前言：中文期刊网精心挑选了劳动力价值的构成要素范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
劳动力价值的构成要素范文1
【正文】
劳动力价值理论是马克思剩余价值理论的重要组成部分，也是马克思资本积累理论和利润率理论的组成部分。国外某些学者为了否定马克思的经济学说，对马克思收入分配理论提出了种种非难。本文现以罗宾逊、大卫·P·莱文等人的观点为代表进行评析，旨在说明马克思的收入分配理论是一致的，不存在国外某些学者所说的相互矛盾。
一、劳动力价值的三个定义完全是一个虚构
罗宾逊在《资本主义、冲突和通货膨胀》一书的第七章《马克思的工资理论》中说，马克思的经济学著作中存在着三个不一致的劳动力价值的定义。第一个定义是《资本论》第1卷中所说的劳动力价值由劳动力的生产成本来决定，即“劳动力的价值，是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的”[1](P146)。第二个定义是劳动力的价值由传统的生活水平来决定。罗宾逊认为，马克思的劳动力价值包含着历史和道德的因素，就是指劳动力价值还取决于每个国家的传统生活水平。在马克思的经济学著作中存在的劳动力价值的第三个定义是：“至于谈到劳动价值的界限，那末，这种界限的实际确定总是依供给和需求为转移。我所说的是资本方面对劳动的需求和工人方面对劳动的供给。在殖民地国家里，供求规律有利于工人。因此，美国的工资水平是比较高的。在那里，资本用尽一切方法，也不能制止劳动市场往往因雇佣工人经常转化为独立自耕农而陷入空虚的情况。”[1](P146)罗宾逊认为：“这段话提出，劳动力的价值是诱使人们在资本主义生产部门寻找工作或留下来工作最少需要的工资。这样一个工资，必须保障生活标准起码等于非资本主义生产部门或别的什么地方的水平。”罗宾逊认为马克思关于劳动力价值的三个定义不仅内容不一致，而且量也不同。[2](P242-244)其实，这种观点并不能成立。
1.所谓马克思劳动力价值存在的三个定义完全是一种虚构。
罗宾逊等人所说的马克思的三个劳动力价值的定义，实际上是对马克思分析劳动力价值构成要素的论述的割裂。马克思对劳动力价值定义的论述是一个完整的整体，不存在三个相互矛盾的定义。马克思认为：“劳动力的价值由两种要素构成：一种是纯生理的要素；一种是历史的或社会的要素。劳动力价值的最低界限由生理的要素来决定。……除了这种纯粹生理的要素以外，劳动的价值还取决于每一国家的传统生活水平。这种生活不仅包括满足生理上的需要，而且包括满足由人们赖以生息教养的那些社会条件所产生的一定需要。”[1](P165)从以上论述中可以看出，罗宾逊等人所说的劳动力价值的第一个定义，就是马克思所说的构成劳动力价值的生理要素。第二个定义就是马克思所说的构成劳动力价值的历史的或社会的要素。第三个定义是根本不存在的，从罗宾逊所引用的马克思的论述中可以看出，马克思只是在举例说明构成劳动力价值的历史或社会要素的表现形式，并不是在给劳动力价值下定义。
2.所谓马克思的劳动力价值理论存在不一致的说法也是不能成立的。
马克思认为，劳动力价值是由生理要素与历史或社会要素共同决定，二者不存在任何不一致的地方。劳动力价值的生理要素，决定劳动力价值必须由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定。因此，劳动力价值的生理要素决定了劳动力价值的最低限，即资本主义的工资不能低于这个水平，否则，劳动力的再生产就无法正常进行，就不能为资本主义生产提供所需要的劳动力。劳动力价值的历史或社会要素，决定了劳动力的价值在不同国家和不同时代的差别。生理要素是构成劳动力价值的基础，历史或社会要素则构成劳动力价值的社会和时代的内容。与此相联系，劳动力价值的变化也取决于这两种要素的变化。从生理要素来看，在不同的国家和不同的时代，由于生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料差别不大，因此，劳动力价值的变化主要取决于技术的进步和劳动生产力的变化。从历史或社会要素来看，劳动力的价值可以在生活资料价值不变的条件下，因社会历史条件的变化而变化。劳动力价值中包含的历史或社会要素具有弹性，正如马克思指出的那样：“可能扩大，也可能缩小，甚至完全消失，以至除了生理上的界限以外什么也不会剩下。”[1](P165)
3.所谓三个劳动力价值定义反映的量上不一致的矛盾是不存在的。
劳动力价值的生理要素与历史或社会要素并不是相互独立的两个劳动力价值的定义，在决定劳动力价值量上，是相互依赖相互补充的。劳动力价值的生理要素决定劳动力价值的物质内容，没有劳动力价值的生理要素，劳动力价值的历史或社会要素就没有赖以体现的物质基础。劳动力价值的历史或社会要素，决定着生活资料的范围，没有劳动力价值的历史或社会要素，劳动力价值的生理要素就会成为超越历史时代和社会背景的物质产品的堆砌。因此，不存在罗宾逊所说的第一个劳动力价值的定义在量上小于第二个劳动力价值定义的问题。
二、劳动力价值是决定工资的基础的观点与“积累是自变量，工资是因变量”并不矛盾
大卫·P·莱文把马克思在资本有机构成不变条件下，因资本积累对工资的影响的特定条件下所作的分析，无条件地一般化，并从中得出资本积累对工资的影响与劳动力价值决定工资相矛盾的结论。大卫·P·莱文认为，马克思在分析资本积累对工资的影响时，指出“资本积累通过对工资产生向上压力而让劳动力获得益处，使工人‘自己的享受范围’扩大”，“在这个意义上工资就起着调节机制的作用。‘积累由于劳动价格的提高而削弱，因为利润的刺激变得迟钝了’”。在这种情况下，“劳动的价格重新降到适合于资本增殖的需要的水平，而不管这个水平现在是低于、高于还是等于工资提高前的正常水平”。在概括上述资本积累对工资的影响时，马克思还指出：“积累是自变量，工资是因变量，而不是相反。”[3](P680)但马克思又认为工资是劳动力价值的表现形式，是由劳动力价值决定的。据此，大卫·P·莱文断言：“通过这些分析，马克思实际上放弃了生存工资和劳动力价值的思想，而把收入分配的决定看成了产出、价格和投资理论的一部分。”[4](P53)这是以“两种形式出现，首先一种是通过确定独立于产品、价格和投资的劳动力价值，来解决分配问题；第二种则与此相反，它根据不断发展中的资本积累需求来确定工资”[4](P53)。
所谓劳动力价值决定工资与资本积累决定工资的矛盾并不存在。
1.劳动力价值决定工资与资本积累决定工资的适用历史阶段不同。
马克思关于积累是自变量，工资是因变量的论述，是就资本积累在资本有机构成不变的情况下，积累对工资的影响而言的，不是指决定工资运动的全部原因。马克思指出：“以上我们只是考察了这个过程的一个特殊阶段，即在资本有机构成不变的情况下资本增长的阶段。但是过程会越出这一阶段。”并且这个阶段仅仅是资本主义制度建立时期的阶段，马克思指出：“一旦资本主义的一般基础奠定下来，但积累过程中就一定会出现一个时刻，那时社会生产率的发展成为积累的最强有力的杠杆。”[3](P682)资本积累决定工资是就特定的历史阶段和特定条件下而言的，而劳动力价值决定工资量是就整个资本主义社会工资运动的基础而言的，不能把马克思在特定条件下关于工资运动的论述，无条件地升为一般意义上的结论。
2.劳动力价值决定工资与积累量决定工资是就不同角度而言的。
前者是指劳动力价值是工资运动的基础，工资是围绕劳动力价值来波动的。后者是指资本积累通过影响劳动力的需求而引起的工资运动，是工资运动的直接原因。所以劳动力价值决定工资是就工资运动的基础而言的，而积累是自变量，工资是因变量，是就工资变动的原因而言的。
3.劳动力价值决定工资与资本积累决定工资的范围不同。
前者决定工资是指工资变化的界限，劳动力价值的生理要素决定的生活资料量的价值是工资变化的最低限度，否则资本主义生产就会因缺乏劳动力而无法进行，同时，劳动力价值也决定了工资运动的最高限度，即工资的上升不能长期超出劳动力价值，造成剩余劳动减少到损害资本主义制度赖以生存的程度。马克思指出：“劳动价值的提高被限制在这样的界限内，这个界限不仅使资本主义制度的基础不受侵犯，而且还保证资本主义的规模扩大再生产。”[3](P381)所以，资本积累是在劳动力价值确定的范围内，通过资本积累量的变化，引起对劳动力需求的变化，导致工资的变化。在劳动力供给一定，资本有机构成不变的情况下，资本积累最初会引起对劳动力需求的增加，导致工资的上升。但这种变化到了一定程度，工资的上升就会远远超出劳动力价值的范围，导致利润率的下降，积累减少，反过来造成对劳动力需求的减少，使工资水平下降，“重新降到适合资本增殖需要的水平”。[3](P680)因此，在上述特定条件下，马克思在论述“积累是自变量，工资是因变量”时，不存在放弃劳动力价值决定工资的问题。
