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劳动力市场的特殊性范文1
[关键字]内部劳动力市场 交易成本 专用性人力资本 信息不对称 长期契约
一 引言
20世纪70年代以后，一些经济学家开始涉及内部劳动力市场理论这一研究领域，他们已不再局限于传统的新古典经济学有关市场理论和企业理论的基本假说，并将经济学领域取得的新进展作为分析工具和研究方法，如将非对称信息和交易成本等概念运用到这一领域，由此也出现了一些有别于新古典经济学的经济假说和相关模型，其中，以贝克尔为代表的人力资本理论认为内部劳动力市场的一系列就业安排如长期雇佣合约、内部职务晋升、年功序列工作制，本质上是由企业专用性人力资本投资决定的。长期雇佣合约通过所谓“锁住效应”保护了专用性人力资本的沉淀价值，同时增加了雇佣双方长期合作的激励，因而，专用性人力资本积累被视为内部劳动力市场的核心基础。由萨洛普提出的塞选模型将在企业内部实行的年工资制度的原因归结为雇主在信息不对称条件下对雇员特征的塞选行为。一般说来，雇主在支付大量费用对雇员进行培训之后，较愿意与雇员签订较长期的雇佣合约，以免专用性人力资本的流失，雇主可能使用报酬后置这一分配政策，将那些较少具有跳槽倾向而愿意在企业长期工作的雇员塞选出来，该理论认为，内部劳动力市场可以以一种较低成本的方式实现雇佣双方的有效匹配。以威廉姆森等人为代表的交易成本学说倾向内部劳动力市场是通过将工资与工作岗位挂钩以及实际内部晋升的制度安排，防止了专用性人力资本在工资谈判中出现的讨价还价的可能，从而实现了交易成本的节约。
二 内部劳动力市场的概念及特征
(一)内部劳动力市场的概念
如果将企业外部的各种人才供给来源称为外部劳动力市场，那么相应地，企业内部的人才资源可以称作内部劳动力市场。在企业的实际运行中，劳动力并不完全是在外部劳动力市场上通过招聘、筛选、考核进行配置的。只关注外部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用是不够的，实际上内部劳动力市场对劳动力资源的配置在某种程度上来说更为重要，因为有近80％的劳动力都是处于企业内部的劳动力市场中。事实上，在内部劳动力市场的政策下，企业只从外部劳动力市场雇佣某一层次(通常是较低层次)的人员，其他层次的职位空缺都由企业内部的人员通过调换和晋升来填补。
我们总结前人的理论，给内部劳动力市场下一个定义：在雇主和员工之间存在契约(尽管未必是正式的成文契约)的前提下，员工与企业之间具有长期的附属关系并强调正式规则和程序的雇佣关系，同时企业采取晋升内部优先制(强调资历)、在岗培训制(与晋升挂钩)、薪酬与职位挂钩制等有效的管理结构。事实上，内部劳动市场并不是一种市场，而是一种劳动力分配的管理系统。狭义概念上的内部劳动力市场是指企业内部的劳动力市场，有些文献把内部劳动力市场的边界线定为制造业中的无技术或半技术的蓝领工人，认为他们的工作是按照工作程序安排的。后来此边界扩展到那些从事文书、行政管理工作的工人。
(二)内部劳动力市场的特征
在内部劳动力市场上，雇佣关系类似于组织内部的科层管理，雇佣具有高稳定性，高层职位存在内部晋升机制，在晋升和工薪分配中充分体现年资的重要性。具体而言，内部劳动力市场与外部劳动力市场相比具有以下特征：
1.外部劳动力市场通常是以价格或经济杠杆来配置人力资源的，而内部劳动力市场主要以管理和惯例为调节手段。企业是对市场的替代，作为一个科层组织，其人力资源的配置过程完全纳入了科层组织内部的管理规则和程序中，规章制度成为内部调节的主要手段，同时，企业长期以来形成的企业文化和雇佣传统等非正式规则也对雇佣双方的行为施加潜移默化的影响，从而形成与外部劳动力市场不同的刚性特征，进而对劳动力的定价和配置也有重要的影响。
2.外部劳动力市场的供求受经济波动等因素的影响经常性发生着变动，由此所形成的雇佣关系是短期的，而内部劳动力市场则存在着雇佣关系的长期性和稳定性。在知识更新不断加快的今天，企业为了提高劳动生产率，对员工的在职培训日益重视，这导致人力资本投资的增加，从而引起企业的人力资源政策向保护人力资本、追求内部人力资本投资收益、降低人力资源替换成本方向倾斜，企业往往通过默契和承诺来维系雇佣关系的稳定。一般不轻易解雇员工。员工也不会因为工资变动和工资差别而轻易地脱离企业，他们会在组织内部表达自己的意愿，在组织中设法改善自己的劳动条件。
三 内部劳动力市场的长期契约性及相关收益
(一)劳动力替换成本等交易成本的存在决定了内部劳动力市场的长期契约性
科斯(Coase，1937)在《企业的性质》一文中，从交易成本的角度强调了企业组织对市场交易的替代关系。科斯认为，与市场活动一样，企业也是协调经济活动的一种组织形式，市场价格机制运行是有成本的，使用价格机制的市场交易中有时存在相当高的交易费用，而企业组织存在的基本理由，在于企业组织内部契约活动要低于市场的交易费用。科斯在考察企业的性质中，还提出企业组织的内部契约是一种长期契约，是为了避免市场中一系列短期契约的风险而出现的。威廉姆森(Williamson，1975，1978)
和张五常(Chetmg，1983)
发展了科斯的交易成本理论：张五常详细考察了价格机制运行中的信息费用、考核费用等，认为这些费用同样属于市场交易的费用，在企业契约的交易费用低于市场交易费用的时候，企业的内部契约关系可以取代市场交换关系。
劳动力的替代成本作为交易成本是很高昂的，劳动力的替换成本包括：一是雇佣新劳动力和解雇原有劳动力的直接成本。从企业或是雇主来说，为了寻找合适的雇员，需要花费招聘、筛选、培训等成本。从雇员角度来说，为了寻找合适的工作，也需要不断地收集信息、权衡比较、从而需要制服各种转换或寻职成本。显然，这些成本与雇佣合约签订的次数是正相关的，合约期越短，雇佣关系变更越频繁，交易成本越高。可见，为了降低交易成本，在企业内部形成相对独立的劳动力市场，应该形成长期契约关系。二是由于内部人不愿与企业新成员合作，而破坏与新成员的关系所以引起的成本；三是劳动力替换对生产力的生产效率造成负面影响而包含的成本，这其中包括企业文化蜕变成本，人才流失常常发生在其有创新意识、与传统文化不相容的人才群体，结果导致企业朝表面趋同方向蜕变，缺乏创新精神。当企业考虑这些成本因素后，往往发现维持现有契约关系不变是相对明智的选择。
此外，在雇主与雇员之间围绕利益分配问题的经常性讨价还价行为产生的谈判成本，也在一定程度上需要有关职位分配和工资报酬等刚性安排来降低交易成本。
(二)知识专用性和岗位特殊性的存在决定了内部劳动力市
场的长期契约性
如前所述特殊人力资本可以是企业对雇员进行特殊技能训练的结果，也可以是由于雇佣关系终止而引致的成本损失，第三种情况我们可以把特殊人力资本看做是工人和企业匹配的质量。Jovanvic(1979)认为，特定工人和企业匹配的生产率是不断变化的，并且事先不可观察，需要雇佣期限的增加而不断被了解。该模型得出了一个匹配质量的性质：如果工人对预期的匹配质量要低于工人的保留匹配质量，工人就会迟职。在匹配的早期，工人对匹配质量的不确定性很高，离职寻找新工作的工作代价很大。由于预期匹配质量变高的可能性很大，即使早期匹配质量低，工人也呆在原企业。工作时间更长后，工人对匹配质量的不确定性降低，保留匹配质量上升，在这一点。离职率上升，不良匹配被清除。剩余匹配都是离职率低的高质量的匹配。该模型解释了劳动力市场上雇佣关系终止比率开始很低，然后变高，随后又非常低的客观现象。也说明了为了减少无效的质量匹配，提高劳动生产率，需要内部劳动力市场的长期契约性。
