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劳动力需求的性质范文1
关键词：劳务派遣；企业的性质；交易成本
我国劳务派遣的规模越来越大，据最新的资料显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6 000多万，劳务派遣已趋向成为用工的主渠道。学界对劳务派遣的研究多停留在问题和对策的层面，很少涉及其基本理论方面。在理论研究还不充分的前提下仓促立法，致使2008年《劳动合同法》中严格规制劳务派遣的法律规范不但没能限制其发展，反而造成其非正常繁荣，成为一个对劳务派遣规制的制度困局。本文拟从基本理论入手，通过对企业劳务派遣性质的研究，旨在构建一个从交易成本角度分析劳务派遣行为的理论框架；应用劳务派遣性质理论对我国劳务派遣的兴起、发展和非正常繁荣进行重新解释，以期能从另一个视角来审视我国劳务派遣的制度困局；在此基础上，提出解决困局的路径。
一、 劳务派遣制度的性质——科斯的企业性质理论的启示
1. 企业应自己组织劳动力进行生产。
传统的经济学认为，生产要素在各种不同的用途之间的配置是由价格机制决定的，但科斯发现，在现实世界中这种说法在许多地方并不适用，在专业化的交换经济中，除了价格机制外，还存在价格机制的替代机制——通过企业来组织生产。企业的存在依据是为了节约交易成本。各种生产要素在市场上进行交易，每一次交易都存在各种交易成本，科斯认为交易成本应包括发现相关价格的成本以及谈判和签约的费用。而企业的存在则可以通过行政命令的成本替代交易成本，只要这种行政命令的成本小于各种生产要素在市场上交易的成本，对于企业来说就是有利可图的。从这个意义上说，企业的性质就是为了节约交易成本。
以这样的逻辑来分析劳动力这种生产要素，我们会看到：劳动力是企业进行生产需要组织的重要生产要素之一，企业把分散的劳动者组织到一个企业中，通过一个契约（劳动合同）代替了一系列（各个生产环节）契约，通过较长契约代替了较短契约，并通过行政命令方式分配工作任务进行生产，其所花费的行政组织成本要比在市场交易中签订的较多、较短契约所花费的交易成本小得多。换句话说，企业通过一个较长的契约实现了劳动者与生产工具、生产资料的在一段时间内的多次结合，在此期间所花费的行政组织成本要远远小于劳动者实现与生产工具、生产资料多次结合所花费的交易成本。所以，企业自己组织劳动者进行生产要比通过市场交易的方式组织劳动者生产更节约成本，更有利可图。
2. 企业组织劳动力生产存在规模限制。
既然企业组织生产可以节约交易成本，是否企业越大越好呢？科斯研究表明，并不是这样。企业在组织生产要素生产时存在一个规模，在规模内，由企业组织生产要比通过市场交易组织生产更节约交易成本。在一个企业内，对劳动者的组织也存在着一个规模的限制，并不是把企业所需要的劳动力都组织到企业中来就是最好的。在一般情况下，企业自己组织劳动力生产是经济的，但企业进行生产需要多种岗位的工作，有些岗位是非长期的、非固定的、临时性岗位，企业通过市场交易的方式组织劳动力生产要比自己组织劳动力生产更能节约成本，这是由企业的规模决定的。因为在非长期的、非固定的、临时性岗位上劳动力得不到充分雇佣，造成劳动力资源的闲置，但却要支付长期工资，这就给企业带来巨大的成本压力。在这些岗位上，如果企业自己组织劳动力，企业“不能导致生产要素的最佳使用”，将造成劳动力资源的巨大浪费。
我们要进一步追问的是企业用工规模的边界点在哪里？通过以上分析，我们可以得出企业自己组织劳动力的边界点：在一段时期内（如一年），企业组织劳动力的总成本（包括工资、签约费用和行政组织成本）小于通过市场交易的总成本（包括劳动报酬、多次交易费用和行政组织成本）时，企业应自己组织劳动力生产，这一边界点可以被称为“充分雇佣”点。由于企业规模的限制，在非长期的、非固定的、临时性岗位上通过市场交易方式组织劳动力生产更有效。如果企业在规模之外组织劳动力，通过劳务派遣公司组织劳动力生产比企业自己通过单个市场交易的方式组织劳动力更节约成本，因为劳务派遣公司是专门组织、管理劳动力的企业，以一个企业的形式集中统一管理劳动力节约了交易成本。
3. 政府的税费等外在成本对企业组织劳动力的影响。
科斯的研究是严谨、细致和全面的。除了交易成本的考量外，科斯还注意到了外在因素对企业存在的影响。企业是因为节约交易成本而存在的，但把外在各种强加给企业或市场交易的各种税费因素考量进来，可能导致企业存在或不存在，或缩小规模或扩大规模。就以科斯说的销售税（该税种的具体内容无关宏旨）为例，如果销售税只对市场交易进行征收，无疑，组织企业可以减少市场交易，从而减少销售税的缴纳，此时，如果企业不存在，就应组织企业；如果企业存在，就应扩大企业规模，减少缴纳的数额。但如果销售税只对企业征收，而对市场交易不征收，此时，一个企业就应仔细计算，通过组织企业进行生产比市场交易节约的交易费用是否比所要缴纳的销售税要多，如果多，那组织企业仍然是有利可图的，如果节约的交易费用比所要缴纳的销售税还少，那就应解散企业，通过市场交易来组织生产。所以，除了交易费用以外，对于市场交易和企业存在的外在成本也是企业是否自己组织生产还是通过市场交易组织生产需要考量的一个重要因素。
由此我们可以进一步推知企业在组织劳动力生产时也是一样，如果企业自己组织劳动力的成本和加于企业的外在成本相加小于市场交易成本和加于市场交易的外在成本相加，那企业应该自己组织劳动力生产；反之，则应通过市场交易方式组织劳动力生产。在政府税费存在外在成本的前提下，如果企业选择通过市场交易的方式组织劳动力，它可以选择单个的市场交易，也可以选择劳务派遣的方式，劳务派遣只是一种以企业的形式通过市场交易组织劳动力的方式而已。到底选择那一种方式，要通过与劳务派遣公司的交易成本和外在成本相加与单个市场交易成本和外在成本相加进行比较而定，由于政府税费外在成本的不确定性，决定了企业组织劳动力方式的不确定性。
4. 劳务派遣的性质——企业用工规模之外的用工形式。
在“企业的性质”理论的启发下，应用交易成本理论对企业如何组织劳动力从事生产进行分析，我们得出三个推论：
推论一：在一个专业化的交换经济中，通过企业组织劳动力这种生产要素进行生产要比通过市场交易方式配置劳动力更经济。
推论二：由于企业规模的限制，在企业内某一岗位的劳动力不能充分雇佣的情况下，此岗位的劳动力配置应由市场交易方式进行，通过劳务派遣方式更节约交易成本。
推论三：当存在政府税费外在成本的情况下，是通过企业还是通过市场交易方式配置劳动力存在不确定性，企业的理性选择是选择以成本更小的方式配置劳动力。
企业组织劳动力进行生产的三个推论可以帮助我们认清劳务派遣的性质：第一推论告诉我们，企业自己组织劳动力进行生产是节约交易成本的，因此，在一般情况下长期雇佣劳动者是企业进行生产的方式（也即不需要劳务派遣）；第二推论告诉我们，在企业的规模之外，通过市场交易方式临时性使用劳动者更节约交易成本，而通过劳务派遣的方式要比单个的市场交易方式更节约交易成本，也即劳务派遣是在企业组织劳动力的规模之外从事生产的补充形式；第三推论告诉我们，政府强加给企业、市场交易或派遣公司的外在成本可能会使企业使用劳务派遣的规模扩大或缩小。根据以上阐释，我们可以总结劳务派遣的性质就是：劳务派遣是在企业用工规模之外的用工形式。
