前言：中文期刊网精心挑选了施工劳动力管理范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
施工劳动力管理范文1
关键词：建筑施工；劳动用工管理；法律风险；防范措施
Abstract: along with the national labor and employment law standard constantly improve, building construction enterprise due to its own labor characteristics, and for a long time is not standard recruitment and problems left over by habit, faced with the severe labor and employment risk. Therefore, strengthen construction enterprise labor and employment management is imperative. By analyzing the tenet of labor legislation and purpose, building construction enterprise labor and employment characteristic, strengthen building construction enterprise management of practical significance, and on this basis for construction enterprises to strengthen labor and employment management puts forward some prevention measures.
Keywords: building construction; Labor and employment management; Legal risk; Preventive measures
中图分类号：TU71文献标识码：A 文章编号：
2008年1月1日施行的《劳动合同法》是继《劳动法》之后，我国劳动立法进程中的又一个里程碑，对进一步规范劳动关系具有非常重要的作用。建筑施工企业本身为劳动密集型企业，具有用工数量庞大、人员素质参差不齐、构成复杂、人员流动频繁、用工形式多样等诸多用工特点，加之长期以来不规范用工等习惯遗留问题，《劳动合同法》的施行已对其产生较大影响，规范和加强建筑施工企业劳动用工管理势在必行。
一、规范和加强建筑施工企业劳动用工管理的必要性
1、《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，在尊重用人单位用工自的基础上，更加突出“扶弱抑强”的立法宗旨，设计了许多新制度，意在通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持相对平衡。随后（2007年12月29日），又一为劳动者 “撑腰”的《劳动争议调解仲裁法》获得通过。劳动争议仲裁不收费，申请仲裁时效期间由60日调整为一年，对大部分劳动争议案件（有关劳动报酬和社会保障的劳动争议，约占全部的2/3）实行有条件的“一裁终局”制度，赋予劳动者是否“一裁终局”的决定权。种种因素相结合，必将导致劳动争议案件数量大幅度增长。规范建筑企业劳动用工，认真落实劳动合同制度，既保护广大劳动者的合法权益，又维护众多建筑施工企业的合法利益。
2、企业的核心资源是人力资源。随着国内建筑市场的不断完善,市场竞争层次和水平不断提升,规范和加强劳动用工管理工作的重要作用将日益凸显。企业在劳动用工方面违规，不仅会受到经济的、行政的处罚，其不良行为将记入各省行业信用系统予以曝光；情节和结果严重的，将由资质评定部门降低其资质等级。认真审视企业劳动用工管理现状,查找问题,进而采取有效措施进一步规范和加强企业劳动用工管理,已成为施工企业提升管理水平，获取市场竞争优势,促进企业健康长久发展的重要保证。
二、建筑施工企业劳动用工的特点
1、建筑施工企业从业人员数量大，素质参差不齐，外来劳动力中农民工占的比例很大。这部分人流动性强，与企业的依存关系差，缺乏对企业文化的认同感，管理跨度大，人力资源管理信息收集难，难以有效规范管理。
2、施工企业普遍存在“重总包，轻劳务”的观念，劳务分包市场发展缓慢、不规范，“包工头”队伍具有较强的依附性、寄生性和流动性，挤占了大量的劳务分包资源和市场空间。一些不讲诚信、无合法资质、采取挂靠方式的企业和“包工头”随意侵害务工人员的合法权益，主要表现在：拖欠工资、劳动合同签订率低、劳动保护条件差、不按规定提取职工教育经费、不参加社会保险。
3、生产一线工人职业技能培训和鉴定的数量有限，持职业资格证上岗率低，给建设工程质量带来隐患。
三、规范和加强建筑施工企业劳动用工管理的措施
施工劳动力管理范文2