从以上分析可以看出，内部劳动力市场的长期契约性有利于特殊人力资本的积累，可以有效地缓解劳资双方的机会主义行为，可以减少经济上无效率离职带来的效率损失，也有利于减少无效的质量匹配，提高劳动生产率。
(三)劳动力买卖双方信息不对称和不完全决定了内部劳动力市场的长期契约性
劳动力市场的特殊性范文2
劳动力市场是市场体系的组成部分,是交换劳动力的场所,即具有劳动能力的劳动者与生产经营中使用劳动力的经济主体之间进行交换的场所,是通过市场配置劳动力的经济关系的总和。劳动力市场交换关系表现为劳动力和货币的交换。劳动力市场与产品市场昀大的不同在于参与交易的对象是人的劳动,但是,劳动是依附于人而存在的,因此,企业对劳动的需求只能是对劳动力本身和劳动生产率的需求。同样,劳动供给也在于劳动力所提供的劳动本身。由于劳动力供给与需求的相互作用,再加上中国劳动力市场制度的不断完善,劳动力资源的配置效率越来越高,劳动力市场供求关系本身表现出其特殊性。在目前劳动力供求相互匹配的过程中,会因为劳动力总量与结构两个方面匹配不到位,使得劳动力供求呈现着相应的特点。
二、劳动力市场供求关系变化的现状和特点
近年来,中国劳动力市场供求态势发生了重要转变。一方面,由于持续的经济增长产生了旺盛的劳动力需求;另一方面,人口转变对劳动力市场的影响开始显现。因此,中国劳动力市场上劳动力无限供给的时代趋于结束。从劳动力市场的运行情况看,市场机制日益完善,劳动力市场环境有所改善,劳动力市场的一体化程度也在逐步提高。但由于劳动力市场转折是长期趋势的开始,因此,需要从劳动参与、人力资本积累和劳动力市场发育等方面积极地应对劳动力市场出现的新变化。
劳动力供给的年龄相对高龄化。从总的水平上考察,在给定人口数量的情况下,决定劳动力供给的主要因素之一是总人口中劳动年龄人口所占的比重,而劳动年龄人口的比重又和以前的生育率水平变化有着直接的联系。由21世纪上半叶人口年龄结构的变化和劳动力供给趋势变动可以得出这样的基本结论:劳动力供给总量的边际递减现象已经发生,劳动力供给绝对数量的减少也将很快出现。迄今为止,15-64岁劳动年龄人口的总量以及占总人口的比重一直处于不断上升的趋势,成为劳动力市场供给不断增加的基本源泉。这不仅形成了中国丰富的人力资源优势,也成为近20年来“人口红利”的主要来源和促进经济增长的重要因素。然而,根据昀新的预测,中国人口高峰将在比预期早得多的时候,即大约2030年前后在14.4亿左右的水平上达到,劳动年龄人口从 2013年左右开始上升趋势就十分平缓, 2016年达到昀高峰后开始绝对减少,而劳动年龄人口的增长率目前已经是逐年降低,并且下降速度趋于加快。从目前劳动力市场供给年龄结构来看, 45-59岁和60-64岁相对高龄的劳动年龄人口在未来20年里将迅速增加,45-59岁劳动年龄人口由2000年的19227万增加到2010年26151万,再增加到峰值年(2025年)的32642万人,其后缓慢减少;60-64岁老年劳动年龄人口由2000年的4136万增加到2010年的5693万,到 2030年前后达到11000万以上。这期间相对高龄劳动力人口的年平均增长速度远大于这一时期人口和劳动年龄人口的增长速度。从2007年第四季度我国94个城市劳动力市场供求关系来看,16-24岁求职人数较2006年有降低2%,25-34岁求职人数则增加2.9%,45岁以上求职人数增加0.9%,从中可以看出这种劳动力供给的年龄结构变化趋势。
劳动力供给总量增幅趋缓。劳动力供给总量是由劳动年龄人口数量与劳动参与率两者共同决定的2000年第五次人口普查结果上的预测表明,15-64岁年龄段人口数量还会持续增加到2014年,届时总量会达到9.97亿;而15-60岁年龄段的人口增长到2011年就会停止,届时总量为9.27亿。因此,从劳动供给的角度来看,中国劳动力供给昀为丰富的时间还会维持10年左右,之后,劳动年龄人口绝对数量将不再增长,其规模会逐渐缩小。与其他国家比较,我国的劳动参与率较高,特别是青年和妇女的参与率较高。但由于在校学生会有所增加、自动失业者的比例增加、女性就业结构和比重趋向合理以及丧失劳动能力的伤残人口比重会有所下降,我国的劳动参与率会在年龄构成上有所改善,在总量水平上有所下降(金玉秋,2005)。因此,从劳动力供给总量来看,目前我国劳动力供给总量不会一直持续增加,而是会到某个时点(2011年)后逐渐缩小,而且会因为劳动参与率下降使得整个规模下降得更快。
劳动力供给总量过剩与有效供给不足。
劳动力市场的特殊性范文3
关键词：劳动力市场；信息不对称；就业
中图分类号：F241.2 文献标识码： A 文章编号：1003－3890（2008）08－0087-04
劳动力市场是指劳动力要素买卖双方从事交易活动的场所和空间，其具有通过劳动力使用权的转让与购买来实现劳动力在各种社会用途之间的分配并且协调就业政策的基本功能。中国劳动力市场是伴随着经济体制改革和劳动力的流动而逐步建立和发育起来的。
在中国，对劳动力市场的信息不对称问题的研究主要集中在以下几个方面：（1）由于劳动力市场交易双方的特殊性，雇佣者和求职者之间存在着严重的信息不对称，从而导致逆向选择及道德风险的发生，并导致资源错误配置（郑伦卫，2003）；（2）存在于劳动力市场的信息不对称现象影响着实际就业水平，在消除信息不对称方面，信誉机制发挥着重要作用（郭艳茹，徐钧，2004）；（3）信息障碍是影响中国劳动力匹配供需能力的主要因素，信息不充分不仅会导致失业时间延长，而且会增加劳动力供需双方的风险，对劳动力跨地区流动也会产生消极影响，从而使劳动力资源的最优配置无法实现（高谋洲，2003）；此外，近几年对高校毕业生就业市场的信息不对称问题的研究较多，大多数学者都认为高校毕业生就业市场中存在的信息不对称是当前毕业生就业困难的重要原因之一，因为它所引起的逆向选择和道德风险会加大交易成本，降低市场效率，制约就业市场的发展，从而对毕业生的就业产生不利影响。
一、中国劳动市场的现状
劳动力市场是要素市场的重要组成部分，其发展程度直接影响着经济的发展和社会的稳定。但是，在全部生产要素市场中，中国劳动力市场仍处于不完善和不健全状态，在一定程度上影响甚至阻碍着中国经济体制改革的进程。目前中国劳动力市场的现状主要表现在以下几个方面：
（一）劳动力供给总量持续增加
目前，中国劳动力资源①总量不断增加，主要源于两方面的因素:
1. 人口增长高峰惯性的作用。1996-2006年间，中国人口数由1996年的122 389万人上升到2006年的131 448万人，增加了9 059万人，年均增加人数约823.55万人。经济活动人口②也由1996年的69 765万人增加到2006年的78 244万人（见表1）。如此巨大的劳动力资源供给，给中国就业造成了巨大的压力。
2. 劳动力参与率较高。劳动力参与率是经济活动人口（包括就业者和失业者）占劳动年龄人口的比率，是用来衡量人们参与经济活动状况、反映劳动力供给状况的一个重要指标。劳动力参与水平的提高，加剧了中国劳动力供需矛盾。1996年末，中国劳动力参与率为57％，之后逐步上升到2006年末的59.52％（见表1）。
