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劳动力市场理论范文1
一、劳动力市场分割理论的产生及二元学派的核心思想
在20世纪60年代，很多不悦于传统理论的经济学家，对劳动力市场的运作方式提出了不同的解释。其中，有一些理论不过是囊括了不同制度因素的影响，这是对传统理论的拓展；而另一些理论则试图构建新的范式。很多人放弃了居于主流地位的竞争式分析法，转而强调劳动力市场的分割属性、强调制度和社会性因素对劳动报酬和就业的重要影响，这种理论就是被冠之以劳动力市场的分割主义学派。
分割主义学派既起源于比较时髦的现代社会，也起源于源远流长的历史陈迹。其现代起源可分为两个方面：一是60年代对美国城市劳工和贫困问题的研究，基点在于提高每个劳动力的人力资本以改善其物质财富，但却以失败而告终；二是按阅历划分的方法，为激进经济学家将美国工人阶级“肢解”为政治“条块”的理论提供了武器。从历史渊源看，其源头也许要追溯到约翰·穆勒和凯恩斯的时代。穆勒和凯恩斯曾公开反对亚当·斯密关于劳动力市场具有竞争性质的学说，而倾向于具有非竞争性的其他学派；而对于20世纪40年代和50年代的北美制度经济学家来说，两人的学说则奠定了劳动力市场细化和结构化的基本概念。
现代分割主义学派的理论可谓多种多样。它们的分析过程具有很大的差异。这些差异主要体现在：研究兴趣的关注点（报酬或流动），市场分割的界限（如按工作划分、按产业划分、按性别划分、按人种或年龄划分等等），所采用的调查研究方法是定性的还是定量的等等。但是，如果我们按“两分法”梳理这些分歧，顺藤摸瓜，便可得到一个双元结构图，其间，有一级市场和二级市场的区别。这种区别最初是由皮奥雷（Piore，1970）提出来的。相对于职位竞争学派和激进学派而言，二元学派的研究较为具体，针对性也很强，故本文重点在简要介绍其核心思想的基础上，探讨其对我国劳动力市场建设的启示。
现代的双元结构理论就是按与穆勒相似的命题来发展的。皮奥雷的下列描述是著名的。
一级市场的就业具有以下几个特征：工资较高，工作条件优越，就业稳定，安全性好，作业的管理过程规范，升迁机会多。但相比较而言，二级市场的工作便大为逊色：工资较低，工作条件较差，就业不稳定，管理武断且粗暴，毫无个人升迁机会。二级市场的就业者多为穷人。双元结构的分界线主要在于劳动报酬。二级市场最引人注目的特点是，工资低，极易失业；此外，良好的教育和培训无助于提高劳动者的报酬，甚至不允许向一级劳动力市场流动。
传统的劳动力市场理论注重供给方和劳动者个人等因素的作用，而劳动力市场分割理论则强调需求方和制度性因素的重要影响。因此，可以把双元结构派看成是强调工作特征，而不是强调工人特征。但是，强调工人特征的双元结构理论也是存在的：二级市场的工作多由非白种人、妇女以及年青人来承担，按劳付酬的规则在这里一般是行不通的。
一级市场的工作看上去是内部劳动力市场的组成部分，就是说，工资及劳动力资源配置等与就业结构有关的事宜，是由管理及制度性规则来调控的，市场力量基本不发挥作用。此类工作安排优先考虑现有的组织内部成员，甚至可以说只向现有的组织内部成员开放；这些组织可能是企业、公共机构，也可能是行业协会或工会组织。内部市场的工资结构安排主要根据组织内部的需要来制定，与外部劳动力市场的供求状态没有多大关系。外部劳动力市场的供求失衡主要靠工资波动来解决，而内部劳动力市场却不是这样。内部劳动力市场解决供求失衡的措施主要有招聘、培训、工作的重新设计、分包、调整产出量等。
二、二元劳动力市场分割理论的新意与理论贡献