摘 要：随着我国经济的迅猛发展，电力产业在整体发展水平上得到了很快的提升。电力企业的运行离不开工作人员的参与，建立科学的劳动用工管理制度对电力企业的发展具有重要作用。在电力企业发展的现阶段，电力企业在劳动用工管理方面存在诸多的问题，严重阻碍了企业的整体发展。本文将对新时期电力企业在劳动用工管理方面存在的问题进行详细的分析，并结合存在的问题提出有效的解决对策，逐步提升我国电力企业的劳动用工管理水平。
关键词：电力企业；劳动用工管理；问题；对策
电力企业的发展对我国整体经济的发展有着直接的影响，新时期电力企业在长期发展过程中对劳动用工管理方面存在很大的漏洞，造成整个电力企业在运行发展过程中受到了严重的阻碍，企业难以在经济效益上得到提升，对我国经济的发展产生了负面的影响[1]。因此，作为新时期电力企业，需要加强对劳动用工的管理，针对企业内部存在的问题进行详细的分析，从而寻找有效的解决对策改善企业劳动用工管理的问题，促进我国电力企业的整体发展，推动我国经济的快速提升。
一、新时期电力企业劳动用工管理存在的问题
（一）企业内部缺乏规范的劳动合同
劳动合同是企业在发展过程中与内部工作人员签订的劳动协议，不但对劳动者有着重要意义，同时对电力企业的发展也提供了保障，能够在后期对劳动人员进行整体性管理提供便利。然而电力企业在发展的过程中由于缺乏规范的劳动合同，企业在日常的运行过程中和劳动人员之间存在冲突，缺乏法律上的依据，给电力企业的整体发展产生了严重的负面影响。与此同时，缺乏规范的劳动合同，作为电力企业人力资源管理部门在开展日常工作的过程中缺乏理论依据，从而造成了电力企业内部劳动管理方面的混乱，无法给予企业内部劳动人员法律上的保障。
（二）缺乏完善的劳动用工管理制度
随着市场经济的快速发展，新时期电力企业需要在运行的过程中与劳动人员进行有效的沟通，形成良好的关系，激发劳动人员的工作积极性[2]。然而电力企业在日常运行过程中缺乏完善的劳动用工管理制度，电力企业管理阶层缺乏对法律的重视，在对劳动用工人员开展管理的过程中并未严格按照法律程序进行，造成在劳动用工管理方面的不合理。此外，电力企业在劳动用工方面针对工作人员的表现，惩罚严重多于奖励，很大程度上阻碍了劳动工作者的工作积极性。新时期电力企业在劳动用工管理制度方面存在的缺失，抑制了电力企业管理水平的提升，最终造成了电力企业在经济效益上无法得到提升。
（三）企业劳动关系在法律意识上存在缺失
新时期部分电力企业在发展的过程中，在劳动用工管理方面存在法律意识上的缺失，对电力企业的经济发展产生了直接的影响。由于在劳动用工管理方面法律意识的缺失，作为劳动用工管理人员在开展工作的过程中，没有对劳动者的合法权益引起重视，在众多策略的实施过程中只是片面从企业自身出发，没有考虑到劳动者的利益[3]。电力企业在管理过程中长期缺乏法律意识，对企业的顺利发展造成了严重的阻碍，不利益电力企业经济效益的提升。
（四）企业岗位方面存在混乱
新时期电力企业在发展的过程中存在着诸多的问题，岗位上的混乱便是劳动用工管理方面的问题，造成企业无法开展对劳动用工的统一管理，很大程度上抑制了电力企业的正常发展。此外，企业在日常运行过程中，对内部员工进行岗位的随意调换，使得工作人员对岗位经常存在不熟悉的现象，对电力企业的的整体发展水平长期得不到提升，对经济的发展也产生了负面的影响。
二、提高新时期电力企业劳动用工管理水平的有效对策
（一）规范好企业劳动合同
劳动合同对电力企业劳动用工管理具有重要的意义，因此，企业在开展劳动用工管理的过程中需要规范好劳动合同，使得对劳动用工的管理有章可循。在规范劳动合同的过程中需要充分考虑到劳动者的合法权益，规范好对劳动者日常工作的奖惩具体措施，针对员工的错误要及时进行纠正，从而促进企业整体运行水平的提升。
（二）建立健全劳动用工管理制度
新时期电力企业要想提升整体发展水平，需要建立健全劳动用工管理制度，对电力企业内部劳动人员进行规范化管理，确保电力企业能够在发展的过程中顺利运行[4]。此外，健全的劳动用工管理制度，对企业的整体发展具有良好的推动作用，企业内部劳动者日常工作中的合法权益能够有所保障，在工作积极性上得到了很大的提升。
（三）增强劳动双方的法律意识
法律意识对电力企业本身以及内部劳动人员都有着重要的作用，作为新时期电力企业可以在运行的过程中借助新媒体对内部劳动人员进行法律意识的培B，逐步提升企业的整体发展水平。作为电力企业的劳动人员，在长期的法律意识培养过程中能够形成自身的法律意识，当自身的合法权益受到侵害时，可以通过法律的途径进行解决，对电力企业劳动用工管理水平的提升具有重要的推动作用。
（四）保障劳动者合法权益
劳动人员是电力企业在运行过程中重要组成部分，作为电力企业需要在发展的过程中保障劳动者合法权益[5]。在企业运行过程中，针对劳动者的优秀表现能够采取奖励的措施对劳动者进行表彰。此外，相关监督部门需要开展好监督工作，针对企业对劳动者的不合理现象需要及时的惩罚，从而逐步提升新时期电力企业劳动用工管理水平。
结语：
综上所述，劳动用工管理对电力企业的整体发展具有重要的影响，作为新时期电力企业在日常运行过程中需要逐步提升对劳动用工管理的重视，通过合理的方式保障企业内部劳动者的合法权益，逐步提升电力企业劳动用工管理的整体水平，从而推动我国电力企业的快速发展。
参考文献
[1]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012，05：71-75.