（二）劳动力需求量增加，但增加幅度逐渐下降
近年来，中国经济增长带动就业增长的能力有所减弱，就业弹性在降低。所谓就业弹性，就是经济增长每变化1个百分点所对应的就业数量变化的百分比数。在同样的经济增长速度下，就业弹性越大，所能够带来的就业岗位就越多，吸收劳动力的能力就越强，反之则越少、越弱。中国20世纪80年代的GDP就业弹性系数为0.303，90年代为0.104，21世纪前5年就业弹性系数为0.105，显然，中国就业弹性在逐步下降③。1996-2006年，中国的就业弹性由1996年的0.14下降到2006年的0.07，每年净增加的就业机会由885万个减少到575万个（见表2）。可见，近年来中国经济增长带动的就业增长的能力在减弱。
目前中国劳动力供求缺口拉大，总量供大于求，而且许多专家的研究表明，在未来数年中国的劳动力市场将持续出现供大于求的状况，这使得中国的就业压力更加严峻。
二、中国劳动力市场中存在的问题
信息不对称（InformationAsymmetry）是由英国詹姆斯・莫里斯（James・A・Mirrlees）和美国威廉・维克瑞（William・Vickrey）在信息经济学中所提出的重要理论，用以说明相关信息在交易双方的不对称分布对于市场交易行为和市场运行效率所产生的一系列重要影响。从20世纪70年代开始，一些西方经济学家如斯彭斯（Spence）等就把这一理论引入了对劳动力市场的研究领域。由于信息在双方的分布是不对称的，这种不对称严重阻碍了劳动力就业市场基本经济功能的发挥，主要表现在：
（一）信息不对称造成劳动力市场运行效率低下
信息不对称具体表现为在劳动力市场中，雇主、雇员和政府三方之间的信息不对称。
1． 雇主和雇员之间的信息不对称。雇主和雇员是一组最基本的关系，在劳动力市场上，雇主和雇员之间的信息不对称表现为：（1）雇员和雇主提供的信息不真实。例如有些雇员为了更好地包装自己，制作了精美的推荐材料，将个人优秀的一面凸现出来，而将薄弱或不足的方面进行“包装”；而某些雇主，为吸引优秀雇员，也将单位的情况进行“包装”，制作了漂亮的宣传海报，许以丰厚的待遇，很多雇员难以掌握其完整的信息，签约后才发现上当受骗。（2）雇员和雇主之间信息不畅通。一些用人单位的招聘信息如岗位、人数等，由于公布渠道问题，使得很多雇员不能及时了解。
2． 雇主与政府之间的信息不对称。雇主与政府之间的信息不对称体现在用人单位的发展状况、对人才需求的量、质的情况，政府未能充分掌握；政府依据规划制定的当地经济发展的计划、作出的相关策略，用人单位也是不能充分了解，彼此之间存在着信息不对称。
（二）信息不对称使社会运行成本加大
1． 劳动力市场上的人才高消费现象。人才高消费是指由于用人单位在人才招聘和使用上，不切实际地盲目招揽和囤积高层次人才，从而造成人才闲置和浪费的不良现象。产生人才高消费现象的原因有很多，从信息经济学的角度来分析，雇主与应聘者之间的信息不对称是造成人才高消费的一个主要原因。在就业市场中，雇主对应聘者的真实信息掌握的不多，和应聘者之间存在着信息不对称。在大多数就业市场中，当雇主要招聘一名雇员时，他并不了解这个人的生产能力，即使在雇用后也不能立即了解他的能力，雇主对求职者缺乏了解，缺乏完全的信息，为了使雇员能快速胜任工作，就要对其进行专业培训，这就意味着，雇用一个人是一项投资决定，又由于雇主并不能完全了解求职者的生产能力，因而雇主的决定就成了一种风险投资。为减少风险，同时又能简捷、经济，雇主对应聘者学历的要求就提高了，于是也就出现了需要中专生做的事就要求大专生来做，大专生能做的事就要本科生甚至研究生来做，从而导致人才高消费现象的发生。再加上当前人才市场供求失衡，雇主掌握着较大的选择自，致使这一现象愈演愈烈。
2． 劳动力为获得有利信号，对高等教育的需求膨胀。信号传递理论把教育作为一种显示个人能力的信号，能为雇主发挥判断雇员能力的信号作用，从而使得雇员的资源得到合理、优化的配置。于是越来越多的雇主把受教育程度当作录取员工的先决条件。一般情况下，雇主根据雇员的教育程度支付工资，这应该是一种均衡，也没有效率的损失。但问题是，毕业文凭基本上只能作为一种有“缺陷”的衡量工作能力的尺度和信号，与其他所有市场信号一样，以文凭作为衡量尺度也会带来“统计歧视”的负作用，实际上，“重文凭”是在信息不充分条件下雇主所作的一种不得已的次佳选择。
由于高等教育文凭在劳动力市场上的信号作用，个人为获取将来在劳动力市场中的有利信号，对高等教育的需求逐渐膨胀。同时，个人对高等教育的无限需求也使得职业技术教育出现门可罗雀的现象。这种高等教育结构的失衡，不但使得稀缺的高等教育资源严重浪费，而且造成教育系统资源配置失衡，使得整个教育系统效率低下。
三、优化中国劳动力市场就业信息传播机制的具体措施
（一）政府方面
在不对称的劳动力信息市场，由于其自身的不完善和盲目性造成了一定程度上的失灵――存在着信息不对称，这需要在一定程度上借助政府进行宏观调控。因此，政府应发挥自身的优势，为劳动力市场上的各方提供必要的信息服务和指导，建立有效的信息传递机制，增加信息的透明度，从而保证信息能被如实、充分的传递。具体包括以下3个方面。
1. 政府要建立一整套制度以鉴别和评估各种资质认证，如劳动力需求方的身份认证、信用水平认证，劳动者的健康状况认证、从业资格和水平认证等。权威的评估和鉴定是政府传递教育信息的重要方式，可以解决劳动力市场中许多信息不对称的问题。
2. 政府应成立一个专门的信息部门，由其负责把包括各个学校、各个企业、各种劳动力市场的准确信息建成数据库，并随时更新，做到准确、快速地为劳动力市场中信息需求者传递所需信息，降低信息搜寻成本，减少信息误导的情况。
3. 破除劳动力市场人为分割的制度壁垒，建立统一的劳动力市场。当前劳动力市场是一种体制性人为分割的市场，因户籍、人事、档案、住房、保障等制度的不合理阻碍了劳动力自由流动，这也使得大量的人才囤积于大、中型发达城市而不愿到一些落后的城市或县镇工作，在一定程度上造成了发达地区人才高消费、欠发达地区人才短缺的现象。所以，应改革传统的人事制度，使用人单位和求职者成为劳动力市场主体，并加快户籍、档案、住房、保障制度改革，建立一体化的劳动力自由流动体系。
（二）劳动力市场方面
为了更好地为企业和求职者服务，保证信息传递的顺畅、准确和真实，劳动力市场要充分发挥其中介、协调管理及信息沟通的职能。
1. 劳动力市场必须具有对各类文凭、证书评估鉴定的机构。这种方便企业鉴定的做法大大降低了企业的鉴定成本，并对造假、伪造者起到震慑作用，为信息的准确传递创造了条件。
2. 做好协调和管理职能。劳动力市场作为中介机构，掌握的信息相对较为充分，在充分考虑双方要求和现实条件的情况下，它可以作为双方利益的代言人，一方面向应聘者介绍用人单位的情况，另一方面向企业推荐应聘者，让用人单位和应聘者双方的相关信息能得以充分的沟通，促成双方的合作，达到“双赢”。
3. 改善劳动力市场信息披露机制，减少信息的不对称。首先，要求就业市场参与主体充分公开自己的相关信息，提供真实的市场信号，减少私人信息或隐蔽信息，并对提供误导信息的行为进行处罚。其次，改善信息传递机制，提供真实的市场信号。如利用媒体面向社会公布毕业生及用人单位供求的详细情况。
（三）企业方面