长期以来，分割主义学派标新立异的行为，特别是在关于贫困、收入不平等的持续，教育和培训、市场垄断、失业等方面的理论分歧，一直是传统经济学家的谴责对象。传统的经济学家认为，分割主义学派的命题在实证上是错误的，如果从竞争的角度出发，将能更好地解释这一问题。因此，按传统经济学家的工资观点，二级市场工人的劳动报酬之所以在低水平上徘徊，是因为他们素质和生产效率低下；而低能力低报酬，正是竞争性劳动力市场的题中之意。这个观点正应了希克斯的一个权威结论：拙笨者低薪水，价有所值，不足为怪。用马歇尔的话说，各个区域劳动报酬的明显差别，蕴含于看不见的由竞争形成的效率工资之中。就工作的稳定性而言，工作作为一个进身阶梯，都是在特定技术条件下劳动力资源的有效配置形式。在一级市场的内部劳动力市场中之所以要保持工作和员工的稳定，是因为企业的职业技能具有明确的分工；稳定及内部擢升规则既有助于企业谋利，也有助于维护企业对员工从事人身投资的权益。工作阶梯和内部擢升的前景，既能刺激效率的提高，也能吸引人们在这些企业供职。最后，二级市场上高素质的劳动力将向一级市场转移，所以，在二级市场上教育和培训的投资收益低下，与传统经济学的分析根本不矛盾。
劳动力市场理论范文2
[关键词]劳动力市场；失业；就业弹性
一、劳动力市场建设的必要性
事实证明，劳动力市场建设和发展滞后已经成为市场经济体制健全和完善的制约因素，直接影响到劳动就业这一重大经济社会问题的有效解决，因此，采取必要的有针对性的措施，加快劳动力市场建设已经日益具有必要性和紧迫性。
1.解决劳动力市场信息不对称问题，充分发挥劳动力市场信息功能的需要。要解决摩擦性失业的难题，就必须加快劳动力市场建设，特别是强化劳动力市场的信息收集、整理和传递功能，尽可能使不同市场主体对信息的了解和掌握的差异性相对缩小，从而逐步消除信息不对称产生和存在的基础，为实现充分就业创造必要的信息条件。
2.提高劳动力的流动幅度，扩大异地就业的需要。劳动力市场建设的一个直接结果就是劳动力流动总量的增加和频率的加快，个人的职业流动在很大程度上受到劳动力市场化程度的影响。在我国计划经济体制下，基本没有劳动力市场，国家通过高度统一的工资和社会保障制度以及户籍管理等行政手段，对劳动力在不同工作单位和经济部门之间的流动加以严格控制，劳动力的流动率是很低的。上世纪90年代以来，随着劳动就业制度的改革和劳动力市场建设的加快，我国的劳动力流动率有所上升，但与发达市场经济国家相比还有较大差距。据中国社科院“中国城镇劳动力流动”课题组的调查，在北京、无锡、珠海三城市，劳动者的职业生涯中，从未改变过工作单位的个人比例仍较高，达30%以上。这一比例与日本横滨1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美国底特律1970年的比例（13.9%）。这种状况充分说明我国劳动力的流动程度是比较低的，已经严重阻碍我国劳动力市场的建设和发展，影响我国劳动力市场与国际接轨，也不利于我国日益严重的失业问题的有效解决。因此，进一步加快劳动力市场建设，提高劳动力的流动幅度（即劳动力流动的频率与跨度）已经具有明显的必要性和紧迫性。
3.缓解摩擦性失业的社会压力，实现充分就业的需要。摩擦性失业几乎在所有国家的劳动力市场上都不同程度地存在着，不过在我国问题尤为严重，表现为一定时期内某地某种劳动力严重短缺，而另一地此种劳动力却大量过剩，处于失业状态。这种由信息不对称等原因形成的摩擦性失业从根本上说是在劳动力总供求基本均衡状态下的失业，其解决路径主要是劳动力市场的健全和完善，特别是劳动力市场信息的完备和对称。而后一方面问题已越来越成为摩擦性失业问题得以缓解的制约因素，有必要作为我国政府当前一个十分重要的战略性问题加以解决。
4.进一步提高就业弹性，遏制我国劳动就业与经济增长的非对称性趋势的需要。所谓就业弹性是指就业增长率与经济增长率的比率。其计算公式是：就业弹性系数=就业增长率÷经济增长率。在正常情况下，就业弹性应在0—1之间。一般地说，就一国长期总量生产函数而言，就业增长与经济增长成正相关。但在我国，由于经济转型和就业体制改革的影响，就业和经济增长出现了明显的非一致性。一方面经济持续保持高速增长，另一方面就业增长率却逐步下降，失业人员逐年增多，2003年我国城镇登记失业率达4.3%，1991—1997年间，我国就业弹性系数保持在0.08—0.17之间，明显偏低。2002年的就业弹性系数比1996年又下降了0.02个百分点。要遏制劳动就业方面这种非正常状况，除了政府采取有力的宏观调控措施加以调节外，很重要的一点就是要加快劳动力市场建设，以市场化的调节机制协调就业增长与经济发展的关系。
