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中国劳务市场现状范文1
关键词：对外劳务合作；劳务输出；风险防范
1.绪论
1.1选题背景及意义
改革开放以来，随着“走出去”战略的不断深化发展，以及国内企业在与国外企业合作中不断地取得战略制高点的影响下，我国的对外劳务合作业务也有了长足的发展，取得了令人瞩目的成果。这些成果为缓解国内的就业压力以及促进国内经济的发展推动改革开放都做出了巨大的贡献。
1.2现状研究综述
1.2.1国内的研究现状
中国的对外劳务最早是开始于1979年，经过30多年的发展，取得了举世瞩目的进步，而且成为中国对外贸易特别是服务贸易的重要组成部分。中国的对外劳务主要包括两个方面，一是外派劳务，一是公民自行境外就业。外派劳务就是中国企业受境外有权招收外籍劳务的企业或机构委托，按照约定有组织地招收、选拔、派出中国公民赴境外务工并协助其依法履约的活动。公民自行境外就业就是当公民具备一定的专业素质后由国内中介机构提供咨询服务后到国外就业的一种行为。
2011年对外劳务合作派出各类劳务人员45.2万人，增加4.1万人。2012年对外劳务合作派出各类劳务人员51.2万人，同比增长13.3%。2013年对外劳务合作派出的各类劳务人员52.7万人，增长2.9%。亚洲和非洲仍是我国对外劳务合作的主要市场，劳务输入的三大行业依然是建筑业、纺织业和渔业。
1.2.2 国外的研究现状
国际劳务合作是近40年来国际交往与合作中地位很重要的业务。随着西方世界人口增长缓慢，人口老龄化也日益严重，西方国家尤其是发达国家对于劳务的需求量逐年增多。世界科技在迅猛发展，新型产业的不断开拓使得对于劳动密集型人才的需求明显少于对知识密集型人才的需求。劳务市场的总体需求呈现出的是一种对低素质以及高素质人员的需求较高，而对中等素质人员的需求较少。
在亚洲， 除中国之外， 其他的主要劳务输出国有孟加拉国、印度、印度尼西亚、尼泊尔、巴基斯坦、菲律宾、斯里兰卡、泰国、越南和柬埔寨等国家。据联合国国际劳工组织统计， 每年亚洲有250万合同工人到国外工作。在所有的劳务输出国中， 菲律宾和印度占得比重最大， 总人数的一半以上都来自这两个国家， 其次是印尼和泰国。
2.我国对外劳务合作所面临的问题
2.1政府在立法监管及指导上的不足
2012年8月我国第一部有关对外劳务的法规《对外劳务合作管理条例》才开始颁布实施，是需要不断地进步完善的。对外劳务合作业务由于是国家间的要素流动这一性质决定了对外劳务合作具有较强的政治性。
2.2企业在履行自身的义务保障劳务人员权益上的不足
我国经审核有资格进行劳务派遣的企业主要是对外承包工程，劳务合作，以及各类投资项目的企业单位， 劳务合作是这些企业的主要业务之一。由于对国外劳务市场的信息了解不完全，很容易就盲目开拓市场。
2.3劳务人员个人能力素质不够
国际劳务市场的竞争实际上是人才的竞争是整体综合实力素质的竞争，我国与菲律宾、印尼、印度、泰国等劳务输出大国相比在技术熟练程度方面与之的距离越来越小，但是在语言文化程度方面明显处于劣势。随着各国产业的升级，也就是对技术密集型产业的专业人员和高级人才需求越来越大，对劳务人员的专业技能要求也越来越高。而对低技术含量的劳动密集型产业人员的需求则呈下降趋势。我国现在派遣的劳务人员大多只能从事劳动密集型产业这与国际社会的发展趋势是有所悖逆的。
3.对策建议
3.1国家完善立法加大监管力度
自2012年对外劳务管理条例颁布，国内的法律环境得到改善，但是还有很大的改进空间。提高依法管理对外劳务合作的水平，能够使对外劳务合作“有法可依，有章可循”。为劳杖嗽碧峁律服务，能够从根本上保障外派劳务人员。
3.2企业加强竞争力水平
首先我们要组建一批具有竞争硬实力的对外劳务合作企业，最重要的就是要调整制定出规范有效地管理模式，经营机制使各种管理机制能适应国际的要求。建立国内企业合作关系确保信息对称，以便及时地解决问题，杜绝威胁的发生。加强对外派劳务人员的职业培训，企业应自行组织员工参与培训，组织员工参加由政府、行业组织或社会教育机构等举办的职业技能的相关培训。
3.3外派务工人员提升综合实力
外派劳务人员要加强自身维权意识，不仅要了解熟知我国对外劳务合作相关的规章制度，而且要学习劳务进口国家的相关法律法规。不断地学习知识和技术来提高自己的整体综合素质，国际劳务市场的人才的选拔实际上是综合素质高低的较量。
结论
我国的对外劳务虽然起步比较晚，相较于劳务输出大国稍显薄弱，但是随着国内的立法不断地完善，规范了政府以及相关企业机构的职责，使得劳务人员的各种权利地得到保障。劳务人员积极地学习外语以及其他专业的技能，使只记得综合素质得到了提高，在劳务市场这个大舞台上有了足够的实力去竞争。国际间各个国家间的贸易都呈现出一种友好合作的势头，贸易壁垒和其他的障碍正在不断的得到改善。从宏观上来看，国内的和国外的劳务环境都有促进我国的劳务合作得到长足的发展。
参考文献：
[1]王承业.对外劳务合作风险防范对策研究[J].国际经济合作，2007（02）
