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管理制度评审意见范文1
一是加大培训力度，全面提升专业技术人才队伍的创新能力。通过对专业技术人员学历教育培训、实用技术培训、专门业务培训和各种执业资格培训，进一步提高了专业技术人才队伍整体素质，提升了专业技术人才队伍的创新能力。3年来，共组织专业技术人才参加各种学习培训12000余人（次）。
二是完善评价体系，激发专业技术人才队伍工作积极性和主动性。通过建立和完善评委会评委库管理制度和专业技术岗位结构比例，逐步规范了事业单位岗位管理制度；建立健全事业单位绩效工资制度，进一步深化了事业单位工资改革制度，激发了专业技术人才队伍工作积极性和主动性；实行三年一次初级评委委员推荐制，并根据初评委的推荐意见，重新整合新的评审委员会，负责评审初级专业技术职务。截止目前，全县有教师、工程、农业（畜牧）等3个评审委员会，有初级专业技术职务评审委员84人，专业技术人才5919人，其中：副高122人，中级1503人，初级3294人。
三是扩大引进力度，优化专业技术人才队伍结构。为补充全县事业单位紧缺专业技术人才，优化专业技术人才队伍结构，提高专业技术人才队伍整体素质，结合**县实际，制定了《**县招引紧急专业技术人才的实施意见》，每年年初，组织各单位负责人到省上各高等院校引进紧缺专业的大学本科生。3年来，共引进紧缺专业的大学本科生106人。
四是公开招聘人员，为专业技术人才队伍注入新的生机和活力。根据《事业单位公开招聘工作人员暂行规定》要求，遵循公开、平等、竞争、择优的原则，通过严格的资格审查、笔试、面试、政审、公示等程序进行招聘，把优秀的人才补充到全县各级事业单位，提高专业技术人才队伍综合素质。3年来，通过考试、考核共聘用事业单位专业技术人员1043人。
五是推行岗位管理，深化事业单位人事制度改革。事业单位人事制度后，对全县事业单位重新核定了事业编制，严格按照结构比例设置岗位，逐步完善了事业单位岗位管理、合同管理、新进人员人事、未聘人员市场托管等管理办法，进一步深化了事业单位人事制度改革，强化了专业技术职务聘任制，打破专业技术职务终身制，实现由身份管理向岗位管理转变；积极推进事业单位收入分配制度改革，对不同性质不同类型的事业单位，实行不同的人事管理制度，对行使行政职能的事业单位，实行参照公务员制度管理；对转为企业的事业单位，实行企业人事管理制度；其它事业单位均根据不同职能，实行符合其特点和人才成长规律的人事管理制度。
管理制度评审意见范文2
关键词：安全生产标准化；安全生产目标；对策
中图分类号：F530.69文献标识码： A 文章编号：
水泥企业安全生产标准化自2011年开始实施，目前各水泥企业正开展安全生产标准化建设。我公司隶属于中国建材集团，拥有5000t/d熟料水泥生产线，按照集团公司的要求，水泥企业安全生产标准化一级企业须在2013年前完成达标。我公司按照集团公司的整体布置，于2012年8月顺利通过了国家安全生产监督管理总局专家组的现场评审，达到水泥企业安全生产标准化一级企业标准。《水泥企业安全生产标准化评定标准》中第一章“安全生产目标”是企业实施安全生产标准化的难点和重点，因为此章节考评内容及考评办法比较抽象，对标准的理解差异较大，在实施过程中无从下手，问题点较多，在评审过程中很容易扣分，一个企业连安全生产目标做不好，是很难做好安全生产工作的，以至于会影响整个标准化系统的评审。为此，结合我公司实际情况，就安全生产目标建设的对策作如下探讨：
一、安全生产目标考评内容
在《水泥企业安全生产标准化评定标准》中，标准分值为12分，其中目标管理制度、目标各2分，目标分解、实施计划、考核办法2分，目标监测3分，目标考核、评估3分。
在具体的考评办法中，明确了各考评内容的具体考评办法。根据考评内容和考评办法，在标准化建设实施过程中应完善的内容主要有：
1、安全生产目标管理制度
2、年度安全生产目标
3、年度安全生产目标分解
4、安全生产目标实施计划
5、安全生产目标考核办法
6、安全生产目标监测记录
7、安全生产目标考核记录
8、安全生产目标完成效果评估报告
9、安全生产目标调整记录，调整后的实施计划和考核办法
在以上9项内容中，制度、目标、实施计划相对来说是又是第一章的重点和难点。
二、安全生产目标建设的实施
1、安全生产目标管理制度
安全生产目标管理制度是第一章节内容的核心，在制度中应明确考评内容的责任部门或责任人，明确考评办法中的具体实施细则。管理制度要体现符合性、适用性的原则，所以在起草安全生产目标的管理制度时，应理清考评内容和考评办法中的具体条款，简单明了，只有这样，才能经得起评审组的审核。