二、 我国劳务派遣制度发展的反思
1. 由于我国政府缺位，没能建立起适应劳动力就业需要的非营利性的职业介绍机构。
在用我们推导出的“劳务派遣的性质”来看我国劳务派遣的发展史时，我们发现，在20世纪90年代中后期，劳务派遣的大发展并不是象学者们所说的那样：劳务派遣适应了国企改革和农民工进城的用工需求。反而是由于我国政府缺位，应对国企改革和农民工进城所产生的用工潮没有建立起与之相适应的大量的非营利性的职业介绍机构，而是用营利性的职业介绍所转化成劳务派遣机构来应对。表面上看，劳务派遣是解决了部分下岗职工和大量进城农民的就业问题，但实际上，非营利性的职业介绍所同样可以完成这些工作，而且还不会产生由劳务派遣所产生的同工不同酬、缺乏稳定感、劳动者福利丧失等问题。如同我们的推论所表明的，劳务派遣是一个好的用工形式，但那是在企业规模的边界上使用的。
2. 还是因为政府缺位，有关劳务派遣的法律制度不能得到严格执法。
在劳务派遣替代非营利性职业介绍机构的过程中，作为企业是想转移部分用工成本，通过劳务派遣机构少交一些社会保险等费用；而派遣机构把本来应由它代缴的已经少交的社会保险费等费用扣除一部分作为它的公司赢利。在这一过程中，企业和派遣公司都获得了收益，只有劳动者受损，政府在哪里呢？政府又是缺位。在以GDP作为评价体系的情况下，地方政府为了本地的GDP的增长，为了本地的就业率的提高，对企业和派遣公司的合谋行为采取的是自由放任的态度。我们知道，劳务派遣发达的地方是广东、浙江和江苏等地，大量派遣的不是本地的居民，而是外地的农民工，如果当地政府严格执法，那结果是企业撤资，税收减少，而且企业撤资之后，不仅农民工不能就业，这些撤资的企业所雇佣的正式工大都是本地居民，本地的就业率如何解决？反之，如果不严格执法，损害的是外地农民工的利益，税照收，本地居民的就业解决了，GDP增长了，当地的政府官员的职位也升上去了。这就是有关劳务派遣的法律制度不能严格执法的根本原因。
3. 《劳动合同法》进一步加重了企业用工的外在成本，使劳务派遣业更加“兴旺”了。
《劳动合同法》实施之后，进一步加重了企业的用工负担是不争事实，比如解雇费（经济补偿金）。企业根据生产经营的需要解雇员工无可厚非，支付一定数额的经济补偿金也是理所应当。但对于企业来讲，这确实是一笔不小的成本，如果通过派遣公司来组织劳动力生产，当企业不需要某一岗位时，解除劳动合同，不需要支付该费用。如果不考量其他因素，只从解雇费来看，以劳务派遣方式配置劳动力是节约成本的，对企业来说是经济的。不断增多的外在成本使企业更多的选择派遣公司组织劳动力进行生产，并形成恶性循环：政府缺位没有建立大量的非赢利的职业介绍机构，在使用错误的劳务派遣解决用工时政府又缺位不真正进行严格执法，这就给所有企业一个引导，企业可以通过派遣用工形式节约本不应节约的成本。刚一开始，可能是不法企业通过派遣用工节约成本，发展下去，守法企业也逼迫这么做，如果不这么做，增加的成本使守法企业无法和别人在同一起跑线上竞争。
三、 我国劳务派遣制度的完善
劳务派遣的性质决定了其只能作为企业正式用工方式的补充形式而存在。因此，我国劳务派遣法律制度的构建也有从这样的路径进行规制。
1. 坚持建立常雇型派遣，逐步取缔登录型派遣。
劳务派遣分为两种类型，一种是常雇型派遣，另一种是登录型派遣。常雇型派遣的特点是派遣工与用工单位的关系具有临时性，但与派遣单位的劳动关系不是临时性的；而登录型派遣中派遣工与用工单位、派遣单位的劳动关系都具有临时性，并且同时发生和终止。
从我们的推论中可知，之所以存在劳务派遣的根本原因就在于通过劳务派遣组织劳动力生产要比企业自己组织劳动力生产更节约成本，劳务派遣是在企业的规模或边界之外存在的一种用工形式。所以，从企业角度来讲，什么形态的劳务派遣对企业来讲是无所谓的，企业要的是成本更低；但从劳动者的角度来讲，如果是临时性的劳务派遣会产生劳动者的不稳定感等问题，建立常雇型派遣对劳动者更有利。
而且，一个更重要的问题是常雇型派遣比登录型派遣更符合劳务派遣的本质。虽然企业是临时使用劳动力，但对于劳动派遣公司来讲是集中使用劳动力，这样，在劳动力价格不变的前提下，如果综合每一家企业自己通过市场寻找劳动力的成本一定远远大于派遣公司集中组织劳动力的成本，而这个差价就是派遣公司的利润空间。因此，常雇型派遣更能体现劳务派遣的性质。而我国之所以是以登录型派遣为主，是因为在政府某种程度的默许下，企业和派遣公司合谋不交或少交社会保险费用及其他用工成本的原因造成的。这是不正常的，也是违法的，更是不可持续的。所以我们必须坚持《劳动合同法》的原则，建立常雇型派遣模式。实际上，如果能建立适合用工需求的一定数量的非营利性职业介绍机构，完全可以替代登录型派遣的功能，因此，我国在逐步建立非营利性职业介绍机构的同时，应逐步取缔登录型派遣，比如，规定三年过渡期，三年后，所有派遣机构要么解散，要么普遍转制成常雇型派遣机构。虽然登录型派遣有其存在的合理性，但针对我国目前的劳务派遣的乱象，用“峻法”也是可以理解的。
2. 对派遣机构的设立实行行政许可制。
既然我们的目标是设立常雇型派遣机构，因此，新设立的派遣机构就要严格审查，是否可以承担劳务派遣的责任。对其准入门槛应适当提高，从注册资本到从业人员的资格等方面都要作出严格规定，特别是从业资格要实行行政许可制。这样从源头开始肃清政府过去缺位所造成的祸患。而现在的《劳动合同法》规定设立派遣机构实行登记制，这比职业介绍机构设立的许可制还宽松，如何能遏制唯利是图的派遣公司的“繁荣”？
3. 建立双雇主责任制度。
在劳务派遣用工正常运行的情况下，企业节约了成本，派遣机构获得了收益，派遣工获得了平等的工资和福利。但在运行出现问题时，就会损害派遣工的权益。从保护劳动者角度，应建立双雇主责任的制度，这样无论是谁的责任，劳动者都可以先受偿，然后再由企业和派遣机构之间分配责任。这样的制度设计，第一保护了弱者——劳动者的权益，第二，可以倒逼企业谨慎的选择派遣公司，派遣机构谨慎的选择企业，从而保障该制度良性运行，进而减少了损害劳动者权益的事件发生。
4. 对派遣工岗位的限制性规定。
根据我们的第二推论可知，劳务派遣只适宜在非长期的、非固定的、临时性岗位上使用，否则企业自己组织劳动力生产更能节约成本。但第三推论又指出，在存在外在成本的前提下，企业也许在常年性、固定性岗位上也使用劳务派遣。我国众多企业之所以在常年性、固定性的岗位上大量使用派遣工，就是因为可以同工不同酬，可以少缴本应缴纳的社会保险，结果是劳动者福利的受损，而企业和派遣公司得到了劳动者损失掉的部分利益。针对我国目前劳务派遣的乱象，如果不严格限定岗位，恐怕很难扭转这种局面，所以，我们应在现阶段严格限定“三性”岗位并具体规定其范围，不留任何缺口，待将来派遣用工走上正轨后，再按照派遣用工的性质逐步扩大派遣用工的岗位范围。世界上许多国家都是这样做的。