三、马克思工资理论与利润率下降规律理论是一致的
罗宾逊与大卫·P·莱文认为马克思的工资理论与利润率下降理论是矛盾的。罗宾逊认为，实际工资的上升和利润率的下降同时发生，如果实际工资真的不变，则利润率就不可能下降。[2](P228)大卫·P·莱文则认为：“为了更好地分析利润率，马克思倾向于假定在不断下降的单位劳动成本和不断上升的资本强度情况下，劳动力价值保持不变。这就可能意味着利润率的下降是由于实际工资增加，同时也是由于资本强度的上升。”[4](P70)罗宾逊和大卫·P·莱文虚构的马克思工资理论与利润下降理论的矛盾是不存在的。
1.马克思没有认为实际工资的上升和利润率的下降是同时发生的。
马克思多次论述过工资与利润的对立运动。他指出：“工资一般降低的结果，是剩余价值和剩余价值率的一般提高，并且在其他条件不变的情况下，还有利润率的一般提高。”[5](P226)但是，如果考虑其他因素的变化，马克思认为：“工资和利润率可以不按相反方向变化，而按相同方向变化，二者可以一同提高，或一同降低。”[5](P982)显然，所谓马克思认为实际工资的上升与利润率的下降是同时发生的断言，是不能成立的。
2.所谓“实际工资不变，利润率就不会下降”的论断也是不能成立的。
引起利润率下降的原因是多方面的，但最根本的原因是在技术进步的条件下，资本有机构成的提高，资本积累导致可变资本在总资本中的比重下降，从而造成由可变资本带来的剩余价值总量在增加的情况下，社会总资本的比率在下降。因此，实际工资的变化，不是引起利润率下降的根本原因。就是在实际工资不变的情况下，利润率也照样可能下降。马克思在分析利润率下降规律时指出：“不管这是由于工作日的延长或强化，还是由于劳动生产力的发展而引起的工资价值的下降，那末，剩余价值量，绝对利润量，就必然会增加，尽管可变资本同不变资本相比是相对减少了。”[5](P245)在劳动力价值下降的条件下，实际工资的提高也不会导致利润率的下降。马克思认为：“如果工资因劳动力价值的下降（这种现象甚至可以和劳动的实际价值提高结合在一起）而降低了”[5](P131-132)，那么，这就可以提高剩余价值率，从而提高利润率。
3.在劳动力价值不变的条件下，实际工资的提高不会引起利润率的下降。
在技术进步和劳动生产力提高的情况下，劳动力价值不变。虽然工人所获得的生活资料的数量得到了增加，但并没有改变原有的必要劳动与剩余劳动的划分比例，即剩余价值率没有变。资本积累的增加，由技术进步引起的资本有机构成的提高，同样会使可变资本的比例相对下降，资本对劳动力的需求相对减少，从而导致利润率的下降。因此，在劳动力价值不变时，实际工资的增加，改变的只是劳动者的生活资料量，不会降低利润率。
四、劳动力价值构成的社会要素与工资以劳动力价值为基础是一致的
大卫·P·莱文认为，马克思关于工资争议的分析过程，“使得劳动力的价值决定于工人要求和维持货币工资率水平的能力。如果我们不再深究工资争议发生的更详细内容，那么劳动力的价值和利润就将取决于外部既定的环境”。[4](P61)同时，他还认为，马克思关于“工资的一般变动仅仅是由同工业周期各个时期的更替相适应的产业后备军的膨胀和收缩来调节”的论述，可能意味着工资会随着偶然历史环境的不同而发生变化。[4](P69)在这里，大卫·P·莱文从两个方面对马克思分配理论提出了非难。一是劳动力价值取决于工人争取提高工资的能力与工资是由劳动力价值决定相矛盾。二是工资的一般变动仅仅取决于工业周期的变动。其实，上述责难难是不能成立的。
1.劳动力价值的历史或社会要素说明劳动力价值的确定取决于特定的社会历史条件，工人阶级可以通过斗争扩大原有历史条件下形成的劳动力价值的范围。
马克思指出：“劳动的价值本身不是一个常数，而是一个变数，它甚至在其他一切商品的价值仍旧不变的条件下也是一个变数。”[1](P165)马克思认为，劳动力价值的历史或社会的要素是可以改变的，而决定这种改变的因素，取决于工人阶级与资本家阶级“斗争力量的对比”。[1](P161-166)这种改变是通过工人阶级争取提高工资的斗争来实现的，但这不等于劳动力的价值仅仅决定于工人要求和维持货币工资率的能力，它还要取决于资产阶级的力量和当时的社会历史条件。
2.劳动力价值的历史或社会要素总是由一定时代和一定国家的具体社会条件所决定。
它在特定国家的特定时期是一定的。因此，劳动力价值的历史或社会要素的变化，是就劳动力价值的长期变化而言的。工人阶级通过长期的历史斗争，能扩大劳动力价值的范围。但这不等于工资完全脱离了劳动力的价值，在一个特定时期内，工人争取提高工资的斗争，只能引起工资的变动，而不会改变劳动力价值的范围。在特定时期内劳动力价值如果没有劳动生产力的提高，它只能是一个常数，而不是一个变数。从特定的时期来看，由于劳动力价值的历史或社会要素是既定的，劳动力价值和利润的变化就取决于劳动力价值生理要素所决定的生活资料价值的变化。从长期来看，劳动力价值的历史或社会要素也会发生变化，但这种变化主要取决于社会环境的改变，因此不能简单地说劳动力价值和利润取决于外在的既定环境。
3.工资的一般变动由工业周期相适应的产业后备军的膨胀和收缩来调节，不等于工资由偶然因素来决定。
工资是由劳动力价值决定的，工资的变动以劳动力价值为基础。但劳动力价值并不决定工资变动的具体方向，工资变动的具体方向是由劳动力的需求与供给来决定的。资本主义工业生产的周期性，以及与此相适应的产业后备军的膨胀和收缩，就成了影响劳动力供求的决定性因素，从而引起工资的变动。但这种变动仍然只是劳动力价格层面上的变动，工资的涨落仍然围绕劳动力价值上下波动。收稿日期：
【参考文献】
[1]马克思恩格斯全集[M]．北京：人民文学出版社，1964．
[2]朱钟棣．西方学者对马克思经济理论的研究[M]．上海：上海人民出版社，1991．
[3]马克思．资本论：第1卷[M]．北京：人民出版社，1975．
劳动力价值的构成要素范文2
1. 人力资源与人力资本的概念
2. 商誉的来源
2.1 商誉产生的前提条件
2.2 人力资本的超额效用
2.3 企业与劳动力之间的不完备契约
2.4 商誉的变化
3. 商誉的计量属性
4. 商誉的确认
4.1 自创商誉
4.2 外购商誉
5 商誉摊销
前 言 21世纪,知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济,这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野,它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局,而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里,企业要想顺利地生存和发展,必须在人力资源方面拥有绝对的优势,这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用,而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度,就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论,以求找到管窥商誉本质的新视角。为此,我们先从人力资源和人力资本的概念说起。
1. 人力资源与人力资本的概念
人力资源与人力资本是两个涵义不同的概念,它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先,就人力资源来看,它属静态的概念范畴。对于整个社会,它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合,受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约,并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言,它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力,它与社会人力资源构成个别与总体的关系.