二、劳动力市场建设的路径
尽快改变目前我国劳动力市场不健全、不完善、不统一的“三不”状况，使劳动力市场成为解决劳动就业问题的健康有效的平台，并做到与国际劳动力市场接轨，已经成为我国的一个十分紧迫的战略任务。为此，有必要深入探讨我国劳动力市场建设的有效路径。
1.进一步从理论上给劳动力以科学的市场定位。我国实行社会主义市场经济体制以后，劳动力作为商品已经成为不争的事实，为社会各界所公认。现在的问题是必须真正确立劳动力作为一种重要的生产要素，允许其在市场上自由流动，从而实现优化配置，实现劳动力的“充分就业”，这是市场经济客观规律所决定的理论观点。需要各级政府进一步解放思想，以积极的态度对待劳动力的流动，为劳动力的流动提供可靠的制度保障和政策支持，克服劳动就业问题上的地方保护主义等各种行政壁垒，正视并解决劳动力自由流动可能带来的一系列社会问题，从而为劳动力的自由流动创造宽松的社会环境。2.对劳动力市场的科学定位。在市场经济体制下，劳动力市场和其他要素市场一样，是完整的市场体系的一个局部，是市场体系链条上的一个重要环节，劳动力市场的健全和完善与否反映一个国家的市场体系是否健全，也是一个国家的市场经济是否成熟的重要标志。同时，劳动力市场还不同于其他要素市场，因为劳动力市场的交易对象是劳动力，而劳动力的载体是人，所以，劳动力市场是特殊的具有决定意义的要素市场。同时，当前我国劳动力市场建设和发展的状况离WTO的要求还有较大距离，一些西方国家至今还不承认我国的完全市场经济地位，因此,我们必须特别重视劳动力市场的建设和发展，把培育和发展劳动力市场作为健全和完善市场体系的重中之重，抓紧抓实抓好，并尽快解决劳动力市场发展滞后所导致的一系列问题。
劳动力市场理论范文3
[关键词] 社会主义市场经济劳动力商品分配制度
当前我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。由于现阶段我国存在着公有制和非公有制两大经济成分，要发展社会主义市场经济，建立劳动力市场，就必须要对不同经济成分下劳动力性质进行深入分析和研究。只有通过对社会主义市场经济中劳动力性质的确认，才能正确建立与之相适应的社会主义人事制度和分配制度。
一、社会主义市场经济中劳动力性质分析
1.非公有制经济成份中劳动力具有商品属性和非商品属性。现阶段我国的非公有制经济成份包括私营经济，外商独资企业，中外合作和合资企业以及个体经济。在私营企业和外商独资企业中从事劳动的劳动力从总体和主要方面来看可以称之为商品。但是必须看到，这里劳动力的商品属性同资本主义社会中劳动力的商品属性有着明显的区别。这种区别是由私营经济和外商独资企业在我国国民经济中的地位以及劳动者在社会生活中的地位决定的。首先，我国社会主义初级阶段的私营经济和外商独资企业，是社会主义公有制经济的必要的、有益的补充。劳动者们虽然受本国企业主和外国资本家的剥削，但同时也是为社会主义经济发展做出贡献。其次，在私营经济和外商独资企业中劳动的劳动者，并不是一无所有的劳动者。他们对全民所有和集体所有的生产资料仍享有一份所有权。第三，在私营经济和外商独资企业中劳动的劳动者，都是我国工人阶级的一部分，是社会主义的依靠力量和国家的主人。
根据上述分析可知，非公有制经济成份中个体经济中的劳动力不具有商品属性，私营经济和外商独资企业中的劳动力从总体上看可以称作商品，但具有一些非商品因素，而中外合资、中外合作经营企业中的劳动力，则一方面具有非商品属性，另一方面具有商品属性。
2.社会主义公有制经济中劳动力也具有双重属性。
首先，在社会主义公有制经济中劳动者仍然具有劳动力的所有权。在社会主义公有制范围内，私人资本占有、支配劳动的资本主义生产关系被消除，劳动成为基本谋生手段，按劳分配成为主要分配方式，这就构成了社会主义条件下普遍存在的，以宏观社会经济制度为前提的私有权关系。这种私有权关系与资本主义社会条件下的私有权关系有本质的区别，但同时又采取了类似的表现形式――承认劳动者的劳动力的差异，默认劳动力仍属于劳动者个人所有。