一般来说，管理制度由目的、适用范围、引用文件、职责、管理内容及要求、相关记录等组成。理顺了考评内容和考评办法后，先开始起草管理制度的“管理内容与要求”部分，该部分内容应包括目标的制定、分解、实施计划、实施、监测、考核、调整等环节：
（1）目标制定。明确目标制定的依据和目标的签发和，我公司目标制定的依据是根据集团公司年度安全生产目标，结合我公司实际情况组织制定本公司年度安全生产目标，年度安全生产目标由总经理签发，以公司正式文件。
（2）目标分解。由公司安全管理部门根据公司各部门在安全生产中的职能，分解公司年度安全生产目标。
（3）目标实施计划。安全管理部门负责制定公司级的目标实施计划和考核办法，各部门根据分解的目标制定本部门的实施计划和考核办法。
（4）目标的实施。公司的安全生产目标以文件的形式发至各部门，各部门的目标下发到各相关岗位，各部门组织本部门的安全生产目标的培训，根据实施计划组织实施。
（5）监测。各部门对本部门安全生产目标实施情况进行监测，规定具体的监测频次，并保存监测记录资料。公司安全管理部门负责组织对公司目标实施情况进行监测，规定监测频次，保存监测记录资料。
（6）考核。各部门对本部门安全生产目标实施情况按照考核办法进行考核，规定具体的考核频次，公司安全管理部门组织对公司目标实施情况按考核办法进行考核和评估，完成评估报告。
（7）调整。根据考核评估结果，出现如母公司安全生产目标发生变化、外部环境或安全标准化体系发生重大变化、目标未完成、经营情况发生重大变化时组织对安全生产目标、实施计划进行调整，调整后的公司安全生产目标、实施计划以文件形式颁发，分解，各部门根据调整后的分解目标制定实施计划。
整个管理内容及要求涵盖了评定标准中的考评内容和考评办法，然后在管理制度中“职责”的内容中统一按“管理内容及要求”中的责任部门或责任人即可。制度中的目的的内容包括深化公司安全生产管理，提高安全生产水平，确保安全生产目标的完成，适用范围应包括公司所属部门及相关方。按照标准化评定标准的要求，相关记录应附有目标的监测记录、考核记录、培训记录及调整记录的记录格式。安全生产目标管理制度并入公司安全管理制度汇编，以受控文件形式下发。按照以上要求编写的制度能够符合评定标准的要求，具有适用性。
2、年度安全生产目标
按照《水泥企业安全生产标准化评定标准》的要求，公司年度安全生产目标的内容应包括：零死亡、千人负伤率、隐患治理完成率、有毒有害场所监测合格率等，如：死亡事故为零、重伤事故为零、轻伤事故不超过1人、新增加职业病为零、年事故隐患整改率为100%等。
3、目标的分解
根据各部门在安全生产中的职能，分解公司年度安全生产目标。部门的目标应比公司的目标更严格，如熟料生产部门目标分解内容应包括伤亡事故为零、新增加职业病为零、年事故隐患整改率为100%。在目标分解的实施过程中，职能部门的目标与生产部门有一定差别，如财务部门的目标应包括伤亡事故为零、保证安全生产费用投入100%、保证专款专用100%、安全生产费用使用台账合格率100%等，供应部门的目标应包括伤亡事故为零、应急救援物资准备100%等。
4、目标实施计划、考核办法
（1）实施计划
目标实施计划包括公司级和部门级的实施计划。公司及各部门根据分解的目标制定实施计划，针对分解的内容制定相应的计划措施，如熟料生产部门的伤亡事故为零的措施应包括按照公司安全管理制度要求完成目标、制度、安全操作规程、法律法规与其他要求、应急预案的培训、考核，加强对部门隐患排查，及时完成部门的隐患治理，部门内危险源点按要求进行检查和控制，按要求组织本部门内应急预案的演练等；新增加职业病为零的计划措施包括重点监控有职业禁忌症者，对有职业禁忌症者调整岗位，保证不出现职业病，改善职场环境，对有粉尘、噪音危害场所按要求配戴防护用品。
目标实施计划应有编制、审核和批准人，内容应包括目的、目标和计划措施及责任人、确认人。
（2）考核办法
考核办法是对实施计划的执行情况制定相应的奖励或处罚措施，制定考核办法时即对计划措施的内容逐一制定奖励或处罚规定，如未按要求进行培训的处罚50元/次，未正确佩戴劳动防护用品的处罚50元/次等。
5、目标监测、考核
监测、考核的目的是促进安全生产目标的完成，所以在实施中要按制度要求的频次对安全生产目标监测、考核，依据考核办法进行。监测和考核的区别：监测中发现的问题以隐患整改通知的方式告知相关部门或责任人予以整改，而考核除责成相关部门或责任人整改外，须根据考核办法的具体条款给予相应的处罚。
监测、考核的权限按照制度规定执行，部门的监测、考核结果须有部门主管领导、专（兼）职安全员等签名，公司级的监测、考核结果由公司安全管理部门组织，公司安全生产委员会成员参与讨论通过。
监测、考核的内容为目标实施计划中的计划措施的内容逐一监测、考核，监测中发现有不符合项时向相关部门或责任人发隐患整改通知单要求整改，考核中除按要求整改外，根据考核办法的实施条款予以处罚。
6、目标完成效果评估、调整及实施计划
