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劳动力短缺计划范文1
东部重现“民工荒”
2009年度全国农民工总量22978万人，同比增长1.9%，其中外出农民工14533万人，同比增长3.5%，而本地农民工同比下降了0.7%。从总体上看，由于2009年经济处于逐步恢复的过程，因此，全年农民工数量在2008年的基础上略有上升，随着中西部发展，东部沿海地区的农民工紧张程度明显升级，主要表现在：东部地区务工的农民工减少，外出农民工向中西部地区转移。农民工选择省内务工，跨省外出比重下降。农民工收入增幅低于全社会平均水平。
“民工荒”推升
低端劳动力价格
我们认为，我国的低端劳动力供求格局使“民工荒”将成为长期趋势，未来劳动力价格尤其是低端劳动力价格的上涨将成为必然。
中西部城镇化加速农业劳动力省内转移。我们认为，未来劳动力仍将继续从农业转向非农业，但主要以当地转移为主，很难大规模跨省向东部转移。首先，农业从业人员中，40岁以上人口占到全部人数的近一半，这部分大龄劳动力由于年龄较大，跨省转移非常困难，未来的农业劳动力将主要随当地城镇化进程逐步转向非农产业。其次，从政策面上看，国家正在推行的农村医疗保障体制和城镇化进程，将为中西部地区创造更多的就业岗位，促进中西部农民当地就业，因此可转移人口也将大大减少。
特定年龄段农民工的相对短缺。“民工荒”中最短缺的是20世纪80年代后出生的年轻农民工，由于计划生育政策，使得这一时期的出生率明显下降，造成这一年龄段农民工的相对短缺。这一年龄段农民工外出打工的目的与老一代有较大差别：一方面，家庭生存压力比第一代农民工明显减轻，这使得他们要求更好的工作条件和较高的工资待遇；另一方面，农民工学历相对较高，懂得用法律手段维护自己的权益，这些都将提高企业的用工成本。
我国劳动力价格特别是低端劳动力价格明显偏低。我国当前的劳动力价格国际同比显著偏低，我国劳动生产率相当于英国的6%，但工资仅为其4%（2006年）；劳动生产率为韩国的10%，但工资为其7%（2007年）。从最低工资反映的低端劳动力价格看，我国最低工资仅相当于人均GDP的25%，相比其他国家明显偏低。
未来劳动力价格特别是低端劳动力价格将不断提高。我们预期，除了中西部城镇化进程和人口结构所引发的劳动力供给的相对减少，其他因素也将推动农民工的用工成本的提高。一方面，农业收入增加使农民外出打工的机会成本增加。农业收入增加来源于两个方面:其一，农产品价格大幅上涨，农业收入增加；其二，国家反哺农业政策实施，从2004年国家开始逐步实行对于农村的“三减免、三补贴”政策。此外，国家加大中西部地区的基础建设投入，大量农民工可以实现当地就业。另一方面，国家对农民工权益保障更加重视。
用工成本上升带动产业升级
未来整体劳动力的供应将逐步偏紧。首先，从劳动力资源的绝对人数上看，未来我国20-40岁的中青年人口数将逐步降低。其次，从劳动力的相对比重上看，我国的抚养比在2010年达到最低点，未来将步入逐步上升的阶段。因此，虽然未来劳动力供应逐步偏紧，但国际比较上看，我国的劳动力资源依然相对充裕。
“民工荒”不会对整体企业造成很大压力。相对于全社会的劳动力资源的充裕，我们认为当前“民工荒”所影响的仅为低端制造业的劳动力成本，并且在实际调研中我们发现这种影响相对有限。短期内，企业可以通过适当提高待遇来保证企业的正常运转。而中长期内，伴随着中国经济的整体转型，企业将提升技术含量和产品附加值，摆脱对低成本人力资源的依赖。
劳动力短缺计划范文2
论文摘要：针对现有文献在解释现阶段我国农村剩余劳动力转移滞后的原因方面的局限性。本文引入利益集团理论。从城市集团的利益刚性角度解释我国农村剩余劳动力转移滞后的根本原因。
近年来，随着经济体制改革的深入和政府政策力度的加大。农村剩余劳动力向城市转移的速度不断加快。但农村劳动力的转移进程仍然严重滞后于社会经济的发展。因此，明确我国农村剩余劳动力转移滞后的根本原因所在以促进农村劳动力转移具有重大的现实意义、
一、农村剩余劳动力转移滞后的现有解释及其不足
1.1重工业优先发展战略论不容置疑。重工业优先发展战略的制度安排偏差确实是我国农村剩余劳动力转移滞后的历史原因：但必须看到，改革开放后，国家开始调整产业发展战略的偏差。扩大对轻工业的投资比重，轻工业发展步伐加快。从理论上说，轻工业的较快发展能够提供更多的就业岗位，吸纳大量农村剩余劳动力转入非农产业但现实中农村剩余劳动力转移滞后的现状仍然没有改变、因此。重工业优先发展战略的偏差无力解释改革开放后农村剩余劳动力转移仍然滞后的原因。
12城乡分隔的户籍制度论现有的户籍制度论对于农村剩余劳动力转移滞后问题的解释具有相当的合理性。但这种解释还只是停留在表层。并没有深入说明究竟是什么原因导致了户籍制度能够如此顽固地坚持着。以至于持续制约着农村剩余劳动力向城市转移
1.3农村劳动力素质约束论劳动力素质对农村劳动力转移的影响是显而易见的。但同样缺乏解释的是为什么农村教育始终落后于城市。农村劳动力素质偏低的根源又是什么?