[2]余天威.电力施工企业劳动用工管理存在的问题及解决对策[J].财经界（学术版），2012，11：70-71.
[3]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理存在的问题与对策建议[J].中国人力资源开发，2012，08：95-97.
施工劳动力管理范文3
一、以市场为导向，增强劳动竞赛内容的针对性
西北电力建设集团公司是一个从事电建工程监理、调试、工程管理等综合型管理企业。作为电建施工管理型企业，谁赢得了信誉谁就会获得较多的工程管理，谁就有了加快发展的前提条件。电建施工管理也要企业要勇于面对市场，承受市场竞争的外部压力，同时也要善于运用劳动竞赛竞赛这种型式，积极发掘职工积极性的内在动力。要探索“市场型”竞赛的新途径，以市场竞争引导竞赛，用竞赛促进企业积极参与市场竞争，激励职工在各自岗位上创造性地劳动，为企业雄居市场助一臂之力。
经济效益决定企业的命运。效益不好，就不能满足广大职工日益增长的物质文化生活的需要。因此，必须紧扣效益抓竞赛，围绕提高效益来审定思路，确定内容，择定形式，鉴定成果。电建工程质量是电建施工企业生死攸关的大事。因而，增强全员质量意识，把眼睛紧紧盯在工程创优上，则客观地成为竞赛的主攻方向。也只有发动群众，针对影响工程质量的关键和难点，开展“质量型”、“攻关型”、“成本效益型”竞赛，才能创出更多更好的优质工程，才能在市场竞争中站住脚。因此，竞赛向“智力型”延伸，向“科技型”延伸，向“管理型”延深，就显得尤为必要。
二、以适用为原则，丰富劳动竞赛形式的多样性
生产经营管理各种因素和条件的差异，尤其是三级变两级管理模式，决定了电建施工企业各管理层次、各工程项目、各工种岗位竞赛形式的多种多样。劳动竞赛，也应该什么形式适用就选择什么形式，什么形式能更有效地吸引和激励职工群众，就运用什么形式。原西北电力建设集团公司的“两保两创”与现在的“监理、调试对口赛”都是出于此目的。电建施工企业点多线长，管理跨度大，方方面面的情况不容易同时都考虑到竞赛方案中来。在劳动竞赛的“大舞台”上，要着重演好项目部的“小节目”。要尽量选用适应基层、现场和职工心理，富有竞争性、鼓动性和趣味性，小而实、短而新、节奏快、实效强，尤其要尊重和支持职工群众自己创造出来的竞赛形式。如“保安全、保质量、创精品、创效益”的两保两创劳动竞赛，就可根据工程进展实际，将项目分解，抓住重点、难点组织竞赛。对于“安全月”、“质量月”、“青年突击队”、“优胜红旗”这些传统的竞赛型式，应继承运用并在新的形势下继续发展创新。
三、以职工为主体，强调劳动竞赛对象的群众性
社会主义劳动竞赛就是在施工生产过程中，人与人之间，班组与班组之间，项目部与项目部之间，以职工群众普遍热情和共同行动为基础的比学赶帮超竞赛。它之所以久盛不衰，越来越显示出强大的生命力，关键在于活动主体的群众性，关键在于它最大限度的调动了职工群众的生产积极性和创造性。没有发动上的广泛性和参赛上的全员性，也就难以出现你追我赶的竞赛热潮。生产一线的职工，最了解生产经营状况，哪里有潜力，哪里省成本，哪里是热点，哪里是难点，他们最清楚。但只有到了绝大多数职工都有了竞赛热情的时候，才能出现群众主动参与、提建议、献计策的局面。因此，要想把竞赛搞得善始善终，开花结果，就必须在广泛发动群众的基础上，在群众积极性和创造性充分发挥的前提下，求得竞赛内涵的深化、领域的拓宽和效果的增强。
四、以数据为依据，坚持劳动竞赛考评的科学性
数据伴随着劳动竞赛活动的始终——安排时要确定数据，实施时要落实数据，检查时要分析数据，考核时要对照数据，总结时要确认数据，表彰奖励时更要依据成果数据。竞赛的每个环节都需要数据，尤其离不开专业部门和基层单位的原始数据。只有基础资料详实，数据精确可靠，竞赛的考评才能科学合理。西北电力建设集团公司在全国承担了近四十个监理、调试、工程管理项目，其队伍高度分散，但他们充分利用现代通信科技，如电话、传真、电子邮件等，及时反馈竞赛的进展情况。公司对劳动竞赛优胜单位的考评，以季度生产经营计划所列经济技术指标完成的幅度为基本依据，参考各项目部的申报意见和事迹材料，由集团公司工程部筛选后提交公司劳动竞赛领导小组全面评价，好中择优。这种评比以计算为基础，评算结合，较好的坚持了考评的公开、公正和公平。同时作为一条纪律，所有项目部都必须按时提交竞赛资料，决不允许那种有希望评上的就报，没希望的就不报的作法，从真正意义上体现全员参与。
