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劳动力市场特征范文1
[关键词]劳动力市场分割；二元劳动力市场模型；职位竞争理论；激进理论
[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.03.041
1 引言
劳动力市场分割理论兴起于20世纪70年代，是劳动力市场理论中与新古典经济学理论对立的所有理论的总称。劳动力市场分割理论主张从劳动力制度及其结构特征的角度来研究劳动力市场的运作。
新古典经济学认为劳动力市场研究的核心在于劳动力市场的供给和需求的配置新古典经济学认为市场分割的力量不是决定工资高低的最终决定因素，真正决定工资的因素是商品市场需求所派生出来的对劳动力的需求，劳动力市场分割仅仅对影响了均衡工资的偏离程度。但是劳动力市场分割理论认为劳动力市场分割最主要是由于制度所决定的，工资的差异除了劳动力的个体差异外，主要是由于劳动力市场并不是单一的整体，它是由许多不同的市场所构成的，它的不同的运行机制决定了工资的差异。劳动力市场分割理论否定了劳动力市场均衡的存在，并认为劳动力不能在各个市场中自由的流通。比较有代表性的劳动力市场分割理论有二元劳动力市场理论、激进的分割劳动力市场理论、职位竞争理论。
2 劳动力市场分割理论的产生和发展
2.1 劳动力市场分割理论的产生背景
劳动力市场分割的现象在很早的时候就引起了学界的关注，根据提出的观点的不同，大体可以分为两大阵营，一大阵营的观点由亚当・斯密最先提出，强调市场供求的作用。经马歇尔和克拉克的发展，到Gray Becker 和Theodore W. Schultz的进一步深入，这一阵营的理论达到了比较完善的程度；另一阵营的观点由约翰・穆勒和马克思最早提出，他们认为制度性的因素以及社会性的因素会分割劳动力市场，从而形成非竞争群体，使得劳动力没法从一个部门向另一个部门自由流动。到了1971年皮特・多林格尔（P. Doeringer）和迈克尔・J.皮奥里（Michael J. Piore）提出二元劳动力市场理论，才正式为这一派的理论奠定了重要的基石。
1776年亚当・斯密在《国民财富的性质和原因的研究》一书中指出劳动的自然报酬或自然工资是由劳动生产物构成的，即使劳资双方的力量对比对总体工资产生影响，但工资最终是由劳动力市场的供求决定的。对于工资的差异亚当・斯密认为：第一，因为职业本身的性质存在着不均等，工资的不同是由于市场对于不同性质的职业的补偿是不同的。第二，因为欧洲的政策存在着不均等，这种不均等造成了劳动力市场供求的改变，从而使得工资存在差异。
1848年约翰・穆勒在《政治经济学原理》一书中指出了亚当・斯密对于工资差异性解释的不足，引出了劳动力市场分割的现象，他认为在某些情况下，行会、法律制度等的作用十分巨大，由教育、训练导致的劳动力熟练程度的不同行所形成的自然垄断，由团体组织和习惯所造成的人为垄断，这些因素使得供给和需求根本不起作用，因此造成了工资的差异。这个观点被视为制度决定论的雏形，为劳动力市场分割理论的发展提供了一个新的思路。
1876年马克思在《资本论》对穆勒提出的因制度等因素引起的工资差异进行了评述，他指出市场供求力量之所以无法消除穆勒提出的那些制度因素，是因为资本的垄断以及政府权力的介入，使得市场的竞争力量得到抑制，导致产业结构逐渐官僚化，加重了工人阶级的异化，也削弱了工人阶级的抗争能力。资本家和工人形成两个阵营，因为这两个阵营是相互对立的，所以资本家所在地阵营通过使用维持失业存在，分化工人队伍以及技能退化等手段了来维护自己的统治地位，获得更多的剩余劳动，使得工人的工资无法统一，因此现实中存在着劳动力分割。
19世纪后期，英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克相互独立提出边际生产理论，他们认为工资的水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定的，工资是劳动这个生产要素的均衡价格，即劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。但是这个理论有两个隐含的条件，一是产品市场和劳动力市场都是处于完全竞争的状态，二是与劳动就业相关的成本除了工人的工资就没有其他的费用。他们的理论相当于是亚当・斯密理论的一种延伸。但是在现实中，这两个隐含的条件是不可能完全实现的。这就促进了劳动力市场分割理论的进一步研究。
1971年皮特・多林格尔（P. Doeringer）和迈克尔・J.皮奥里（Michael J. Piore）发表了《内部劳动力市场与人力资源政策》，第一次明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的概念、起源、运行机制与基本特征，他们指出存在两类劳动力市场，一类是工匠、受益人等零工活动的市场，另一类是大工业中的劳动力市场，前一个市场受到市场力量的直接调节，但是后一个市场除了在雇用时受到外部市场供求关系的影响外，它的劳动配置和工资都是由企业内部来调控的，与外部市场的影响无关，这个理论的提出标志着劳动力市场分割理论的正式诞生。