参考文献：
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基金项目：上海财经大学研究生创新基金资助项目“我国的劳务派遣问题：实质与路径”（项目号：CXJJ-2011-305）及广东省软科学“广东省科技型中小企业公平竞争权的法律保障研究”（项目号：2012B070300064）阶段性研究成果。
劳动力需求的性质范文2
关键词：教育；劳动力流动；劳动力工作流动；作用力
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2014）01-004-03
伴随着我国工业化进程和城市化步伐加快，产业升级使得产业所需的文化技术成分日益厚重，对劳动力的素质要求逐步提高。教育对劳动力流动的作用力随之显现、形成、深化。在此环境下劳动力市场的资源配置和流动显得尤为重要，当劳动力流动所需的教育需求得不到满足时流动就会受阻。二者之间实际的作用关系错综复杂，笔者引入“力”的概念来助于明晰，以“力的三要素”，即力的大小、方向和作用点作为切人点，初探教育对劳动力工作流动的作用力，只是抛砖引玉，期待学者们的深入研究。
一、教育水平对劳动力工作流动的作用力大小
教育被认为是一种生产、积累和维持人力资本的方式。广义的教育泛指一切增进人们知识、技能、身体健康以及形成改变人们思想意识的活动，而狭义的教育主要指学校教育，即正规教育。
劳动力流动为劳动者工作岗位和工作地点的更换和转换，也包括正在求职的失业者的移动。其中，宏观劳动力流动是指各地区的户籍流动抑或劳动者地区性的转移。而本文旨在研究的微观劳动力工作流动是指雇员从一个工作单位转换到另一个工作单位，或者说是雇员的雇主发生了改变。按照工作流动的性质，劳动力工作流动可以分为辞职和被解雇。正规教育（即学历）与劳动力工作流动是一种双向互动关系，正规教育可以提高劳动力的工作稳定性，而劳动力工作在向上流动中会产生教育需求，当教育需求得不到满足，工作流动就会受阻。
从表1中可以看出，我国的正规教育与工作稳定性呈正相关。大专及以上学历换过工作的比率明显低于大专以下学历，这多半也是由于工作性质决定，学历较低的劳动者多以进城务工人员的身份求职，故换过工作的比率更高。同时可以看出大专及以上被辞退的比率最低，行政级别及晋升比率也最高。一方面，初中以上学历主动跳槽率较高，且初中、高中和大专以上学历的主动跳槽率基本持平；另一方面，学历越高，被辞退的比例越小，劳动力流动越少。文盲/半文盲主动跳槽和被辞退的比例也都较小，与其所受教育水平以及所从事的工作性质有关。
在表2的2010年城镇失业人员比例中，明显可以看出初中及以上学历失业人员比例呈急速下降趋势，因为我国已普及九年制义务教育，所以暂不考虑初中以下学历。
综上可见，正规教育水平越高，雇员的工作稳定性越强，雇员在劳动力工作流动中的被动性相对减弱。
二、教育在劳动力流动中的作用力方向分析
教育在劳动力流动中的作用力极其明显。一般而言，受教育程度较高的人对改善当前处境的愿望比较强烈，对劳动力市场的信息更加敏感。同时，受教育程度高的人在劳动力市场的回报也更明显，从迁移中获得的收益也更大。二者的作用力显而易见，但作用方向还需探究。
借鉴唐纳德博格、朗格辛、罗理和穆勒等人在20世纪50年代末提出的劳动力流动“推一拉”理论来分析，劳动力流动是由来自两种不同方向的力作用的结果：一种是促使劳动力流动的力量，即有利于劳动力流动的正面的积极因素；另一种则是阻碍劳动力流动的力量，即不利于劳动力流动的负面消极因素。据此，笔者试从推动力和拉动力两个方向分析影响劳动力工作流动的因素，又分为工作和个人两个维度，整理见表3。
表3从推动力和拉动力分析了影响劳动力工作流动的因素，众多因素中教育虽然不一定是主因却占有很大比例，成为重要作用力。此外，需要补充以下三点：第一，对个人而言，教育水平较低或只接受一般培训的员工容易在经济危机或者公司效益减少时被解雇。反之，高学历可作为一种信号容易被雇主识别，从而成功转换工作单位和角色，也会得到大于或等于之前的工作报酬。第二，对子女考虑，教育具有地区差异，较低的教育条件和环境不利于子女的长期发展。为了追求更高质量的教育机会不少父母选择辞职，这一现象在中国尤为突出，自古就有孟母三迁的佳话。由于能够为子女提供优质的教育而对劳动力工作流动构成巨大拉力，需要指出的是，这种拉力只对部分家中有学龄子女的劳动力构成拉力。第三，对企业而言，国有企事业单位和大型企业由于培训体系完善，对员工进行特殊培训或长期培训，员工所学的知识只能在该企业运用，这也极大降低了员工辞职率，减少劳动力的工作流动。比较而言只接受普通培训或培训不足的员工在离职人群中占较大比例。
三、教育对劳动力市场的作用力点分析
1 教育能够增强生产能力，提高人力资本配置能力。西奥多・舒尔茨的人力资本理论认为教育通过直接提高个体的劳动生产率，从而提高了个体的收入，也带来了溢出的社会效益，也即教育具有很强的生产功能。因为教育、培训和劳动力流动是形成人力资本的三个主要渠道。教育能增强人的生产能力，进而提高人的劳动生产率，所以受教育程度越高的人，劳动生产率越高，收入就越高。人力资本的关键性投资在于教育，通过分析“教育投资一劳动生产率―个人收入”之间的关系，证实了教育的经济价值。
相反，筛选理论承认教育对于劳动力流动的推动力，但否认是教育提高了生产率，认为教育和生产率之间只是一种间接关系。教育只是表示个人能力的一种工具，为雇主选择、识别高能力的雇员，便于能岗匹配，即承认教育的配置能力。所以，教育程度越高，生产能力和（或）配置能力就越强，劳动收入就越高，更有助于优化劳动力供求市场。但是这一能力的实现也是有条件的。一个显而易见的事实就是在实行平均主义分配和限制劳动力流动的计划经济体制下，不同受教育程度者的收入差距很小甚至颠倒。赖德胜也提出，教育收入功能的发挥程度是有条件的，只有具备相应的条件，受教育程度的提高才能充分增加劳动收入、合理配置人力资本。
2 教育能够提供筛选信号。首先，筛选理论认为雇主与求职者在劳动力市场上相遇时，由于并不能直接了解这些人的内在能力和特点，便凭借天生的“标识”（如性别、种族、家庭背景等）和后天获得的“信号”（如教育程度、婚姻状况、个人经历等），特别是通过受教育信息了解求职者的能力，这意味着受教育程度越高的人更容易克服工作流动中的障碍。其次，劳动力市场分割理论认为劳动力市场分割为主要和次要劳动力市场，并且这两种劳动力市场之间缺乏流动性。处于由小公司组成的收入低、晋升机会少、工作不稳定、易被解雇的次要劳动力市场上的人很难进入到由大公司、政府管理部门等组成的收入高、晋升机会多、就业稳定的主要劳动力市场。而教育是决定求职者进入哪一种劳动力市场的重要因素。一般来说，受教育程度越高进入主要劳动力市场的概率就越大。瑟罗（Thurow）也认为教育并非单纯提高受教育者的劳动生产率，事实上，它还为雇主提供受雇者是否具有可培训性的信号。因此，教育是一种筛选工具，它能提供有关受雇者工作能力和工作态度的信息。