[2]李丽，陈迅.中国对外劳务合作现状[J].国际经济合作，2008（01）
中国劳务市场现状范文2
关键词：建筑业；劳务；发展；对策
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01
近年来，呼和浩特市建筑劳务企业（以下简称劳务企业）伴随着自治区、呼市地区经济建设的快速发展，呈现出蓬勃发展的局面。但是，我们与先进省、市相比，无论是体制机制，还是整体实力，仍有较大的差距。本文将在结合呼和浩特市建筑劳务企业发展现状的基础上，就制约劳务企业发展的几个突出问题谈一些粗浅的认识，并提出加快呼市劳务企业发展的对策、建议。
一、呼市劳务企业的总体发展现状
自2007年以来，呼和浩特市劳务企业数量呈逐年增长的趋势。截至2012年上半年，全市有资质的劳务企业有94家，其中一级企业38家，二级企业19家，不分等级企业37家，占我市建筑业企业总数的22%，包含劳务企业资质的11个专业。全市有持证上岗的劳务企业技术工人6844人。呼市劳务队伍已经从散兵游勇式的劳务队用工方式，逐步向有建制的劳务企业转变。随着市场的规范，越来越多的无资质劳务队伍已经不能适应市场需要，转向劳务企业发展。
但同时，我们也看到已经成立的劳务企业在发展和经营过程中，也存在着许多问题，在发展的过程中，也遇到了许多困难与阻碍，这些都影响了劳务企业的发展壮大。
二、劳务企业在经营中存在的问题
1.劳务企业人员素质较低，管理水平较差。由于新建劳务公司多数是在包工队的基础上成立起来的，企业管理人员素质较低，管理粗放，距国家有关要求有差距。企业中的各类人才缺乏，尤其是专业技术人才还不能很好地满足建筑施工要求；企业人员的自身素质还有待提高，大量劳务人员文化水平低，技术能力不高，复合型管理人才紧缺。
2.呼市劳务企业资质级别低，竞争力不强。部分总承包和专业承包企业承揽大型工程，对所需的劳务分包企业条件要求比较苛刻，而呼市劳务企业成立晚，起步低，无论从级别上、专业种类上还是从资金上都有很大的缺陷，企业经营积累不足，且政策扶持不够，无力与其他省市劳务企业竞争。
3.对劳务企业收取税费项目繁多，重复缴费情况严重。对于劳务公司的扶持政策还不多，主要体现在各有关部门所收取的税费较多，重复收税的情况严重。通过调研，我们发现劳务企业需要交纳的税费多达十几项，企业负担较重。例如，营业税一项，劳务分包企业为总承包和专业承包企业提供劳务用工，根据完成的工作工作量，营业税已经由总承包企业和专业承包企业代扣代交，劳务分包企业应不再交纳，但劳务企业仍被要求缴纳营业税，造成重复收税。为了获得较大的工程利润，个别劳务企业为规避征税，公司不签订合同，工程款大部分不进入公司账户，公司只将少量工程款打入公司账户，以维持公司的基本运营，这样造成企业内部管理混乱。
4.劳务队伍的监管体系不完善，劳务公司面对不公平竞争。劳务公司要面对各种税费的缴纳、人员的培训费、社保费等等，而没有成立劳务公司的劳务队伍，仍可承揽各项施工任务，且既无税费的缴纳，又无需付出人员培训和社保等费用，因而利润空间比劳务企业大，又因要价低，承揽施工任务的机会也多，竞争力较劳务公司强。
三、加快呼市劳务企业发展的对策、建议
1.提高劳务企业管理和技术人员素质。以专业技术培训和劳动技能鉴定为基础，培育一大批具有较强业务知识和操作技能的高素质技术工人，落实持证上岗制。加强劳务企业管理人员和技术人才培养，形成懂技术会管理的复合型人才队伍。
2.呼市劳务企业的现状是规模小、资质低、实力弱，要改变这种状态就要努力扩大企业规模。政府应适当给予优惠政策，培育和发展一批资质种类多、资质级别高、有较强竞争力的劳务企业，提高呼市劳务企业在建筑业的市场份额。
3.政府应出台相关扶持政策，适当降低劳务企业的市场准入门槛，在劳务企业成立初期，工商、税务部门应减免劳务企业费用，简化审批手续，大力发展本地劳务企业，提高创业积极性。只有这样，那些无建制的劳务队伍，才能逐渐企业化、正规化。
4.相关行政主管部门，要健全劳务市场监管体系，应加大监督力度，规范劳务用工制度，杜绝无资质的劳务队伍进行劳务分包施工。
5.进一步发挥信息网络平台的作用，为劳务市场提供快捷方便的信息服务；逐步实现劳务分包在有形交易市场进行，实行劳务分包合同备案制，避免总承包和专业承包企业恶意压价，拖欠工程款的行为，给呼市的劳务企业提供一个良好的生存环境。
改革开放以来，无论是呼和浩特市乃至我国的劳务企业改革都取得了较大的发展，为国民经济提供了重要的物质技术基础，为改善城乡面貌、提高人民物质文化生活水平做出了重要的贡献，劳务市场的发展前景广阔。但是，我国劳务企业的改革和发展的任务还十分艰巨和繁重，要实现呼市劳务企业健康、持续、和谐和快速发展，需要政府和行业管理部门的引导、扶持，需要企业自身的不断努力。同时，相关管理部门也要认真贯彻落实《自治区政府关于加快全区建筑业改革与发展若干意见》精神，为振兴和繁荣我市建筑业而共同奋斗。
参考文献：
[1]段宗志，周建生.论我国建筑业市场结构[J].基建优化，2007.
[2]中国建设文化中心，呼市建设委员会.呼和浩特市人居环境发展报告[M].2007.