2.2 劳动力市场分割理论主要流派的发展
2.2.1 现代的二元结构理论
美国经济学家皮特・多林格尔、迈克尔・J.皮奥里（Doeringer & Piore，1971；Piore， 1975）创立的二元结构理论指出，一级劳动力市场具有工资高、工作条件好、就业稳定、安全性好的特征；二级劳动力市场具有工资低、工作条件差、就业不稳定、管理粗暴等特征。二元结构最主要的区别在于劳动报酬的差别，而且二级市场中的从业者极易失业，并且很难向一级劳动力市场流动。在一级市场起作用的是各种制度规范，工资是由职位即企业单方面决定的，而二级市场起作用的是劳动力的供给和需求，是由劳动力的供求双方共同决定的（Doeringer and Piore ，1971 ；Osterman ，1984）。
自1971年的二元劳动力市场理论诞生后，受到了一些经济学家的质疑，他们认为仅将劳动力市场划为两个部分，这样划分太简单化了，因此Piore进一步对一级劳动力市场进行的划分，将其划分为两个子市场，即“较高阶层”和“较低阶层”，前一个阶层主要指某些专业型强的职位和高级管理职位，其特征是高收入、高地位、高机会、高流动性，后一个阶层主要是指除了以上的职位的其他职位，其特征是低收入、低地位、低机会、低流动性。
在进入20世纪90年代后，二元结构理论又有了新的发展，一些经济学家（Smith and Zenou ，1997）认为，二元劳动力市场是“内生”，并与劳动力市场中的大规模失业有很大的关系。因为一级劳动力市场的工资一般会高于市场出清水平的效率工资，当市场处于稳定的状态时，会有一部分处于一级劳动力市场的员工选择持久的自愿失业。当市场受到需求冲击，市场不再处于稳定状态时，失业率会随即上升，形成二级劳动力市场。在这种情况下，劳动力市场分割现象的出现完全是因为经济的因素，而且形成了一级劳动力市场、二级劳动力市场、失业者收入的差距，随着经济的发展，二级市场的出现吸引一部分失业者，并使他们就业，这样失业率开始下降，渐渐经济形成了新的平衡状态，从而缓解了经济衰退造成的危害。但是也存在这样一个群体，他们一般是高技能劳动者，新的二元结构理论认为当高技能劳动者失业时，他们宁愿失业等待一级劳动力市场的重新就业，也不愿意选择二级劳动力市场进行就业，因为一级的劳动力市场中的企业对员工进行专门的培训，这种培训对于高技能劳动者来说也是一种回报，而在二级劳动力市场，一般没有这种培训，或是培训的层次很低，使得员工无法得到很大的进步，而且高技能工作者认为企业相信宁愿失业也不去二级市场工作的员工是那些生产率高的员工，选择二级劳动力市场工作的员工是生产率低下的员工。这就对失业人群中含有高技能劳动者给予了解释。
2.2.2 职位竞争理论
这个理论由Lester C Thurow在1972年提出的，它建立在信息不完全的基础上，雇主在雇佣员工时，他并不知道雇佣的员工会在未来有怎样的表现，而且很多工人并没有单独的培训，很多都是在工作中进行的“干中学”，那么什么因素决定了雇主对雇员选择的先后顺序呢？Lester C Thurow认为有以下因素：第一，每个雇员均需要在职培训，而培训的成本是由雇员自身的背景和素质所决定的，所以可以根据培训每一个员工所要花费的成本来对他们进行排序。第二，由于历史原因，在美国男性白人在就业上受到了一定的优待，所以有色的女性就出现了很高的失业率，并且很多在二级劳动力市场工作。职位竞争理论最主要的内容是指：第一，职位是有好坏之分的，其数量、种类、结构是有技术状况决定的。第二，员工的工资与职位直接挂钩，处于职位高层的员工会获得更多的报酬和机会，处于职位底层的员工获得很少的机会和报酬，员工在劳动力市场的阶层是由员工的预期培训成本所决定的，预期成本越高，他们所处的阶层就越低。第三，员工本身的教育在这个体系中并不认为会有提高生产了的作用，它只是一个进行职位安排的“信号”，教育水平高的人意味着他的培训潜力比较大，预期培训成本会比较低，这样会导致原本低教育水平的员工就能胜任的工作，现在用高教育水平的员工来工作，这就造成了教育过剩。
2.2.3 激进的劳动力市场分割理论
激进的劳动力市场分割理论（Wachtel， 1973， 1975； Edwards， Reich and Gordon ， 1975），他们接受了的分析方法，把劳动力市场的分割看成是垄断资本主义发展和阶级斗争的产物。他们认为劳动力市场分割有着重要的意义。在资本主义早期，劳动力的市场处于同化的状态，并不是和现在一样处于分化的状态，但随着同类化劳动队伍的不断壮大，工人阶级的阶级意识逐渐的形成，劳动者与资本家之间的冲突愈来愈明显激化。与此同时，垄断厂商开始在市场上出现，它的出现使得资本家将关注的焦点从短期的利润最大化转向产品市场和劳动力市场的长期控制，他们一方面在大公司或某一行业建立内部劳动力市场，给予市场的内的工人较高的报酬，以提高工人离开公司的机会成本。从而使公司拥有一支固定的高水平的人才队伍，避免工人罢工所带来的困扰。另一方面，他们利用各种手段去消弱工会的力量，阻止工人发动罢工运动。在激进的分割劳动力市场理论看来，劳动力市场分割和劳动力市场阶级的固化是功能性的，它对于资本家防止工人形成统一的联盟和统一的思想有着很有效的作用。这也有利于资本主义制度的和谐运转。