3 教育对劳动力市场分割的弱化具有一定作用。雇主们希望公司内部劳动力市场的工作应该由受过足够教育、掌握足够知识技能的工人担任，因为这些工人具有可培训性。因此，外部劳动力市场的工人如果缺乏足够的教育知识技能，就只能待在次要劳动力市场。Bosanquet和Doeringer的实证研究也表明，虽然劳动力市场分割问题的解决主要依靠政府的人力资源政策，但教育对弱化劳动力市场分割有一定作用，是工人由次要劳动力市场向主要劳动力市场流动的基本条件，因为教育水平的提高能够提高劳动者在劳动力市场的流动性。
4 培训对劳动力工作流动的作用力点分析。Jacoby曾提到在20世纪初，进步的管理者们开始意识到：劳动简化存在诸多局限性，培训成本往往很高，尤其是劳动力流动率高和劳动力不稳定意味着对劳动力的更换将带来额外的培训投资。因此，雇主开始注重技能培养和降低人员的流动率。加里・贝克尔也认为培训在形成人力资本中有重要作用，并把在职培训分为一般培训和特殊培训，即现在把培训根据成本收益分为普通培训和特殊培训。普通培训即培训所获得的技能对多个企业同样有用。特殊培训即培训所获得的技能仅对目前受雇的企业有用。
从普通培训和特殊培训两个角度分析其对劳动力流动会得到不同答案。从特殊培训出发，较之次要劳动力市场，企业内部的特殊培训在主要劳动力市场对雇主和雇员都显得尤为重要。Bosanquet和Doeringer指出：企业特殊培训是主要劳动力市场工人人力资本的重要组成部分，它的存在使得主要劳动力市场的供需双方都有动力建立比较稳定的雇佣关系，因为雇主提供较高成本为雇员进行特殊培训，如果此雇员离开，雇主还得再次对其他雇员进行培训，所以，雇主不希望经常性地更换雇员；而对于雇员来说，他在公司里接受的培训仅仅在这家公司有用武之地，所以，雇员也不愿经常性地更换工作。因此，特殊培训会抑制工作流动。在一定程度上，一般培训增加了雇员的通用人力资本，雇员受教育水平的提高也推动了工作流动。
四、启示
1 以青年教育为核心带动劳动力生产水平整体发展。正规教育和培训对劳动力工作流动的作用力相对复杂，对个体、企业、国家作用力的大小有别，关键点在于加强对青年的教育。青年是企业未来的脊梁，寄托着国家的希望，青年个体素质的整体提高将带动科技创新及高新产业的发展。在微观上促进就业；在中观上缩小劳动力市场分割，合理配置劳动力资源；在宏观上拉动经济水平，提升产业发展。欧盟负责就业事务的委员明确指出，欧盟一半失业者因缺乏专业技能而不能适应目前劳动市场的需求。“欧洲工业圆桌会议”发表的报告也明确表示，现在“雇主需要的是独立自主、有能力适应不断变化和不断迎接新的挑战的人”。为此，欧洲卢森堡就业问题特别首脑会议曾决定五年内把25岁以下青年失业人员的培训率从目前的10%提高到20%。对青年进行人力资本投资，以此作为核心带动劳动生产力的整体发展不失为有效途径。
劳动力需求的性质范文3
为什么招工难来得如此迅速
我们需要从中国经济正在经历的转折，来认识何以从就业难到招工难的转变如此迅速。在改革开放以来的很长时间内，主要通过劳动力市场配置就业的普通劳动者，特别是农民工工资没有实质性的提高。这是因为直到2004年之前，中国处于典型的二元经济发展阶段，具有劳动力无限供给的特征，大量农村剩余劳动力和企业冗员的存在，抑制了非熟练劳动力工资的提高。以民工荒现象为标志的劳动力短缺现象首先于2004年出现，随后就从未间断，并推动着普通劳动者工资持续上涨。因此，按照二元经济理论的定义，我们把2004年看作是刘易斯转折点到来的年份。
如果说这个转折点的标志有些模糊，对于其是否已经到来还值得争论的话，我们再来看另一个可以十分确定的转折点，即15-64岁劳动年龄人口停止增长，人口抚养比相应不再下降的转折点。由于劳动年龄人口持续增长和抚养比下降创造了人口红利，因此这个转折点意味着人口红利的消失，也称作人口红利转折点。根据最新预测，中国15~64岁劳动年龄人口增长率逐年下降，预计在2013年前后达到峰值，届时劳动年龄人口总量接近10亿。自那时以后，劳动力的绝对数量不再增加。而且，在达到峰值之前，劳动年龄人口的增长率已经递减。因此，无论如何我们不能说劳动力仍是无限供给的了。
中国招工难现象之所以一经发生就如此迅猛，是因上述两个转折点之间的间隔时间很短。根据研究和统计，日本于1960年前后到达刘易斯转折点，1990年之后到达人口红利转折点，其间有30余年调整期。虽然在1990年之后日本经济陷入停滞，但终究在这个调整期间日本成为高收入国家。韩国于1972年前后经过了刘易斯转折点，迄今为止尚未到达人口红利转折点，预期于2013年前后与中国一起进入人口红利消失的发展阶段。也就是说，韩国两个转折点的间隔高达40余年。
按照同样的标准判断，如果同意说中国于2004年经过了刘易斯转折点，那么随着2013年劳动年龄人口不再增加，人口抚养比停止下降，从而迎来人口红利转折点，则意味着两个转折点之间充其量只有9年调整时间。可见，两个转折点到来间隔时间短暂，使得劳动力短缺现象出现之后，短时间内就演变为严重的民工荒或招工难现象。中国的这一转折特点，也给劳动力市场性质打上了特殊的烙印。
转型期劳动力市场：双重特征
中国劳动力市场正在从二元经济所对应的模式转向与新古典经济相对应的模式，劳动力市场的表现既存有二元经济特征又表现出一定的新古典模式特点。因此，在认识二元经济下劳动力市场性质的基础上，也需要把握新古典模式下的劳动力市场的相关特征，因为过去阶段的一些特征仍然存在，而后者在一定程度上也是转型的目标所指。我们可以尝试借鉴这两种分析框架来认识当前问题。我们先把新古典模式的劳动力市场与刘易斯劳动力市场类型进行对比（见附表）。通过对比，我们可以了解，当前我们的劳动力市场特征既不是纯粹的二元经济结构，也不是典型的新古典模式。
我们首先来看工资决定的问题。在刘易斯模式描述的二元经济结构下，劳动力是无限供给的，农业中劳动边际生产力极端低下。务农收入远低于非农产业的工资水平，外出务工劳动力的工资，受劳动力供给数量的制约而长期得不到提高。由于户籍制度等体制因素，使得农民工工资并不由其劳动边际生产力决定。而在新古典模式下，理论上劳动者工资是基于劳动的边际生产力、通过市场机制和劳动力市场制度作用而决定。随着农村剩余劳动力减少和劳动力短缺普遍出现，各类产业和行业都出现资本替代劳动的趋势，劳动生产率显著提高。与此相伴随，农业和非农产业工人工资自2004年以来持续大幅提高。
接下来我们看劳动力市场出清的情况。在刘易斯模式下，既由于劳动力无限供给的特征，也由于存在劳动力部门转移和区域转移的制度障碍，劳动力供求关系不会通过工资水平的调节而得以出清，所以长期存在二元经济结构，劳动力供大于求是一种常态。而在新古典模式下，在理论上或趋势上，劳动力市场可以通过劳动力流动和工资调节结清供求差异。
直至20世纪90年代后期，在国有企业减员增效改革之前，这种劳动力供求关系表现为农村的劳动力剩余和城市的企业冗员，没有表现为失业率上升，经济波动也没有反映在失业率变化上。而在1997年通过改革打破铁饭碗的情况下，城市则出现大规模的失业和下岗现象。据估算，2000年调查失业率一度高达7.6%。随着政府实施积极的就业政策，特别是劳动力市场发育水平的提高，就业形势逐渐转好，2002年以后登记失业率保持在高度稳定的状态。