[3]贾永强. “十年巨变”实现首府城市建设新跨越[N].呼和浩特日报，2008-06-17
[4]刘卫平.齐心协力 再创辉煌 为实现首府城市建设的“十年巨变”而努力奋斗.2008-05-14
中国劳务市场现状范文3
关键词：劳务管理；劳务市场；农民工
中图分类号：F713.5 文献标识码：A文章编号：
随着我国基本建设步伐加快和建筑市场的繁荣，农民施工队也得到了快速发展，从业人数不断增多，在工程施工中发挥着举足轻重的作用。从80年代的施工企业班组分工，到90年代的单一工种承包，到后来的包工头整体承包等各种劳务承包形式不断出现，从管理、成本等方面实施效果看各有利弊。与此同时暴露出如劳务市场不规范、民工操作技能不齐、受过培训和持证上岗的人数极少以及基本权益得不到保证等管理困难，因此，要进一步加强对劳务从业人员的规范管理。
1 建筑市场劳务管理现状
在过去一定时期，我国建筑施工企业的劳务作业层是由企业自身的劳动管理处来具体管理和组织安排，各工种工人在施工企业的各在建施工项目间有序的流动和施工作业。但随着我国现代化进程的加快和市场化经济的运行，原有建筑企业施工的各工种作业人员逐渐退出舞台，进城务工的农民工逐步变成了施工企业源源不断的劳动力，施工现场的作业工人都换成了清一色的农民工。出现了从早期的单一工种承包，到后来的包工头整体承包等各种劳务承包等多种形式；与此同时在乡镇建筑企业的夹击下，原国营的建筑施工企业竞争力大大减弱，施工项目承包制落实到变成了个人承包，后来直接成了包工头承包，这样的结果是大部分施工企业已成为无自己施工劳务队的工程总承包、施工承包或专业分包资质的企业。大量的农民工进城务工，为企业注入了新型的劳动力资源，也对社会秩序产生了一定的负面影响，同时政府有关部门对建筑劳务市场管理缺少专门的管理机构，虽然出台了相关规定，但令行不通、监督不够，造成建筑劳务市场鱼目混杂。在利益的驱动下，催生出诸多以“包工头”组建的施工劳务队伍和“散兵游勇”的同时，随意用工、管理不到位，拖欠农民工工资，转包、挂靠、违法分包等现象层出不穷，给工程质量、造价和安全带来较多的问题，已阻碍建筑业的可持续发展。
2劳务市场存在的问题
我国建设主管部门的工作目标是要在全国逐步建立基本规范的建筑劳务分包制度，施工的农民工都将被专业化、有资质的劳务企业或其他用工企业吸纳，“包工头”承揽分包工程的业务将基本被禁止。也就是所有施工企业进行劳务分包时，必须使用有相应资质的建筑劳务企业，严禁将建筑劳务作业分包给无资质的企业、劳务召集人、带头人或者包工头。但从现实情况看，距离上述目标任重而道远。目前，尽管现在劳务公司众多，但良莠不齐，许多甚至有名无实，还存在挂靠、再转包等，落脚点依然是包工头控制的包工队。
2.1包工头依然存在
建筑业是传统的劳动密集型行业，就业容量巨大，吸纳的农民工多，约占农村进城务工人员的三分之一。这么多的农民工都要靠政府规定的正规渠道安排就业不是立即就能实现的，加上许多农民工受所处的环境与掌握的信息所限，独自出门谋生面临很多困难，而包工头正好适应了这一需要，包工头通过他们所掌握的信息和关系，在劳务输出和施工企业之间起到穿针引线的作用，成为农民工的经纪人。
同时建筑公司也需要包工头，因为大部分的建筑公司目前已没有了自己的劳务队，而目前劳务公司数量有限且要价也高，大量的用工缺口只能由包工队来填补。同时包工头熟悉农民工的情况，建筑公司也需要通过包工头来具体对农民工进行管理。更为突出的是许多建筑公司由于机制不灵活接不到工程，要靠包工头接工程挂靠收管理费来维持。由于中国目前的经济发展水平还达不到劳务管理全面正规化的条件，如果非要用行政的手段强制要求劳务管理立即全面正规化，那样可能会欲速则不达，甚至起到负面效果。
2.2 劳务公司的问题
目前的劳务分包企业一种是由原有施工企业分流富余人员组建的，另一种是自行组建的建筑劳务分包公司。而各劳务企业由于自身的管理能力有限，企业负责人普遍文化素质和专业知识较差，绝大部分还是以前的劳务队长或者包工头等，一些有实体能力的劳务队，在申报劳务企业的过程中持观望态度，举步不前；而已经注册的劳务企业，因税收、劳动保障等相关管理专业知识较差，而止步观望，即便有资质也不敢使用，仍借挂靠来作应付。这样就使相当多的用工企业，无视国家规定，不与劳务企业发生劳务关系，仍与包工头签订“合同”，因为这些施工队不交税、保险等。如在广东某地区仅300家建筑企业中，有劳务资质的企业只有10余家，且这些劳务企业也是靠出卖资质收取包工头挂靠费来维持的。
3规范劳务用工的具体途径
根据我国目前的实际情况，建立合理的劳务市场用工体系势在必行。要将劳务输出地、劳务公司、工程承包企业、政府职能部门进行有机的整合，形成劳务输出培训、劳务企业接收和安排用工、政府职能部门统一协调的劳务市场用工体系。
3.1 施工企业拥有部分自己的劳务施工队
企业内部拥有自己的相对稳定的部分主要的劳务施工队，每个工人班组中甚至有若干名相对固定的骨干工人和班组长。由于有了施工企业内部部分劳务人员的相对稳定，才能保证这些劳务工人得到有效的培训，逐步培养成熟练的作业工人；而相对稳定、相互信任的组织关系，才使这些劳务工人会有归属感和劳动积极性；同时减少了管理层次，避免了层层分包、层层盘剥，降低了中间成本，改善了劳资关系，加强了企业对一线作业的控制力和精细化管理，使项目目标能顺利实现，产生良好的经济效益和社会效益。目前在我国部分施工企业，特别是一些专业性强的公司中已经存在，并取得了较好的效果。