. 而对人力资本的概念,则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时,即被赋予了人力资本的内涵,其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本,其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同,即人力资本的使用是其知识和技能的运用,在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值,而且还会通过劳动经验的积累,或通过自身的建设而增加其价值。对此,马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显着特性是其“不可分割地属于其载体”。正是人力资本的这一显着特性才使得其使用权与所有权相分离,从而导致商誉的产生。
2. 商誉的来源——人力资本的超额效用
2.1 商誉产生的前提条件——人力资本的垄断
作为一项特殊的无形资产,商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。那么,企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。
不论怎样对商誉加以理解,其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力,又必然缘于某种形式的垄断。广义来说,不论多么完备的市场,都不可能彻底避免垄断性的存在,因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的,这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断,比如,对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格,对技术的垄断可以使企业降低成本,对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是,企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力,因而应属可辨认无形资产的范畴,因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系,不能脱离企业而单独出售,与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以,企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。
2.2 人力资本的超额效用——商誉的真正来源
企业对其人力资源加以使用时,就使其转化为人力资本。正常情况下,人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润,这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值,称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候,我们可以称其超额部分为超额效用,这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见,人力资本的超额效用是一个至关重要的概念.在约翰·海尔斯看来,“人是追求最大利润”的,因为市场经济中的每个人都是有理性的,而且都对自己的人力资本拥有控制权,也就是说,市场中的人都是所谓的“经济人”。市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化,即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。
人力资本对于其所有者的价值,在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言,劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础,而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值,亦即为企业带来的效用,因此,对企业而言,人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此,马歇尔曾有论述,他说:“人类不能创造物质的东西。诚然,在精神和道德的领域内人可以产生新的思想;但是,当我们说他创造物质的东西时,他实在只是生产效用而已;或换句话说,他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列,使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时,商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢?
2.3企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密
人力资本效用较高时,其市场价格也需相应较高,这才符合市场交换的规律。若果真如此,企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而,现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换,这种交换的内容应由企业契约来规定,为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。
前文已经提到,人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分离性,它只能不可分割地属于其载体——劳动力自身。企业可以对其非人力资本拥有占有权,而对其人力资本却只能拥有使用权,这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规定。按照科斯的观点,企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约,企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约”,用“一个长期契约代替一些短期契约”。张维迎博士则进一步指出,普通的市场契约是完备契约,而企业契约是不完备契约。周其仁博士也曾作出类似的论述:普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系;而企业契约之所以特殊,就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系,不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征。然而,如丁为民博士所指出,即使在完全竞争的条件下,人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的。在市场中,尽管形式上“每一次交易都是严格自愿”的(弗里德曼),然而由于劳动力若不进入市场将无法生存,资本所有者则无须为此担忧,手中的生产资料足以使其维持生产和生活。生产资料的不对称导致竞争力量的不对称,从而在企业契约订立之前,参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响,麦克弗森曾一针见血地指出:保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换,而是自由地不进入所有的交换”。但是,资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性。正是这种状态,否定了二者平等博弈和签约的可能。虽然“在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别”,然而,供求的选择使得资本比劳动更为稀缺。所以,现实中的选择总是资本雇佣劳动,即通过购买劳动力来占有劳动,从而达到获取剩余价值和超额剩余价值的目的。从资本和劳动力所达成契约的性质来看,它是一种不完备契约,因为劳动与劳动力的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。由于在订立契约时劳动并不存在,所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成,也就是说资本所购买的只能是劳动力而不可能是劳动。这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性,它无法规定劳动的实际支出情况,而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定。正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生,当就人力资本进行讨论时,不能不提及企业家的作用。在企业的人力资本中,居于中心地位的是所谓的“企业家”。没有企业家的成功参与,人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能。企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用,使企业的潜能得到充分地发挥。对于企业家的重要作用,马歇尔曾做过专门论述,他认为,企业家“‘冒着’或‘担当’营业的风险;他们搜集了工作所需用的资本和劳动;他们安排或‘计划’营业的一般打算,并监督它的细小事情。”这样的企业家应具有如下双重能力:(1)他必须具有自己行业中物的透彻知识;(2)他必须是一个天生的领导者,必须具有首先适当的选择他的助手,然后充分信任他们的能力,以发挥他们内在的进取心和创造力;同时,他对一切事务施行总的把握,并保持营业主要计划的井井有条和前后一致。与一般人力资本相对过剩不同,萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的。这样,一旦优秀的企业家为企业所拥有,即形成一种对人力资本的垄断,这正是超额剩余价值的主要来源。
劳动力价值的构成要素范文3
21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。
一、人力资源与人力资本的概念
人力资源(Human Resource)与人力资本(Human Capitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。
而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。
二、商誉的来源——人力资本的超额效用
1.商誉产生的前提条件——人力资本的垄断
作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。而对于商誉概念的理解，无论是亨德里克森(Hendriksen)所列举的三种最主要的观点——(1)商誉是人们对企业具有好感的价值；(2)商誉是人们预期的未来收益超过除商誉外的总资产正常报酬的贴现值；(3)商誉反映的是企业总价值超过其各项有形资产和无形资产的净额，即一个总的计价账户，还是Kieso和Weygrandt在其合著的《中级财务会计》里所概括的两种观点——(1)商誉代表净资产的获取代价与其公允价值之间的差额；(2)商誉代表企业高于社会平均水平的盈利能力，都不过是对其内在价值或表现形式的描述，而对商誉产生的原因则未予揭示。
那么，企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。
不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说，不论多么完备的市场，都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低成本，对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可辨认无形资产的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以，企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。
2.人力资本的超额效用——商誉的真正来源
企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值，称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念，为此，下面就对其进行详细的讨论。
在约翰·海尔斯看来，“人是追求最大利润”的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人”。对于“经济人”的概念，古典经济学的奠基人之一——亚当·斯密在其经典著作《国富论》中曾提出如下假设：(1)每一个人天然是他自己利益的最好判断者，因此应该让他有按照自己的方式来行动的自由；(2)每一个人都关心为自己谋求最大的利益，然而他是社会的一员，他追求的经济活动只能沿着自然的社会秩序所指定的道路前进；(3)交换使得交换双方个人利益的同时满足成为可能；(4)人类的各种动机(自爱、同情、追求自由的欲望、正义感、劳动习惯和交换——以物易物以及以此易彼的倾向)会自然平衡，能使一个人的利益不致和其他人的利益相对立。因此，市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。
人力资本对于其所有者的价值，在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言，劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础，而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值，亦即为企业带来的效用，因此，对企业而言，人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此，马歇尔曾有论述，他说：“人类不能创造物质的东西。诚然，在精神和道德的领域内人可以产生新的思想；但是，当我们说他创造物质的东西时，他实在只是生产效用而已；或换句话说，他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列，使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时，商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢?