3 小结
劳动力市场分割理论是在与新古典理论的争论中不断成长的，因为市场中各种因素的影响，使得新古典经济学意义上的完全竞争市场并不真的存在，因此劳动力市场分割理论的出现对于新古典理论无法解释的现象给予更为细致和真实的诠释，大大提高了理论对现实的解释和理论对实际操作的指导能力。
但是劳动力市场分割理论也存在着很多的不足，在对二元劳动力市场的概念界定时，并没有使用定量的标准，因而人们在实际运用中感到模糊不清，因为当将某些产业分成一级劳动力市场和二级劳动力市场时，在分成的两部分中又存在着二元结构描述的特征。因此它不足以作为用来分析各个国家和地区分割问题的普遍理论。激进的劳动力市场理论是劳动力分割现象形成的一种解释，但是它具有很强的阶级性和功能性，它将劳动力和资本家放在对立的两个方面，并认为劳动力分割的形成很大程度上是由于资本家的推动。这样的说法过于极端，对许多社会主义国家存在的分割现象的解释能力不高。因此劳动力市场分割理论还有很多的问题需要去解决，理论本身也有很多需要完善的地方。
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劳动力市场特征范文2
关键词：第二代农民工 劳动力市场 就业
伴随着我国城市化进程的不断展开，农村青壮年劳动力人口大量涌入城镇，逐步成为了推动城市化基础建设的主力军。在时代变迁中第二代农民工成为了主力军的主要组成部分，并较父辈形成了更加稳定的城市居住形态。考察第二代农民工对劳动力市场的影响，有助于理解我国就业现状如此严峻的成因。尽管，第二代农民工大部分仍处于低端就业市场，但是，已逐步呈现出对就业环境、待遇等因素的较高需求。在我国整体劳动力市场发育并未完善的背景下，第二代农民工的上述就业偏好将极大影响劳动力市场的供求关系。正因如此，关于“第二代农民工对劳动力市场的影响”纳入到了本文的探讨范围。
本文接下来，将分别考察第二代农民工的就业特征与途径，在此基础上探究其对劳动力市场的影响。
一、第二代农民工的就业特征
第二代农民工相比较于父辈，已逐步形成城市生活的习惯。因此，处在城镇就业的第二代农民工，具有较强的城市居住稳定性。得益于父辈早期出外打工的货币收入，其在接受教育程度上普遍高于第一代。从而，这也直接影响了第二代农民工就业的岗位特征。具体而言，其就业特征如下所述：
（一）就业岗位呈现出多元化趋势
第一代农民工是伴随着户籍制度的松动而逐步产生的，在劳动力要素市场缺失的情形下，他们大都从事着城市劳动力不愿从事的体力工作。在此基础上，诸多第二代农民工在读书期间，要么跟随父母居住在城市，要么在乡下完成自己的学业。这一成长经历，促使第二代农民工在选择岗位时，则突显出灵活、多元化的特征。随着城市社会保障制度向农民工覆盖，以及劳动力市场逐步规范，便从客观因素上推动了第二代农民工多元化就业的趋势。
（二）就业理念呈现出高级化趋势
就业理念呈现出高级化趋势体现在：（1）第二代农民工更加关注岗位的发展前景；（2）更加关注岗位的工作环境，以及工资收入水平；（3）已经产生了有意识的职业规划行为。因此，他们与城镇同龄劳动了相比较，除了缺少城镇户籍之外，其它的区别并不明显。特别指出，目前农村的新型保障制度和其它优惠政策，使他们减少了加入城市户籍的意愿。
二、第二代农民工的就业途径
不可否认，在市场经济体制条件下劳动力的就业渠道，应通过劳动力市场的调配来完成。然而，考察第二代农民工的就业渠道发现，上述方式并不占主要地位。
一般而言，其就业渠道主要存在以下两种方式：
（一）跟随父母的就业途径
其父母或称为“第一代农民工”，通过多年的外出打工已逐渐形成了，具有资产专用性的技能以及就业区域。他们的子女若长期跟随其身边，或是在老家接受完初中层次教育后，便在父母的影响下进入就业领域。由于，第二代农民工具有比父母更高的文化水平，在就业区域、岗位选择上都具有比较优势。因此，在经过一定时期的就业磨合期，第二代农民工往往在原有就业基础上，展开更高级职位的寻找。
（二）跟随老乡的就业途径
跟随老乡就业的途径，不仅源于企业方的用工需求，即，春节前委托企业员工回老家招聘员工；同时，也是农耕文化所形成的传统。跟随老乡进入就业渠道，往往存在较强的岗位忠诚度。在以乡亲为纽带的非正式组织中，组织内的领头人在就业导向上为其他组员产生着极强的示范作用。也许正因如此，领头人的岗位忠诚度潜移默化的影响着那些第二代农民工。
三、第二代农民工对劳动力市场的影响
在对第二代农民工对劳动力市场影响的考察时，须将劳动力市场区分为：劳动力要素市场、劳动力岗位。通过上文的阐述，这两者所反映的特点是不同的。
（一）对劳动力要素市场的影响
劳动力要素市场作为为企业、家庭户提供就业信息的中介，在我国经济转型期逐步产生着深远的影响。然而，受到诸多因素的影响，第二代农民工大都未通过劳动力要素市场进入就业岗位。不难理解，在城市劳动力就业中心这类中介中，大量充斥着的劳动力主要呈现为：大学生、其他城市人口。
（二）对劳动岗位的影响