企业要有适合本企业的信息识别方法。很多企业仅通过阅览毕业生简历的简单方法来判断其能力的高低，或一味追求高学历，这样会助长虚假信息的泛滥。企业可以根据本企业的现实情况，采用看简历、面试、笔试、试用等一系列识别劳动力信息的方法，与应聘者进行更多的了解与沟通。例如现在大多数企业都采取了实习或是试用的方法，先给雇员3~6个月的试用期，在这段时间里，通过观察、试用来测试其能力，最后才决定是否雇用。
（四）求职者方面
求职者一是应该摆正心态，认清形势，根据现实调整自己的就业期望值，确立适当目标；二是要尽量充分收集就业信息，掌握求职技巧；三是应充分公开自己的相关信息，以减少私人信息或隐藏信息，向雇主传递有效的信号。此外，国家有关部门应加快立法步伐，建立一套使提供真实信息者受益、武虚作假者付出代价的制约机制；加大执法力度，提高企业及求职者的违约成本，使中国的就业体系及其发展真正建立在法制化的轨道上。
注释：
①劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力人口的总称，是反映劳动力供给状况的重要指标，其是指16岁及以上的全部劳动人口。
②经济活动人口指在16岁以上、有劳动能力、参加或要求参加社会经济活动的人口，包括就业人员和失业人员。
③数据来源：cyx.smehen.省略/ArtPaper/Show.aspx?Id=910。
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The Perfection of Employment Information Mechanism of China's Labor Market
Li Xia1, Li Ji2
（1. School of Information Engineering, Anhui University of Finance and Economics, Bengbu 233041, China;
2. Bengbu Institute, Bengbu 233041, China）
劳动力市场的特殊性范文4
关键词：土族劳动力转移制约因素分析
一、引言
劳动力资源的流动和转移是会受到经济规律支配的。在现实生活中，城乡差距很明显。城市优越的物质生活条件和丰富的精神生活条件等因素，都促进了农村劳动力大量涌入城市。同时，农村劳动力的转移也会受到多方面因素的制约，比如制度上的制约，城镇对农民的歧视，农村劳动力资本积累的缺失，就业结构的失调等等。而作为少数民族地区的劳动力转移，就成为了典型中的典型。不仅仅因为他们有各个民族的特殊性，群体形成的多样性，文化背景的差异性。还应表现在不同民族以及民族之间的内在特质等方面。西北少数民族地区，其经济的发展一直都处在较落后地位，在我国很多年来的工业化和城市化进程中，少数民族的劳动力转移明显的受到各方面的制约。深入调查少数民族的劳动力转移情况，分析其内在特点和障碍，才能研究出有实际意义的对策建议，促进农村劳动力向非农产业和城市的转移，也将会实现传统农业和现代工业，农村和城市的良好互动，促进劳动力跨区域就业，推动城乡经济协调发展，在我国社会、经济等各方面的发展中意义重大。
我国现有土族人口数为241198。大多居住在青海省互助土族自治县、民和县、大通县、乐都县、同仁县等地。互助县第五次人口普查资料表明，2000年互助县总人口为36.97万人，土族人口约6.9万人，占全县总人口的16.84％。改革开放以来，尤其是通过实施西部大开发和扶贫开发整村推进工程后，土族农民的整体素质和生活水平有了提高，经济和社会发展的环境有了改善。但是，由于受地理和自然环境的制约，土族群众整体生活水平仍然比较低，贫困人口比重较高的状况仍未根本改变。近年来，由于耕地面积的减少，土族人才意识到仅靠农业生产根本不能维持家用，也无法养家糊口。于是，近些年出现了一些走出家门、去外面闯荡世界的有志之士，从而在土族人口中形成一种想往外看看的意识，这是有利于本民族的进步、发展的。景晓芬(2007)在对土族女性非农就业与女性角色转换的研究中提出，非农就业是解决我国农村劳动力剩余和提高农民生活水平的重要途径，尤其是对于少数民族女性而言，通过对土族女性劳动力转移的研究，认为旅游业的发展改变了土族女性的生活方式，转变了她们的传统角色，无论是在经济上、家庭角色上还是社会关系网络上，与从事农业生产的时候都有了很大不同。可见，在土族农村劳动力中，很多人文化程度不高，对经济发展的新知识、新技术不能够理解和掌握，适应不了非农产业的发展和需求。土族劳动力，在他们的聚集区内，就业的机会本来很少，而且，工资率又很低，在受到恶劣环境和各方面压力时，每年都有相当数量的农村劳动力，进行了新的转移，纷纷流入到西部各个城市和其他城市，从事一些非农业生产活动。近年来，土族劳动力的转移已经初见成效，但仍然存在各个方面的问题，制约着土族劳动力的顺畅转移。
二、研究范畴、方法及材料来源
2008年7月下旬，课题研究小组赴青海省互助土族自治县大庄村，进行了为期11天的野外调查和资料收集工作。野外调查期间，课题组采取的主要调查研究方法有二：(1)与县、乡、村各级党政和职能部门领导座谈，到当地政府各职能部门收集农村社会经济的相关资料，听取相应的报告会，以了解当地土族农村经济社会发展的一般情况，获取深入理解当地土族劳动力转移的背景资料；(2)采用问卷访谈方式与随机抽样土族农户座谈，获取更真实、更翔实的第一手资料，目的是与从政府部门获得的背景资料相互验证，使研究结果更为可靠。经过野外调查和资料收集，课题组获得了与各级政府部门的访谈记录、各调查地区的农村社会经济统计资料、农户调查问卷52份资料。这些资料为课题组进行土族民族地区农村劳动力转移研究奠定了良好的基础。
三、问卷调查结果与分析
(一)基本情况
从性别状况来看，土族劳动力中多以男性为主。从婚姻状况来看，土族劳动力中约有63％已婚，37％未婚。从年龄结构来看，互助县范围土族劳动力的年龄主要集中在20～39岁之间，占劳动力总人数的64.1％，这部分劳动力是外出转移的主体，代表着外出转移的趋势。16～19岁年龄段中，占劳动力总人数的19.1％。40～59岁年龄段中，占劳动力总人数的16.8％。
在所调查的土族农村劳动力中外出打工的人占到了土族劳动力总数86.8％。而在家务农的人只有少数，只占到13.2％。可见，大部分劳动力都愿意出去。这些出去打工的人中，有61.4％的人是兼业打工，有38.6％的人做专职。
(二)转移特点
大部分土族劳动力选择在私营企业工作，约占到65.38％，打工的行业也主要分布在建筑业(42.31％)、餐饮业(28.85％)和制造业(15.38％)上，而选择在机关社团和教育文化等部门打工的人却寥寥无几；就业层次上，服务人员占较高比例。
土族农村劳动力在选择转移距离时，约有71.15％的大比例人口选择了在本地打工。就地转移具有明显的优势。只有小部分选择外出打工。而在外地打工的地点选择上，有59.62％的人们愿意跨省去打工。在土族劳动力转移的方式上，我们可以看出大部分都是自己找(44.23％)或者是经过亲友介绍(44.23％)的；通过看报来寻找工作的劳动力人口也是微乎其微，可见，各种媒体信息的优越性并没有体现出来。土族的劳动力转移的条件并不是很好，他们大部分没有经过特殊的职业培训，也没有学过什么手艺，这就很影响打工时择业机会。在思考为什么要外出打工时，有很大一部分的土族劳动力都觉得自己的农业收入低(67.31％)。这个问题在研究少数民族地区劳动力转移的过程中是不容忽视的一个因素。