1.4土地制度约束论现行土地制度与农村剩余劳动力转移滞后是互为因果关系的。单从现行土地制度的缺陷来解释农村劳动力转移滞后其解释力度不够
二、基于利益刚性角度的农村剩余劳动力转移滞后的原因分析
如上所述，目前国内对于农村剩余劳动力转移滞后问题的解释或着力于以上的一个方面。或综合以上符素进行分析，但其解释都有一定局限性笔者认为。农村剩余劳动力转移滞后的恨本原在于城市集州的利益刚性
2.1利益集团的一般理论，所渭利益集州是指建立在共同的利益基础之上。并试图参与政治过程，影响政府政策、立法、行政管理等活动，实现其共同利益的团体，但它本身不以控制政府、掌握权力为目的。随着我国市场化改革的深入，利益集团的存在及其日益强大的社会影响力已成为不容否认的事实城市利益集团的利益刚性就是在政治集团逐渐对压力集团有所反应的政治背景下形成的。:
劳动力短缺计划范文3
【关键词】劳动力短缺；劳动密集型企业；战略措施
一、我国劳动力短缺的现状
1.人力资源质量总体水平低。从各种受教育程度人口比重看，我国人口资源的素质有了较大提高，但整体文化水平仍然很低。根据2010年人口普查数据，大专及以上受教育程度人口比重为8.9%，小学文化程度人口占26.8%，我国人口的文盲率为4.08%。需要指出的是城市与农村之间的文化水平差异相对较大。就拿农村来说，文盲和半文盲率就达到7.1%，远远高出平均水平，而初中以下文化的劳动力比重高达91.2%。而且，我国大学适龄人口入学率低于发达国家水平，从而造成了从业人员中具有大专以上文化的高素质劳动者所占比重偏低，我国不仅是一个人才资源贫困国，也是一个高级人才短缺国。
2.我国人才结构不合理。我国人才结构不合理主要表现在以下几个方面：（1）人才专业结构不合理。众所周知，我国专业存在冷门与热门之分。热门专业的人是相对集中，而冷门就相对不足。根据最新一项调查显示，超过七成的专业人才集中在教育、卫生、经济、会计四类专业。而新型的朝阳企业，急需人才的新技术、农业科技、新能源、生态、环保、生物科技技术等工程领域却远远不够，特别是高新技术和复合型的创新人才出现严重的不足状况。（2）人才年龄结构不合理。据人事部统计，截至2004年，我国专业技术人员总数约4100万人，企事业专业技术人员2834万人，其中高级专业技术职位占6.8%，中级占32.2%，初级占54.4%。
3.配置不合理。随着我国改革开放的到来，我国经济体制在不断的改革完善中，而相对于人力资源管理部门和人才培养战略却没有跟上改革的步伐，从而造成人员配置不能满足需要，具体表现在以下几个方面：（1）人员配置结构不合理。企业存在的结构性人才短缺的现象。我国技术人力资源结构还是典型的初期工业化时期的人力资源结构，高新技术人员比例很小，每千人中技术人员数只有6人。（2）人力资源产业，行业配置结构不合理。我国60%的人才集中在国有事业单位，企业尤其是非国有企业的技术力量薄弱。环保、法律、农业、新能源、通信、保险、生态等行业的专业技术人员相对不足。（3）人才的地区分布失衡。在发达的东南沿海地区，我国八成以上的人才分布在这里，而急需人才的中西部所占比例不足两成。这对我国推行中部崛起和西部大开发战略带来严峻的挑战。
二、劳动力短缺时代给我国企业带来的挑战
（一）企业面临招聘困难的局面
现在的许多企业都面临的招聘困难，尤其是劳动密集型产业。由于现在竞争激烈，本身的毛利润相对较低，所以能够开出的工资就相对较低、在吸引人员竞争中并不占优。更有甚者，现在的工人的要求并不仅仅限于工资、而且还要求发展空间、工作环境、福利等等，都成为企业在招聘过程需要面临的问题。还有就是，现在的拥有熟练技术的人员相对需求远远不足、企业的招聘渠道相对比较固定、招聘方式过于传统、花费的物力财力不断增加。
（二）维持企业员工稳定成为新的挑战
劳动密集型企业往往具有较高的员工流失率，从而导致劳动力短缺的问题就更加严重。劳动力匮乏不仅仅体现在人员的数量短缺方面，还体现在队伍的稳定性方面。较高的员工流失率是劳动密集型企业的特点之一。曾经对许多台资企业进行过采访，原来员工流失可以迅速地招来一下新的员工，并没有带来多么严重的问题，而现在由于招聘困难，劳动力的补充不能跟上节奏，员工不足就开始成为企业运行的绊脚石了。分析其缘故，体现在：福利待遇缺乏吸引力；工作过程枯燥无味，导致员工不愿久留；没有足够的个人发展空间；员工人力资源管理方法太过传统；企业文化建设不足，导致员工缺乏归属感。
（三）创新传统的人力资源管理方式
劳动密集型企业在新的局面下面临很多挑战：第一，由于人力资源管理方式落后，不能对本行业的人力资源状况进行深入的分析、不能提出具有长远规划的企业招聘、福利待遇、企业文化等吸引员工。第二，劳动力市场发生转变。由于过去劳动力应有尽有的传统观念，导致该行业习惯于采用低工资与落后的薪酬激励制度。据调查，该行业的薪酬仅仅相当于全行业的