3.2集团公司内部的劳务公司
大型建筑集团公司的劳务公司，由于公司有较多的工程业务，可以保证劳务人员有饱满的工作量，从而保证劳务人员的稳定和收入待遇，劳务公司可负责对工人进行具体的培训和管理，同时集团公司可以提供技术、财力等方面的支持。
4注意的问题
4.1 要搞好对建筑农民工的培训
劳务人员的培训是劳务分包企业发展的基础，要形成“先培训鉴定、后就业输出”的农民工就业体系。目前大多数农民工不愿自己交费去培训取得“上岗证”，而政府的许多培训学习也流于形式，许多专业的培训单位数量少、水平低且培训手段落后。因此要以用工企业需求为导向，按照实际、实用的原则，合理设置培训课程，同时对农民工的职业技能培训必须是全免费的，政府要投入专项资金，还要采用现代先进的手段来提高培训的水平，充分调动受训人员的求知欲和主动性，从而提高培训质量。而劳务人员的技术、素质的提高，对保证工程质量，为劳务企业打造品牌等都会产生直接影响。
4.2 劳务企业自身要注重可持续发展
劳务企业要结合建筑劳务自身的特色，建立良好的企业制度，还要通过各种渠道吸收、储备或引进劳务人员，并依据效率优先的分配原则，拉开劳务人员的工资收入差距，充分发挥他们的生产积极性等。
中国劳务市场现状范文4
关键词：航海类成人教育；海事英语教学；语言交际能力培养
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013}04-151-02
一、社会背景
1 英语水平的不足严重制约着中国海船船员在未来国际劳务市场背景下的自我竞争、生存能力。就国际海船船员机构的统计数据来看，中国海船船员的外派数量和菲律宾、俄罗斯等劳务强国相比相去甚远，仅与东南亚小国菲律宾相比较，无论从高级海员层面还是普通海员而言，也只有菲律宾的四分之一。人口居世界第一的中国在世界海员劳务输出市场上所占份额仅排名第四位。尽管中国人口众多，海员培养基数庞大，但劳务输出比例太低。
中国船员在国际外派劳务市场上缺乏竞争力，没有能够充分将劳动力比较优势通过劳动力要素的直接国际流动转化为比较利益的原因有很多，而其中被欧美各国船东经常提及的负面因素之一就在于：与菲律宾、印度、印尼和缅甸等国家的外派船员相比，中国海船船员英语语言交际能力较差，从而影响到中国在国际外派劳务市场上的占有额。
（二）英语语言交际能力的缺失折射从事船员培养的教育、培训机构在教育环节上有待完善。作为培养航海人才主要载体的各类航海院校，其任务是培养符合社会需求、满足国际船员劳务市场供给标准的具有一定专业技能、跨文化交际能力，能够驾驭不同航海局面，善于在跨文化背景下与人沟通的综合类航海人才。溯本追源，从事航海教育的各类院校、培训机构的教育质量、“产品”的输出能效就是影响航海类人才国际劳务市场供给量的诸多影响因素之一，而其中因跨文化语言交际能力的缺失而造成的航海人才国际劳务市场再次供给量的降低，在很大程度上应归因于海事英语语言教学这一教育环节。于是，在外语教学中，立足于培养具有迎合时代特征、满足于跨文化交际需要，使受教育者掌握目标语并与驾驭目标语群体的人们进行有效的跨文化交际，而不是使学习者的受教育过程仅仅局限于掌握相关的语法知识、形成严谨的句子结构、表达流畅而已。因此，外语教学的管理者、施教者之教育、教学理念的改变，目标的选取就越发显得意义重大。
二、航海类成人教育海事英语教学的普遍状况
伴随着扩招的不断深入，生源质量不断下降，成人教育越发不被人们重视。成人教育教学过程中自然而然地存在着教学与现实相脱节的现象，外语教学也不例外。
成人教育学生学习外语的基础除了专升本和本科毕业的学员，绝大部分相对较差；从年龄结构看，可以说基本上失去了学习语言的最佳时间段；从学生的学习目的和动机来看，有相当部分学员是为了解决文凭、证书、工作晋升等燃眉之急而得过且过；从教育、教学的角度来看，目前的英语教材不适用于成人教育。据笔者所知，目前，各院校在所选用的专业英语阅读教材及会话与听力培训教材方面，存在着各自为政，体系老化，内容单调、枯燥，缺乏灵活性等诸多问题。这一切使得作为文化载体的语言变得固然僵化，从而失去了其本身所固有的广大内涵及趣味性，最终累积到学习者，造成学习英语落得个形式主义，与日后为航海运输业服务的宗旨不相协调。大纲的设计不尽合理，课时数量偏少，不能保证进一步语言系列活动的展开，使得语言教学只能在完成量的前提下匆匆了事。加之，教师在某种程度上对外语教学缺乏足够的重视，教学上缺乏探索，满足于现状，从而影响了教学质量的提高。在授课方式上，很多教师甚至把用于本科统招生的教学方法毫无取舍地机械照搬到成人教育中来，毫不考虑成人教育的特点，致使教学疲于应付，效果不尽如人意，甚至在某种程度上挫伤了学生学习英语的积极主动性，最终，使教学背离了语言能力培养的初衷。
语言教学，非同于其他手工技能类科目，是一个漫长的过程，而专业英语又是建立在一定语言技能基础之上，在通晓专业基础知识的前提下，使语言满足于作为交流、沟通的介质而服务于解决专门业务上的实际问题。这就要求专业英语教学的前期准备阶段一基础英语教学一“完成其应该承担的培养学生综合应用语言的能力，尤其是听说能力的养成”的基本培养目标；而后期又必须得到专业课程的有机配合，即完成专业方面相关知识的学习。从而才能保证学生在谈及专业话题时，能够有逻辑、有理性、合时宜、不莽撞。