3.企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密
人力资本效用较高时，其市场价格也需相应较高，这才符合市场交换的规律。若果真如此，企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而，现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换，这种交换的内容应由企业契约来规定，为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。
劳动力价值的构成要素范文4
关键词：企业人力资本；企业绩效；知识；经验；经济效益
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2014年12月23日
现代经济环境下，我国经济面临两大问题：一是大量的失业；二是企业高质量的劳动力匮乏。失业的劳动力就业需求大，高素质劳动力又短缺，使得劳动力再生产的质量低下，大大降低了企业的经济效益。鉴于这个问题，西方的人力资本理论开始被我国的经济学家重视，并在80年代末开始引入到我国。他们尝试用这一理论来解释劳动力的素质高低对企业利润的影响问题、人力资本投入与企业绩效的关系问题等。人力资本是企业发展的核心，如何有效的对企业人力资本进行投资来增加企业的经济效益，正确分析人力资本和企业绩效的关系，是本文的理论意义所在。
一、企业人力资本和企业绩效研究的理论基础
（一）资源基础理论。企业资源基础理论的本质是检验出重要资源，并配置好这些重要资源给企业带来竞争优势。企业资源基础理论的核心是企业内部所拥有的资源。所以，企业所拥有的资源属性和战略要素成为了企业持久竞争优势的来源。企业资源基础理论认为，行业中不同企业的资源是异质的。不同企业获得资源的手段和使用资源的方式各不相同，而且这些资源不具有可移动性，即一个企业所用的资源不可能转移到其他竞争对手那里去。
1991年，巴尼对企业资源基础理论的研究做了进一步的发展，主要观点是由于企业的资源和能力的异质性，使得不同企业有不同的绩效。后来，巴尼进一步提出了竞争的VRIO机构，认为企业要想获得可竞争优势，其拥有的资源必须是有价值的、稀有的、不可复制的和有组织的，只有这些战略资源才能解释企业绩效的不同表现，才能对企业绩效的好坏起决定作用。
（二）委托理论。上世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯洞悉到了企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，于是提出“委托理论”，倡导所有权和经营权分离。
委托理论的观点主要是：随着生产力大发展，由于知识、能力和精力的原因，企业的所有者不能行使所有的权利了；随着专业化分工进一步细化，产生了一大批人，他们具有专业知识，并且有精力、有能力行使好被委托的权利。但是，企业所有者追求的是企业利润的最大化，经营者追求的是自身利益的最大化，两者利益目标不一致，如果没有有效的制度，人的行为有可能会损害企业所有者的利益。另外，两者之间还存在信息不对称，经营者即人处于信息优势地位，很可能产生偷懒、搭便车等机会主义行为。所以，企业必须实施绩效考核，对企业经营者实施激励和约束，实行两权分离。
（三）企业绩效差异核心能力理论。潘汉尔德和哈默在《公司的核心能力》一文中指出，核心能力是组织中的积累性学识，是企业保持长期竞争优势和决定企业绩效的关键。核心能力理论的主要观点是：（1）蕴藏在物质资源和规则资源要素之后的能力，才是企业的本质，即企业是一个能力集合体；（2）企业核心能力的差异影响企业绩效的高低。企业由员工组成，而员工的能力、经历和内部构成要素等各不相同，在生产经营活动中具有不同的能力，最终体现在企业盈利的高低上；（3）企业的核心能力是企业保持长期竞争优势的源泉，只有具有不断开拓新市场的能力，企业才能长期生存下去。
二、企业人力资本对企业绩效的作用
（一）直接作用
第一，人力资本对企业绩效具有决定性的作用。人力资本具有主动性、创造性，而厂房、机器等非人力资本只有在企业人力资本所有者参与劳动的过程中，才会产生价值。聚集在人身上的知识、智慧和技能是社会财富的生产者，推动着经济的发展。企业中的各个生产环节都离不开劳动者的参与，企业从上到下都需要企业人力资本的相互配合。企业人力资本所有者要具备良好的管理能力、沟通能力，在企业出现问题时，才能使问题得以有效解决。企业人力资本的交际和谈判能力，是非人力资本无法实现的。所以说，企业人力资本所有者的主动性、创造性劳动，是企业获得绩效的唯一途径。
第二，人力资本是改善企业绩效的源动力。企业人力资本具有专用性，其在本质上是独特的，没有任何两个人是相同的，每个人都有自己的特长。企业人力资本所有者根据自身的特长形成了特有的资本属性，并与企业的岗位需要相匹配，与企业形成一种双向的选择。人力资本所有者一旦进入合适的企业，就会期望能在该企业得到应有的回报和报酬，并对企业产生一种依赖感，同时也会产生一种退出企业的惰性，并会自觉的承担企业的经营风险。另外，人力资本具有相互依存性，人力资本所有者在工作中相互协作形成集体，能够一起分享人力资本协作形成的有形资产和无形资产。如果一旦离开企业，就无法分享这些，所以，人力资本的相互依存性也会让人力资本所有者产生离开企业的惰性。因此，企业人力资本所有者为了使自己留在的企业发展得更好，自己获得更多的收益，就会更加积极地改善企业绩效，实现个人和企业的双赢。
第三，人力资本是企业取得良好绩效和可持续发展的保证。人力资本是一种战略资源，它具有价值性、稀缺性和难以仿制性，企业拥有这种人力资本，能够在创造价值和降低成本方面比竞争者做得更好，比竞争者产生更好的绩效。
（二）循环作用。人力资本和企业绩效具有循环作用。企业对人力资本进行再投资，能够大力提升企业的绩效。首先，再投资能够使企业员工的技术知识、管理知识更加丰富，带来技术创新，成倍地提高劳动生产率，进而提高企业绩效；其次，再投资能够使企业的凝聚力增强。经常对员工进行培训：一是能够强化员工的敬业精神；二是员工可以不断的改进自我；三是增强了员工的满意度，增强企业的凝聚力，降低了员工的流动率。企业的培训体系越健全，企业的绩效就会越好。
人力资本对企业绩效有决定作用，反过来，企业绩效对促进人力资本的积累、提高和完善，使人力资本和企业绩效之间形成循环作用。
主要参考文献：
[1]加里.贝克尔.梁小民译.人力资本[M].北京：北京大学出版社，1987.