进而，从就业问题来看，二元经济结构最大的问题是存在大量劳动力但缺乏就业岗位，因此在过去相当长一段时期，我们所有就业政策都立足于劳动力供大于求的前提而制定，目标旨在创造尽可能多的就业岗位以扩大就业；而在新古典模式下，就业问题更主要的是集中于周期性失业、结构性失业和摩擦性失业的问题，这些问题更多地需要通过宏观经济政策、政府的劳动力市场政策来解决。
最后，从政府责任来看，二元经济下的主要任务就是要扩大就业，消除影响劳动力就业的障碍；但到了新古典时期，宏观经济政策直接应对的目标也就更加明确了，即以宏观经济政策和劳动力市场政策应对周期性失业和自然失业。
应对招工难的政府对策
认识到中国劳动力市场转型的特殊性之后，关于政府应该如何应对的政策建议也就呼之欲出了。总体来说，我们应抓住招工难现象背后的劳动力市场新特征，改变传统政策思路，消除认识上的固化和偏颇，防止决策失误。
首先，在劳动力市场出现总量偏紧的情况下，不能对结构性和摩擦性就业困难掉以轻心。随着产业结构调整加速，在新的就业机会不断被创造出来的同时，一部分传统岗位也不可避免地消失。如果需要转岗的劳动者技能不能适应新岗位要求，则会面临结构性失业风险。由于我国劳动力市场发育尚处于较低水平，人力资源配置机制尚不健全，在产业结构变化过程中，劳动者还不能做到无摩擦转岗。因此，摩擦性失业现象会经常存在。
包括各类毕业生在内的新成长劳动者群体，虽然受教育程度较高，但其人力资本与劳动力市场对技能的需求有一个匹配过程。至于那些缺乏新技能的城镇就业困难群体，与劳动力市场需求的衔接则会遇到更多摩擦。因此，上述两个劳动者群体最易受到这两类失业的困扰。这是最适宜发挥政府促进就业职能的领域，对劳动力市场功能和政府公共服务能力提出更高要求。即要求政府有针对性地提供就业、创业、转岗和在岗培训，规范和完善人力资源市场功能，从劳动者能力和市场配置效率两个方面降低自然失业率。
其次，在劳动力无限供给特征逐渐消失的情况下，要更加关注经常性发生的周期性失业现象。在市场配置资源和引导经济活动的条件下，宏观经济的周期性波动不可避免，与宏观经济周期相对应的周期性失业现象也同样不可避免。在我国当前发展阶段，进城务工的农村转移劳动力，由于没有获得城市户口，就业不稳定，往往要承受更大的周期性失业冲击。例如，国际金融危机对我国实体经济和就业的冲击，导致上千万农民工在2009年春节提前返乡，就是这种周期性失业的表现。
从一般经验和中国特殊性看，应对这种类型的失业有两条途径。第一，借助宏观经济政策手段，发挥货币政策和财政政策的宏观调控作用，熨平经济周期。为此，宏观经济政策要把就业置于优先地位，以就业状况为依据确立政策方向和力度，降低周期性失业风险。第二，通过改革消除劳动力市场的分割对周期性失业的放大效应。为此要加快推进基本公共服务按属地原则均等供给的进程，把农民工纳入城镇失业保险、就业扶助等公共服务范围，降低他们面对就业冲击的脆弱性。
劳动力需求的性质范文4
关键词：农村劳动力转移：存在问题：应用措施：探究：总结
一、关于农村劳动力转移含义的分析
所谓的农村劳动力转移就是转移农业劳动力，进行第二、三产业结构的劳动力转移优化。随着国家城市化经济的发展，农村劳动力实现了城市范围的逐渐转移，这是我国市场经济运作的一种趋势。在城市经济发展过程中，农村劳动力的转移是常见的现象，这是社会经济体制不断优化的一种标志。通过对农村剩余劳动力的转移模块的分析，可以保证当下的工业经济的稳定运行，这是市场经济资源配置优化的一种途径。在城市经济发展过程中，工业化与城市化这两个环节是相互协调的，是当代市场经济增长的重要条件。目前来说，农村劳动力转移的主要方向是中东部地区、沿海地区，这些地区的经济状况良好，对劳动力的需求量也比较大。
经济待遇问题是吸引农村劳动力转移的重要原因。随着社会经济体制的不断健全，城市化步伐的不断加快，农村剩余劳动力实现了向城市的转移，在此过程中，应该解决好农村剩余劳动力的问题，这对我国国民经济的稳定发展意义非凡，需要引起我们的重视。
二、农村劳动力转移现状及其应对措施
1.农村劳动力转移过程中的问题
我国的市场经济体制不断完善、日益成熟，但是目前来说我国的市场劳动力体制依旧是不健全的，特别是城乡劳动力市场统一性的缺乏，难以满足现阶段的劳动力转移问题的解决。有些城镇、城市并不能就农村劳动力就业情况，展开具体的就业体制的健全，难以确保农村劳动力的统一性、科学性的规划应用，正是这种城乡统筹策略的缺乏，才导致现阶段的农村剩余劳动力操作过程中的麻烦。我国城乡的劳动力中介组织体系也是不健全的，难以确保农民就业群体的自身利益的保护，难以就城镇转移问题及其农民收入问题展开剖析，影响了现阶段的农民劳动力环节的正常应用。由于确保必要的市场劳动力资源配置，农民外出务工转移工作不能得到科学的配置，制约了农村劳动力转移就业的正常开展。
受到我国社会就业市场性质的影响，我国的劳动力市场结构是不平衡的，经常出现某些岗位的过度饱和，有些岗位过度缺乏的现象。这对于农民工不合理就业的影响非常大，当然这与农民工的自身技能环节是密切相关的。有些就业岗位对于技能要求比较严格，即使是建筑类型的岗位，也需要应聘者具备相应的工作能力，这与农村劳动力的自身知识教育水平是密切相关的。首先是农民工基础教育体系的缺乏，其教育水平普遍低下，专业技能比较单一。其外出打工人员较多从事搬运工、建筑工等，难以满足现代化工作岗位的需要，比如需要一定的机械维修技能、电焊技能、车床技能等。
目前来说，我国农村劳动力的权益也是难以得到维护的，这与我国的城乡二元结构是密切相关的，在就业过程中，农民自身合法权益得不到维护的情况是非常常见的。农民工在就业过程中也享受不到与城镇居民一样的社会权益，特别是户籍管理制度的应用，加剧了这种不公平性。我国农民工的就业环境是非常不乐观的。比如社会上一些错误就业观念的影响，对于农村劳动力就业的歧视。随着时代得到发展，虽然农村剩余劳动力得到有效应用，关于行业限制、工种限制等的问题不断得到解决，但是受到国家硬性制度的影响，农村劳动力大军在就业过程中依旧被歧视。随着农村劳动力生活成本的提升，如果依旧保持原有的工资，是很难满足农民的正常生活的，上述几个因素都影响了农民工流动性就业。
2.农村劳动力转移应对方案的优化
为了满足当下的市场经济的发展需要，进行农村劳动力转移应对体系的健全是非常必要的。比如进行劳动力市场体系的优化，进行城乡市场劳动力体制的优化、统一，进行劳动力市场信息网络的健全。在劳动力市场应用过程中，要进行劳动力网络资源的共享，实现其统一规划，确保城乡区域的就业信息网络系统的健全，积极做好劳动力岗位供求信息的相关工作。通过对城乡劳动力资源信息共享体系的优化，确保城乡统筹模式的正常开展。在农村劳动力转移过程中，政府也要进行行政干预，确保一些劳动力资源配置政策的出台，要按照市场的具体需要，进行劳动力资源的配置。在工作过程中，政府要明确好自身的角色，确保劳动力市场服务水平的提升，进行系统化、科学化的就业服务网络的优化，确保农村劳动力市场竞争力的提升，实现城乡经济的劳动力市场体系的健全。