三、针对提高航海类成人教育中海事英语教学的几点建议
提高航海类专业成人教育学生英语跨文化交际能力，使教学有效服务于教育目标，应立足于教育观念的更新及教育教学手段、方法的改革，充分地利用好教学资源，解决好学生从基础英语到专业英语的过渡，处理好基础英语教学与专业英语教学的关系。
1 教育的决策者、管理者应从航海教育的大局出发，通过调查研究，梳理好海事英语教学的内涵、把握海事英语教学的整体脉络，从而制定出相应的教育、教学管理机制，充分调动教育者、学习者的能动作用，以贯彻海事英语教学从基础到专业的连续性及完整性，最终形成由基础到专业的完美升华。
在航海类成人教育中，航海类专业英语教学包括公共基础英语教学和航海类专业英语教学两个有机部分。首先，根据成人教育教学的特点，解决好基础英语教学部分的相关问题是确保航海专业英语教、学部分的充分保障。基础英语教学部分是基石和保障，是学生形成基本的语言框架，形成基本的语言交际素养的重要养成阶段；而航海专业英语教学是建立在学生基于基础养成而又具备基本交际能力的前提下，结合在航海专业方面所学的专业理论、基础知识，把握从事航海生产、运输过程中不同交际场景的交际规则，不断培养、塑造学生跨文化交际意识，逐步独立完成跨文化交际任务的一个综合过程，是基础英语教学的进一步渗透、外显的过程。两者不可孤立开来，这就要求广大的英语施教者在航海类专业英语教学的整个施教过程中充分兼顾好基础英语到专业英语的连续性、完整性、零过渡性。
2 从师资人手，加强教师队伍的培育建设，以确保教学施教者能够满足于基础英语教学和航海专业英语教学的双重需要；确立“双师”身份，为确保专业英语教学任务的顺利完成提供保障。
作为从事航海类专业英语教学的教师，首先必须是具备扎实的语言功底，能够充分把握、吃透教材、拥有设计大纲的能力的基础语言教师；另外，还应学习、掌握丰富的航海类专业知识，把语言和专业场景有机结合，使语言服务于生产、生活的跨文化传播者。也就是说，一名航海类英语教师不仅应该具备驾驭课堂、激发学生求知欲望、挖掘学生应用语言进行交际的能力，还应培养学生运用语言、把握不同语境的文化交际意识，解决远洋运输过程生产生活中的各种问题；不仅应该成为语言知识的传播者，还应是社会语言的活动者。
3 在外语教学过程中，把“跨文化交际”意识作为制定教学大纲，选择、开发教材的出发点。在教学过程中应牢固树立“以学生为中心”，充分利用媒体资源，以“交际法”为语言教学原则，以“文化渗透”为导向，参照国际海事组织Model Course教学理念，组织课堂教学，高效、合理地完成外语教学任务。
4 照顾生源差异，针对成人教育中生源语言素质较低，语言应用能力差异较大这一客观事实，对人校新生采取英语分级教学制度；在教学过程中，充分体现耐心、爱心，不急于求成，针对不同个体，做到因材施教。
中国劳务市场现状范文5
[关键词] 对外劳务输出；合法权益；对外劳务合同
[中图分类号] F241.23 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)08-0150-03
[作者简介] 郭善玲，江西科技师范学院法律系讲师，硕士，研究方向为刑法；(江西 南昌 330013)
邹 斌，南昌市东湖区人民法院审判员，研究方向为民商法。(江西 南昌 330006)
近年来，我国经济发展取得了令人瞩目的成绩，但随之而来的劳动力过剩问题也日益突出，剩余劳动力走向何处?这不仅关系到老百姓的日常生计，更影响到社会的和谐稳定。毫无疑问，参与国际经济合作，向国外输出劳务是消化国内剩余劳动力的重要途径。随着对外开放的纵深推进，越来越多的人走出国门，到国外提供劳务，换取报酬，既缓解了国内就业压力，又赚取了外汇，增加了个人收入。但是，随之而来的许多问题也逐渐暴露出来，如：劳务输出法律制度不完善，劳务输出机构管理制度混乱，劳务输出中介机构良莠不齐，外派劳务人员素质参差不齐，外派劳务人员的合法权益受到侵害等等，这使得劳务人员合法权益受侵害现象屡见不鲜，劳务人员、劳务输出机构之间合同纠纷频发。因此，尽快完善我国对外劳务输出制度已迫在眉睫。
一、我国目前对外劳务输出的现状
对外劳务输出，是指劳动者从一国向另一国或境外的某一地区转移并就业劳动，同时获得劳动收入。目前，我国对外劳务输出的主要途径和方式有4种：(1)通过承包海外工程输出劳务；(2)通过与雇主(即我国有关的国际劳务公司及其公司)签约输出劳务；(3)通过在国外的合资经营企业向海外输出劳务；(4)劳务人员通过其他方式到国外自谋职业。在外派劳务管理制度上的基本框架为：业务由外经贸部国外经济合作司负责业务指导和管理，统一由承包商会实行行业归口协调。劳务项目报批手续由所属的省、市经贸厅、委(局)负责，有关出国证书则由相关职能部门按程序办理。从我国现行外派劳务政策、管理体制及运作情况来看，基本符合目前我国国情和外派劳务的现状，但与国际上发达国家先进的劳务管理体制以及市场经济发展形势的要求相比，还有一定差距。当前，我国国民经济的管理体制仍处于调整和转变之中，体制上一些深层次的矛盾尚未得到根本解决，现行外派劳务管理体制还不够完善和成熟，存在着一定的缺陷，这在一定程度上制约了我国对外劳务合作事业的发展。我国是世界劳动力人口大国，按理说，我国的劳务输出数量应占国际劳务市场份额之首，但实际情况却是我国丰富的劳动力资源与我国在全球劳务市场中的地位极不相称。截至2004年底，我国在外务工人员还不到60万人，仅占全球市场份额的0.7%，对外劳务输出远远落后于菲律宾、印度等国家，且我国劳务输出人数的3/4集中在东亚和东南亚，对发达国家等主要劳务市场的人员输出还不到输出总数的10%。