对于劳动岗位的影响则是深刻的。由于受到不同就业环境的参照影响，第二代农民工相比较城市劳动力，具有更强的岗位满足感。这一满足感通过：较高的岗位忠诚度、较低的工资接受意愿体现出来。在此背景下，企业必然乐于招聘第二代农民工。但是，他们的就业仍处于低端层次，集中于劳动密集型企业内，因此，在中、高端就业岗位还未形成实质性影响。
可以预测，随着区域经济发展走向平衡，大量第二代农民工将反乡寻找工作。这样一来，我国整体劳动力市场环境会得到改善。
具体到本企业而言，在不久的将来，以“环境相对较差、劳动强度相对较大、工作内容相对简单、劳动报酬相对较低”为主要特征的两种用工形式，即劳务承包、劳务派遣将面临挑战。挑战体现在两个方面：一是人工成本的上升，二是部分岗位较难招人。因此，企业应尽早制定对策，一方面通过装备、工艺升级改造来减少用工、改善工作环境；另一方面，不断根据市场形势调整薪酬水平，确保用工稳定。
四、小结
在我国整体劳动力市场发育并未完善的背景下，第二代农民工的上述就业偏好将极大影响劳动力市场的供求关系。在市场经济体制条件下劳动力的就业渠道，应通过劳动力市场的调配来完成。然而，考察第二代农民工的就业渠道发现，上述方式并不占主要地位。
参考文献：
[1]胡正梁.如何看待“刘易斯拐点”[J].山东经济战略研究,2010,(7)
劳动力市场特征范文3
关键词：数字化经济；劳动力市场；经济；社会
数字技术促进了社会生产力的发展，带来了信息的商务模式，数字化是信息社会的技术基础。数字化经济现在已经成为中国经济和社会的重要特征之一。数字化经济带来了电子商务的进步和生产率的提高，同时也对中国劳动力市场产生了一定的冲击力，所以有必要研究适应数字化经济变化和对劳动力市场的影响，以便提升劳动力市场运行效率和促进就业，进而推进中国经济社会生活的长期可持续发展。
一、数字化经济的产生
数字化经济，是指在计算机、网络和现代信息技术的基础上，人类社会在信息化和网络化下的一种经济形式。数字化经济，实质是指一个经济系统，并且在这个经济系统中，数字技术被广泛地使用，并由此带来了整个经济、社会和环境的根本变化。数字化经济同时也是一个信息和技术数字化的全新的社会、经济和环境系统。数字化经济还包括电子政务和电子商务。电子政务是指应用计算机、网络及通信设备等，来实现政府工作流程和组织结构的整合与优化。电子商务是指利用微电脑技术和网络通讯技术进行的商务活动。
二、中国劳动力市场的现状
劳动力市场是市场经济体系的重要组成部分之一，它也会受市场供求关系的影响。当今，中国劳动力市场上的供给主要包括三种：新增劳动力、失业劳动力和农村剩余劳动力。如图1所示，2002年第1季度，全国地级以上城市约有3320740名求职者进入劳动力市场寻找岗位，到2010年第4季度，这一数据增加到8700720，增长了158 %，这充分说明，劳动力市场逐渐成为中国劳动力配置的重要途径。
（一）现代服务业对劳动力的需求增加
随着知识经济的发展，第三产业发展迅速，现代服务业迅猛发展，传统产业诸如工业、农业的就业需求大量减少，而第三产业的就业需求却大量增加，现代服务业对劳动力的需求大大增加，已成为国家吸纳就业的主渠道，平均每年新增就业人口近700万。
（二）大学生就业困难
2013年上半年中国有6.7万家民营企业倒闭。2013年大学毕业生人数达到699万，是高校毕业生人数最多的一年，被称为史上最难就业季。
（三）新兴产业高技能岗位人才缺乏
劳动力受教育程度相对较低，新技术高科技人才缺乏。相关的统计资料表明：中国劳动力供给有8.4亿左右，其中90%以上的人没有受过良好教育，没有人力资本，也只能从事一些简单的体力劳动。根据目前的发展情况，新兴产业人才严重欠缺，高技能岗位人才尤其匮乏。
三、数字化经济对中国劳动力市场的影响
数字化技术的应用与变革，必将推动中国经济从传统工业经济向数字化经济转变，这也将深刻影响中国经济、环境和社会的各个层面，其中主要包括了劳动力市场结构、工作方式及运行机制等方面的变化。数字化经济带来电子商务进步和生产率提高的同时，还对中国劳动力市场产生了重要的影响和冲击。
（一）直接影响劳动力市场
数字化经济是以数字化技术大量应用为基础的，技术创新改变了劳动活动过程中生产工具与劳动力结合的方式方法和手段，是使劳动力市场在数字化经济技术下进行的，这样就在微观和宏观层面对劳动力市场产生了影响。
（二）影响劳动力的供求关系
数字化经济带来了新服务和新产品需求，导致市场供求发生了深刻变化，进而就引起了劳动力在内的生产要素的重新配置和优化，最终将直接影响到劳动力市场的供求关系。
四、国外劳动力市场对我国的启示
经济数字化促进了经济全球化的发展，加速了人力资源在全球的流动。数字化经济时代，互联网技术在美国经济和社会中大量普及，越来越多的经济投入和经济产出以数字化形式出现，工作实际活动场所的作用逐渐弱化，虚拟工作场景和远程作业模式却随之出现。根据世界薪酬协会统计，2001～2008年美国从事远程作业的人数迅速增大，如图2所示。
随着数字网络技术在中国经济、环境和社会领域的大量运用，其对劳动力市场的影响也越来越明显。
（一）新的工作模式出现
数字化网络技术变革带来了全新的生活和工作方式，作为21世纪的新作业模式的远程就业在中国也已经开始出现了。
（二）对高素质人才的需求增加