为了更好的进行市场劳动力结构的平衡，要针对农村劳动力的素质问题展开优化，比如进行农民工技能的培训，比如建筑工程、水利建设等技能培训工作的应用，确保农民工整体素质的提升。在培训过程中，也要积极进行新型技术模式的应用，确保符合市场的培训模式的应用。针对农村劳动力的自身性质、居住特点、流动特点，还可以展开夜校教育、函授教育等模式的开展，确保农民培训工作的正常开展。在农村劳动力转移问题解决过程中，也要进行农村劳动力合法权益的保护，确保社会矛盾的协调，进行农村劳动力的有效转移。
在城乡劳动力资源配置过程中，相关政府部门要针对城乡区域的市场工作模式，展开跨区域的合作机制的应用，进行农民工合法权益的维护。在工作过程中，通过对劳动保障监察制度的应用，进行劳动力市场监察工作的强化，以有效解决侵犯农民工合法权益的事件，进行市场劳动法的有效落实。针对一些劳动环境差、农民工工资拖欠等问题展开行政处罚模式及其经济制裁的应用。在劳动力市场体制健全过程中，也要进行企业社会保障模式的应用，进行农民工合法权益的维护。
三、结语
通过对农村劳动力转移现状的剖析，可以更好的进行应对措施的优化，从而优化劳动力市场，实现对农村劳动力的有效利用。（作者单位：西南大学文化与社会发展学院社会工作班）
参考文献
[1]张晓燕，白晓梅. 农村城镇化与农业可持续发展[J]. 广西社会科学. 2006（01）
劳动力需求的性质范文5
关键词：成人教育；工学矛盾；工学协调
一、“工学矛盾”的实质与表现形式
所谓“工学矛盾”，是指成人学生在工作时间和工作之余的学习中遇到的各种矛盾和冲突。它是在社会发展对劳动者的知识与能力提出更高要求的背景下产生的，是社会发展进步过程中出现的新问题。
人的本质的社会性决定了“工学矛盾”在成人学生个人价值实现和社会价值实现上的统一性，也就是说，“工学矛盾”实质上是成人“工”与“学”根本一致性基础上的矛盾性。在实践中，我们不能只谈统一性，因为这样容易忽视成人学生的切身利益，使之学习积极性受挫；也不能只谈矛盾性，因为这样可能会将成人工作与学习的内在统一性割裂开来，使成人教育发展陷入困境。空洞地谈一致性或者采取降低标准的做法求统一都是不可取的。
“工学矛盾”的矛盾性主要表现为：工作、学习和生活时间上的冲突，是多种需求并存与时间有限性的矛盾；经济分配上按劳分配和按发展需要分配的矛盾；遵守工作纪律和遵守学习纪律的两难选择；工作强度和学习强度叠加的矛盾，不仅使劳动时间相对延长，更会因劳动强度加大而使人身心疲惫，承受能力减弱，工作或学习效率降低；是追求完善自我和存在懒惰心理矛盾的行为表现。
“工学矛盾”的统一性主要表现在：无论从个人谋生手段还是从自身发展完善的角度看，其工作目的与学习目的之间存在根本一致性；在物质追求与精神追求之间存在根本一致性；实现个人价值与实现社会价值之间存在根本一致性；工作与学习同具劳动性质，可以相互补充和促进，故工作成果与学习成果之间存在根本一致性；个人综合素质提高与全民族文明程度提高之间存在根本一致性。
二、解决“工学矛盾”需要重视的基本问题
(一)理论层面：探讨发展规律，解决认识问题
从社会发展和成人教育发展的规律看“工学矛盾”，就不难发现，“工”与“学”具有高度一致性，现实矛盾很大程度上是对其一致性认识不足，简单地将“工”与“学”对立起来的结果。
1．解决“工学矛盾”是体现人文关怀的客观要求。学习是思想观念和生活方式变化的先导，深刻的社会变革给人们的社会地位和利益关系带来一系列变化，要求人们通过学习不断适应社会的变化。从根本上解决“工学矛盾”，使成人学生将学习视为一种权利和乐趣，是建设终身教育体系和全民学习型社会所迫切需要的，是一种符合人类社会发展规律的，实实在在的人文关怀。
2．解决“工学矛盾”必须科学认识劳动力价值的内涵。在商品经济社会，“劳动力价值也是由生产从而再生产这种特殊物品所必需的劳动时间决定的”，①进而“是由他那种劳动力的生产费用和再生产费用决定的，而不是由他的劳动的产物决定的”。②应当看到，在劳动力价值中不仅包含生存的费用，劳动者“获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力，就要有一定的教育或训练，而这就得花费或多或少的商品等价物”。③劳动力的发展费用是决定劳动力价值的重要因素，在知识经济时代更是如此。劳动力发展费用中学习所需的费用，本来就包括在劳动力价值中，也就是说，所谓“工学矛盾”中的工作时间或者费用之中，本来就应该包括劳动者在职学习的部分，而且学习费用的多少，或者说在职学习培训时间的长短，受社会经济、历史和道德等因素的影响，“随着生产方式的变化而变化”，④其在整个工作时间或费用中所占的比重应该不断增加。从这个意义上看，人们通常关于“工学矛盾”的表述并不十分确切，因为它往往是将学习时间完全排除在工作时间之外的。
3．解决“工学矛盾”是将人力资源提升到人力资本的必然要求。人力资本是生产增长和效率提高的主要因素，人力资源只有经过教育和培训，才能真正成为人力资本，实现这一提升不仅是劳动者个人的需要，更是经济和社会发展的需要。人力资本形成的过程，也就是作为一切社会关系总和的人的本质显现的过程，这一过程，离不开各级政府、办学机构和企事业单位及全社会的共同努力。解决“工学矛盾”是个社会系统工程，是成人的个人需要与社会需要有机结合的过程。
(二)制度层面：规范成人教育，解决依据问题
1．尊重公民的基本权利是解决“工学矛盾”的法律依据。我国《宪法》第46条规定，“中华人民共和国公民有享受教育的权利”。我国《教育法》第19条规定，“国家鼓励发展多种形式的成人教育，使公民接受适当形式的政治、经济、文化、科学、技术、业务教育和终身教育”。这些法律精神应当在我国未来的《成人教育法》中得到进一步细化，从而为从根本上解决“工学矛盾”提供直接的法律依据。
2．推动成人教育体制创新，为解决“工学矛盾”提供制度依据。不能将成人教育体制简单理解为成人教育办学的体制，事实上由成人特点决定的成人教育体制的基本要素，至少有各级政府及教育行政部门、成人办学机构、用人单位和成人学习者等几个主要方面。应当加强宏观制度层面的研究，建立完整有效的国家继续教育体系；通过成人教育体制创新，建立互通互动的新型成人教育体制，加强用人单位与办学单位的紧密合作，探索多样化的成人教育模式。只有这样，才能从根本上解决成人学习在时间和空间上的障碍，推动“工学矛盾”向“工学协调”转变。
3．强化社会需求与个人需求相统一的观念，为解决“工学矛盾”提供政策依据。目前，我国成人教育政策相对滞后且比较模糊，社会各界又从不同的角度解读现行政策，结果是弱化了个人需求与社会需求的一致性，造成“工学矛盾”突出的现状。因此，各级政府应当从社会需求与人的全面发展需求相统一的角度和本地区的实际情况出发，对成人教育的政策进行细化，缩小对相关政策任意解读的空间，为根本解决“工学矛盾”提供政策依据。