根据对安全生产目标的考核情况进行评估，评估报告的内容应包括目标完成情况、目标考核情况、结论及改进意见。
完成效果评估主要是指公司级的目标完成效果评估，由公司安全管理部门组织评估并形成评估报告。目标考核情况是根据考核结果统计分析，总结产生不符合项的原因，并对考核结果排名，经安全生产委员会讨论，列出具体的奖励和处罚。结论应包括是否需要按照管理制度的要求调整安全生产目标，如需调整，应加以说明其原因，制定实施计划。改进意见主要是针对考核过程中发现的问题及其他方面提出整改意见或建议。
管理制度评审意见范文3
从我单位近几年实施聘用制管理的存在的问题分析,现行事业单位聘用关系由《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》来调整,在实践中反映出不少聘用合同的法律欠缺,造成了目前事业单位实施聘用制的困境,主要表现在以下几个方面:
(一)《意见》和《人事争议处理规定》冲突,使得某些人事争议申诉无门事业单位的聘用人员多为专业技术人员和管理人员,对于这类人员来说职称、职务的晋升是职业生涯中显得尤为重要。目前,以科教文卫为主的事业单位发展迅猛,福利待遇、保障机制相对较好,一方面使得单位中人才济济,但另一方面也使职称评审、职务任免工作竞争激烈。近年来“因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议”也不少见,但员工在申诉上却投诉无门。根据《意见》第七条的规定“受聘人员与聘用单位在定期和聘期考核的问题上发生争议的,当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。”但根据《人事争议处理规定》第二条的规定:对“因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议,按照有关规定处理”,既不能进行人事争议仲裁,也不能提起诉讼。这使《意见》上的规定形同虚设,不能很好地维护当事人的权益。
(二)《意见》忽略了对事业单位人事关系的管理由于事业单位聘用人员与用人单位除了聘用关系之外,还有人事关系,也就是聘用人员的人事档案。在实践工作中经常遇到这种情况,聘用人员提出辞职,与原单位解除了聘用关系,原单位也按照《意见》的规定为聘用人员办理退工手续,并发放退工证明,但却冻结该离职人员的个人档案,以至于离职人员在解除聘用关系后,不能正常流动到其他单位,即使流动到其他单位,对其过去的工龄、经历等都难以认定。《意见》对于人事关系的解除方面的空白直接导致用人单位钻法律政策的空子规避聘用人员离职后单位应承担的责任和义务、严重侵害聘用人员的切实利益。
(三)《意见》部分条款内容上缺乏合理性,造成管理困难用词模糊,界定不明。“难以治愈的严重疾病”的界定很模糊。聘用合同在聘用单位不得解除聘用合同的情形中规定:“患现有医疗条件下难以治愈的严重疾病。”对于难以治愈的严重疾病没有以目录形式列出。以至于在人事仲裁中,受聘人员只要出示诸如高血压、糖尿病等难以治愈的严重疾病证明,均不能解聘。这也造成了事业单位中存在不少长期奉养的员工,无法解聘。
完善事业单位人员聘用法律制度的建议
(一)尽快建立一套完善的事业单位聘用合同法律规范在当下我国有关事业单位聘用关系的行政法规和法律几乎空白,只能采用地方性法规和规章作为特别法来对聘用关系的进行调整,因此,我们有必要制定一部专门适用于事业单位人事聘用关系的法律,区别于调整劳动关系的法律。事业单位聘用关系法律制度与公务员法、劳动法律制度并存,分别调整社会不同领域的、不同用工方式、不同特点的的劳动关系。目前,我国虽然已经颁布了几部涉及事业单位人员管理的法律,如《教师法》、《执业医师法》等,但这些仅仅对不同行业上的准入标准、操作规范等进行了法律规定,并不涉及聘用关系,也没有事业单位各行业完整的法律体系。因此,国务院应尽快制定出台专门的行政法规,如《事业单位人事管理条例》或者《事业单位工作人员法》,包括事业单位工作人员聘用管理各个环节层次较高、配套完备的法规体系。
(二)消除现有法律冲突在立法内容上要通过现有事业单位聘用制度实施情况进行调研,总结10年来事业单位聘用制实践中的存在的突出问题,梳理现有的事业单位聘用合同相关政策,消除政策上的冲突,进一步充实完善。
管理制度评审意见范文4
1 国家科研信用建设现状
科技部提出在国家科技计划中引入 “信用管理”机制，是科技计划管理的一个体制创新，也是监督机制上的一个创新。 科技计划信用管理的顶层设计出台后，科技部坚持先试行后推广战略，逐步实施科技计划信用管理，并在多方面不断进行补充完善。
1.1 不断丰富科研信用政策体系