85%左右。由于工资水平不高、直接导致企业招人与留人上缺乏吸引力。第三，普遍缺乏企业文化建设、企业活动较少是员工缺乏归属感。第四，员工精神关怀不足。第五，不能给员工提供足够个人发展空间与平台。
（四）劳动力短缺和成本攀升迫使企业发展模式转型
一直以来，都是依靠于低廉劳动力来获取利润的东南沿海劳动密集型企业，在面临员工招聘困难、成本不断攀升时、究竟是否还能够继续盈利下去，是这些企业需要面临的严酷考验。劳动力资源不再是“无限供给”，这是社会的大趋势，该类企业必须改变自己的发展模式，例如寻求技术革新、产业升级等方式才能继续生存下去。
三、劳动力短缺时代，企业的应对战略
（一）实行人力资源战略规划，重视和加强人力资源管理
应对人力资源短缺，一个重要的方面就是实行人力资源战略规划。许多企业并没有根据企业自身的发展规划来制定企业自身的人力资源战略规划。究其根本原因，是企业对人力资源是第一资本这一趋势的认知不够，他们的人力资源管理更多是一种行政辅助类的工作。所做的工作只是如何去挑选人才、鉴别人才是否能够满足企业的需求而缺乏一个系统的人力资源规划，从而使企业自己能够培养人才、留住人才。美国的《华尔街日报》在5月2号的文章中写道，现在我国的劳动力市场竞争十分激烈，企业发现光是提高薪酬已经不能吸引劳动力了。工厂主们正在使用多种方法吸引农民工。文章指出，新一代的农民工对工作和生活空间的需求更高。东莞市的TAL集团一直通过提供绩效奖金和其他物质刺激方法来调动员工的积极性，不过今年该集团举办了一次“缝纫奥运会”的活动，改变了传统的方式吸引员工。
在实际工作中，需要注重以下几个方面：
1.制定和实施具有科学的战略性招聘。企业应该重视外部趋势的变化，劳动密集型企业要根据企业规模及发展目标变化，重视外部因素的影响来制定与之匹配的合理的招聘计划。根据企业的岗位特点，需要认真的从个人作风、职业道德等来决定是否能够让该员工放到某个职位上。从而使企业能够得到持久的人才支持渠道。香港的投资公司Elevate Global Ltd.说，在工厂支付有竞争力的薪酬的前提先，留住员工最有效的方法是加强沟通。
2.拓展招聘渠道与方式。企业应该顺应时代潮流，改变原有的观念，积极的拓展符合时代潮流和发展趋势的渠道，从而合理的降低招聘成本并且能够吸引员工。例如：能搞展现企业良好形象的招聘信息，从而提高企业的吸引力。建立科学有效的培训机制，提高企业对员工的吸引力；例如积极发掘已有员工的亲属朋友加入公司；通过网络、报刊的劳务信息；与地方政府、劳务派遣部门合作等。
3.注重员工的培训。企业应该注重发掘自身员工，积极进行培训，为员工提供一个可持续个人发展空间。这样不仅可以激发员工的积极性，使员工在知识技术上得到提升，也有助于培养企业自身的业务骨干、留住企业自身需要的人才。
4.提升员工的福利待遇，建立完善的薪酬激励制度。劳动密集型企业之所以出现招工难，最根本的原因就在于无法给我一个有竞争力的薪酬待遇。随着这些年我国的物价不断增长，企业的薪酬增加幅度却不够，因此，企业最好能够建立一份完善的薪酬激励制度，方能吸引劳动力，留住劳动力。我国企业招工难的根本问题在于提供的薪酬待遇低于我国经济发展需要。近几年我国物价迅速增长，但是企业给员工的工资增长幅度远远低于物价的增长幅度。因此，企业必须主动提升员工的薪酬，奖励具有吸引力的福利待遇。郑州市一家大型橱柜公司人力资源经理乔先生说，文员底薪涨到1800元，普工底薪涨到2500元，可还是遇到招工难的问题。
（二）增强自主创新能力，推动产业升级
1.培育企业自主创新精神，建立创新型企业文化，从而塑造一种自主创新的氛围。近几年，我国企业意识到转型创新，比如定制化设备供应商就出现了较强的创新研发能力，企业通过调查了解用户需求，根据具体问题提出解决方案，100%响应工业生产线的要求。北京领邦仪器公司就是这类“定制研发”型企业。公司已经研发了针对气门、车桥、带轮等上百套检测设备，十分受客户欢迎。
2.加大企业自身的创新投入力度，首先应该注重这方面的人才培养创新性人才与队伍，提供自身的竞争力。通过加强人力资源建设、培养创新型人才队伍。将企业从劳动密集型企业逐渐转化为技术密集型企业，从而缓解劳动短缺造成的困难。东莞新创艺服饰公司的老板辛大平去年购进了十台电脑纺织机，花费了52万元。这十台纺织机有一个特点就是需要一个人操作就可以了，而以前的七八十台机器必须需要七八十个员工操作。这位老板说这样做也是被逼无奈，现在招工太难。往年根本不用担心招不到人的问题。购买先进的机器设备大大缓解了劳动力短缺的问题。但是一些小工厂因为开始的投资过大，往往不敢轻易地尝试
3.培养企业的自主品牌，从而提高企业的附加值。当然，除了企业自身的努力之外，还需要政府部门的支持和鼓励，政府要制定相关的法律政策来鼓励、引导和保障企业自主创新。