通过以上调查研究问卷的分析，可以发现土族农村劳动力转移有着信息量少，信息闭塞，择业范围较窄，就业层次低，个体手艺和技术的限制较大，向城市转移的意愿较弱的特点。
(三)制约因素
制约因素是具有多样性的。土族劳动力在家里需要赡养和抚育的人口4人占的比重较大，负担还是比较重的。文化程度(约51.92％)是主要影响土族劳动力转移的很重要的因素。教育落后，劳动力不适应就业需求。很多人还是觉得读书无用。职业教育的力度还是不够。因为家庭负担比较重，家庭拖累也成为一个重要的制约因素。在求职的过程中，首先还是文化低，其次是没有什么经验；再次是获得的信息不够或难以得到信息，交通不发达，思想上比较封闭，使得信息愈加匮乏。就业机会少也是一个很大的障碍，劳动力市场欠发达，在转移的过程中，有效的途径很少，使得转移不够顺畅，不够彻底。加之社会制度上的制约因素，生活环境的制约因素等，使得土族地区的劳动力转移很不好实施。
(四)目前的情况
在目前情况来看，土族劳动力中购买任何保险的人占到54.2％左右。大多数人对目前的收入都觉得一般或是认为太少，只有5％的人还对目前的收入比较满意。有约57.69％的人没有过非农工作的经验，这说明，这里的人们还是以传统的农业为主。土族劳动力中有大部分都在两个或以上的雇主那里干过，可以看出，换工作的频率还是很高的。大约一半以上的人都会在失业一个月后就回家，由于心理的意愿上落差较大，或者还是觉得回家务农好一些，或者是不能够适应城市的生活节奏等等，当然原因是很复杂的。
(五)今后的打算
对于今后的打算我们可以看出，大部分劳动力个体选择定居的地点还是在乡下。很多人都不会选择在大中城市生活。不选在城市定居的原因主要是觉得在大城市生活，成本较高(约55.77％)，觉得老了以后没有什么收入(30.77％)，没有了经济来源，还会认为大城市的生存环境没有乡下好(19.23％)，因为大城市污染比较严重，人口多而杂等等。
对于怎样开支打工的收入，方式是多样化的。其中有很大一部分是打算回家盖房。在储蓄和子女的教育上也要是花大笔钱。对于个人的养老问题，有50％的人们认为应由子女来赡养。19.23％的人愿意创业，利用自己的积蓄来养老，也有25％的人还是愿意种地。如果长期在外打工。集体将收回承包地的话，仍然有将近一半的人要回家务农。
四、结论和建议
通过以上的问卷调查的分析和研究，对土族农村劳动力的转移有几点看法和建议。
(一)努力提高土族聚集区农村劳动力的文化素质，加强职业教育力度
职业教育是相对于普通教育的一种教育类型，是直接面向就业的教育。在农村剩余劳动力转移过程中，职业教育起着重要作用。一方面，职业教育可以提高劳动力的总体素质，促进经济增长，扩大社会就业；另一方面，职业教育可以培养就业技能，提高农村剩余劳动力的整体素质，有利于劳动力的转移。农村劳动力总体上文化素质偏低，整体素质难以适应转移的要求。未受过较高程度教育和培训的劳动力创新能力较差，只能依靠个体有限的经验和较低的能力选择有限的工作，很难开拓新的就业门路和工作机会，无法满足更多的岗位需求。对土族农村劳动力进行职业培训，让他们多学一些手艺，这样就会有更多的就业机会。少数民族劳动力往往不会被需求单位所选择，加之他们又没有什么一技之长，顺畅转移的机会就很小了。在对他们进行职业培训的过程中，要加强技术强化，这样可以通过双向选择的方式，达到双方的有效互动。面对劳动力市场，由于企业在市场竞争过程中，对技术的要求越来越高，技术和资本的密集程度越来越强，这将导致土族农村劳动力转移与就业更加艰难。因此，为了达到顺畅转移，不仅仅要加强基础教育投资，完善良好的基础教育设施，更要作做好职业教育的各项工作，宣传职业教育的必要性，同时还要提高师资力量；有效发展民族劳动力的职业教育事业。
(二)建立完善成熟的劳动力市场
由于历史、体制、制度等方面的原因，总体上说，我国西部少数民族地区劳动力市场发育严重滞后，功能不全。这些对我们的下岗再就业问题、二元经济结构条件下的农村劳动力转移问题等有很大的影响。在对互助土族自治县的调查分析过程中，应用托达罗的推拉作用的理论，发现在该地区劳动力市场中，推力和拉力都欠缺。在本地区而言，生产率还是较低的，这样就不能够产生富余的能够转移的劳动力，使得农村地区的推力不够。而在城市而言，能够吸引劳动力转移，以及劳动力转移后的工作岗位等方面不够充足，导致了城市的拉力也不够。劳动力市场发育的过程，是自然发育过程和政府辅助培育过程相结合的过程。政府在制度的完善等反面是起主导作用的。如何优化完善劳动力市场机制，是劳动力转移的重要因素。
(三)信息开放化
信息在当今社会的发展中是很重要的。有了信息，就会有更多的机会。有关部门应该收集各方面的信息来服务于本地劳动力的转移。在网络信息爆炸的时代，可以有更多的信息媒体来为我们服务。可是，目前，因为我们的劳动力市场发育不够成熟，向信息化方向的发展还较慢，使得民族地区的劳动力转移不够彻底，城乡劳动力市场的二元分割，农村的富余劳动力很难得到外界的劳动力市场信息和沟通渠道，从而阻碍了劳动力的有效转移。
(四)完善制度，让制度服务与土族地区的劳动力转移，而不要成为发展过程的绊脚石
于经济发达地区及大中城市作为农村劳动力的输入地，其户籍管理、劳动就业、社会保障、教育培训等政策规定与操作办法，是决定外来农村劳动力能否进入其劳动就业市场进行公平竞争的制度因素。来自各个方面的歧视影响着劳动力的转移。户籍歧视、就业歧视以及教育上的歧视等，对劳动力的心理上都产生了较大的变化和压力。劳动力转移是具有重要意义的发展战略，制定对人们有实际利益的制度，提高政策的可操作性。需要出台详细的、操作性强的实施办法，建立和健全有效的监督约束机制，为劳动力的转移打造一个良好的环境，鼓励和引导劳动力转移，才会是一个有效的发展战略。
(五)鼓励劳动力的就地转移。努力向非农产业转换
劳动力市场的特殊性范文5
一、英格兰生涯指导的功能定位与实践体系
英格兰学界认为生涯指导具有重要价值，越来越多的证据表明，一个人的消费水平、自尊甚至是快乐在很大程度上不仅取决于收入，还取决于社会地位以及与之相关的职业成就。（Brown，Sessions and Taylor，2004）
在英国，生涯指导不仅对个人拥有技能，作出适当的生涯转换，意识到继续学习的价值，获得更加完满的生活很重要，而且，高质量的生涯指导也能帮助缓解社会的不公和贫穷。这些基本想法同中国非常接近。
第一部涉及战后生涯指导的法案是《1948年就业和培训法案》。该法明确了国家对“年轻人就业服务”负责，且归劳动部管辖。后来，又有三次立法规定。1999年出版的政府白皮书《学会成功》 （Learning to Succeed） ，宣布了一项新的、综合多学科的服务，用以帮助所有的年轻人发挥自己的潜力，成功过渡到成年生活，为他们提供信息、建议和指导，帮助其作出职业选择。
在英格兰，学校的生涯教育和指导（Careers education and guidance， CEG）是对年轻人进行生涯指导的，与成人生涯指导分开，通常由学校提供，涉及小学生、中学生和大学生，并与校外的职业指导工作者一起合作。
在中国，生涯教育与指导兴起较晚，上个世纪后期才慢慢受到关注，在立法、机构设立和体系建设方面都远远落后。
二、英格兰生涯指导的理念与模式新进展