五、以激励为手段，注重劳动竞赛成果的实效性
施工劳动力管理范文4
【关键词】供电企业；劳动定员；用工效率；人员配置
一、劳动定员管理的意义
劳动定员管理是指综合考虑企业生产装备、技术水平、劳动组织等条件，制定和实施劳动定员标准，并推进企业按定员定额组织生产的过程，主要包括定员标准管理、定员测算核定、定员考核评价等主要环节，是企业提高用工水平和劳动效率的基础性管理工作。劳动定员在现代企业管理中具有重大意义，它是企业计划工作的基础，是调动劳动者积极性，提高劳动生产率的重要手段，是配置劳动力的依据。
二、劳动定员管理存在的问题
供电企业用工总量超员的现象普遍存在，但多数供电企业不同业务的定员却出现冗员与缺员并存现象。一方面是管理岗位、服务岗位、部分营销岗位和农电岗位冗员；另一方面是变电、输电、配电等生产一线岗位缺员。尤其是在一些经济欠发达地区的供电企业，这种现象表现十分突出。主要原因在于供电企业人员引进有限且渠道单一，人员出口不顺畅；组织方式的优化和技术进步提高了供电业务的生产效率，同时降低了用工数量；电网规模的扩大、新设备的大量投放，扩大了对用工需求的数量。
三、劳动定员管理的实践与应用
1.建立动态管理机制，实现台账管理信息化
建立动态的定员台账动态管理工作机制，与专业部门建立良好的沟通与联系，按季度、年度定期更新数据，建立定员台账电子数据库，对台账的增减变动进行统计，分析设备变动与各专业定员水平变化的内在关联因素。加强对劳动定员台账的管理和考核，开展劳动定员台账的监督检查，省公司专业部门参与劳动定员台账审核，所属单位专业部门提供台账前，须经省公司对口专业部门审核后报送本单位人力资源部，省公司专业部门将审核后的结果提供省人力资源部作为台账审核依据，省公司人力资源部对地市公司人力资源部上报的台账进行二次审核，确保基础数据的有效性。
2.自主开发测算程序，提高定员测算准确性
以国家电网公司供电企业劳动定员标准作为测算和核定各层面、各专业定员编制的主要依据，理解每项标准的内涵以及相互关系，明确省、市、县各层面的定员项目及业务，准确把握标准的实质和应用方法。为确保测算数据的一致性、有效性，自主开发编程测算程序，极大提高了测算的速度和准确性，同时为确保测算结果的准确性，采取手动计算验证测算结果，各地市公司互审测算结果，互相监督，为定员测算工作奠定基础。
3.开展职责流程分析，科学核定分解定员
确立统一管理、分级负责、层层落实的定员核定工作机制，明确各层级定员核定分解管理职责，分级负责、层层落实。省公司负责核定所属单位的定员总量，核定所属单位职能部门管理人员编制总量，核定所属单位部门负责人编制；地市公司根据省公司核定定员将定员二次分解到职能部门、支撑实施机构和班组。开展职责、流程分析，确保定员核定分解有的放矢。一是流程分析法，分析生产各专业业务流程，不同区域生产业务开展情况，生产班组工作量等情况，主要用于核定不同班组及支撑机构的业务定员；二是职责分析法，分析各层级、各部门的责权范围，认真梳理各岗位工作内容和工作流程，确保各项工作职责不交叉、无空白，通过分析岗位职责，确定岗位业务量，从而确定职能部门管理人员总量。
4.严格落实定员，实现定员与用工计划联动
严格落实定员编制，严谨私自调整编制数量。将落实定员指标逐步向所属专业主管部门分解，如生产定员指标运维检修部、营销部与人力资源部共同负责落实，专业部门负责本专业技术开发，生产方式调整，逐步实现人员精简。省公司实施机构生产业务定员编制依据劳动定员标准确定，每年底统一组织各单位开展定员测算工作，经省公司核定，国网公司核准后下达新增定员，指导制定各类用工计划。实现定员与人力资源规划联动，结合定员编制制定人力资源需求预测模型，通过各专业用工与定员的比较，分析用工与定员差异及影响因素，确定各专业用工规划，合理引进急缺专业员工。优化调整用工策略，严格按岗位需求实施补员计划，将岗位缺员需求作为编制增员计划的主要依据，新入职员工全部充实到生产一线岗位。制定贯彻新版定员标准三年规划，通过清理社会化用工、推广业务委托用工以及新业务拓展等措施，逐步消纳超编人员。
5.定员考核与薪酬激励挂钩，有效调动贯标积极性