4.运用“外迁”策略，延长产业周期。现在之所以招聘困难，有一个重要的原因就是很多劳动力不愿外出务工。很多都希望能够在家就近找份工作，哪怕薪酬相对少些。而现在，我国的劳动密集型企业大都集中在东南沿海或者是内陆的大中型城市中，土地租金也是相对很高的。
经济在发展，劳动力资源的短缺日益严重，劳动力短缺时代的出现将对我国经济造成严重影响。企业在要寻求更好的发展，就面临着解决“用工荒”的问题。我国企业不仅要在提升自身技术创新的同时，还要提高他们的工作积极性。提高农民工的基本工资，为他们提供基本的社会保障，提供自由的工作空间，将农民工作为城市的一部分使其逐渐融入城市生活，只有这样，企业才才能吸引大量的劳动力资源甚至技术型人才，才能留住人才，创造效益。这是一个系统的工程，是实现员工发展与组织效益的双赢的过程。企业应给予高度的重视。力图实现个人发展与企业战略目标共同完成。
参 考 文 献
[1]吴奇修.我国劳动力供给的演变[J].经济研究参考.2012（12）
[2]李仲生.人口经济学[M].清华大学出版社，2011（5）
[3]张楠，李婷.试论我国人口老龄化对劳动力资源的影响[J].北方经济.
劳动力短缺计划范文4
今年1月，香港劳工及福利局局长张建宗表示，预期香港的劳动人口2018年达到371万的顶峰后，便会逐渐下降，到2035年将只有351万。随着香港步入高龄社会，将面对劳动力萎缩的挑战。摩根士丹利公司的报告预测称，香港的劳动人口数量在2015年和2016年增长无望，从2017年起将持续下降。
但实际上，近几年零售业、餐饮业、建造业一直面临着劳动力短缺的困境。
建筑业技术工人奇缺
香港特区政府发展局局长陈茂波表示，特区政府早前评估过未来十年公、私营建造工程的整体开支及建造业工人供求的情况。预期在未来数年，建造业仍欠缺约1万至1.5万名技术工人。同时非技术性工人未来数年也会有人手短缺的情况，由于非技术性工人的工作一般不需要技能培训及入行较为容易，其人手供应容易受其他行业的人力情况及待遇影响，波动幅度也会较大。
而据当地媒体报道，香港建造业现时约有33.7万名工人，其中近半已年届55岁，生产力下降，同时要面对流失率高的问题。建造业总工会理事长周联侨表示，入行的新人过半数捱不过三个月，预计全行欠缺8，000人至10，000人。
马克西姆招聘公司的高级顾问唐纳德・梁亦在该公司网站上发表文章称，以2014年的数据看，若想完成未来四年的建筑规划，香港建筑行业必须填补―万名建筑工人的缺口。
香港建筑业委员会表示，全港约有32万名建筑工人，其中只有七万人实际操业。能进行隧道作业的熟练工人尤其短缺，而仅港珠澳大桥一个项目就需要160名熟练工人。
一方面是熟练的技术工紧缺，另一方面是近年建筑技术工人薪水不断上涨。去年，工联会香港建造业总工会与行内16个工种专业分包商达成共识，工人平均获加薪9.5%，当中以模板工薪资涨幅最高，达16.7%；扎铁及搭棚工也加薪逾14%，料逾20万名工人受惠。加薪后，混凝土工人平均日薪可达2，000港元，属调查范围内日薪最高的工种。工会希望加薪可吸引更多年轻人人行，缓解人手不足的情况。而香港建造商会的负责人在接受当地媒体采访时称，就连零经验的水泥工都能拿到1，100港元的日薪。
无怪，荷兰工程咨询公司Arcadis将香港列为全球成本第三高的建筑市场，仅次于瑞士和丹麦。
也因此，三年来，香港政府推行的雄心勃勃的基础设施建设计划，纷纷因蓝领工人短缺而延误工期。如将香港与中国内地的深圳和广州连接起来的铁路建设延期，一定程度上也是因为劳动力短缺。香港计划在今后十年建造48万套住房，劳动力短缺的压力有增无减。可以说，劳动力短缺已经推升薪资成本，从侧面进一步推高香港房价。
引进外劳治标不治本
如何解决本地建筑技术工短缺的难题？有建筑公司表示，一个解决办法是雇用外来工人，但这个过程有些复杂，可能需要六个月时间才能招到中国内地或海外的工人。
香港特区行政长官梁振英新一份《施政报告》中，建议进一步优化香港建造业“补充劳工计划”。
有市民担心增加输入外劳，影响生计，工会也反对此类举措。香港建造业总工会理事长周联侨表示，外来工人将会带动薪资下降。他补充称，聘用外来工人只是“治标不治本”，只有培训更多的年轻本地工人才是可持续的解决办法。另有专家指出，高昂的生活成本、不菲的子女教育费用，让很多熟练工人望而却步。港媒称，香港居民对外地务工人员挤占港岛资源心怀芥蒂，可能激发社会矛盾。
巴克莱银行近期的报告同样认为，引入外国和内地劳工貌似可行，但香港的高房价让这个计划根本无法实施，如果真的有大量外地劳动力定居香港，势必进一步推高香港房价；让更多女性摆脱家务羁绊投身职场，在理论上能缓解劳动力短缺，却会进一步降低香港的生育率，让劳动力缺失进入恶性循环。