科技部为做好科研信用建设的顶层设计，从 2004年至今，出台了一系列科研信用管理政策。 从 2001 年到 2004 年，科技部经过 3 年的前期调查研究、文件起草、征求意见三个阶段，在 2004 年 9 月，正式《关于在国家科技计划管理中建立信用管理制度的决定》，作为我国科技信用建设的指导性文件。 在随后出台的 《国家中长期科学和技术发展规划纲要 (2006-2010)》中，明确提出了要进一步推进科技信用管理制度建设， 完善科研评价制度和指标体系。 2006 年 11月，为规范科技计划中的信用行为，科技部颁布了《国家科技计划实施中科研不端行为处理办法 (试行)》，明确界定科研不端行为，并加强了科技不端行为的惩罚力度。
1.2 逐步完善和推广科研信用管理
2007 年至 2013 年， 科技计划信用的管理和配套制度逐步完善，在科技管理、科技计划等工作中逐步推广应用，各项科技计划管理制度均强调要把科技信用作为申报科技业务的重要依据，并在享受有关科技经费支持时考虑科研诚信。 2007 年，科技部联合其他十部委组建了科研诚信建设联席会议制度，加强科研失信行为的监督和约束。 2008 年 11 月，《国家科学技术奖励条例实施细则》提出，对参加评审活动的专家学者建立信誉档案，实行评审信誉制度。2014 年 3 月，国务院出台了《关于改进和加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》，明确把“完善科研信用管理”作为 29 条意见中的一条， 作为加强科研项目和资金监管的重要举措。
1.3 加强对科研不端行为的处罚
在项目申报、职称评选等方面加强对科研不端行为的处罚。 科技部采用“黑名单”制度，将严重不良信用记录者记入“黑名单”,阶段性或永久取消其申请中央财政资助项目或参与项目管理的资格。 在国务院印发的《社会信用体系建设规划纲要(2014-2020 年)》中，将科研人员的信用评价与科研项目立项、专业技术职务评聘、岗位聘用、评选表彰等挂钩。
2 部分省市科研信用建设现状
近年来，各省市围绕《决定》及自身科技计划管理要求，在科技计划信用管理方面积极探索和创新。 北京、江苏均出台了针对科技计划管理相关责任主体的信用管理办法，重庆、新疆出台了科技计划信用管理办法，浙江出台了科技计划信用管理和科研不端行为的处理办法，上海、山东等先进地区则没有实质性的行动和举措。 下面本文将对北京、重庆、江苏三省市的主要做法进行分析。
2.1 北京
为规范科技计划管理， 北京市科委于 2010 年出台《北京市科技计划管理相关责任主体信用管理办法(试行)》(以下简称《办法》)，并附注了详细的信用评价标准。 其主要做法有：一是评价指标融合了原有科技政策，确保了制度的连续性。 在《办法》出台以前，北京市围绕科技计划管理，在立项、验收、评审、招标等环节制定了详细系统的规则，其中许多政策作为此次科技计划信用评价的依据，这在一定程度上确保了原有政策的连续性和科技信用管理的可操作性。 二是各责任主体信用级别界定简单化。 北京将科技计划项目负责单位、项目负责人、评审专家的信用级别划分为优秀、良好、一般、不良和差等五个等级，各责任主体只要满足相应信用等级中的一个指标或者全部指标即可确认其信用等级，这在很大程度上简化了各责任主体的信用级别界定工作。 三是积极鼓励开拓创新。
为鼓励相关责任主体积极开拓创新，规定项目承担单位和项目负责人只有信用达到良好且有突出贡献者，才可评价为信用优秀， 并在市科委凝练重大科技项目时优先考虑其意见建议。 这是国内首次对科技计划信用的评价对象、信用行为、评价标准、应用规则等进行详细规定，为其他省市出台相关制度提供了有益借鉴。
2.2 江苏
2013 年 10 月，江苏省科技厅了《江苏省科技计划项目相关责任主体信用管理办法(试行)》，在信用记录、评价及处罚方面的主要做法有：一是建立详细的信用行为评价标准。 江苏的做法与北京相似，都是将信用主体的信用行为分为良好信用和不良信用，并分别进行记录管理。 确定每一个信用级别的评价标准，相关责任主体只要满足其中一条或全部标准即可确定其良好信用和不良信用的对应级别。 二是细分信用评价等级。 将项目负责单位、项目负责人信用等级划分信用优秀、信用良好、一般失信、较重失信和严重失信五个等级， 评审专家信用行为划分为信用良好、一般失信、较重失信、严重失信四个等级。 三是对信用等级为严重失信者采取“零容忍”. 对信用等级为严重失信者采取“零容忍”,永久取消其承担省科技计划项目及获相关认定和奖励的资格。
2.3 重庆