(三)运行层面：加强横向合作，解决操作问题
解决“工学矛盾”是社会的共同责任，需要在政府的协调下，加强各方面的沟通与合作，在实际操作层面形成合力，实现责任共担，利益共享。实践中已经有这方面的积极成功的探索，如组织职工集体就读学历教育班，将办学机构请进来进行集中业务培训等。
1．用人单位在实现成人“工学协调”中处于关键地位。应当从推动可持续发展的战略高度来认识开展职工继续教育的重要作用，将职工学习培训与提高效益和效率结合，与和谐社会建设结合；应当制定鼓励职工学习的引导性政策，承认其在职学习的劳动性质，并根据实际情况进行规范；应当主动加强与办学单位的沟通与合作，根据行业要求和本单位发展的需要，有计划地组织职工业务培训并形成制度；应当关注职工的学习情况，将职工学习的表现纳入考核的范围。
2．办学单位在实现成人“工学协调”中处于中心地位。应当兼顾遵循教育教学规律和符合成人特点两个方面，加强体制创新，针对成人特点制定和实施教学计划，消除成人教育普教化倾向；应当运用现代教育技术组织教学，增强教学的开放性；应当加强管理创新，实行人性化和弹性管理；应当加强与用人单位的联系，有针对性地开展社会需要的专业培训工作；应当定期向用人单位提供成人学生学习的情况。
3．成人学生在实现“工学协调”中处于特殊地位。他们是“工学矛盾”的承受者和“工学协调”的受益者。作为职工，他们是有理想、肯学习的群体，作为学生，他们又是有一定实践经验的群体；在双重身份下的不同劳动中，他们既有综合优势又有实际困难。在社会提供较好的工作和学习环境的基础上，明确目标，充分发挥自身的积极性主动性，是实现“工学协调”的不可缺少的条件。
三、实现“工学协调”的政策建议
我国应当在充分考虑国情的基础上，吸收国外成人教育的成熟做法，从理论、法律、政策和实施步骤上进行综合设计，逐步推动“工学协调”的实现。
(一)尊重经济规律，完善分配体制。我国现行的个人消费品分配是以按劳分配为主体的，但也存在按劳动成果分配以外的直接分配。劳动力价值构成中以个人发展需要为尺度的分配，虽然属于按劳动分配的范畴，却带有明显社会目的，它肯定了在职学习的劳动性质，直接反映出个人需要和社会需要的一致性，是一种符合社会发展需要的利益关系的调整，同时也体现了公民发展的权利，具有社会公平的性质。
值得注意的是，劳动者的工资中应当包含学习费用是经济理论上早已解决的问题，但有了学习需要和费用不等于有了学习所需要的时间和精力，更不等于能够自由、快乐地学习和生活，我国成人学生遇到的恰好是这样的问题。再者，虽然职工整体生活水平不断提高，但相对于不断增长的个人和社会需求，许多成人学生在学习和发展方面的收入明显不足。所以，有必要将劳动力价值中的学习发展费用，通过带薪离岗学习的方式来体现，在法律上保障、政策上鼓励成人带薪学习，可以更好地体现工与学的一致性，是实现“工学协调”的基础。
(二)完善法律规范，保障学习权利。不少发达国家《成人教育法》的基本精神概括起来，就是以法律形式保障成人受教育的平等权利和完善自我的价值追求。对此，一些国家作了具体的规定，使法律精神具有可操作性。这种做法是值得借鉴的。就我国而言，保障成人接受继续教育权利的法律精神非常明确，但可操作性的法规和政策规范尚不完善，经济社会发展已为我国制定《成人教育法》并实行带薪学习制度提供了良好的条件，而建设和谐、开放的学习型社会要求我们尽快立法，从法律和制度上保障劳动者在职的权利。
(三)实行科学管理，体现人文关怀。马克思认为，“谁谈劳动能力，谁就不会撇开维持劳动能力所必需的生活资料”，⑤这不仅包含着对资本主义的批判，也充满了深厚的人文关怀。恩格斯进一步指出，在新社会里“生活资料、享受资料、发展和表现一切体力和智力所需的资料，都将同等地，愈益充分地交归社会全体成员支配”。⑥随着生产力的发展和社会财富的增多，社会主义社会应该更加关注惠及全体社会成员的人的全面发展，实现个人需求与社会需求的统一，体现人的生存、发展和社会发展的一致性。这种统一性和一致性要求现代管理超越资产阶级法权而更多地体现社会公平和人文关怀。促进“工学协调”既是经济社会发展的要求，更是人文关怀之必然。
(四)制定解决方案，渐进发展完善。推进“工学协调”将会是个渐进的过程，因为，“权利永远不能超出社会的经济结构以及由经济结构所制约的社会的文化发展”，⑦而且，“劳动力的教育费随着劳动力性质的复杂程度而不同”。⑧所以，实现“工学协调”的进程，必然受到人们对成人教育的认识程度、教育发展的水平和经济发展水平等诸多因素的制约。我们不可能脱离现实条件谈解决“工学矛盾”，也不可能照搬西方国家的现成做法，而应当加快制定相应的法律规范和政策措施，通过各种途径对用人单位、办学机构、成人学生进行规范，并有步骤地组织实施。当前需要着重解决的问题是，承认成人在职学习是其劳动的一部分，对从事不同性质劳动的成人的在职学习和经济待遇作出符合实际的规定，使之具有实际可操作性。
注释：
①③④⑤⑧马克思．资本论[M]．人民出版社，1975，第1卷，193、195、567、196、195。
②马克思．资本论[M]．人民出版社，1975，第3卷，326。
⑥马克思恩格斯选集[M]．人民出版社，1972第1卷，349。
⑦《马克思恩格斯选集》[M]．人民出版社，1972第3卷，12。
参考文献：
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劳动力需求的性质范文6
【关键词】 劳务派遣 劳动力市场 效用
自2004年起，以珠三角、长三角等经济发达地区为代表，并开始波及中、西部地区的“用工荒”现象开始质疑我国作为劳动力大国的现状。国家“十二五”规划纲要中强调“坚持把促进就业放在经济社会发展的优先位置”。在探寻“用工荒”背后促因的同时，构建生态型、再生性人力资源配置机制是激活劳动力市场的当务之急。劳务派遣作为一种新型的用工模式体现出化解劳动力市场现有机制的不足、解决就业问题、扩大就业规模、优化人力资源等诸多实效。
一、劳动力市场现状
结合我国劳动力市场供求总量、劳动力供求结构和劳动力市场制度这三方面因素，据预测，随着国内经济持续快速增长，在未来的十年间，每年的劳动力需求增量约在600―1000 万人之间，但供给总量将缓慢增长至2015年，转而逐步走向负增长。新一轮的劳动力供求“缺口”估计会在2016―2020年出现。2007年5月，中国社会科学院在《中国人口与劳动问题报告――刘易斯转折点及其政策挑战》中提出警告：中国将要进入劳动力短缺的时代。宏观经济政策的调控取向和调控措施都不具有显著的推动就业效果，政府对失业的控制应改变宏观经济政策的单纯GDP取向，而着眼于完善劳动力市场功能，帮助提高劳动者的职业转换能力，加强对具有就业吸纳倾向的小企业的政策扶持。