为此，港府表示，会先继续透过本地培训、再培训和吸引新人加入建造业以应付急切的人手需求。香港建造业发展蓬勃对人力需求甚为殷切，培训新力军延续发展是当务之急。
港府2010年5月拨出一亿元投资“强化建造业人力训练计划”，用于加强培训和工艺测试，提升业内公认的技术及形象，以较高的培训津贴，吸引更多新人加入人手短缺的工种，包括年轻人及转职人士。
对于市民对“外劳”的担忧，张建宗称，香港输入外劳已经有十几年的历史，这些外劳均是指技术工人，低技术或非技术工人是不会输入的。张建宗强调，香港输入外劳会继续坚持“三不”原则，即要确保外劳不会取代本地工人的岗位，确保外劳不能够拉低、影响或冲击本地工人的工资，及确保外劳不影响本地工人的权益。
鼓励年轻人投身建造业
香港特区发展局局长陈茂波亦表示，建造业需要适时、有效输入技术工人，以应付技术工人严重短缺的问题。政府会按建造业的特性，并且在保障本地工人优先就业及工资水平的前提下，进一步优化“补充劳工计划”，增加调配的灵活性，充分利用技术工人的生产力。目前建造业人手相当紧张，但引入技术工人的数量会根据工程需要以及劳工市场的情况而定，并不存在硬性指标。
以“金属棚架工”为例，行业欢迎年满18岁以上的香港居民报名入行学习，报名时需要与雇主签署雇佣合约，接受为期28日入职前有津贴培训，每天240港元以出勤率计算，另考获中工每天奖励80港元以出勤率计算。修毕全期课程考获（中工）技能随即就业，初入职日薪700港元，正式聘用满三个月可享有薪年假及法定假期。
今年，香港就有四名毕业于建造业议会基本工艺课程的90后年轻人，在接受九个月的特训后，将作为香港建造业代表出战世技赛，分别参加细木、水喉、油漆和铺瓦项目比赛。
20岁的许业强是铺瓦项目代表，还是首届香港文凭试考生。他坦言当初接触建造业议会的活动，主要希望存够上课时间等毕业，后来选择修读工艺课程是因为每月有2，800港元津贴，同时希望学门手艺“食”，但深入学习后，找到兴趣及自信，“最靓的建筑物，都要我们这些泥水而准备参加细木项目的何继枝今年19岁，是建造业年纪最小的代表，亦是香港第一个参加世技赛细木项目代表。何继枝自小对手工艺感兴趣，两年前放弃高中课程，参加建造业议会的工艺课程。他认为，细木工是了不起的传统工艺，最考验的功夫是不用钉铁，只透过精准的榫接，做出坚固耐用的制成品。除尽力在比赛中争取好成绩，他希望日后有机会朝文物复修的职业方向发展。
建造业议会主席李承仕期望，参与国际比赛可推广本地工艺、建立从业员的专业形象，同时促进技术交流、推广建造业，吸引更多年轻人加入。
劳动力短缺计划范文5
1．灵活性。互联网在美国社会经济中的广泛应用，创造了虚拟工作环境和进行远程工作的可能，为企业可以不再限制员工工作时间和工作地点提供技术上的可能。在此背景下，美国企业普遍采用松散型的管理方式，给予员工在工作时间和地点安排上更大的灵活性和自主性。在美国，灵活工时制和灵活的工作地点安排已经成为美国劳动力市场的重要特征之一。根据美国劳工统计局的统计数据，1997年，全美大约有2500多万工人，即全部全职工人中的27．6％，在一定程度上改变其工作时间。其中大部分工人的弹性工作时间安排可能是非正式的，大约低于6％的工人在正式的弹性工作时间制下工作。1998年，IBM公司在整个美国的销售人员都可以独立于传统的办公场所而工作，有1．25万名雇员已经放弃了他们的专用工作空间，还有1．3万人可以流动工作。
2．强流动性。从经济发展历史来看，每一次技术革命都带来产业结构调整以及劳动力资源在各个经济部门间的重新配置，即劳动力在产业间的流动。农业革命使劳动力从畜牧业部门转向农业部门；工业革命使劳动力从农业部门流向工业部门；而当前发生在美国的信息革命在深刻“毁灭”传统产业部门的同时，正“创造”并迅速形成一种新型的信息产业，引导人力资源流向新兴信息产业。据商务部统计，美国从事制造业的人数逐步减少，1980年占劳动力的28％，1990年降为18％，2000年降至11％，预计2030年进一步降至3％。然而，1980～1990年间，美国从事计算机软件开发人员却增加了100万，计算机用户职位也增加了100万个。
3．高匹配效率。在美国信息经济发展过程中，因特网作为一种低成本、覆盖面广而且交流内容丰富的信息传播渠道，正在改善劳动力市场供需双方的信息搜索与匹配过程。越来越多的失业者倾向于数字网络环境下寻找工作，到2000年这一比例达到26％。因此，劳动力市场正出现一种新的招聘方式：在线招聘。据1999年的调查，39％的美国企业网站中包含了招聘信息，60％以上的美国公司以不同形式开展在线招聘活动。1996年，美国的人才网站仅有400多家，但发展到2000年有近4000家。其中著名招聘网站Monster．Com的在线求职者从2000年的700万增加到2001年的1400万，同期在线招聘职位也从360．000增加到500，000个。同传统的招聘方式相比较，在线招聘网站具有明显的优势。首先，在线招聘提供覆盖广阔地理范围的工作机会，对每个工作机会的描述也更为详细；其次，通过网络搜索，招聘网站的内容易于检索，也易于编辑更新，为供求双方提供了很大的方便；再次，在线方式极大地丰富了劳动力市场供求双方之间的双向交流内容，从而使工作匹配的准确程度明显提高；最后，在线招聘方式能够以更低的成本向更多的潜在求职者信息，能够浏览在线招聘广告的人数大大超过阅读报纸招聘广告或参加现场招聘会的人数。因而，在数字网络环境中，劳动力市场的供需双方能够在广阔的范围内开展内容丰富的信息搜索，高效、高质地完成匹配过程。