将定员贯标执行情况纳入各单位企业年度综合业绩考核体系，细化考核标准，提高考核分值。强化过程管理，有效调动各单位开展定员贯标工作的积极性和主动性，对实现定员较好单位进行奖励，明确奖励细则。严格落实新版定员“三年规划”考核，对各单位年定员指标完成情况进行考核，视每年指标完成情况核增减工资总额，对于提前完成贯标指标的单位予以奖励。杜绝定员编制“自转”现象，加大考核力度，实地检查等方式督导各单位定员编制执行情况，对定员编制管理规定执行不力、超编设置管理人员等问题进行严格考核，对违反公司劳动定员管理规定、弄虚作假的，追究有关单位和人员的责任。
6.开发应用信息系统，实现定员管理信息化
在ERP系统中进行及时调整，准确维护机构信息中的“人员编制”信息，确保编制数量与核定定员数量一致，实现定员管理与信息系统实时联动。同时遵循因事设岗的原则，合理设置在编岗位，数量不大于批复编制，结合人员实际和工作需要，设置临时性超编岗位，并在岗位信息中进行标记，超编岗位应人走岗销。开发劳动员管理信息系统，实现劳动定员台账管理、人员统计、定员分析、报表统计四位一体，提升了定员管理信息化水平。
7.开展多形式培训，提升队伍业务素质
通过现场授课、远程培训、定期培训等形式，认真开展劳动定员标准培训工作，把握标准的实质和应用方法，准确理解每项标准的内涵以及相互关系，熟练掌握定员计算方法，不断提升定员管理专业人员素质。定员管理人员深入基层，走进现场，提升定员管理队伍对管理流程、生产组织方式及生产设备情况的了解，为定员管理工作奠定坚实基础。理论联系实际，实现定员管理与实际工作有效衔接。开展定员管理“三走进”工作：“走进专业部门”掌握机构职责和管理业务流程，确保管理定员与管理业务量相匹配；“走进生产班组”掌握班组职责划分、生产人员配置及人员素质情况，确保定员分配与实际工作相符，实现定员分配与生产实际有效衔接；“走进作业现场”掌握生产组织方式和熟悉生产设备情况，确保“五大”体系实施后，各项业务整合、技术应用与定员工作形成有效的联动。
四、结论
总之，解决劳动定员问题不能一蹴而就，它需要依靠企业管理制度的完善、企业用工水平的提升和人员素质提高，需要长期的系统的逐步的实现。辽宁公司结合“三集五大”体系业务组织模式、生产方式等方面调整，贯彻实施新版定员标准，促进按劳动定员组织生产，探索“三集五大”体系框架下的定员管理新模式，实现了因需设岗、以岗配人、按编控制，合理控制用工规模，优化用工结构，有效控制用工成本，全面提升劳动用工效率，夯实人力资源管理基础，为建设“一强三优”现代公司提供有力支撑。
参考文献：
[1] 安鸿章，余刘军.现代企业劳动定额定员管理与标准化.中国劳动社会保障出版社，2008
[2] 周占文.新编劳动定额定员学.电子工业出版社，2009
施工劳动力管理范文5
【关键词】铁路系统；基层站段；劳动管理；难点；对策
铁路在全面建设小康社会的进程中肩负着重要的历史使命。劳动管理是指对经营企业内劳动参与者的领导、计划、组织、控制和协调等一系列管理工作的总称。研究铁路系统基层站段劳动管理工作特点及难点，对于搞好铁路系统基层站段劳动管理工作具有十分重要的战略意义。
一、铁路系统基层站段劳动管理工作难点
铁路系统基层站段的劳动管理工作内容和特点由铁路工作的性质决定。这就给站段管理提出了新的要求，劳动管理工作一直是生产变革中最前沿的工作，是站段关键要素和环节。
1、安全运输的重要性决定了劳动管理的严格性。铁路的劳动管理号称“半军事化管理”，这是因为铁路的时间要求和安全要求的严格性决定的。劳动管理的严格性指劳动管理方面的规章制度的健全和执行过程的严格，只有有了全面的劳动管理规章制度，并严格的执行，才能保证安全生产。所有的劳动管理规章制度的制定目的和依据都应是为了职工能遵守各项工作标准和程序，并保证不违反劳动纪律和作业纪律。
2、点多线长的分散性决定了劳动管理的高效性。因为铁路点多线长的分散性的特点，从而造成了不易集中，难于管理，这就要求一线的管理人员具有较强的管理能力和素质，对上级的劳动管理要求及各项规章制度能不折不扣地贯彻执行，从而保证铁路的正常运转。从目前来看，铁路的干部队伍和职工队伍的素质，从总体上讲，是比较好的，有理想，有文化，有道德，有纪律。铁路企业有较强的凝聚力，思想政治工作的基础也比较好。