[2]明塞尔.人力资本研究[M].北京：中国经济出版社，2001.
[3]T.W.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1992.
劳动力价值的构成要素范文5
内容摘要：产业集群品牌的形成发展是其与外部环境相互影响、相互作用的过程，这一过程集中表现为彼此之间的物质循环、能量流动和信息传递，进而形成一个具有结构体系并表现特定功能形态的生态系统，即产业集群品牌生态系统。深入了解产业集群品牌生态系统的运作规律需要认真分析其概念和内涵。本文在前人理论研究的基础上，对产业集群品牌生态系统的概念和内涵进行分析，以期为产业集群后续研究和实践发展提供借鉴。
关键词：产业集群品牌 生态系统 概念 内涵
随着社会经济发展方式的不断优化创新，以减少高碳能源消耗和温室气体排放，实现经济社会发展与生态环境保护双赢为内核的低碳经济逐渐成为一种新的经济发展形态。低碳经济发展模式的运作既离不开企业技术创新能力的快速提高，也离不开企业之间动态网络关系的有效构建，由此便产生企业集聚现象。相比较而言，国外学术界对于产业集群的研究起步早、成果多，国内多数学者主要是在借鉴国外学术文献成果的基础上展开研究，取得了明显绩效。近年来，国内关于产业集群研究的学术论文和论著大量涌现，研究视角逐渐趋于多元化，研究主题开始呈现静态维度和动态维度相结合的特征，研究内容主要集中在产业集群概念内涵、本质特征、形成机制、运作机理、演化创新和治理方略等方面。本文试图在总结已有研究成果的基础上，对产业集群品牌生态系统的概念和内涵进行分析，以期为产业集群理论研究和实践发展提供有益借鉴和参考。
产业集群生态系统概念及构成
（一）产业集群生态系统的概念
按照学术界已有的观点，产业集群生态系统是以与产业集群发展演化存在关联性的要素为基础，以这些要素之间的生态关系及其适应互动为运作方式，能够对集群内外环境产生影响力和作用力，给集群及群内企业带来发展绩效的系统功能体。
（二）产业集群生态系统的构成
1.要素层。主要指构成产业集群生态系统的要素，大致可分为内部要素和外部要素。内部要素是产业集群生态系统的关键要素，由于它们是以人为核心，因此具有更强的意识性和主体选择能力，使得产业集群生态系统呈现出能动性和适应性。外部要素是指产业集群生态系统的外部环境因子，可分为经济生态因子、社会生态因子和自然生态因子，经济生态因子包括消费市场因子、物资市场因子、资金市场因子、劳动力市场因子、产业与产业结构因子、交通因子、通信因子和国际经济因子等，社会生态因子包括政治因子、法律环境因子、社会文化因子、教育水平因子、科学技术因子等，自然生态因子包括产业集群所处的地域地缘与自然资源（梁嘉骅等，2005）。
2.资源层。产业集群生态系统的构成要素及系统整体运作都离不开一定的物能和信息支撑，尽管每一种构成要素自身都具备特定的物质、能量和信息，但都有着相对性和局限性，需要通过与外部环境的互动联系来形成物质流、能量流和信息流，以实现要素的正常运作和整个产业集群生态系统的有效发展。不同的构成要素需要不同的物质、能量和信息支持，不同发展时期的产业集群生态系统对物能和信息的需求也具有差异性，往往需要产业集群生态系统的构成主体通过合理构建、调整与外部环境交流互动的生态链，来保证系统及构成要素运作发展的物能和信息需求。同时也需要广辟环境空间，不断发现和探索新的环境因子，进而促进产业集群生态系统的持续发展。
3.结构层。产业集群生态系统作为一个有机功能体，包括构成这一系统整体的各个要素，各要素的数量不足、质量残次和功能错位，都会影响到系统的稳定及有效发展。这些要素也被称为产业集群生态系统的限制性因子。实际上，产业集群生态系统内部构成要素都有属于自己的功能地位和作用角色，都会与系统内外环境要素发生直接或者间接性的关系，这些生态关系更多表现为要素之间的竞争合作、协同发展和相互依存关系，它会随着产业集群生态系统运作实践的不断发展而发展。结构层既影响产业集群生态系统的有序稳定，也决定产业集群生态系统的功能运作。只有规范和保持结构层的合理稳定，才能从根本上促进产业集群生态系统的持续发展。
4.功能层。功能层是产业集群生态系统的存在依据和发展基础。产业集群生态系统的功能层既可分为内指向型功能和外指向型功能，也可分为竞争导向型功能和共生导向型功能。内指向型功能是指保持产业集群生态系统内部环境有序、稳定和高效运作的功能；外指向型功能是指保持产业集群生态系统与外部环境之间正常的物质循环、能量流动和信息传递关系的功能。竞争导向型功能是指产业集群生态系统具有合理组织和催化内部构成要素之间有效竞争的功能；共生导向型功能是指产业集群生态系统具有合理调整和维持内部构成要素之间协同发展的功能。
产业集群品牌生态系统的概念
关于品牌生态系统，国内学者王兴元最早开始研究并取得了丰富成果。参照王兴元先生的理解，结合产业集群理论和实践要求，可以将产业集群品牌生态系统定义为：产业集群品牌与其所依存环境相互影响、相互作用形成的生态系统，它既表现为某个或几个特定产业集群品牌，也表现为以某个或几个特定产业集群品牌为内核的品牌共同体。与产业集群生态系统相类似，产业集群品牌生态系统的形成发展也离不开品牌企业、品牌产品和服务、供应商、目标顾客、终端市场、金融机构、政府、网络媒体、竞争者以及集群所在区域环境要素之间的多元互动和有效连接，这些要素之间关系的发展变化演绎着产业集群品牌价值的发展变化。
产业集群品牌生态系统的内涵
（一）构成角度
产业集群品牌生态系统具有丰富的内涵，从构成上看，是由产业集群品牌以及与集群品牌存在关联性的要素组成。集群品牌企业、产品、服务、员工、经理人、高校、社会组织、中介机构、银行和政府等都是构成产业集群品牌生态系统的要素，这些要素之间并不是彼此毫无联系的，而是存在相互影响、相互作用的生态关系。这些关系一方面形成产业集群品牌生态系统运作的基本条件，另一方面构成产业集群品牌生态系统发展的重要载体，它们会随着产业集群品牌生态系统运作实践的发展而不断变化，从根本上保证了产业集群品牌生态系统的持续发展。
（二）关系角度
从关系上看，产业集群品牌生态系统主要存在正式和非正式关系。正式关系是构成要素主体在经营和管理产业集群品牌生态系统过程中，与系统内部其他构成要素形成的较为稳定的关系，这种关系通过一些内在规则连接而成并借助多样化的存在形式表现出来，其主要内容通常表现为要素之间的信息交流、沟通和传递；非正式关系主要是基于产业集群文化、制度和规则形成的要素关系，特别是系统主体在情感、心理和非工作活动中形成的关系，这种关系更具有隐匿性，更能有效传递和扩散知识信息。非正式关系是正式关系的有益补充，在产业集群品牌生态系统运作过程中具有重要作用。