2014 年 7 月，重庆市科委出台了《重庆市科学技术委员会科技计划信用管理办法(试行)》，该办法的可借鉴之处：一是分工明确，有效建设科技信用数据库。 由市科委发展计划处负责重庆市科技计划信用管理数据库建设，并牵头组织实施科技计划信用管理工作;各项目管理处室与科技计划项目管理服务中心根据各自在科技计划项目管理工作中的职能分工，负责记录相应的信用管理信息并录入“信用库”. 二是实行信用扣分制。 科技计划信用记分初始分值为 10 分，当相关责任主体出现科研不端和失信行为时，根据科技计划信用记录扣减相应分值。 三是分别以 3 年或 5 年为期限滚动记录信用分值。 项目承担单位、评审评估机构及专家三类责任主体，当前的信用分值计算方法为初始信用分值减去当月前 36 个月的信用记录扣分总和，而对于项目负责人，则用初始信用分值减去当月前 60 个月的信用记录扣分总和。 相应信用等级由“信用库”自动生成，严重失信者将列入“黑名单”. 四是严惩失信行为。 例如，项目承担单位在项目申报时恶意注册一些虚假信息， 经审计发现项目负责人挪用、侵吞财政科研经费，或者经举报查实评审评估专家索取或接受评估评审对象及相关人员好处，利用自己的特殊身份为项目立项、 检查或验收提供便利等，都将一次性被扣 10 分(全部信用分值)。
3 我国科研信用管理存在问题及努力方向
综合来看， 部分省市在科技信用管理上不断深入，从出台政策到具体评价都做了很多工作，但由于正式推行的时间并不长，具体成效还难以评价。 仅从管理办法和信用评价上分析， 各地都有值得借鉴之处，但也存在一些不足。
3.1 缺乏科技信用信息共享平台建立统一规范的科技信用信息共享平台有利于信用信息的公开与管理。 科技部及各省市虽然提出要建立科技信用信息共享平台，但并没有落实，因而不利于信用信息跨部门的记录、查询与公开。 全社会信用体系也尚未完善，缺少紧密的跨部门合作。
3.2 科研诚信教育及宣传不够现阶段，对科研人员的诚信教育较为滞后。 高校、科研机构等没有专门设立科研诚信教育的学习课程，各组织和机构也较少开展科研诚信道德的舆论宣传，因而在科学界还未形成科研道德、科研伦理及学术规范等科研诚信共识。
3.3 缺乏科学有效的评价机制从国家和各省市的情况来看，目前还没有形成科学有效的科研信用评价机制。 在已出台科技信用管理办法的几个省市中，北京和江苏虽然出台了信用评价标准，但只是对责任主体的良好信用和不良信用分别评价，缺少综合评级，采用的定性评价方法不利于实际操作，且不能鼓励各信用主体坚守科研诚信。
科研诚信建设对提高科技资源利用效率和提升我国各省市创新驱动发展能力有重要意义。 下一步，国家及各省市都要加快推进科研信用体系建设，加强前期调研，分步骤试点开展信用管理，制定详细信用评价细则，规范信用评审程序，建立科研信用共享机制，推进科研信用管理应用。
参考文献：
[1] 李丽亚，毕京波，宋扬。 关于建立我国科技信用评价系统的几点思考[J]. 中国科技论坛，2006(5)：47-51.
[2] 张明龙，张琼妮，杨剑。 加强科技信用制度建设的思索[J]. 浙江树人大学学报，2007(9)：52-56.
管理制度评审意见范文5
关键词：电力科技；创新型人才；培养与开发
作者简介：李健（1963-），男，北京人，中国电力科学研究院人力资源部，助理会计师。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）14-0171-02
绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，越来越多的企业将其作为战略目标分解、重点任务落实、岗位履职评价的重要工具。近年来，越来越多的企业高度重视绩效管理工作，不断更新管理理念，创新考核方法，建立了逐级分解、覆盖全员的绩效考核体系，对企业战略目标分解落实和管理水平提升起到了促进作用。为确保绩效管理实施，规范绩效管理流程，强化绩效责任落实，企业一般会对绩效管理相关内容进行制度性规定。但由于企业具体情况的差异，往往导致制定的绩效管理制度存在内容不完备、重点不突出、规定不明确等问题，影响了实施效果。本文将从文本结构、制度内容、制度体系及动态管理等方面对绩效管理制度设计进行简要论述，以期为企业管理提供一定的参考和依据。
一、绩效管理制度
绩效管理制度作为企业绩效管理体系和管理机制的政策性规定与具体体现，是企业绩效管理实施的主要依据。绩效管理制度作为政策依据，主要应对绩效管理职责划分、绩效考核内容、绩效管理流程、绩效考核结果应用等管理模式、管理机制、管理流程和表格文本等相关内容做出明确界定。
同时，绩效考核结果一般会应用于人力资源管理的多个方面，绩效管理制度作为人力资源制度体系的重要组成部分，往往还与薪酬激励、培训开发、岗位管理、劳动关系管理等存在一定的关联，制度设计时需要确保制度之间的衔接。
二、绩效管理制度的文本结构
一般而言，完整的绩效管理制度可以按照以下结构进行编制：
1.总则
作为开篇章节，主要是明确制度制定的目的与依据、遵循的理念和原则、适用的对象与范围等。其中，绩效管理的原则根据需要，有时也可以单独成章。部分企业还会对绩效管理进行定义，如某企业将业绩考核定义为：“是企业依据国家有关法律、法规及政策规定，以企业发展战略为导向，围绕企业功能定位和业务特点，强化企业负责人责任意识、约束经营行为、评价经营成果的管理方式，引导企业持续提升经营业绩和管理水平”。