二、目前对外劳务输出存在的问题
1.缺乏统一立法，劳务输出法律制度不完善。目前，关于劳务输出并无专门的法律法规加以规范，相关的部门规章和各地规范性文件中，数量少、位阶低、不统一、操作性不强。目前，规范劳务输出市场及业务的法律，主要是2004年劳动和社会保障部办公厅《关于加强跨省劳务输出工作有关问题的通知》、1992年3月劳动和社会保障部《关于做好劳务输出、境外就业劳动管理工作的通知》、1990年3月原外经贸部制定的《关于我国对外承包工程和劳务合作的管理规定》等。另外，还有一些相关行业规章，各个省也都有本省的相关规定，由此带来的后果是，由于无统一立法，劳务人员和劳务输出机构之间的权利义务不明确，主管部门管理和调整对外劳务合作关系的法律依据不足，法官审判对外劳务纠纷时无法援引明确的法律依据，只能根据合同法的基本原则进行判断。
2.劳务输出机构管理体制混乱。部分劳务中介公司为了获取更多利益，夸大宣传或者隐瞒一些真实情况，如一味宣传劳务收入如何丰厚，工作环境如何舒适，劳动强度如何轻松等，致使部分劳务人员在这些信息误导下出国，结果工作岗位、劳动条件、工资报酬与当初承诺出入较大，还有一些中外中介机构互相勾结、倒卖指标、加收费和保证金，甚至蓄意诈骗，导致大量劳务人员上当受骗或非法滞留。另外，由于我国在劳务输出的管理机构上主要是依靠行政手段和部门规章来调整，商务部、外交部、公安部等各执一头，使得管理中缺位和越位现象经常存在，这种多方共同管理的局面造成了管理工作上秩序的混乱。
3.劳务人员自身权益保护的法律意识不强。劳务人员大多是文化水平不高的农民、下岗职工，信息渠道窄，辨别真伪能力差，自我保护意识弱，容易受不良中介蛊惑，对劳务输出的政策、法律法规不甚了解，对输入国相关法律制度一无所知。同时，也有外国雇主在合同期限内破产、倒闭或转产，形成劳务公司的事实违约，从而使劳务人员不能实现合同目的，纠纷由此引发。加上一些劳务人员不懂得当地语言，权利受侵害后不知道如何向所在国执法部门或使馆求助，最终导致实际受损。
4.对外劳务合作合同的内容不规范。跨越国境的劳务输出业务涉及到劳务输出公司、劳务输出国中介公司、劳务人员、劳务输入国的雇主、劳务输入国的中介公司等多方当事人，由于各国对劳务输出或输入的管制政策不同，一项国际劳务输出业务需要签订多份国际、国内合同才能顺利完成。也就是说，国际劳务输出合同项下可能包括不同当事人之间订立的内容彼此关联的多个协议，境外雇主输入我国劳务人员的目的是为了充分利用廉价的劳动力，获取更大的利润。我国劳务人员出境求职是为了取得比国内高得多的劳务报酬，两者利益协调不当，容易引起争议；另外，劳务合作合同过于原则，特别是涉及劳务人员切身利益的条款比较粗糙，缺乏可操作性，导致实践中理解不一，致使纠纷产生。
三、完善对外劳务输出的法律对策
1.理顺劳务输出的管理机构和体系，尽快出台统一的《对外劳务输出法》。一个有效的管理体系应该是一个高度集中、层次精简、上通下达、机制运转灵活的系统。我国的外派劳务管理体系要进一步完善，更好地适应市场经济发展，需要制定出一套符合市场经济原则的有关对外劳务输出的相关法律，对个人和企业在外派劳务活动中的权利和义务作出明确规定，同时在其他有关法律和法规中也应该针对对外输出劳务制订出相应的条款。这样，不仅使我国劳务人员和企业得到法律保护，也有利于巩固我国在国际劳务市场上的竞争地位和国际信誉，更好地为我国对外劳务合作事业的发展保驾护航。笔者认为，大致可以这样操作：首先，明确劳动保障部门为劳务输出的业务主管部门，在劳动保障部下设“对外劳务输出管理处”，对海外劳务业务进行专业管理；其次，研究制定对外劳务输出企业、、中介机构的最低资质标准和某地区的最高限额数；在资格审查上提出要求，每年对企业进行年审，通过年审易发现企业在经营中存在的问题，便于及时清理整顿，对那些不符合基本条件又拒不接受整合的机构坚决吊销营业执照，从而进一步规范市场，维护外派劳务人员的合法权益。同时，要尽快出台统一的的《对外劳务输出法》，让主管部门和法院在处理问题时有法可依。
2.强化劳务人员的法律意识，更好地保护劳务人员的合法权益。按照国家的规定，所有的外派经营公司必须对外派人员进行出国前的培训，培训的主要内容是：雇主国家的语言、技能、风俗习惯、法律法规、外事纪律以及保护自身权益的办法等等。经过这样的培训之后，劳务人员就可以更快地适应国外的工作、生活环境，而且一旦遇到纠纷和问题，他们也知道通过什么途经来解决问题，来保护自身权益不受侵害。
加强政府信息引导，强化劳务人员的法律意识。相关部门应通过广播、电视、报纸等大众媒介，加强法制宣传和对外劳务输出的信息引导，告知广大劳动者，国外并非黄金遍地，提醒应聘者在应聘时要把好“三道关”(确认企业资质、考察有无违法牟利行为、确认劳动合同内容)，以甄别劳务输出机构是否合法。只有通过合法途径从事海外劳务才能受到法律保护，劳务输出可能存在风险，不能为小利脱离外国雇主“打黑工”。