4．短缺技术人才。信息经济的兴起与发展也对美国的劳动力市场带来了新挑战：技术人才日显短缺。美国商务部根据美国劳工统计局的预测分析表明，1998年到2008年的10年期间，全美增长最快的5种职业都和核心信息科技有关。这5种职业分别是信息管理人员、系统分析师、电脑维修专业人员、电脑工程师以及其他电脑科学家。目前美国这方面的人才供不应求。1998年美国从事高科技工作的人员有200万，预测到了2008年，美国就业市场所需的高科技人才将达到近400万人；再加上约30万人会在这期间换工作、退休等，因此预测在10年间需要增加的高科技人才为200万人。在此期间，所有行业新的就业机会预计将增长14．4％，但与信息科技有关的新的就业岗位在这期间预计将增长78．7％。2000年，美国熟练IT人才的需求远远超过了供给，在美国160万个IT业的新工作机会中，有84．3万个岗位空缺，小公司在招聘新人上最为困难。新岗位中的13％与网络技术有关。
5．拉大工资差距。计算机的广泛应用是高技能工人需求不断增加和工资水平不断上升的重要因素。研究人员发现熟练运用电脑的工人的工资水平比其他高17％到22％。这种现象在高科技行业更为明显。据美国劳工部的统计，2000年IT产业工人的平均工资是73800美元，是其他行业平均工资(35000美元)的2倍。而其中计算机编程和软件开发行业的平均工资水平最高，达到80900美元。即使在美国信息经济的萧条阶段，IT产业的平均工资仍然远远高于其他行业。美国商务部统计表明，尽管IT行业2002的平均工资比2001下降1．3个百分点，但还远高于其他行业的平均工资(3652美元)。工资差距不断拉大的最终结果是美国贫富差距的不断扩大。美国联邦统计局2002年9月公布的统计数字显示：2001年美国的贫困率同比上升了0．4％(从2000年的11．3％上升到2001年的11．7％)；中位家庭收入同比减少2．2％：最低的20％家庭所占社会收入的比率从上年的3．6％下降到3．5％。虽然没有高收入阶层收入变化的具体数字，但该报告指出，美国上层收入所占社会总收入的比重以及收入总量在增加，社会贫富差距在扩大。
二、信息经济时代美国政府调节劳动力市场措施
从上述美国劳动力市场的新特点可以看出，随着信息经济的发展，技术创新的不断扩散，美国劳动力市场中的就业灵活性和流动性不断加强，整个社会对劳动力的需求更加倾向于高学历和一些专业技术性人才，而对于未受过高等教育和专业技术培训人员的需求将产生一种挤出效应，与之相对应的是前者的薪金水平大大超过后者。美国劳动力市场就业结构不均衡发展，数字技术人员的供需矛盾越来越突出，并且正在一定程度上越来越阻碍信息经济的进一步繁荣。美国数字技术协会主席哈里斯・米勒认为，信息技术人才的短缺不但有可能损害信息技术产业发展壮大的能力，而且还会伤害整个美国经济的发展。这种矛盾产生的原因一方面是信息经济具有技术歧视性质的革新的必然结果，另一方面是原有劳动力市场人才培养机制相对技术革新滞后的表现。为了解决技术人员供给不能满足需求的矛盾，美国政府主要采取以下措施，积极加快本国培养信息技术人才的步伐。
1．政府直接参与人才培养计划。面对信息技术人才紧缺的状况，美国政府通过两种形式直接参与人才培养。一种方式是美国政府直接投资，独立实施。例如，美国商务部技术管理局在全美投资建立并维护着200多个有关信息技术培训计划的一个
可查询数据库网站。人们可以通过该网站获取信息技术的技术资料和培训计划资料；另一种方式是通过政府提供资金，教育部门提供技术支持联合培养。例如，在1998年7月，马里兰州州政府提供资金，马里兰州的高校提供技术支持，联合建立了一个全国性的信息技术人才培训中心。
2．美国的企业纷纷出台了信息技术人才培训计划。随着劳动力市场上信息技术人才供不应求，企业使用信息技术人员的成本也在上升。一些大的企业为了降低其劳动力成本，纷纷出台了自己的数字技术人员培训计划。另外，一些大企业特别是一些与计算机有关的大企业为了树立自己的网络形象，也出台了自己的网络学院计划。例如，Cisco系统公司等一些大企业正在实施网络学院计划。