2.管理组织与职责划分
主要是明确企业绩效管理决策机构及其组成与职责，归口管理部门、相关职能部门的管理权限与职责分工。对于大型企业而言，还应明确下属单位的绩效管理权限。
企业管理中，一般成立绩效管理委员会作为绩效管理的决策机构，主要由企业高层管理人员组成，主要负责：统筹企业集团层面绩效管理体系的构建与组织实施，审批下属单位绩效管理制度；审核职能部门、下属单位绩效计划及其考核结果；审核绩效管理申诉意见，并做出处理决定；审核绩效考核结果及绩效管理其他重大事项的决策等。
绩效管理委员会可下设绩效管理工作组，一般由企业各职能部门相关人员组成，主要负责：绩效管理制度的修订及维护；职能部门和下属单位绩效考核内容的分解下达，考核标准的制定，以及归口管理指标的考核；开展绩效跟踪监测及辅导；收集绩效管理申诉意见，开展调查取证及结果反馈；绩效管理委员会日常工作的开展等。
绩效管理归口部门一般为企业人力资源管理部门，主要负责：组织、协调绩效管理制度的实施；指导、监督下属单位内部绩效管理体系的建构与实施；绩效考核结果的汇总计算；绩效考核结果的应用建议；绩效管理资料的归档管理等。人力资源管理部门是绩效管理体系构建和实施的组织协调部门，不是具体的考核主体，不能越俎代庖；应定位于搭建管理体系，设计专业工具，提供专业指导，在管理中一定要加以注意，否则容易使绩效管理与工作脱节，引起其他部门和员工的抵触，并且也会导致考核结果失真。
3.绩效管理体系
绩效管理体系是对企业绩效管理的组织层级机构和考核对象分类的总体性概述，根据企业绩效管理的权限划分，绩效管理的组织层级机构可以忽略。一般结合企业机构设置情况对考核对象进行分类，如分为职能部门、所属单位，领导干部、一般员工考核等。
4.绩效考核内容
对于职能部门、下属单位、各类人员的绩效考核内容及其考核周期一般需要在制度中予以明确，但对于具体考核指标不需要明确说明，可以作为制度的附件内容，或者每年以通知的形式予以明确。
5.绩效管理流程
主要包括绩效计划制定与调整、绩效沟通与辅导、绩效考核、考核结果与反馈。重点需要明确各环节的实施流程及其时间节点，以及考核结果的计算与调整机制等内容。对于绩效沟通与辅导、考核结果与反馈，一般容易忽略，可以将其列入考核主体的考核内容，确保实施成效。绩效管理流程可在制度附件中用流程图表示，并提供相关表格（文本）模板，统一文件材料标准。对于绩效管理流程中绩效计划的制定和绩效考核的实施，可以与公司、部门的经营工作会议等日常管理结合起来，减少不必要的环节，提高管理效能。
6.申诉机制
主要应明确申诉的时效性和有效性、申诉的处理流程，以及相关责任追究等。申诉机制主要是为了防止和减少人为因素（如人际关系）等非考核因素对绩效考核过程与考核结果的不良影响，保证绩效考核的客观性和公正性，确保绩效考核的透明度。申诉机制为员工开辟了一条“绿色通道”，给员工充分的话语权，提高员工的参与度。
7.考核结果应用
主要明确考核结果在企业管理中的具体应用。考核结果应用一般包括薪酬发放与调整、优秀先进评价、岗位调整、职务晋升、培训开发等，但详细内容不在绩效管理制度中说明，应通过其他相关管理制度予以明确。
8.动态管理机制
绩效管理体系构建后不是一成不变的，应定期对绩效管理体系进行评审。由于公司战略目标和经营管理工作的重点都要随着自身的发展与市场竞争形势的变化而相应调整，因此，公司各级组织和员工的绩效目标、绩效评价标准也必须做出相应调整，这对绩效管理体系的完善和改进提出了具体要求；另外，定期对绩效管理体系进行评审，也是确保其有效性、适用性和科学性的重要举措。因此，在制度中应明确绩效管理体系的动态维护要与公司的发展保持同步，要及时、有效并具有针对性。原则上，至少每年对绩效管理体系进行一次系统性评审工作，全面评估、调整、完善绩效管理体系，为公司下年度绩效管理工作提供经验和指导。绩效管理体系评审工作一般安排在年度绩效评价工作结束之后进行。
9.绩效资料管理
主要应明确需归档的绩效材料，以及绩效资料的查阅和使用权限与流程等。
10.附则
主要是对制度生效时间（包括原制度的废止时间）、制度解释权的说明。
11.附件
主要包括绩效管理流程图、绩效管理用表，以及绩效指标及其考核标准等，应根据制度正文内容选取。
三、绩效管理制度体系
对于规模较小、业务单一、管理集权的企业，绩效管理相关规定可以包含在同一制度中，但对于集团型和有特殊管理需求的企业而言，同一制度不可能包含所有内容，需要系统设计，通过多个制度予以体现。