美国在数字化经济进程中，通过有效的法律法规来规范远程就业，利用信息化网络技术来提高劳动力市场的供求配置效率，通过开展职业培训来提高劳动者的技能水平，同时积极引进国际人才以保持科技竞争力，进而形成了“产出人才、培养人才和吸引人才”的高素质人才供给体系。这些都是值得我国学习和借鉴的。
五、中国劳动力市场的调整策略和建议
面对劳动力市场结构性失衡的这些新变化，只靠劳动力市场的自身调节是不能解决失业问题的，我们需要采取更加适应数字化经济的劳动力市场策略，发挥其在促进就业方面的能效。
（一）建立互联网服务就业平台
互联网可以大大降低信息技术传递的成本。为了使劳动力供给与需求更加匹配，我们可以构建就业服务网络平台，搭建劳动力供需信息交流平台，使求职者可以通过网络有效获取劳动力市场的需求信息，从而降低劳动力的需求方和供给方之间的信息技术沟通成本。我国的网络化就业平台可以包括“岗位信息网”、“技术培训网”和“工作交易所”这三个基本信息库，进而形成“岗位匹配、职业引导及技能培训”三位一体的综合就业平台模式。
（二）实施提高技能的职业培训计划
随着网络数字化经济的快速发展，传统的工作岗位越来越少，新岗位及新工作模式需要具有大量的知识技能，因此劳动力市场需要的是知识密集型的大量高素质人才。高素质技能型人才的匮乏已经成为了阻碍中国网络数字化经济及劳动力市场发展的瓶颈问题。这就需要我们通过以提高技能为重点的职业培训计划，发展以提高劳动者技能素质的职业教育，通过培训来提高劳动者的技能素质，增强劳动者的就业能力和竞争力，改善其在劳动关系中的弱势地位，加速中国高素质技能人才的培训，确保网络数字化经济的稳定顺利转型。
（三）优化高等院校的人才培养方案
要适应数字化经济的发展，针对数字化经济对劳动力市场的影响，根据当前中国的经济社会生活状况，结合中国经济社会生活发展形势，设定当代大学的使命和目标，改进和优化高等院校的人才培养方案和课程体系设置，制订符合国情和学校情况的人才招生计划和人才培养方案，设定切合实际的人才培养目标，设置合理的人才培养课程体系，提高师资队伍素质，开发学生的第二课堂，加大实训实践课的教学，产学研结合提高人才培养的实际能力，办中国特色的品质大学，培养高素质的特色学生，提高毕业生在人才市场上的竞争优势，适应数字化经济对劳动力市场的影响。
（四）制定有利于引进人才的人才发展政策
数字化经济加速了全球化经济发展，加速了人才资源在全球范围内的流动步伐。我们要制定人才引进的优惠政策，优化人才引进的机制，改善人才引进的环境，加大人才引进的力度，大幅度地吸引和引进国外优秀的高素质复合型技能人才，以弥补国内对STEM领域高素质技能人才的匮乏。同时，要加大人才培养的力度，完善人才成长的职业规划，改善人才成长的环境，加快人才培养的力度和步伐，吸引和引进人才的同时留住和培养人才，促进人才的更快成长，以适应劳动力市场的需求，从而减小数字化经济对劳动力市场的影响，促进中国经济社会和环境的可持续发展。
网络数字化经济已经成为了中国经济发展的重要特征之一，这样带来电子商务进步和生产率提高的同时，还对中国劳动力市场产生了一定的冲击力，带来了更加敏捷迅速的就业模式，延扩了劳动力市场匹配的虚拟空间，进而引发了劳动力产业间的流动。本文通过分析中国劳动力市场的供求关系现状，针对数字化经济对中国劳动力市场的影响，并且学习了国外劳动力市场的经验，提出了中国劳动力市场适应网络数字化经济变化的方案和策略，进而提高劳动力市场的运行效率并以此来促进就业，努力提高全民科学素质和信息技术能力，在全社会营造和谐的数字科普环境，充分发挥首都科技优势，开展数字科普学术交流，推进“数字北京”，促进中国经济社会生活的可持续发展。
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劳动力市场特征范文4
据中国劳动力市场信息网监测中心2002年连续四个季度对全国79个地级以上，包括东部36个、中部27个、西部16个城市的求人倍率（需求人数／求职人数）追踪监测显示，当前东部城市劳动力市场供求形势明显好于中、西部城市；中部城市劳动力市场形势最严峻；西部城市劳动力市场既面临挑战，也充满机遇。
特别值得注意的是，全国农村富余劳动力转移也呈现出相应的区域特点。在79个城市的劳动力市场中，以农村转移劳动力为主的其他人员在东、中、西部地区分别占到求职人员的25.2％、13.2％和19.1％，各区域对农村转移劳动力的吸纳能力不同。
监测表明，东部和西部城市劳动报酬水平高、就业机会多、劳动力市场服务比较规范统一，从而吸引农村劳动力向东部和西部流动。东部是农村劳动力的净输入地区；西部既有输出，又有输入；而中部地区的吸纳能力最低，需要向其他地区输出。在东部地区，城乡分割的就业格局已被打破，劳动力市场基本实现了城乡统一，劳动力市场上的求职人员主要是就业转失业人员和以农村转移劳动力为主的其他人员；在中部城市，劳动力市场对农村转移劳动力的吸纳能力比较低，失业人员和下岗职工是劳动力市场的求职主体；在西部城市，劳动力市场可为当地失业人员和外来劳动力提供较多的就业机会。去年四个季度的追踪监测显示，虽然求职人员中失业人员占有较大比重，但其他人员也占有较大比重。也就是说，随着西部经济发展，外来劳动力可有较多就业机会。合理调控区域劳动力市场