上世纪英格兰的生涯指导政策始终强调个人与劳动力市场需要相匹配的重要性。这种“匹配”的方法依据一种职业发展模型，它假设个人有很多品质（能力、资质、成就、兴趣和价值观）能被客观地测试出来，然后再根据他们的特点“匹配”到职业环境中。它相信处于教育中的个体，可以快速且有效地被成功匹配到“合适的”工作、培训或进一步的教育课程中，这样每个人都能成功。
基于这种理论，职业发展的方法被一种理性的“生涯确定和发展的模型”所主导，个人能对自己作出准确和理智的评估，然后再把自己与劳动力市场的需要进行匹配以获得一个“适合”的职位。在这种范例中，一旦个人作出“理智的”职业决定，他们就完成了必要的行动以实现自己的目标。
上述理论在中国被学界定义为“人职匹配理论”，中国目前整个生涯教育与指导的理论基础正是如此，实践模式也是按照这个思路去开展的。因此，出现了很多职业倾向测试软件和相应的生涯指导。可以说，这一理念和相应的实践是当前中国在这一领域的绝对主流。
基于此，笔者认为我们非常有必要关注英格兰目前生涯教育与指导的转型进程。20世纪末，学界出现了一种新的声音：上述模型参考的是100多年前的劳动力市场，这与当前的环境有很大的区别，且生涯的概念已经发生了变化。在20世纪的西方社会，生涯已经成为一个重要的概念，有以下定义（Young and Collin，2000）：指个人在时空中的运动；学术、专业和非专业方面的构建；组织和社会修辞学方面的构建；与生活中工作经验相关的包容的态度和行为方面的构建；自我认同、希望、梦想、恐惧和挫折方面的构建。总的来说，生涯是一个大的结构，它给个人的生活赋予了意义。也就是说，生涯不仅仅是关于个体职业的发展，而是关于各个方面的立体结构。此外，匹配模型在实践中的失败使得学者们开始纷纷质疑。
那么，匹配模型的问题出在哪里？生涯、生涯指导和劳动力市场联系紧密，当劳动力市场发生变化时，生涯的概念也发生变化，生涯指导随之发生变化。而匹配模型成立的基本假设是，劳动力市场是相对稳定的。
事实上，世纪之交出现了很多劳动力市场的变化，如从工业社会到信息社会，从工业经济到知识经济，这些经济和社会变化要求高技能、知识型劳动者及扁平化的组织结构等。这些变化预示着传统的、长期的和有组织的生涯逐渐减少，而短期的、流动性的职业生涯模式越来越多见。简言之，个体不再是一生只做一份工作，即使在一个组织内，也会有多元化的任务。由此，简单的静态匹配已经无法满足劳动力市场对个体能力及素养的需求。
为此，英格兰有学者提出了“职业进程、发展和身份的新模式”（New Models of career progression， development and identity）。其主旨是在动态劳动力市场中，帮助所有人包括处于劣势的个体开展职业选择，并积极地避免把职业角色与生活角色相割裂。
笔者在此并不想过多地谈及学界的理论争鸣，目的是想要从他们的观点呈现中，为中国的生涯教育与指导的学术研究、实践提供一种新的视角和思路。经济和劳动力市场的变化通常并不是单一国家的，而是全球性的，中国不可能不受到影响。而生涯教育与指导将影响一代人甚至几代人的发展，我们有必要尽早意识，尽早规划。
三、体会与反思
第一，在英国，笔者从整个生涯教育与服务体系构建、政策导向和机构设置中都可以看出国家层面的重视。但从与当地学者的讨论中发现，他们认为还远远不够，并且提出了一系列切实推进改革的实践策略。对比中国，笔者深深感觉到这项工作需要的投入和推进力度不是一般的大，无论是学术研究还是实践都需要长期不懈的努力。
第二，让笔者深有感触的是，英格兰的生涯指导特别注重个体的差异性，包括年龄、性别、家庭背景等，对于特殊群体有专门的针对性研究。这些对我国生涯指导的聚焦点、覆盖面和实施方式等方面都有所启示。
从聚焦点和覆盖面来看，中国目前的生涯指导最主要的缺陷是局限于大学生的就业指导，即从学校到工作如何过渡，至于在劳动力市场中如何帮助个体实现职业转换并不在研究和关注之列，个体的生涯准备也很少涉及。然而，对于个体而言，生涯发展是伴随一生的过程，包括受教育阶段、在职阶段、工作转换阶段等。英格兰政府提出，CGE要适用所有学生，包括小学生和中学生，并列入国家课程，且与成人的生涯指导相衔接。其覆盖的面和考虑的人群值得我们借鉴。从中国当前的现实来看，中小学涉及生涯准备的课程和学时都少得几乎可以忽略不计，这必然造成目前中学毕业生选择专业，大学毕业生选择职业，甚至选择研究生专业的盲目性。另外，对于已经进入劳动力市场的个体而言，现今比以往增加了许多不确定性和职业的流动性，这期间需要专业人士帮助他们进行职业转换、生涯发展，特别是一些特殊群体更值得研究和支持，如女性就业者、中年就业者、老年就业者、低技能就业者等等。
从实施方式来看，我国目前仍以教育为主、咨询为辅。而生涯具有个性化特征，个性化的实施是我们必须追求的。英国同整个欧洲与美国一样，在生涯指导方面坚持“全面、全员、全程”的指导，对每个个体都是如此，进入任何学校，都将接受个别化的生涯辅导和咨询，获得个性化的支持。例如，意大利的高等学徒制中，每个入学的学员都会接受个别化的生涯指导，并基于个体的特殊性，制定符合个体生涯发展的学习计划和课程方案。在这一点上，我国的生涯指导和咨询需要在个别化方面继续发展和深化。
劳动力市场的特殊性范文6
【关键词】农村剩余劳动力；劳动力市场；零工市场；劳动力转移
一、引言
对劳动力、劳动力商品及劳动力市场等问题的讨论，是经济学的核心内容之一。马克思把劳动力成为商品作为资本主义制度的根本特点；西方经济学的中的凯恩斯主义和新凯恩斯主义与古典主义、新古典主义（货币主义）之间关于市场效率与政策有效性的争论也主要集中在他们对劳动力市场的认识上；发展经济学也充分讨论了发展中国家的劳动力无限供给和劳动力剩余问题，甚至以此作为理论的起点。
我国在上世纪90年代初曾对社会主义公有制条件下劳动力能否成为商品进行过讨论。讨论的焦点主要集中在劳动力成为商品与基本的社会主义公有制之间是否存在矛盾，社会主义公有制的条件下，劳动力资源是否具有劳动力商品的属性。而讨论双方也都认可：在建立社会主义市场经济条件下，劳动力资源将走向市场，以效率的原则实现其优化配置。本文就是以大家都认同的这一观点为前提，来讨论我国农村劳动力的市场化问题。
可能是受发展经济学中“劳动力无限供给”问题的影响，理论界农村劳动力的关注主要集中在农村剩余劳动力的转移方面，即农村劳动力力向城市、向现代产业的转移，而关于劳动力的市场化问题，其讨论也主要集中在“乡－城劳动力市场”上。实际上，考察劳动力市场在农村、农业内部的劳动力资源方面所发挥的作用，可能具有更为重要的意义。
二、理论界一直关注的一个研究思路
说起农村的剩余劳动力不能不提到刘易斯，可以说正是刘易斯为理论界设定了对农村劳动力问题的研究方向。在其“劳动力无限供给条件下的经济发展”一文中，他认为劳动力的无限供给是发展中国家的重要特征。他对“二元经济”的经典分析也是建立在农村大量剩余劳动力存在的前提下的。
刘易斯认为发展中国家存在着两个部门：资本主义部门和维持生计部门。经济发展过程是通过资本主义部门的不断扩张来进行的。而要实现其扩张，城市资本主义部门就要不断吸收农村维持生计部门的剩余劳动力。促使农民从农村的维持生计部门转移到资本主义部门的动力，就是在两个部门所能获得到的收入不同。让我们来介绍一下他的模型：