常见的绩效管理制度体系主要是根据考核对象的层级类别或考核内容进行设计。其中，集团公司总部绩效管理和对下属单位的绩效管理一般制定单独的制度文本，并且对于下属单位内部员工的绩效管理通常由各单位制定独立的管理制度；对于特别考核内容，如安全管理、党风廉政建设、企业文化建设等，国有企业一般有单独的管理制度，其不需要在绩效管理制度中详细说明，作为配套制度即可；对于特殊人员，如经营管理者、营销人员、研发人员，以及企业引进的核心骨干人员，也可以制定单独的绩效管理制度。
四、绩效管理制度修订
管理制度评审意见范文6
从1996年起，对外经济贸易大学设立教学研究项目专项，平均每年支持30项左右的教育教学研究项目。自教学研究项目设立以来，学校就配套建立教学研究项目管理机制，经过多年的探索实践，逐渐形成完备的教学研究项目管理体系。管理体系主要包括:教学研究项目管理制度、立项机制、过程管理、验收机制、评奖与推广机制等。
二、教学研究项目管理实践
按照管理流程，教研项目管理可以分为立项前、立项、研究过程、结项、推广(包括评奖)五个过程。
(一)完善管理办法，加强立项指导立项前的工作与管理主要包括
制定和立项指南、设计立项表格、制定和完善教研项目管理办法等。此过程是教学研究项目管理体系的基础，任务是确立整个管理流程的制度法规。
1．制定并完善项目管理办法
教学研究项目管理办法是整个教研项目管理流程的根本依据，应当包括:实施教学研究的目的与意义、项目申报标准、项目申报程序、立项、过程监督和检查、经费管理、结题验收、评奖与成果转化等内容。
2．合理设计立项申请表格
立项申请表是收集项目申报信息的重要载体，是评审专家立项审批的主要参考依据。立项申请表应当包括:选题的必要性和可行性、研究背景或国内外研究现状、项目特色及创新点、研究技术路线、项目主要参与人员介绍、课题组所开展课题相关研究情况等信息。
3．制定评审标准
评审标准是项目申请、评审、立项的重要依据。好的评审标准既有学术价值、实用价值的相关要求，又有满足时代所需的创新要求。基本上每年都会根据轻重缓急和实际需要，更新评审标准。
4．立项指南
本科教学研究项目的目的是为了鼓励教师主动参与教学研究，提高教师综合素质和创新人才培养模式，最终起到提高教学质量的目的。因此，立项指南应充分结合高等教育发展趋势，根据国家教学改革的指示，充分考虑时代所需和学校需求，从学校实际出发，挖掘教学难点和热点，引导教学研究和教学改革的方向。
(二)严格立项评审，保障项目质量
立项评审主要发挥项目管理人员和评审专家的作用。一方面，项目管理人员按照项目审批制度，监管和运行立项评审程序;另一方面，评审专家公正审查、严格把控，确保立项质量。
1．充分发挥评审专家作用
评审专家根据项目的可行性、创新点、主要技术路线以及课题的相关研究情况，对申请项目进行科学判断。必要时，评审专家可提出相关问题，由申请人答辩。如此，确保项目立项的公平与质量。
2．推行立项评审监督机制
为实现立项评审的公开、公平、公正，在专家匿名评审制度的基础上，推行立项评审监督机制(包括立项公示制度和立项申诉制度)。
3．完善项目立项制度。学校为完善教研项目立项，制定并推行多项制度。
(三)加强过程管理，提升研究水平
加强教研项目的过程管理，能够有效保证教研项目保质保量地完成。过程是整个项目研究最重要的环节，同时也是最容易被忽略的环节。实践证明，过程监管力度与教学成果质量成正向关系。
1．项目管理平台全程监督管理
项目自立项后，即在项目管理平台备案，设立专属的项目管理数据库，记录项目相关的所有信息，包括项目立项申请书、成员信息、研究计划、经费使用情况、研究成果、项目变动等情况。管理平台严格按照项目研究计划执行监督考察。同时，教研辅助人员随时关注项目进展中存在的问题和困难，尽力提供协助。
2．项目开题指导
项目立项后，学校组织专门的项目开题报告会，请相关领域的专家听取项目负责人汇报并评议与指导，明确项目的研究内容、重点难点和目标，确定最终的研究方案。
3．项目检查制度
除项目管理平台的全程跟踪管理和中期检查之外，设立每学期的常规性检查，包括实地考察和审查阶段成果报告两种形式。主要手段为:
(1)组织督导专家，根据项目组提交的“教学研究项目进度表”，参照项目研究计划进行审查。对取得阶段成果、按照计划进行的给予鼓励;对未提供阶段教学成果且没明显进展的项目提出意见。
(2)组织各项目负责人进行见面交流会，分享、探讨项目的研究情况。主要目的是为了开拓思路、经验交流和互相激励。活动形式为:第一步，各项目负责人就项目进展作总结报告或项目阶段性成果报告;第二步，经验交流。对项目研究中所面临的问题进行开放式交流，助推项目进展。
(四)重视结题验收，促进评奖与推广
1．严把项目验收质量关
学校制定不同等级的评审和鉴定标准，组织验收评审专家，召开项目验收会。评审专家对研究成果进行客观、公正的评价，给出指导意见。同时，课题验收结果将与其他课题申报条件挂钩，对优秀课题项目负责人还会给予破格政策。