针对当前我国城乡就业的不同区域特征，应及早制订出台相关政策：
中部地区城市可实施产业工人转移战略――中部城市传统产业工人队伍庞大，高素质人才流失，劳动者技能结构老化。与此同时，中部地区由于结构调整滞后、经济增长相对乏力，缺乏投资机会和创业机会，就业比较困难。因此建议国家采取措施，加大中部地区改革开放力度，吸引多方面投资，促进经济搞活，从而创造出更多就业机会。在目前情况下，可以鼓励中部地区劳动力向东、西部转移，以缓解中部地区的就业压力。
劳动力市场特征范文5
关键词：长期雇佣 内部劳动力市场
市场经济体制下的劳动力市场是二元化的，既包括由供求关系调节的外部市场，也包括以管理调节的内部市场。考察世界发达的市场经济国家，劳动力市场并不完全是一种单一外部市场供求调节模式，而是内部市场与外部市场相并存的二元结构。随着知识经济时代的来临和新《劳动合同法》的颁布实施，我国应该在不断完善外部劳动力市场建设的同时，逐步建立长期雇佣制度下的内部劳动力市场，这样既可以解决我国人才流失的困境，加强人力资本储备优势；又可以提高企业能力，促进经济持续快速的增长。
内部劳动力市场相关理论综述
关于内部劳动力市场的思想最早萌芽于20世纪40年代末和50年代初。美国劳动经济学家R.A.Lester和理论经济学家L.C.Reynolds在研究工资级差及其与劳力市场结构的关系时，指出了传统的工资理论与厂商理论的局限性，这为人们开拓视野去探索新的劳动力市场理论提供了重要启示。1954年美国经济学家刘易斯在《劳动无限供给条件下的经济发展》一文中明确提出二元劳动力市场理论，作者曾经将劳动力所在的产业部门划分为两大类别：现代部门和传统部门。现代部门工资和福利高，人员流动少，宜实行长期而稳定的雇佣制度；而传统部门则相反。
20世纪60、70年代初，许多劳动力市场分割理论研究者通过相关数据的分析，对各国劳动力市场分割的状况进行了实证检验。美国经济学家帕雷M. J. Piore认为，两个不同水平的劳动力市场的存在是有着积极意义的，外部劳动力市场的低工资水平为内部劳动力市场产生更多的经济价值创造了条件。Nicholas Bosanquet和Peter.B Doeringer通过对比分析主要和次要劳动力市场的年龄收入曲线和工作稳定性，验证了英国和美国都存在内部劳动力市场和外部劳动力市场的分割。
William T.Dickens通过计算美国内部和外部劳动力市场的明瑟收益率发现，在内部劳动力市场，受教育年限和收人具有显著正相关关系；但在外部劳动市场，受教育年限与劳动者的收入没有显著性关系。在内部劳动力市场，工作年限对提高劳动者收入具有积极作用；但在外部劳动力市场，工作年限的作用几乎为零。Adrian Ziderman利用以色列劳动力流动调查的数据，验证了以色列存在劳动力市场分割。其研究结果表明：在主要劳动力市场，受教育年限和工作年限对提高收入具有积极的作用；但在次要劳动力市场，受教育年限与劳动者的收入没有显著性关系。
国内对内部劳动力市场展开研究的时间较晚，国内研究者对这一问题的研究结果表明，我国存在二元制的劳动力市场分割现象。如郭丛斌在《二元制劳动力市场分割理论在中国的验证》一文中经过实证得出，我国存在明确的二元制劳动力市场分割现象。此后，谷士仓、姚先国、黎熙等从不同的角度展开研究，研究成果也支持这一观点。2002年我国东北财经大学张凤林教授借鉴发达国家市场运作经验及其理论研究成果，在其专著《内部劳动力市场的就业制度安排与人力资本开发》中明确提出加强企业内部劳动力市场建设的政策建议。此后，谌新民在《企业内部劳动力市场》中界定了企业内部劳动力市场的基本框架，并预测了在我国的应用前景。
综上所述，无论是国内外理论与实证研究都表明劳动力市场存在二元现象。借鉴内部劳动力市场理论的研究成果，可以使我们更好地理解我国经济体制转型过程中出现的各种问题。将这些理论成果与我国的就业现实问题相结合，可以使我们更加科学地解决我国就业体制转轨过程中的一些难点问题，有效地推动就业体制改革的深化。
建立长期雇佣制度下内部劳动力市场动力机制
我国近年来就业体制改革的总体方向是正确的，取得的成就也较大，但改革过程中存在着一个重要偏差。在市场化主导下，认为雇佣制度必须将失业完全公开，必须实行完全弹性的短期就业合约制，而强调企业内部安置就意味着走计划经济的老路。由此导致企业缺乏维持稳定就业关系的激励机制，以至于一些企业出现了大量的工人下岗失业、却从外部市场招聘新员工弥补岗位空缺的矛盾现象。因此，如果我国能在不断完善外部市场环境的同时注重内部劳动力市场的建设，从政策设计和制度安排上鼓励企业采取长期行为，推行稳定的就业关系，对于冗员坚持以内部优化配置为主、外部游离为辅的做法，必将大大降低当前就业体制转轨的成本，而从长远看这也将会大大增加企业的长期或动态利益。
从理论来说，长期雇佣制度下的内部劳动力市场通过企业内外部环境、制度的安排与调适，建立企业内部各相关利益主体之间的竞争和合作机制，以达到团体效益最大化，创造出企业人力资源管理的最佳效益。因此，长期雇佣制度下的内部劳动力市场可以弥补外部劳动力市场的不足，其存在具有客观的效率基础。