可能是受马克思的影响，刘易斯严格的区分了劳动力的产出量与其报酬这两者之间的差异。在他那里两者分别被称为：劳动的边际生产率与工资水平。他认为前者高于后者，并将此归因于发展中国家劳动力的无限供给：由于劳动力的供给是无限的，因此工人不能像新古典主义所描述的那样获得与自己的边际生产率相等的报酬，相对无限数量的竞争者的存在，会使得他们的“劳动力的价格是仅够维持生活的最低工资”。而这一最低工资要高于农民在农村的维持生计部门所能获得的收入水平――刘易斯认为这是资本主义部门获得雇工的必要条件：“维持生计部门的收入决定资本主义部门工资的下限，但是，实际上，工资必须高于这一水平，而且，资本主义工资与维持生计的收入之间的差额通常为30%左右”，其原因在于“城市消费的需要”、“资本主义工资所要求的嗜好与社会身分通常已被更高的实际工资所承认”以及工会的力量等等。如图1所示。
os是劳动者在农村维持生计部门所获得的收入，是仅够维持生计的收入水平；而ow是资本主义部门劳动力的价格，是维持生活的最低工资，而N1P1是劳动力的边际生产率，随着劳动力数量的增加而降低。由于os小于ow，农村的剩余劳动力流向城市资本主义部门。而由于wp1低于N1P1，工人劳动的产出的剩余部（N1WP1）作为资本家的利润，形成资本主义部门的积累，用于资本主义部门的扩张。规模的扩张和技术的提高，则可以扩大资本主义部门的劳动力需求量，及其边际生产率水平，从而促使N1P1提高到N2P2，资本主义部门的积累也由N1WP1提高到N2WP2……这样形成一个良性循环。要保证这一良性循环的进行，就务必保证os小于ow，而NWP留在资本主义部门。这无疑又解释了为什么要对农民和农业实行歧视性的政策。
可以说刘易斯的分析设定了研究农村劳动力问题的基本方向。在他之后的研究也多数把注意力集中在农村劳动力的转移方面。托达罗（Todaro，1969）提出了预期的绝对收入差距假说来解释农村劳动力向城市的迁移，认为劳动力迁移是农村劳动力对于城乡间存在的预期收入差距做出的反应。但是这一理论显然不能解释，为什么我国收入水平最低的西部地区，其迁移出的劳动力远远少于中部地区①。为了补充托达罗这一理论的不足，斯塔克等人借用伊斯特林（Esterlin）的相对收入理论，用农村劳动力所感受到的相对贫困来解释他们的迁移问题（Stark and Taylor，1991）。
我国对农村劳动力问题的研究也基本上沿用了刘易斯的思路，不同的是我们80年代曾经针对农村的乡镇企业对劳动力的吸收，而提出了相对于刘易斯“二元经济结构”的“三元论”；蔡等人还利用其获得的第一手资料②直接检验了“相对贫困”对农户迁移决策的影响。
三、关注农村的劳动力市场
应当说，可能被学者们所忽视的一点是，刘易斯的研究思路存在着这样一个潜在的假定前提：城市和乡村之间存在着一个现成的劳动力市场（当然可能是无形的）。正是由于这样一个市场的存在，他才可以用市场经济中竞争与价格机制的原则，通过劳动力无限供给的条件来得出结论――工人由于市场上无限供给的劳动力的竞争，而只能忍受“劳动力的价格是仅够维持生活的最低工资”。显然，他们也认为农民当然会以市场经济的原则，配置自己的劳动力――也只有这样，农民才依照劳动力的不同价格做出其迁移决策。而问题的另一个方面则早已引起理论界注意，那就是，刘易斯及其继承者费景汉、古斯塔夫・拉尼斯都认为二元经济中，农村的“维持生计部门”处于自然经济状态，缺少商品经济关系――或者说这种关系不占主导。那么处于这种自然经济占主导的环境中的农民是否会依照市场经济的原则来配置自己的劳动力呢？即便是承认，农民存在着理性选择（如舒尔茨对于“一个便士的资本主义”的经典分析，我国学者也曾对我国传统农村家庭部门中存在的商品关系进行过细致的研究，并以些来完善我国关于“三元经济”的判断③），也并不一定意味着农民会以市场经济的原则来配置自己全部的资源，尤其是其劳动力资源。要弄清楚这一点就必须研究农村劳动力的市场化问题。也就是说，虽然劳动力在城乡之间的流动，在不同部门之间的流动，对于研究一个国家的经济发展具有很高的理论价值，但这可能并不是一个市场化的问题（或者说这种迁移可能不是市场经济的结果），也不能以此来替代我们对劳动力市场化问题的关注，简单的把劳动力的市场化看作一个理论前提，可能会忽视一些重要的问题。
如果说农村劳动力的迁移是通过农村劳动力的市场化来进行的，那么其前提也就必然成立――这个市场上的农民是通过市场来配置其劳动力资源的。从理论和现实的角度考察发展中国家原先处于自然经济或半自然经济中的农民，如何学会以市场经济的原则来配置自己的劳动力，其相应的劳动力市场又是如何形成的，可能对于揭示市场经济的发展进程，以及它对农村传统部门的改造具有特殊的意义。应当引起注意的是，虽然随着经济的发展，农业及种植业的产值在农村经济中所占的比例会越来越小；但是农业及种植对于农村经济的基础性作用，对于农户经营观念的影响还是至关重要的。考察农村的劳动力市场化问题，就必须考虑农户在其种植业的生产经营过程中，是否依照劳动力市场的规则来配置劳动力资源。
四、农业耕作需要交换劳动力
我们选择上世纪80年代初的推行作为时间和逻辑的起点。这个时期现实的前提是，农民开始获得一定的经营自，而农村经济还没有获得充分的发展，存在着产业结构单一化的问题。在这一前提下，我们来讨论：
如果把家庭看作农村最为基本的经营单位，那么只要家庭中的劳动力使用量和家庭的劳动力拥有量之间出现不相等，就必然产生农户对劳动力的供给和需求。
而我们至少可以这样证明这种供给、需求的存在性：1、种植业生产的特殊性，种植业生产中所需要的劳动力数量，在时间上并不是均匀分步的，这要归因于种植业生产经营的不稳定性，在同一个生产周期中，需要投入的劳动量时多时少，任何一个农户都不可能保证自己家庭中拥有的劳动力数量，可以在每个时间段里都恰好满足其家庭所需的劳动量――永远没有剩余也永远不会出现短缺④。正因如此，种植业生产中历来就有“农忙”、“农闲”之分。在这里我们完全可以更为精确的定义“农忙”与“农闲”：种植业生产有的，对劳动力投入的需求量在时间上呈现出有规律的不均匀分部，而导致其耕作劳动出现的“时忙时闲”。2、家庭经营决策的独立性，随着的推行，农户在很大程度上获得了自主安排其生产经营活动的权利。也就是说他们可以自主选择耕作何种农作物及如何耕作。而不同农作物之间存在着时令差别；即使是同种作物，其“农忙”的到来，也因农户之间具体经营方式的差异而有所不同。这样就必然会导致不同家庭之间的“农忙”和“农闲”在时间上的分部出现不一致。3、农村经济中单一化的产业结构。80年代初由于农村经济中非农产业发展的不足，以及农业内部多样化经营的程度极低，对于多数家庭来说，种植业生产中一两种农作物的耕作，可能是其主要的甚至唯一的生产经营活动。这一两种农作物的“农忙”可能意味着家庭的劳动力数量不足，而“农闲”也就等于家庭的劳动力数量过剩。基于以上原因，由于劳动力的拥有量与需求量之间的矛盾，农户作为微观经济单位必然会产生交换劳动力的现实需要⑤，换言之，当有的家庭一家人忙不过来的同时，其他家庭的成员可能正无所事事。
五、案例：农村劳动力交换关系中的网络与市场
既然农村种植业内部就存在着交换劳动力的现实需要，那么如果农民具有劳动力市场的观念，劳动力的市场交易必然会在农村种植业内部出现。反过来说，如果农民不是通过劳动力市场来解决这种现实的需要的，也就可以否定其劳动力市场观念的存在。事实又是如何呢?