3、大联动机的综合性决定了劳动管理的针对性。铁路运输是一部大联动机，运输生产实行集中统一指挥，主要的运输生产站段分为车务段、机务段、工务段、电务段和车辆段。各站段的劳动管理工作应结合各站段不同特点区别对待，例如：在劳动管理的检查方面就应根据不同站段的特点来进行，车务段主要是轮班制工作，劳动管理方面着重点是夜间的劳动纪律的检查；工务段的重点工作在线路上，劳动管理方面的着重点是线路上的检查和施工期间的劳动纪律的检查等等。劳动分配方面也要结合不同站段劳动强度的不同，合理地制定分配制度，向苦脏累险岗位倾斜，使经济杠杆发挥积极的导向作用。
4、社会效益的公益性决定了劳动管理的明确性。铁路是国民经济的基础设施，具有公益性，铁路建设投资大，周期长，收效慢，铁路运输企业要把社会效益放在第一位。因此，铁路的劳动管理方面不能单纯从效益出发来指导分配，也要考虑到社会因素和政治因素，使铁路企业更好地服务于广大人员群众，使铁路有更好的公众形象。
二、解决铁路系统基层站段劳动管理工作难点的对策
（一）劳动用工管理工作
1、加强用工源头管理。坚持新进人员由路局统一接收制度，严格按制照进人范围和条件，并根据运输生产需要在全局范围内统筹安排。严禁基层单位以任何理由、任何形式招收或变相招收录用人员，严禁未经路局授权以基层单位名义与单位、个人签订劳动合同或劳务协议。坚持人员调动报批制度，单位之间人员调动须经路局审批同意后方可办理调动手续。
2、认真贯彻定员标准。严格执行国家关于劳动工时和劳动班制相关规定，结合作业组织和劳动组织改革以及工作量变化情况，每年对运输站段定员进行动态调整并公布。运输站段按照路局颁布的定员，统筹考虑工作量、生产劳动组织、技术装备水平等因素，制订贯彻实施方案，落实岗位定员，按定员组织生产，如执行定员和劳动班制确有困难的，可提出调整建议，报经路局审核同意后方可实施。
3、优化人力资源配置。积极适应铁路运输生产变化，不断完善岗位标准，明确岗位人员基本素质、技能要求、工作质量要求和培训考核要求等，根据定员和岗位标准，组织开展竞争上岗，实现人员数量、素质与岗位需求相匹配。加大全局范围内劳动力调剂力度，通过转岗培训、非运输企业分流、新线储备和跨地区、跨单位、跨工种人力资源余缺调剂等方式，多渠道安置富余人员，实现全局平衡用工。
4、严格其他用工管理。严格按计划使用其他从业人员，减少其他从业人员用工数量，降低人工成本支出。凡职工能够替代的岗位，全部通过内部挖潜、安置富余职工解决。加强对劳务派遣用工管理，严禁以项目委外的方式变相使用劳务工，确需委外的工作项目一律由路局审批，并由相关单位对承包单位招用的人员进行审核把关。
（二）收入分配管理工作
随着近年来铁路运输生产发展对职工素质和技能要求的不断提高，以及职工维权意识、民主参与意识的不断加强，对当前的收入分配工作提出了新的要求。
1、按照现代企业制度要求建立职工工资分配管理机制。现代企业制度要求“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”，而与现代企业制度相适应的收入分配制度则要求“主体明确、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明”。对垄断性的国有铁路运输企业，铁路总公司除代表国家对铁路运输企业确定基本工资制度、实行工资总额宏观调控外，同时应建立企业经营者工资分配管理机制，铁路局经营者的工资分配与企业职工工资分配相脱离，由铁路总公司结合企业经营规模、国有资产保值增值、企业经济效益和社会效益等情况进行管理。同样，铁路局除对基层单位实行工资总额管理外，还应制定单位负责人工资分配管理办法，单位负责人的工资分配与单位职工的工资分配相脱离，由铁路局直接负责管理。
2、树立“以人为本”的工资分配观念。企业向职工支付工资的目的是为了提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润，为出资者的资产实现保值增值。在企业所有的资源中，人力资源是最为宝贵的，生产的发展归根到底取决于企业职工作用的发挥，如果把职工的潜能充分发挥出来，既使是只发挥平常的能量，企业都必将产生巨大的辉煌业绩，而开发这种潜力的手段之一就是利用工资的激励作用去启动职工的劳动动力。要做到这一点，就要树立“以人为本”的工资分配观念。（1）应赋予职工参与分配和享受企业财富的权利，培养职工树立主人翁意识，从而促使职工自觉、主动、尽其所能的去保护企业资产和创造新的财富。（2）应激励职工开发技能和智力。工资分配要与培训、使用和待遇相结合，要鼓励职工参加培训提高技能和提升自身整体素质，要为职工增强应对经济和社会环境等不利因素变化能力创造条件。