3．积极地引进并利用外国的信息技术人才。在美国劳动力市场上，信息技术人才供给不能满足需求的条件下，虽然美国政府、企业和教育机构联手出台了一些信息技术人才培训计划，但是在短期内其国内培养出的信息技术人才特别是高技术人才还很难满足其需求。在这种情况下，美国还采取积极地引进并利用外国的信息技术人才的措施：一是增加了信息技术人才的签证数量。1990年，美国开始实施专门吸纳国外人才的《H-IB签证计划》，有效期为6年。该计划吸纳的国外人才逐年增加，1999和2000年的H-IB名额分别为6．5万和11．5万，到2003年已经增加到20万。目前美国计算机产业领域半数以上的博士是外国人，在“硅谷”工作的外籍高级工程师和科技人员的比例达1／3以上；二是美国的企业还纷纷通过外派工作来进入全球劳动力市场，这种工作的重新分配可以简单到把具体工作外包出去，利用国外技术人员在美国之外建立一个固定工作场所，也可以复杂到建立一支虚拟设计队伍，在保持真实远程距离的同时，通过网络进行合作。
三、几点启示
在我国，信息技术的广泛应用使得劳动力市场供需矛盾更加突出。信息技术人才供给缺口较大，无法满足我国信息产业发展的需求。因此，培养和建设一支适应产业发展需要的高素质人才队伍，是改善我国劳动力市场供需矛盾和提升我国信息产业的核心竞争力的关键因素。借鉴美国劳动力市场，应采取以下方面的措施：
1．政府积极出台培育信息人才的政策支持。积极建立信息技术人才国家储备与开发利用制度，实行信息技术资格考试人员定期登记制度，建立高层次人才培养后备计划，为信息产业发展培养急需的后备人才。同时，完善信息技术人才培养和考核标准，发挥为教育部门和培训机构培养信息技术人才提供导向的作用。
2．鼓励企业与高校合作，加强信息技术职业培训。目前，我国80％信息技术人才来自高校，职业教育培养的专业人才比例较低，这样培养的人才多具有扎实的基础，但缺乏产业实践经验。企业应根据信息技术、产业发展趋势，积极与高校联手，开设培训课程，建立起行业终身职业教育体系，不断更新信息技术人才的知识结构。
劳动力短缺计划范文6
[ 关键词 ] 用工荒 原因 对策
随着经济形势的逐渐企稳向好,我国沿海地区的多个省份频频爆发“用工荒”现象,其中山东省的用工缺口也在几十万。淄博市作为山东老工业基地,同样也面临用工短缺的困扰。据市劳动就业办公室的统计显示,2009年4季度用人单位的求人倍率约为0.97(“求人倍率”=需求人数/求职人数)。其中,第三产业用工需求占近六成,处于需求大于求职前三位的是缝纫工、纺织工及企业销售人员。据部分企业反映,与往年相比,今年节后的招工难、留工难问题更为明显,一些企业生产订单已经排到今年上半年,但由于招不到工人,机器设备无法全部开通运转,导致部分订单因无力接应而不得不忍痛割弃。由于心理准备不足和早期缺乏必要的应对举措,“用工荒”的突然降临,让不少企业一时措手不及,一些企业尽管想尽一切办法到处招兵买马,但效果却不尽如人意。企业有订单业务需求却因用工短缺而不得不减缓生产,在给企业的经营效益带来损害的同时,也势必会对经济复苏回暖和持续发展造成不良影响,对此,应该引起我们的高度重视。
一、当前企业用工短缺的主要原因
导致当前企业用工短缺的原因很多,但概括起来不外以下几个方面:
一是经济逐步回暖,用工需求上升。随着国际金融危机的见底和外需的逐步回暖,以及国内经济刺激计划作用的发挥,使得我国经济形势已经企稳回升,并向好的方面发展。其中外贸回升、内需强劲是经济回暖最直接的体现,需求的回升为企业的生产运营提供充足的业务订单,这样以来,企业对用工的需求也就必然跟着上升,从而推动了节后用工紧张态势。
二是工资待遇偏低,难以满足预期。经济社会的不断发展,在促进城乡居民生活水平不断提高的同时,也让城乡差距进一步拉大,城市尤其是大中城市的生活成本的不断提高,使得作为企业工人的外来民工在无法享受到与本地一样的各种社会福利和保障,同时却同等地承受和本地人相同的生活成本,这样以来,民工对工资待遇的预期也会随之有所提高,企业如果继续靠低廉的工资招工,显然难以吸引到所需要的劳动力。
三是用工观念陈旧,缺乏长远眼光。部分企业特别是中小企业仍错误地认为我国劳动力资源充沛,企业用人可以招之即来、挥之即去,在用工方面仍然固守临时观念,缺少长远打算,对劳工缺乏应有的尊重,不注重建立自己的劳动力储备,从而导致一旦用工需求急剧增加时就变得手足无措、无法应对。而前些时候受金融危机影响,一些企业为降低生产成本,采取降薪、裁员的举措很让不少民工身心受伤。
四是用工墨守成规,缺少随机应变。随着经济社会发展,劳动力市场也在逐步发生变化,劳动力主体已由一代农民工向二代乃至三代转化,当前的劳动力主体主要由80后和90后群体构成,而这些80后、90后外出打工,已经不是简单地为了获得工资存钱赚钱,更主要地是为了实现个人价值、扩大视野和体验享受生活,在这种情况下,如果企业用工还墨守成规,像当初对待第一代民工那样来对待这些80、90后,显然已不具有吸引力,招工难将成一种必然趋势。