（一）有利于降低交易成本
我国当前劳动力市场的弊端主要体现在以下两个方面：其一，由于劳动合同制导致雇佣关系不稳定性加大，企业或员工对于技能培训或人力资本投资的激励明显减弱，滋生了短期行为倾向。其二，由于内部劳动力市场消化冗员、对员工优化组合、缓冲社会失业压力的作用得不到发挥，导致大量工人下岗失业，加大了改革的成本和社会不稳定因素。
转贴于
长期雇佣制度下的内部劳动力市场与通常意义上的劳动市场不同，它本身属于一种管理单位，运作是基于管理程序而非市场调节，因而其最显著的特征便是刚性，诸如管理规则与惯例的刚性，雇佣关系的稳定性，工资决定以及内部设岗或晋升方面的资历原则等。专用性人力资本或技能、在职培训和长期存在的惯例是导致内部劳动力市场产生和发展的三大因素。专用性技能的存在和在职培训的过程强化了员工与特定生产过程进而特定企业之间的相互依赖性，使劳动力成为一种准固定性生产要素，由此在企业内部产生了维持稳定就业关系的习俗与惯例，这些习俗与惯例在于长期实践中得以强化，使之演化成为企业内部的一整套隐含或不成文的管理规则。这样既可以减少因信息不对称而造成的各种招募、筛选与培训成本，又能够弱化因经济当事人的机会主义行为而导致的风险成本。
（二）有利于企业人力资本的投资与开发
在短期的雇佣关系下，企业与雇员都缺乏人力资本投资的激励，原因在于他们担心一旦雇佣关系中断将会使其投资面临损失，不利于企业专用性人力资本的形成。而内部劳动力市场增强了雇佣双方长期合作的预期，通过重新调整和改革企业内部的人事与劳动用工制度，建立起各种有利于长期合作激励的制度安排，为员工在企业的职业生涯长期发展和个人才能施展提供充分的空间，从而确立了人力资本投资的有效激励基础。企业内部劳动力市场上，雇佣双方往往通过公开的承诺或隐含契约来维系就业关系的稳定，实现长期雇佣。这种长期雇佣实际上并非完全通过正式契约来规范，是企业与员工之间的一种心里契约，是不成文的惯例。由于企业在长期雇佣方面所形成的信誉、惯例和企业文化，以及“培训投资”、“报酬后置”等制度安排使员工强烈地预期企业会遵守承诺。就是这种长期雇佣的特征使得人才流动性减少，人才储备优势增强，提高了人力资本运行效率与竞争优势。
（三）有利于实现长期激励相容
长期雇佣制度下的内部劳动力市场是在雇主与雇员之间存在契约（不必是正式的成文契约）的前提下，员工与企业之间具有的较长期的附属关系，并强调正式规则和程序的雇佣关系。同时企业采取晋升内部优先制度（强调资历）、在岗培训制（与晋升挂勾）、薪酬与职位挂勾等有效的管理结构。它通过工作阶梯与内部职位晋升制度、资历导向的薪酬制度等一套长期激励机制，可以确保企业的长期动态效率。因此，长期雇佣制度下的内部劳动力市场通过协调管理层或企业方面与工人的关系，使企业与员工的利益融合在一起，在各种利益博奕过程中真正形成一种雇佣双方长期合作的企业伦理和价值观念，增进企业与员工双方的长期合作预期，无论是对于企业的当前效率还是长远发展，都将具有重大意义。
建立长期雇佣制度下内部劳动力市场的基本措施
要从宏观政策指导上调整思路，明确认识在成熟的市场经济体制下劳动市场是二元的。因此，在推进和完善劳动就业改革的过程中就必须注意避免单纯追求外部市场调节的短期化倾向。在当前固然需要进一步完善外部市场的建设，但是更要花大力气注重内部劳动力市场的建设。通常情况下，企业在采用内部劳动力市场理论来设计其内部管理机制的时候，由于转型成本的存在，必然会遇到阻力，因此，企业战略的制定者必须要有一个长期目标，在长期目标的指导下解决各种问题。
就政策的具体实施方式来说，由于任何市场的形成都须以微观主体的理性行为为基础，所以政府在推行内部劳动力市场建设方面也应当主要通过各种政策措施从宏观上加以引导，而决不可采取简单的行政命令手段。可以通过试点与成功案例的典型示范作用，逐渐向全国进行推广。
内部劳动力市场是市场经济体制下的一种制度安排，根本不同于传统的刚性就业制度和“铁饭碗”，必须将二者明确区别开来。企业在向雇员保证稳定就业关系的条件下，并不无条件地承诺就业保障，必须保留对不称职员工的解雇权力和对于严重渎职行为的惩罚机制。因为长期雇佣制度下的内部劳动力市场将使雇员面临的竞争压力的失业风险降低，可能导致员工享乐主义和懒惰思想的产生，从而重蹈计划经济的覆辙。
发展内部劳动力市场要有行业针对性。企业建立长期雇佣下的内部劳动力市场，与该企业所在的行业部门及企业的资本、技术和劳动力密集程度等存在着直接的联系。内部劳动力市场主要适合于生产技术复杂程度和规模化程度较高的大中型企业，而对小型化、分散化、临时性经营的企业并不适合。因此，构建内部劳动力市场不能搞“一刀切”的模式，而应主要限于国有或非国有大中型企业，特别是那些处于加工业、制造业等二次产业部门的企业。至于在其他产业和部门中，诸如建筑业、服务业、农业等，则直接任由外部市场去调节。
结论
近年来，我国雇佣合约短期化倾向严重。如果在完善外部市场环境的同时也能注重内部劳动力市场的建设，从政策上推行长期而稳定的就业关系，适当引入竞争机制以及就业关系调整的灵活性，那么将会降低当前就业体制转轨的成本，从长远看也将增加企业的长期或动态利益。