（3）应建立科学的绩效管理体系。工资分配与绩效管理相结合，改变传统易产生职工对立情绪的绩效考核，使管理者与职工处于平等的地位，通过开放式的沟通，在企业目标设定、目标实现上与职工达成共识，并在此基础上使职工提高能力，促进职工取得高绩效，从而使职工在工资得到增长的同时提高企业整体效益。（4）尽可能满足职工的工资需求。工资是职工主要的收入来源，工资的多少决定职工及其家庭成员的生存状态和生活方式。从心理学的角度来看，职工对于工资的感知而影响职工的态度、行为和绩效。职工工资需求得到满足的程度越高，则工资对于职工的激励作用就越大。
3、避免违反法律法规的规定。铁路局及各基层站段出台的各项收入分配办法应严格执行国家的相关法律法规，如对实行计件工资的职工支付加班工资时，必须应符合国家相关法律法规规定。
（三）人员激励
激励是保持和谐稳定劳动关系的重要因素。通过对铁路劳动管理中现存激励机制的不足分析，提出以下改进对策。
1、分配体制改革，业绩与效益挂钩，合理拉开差距。无疑，薪酬等物质因素虽然不是职工的唯一，但却是职工关心的最重要方面之一。要使收入分配成为发挥积极主动创造性的最直接有效的物质激励因素。建立新的薪酬体系做好基础工作，明确各岗位的职责，做好各岗位的职务分析，架构良好的组织机构。建立绩效考评体系科学合理、公平公正的绩效评价体系，用以衡量不同职工为企业所作贡献大小，并将奖励与绩效挂钩。将公平建立在对企业绩效的贡献大小上，这样大大激励有能力的、高绩效的职工。要制定灵活的福利措施根据职工对企业所作贡献大小拉开差距，发挥福利政策的激励作用。
2、合理运用升降机制。升降激励必须坚持任人唯贤，升降得当。坚持正确的任用方针，唯能是用，德才兼备。选对一人，就会鼓舞一片，罚对一个，就会教育一片，这才能起到激励作用；反之，选错一人，就会冷落一片，罚错一人，就会寒心一片，不仅起不到激励作用，还会起到相反的效果。采用竞聘竞争上岗的办法，打破传统选拔时的级差限制，采取广纳贤才的对策，实行任期制。对不能胜任岗位要求、绩效考评不优秀的的管理者，坚决予以解聘，实现“能者上，平者下”。另外，设计多条通道，让经营管理、技术、业务人员找得到相应的晋升通道。
3、将沟通作为激励职工的一项措施。良好的沟通可消除误解，使上、下级取得共识。使职工增加对企业管理的参与，增加归属感。要使企业与职工的关系和谐稳定，可在以下几个方面加强沟通：（1）为职工创造向上沟通的渠道，给予下属参与决策和管理的机会。管理者为广大职工参与民主管理提供一切方便，创造有利条件，采取多种形式，使其能焕发热情，使充分有效发挥其积极性。得利用每月全体职工的会议，对企业的经营情况、未来的计划等在会议上作阐述，并听取职工的建议意见；通过内刊、信息等，做到信息交流通畅。使职工参加民主管理的程度越高，越有利于调动他们的积极性。（2）绩效评估后或考核后，上级应与下级进行绩效面谈，共同评价对考评的结果，突出改进的地方，充分消除下级的无助感和对立情绪，从而达到通过沟通激励职工进一步努力工作的目的。（3）岗位轮换。通过岗位轮换消除不同分工造成的隔阂，达到互相信任、互相了解的作用，使企业内部形成稳定和谐的氛围。
4、针对不同职工的需求设立不同的激励方案。对管理、技术、业务及操作层面的职工分别采用有所侧重的激励措施。对年轻有潜力的职工，特别要为其提供富有挑战性的工作，给予其充分的灵活性和信任感，使其在工作中自由地发挥聪明才智，创造性地完成工作。同时也充分考虑其个人职业发展的需要，一定的阶段后给予其担当更高职能、培训进修等机会，使这部分有潜力为企业创造更大价值的职工获得最大的激励，激发其积极性、主动性和创造性。
5、将多层次、多方位的教育培训作为激励的一种手段。坚持终身教育制度，对职工进行经常性的各种形式的培训，缩短职工对新技术、新业务、新组织形式、新制度、甚至新的管理手段的适应周期，保证职工的知识与技能和现代管理手段保持同步；由单纯的技术培训发展为以知识、技能、态度等方面培训为核心的职工培训内容体系。采取多种形式对职工进行政治素质、道德素质、管理技能的教育，引入对公司文化、创业与奋斗精神、工作责任感、企业形象等方面的培训。将接受培训的机会作为一种激励措施。