派出公司应加强跟踪管理。派出公司有责任和义务对劳务人员的事后管理承担责任。这是劳务人员必须了解的。根据国家有关规定，向一个国家或地区派出劳务人员超过100人的经营公司，应在半年内向当地派出专职管理人员。
非法境外就业中介主要有5种形式：一是无照经营的职介；二是以旅游或商务签证代替务工签证的职介，出境就业者由于没有工作许可证，属于“打黑工”；三是通过吹嘘“国外工作薪水高”等手段诱骗求职者的职介；四是收取高额中介费超过法定限制的职介；五是向求职者介绍非法工作、“企业开什么单子都接”的职介。求职者在应聘境外工作时、应当把好“三道关”以甄别中介合法与否：首先，是确认资质，具备资质的中介机构应持有劳动和社会保障部颁发的《境外就业中介经营许可证》，其名称、住所、经营范围等可在劳动和社会保障部及其国际交流服务中心网站上查明。此外，还应出示出境就业国劳工部门批准的招用外籍工人的证书文件。其次，考察有无违法牟利，主要标准是“中介费不高于月工资”。最后，在签约阶段厘清条款，出境就业人员从事劳动合同范围之外的任何工作都属违法。因此，应注意确认劳动合同的内容，包括合同期限、工作地点、工作内容、劳动条件、劳动报酬、社会保险、食宿条件、变更或者解除合同的条件以及劳动争议处理、违约责任等条款。
3.规范劳务输出合同，加强合同的法律适用。劳务输出业务作为服务贸易的一种有别于一般的商品贸易，劳务输出合同的客体是劳动力，而劳动力的存在和支出与劳动者的人身不可分离。劳动者是有思想、有人格的生命体，国际劳务输出中的劳务人员还具有特定的文化背景和民族性格。涉外劳务合同发生纠纷不仅会损害当事方的经济利益，还可能伤及人格和情感，不可等闲视之。跨越国境的劳务输出业务涉及到劳务输出公司、劳务输出国中介公司、劳务人员、劳务输入国的雇主、劳务输入国的中介公司等多方当事人，由于各国对劳务输出或输入的管制政策不同，一项国际劳务输出业务需要签订多份国际、国内合同才能顺利完成。所以，通过外派劳务输出公司向境外输出劳务的情况较为复杂，至少涉及两个合同，三方当事人。实践中有时可能关系到四方甚至五方当事人。案件涉及的当事人越多，彼此关系越复杂，极易造成职责不明，产生纠纷的隐患非常大。因此，订立此类国际劳务输出合同有必不可少的两个合同，即：劳务输出公司与外国雇主签订的劳务合作合同和劳务输出公司与外派劳务人员签订的劳动合同。劳务输出公司与外国雇主之间签订劳务合作合同是劳务人员出境从事劳务活动的前提，根据劳务合作合同，劳务输出公司招募出境劳务人员，并与之签订合同。但该合同的类型和性质在实践中并不统一，有些地方称之为＂劳务中介合同＂或＂劳务居间合同＂，有些地方称之为＂劳动合同＂。理论界对此也存在不同看法。笔者认为，劳务输出公司与外派劳务人员订立的合同应为劳动合同。首先，合同双方当事人约定的权利义务符合劳动合同的要求。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。我国《劳动法》第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。在劳务输出公司与劳务人员订立的合同中，劳务输出公司承担培训劳务人员、提供境外就业岗位、保障劳动报酬和处理劳动争议的责任。劳务人员有服从劳务输出公司统一管理，遵守劳动纪律的义务。劳务人员作为劳务公司的派出人员为境外雇主提供约定的劳务，在劳动过程中违反合作合同，给境外雇主造成的损失的，由劳务输出公司承担赔偿责任。其次，合同约定的权利义务不符合居间合同的特征。居间合同中的居间人只是作为委托人与第三人订立合同的介绍人，为委托人提供就业信息和机会，自己不直接参与订立该合同。而劳务输出公司不仅是劳务合作合同的当事人，在与劳务人员订立的合同中也是主体一方，享有权利承担义务。所以，劳务输出公司与劳务人员之间订立的合同不是居间合同，而是劳动合同。而劳务中介机构只是接受境外雇主的委托，在中国境内为其推荐符合要求的劳务人员，经境外雇主审核应聘人资料后，由应聘的劳务人员与境外雇主直接签订劳动合同。中介公司不参与国外雇主与劳务人员之间的劳动关系，因而不是国际劳务输出合同的当事人。劳务中介公司与境外雇主就委托事项所作的约定，属于居间合同，中介公司又称为居间人。居间人因为劳务合同的双方当事人提供了订约机会和订约服务，有权取得双方或一方支付的报酬即佣金。在涉外劳务合同履行过程中产生的争议，中介公司只是协助解决，并不承担任何赔偿责任。而劳务输出公司从事外派劳务业务时，既是劳务合作合同的当事人又是劳动合同的主体，两合同在内涵和外延上需要彼此衔接、协调统一。享有境外就业经营许可的中介机构在从事中介业务时，依法应当履行其相应的义务。一旦产生国际劳务纠纷后，各国通常依据国际私法处理涉外劳务争议，尤其是在劳务输出合同的法律适用上，在理论和实践中通常是首先适用当事人选择的法律，其次是适用有关国际条约。因此，在订立合同时谨慎选择适用的法律尤为重要。
参考文献：
[1]马俊驹，余延满.民法原论[M].北京：法律出版社，1998.
[2]王利明，房绍坤，王轶.合同法[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[3]王利明.违约责任论(修订版)[M].北京：中国政法大学出版社，2000.