五是用工制度缺失,社会保障缺位。企业职工的高流动性与附着在户籍壁垒上的各种社会保障政策制度所形成的突出矛盾,导致企业职工无法享受到应有的社会保障待遇,导致其在诸如医疗、养老、工伤等方面的合法权益难以实现。随着民工自身权益观念的觉醒和不断进步,一旦其利益诉求与现实相差过大,民工往往会投弃权票,去主动炒老板的“鱿鱼”,从而引发用工荒。
六是用工机制不完善,缺乏信息沟通。由于缺乏统一的用工信息和预警机制,使得企业在发生用工短缺的情况时,不能及时将有关信息向劳动力市场进行反馈,只是盲目地、各自为战地进行招工;而劳工方由于不能及时了解到企业行业用工需求情况,也就不能及时地选择适合自己的劳动岗位。据了解,当前中小企业用工多数采取自主招工的方式,不重视向劳动力市场寻求帮助,招工效果不够理想。
七是本地优势弱化,就业选择多元化。随着国家西部大开发战略的实施,中西部地区经济快速发展,给这些主要劳动力输出地的民工有了更多的在家门口就业的机会,这样以来,沿海经济发达省份长期以来在用工方面所拥有的区位优势和比较优势逐步弱化和消失。在同等乃至更低的条件下,当地人宁愿选择本地就业,也不愿背乡离井、远走他乡打工。
此外,劳动力市场求大于供的现实状况使工人特别是一些经验丰富的老工人和技术类工人有了和企业谈判、提条件的资本,他们往往会择优跳槽,这也让“用工荒”这个雪球越滚越大。还有一个重要的方面,就是部分企业因为自身生产技术层次不高有关,尤其是粗放型、劳动密集型的企业,其用工短缺的问题尤为严重。
二、解决当前企业用工短缺的几点对策建议
在生产需求旺盛的时机,企业用工短缺所导致的设备开工不足,势必对企业的效益造成严重不良影响,势必会阻碍经济的快速复苏和发展。因此,解决企业发展中出现的用工短缺瓶颈,促进经济的好转和发展应该成为企业和政府共同的责任和任务。
1.从企业层面看,作为用工的主体,企业必须进一步规范运营管理,尊重和关心职工,切实坚持以人为本,提升职工的生产生活待遇,形成企业发展长效合力。
一要规范企业运营管理。在条件允许的情况下,对现有设备进行更新或技术改造,淘汰落后设备,同时对员工进行技术培训和优化组合,提高生产效率和质量。
二要不断提高工资待遇。企业应立足自身实际,科学规划能承受而且有吸引力的工资待遇标准,在招工用工时,要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等现实因素,适当提高工资和福利待遇。
三要优化生产生活环境。针对当前80、90后民工对生活质量、生活舒适度有一定要求等特点,企业除了优化生产环境外,还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套,以营造拴心留人的环境。
四要注重做好人力智力储备。企业要加强人力资源部门建设,在保持现有员工队伍稳定的基础上,还应根据企业未来发展规划和经济形势,主动当地政府和劳务输出地政府建立起有效联系,为企业发展建立充足的人才储备,一旦有需要,能够迅速补充员工。
五要加强对职工的人文关怀。企业招到人、更要留住人,在提高工资待遇、改善生活条件的同时,更要建立企业尊重人、关心人、以人为本的企业文化特色,这样的企业一定不会受用工荒的困扰。
2.从地方政府层面看,作为地方政府,应该想方设法为企业用工提供各种力所能及的服务,只有人才兴,方能企业兴、经济兴。
一要积极搭建招用工平台。要进一步加强劳动力市场、人才市场两大平台建设,充分发挥其招用工主阵地的作用,权威各种用工信息,组织用人单位举办大型招聘会,架起企业与劳动者的桥梁。
二要积极帮助企业走出去招工。要根据企业用工需求情况,积极主动与中西部劳务输出地政府联系,以政府名义组织用工企业到劳务输出地进行集中招聘,提高招聘的诚信度和成功率。
三要加大对企业用工的政策支持。各地政府要结合地区实际,出台针对外来民工的政策支持,如给予在本地务工的外来民工以准市民或者市民待遇,使他们在医疗、养老、工伤以及子女就学等方面享有当地人同等的待遇。
四要建立和完善用工预警机制。完善企业用工信息监测和收集措施,建立用工信息和预警机制,如建立地区劳动力信息网站或用工宣传栏,使企业和劳动者双方都能及时了解用工需求准确情况,实现双方供需的有效对接。
3.从国家的层面看,要从推进城乡统筹和共享改革成果的目标出发,发挥好国家政策的导向作用,为劳动者就业和企业发展提供全方面的保障和支持。
一要坚持城乡一体发展,尽快打破城乡二元化体系障碍。尤其是在社会保障方面,应优先考虑城乡一体化,让亿万曾经为我国改革开放和经济社会发展做出过巨大牺牲的广大农民享有城镇居民一样的社会保障,加大以工促农和城市反哺农村的力度,使广大农民共享改革发展的成果,共享社会保障的阳光,实现公共利益的均等化。