其次，在社会主义市场经济体制下仍存在着劳动者与生产资料相分离。社会主义生产资料公有，每个公民都是生产资料的主人。然而真正与生产资料结合则需要一个中介，即一定的生产组织。劳动者需要进入一个生产组织，才能实现劳动力与生产资料的真正结合，否则就意味着失业。在社会主义初级阶段，由于生产力没有高度发达，生产资料数量上的有限性，必然造成一边是代表国家占有和使用生产资料的企业，另一边是拥有劳动力的劳动者等待企业的选择。这就需要公有制企业与个人劳动力发生联系，而劳动力的买卖是实现这种联系的惟一现实形式。
二、以劳动力商品属性为基点，改革现有公有制经济分配制度，实行按生产要素分配
从上述分析中可以看出，在社会主义市场经济下，无论是公有制还是非公有制经济成分，劳动力都具有商品和非商品的双重属性。对于非公有制经济内部的个人收入分配方式并无太多的争议。但是我国目前大多数公有制经济内部仍然是以劳动力的非商品属性为出发点制订的收入分配制度。显然，这种人事和收入分配制度已不能适应现阶段劳动力仍然具有商品属性的要求。如果不改变传统的分配制度，劳动力的积极性和创造性都无法得以提高，不利于社会主义经济建设和发展。笔者对公有制经济为基础的分配制度的改革提出了如下建议：
既然社会主义市场经济条件下的劳动力具有商品属性，工资就只能是劳动力商品的价格，而不能是按劳分配的收入。因为如果劳动力不是商品，货币就不能转化为资本，从而不仅劳动力市场不能培育起来，就连资本市场也无从谈起。所以，在劳动力是商品的条件下，工资只能按劳动力价值和按生产要素分配，而不能按劳分配。只有按生产要素进行分配，才能按公有资本和劳动力价值分配，有利于实现劳动者的生产资料所有权和体现劳动者的主人翁地位；才能有利于实现公平与效率的统一；才能有利于消除两极分化，实现共同富裕。
劳动力市场理论范文4
论文摘要:卢梭说过:“人是生而平等的”。然而，现实生活中，处于强势地位的社会群体歧视弱势群体的现象却是普便存在的。歧视夺走了人们的自由和权利，夺去了人们的季严，甚至最起码的生存条件。歧视在劳动力市场上更是广泛存在的劳动力市场上的歧视行为不仅对劳动力资源的优化配置有着重要的影响，而且直接影响广大劳动者劳动权利的实现。本文首先给出了劳动力就业市场上吱视的概念、即对劳动者与劳动生产率无关的个人特征进行评价，通过这种评价设置壁垒，使生产率相同的劳动者受到不同的待遇；然后探讨了歧视的来源问题、歧视在劳动力市场上的表现以及歧视所带来的经济成本，最后提出了政府在减少歧视过程中所应采取的措施。
1．歧视的来源
政视在劳动力就业市场上是普遍存在的，为了从更深的层次上认识政视以便制定出有效的政策来消除政视，我们应该先揭示出政视的来源。政视懂得来源主要有三个:第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的；歧视的第二个来源是先人为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主用某种先人为主的群体的共性来代替个体的特性而引起的；第三个来源是在不完全竞争的劳动力就业市场上的垄断力量。
1.1个人偏好
个人偏好是指人们对那些和自己有着不同特征的其他人持有的成见和反对态度。有偏好的人未必一定会进行歧视活动，但当基于个人偏好而采取了反对他人的行动，使他人遭受不公平的待遇，就产生了歧视。在劳动力就业市场上，按个人偏好的主体不同，可以分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。
1.1.1雇主歧视
雇主歧视是由于待雇佣者因自己的与生产率无关的个人特征，与雇主的个人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。
1.1.2雇员歧视
雇员歧视是指，某些雇员由于其他雇员在非经济因素上与自己的个人偏好不符，而使雇主采用了对其他雇员的不公平待遇的决策而产生的歧视。
1·1.3顾客歧视