（三）过程角度
从过程上看，特定时空条件和背景环境下形成的产业集群品牌生态系统更多表现为一定关系结构基础上的运作整体。这种功能系统一旦形成就会以其辐射和聚合效应来不断整合系统内部结构关系，吸收外部环境要素，使之与系统已有结构、功能发生作用，进而促进产业集群品牌生态系统的发展演化。系统内外新旧要素之间关系达到一定程度时，产业集群品牌生态系统就会发生形态转型。但是，如果系统内部构成要素及相互关系结构不能够适应产业集群品牌生态系统发展要求，则产业集群品牌生态系统就很有可能面临发展风险，系统原有的功能机制易出现衰退现象。此时，应及时整合优化要素关系结构，提升系统功能，促进产业集群品牌生态系统步入新的发展轨迹。
（四）功能角度
从功能上看，产业集群品牌生态系统是一个与产业集群品牌存在关联性的内外环境要素及其相互关系形成的具有多维度结构关系和多层次功能形态的生态系统。影响产业集群品牌生态系统生存发展的环境因素较为复杂，既有来自系统内部的发展理念、价值目标、经营管理能力以及组织关系结构，也有来自产业集群品牌生态系统内部构成要素之间交流互动、关联沟通和竞争合作的生态关系，还有来自产业集群品牌生态系统所依存的外部环境，例如区域社会环境、经济环境、自然环境等。现实中，这三个层面的环境因素交织叠加、催化作用，共同影响产业集群品牌生态系统的运作发展，使得产业集群品牌生态系统呈现出动态适应性。产业集群品牌生态系统作为一个特殊的生态系统，是商业生态系统发展的新形态和新模式；作为一个特有的构成层面，是产业集群生态系统的重要组成部分。产业集群品牌生态系统的价值意义，不仅在于它能够保证产业集群品牌的持续生存和健康发展，还在于它将影响产业集群品牌生存发展的环境因素都置于生态系统运作模式中加以协调和整合，有利于经营管理者充分把握产业集群品牌发展规律及其变化状态；不仅在于它可以优化产业集群品牌与外部环境之间的互动关系和沟通模式，还在于其构建了一个产业集群品牌价值保持、提升和发展的环境系统。
（五）形态角度
从形态上看，产业集群品牌生态系统是一个特殊且包含多重关系结构的复杂系统，其包括的各类环境要素通过彼此之间的关联互补性形成特有的功能机体，在某种意义上已经突破个别或者几个构成要素的能力，而更多体现为以核心构成要素功能为核心的要素功能组合与价值组合。在内部层面上，表现为能够协调系统内部构成要素之间关系并使之处于不断运作发展状态的功能体；在外部层面上，表现为能够协调系统与外部环境之间物质循环、能量流动和信息传递的功能体。正是内外两个层面的功能结合，使得产业集群品牌生态系统不仅是一个具有要素、结构和功能的生态系统模式，还在于它的运作过程蕴含着不同结构、功能和价值形态的交替演化。
（六）演化角度
从演化上看，产业集群品牌生态系统各构成要素、层面和环节在功能地位与角色作用方面彼此存有差异，并通过相互之间的有机联系实现物质、能量和信息沟通。这一动态过程的实现逻辑是建立在明确各要素、层面和环节生态位基础上，通过发挥系统主体管理能力、组织能力和适应能力的有机过程。具体而言，系统主体按照产业集群品牌生态系统运作绩效最优化的原则，通过合理协调与整合各要素、层面和环节之间的内在关系，使得各要素、层面和环节之间能够形成协调一致的行为。正是借助构成要素、层面和环节之间关系的协调稳定，产业集群品牌生态系统不断适应了外部环境的动态变化，同时也提高了竞争优势与核心能力，取得了长期、持续的发展演化。产业集群品牌生态系统之所以能够保持有序稳定并实现快速发展，其根本原因就在于要素、层面和环节之间具有相互依存、相互制约、相互适应的协同共生关系。这种协同共生关系既不是天然形成的，也不是人为强加的，而是要素之间、层面之间和环节之间，通过长期适应和结合自我组织生成的，由于各构成要素具有一定的主体性、适应性和自主性，这在很大程度上决定产业集群品牌生态系统的运作及绩效取得，使得产业集群品牌生态系统实现实体形态从无到有、从小到大的扩展，内部结构从简单到复杂、从松散到紧密的变化，功能机制从无序到有序、从或缺到完善的深化（康胜，2004）。
参考文献：
1.梁嘉骅等.企业生态与企业发展：企业竞争对策[M].科学出版社，2005
劳动力价值的构成要素范文6
关键词：运动员；人力资本；投资
中图分类号：G80-05
文献标识码：A
文章编号：1007-3612(2011)02-0131-04
现代经济社会中人力资本已经成为第一位的生产要素，人力资本(Human Capital)，作为体现在人身上的一种特殊的资本形态，是在人类自身的生产和再生产过程中通过相应的投资而形成的。市场经济的逻辑力量在于资源的合理配置，优化配置有限的竞技体育高水平运动员资源，有效地进行资本运营，是促进我国体育产业健康可持续发展的内在需求。然而近几年我国竞技体育领域涉及运动员归属及权益分配的各种矛盾和冲突愈加激烈，研究并厘清市场经济下我国专业运动员人力资本形成、投资等问题尤为重要，对于推动我国竞技体育的社会化、市场化进程，具有重要的理论价值和现实意义。
1 运动员人力资本概念与内涵
改革开放后，市场经济竞争性的要素不断向我国竞技体育领域渗透，运动员培养、参赛、保障和再就业等问题也逐渐转移到竞争性的市场经济中，运动员竞技能力资本作为其参与市场交换的核心资本也逐渐凸现出市场价值。人力资本理论主要研究社会经济运行中人的自身价值，人力资本理论创始人、美国著名经济学家舒尔茨将人力资本定义为：人力资本就是指体现于劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本。依据人力资本理论，凝聚在运动员身体上的专业体育技能是通过对人的体育天赋进行投资培训而形成的，同时这种技能使投资者能够得到一定的收益回报。因此，运动员的专业体育技能才能称为“资本”，而且是一种资本存量。
结合运动员职业特点和劳动属性，本文认为运动员人力资本是指特定行为主体通过对运动员的体育天赋进行投资，形成的凝聚在运动员身上并能带来未来收益的健康、技能、知识、心理、声誉等因素的价值存量。简单地说，运动员人力资本就是指通过对人的体育天赋进行投资培训而形成的专项体育技能，属于技能型人力资本范畴。运动员人力资本主要内涵是凝结在运动员身上具有经济价值的生产能力，其本质是运动员从事体育生产活动的劳动能力，由运动员劳动力的转化而来，直接表现形式是运动员在比赛中的竞技能力，人身依附性是运动员人力资本区别于其它任何资本最本质的特征。
2 我国专业运动员人力资本的形成