中国劳务市场现状范文6
摘 要 项目人力资源的管理意义在于，在吸取获得外部人力资源的同时，把已有的人力资源通过有机综合在一起，并将人力资源和所在项目相融合，在工作方面保持对项目的积极性和忠诚度。对工作绩效做出相应调整，对人力资源进行潜能开发，通过多方面人力配合，完善工作过程、具体化工作责任和只能，从而完成项目目标。项目管理是对企业管理的细化，项目人力资源管理是企业人力资源的具体应用。建立健全适应项目管理的结构和内部劳务市场是项目部行使人力资源管理权的基础。
关键词 项目施工 人力资源管理 优化劳动力 内部劳务市场
人力资源管理是项目管理的重点。从广义上讲，项目人力资源管理是指对参与项目的管理层和作业层的所有人员的引进、组织、使用和计划等一系列的管理活动和过程。项目人力资源管理的目的是通过科学的管理办法，使项目投入的人力资源最优化。项目人力资源和企业人力资源之间是有差别的，这体现在项目人力资源管理的侧重点在劳动力方面，主要是通过对劳动力的动态配置、绩效考核等管理和组织，实现劳动效率的最大化。具体下来，为了实现这些目标，项目经理就应该对项目人力资源进行考核评估，通过考核评估进行相应的奖惩、调整，并根据实际需要，选着施工队伍。
一、项目人力资源的重要性
项目人力资源是企业人力资源管理的延伸和拓展，当项目部行使自主的人事管理权和施工队伍的选择权时，首先就要求施工企业为项目开展创造一个好的外部环境，为项目合理配置人力资源。
（1）从劳动力来源来看，施工单位是典型的劳动密集型单位，需要精干高效的管理技术人员作为单位的组织者的同时，更需要一个高素质的施工作业队伍，这是工作实质性开展的基础。组织者一般都是企业内部自有员工，而作业队伍一般以外部劳务为主，在这样一个情况下，人力资源的管理显得尤为重要。
（2）从劳动力使用过程来看，工程开展过程中，流动性、阶段性、露天性和单件性的特点，决定了工程建设过程中对劳动力有需求弹性大、劳动力需求不均衡、工种多样化的特点，这就对人力资源调动协同作业能力有较高的要求。在一个项目实施过程中，当劳动力的需求出现变化时，劳动力的配置和组合一般也就面临着相应的调整，当出现这种情况时多余的劳动力能否及时解聘或调任输出，或当不足时能否及时输入，都是对人力资源管理的考验。
（3）从项目组织和企业组织来看，项目组织隶属于企业组织，项目组织有机组合形成一个企业。从另一个角度来讲，企业组建了一个个的项目组织，项目人力资源的大流动性要求企业组织的协调和配合，同时项目管理的制度要根据企业组织的管理制度来制定，项目施工过程中的劳动力使用，还是取决于企业组织。
二、我国目前施工企业当前在项目管理方面存在的突出问题
1.企业管理体系尚不能满足项目人力资源管理流动性配置要求
目前我国施工企业受制于大环境，大多数国有施工企业管理模式依然停留在计划经济时期，在人员管理方面施行统招统分法，这样就造成了人才不能尽其用的无奈现象，同时导致管理层次混杂等严重问题。
2.企业人力资源不能满足实际施工需求，这主要表现在
（1）人才总量不足。人才是一个企业发展的根基，当前我过施工企业面临着严重的人才缺乏现象。有些企业已经认识到管理技术人员和高技能人才的缺乏，也着力于引进相应人才，这其中就忽略了对企业内部人员潜能的开发和利用。这就要求企业抓住适当的时机，对有潜能的人才进行相应的培养和再教育。
（2）人才流失严重。施工企业工作条件艰苦，同时在分配制度上的不合理等弊端，使得人才流失变得不然，在人才总量不足的大前提之下，出现这种情况，现在在很大程度上伤害了企业利益。
（3）技术和理论脱节。我国当前对在职人员的培养机制并没有规范，对在职人员没有相应的再培训规则。然而我们所处在一个技术日新月异的时期，这就容易导致人力资源素质的退化，更很难谈着上创新发展。
（4）人员配置结构不合理。从管理人员角度讲，能够承担项目管理任务的人才少之又少；从作业层来看，高级技工少，初级工多，这样造成了工作效率差的现状。从岗位分布看，主力工种较少，后勤部门倒显得人员冗杂。
由此得出，施工企业要想摆脱现在所面临的人力资源管理问题，首先要进行内部优化，彻底打破原有僵化的用工制度，有才者进，无才者退，将劳动报酬按照实际能力给付，同时注意对员工的培养和潜能的挖掘，在物质和精神状态双重满足员工需求。
三、如何搞好人力资源管理建设
1.组建企业内部劳务市场
为了保证作业层人员的稳定性，企业组建内部劳务市场显得尤为必要。施工企业本就是一个拥有庞大数量员工的单位，企业可以对员工进行相应分层。通过对单位员工进行管理技术人员和作业人员进行分离，分别组建专业的作业队伍，同时按照工种组建施工班的模式组建劳务公司。这样，在一个队伍当中，每个人各司其职，以一个稳定的默契的队伍进行工作，有利于提高人力资源管理效率，同时又能在特殊情况下利用行政手段调任人员，以满足不同队伍对人力资源的需求。
2.企业内部劳务公司的机构设置和配套制度建设
劳务公司在组织结构中是施工企业的直属单位，由施工企业直接管理。内部劳务公司应在企业统一领导下进行组织，由企业人力资源管理部门统一指导，劳务公司应严格执行企业人力资源管理部门的劳务计划，按照要求组织输出资源。在人员上岗上，要施行竞争机制，坚持公开、公平、公正和志愿的原则上岗。
3.企业内部市场建设的重点
企业组建内部劳务市场的意义在于培养一支高素质的施工团队为企业负责，施行企业的建设项目，这样一个施工队伍是企业人力资源建设的重中之重，企业应该给予重点培养和支持。
总之，在我国经济不断发展的前提之下，我们施工企业应该与时俱进，推行已有的管理思想并不断的结合实际工作完善充填。使之成为一个科学的、有效的管理体系，也只有这样才能培养一支优秀的施工队伍，也只有这样才能让企业不断的发展和进步。
参考文献：