根据杭州专业技能人员交流中心、杭州人力资源市场、杭州第二人力资源市场、杭州经济技术开发区人力资源服务中心及杭州市、区、街道、社区四级公益性就业网络提供的数据，对杭州市2006年第一季度至2011年第二季度期间劳动力市场供求情况季度为分组变量，由Statistics18.0生成求职人数和求人倍率历年各季度时间序列图（图1、图2）。两个序列整体都有较为明显的季节特征，每年各季度求职人数的最低点与求职倍率的最高点基本吻合。求职人数序列呈现一定的下滑趋势，而求人倍率序列则从2009年第一季度起出现了较为强劲的攀升势头，劳动力市场供求矛盾突出。就业前景、生活成本、求职意愿是造成求职人数减少的主要原因，劳动力市场在应对供给不足的自我调节方面出现失灵。社会经济平稳快速的发展促进了劳动力市场需求的持续旺盛，但是低失业率和高求人倍率并存与岗位空缺的问题不容乐观。
二、劳务派遣对劳动力市场的激活效用
1、打破劳动力市场的分割局限
我国劳动力市场的分割现象使劳动力价格水平、社会保障体系、劳动用工制度等方面无法实现统一，劳动力市场的供求关系也因为地域化、城乡差异、产业结构等分割因素而失衡。大地域范围的劳动力迁徙单纯依靠现有劳动力市场的自发机制，显然是力不从心的，经常性的阶段用工需求井喷已经极大地影响着经济发达地区整体发展的良性循环。同时，近几年随着国家“振兴中西部”举措的推行，中西部地区投资热潮兴起，原有的东西部劳动力市场的地域化差异在发生逆转。劳动力市场因为经济杠杆所表现出的过于“理性”使得劳动力市场的地域化程度在加剧，并直接导致企业用工问题的不断升级。
在尚未形成全国统一的劳动力市场之前，劳务派遣打破了现存的各类分割局限，在增强地域之间合作、推进农村劳动力流动就业、弱化产业垄断等方面发挥着积极的作用。构建区域化服务网点平台已成为所有派遣公司的共识。一方面加大自身体量的规模化，拓展区域网络，同时加大行业内的合作力度，以应对劳动力市场供求的区域性变化。调查中，80%的派遣公司已在省内县/区级以上城市设立服务网点，23%已经在全国省市地区建有服务机构，40%利用互为的业内合作形式，实现了城乡横向互通、省市区镇纵向互贯的整体布局。通过人事外包、人事派遣、人才培训、人才招聘、人才猎头、项目外包等业务与央企、国企、民企、外企、教育机构和政府部门等建立业务往来关系。特别是针对农村劳动力输出、垄断行业用工配套、外资企业员工解决等领域已逐步形成专业机构的专项服务体系，创造了基于流动就业组织化和灵活就业组织化的区域用工、异地委托、全程服务的人力资源整体服务体系。
2、弥补劳动力市场的供求失衡
反映劳动力市场中失业率与岗位空缺率之间存在负相关关系的贝弗里奇曲线表明当劳动力市场出现供大于求的局面时，势必造成了一定的岗位空缺率，表现为求人倍率上升并超过1。现阶段劳动力市场的供求失衡问题正是贝弗里奇曲线在发生位移。随着国内经济的持续走强，相应就带来了就业机会的增加和失业率的下降，但是岗位空缺率却反向上升，仅依靠现有劳动力市场的自有配给能力短时间内很难化解“用工荒”所带来的空岗率和求人倍率，实现贝弗里奇曲线岗位空缺率的良性回归，要借助于外力的补偿。
杭州劳务派遣企业每年以近35%的增速在为用人单位解决用工需求问题，累计派遣劳动力已突破800万人次，成功推荐职位近30万个。在调查中，70%的派遣公司都在积极探索“按需订制”的专业化模式，不仅是数量，更从质量上全面提升劳动力与用人单位、需求岗位之间的贴合度。在我国现阶段劳动力市场总量和结构供求失衡的局面中，劳务派遣企业具有更为广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，能够为劳动力提供更为充裕和适当的就业选择机会。未来劳动力市场的雇用政策，就是以满足劳动力对就业方式需求多样化，与企业对用工需求灵活化为前提，以减少结构性或摩擦性失业为目标的，劳务派遣将成为劳动力市场中缓解供求错位的调节系统之一。
3、优化工作搜寻过程，改善空岗匹配效果
Phelps在1970年提出的职业搜寻理论说明求职者在开始职业搜寻前首先会设立自我预期，通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否继续搜寻。Holzer在对搜寻决定因素、搜寻过程和搜寻结果的拓展性研究过程中则证实了不同搜寻渠道的差异性和劳动力市场就业服务机构的有效性。国内劳动力市场信息网络建设的滞后，增加了供求双方的搜寻成本，无形中延长了搜寻时间，加剧了摩擦性失业的产生。“用工荒”现象在很大程度上是由于劳动力市场信息不对称、信息传递不及时、劳动力求职预期过高、人岗匹配失调共同作用所造成的结果。过于放任地自由搜寻，会造成结构性或摩擦性失业与岗位空缺率提高、劳动力成本巨增、劳动力市场供给失衡的局面。因此，合理引导搜寻过程、提高搜寻效率、改善搜寻结果是探寻劳动力市场内生机制的一个重要方向。
劳务派遣是劳动力市场供求双方的中间纽带。首先，劳务派遣加强了用工信息的集中和发散，并且借助自身和行业的区域化网络，能够更为高效地多维度传递。其次，劳动派遣统筹劳动力的功能，能够更为合理地引导劳动力进行理性的工作搜寻。一般情况下，劳务派遣公司在招工和培训过程中会针对派遣企业的特点，派遣岗位的要求和性质进行二次以上的人员筛选。再次，劳动派遣在实现人岗匹配功能方面更为专业，派遣用工的岗位匹配度大大高于企业自行招聘的人员。我们发现派遣的劳动力退工人数占总派遣人数的比例不到0.1%，85%以上的派遣劳动力表示通过派遣公司提供工作岗位的成本低于在劳动力市场自谋岗位。
4、实施职业生涯规划，促进人力资本积累
长期看，我国的劳动力不再无限供给，我们需要把劳动力的开发重心由“数量型”转变为“质量型”，同时进一步优化现有和潜在的劳动力供给模式。劳务派遣的服务职能已从最初的职业中介介绍转变成为以人力资源库建设为平台、职业生涯规划为抓手，促进劳动力人力资本积累的现代化人力资源服务组织。
以杭州劳务派遣公司的派遣劳动力为调查对象，共发放问卷200份，回收有效问卷179份，有效率为89.5%。问卷采用李克特五级量表设计为主，对劳务派遣用工形式对劳动力的影响效果进行调研。影响因素包括提高就业成功率、提高自身与就业岗位匹配性、提供更多就业机会、满足对于就业行业的需求、就业更为灵活、降低工作搜寻成本、显著提高了个人收入、减少与用工单位的正面冲突、有效的职业生涯规划、促进自我的人力资本积累等十个方面，采用Statistics18.0作为问卷统计分析工具。问卷各项指标间的相关性指标KMO值为0.727，大于0.7，Bartlett 的球形度检验的P值为0.000，小于0.001（如表1所示），适宜进行因子分析。因子分析的旋转成份矩阵如表2所示，并进行可靠性统计，Cronbach's α系数为0.845，满足信度要求。通过主成分数据表现，“有效的职业生涯规划”和“促进自我的人力资本积累”这两项均有绝对值较大的负荷系数，表明在整体的劳务派遣影响效果方面，这两个因素对派遣劳动力起到了主要的作用。
（注：本文属浙江省人力资源和社会保障科学研究课题《劳务派遣现状与激活劳动力市场效用研究――以浙江省杭州市为例》的研究成果，编号：L2011F013。）
【参考文献】
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