运动员是专门从事某个项目运动训练和竞赛的从业人员，参加运动训练和体育竞赛是运动员最基本的、唯一的劳动形式，也是运动员获得相应的劳动报酬作为生活来源的主要方式。运动员人力资本形成是内生和外生因素共同作用的结果，以运动员专项竞技能力为核心的劳动能力是形成运动员人力资本的自然基础和根源，而多年坚持不断的投资是其形成的外在条件，而且这种投资只有作用于合适的载体才能形成高级劳动力进而转化为运动员人力资本。运动员人力资本的形成，是运动员所具有的能够带来现期和未来收益的存在于人自身的知识、技能和体能的投入存量的投资过程，是投资者、管理者、施教者、受教者等各类投入主体共同活动过程，是在给定约束下人力资本载体与各类主体的互动回应系统，这一系统具有特定运行规律和实现机制，其中包括：运动员人力资本投资政策、教育制度、训练体制和社会保障制度、意识形态、运动员的价值观和回应的有效性和真实性等。
长期以来，我国竞技体育后备人才的培养主要依靠金字塔式的“三级训练网”，这是通过国家强制性制度的安排，运用行政手段在教育系统以外形成了一个从事体育教育和文化教育的专业性系统。改革开放后，我国竞技体育的社会化、市场化发展为我国专业运动员人力资本的形成提供了历史机遇。当代竞技体育已经由运动员和教练员构成的单一参赛系统发展到众多人员高度合作的复杂系统，现阶段我国专业运动员人力资本的形成是由国家、企业、家庭、个人等投资主体，国家、俱乐部、学校等管理组织，教练员、教师等教育者和运动员等受教育者共同完成的。专业运动员人力资本的价值形成是多元化投资的结果，在其价值存量长期递增过程中各投资主体投入大量的人、财、物等生产性要素，特别是运动员自身更是付出了常人难以忍受的艰辛劳动、大量的心理成本以及高昂的机会成本等。运动员人力资本价值的形成除运动员和教练员的努力外，还有医务人员、管理人员、科研人员、信息服务人员、后勤保障人员等的通力合作，他们在运动员人力资本形成中发挥着重要作用。此外训练的场地、设备、材料、服装等物质条件以及直接用于运动员的饮食、营养、卫生等生话消费品则是我国专业运动员人力资本形成的物质基础和重要保证。
3 我国专业运动员人力资本投资分析
3.1人力资本投资投资是重要的经济活动现象，人力资本作为一种特殊的资本形态，是靠后天获得的，其获得途径即是人力资本投资。马克思曾经说过：“要改变一般人的本性，使他获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达和专门的劳动力，就要有一定的教育或训练，而这就得花费或多或少的商品等价物”。人力资本投资是指通过一系列有目的、有计划的教育培训等活动，对个体进行一定的货币、资本或实物投入，提高人身体内的知识、能力和健康等的存量水平，实现预期收益最大化而进行的投资。人力资本一方面是投资的产物，没有人力资本的专用性投资，各类人力资本就无法形成；另一方面，人力资本投资不是目的，其投资的根本目的在于获得人力资本的收益。人力资本投资的基本内容，就是提高人的素质，挖掘人的潜力，合理配置和使用劳动力。人力资本是通过投资在人的简单劳动力基础上形成的复杂劳动力，人的高级的复杂劳动力是在特定的社会环境中，通过学习、培训和各种社会实践后获得的，人力资本的直接投资对象就是人的简单劳动力。人力资本投资的方式一般可以归纳为：教育投资、培训及“干中学”投资、迁移流动投资、卫生保健投资和情感投资等。
3.2我国专业运动员人力资本投资要素分析运动员人力资本的价值存量不仅包括体能、技能、知识、心理等训练学要素，还包括声誉、影响力等社会学要素，而其核心要素是经过长期训练形成的专项竞技能力。与人力资本的形成途径一样，运动员人力资本各价值构成要素的获得和提升，也是投资者、管理者、施教者、受教者等各类投资主体以特定的活动方式共同进行的一系列投资过程。根据我国竞技体育管理体制和运动员培养体系及培养方式，我国专业运动员人力资本投资要素主要有教育投资、训练投资、比赛投资和情感
投资。
3.2.1我国专业运动员人力资本教育投资教育投资是提高人力资本知识存量和技能存量的主要途径。舒尔茨认为，教育是对人的一种投资，可以带给人文化上和经济上的双重效益，通过教育积累所形成的知识已成为人的一个部分，能够为人们提供一种有经济价值的生产。_5]长期以来，在我国专业运动员“三级训练网”培养体制下，我国运动员接受文化知识教育的途径比较单一。我国专业运动员的文化教育大多都是在专门从事体育教育的专业性系统中进行的，即运动员就读的各级各类少体校、业余体校、体育中专、专业体校等是其接受文化知识教育的主要场所。由于我国专业运动员职业发展环境过于封闭，在役期间承担了大量的训练和比赛任务，失去了许多本该接受正常文化教育的机会，运动员缺乏主动性、自主性，运动员基础教育不够扎实，综合素质不高，降低了整个运动员群体的职业效能感和就业期望值。
众所周知，教育在人的文化学习、道德修养、个性塑造和社会成长中具有不可替代的作用，然而在各级各类体校中存在着运动员学训矛盾突出、重训练而轻教育、教学管理及质量低下、学习时间和效果难以保证等诸多问题，这严重影响了我国专业运动员文化知识的学习和掌握。特别在市场经济下随着竞技体育的社会化、市场化、专业化的发展，我国专业运动员综合素质与社会需求之间的差距日益拉大，使运动员对运动员职业的自我评价下降。由此可见，虽然我国专业运动员人力资本教育投资时间较长，一般长达十几年，但其教育投入明显不足，投资质量与效率不高，在一定程度上成了制约我国专业运动员人力资本价值存量攀升的瓶颈。
3.2.2我国专业运动员人力资本训练投资运动员人力资本是人力资本的特殊形式，这种特殊性体现在运动员所具有的特殊劳动能力――专项竞技能力，专项竞技能力也是构成运动员人力资本价值的核心要素。运动员人力资本投资的直接目的就是获得高水平的专项竞技能力，形成高水平的运动员竞技能力是一个漫长而又复杂的过程，在这一过程中，各投资主体采取不同的方式和手段通过训练和比赛等途径，针对运动员的体能、技能、战能和心理等要素进行了长期而大量的训练投资，全面提高运动员竞技能力，使运动员人力资本价值存量不断攀升。系统训练是运动员人力资本形成的主要途径，专业运动员成才大多需要十多年的系统训练，而这一系统化训练过程也就是运动员人力资本的培训投资过程。运动员人力资本训练投资包括体能、技能、战术能力、运动智能和心理能力等投资。