6、注重精神激励，进行文化建设。企业除了物质激励外，还应注意精神方面的激励。可以通过文件通报、信息、会议以及网络等宣传媒介，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评。从而，达到弘扬正气、抵制歪风的目的，形成奋发向上、你追我赶的良好气氛。但要注意精神奖励的度：奖励应是短期的，不要一件事让一个人一辈子受益。在实际实施过程中，激励有一个度的问题，也有政策连续性的问题。激励是一柄双刃剑，是一个综合复杂的系统，激励机制建立得好，各因素利用得当，不会使企业增加很多成本，而又使职工产生极大的动力，为企业创造价值，职工也可在价值得到认同后，产生对企业的归属感和满意感，从而使整个企业产生一种积极向上、竞争进取而又良好和谐的氛围。
参考文献：
[1]叶仁逊等.铁路运输企业工资分配研究[M].北京：中国铁道出版社，2000
[2]朱勇国.国际人力资源管理[M].北京：中国人事出版社，2006
施工劳动力管理范文6
关键词：施工企业 依法规范 项目部 劳动用工管理
中图分类号：F23963文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）23-0251-01
一、施工项目部劳动用工的现状
目前施工企业项目部用工形式有多种：固定职工、合同制职工和聘任制员工，这些人员工资和社会保险管理比较规范，但是临时用工和协作队伍用工均存在问题，主要是临时用工社会劳动保障没有完全按国家有关执行；一些协作队伍随意用工、管理混乱，违法转嫁经营风险，并且有大量农民工参与施工生产，这些人员相对来说素质比较低，很少有机会接受职业技能等相应等专业的技术培训，给企业用工管理带来很大隐患。因此要认真落实社会保险制度、劳动合同制度，依法规范项目部的劳动用工管理，维护企业和员工的合法利益。
二、及时办理各类人员社会劳动保险
当前国家建立健全社会保险制度的重大决策，用人单位应为劳动者按时足额缴纳养老保险等五险。针对项目部的实际情况，社会劳动保险方面值得注意的问题是：劳动保险强调时效性，尤其是医疗保险、工伤保险。按照国家有关规定，各类企业都应当为员工缴纳工伤保险，如果没有在职工上岗的第一时间及时为职工缴纳工伤保险，职工在工作中发生工伤，由企业按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
三、努力掌握合同签订与类型选择的主动权
对于项目部的哪些岗位、哪些工种需要订立哪种不同期限的劳动合同，都应当根据项目部的具体工作任务确定。劳动合同的期限和劳动合同的内容，是由企业提出建议，与劳动者一起协商，达成一致以后由双方共同签订，企业要掌握劳动合同类型、签订期限主动权的选择。施工项目部的劳动者一般分为专业技术人员和办公人员。对于一些专业性强的技术岗位、需要保持工作人员的相对稳定，或者对于愿意与企业共同长期发展，单位也想留住的优秀人才，单位过多方面的严格考核以后，可以与员工订立较长期限的劳动合同。对于合同预算、工程技术、行政后勤、财务会计等，工作相对稳定，也可签订固定期限的劳动合同。项目部聘用的辅助工种人员，这类人员占项目部人员比重较大，有比较强的流动性，应当与其签订以完成某项工程为期限的劳动合同；零星用工可以通过劳务派遣或者非全日制用工等形式。由于劳务派遣能够规避企业用工的风险、降低人资成本，可以在临时性、辅的工作岗位上实施。
四、积极做好离职员工的管理工作
企业与员工解除劳动合同，应严格按法律规定的条件和程序办理，签订解除合同协议书，按有关规定发放经济补偿金，避免因非法解雇发生劳动争议或引起法律纠纷。离职存在着正面和负面的影响，对于组织来说，过高或过低的离职率都会妨碍组织的成长，所以我们应该着手改善企业内部留人环境及企业管理文化，减少失能性离职，预防核心员工的流失，力争将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使企业不断地保持新陈代谢，又不至于对组织的运转产生太大的影响。
我们还应该建立离职面谈制度，认真倾听员工对单位的意见，包括对单位制度、工作本身、上级主管及同事的意见，通过有效的离职面谈，探究员工离职的原因，分析单位人力资源管理，甚至组织管理系统方面所存在的问题，根据离职面谈结果和离职原因分析，提出改进意见。只有了解并发现更深层次问题，才能采取措施加以纠正，企业可通过内部政策和管理制度上的改进，调动积极因素留住现有的员工。
五、充分发挥协作队伍的作用，促进企业发展