参考文献
1.张凤林，代英姿.西方内部劳动力市场理论评述[J].经济学动态，2003（7）
劳动力市场特征范文6
关键词 差额法 城市劳动力 农村迁移劳动力 工资差异 工资歧视
一、户籍歧视介绍
根据劳动经济学对歧视的定义，它是指由于个人具有某一群体的特征，而遭到的系统性的不公正对待。例如，我们把城市劳动力市场上，依据户籍制度划分雇员群体并实行不同待遇的行为称之为户籍歧视。户籍歧视包括两种情况，一种为统计性歧视，是指雇主在确定就业岗位和工资水平时，由于获得的雇员信息不完全或不确定，而根据群体的特征来代替个人特征帮助自己做出选择。例如，如果雇主相信，一般情况下农村劳动力的生产率会低于城市的劳动力，即使在没有对特定个人户籍有偏见的情况下，他也会做出对农村劳动力不利的决定。另外一种意义上的户籍歧视则完全来自于“偏好性”，也就是说，雇主在确立岗位或工资水平是完全依据户籍的不同来制定标准，而削弱其他个人特征的作用。事实上，户籍歧视在大多数情况下是通过劳动力市场制度的形式被规定下来的，雇主被迫接受，是一种劳动力市场制度性歧视。
二、户籍歧视的实例差额法分析
（一）农村迁移劳动力与城市劳动力的特征比较
我们抽取2007年几个发展水平相似的省市的企业，得到农村迁移劳动力的小时工资平均值约为6.57元，城市劳动力的月工资平均值约为14.38元的结论。在分析差额时，本单位工作年限对于解释收入差额是一个非常重要的变量，一般来说，在其他条件不变的情况下，从事工作的时间越长，工资收入就会越高。当然受教育年限也是影响工资收入的相当重要的变量，受教育年限越长，工资收入会越高，并且年龄也会有一定程度的影响，一般来说，年龄越大，工资收入会越高。由以上因素，简单构造出农村迁移劳动力与城市劳动力的特征比较表（参见表1）。
（二）计量经济分析
对上述数据进行计量经济分析，首先对模型中使用的变量做一个简单的解释，我们预期非农工作年数对工资收入产生正方向的影响，但是工作年限对收入的影响可能并不是线性关系。随着工作经历的延长，他对工资的收入影响会越来越小，所以其平方项系数为负，以及预期受教育年限和年龄对工资收入有正方向的影响，图表分析如下（如表2）：
三、差额法分析
我们以农村迁移劳动力和城市劳动力的情况说明，Wa与Wb分别表示城市劳动力和农村迁移劳动力的工资。现在假定两种情况，第一种情况是假定城市劳动力与农村迁移劳动力拥有同等时间的工作年限、年龄和受教育年限，此时城市劳动力的工资为w2，农村迁移劳动力的工资为w1，工资差额为w2-w1；第二种情况是假定城市劳动力本身在本单位的工作年限、年龄和受教育年限高于农村迁移劳动力的，此时，城市劳动力的工资水平为w1，此时城市劳动力的工资水平为w3，农村劳动力的工资水平为w1，且城市劳动力的工作年限与受教育年限都高于农村迁移劳动力的，此时工资差额w3-w1；
我们的理论认为，在w3-w1的差额中，我们排除了因在本单位的工作年限的不同造成的合理差额，再排除了教育年限不同造成的合理差额，以及年龄不同造成的合理差额，但是w2-w1的部分无法解释，属于收入歧视造成的不合理的工资差额。
根据差额法所计算的结果，工资差额中有（w3-w2）/（W3-w1）是受教育年限，在本单位的工作年限和年龄不同所引起的工资的差别，（w2-w1）/（W3-w1）是歧视造成的。
再参考上述计量分析的结果，也就是说，对于城市劳动力和农村迁移劳动力在同一职位而表现出的工资差异，75.94%的比例是合理的。源于城市劳动力有较高的受教育年限，在本单位的工作年限和年龄水平，但有24.06%的比例是不合理歧视造成的。上述事实证明，收入歧视行为是存在的，并成为导致不平等工资收入的一部分原因。
四、户籍歧视的后果及改善措施
首先，户籍歧视不仅会对被歧视者――农村迁移劳动力产生影响，也会对做出歧视行为的雇主造成损失；其次，如果长期存在歧视性政策，必然会形成一种扭曲的激励机制。当农村迁移的劳动力在城市感受到的相对贫困达到一定程度时，他们就会重新迁回或回迁，这可能造成城市化进程无法向前。最后，当劳动力市场存在的歧视和扭曲非常严重，农村迁移劳动力感到的相对贫困意识非常强烈时，他们还可能会对政策不满，影响到社会的稳定和经济发展。
因此，消除城市劳动力市场上对于农村迁移劳动力的歧视性政策，消除城市劳动力市场的扭曲现象，使农村迁移劳动力融入城市经济生活和社会生活，对于一个城市的健康城市化和经济发展都非常有必要。所以在提高外来劳动力工资水平的过程中，一方面可以通过增加劳动力的受教育年限，为其提供培训等手段；另一方面，可以通过推动劳动力市场的市场化改革，建立更规范的用工制度以保障外来劳动力的合法权益，降低外来劳动力的受歧视程度，从而提高他们的工资水平。
五、结语
本文分析将城市劳动力和农村迁移劳动力的工资差异分解为人力资本贡献部分（本单位工作年限、受教育年限和年龄）和歧视部分。差额法的分析表明，农村迁移人口在城市劳动力市场上处于不利地位，并进一步指出，工资差异中人力资本因素大约占到75.94%，而歧视因素大约贡献工资差异的24.06%。政府应该在改善就业市场上的户籍歧视这一现象中发挥积极的作用，尽量减少对农村迁移劳动力的歧视，加快培育完善的劳动力市场。