运动员的体能是形成运动员人力资本形成的基础，长期的体能训练投资目的在于增进运动员健康，改善其身体形态和技能水平，不断提高运动员各项身体素质，为形成高品级的运动员人力资本奠定基础。技能训练投资是运动员人力资本投资的核心，大多数运动项目，专业运动员的竞技水平主要由其掌握的技能来体现。运动智能和心理训练也是运动员人力资本训练投资不可或缺的内容，越是世界顶尖级的高水平运动员，其丰富的比赛经验和稳定而成熟的心理素质往往成为克敌制胜的法宝。美国射击名将埃蒙斯在雅典和北京两届奥运会射击决赛中，都因最后一枪出现重大失误而痛失金牌，这一案例表明成熟稳定的心理素质在比赛关键时刻往往起决定性作用。运动训练是针对运动员个体进行生理、心理全方位改造的复杂系统。在我国专业运动员长达十几年甚至几十年的训练过程中，政府管理部门、运动员自身及其家庭、各级教练员与相关工作人员对运动员人力资本存量的积累和攀升投入了大量的财力、物力和精力，因此以提升专业运动员专项竞技能力为直接目的的训练投资是运动员人力资本的核心投资要素。
3.2.3我国专业运动员人力资本比赛投资比赛是运动员训练成果的检验，也是竞技体育与社会发生关联，并作用于社会的媒介。运动员通过训练投资获得的竞技能力，只有通过运动竞赛的形式表现出来，才能得到社会的承认，满足社会成员的需要。比赛投资是专业运动员人力资本投资的重要环节，比赛能促进运动员竞技能力的增长，提高运动员竞技水平，参加比赛也是运动员人力资本积累的重要途径。比赛不仅可以检验运动员平时的训练效果和运动员所具备的竞技水平，而且运动员劳动的生产性也只有在比赛中才能得以体现，因为运动员的比赛过程就是竞技体育服务产品的生产过程。运动员在比赛中充分展现自己的竞技能力，在为观众呈现精彩纷呈比赛的同时，全力以赴获取比赛胜利或争取较好的比赛名次，以此来实现自己的劳动价值，同时创造出社会价值和经济价值。
市场经济下比赛投资在我国专业运动员人力资本形成中投资比例较大。在各投资方中，运动队的参赛投资是对运动员人力资本的直接投资，其目的就是通过实战比赛提升运动员人力资本的价值存量。比赛组织方和赞助方的比赛投资则是运动员人力资本的间接投资，其投资的目的是为体育竞赛产品的生产创造条件，以获取社会效益和经济收益。虽然各比赛投资方投资目的不同，但比赛过程对我国专业运动员人力资本价值积累和价值提升具有重要作用，具体体现在使运动员竞技能力和参赛水平提高，社会声望和影响力等无形资产价值提升。在我国计划经济时期，我国运动员人力资本比赛投资除了运动员自身的人力投资外几乎全部由国家承担，投资的主要目的是社会效益和政治需要。在市场经济下，我国运动员人力资本比赛投资目的趋向多元化，投资目的既有个人价值的实现，也有比赛的主办、赞助方追求的经济效益最大化，还有国家投资的社会效益和政治需要等。
3.2.4我国专业运动员人力资本情感投资在对人力资本的投资中，情感的投资是不可忽略的要素，人是有思想、有自我意识的高级生物，人的主观能动性直接影响到人力资本效能的发挥程度。运动员人力资本效能及其发挥程度完全由运动员控制，在现实生活中，运动员人力资本只能激励，不能压制，否则就会造成其生产能力降低。在运动员人力资本形成过程中，良好的积极的情感投资有助于加快运动员人力资本的形成，而不良的消极的情感投资会抑制或减缓运动员人力资本的形成。在我国“三级训练网”的专业运动员培养体系下，各投资主体对运动员人力资本的形成进行了长期的情感投入，特别是教练员更是投入了大量的情感和心血。他们不仅负责运动员的训练、比赛，而且还照顾运动员的生活、教育和成长等各个方面，多年的学习、训练生活使得教练员和运动员形成了父子、母子般的感情。我国教练员的这种情感投资不同于学校教育中的师生感情，也不同于国外运动员和教练员金钱雇佣关系，而是在我国特殊的运动员培养、训练体制下形成的，具有显明的中国特色。因此，情感投资在我国专业运动员人力资本形成中占有重要的地位，是不可忽略的投资要素。
4 我国专业运动员人力资本投资主体及其投入分析
改革开放后，社会力量开始介入我国专业运动员培养体系，市场竞争性要素不断向竞技体育领域渗透，我国专业运动员人力资本投资趋于多元化。随着竞技体育社会化、职业
化进程的加快，运动员纵向和横向流动增多，投资主体不断更替，使得我国运动员人力资本的投资情况更为复杂。即使是现在的职业运动员，在其步人职业化队伍前大多都在少体校经过了一定时间段的早期训练，接受了国家的培养，而后来再步入职业化队伍后的训练和竞赛，又是所在的企业或职业俱乐部进行投资和培养，其整个运动生涯体现出多元投资的事实。我国专业运动员是由国家培养、政府管理为主的隶属于各省、区、市体育管理部门或体育事业单位以及军队、各行业协会的运动员。专业运动员由国家培养，这个提法只是说明了负责培养运动员的主体是国家，并没有否认家庭、个人以及其它投资主体对运动员的投资。
由于运动员在成长的不同时期和阶段，各投资主体不同程度的参与投资，使得我国运动员人力资本投资结构非常复杂，其人力资本的价值形成也是多元化投资的结果，在其价值存量长期递增过程中各投资主体投入大量的人、财、物等生产性要素。我国运动员人力资本投资的基本主体包括国家、企事业单位、社会团体以及运动员家庭和个人，总体上可分为国家、私有企业和个人三大类投资主体。这些投资主体在运动员人力资本形成的各个层次中发挥着不同的作用，而投资的客体就是运动员本身。图1是我国专业运动员人力资本各投资主体及其投人要素结构图。
在我国专业运动员“三级训练网”培养体制下，国家在培养运动员方面投入了大量的财力、物力和人力，投资数额巨大，投资面广，在投资主体中占据主导地位。我国运动员人力资本国家投资主体，具体表现为各级政府体育行政部门及其下属的行业体协、各相关事业单位、国有企业、等部门。国家投资运动员人力资本的根本目的是追求社会效益的最大化，投资在一定程度上出于社会和政治的需要，其投入风险不高。投资的机会成本被全社会共同承担，投资优势明显。但是国家投资运动员投入和产出效率不高，并且排斥和阻碍社会资本的投入，不利于我国竞技体育社会化、市场化。
我国运动员人力资本私有企业投资主体主要包括进行了运动员培养投资的各类私有性质的企业、职业体育俱乐部以及各种私立运动学校等，与国家和个人投资主体相比，私有企业主体对专业运动员人力资本投资范围小、形式单一，投资效率高，由于投资过程存在着许多不可控因素，投资具有一定的风险，投资机会成本高。社会主义市场经济体制下，私有企业投资运动员是我国运动员培养体系的有力补充，社会资本和私有资本投资运动员的优势在于极大地拓宽了我国运动员培养渠道，使我国运动员投资和培养趋于多元化。
在运动员人力资本投资中，运动员自身既是投资的主体，又是投资的对象或客体。我国运动员人力资本个人投资主体包括运动员的家庭和运动员自身，其中运动员自身是运动员人力资本的决定性投资主体，在所有投资主体中处于核心地位。在以追求金牌为最高目标和经济利益最大化的双重诉求下，我国运动员为了不断提升其人力资本各要素的价值存量，要长期承受常人难以承受的高强度、大运动量的训练负荷。个人投资主体既有时间和劳动的投入，又有物质和精神的投入，投资风险大，并承担着较高的机会成本和极大的心理压力。