2．加强教学研究成果评奖工作
建立健全本科教学研究成果评奖制度，推进校级、北京市级、国家级三层申请与评奖工作，主力打造校级教学研究成果评奖，搭建“奖励—推广—项目研究”(创新—实践—创新)的良性循环教研机制，服务优秀创新成果的实践与推广。
3．大力推广和应用研究成果
教学研究成果的应用与推广是本科教学研究项目建设的重要目的。只有将研究成果应用到实践教学中去，才能检验出教学方法改革的优劣，才能判定成果是否适合时代所需和是否适合广泛推广。
三、核心管理经验总结
(一)项目专家库组建
本科教学研究项目专家库，聘请经验丰富的优秀教师、教研人员、离退休教师等兼任，主要负责项目评选、开题、过程检查、验收等工作的评议与指导。选用专家时采用关联人回避制度，分为固定和不固定两种席位，一般由5人构成，分别是:校内、校外相关领域专家各2名，校内教研专家1名。校内评议专家(3人)一般为固定席位，从项目开题至结题，全程跟踪评议、指导管理。
(二)成果导向式经费资助
本科教学研究项目经费与项目研究成果公开发表的刊物级别存在着直接关联关系。建立起以经费管理促进教育教学研究的机制。
(三)重视成果推广
学校针对项目成果的应用与推广，研究制定了多项奖励、扶持、配套等制度，从鼓励、支持、激励等多方面调动教师和教学研究人员的积极性，营造“多出成果，出好成果”的环境，为创新人才培养模式、提高教育教学质量奠定坚实基础。
四、完善高校教学研究项目管理的几点建议
(一)进一步健全项目管理制度
推行“依法治项”健全完善项目管理制度是改进项目管理的第一步，而保障管理制度的有效落实是制度健全的重要特征。关于建立健全项目管理制度，我们可以仿效我国“依法治国”的十六字方针:“科学立法、严格执法、公正司法、全民守法”;体现在项目管理上，可以转化为:“科学立法、严格执法、公正评审、全员守法。”
1．科学立法
所谓科学立法，指《对外经济贸易大学教学研究项目管理办法》。将教学研究项目从立项到鉴定与推广全过程的相关规定都涵盖到“法”之中，特别是涉及到立项、过程管理、专家评审、鉴定与推广等关键环节的相关细节，做到“有法可依”。
2．严格执法
教学研究项目管理办法所约定的对象不仅是项目研究人员，还有项目管理人员和评审专家。它要求:(1)项目研究人员必须严格按照项目执行计划保质保量地完成项目研究;(2)项目管理人员必须严格按照办法规定的职责协助项目推进，做好服务和监察工作;(3)评审专家必须严格按照办法规定的职责公正考核项目立项与进行成果鉴定等工作。“严格执法”要求所有项目相关的参与人员必须“有法必依”。
3．公正评审
公正评审包含两层含义，一是强调评审专家和项目管理人员对项目过程的监督和管理，包括项目立项、过程监管和结题等事宜，主要针对项目研究人员;二是对评审专家和项目管理人员的监督与问责，主要针对评审专家和项目管理人员。
4．全员守法
教学研究是教学方法改革和创新的源泉，是教学质量提升的重要保障。高校教研项目管理是推动教学研究的重要动力，在项目管理过程中必须充分凝聚合力，才能更好发挥教学研究的重要作用。因此，必须培养和树立起所有项目参与人员严格守法的理念，形成齐心合力、求实严谨、拼搏创新的学研风气。
(二)进一步加强立项审批、过程管理和成果鉴定与推广
1．加强立项审批
教学研究的根本目的是发现并解决教学中存在的具体问题，进行教学方法改革与创新，提升人才培养质量。因此，项目立项应侧重于解决教学实践中存在的时代难题。所以，教学研究项目应具有一定的创新性、较强的可行性和符合时代所需的实践性。
2．加强过程管理
项目管理过程中，应充分结合和发挥项目研究人员、项目管理人员和评审专家的合力。一是教务处和各学院项目管理人员要积极主动工作，在教研项目管理的五个过程中，即立项前、立项、过程管理、结项与推广，增强参与意识和质量意识。二是教研项目管理实行项目负责人制，由项目负责人对整个项目研究与管理负主要责任，由此倒逼项目负责人强化项目研究与管理，从而加强项目研究人员的责任意识和质量意识。三是实施严格的检查验收制度，如评审小组对项目进行中期检查，通过的给予划拨第二批经费;未通过者，不予划拨第二批经费，并责令限期整改，再次进行审查，如多次审查不通过，则要求说明原因，并根据原因采取相关处罚措施。
3．加强成果鉴定、评奖与推广
教学科研与教育实践相结合，教研成果必须转化成现实的“教育力”，才能为提高人才培养质量提供动力。对此，应当及时组织成果鉴定与成果分类登记，积极协助各类评奖，加大成果校内奖励力度，并注重调动成果管理人员的积极性，采取成果推广、应用及获奖与收入挂钩等激励举措，全面调动项目研究人员与管理人员的积极性。
(三)进一步加强跨校与跨领域合作鼓励、支持
项目研究跨校与跨领域合作，即立足本校，联合外校和外企一起开展教育科研活动，充分拓展教育研究的视野，促进教育改革的创新和成果的推广。
五、结语