笔者以自己家乡山东省高密市的情况作为案例，这里的事实给出的答案是否定的：在80年代初，当地农村的劳动力的交换不是通过劳动力市场来进行的。和全国多数地方一样，当时的高密地区，解决这种问题的方法，是农户之间的“互助”行为：他们通过其社会关系网络，组织起相互的“帮工”，来应对农忙时节。关系比较密切的几家农户，甚至在各家农忙都同时到来的时候，也通过协商安排⑥，几家人联合起来把各家的农活儿逐个忙完⑦。这种“劳动者之间相互交换劳动”的关系，显然不是一种市场关系，在这里即没有市场的竞争与价格机制，也没有明确市场供求关系――占据了主导地位的显然是社会亲情网络而不是市场交易关系。这也就从事实上证明了，当时的农民还不存在劳动力市场的观念。
1995左右高密地区开始出现一种自发的劳动力“零工市场”。笔者曾亲身经历并对此作过相应的调查，这种市场有其固定的场所，一般都分步在乡镇交通主干线的支线位置⑧。待雇工们在市场上等待雇主的出现，双方通过计价还价达成协议后，雇主带雇工离开市场去工作场所工作。由于一般来说，需要雇工当天就开始工作，所以交易时间多数在清晨就开始，持续到中午⑨。市场上进行的绝大多数是“零工”交易，工期一般只有几天时间，每天的工资都是当天结算。市场上的待雇工一般为10－50个不等。当地称这种零工市场为“工夫市”，“工夫”在当地方言中兼有“时间”和“劳动力”两种含义，这一称呼恰好非常贴切的表现了这种“零工市场”的经济学含义。
这种“零工市场”在当地发展得很快，1996前后，来市场的雇主主要是个体户和私营企业的老板，雇工的工期也比较长，每次雇佣关系多数要持续在3天以上。市场上的待雇工一般也不超过20人，男工为主，价格一般为每天14－20元。“零工市场”当时还没有影响社会亲情网络在“农忙”时节的劳动力资源配置中所占据的主导地位。但是2000年以后，情况发生了比较大的变化，普通农户开始成为市场上的雇主，市场的规模也开始超过30人，雇工的工期缩短，多数只有一天甚至半天⑩，市场上的女工比例上升并开始超过1/2，而劳动力价格没有发生多大变化。更值得注意的是，此时的“零工市场”已经开始冲击社会亲情网络原有的主导地位，很多农户开始用“雇工”来解决自己的“农忙”，同时也到“零工市场”上为自己的空闲时间寻找“雇主”。到2002年前后，由于“零工市场”这个有价劳动力市场的普遍存在，已经很少有农户在农忙时节去求助于亲戚朋友无偿的“帮工”了――劳动力市场取代了社会亲情网络的主导地位。
可以说“零工市场”的出现和发展，是一个恰如其分的例证。它证明，农民的劳动力市场观念并不是与生俱来的，农村劳动力市场的形成有一个客观的、不可超越的过程。
六、相关的分析
是哪些因素影响了农村劳动力的市场化进程呢？我们仍然可以借助于对农村“零工市场”的分析来回答这一问题。必须指出的是，在这一过程中，农村的产权制度及其政府的基本的经济政策并未发生根本的变化，劳动力的市场化是随着农村经济的发展而实现的。
1、产业结构的调整。产业结构的调整分别从需求和供给两个方面催促了“零工市场”的形成。随着经济的发展，农村中的第二第三产业获得了一定的发展，在总产值中所占的比例提高；农业中的林、牧、副、渔四业在农业总产值中所占的比例提高也有所提高。相应的，这些非农业产业和农业中非种植业也吸收了相当数量的农村劳动力。对很多家庭来说一两种主要农作物的经营耕作已经不再是其唯一的或主要的经营活动了。这也就改变了长期存在的“农闲”时间过长的而导致的，农村剩余劳动力经常性闲置的问题。这种改变有着非常重要的意义――它使得农户不再像原先那样“理所当然”的把农闲时的劳动力闲置起来，耗费掉。也就是说，农村经济产业的多样化开始让农户意识到，农闲时的劳动力，完全可以用来从事其他产业以获取更多的财富――多样化的产业结构和潜在的获得机会，使农户认识到其闲暇的“机会成本”。
同时产业结构的调整也提出了客观的劳动力市场需求：一些非种植业的经营与原有的种植业耕作模式有着较大的差别――这些产业往往需要相对稳定的劳动力投入，当这种稳定的投入量超过家庭所拥有的劳动力数量时，采用雇佣劳动力的方式来从事经营活动就成了必然的要求――也正是这种必然要求，促使在“零工市场”出现之前，农村就先出现了个体私营企业和乡镇企业对劳动力的长期雇佣。
2、农村中的个体私营企业、乡镇企业和城市劳动力市场上的工资报酬，使农户意识到其闲置的劳动力的潜在收益，劳动力有偿转让和有偿使有的观念开始形成。
3、个体私营企业及乡镇企业的劳动力需求并非完全稳定，这些企业的经营活动中也存在着对短期“零工”的客观需求：由于其经营活动的波动，以及一些周期性偶然性的经营需要，这些企业往往在某些时期需要一些短期的“零工劳动”，但如果为了这些需要而扩大其长期雇工的数量，就会在企业中形成劳动力的闲置，影响企业的效益――而通过“零工市场”雇佣短期的“零工”来解决其需要，就要合算的多了。正是这些企业的理性选择，直接促使了农村最初的“零工市场”的产生，最初“零工市场”的特点，也正是为适应这些企业的劳动力需求而形成的。可以说正是这些企业，使潜在的、可能的劳动力需求，突破了家庭的社会亲情网络，形成了劳动力的市场需求。
4、由于户籍制度的限制，农户要实现整个家庭向城市的迁移存在着多方面的困难，从而导致很多农户在向城市输出其劳动力的同时，是还必须在农村保留一定的劳动力数量以维持家庭基本的经营活动和基本的家庭生活；很多向乡镇企业提供劳动力的农户，也保留着一定的劳动力数量以经营其农业耕作――而种植业中“农闲”的存在，又会使这些家庭经常出现闲置的劳动力，这些劳动力也会攀比城市劳动力市场和乡镇企业中劳动力的价格，到市场上寻找劳动力有偿转让的机会，这无疑又形成了农村劳动力的市场供给。
七、意义
现有的农村“零工市场”的存在，无疑会将劳动力有偿使用的观念普及到农村经济的方方面面。输出劳动力的农户可以放心地将其过剩的劳动力长期而稳定的输出到城市劳动力市场或乡镇企业，而通过从“零工市场”雇佣雇工的方式来经营其农业耕作。可见农村“零工市场”无疑是对“乡－城劳动力市场”和乡镇企业劳动力市场的一个重要的补充。而对这种“零工市场”的研究，也可以进一步加深我们对农村劳动力市场化进程的认识，完善关于农村剩余劳动力转移问题的相关理论。
注释：
①2000年占全国农村人口32%的6个处于中等收入水平的省和自治区（江西、湖南、安徽、湖北、河南、广西）构成了全部人口迁出人口的59%（刘建进，2001）。
②他们于2000年对甘肃通渭、四川渠县、贵州威宁、陕西商州4个贫困县市的农户所做调查。
③见参考文献4。
④对于一般的家庭来说即使劳动力的剩余是“常态”，其暂时的短缺也无法避免――出于时令的需要农户可能必须在一两天内就完成大量的耕作劳动。
⑤即使劳动力数量已经达到无限供给的程度，“农忙”所来的微观经济单位的现实的劳动力需求同样有效，并不影响以上分析的实质。
⑥比如抽签决定先后顺序。
⑦当然，这也可能是出于合作效率和“规模经济”的需要。
⑧这显然说明，这种自发形成的市场，其场所的选择也是一个自主地最优选择的结果：交通主干线旁边可以尽量缩短交易双方的路程，支线的位置也可以避免市场交易与主干线的相互干扰，保证交易的顺利进行。
⑨中午达成约定的雇工还可以干上一个下午。
⑩这反映了普通农户在“农忙”时节对雇工的需要――时间紧――事实上，很多农户为了应对“农忙”的需要而必须在一两天内多雇工几个“工”，以免耽误时令。而对于个体私营企业来说，减少雇工数量，延长其工作时间会提高雇工的熟练程度。
参考文献
[1]威廉・阿瑟・刘易斯.劳动力无限供给条件下的经济发展[A].二元经济论(论文中译本选编)[M].北京:北京经济学院出版社,1989.
[2]费景汉,古斯塔夫・拉尼斯.劳力剩余经济的发展(中译本)[M].北京:华夏出版社,1989.
[3]迈克尔・P・托达罗.经济发展(第六版中译本)第八章“城市化与乡城人口流动的理论与政策”[M].北京中国经济出版社,1999.
[4]林刚.关于中国经济的二元结构和三元结构问题[J].中国经济史研究,2000(3).
[5]蔡.劳动力迁移的两个过程及其制度障碍[J].社会学研究,2001(4).
[6]蔡,都阳,王美艳.户籍制度与劳动力市场保护[J].经济研究,2001(12).
[7]蔡,都阳.迁移的双重动因及及其政策含义――检验相对贫困假说[J].中国人口科学,2002(4).
注：本文为2010年山东省曲阜师范大学科研重点课题“资本积累理论与产业升级研究”的阶段性成果（项目编号：XJ201054）。
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