顾客歧视是指，因被服务对象的个人偏好而造成的歧视。
1.2统计性歧视
统计性歧视是由于统计方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，如果群体中的个体与这个群体的典型特征差别较大时，雇主利用这个群体的典型特征作为雇佣标准，就产生了统计性歧视。显然，雇主在雇佣工人之前，都会事先对求职者的个人特征做出评价。对其潜在生产率做出评沽。但是他们却很难详细地了解每一个求职者的具体特征，因此他们只能借助于每一个求职者所属的群体的特征，对求职者做出评沽。可是群体特征并不能完全替代个体特征，不能完全真实的反映出个体的生产率，因此这种情况下，即使雇主不存在个人偏好，统计性歧视也会产生。
1.3垄断力量
劳动力就业市场并不都是完全竞争的，也存在着垄断力量，而垄断力量也是造成政视的一个来源，主要表现在拥挤效应上。劳动力就业市场上存在着职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离，表现为把职业划分为“男性职业”和“女性职业”，“女性职业”主要包括护士，秘书，售货员，服务员等，“男性职业”主要包括工程师，律师，管理人员等，由于妇女的就业职位相对有限，处于一个比较拥挤的劳动力市场上，这些职业中的女雇员供给大于需求，工资将被压低，受到不公平的待遇。
2．歧视的表现
歧视现象在劳动力就业市场土是)一泛存在的，它有着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学历歧视，年龄歧视，身体歧视。
2.1，性别歧视
性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。
性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，从90年到2000年10年间，在业妇女收人与男性收人的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1%，男女两性收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年扩大了19.4个百分点。
2.2户籍歧视
目前世界上还实行户籍管制的国家只有三个:朝鲜，贝宁，还有中国。正是由于实行户籍管制制度才导致了户籍歧视现象的产生。户籍歧视在劳动力就业市场上主要有两种表现:劳动力地域的限制进人和劳动力行业的限制进人。
劳动力地域的限制进人主要表现为各发达地区，开放地区先富起来的城市对进城打上的外来务工人员数量上的限制。劳动力行业的限制进人表现为在一些劳动力流向较集中的城市，对外地劳动力只开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业贝9限制或禁止外地劳动力的进人。
2.3学历歧视
在当前的经济时代，一纸本科以的毕业文凭就像“”时代的贫下中农出身一样重要。现在若想应聘，晋升，选拔，本科以学历儿乎是必不可少的。在劳动力就业市场上，就业率也随着学历的降低而降低。据教育部学生司统计，2001年中国高校向社会输送毕业生115万人。截至当年6月，研究生初次就业率为95%，本科生为80%,而专科生的初次就业率仪为40%。在各人才市场1=各用人单位几乎都是非本科以卜学历不要。学历政视不仅表现在对低学历层次的劳动者的政视上，还表现在同一学历层次上，对不同院校毕业生的政视上。普通院校的学生整体素质或许不如那些名牌大学的学生整体素质高，但这些普通院校中也不乏此优秀之才呀，这些限制性条款对这些优秀的学生来说无疑是一种政视，一种学历上的歧视，一种典型的统计性歧视!
2.4年龄政视
年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不鲜，绝人多数用人单位都对应聘者提出了年龄限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以下”。在一些行业和部门，更是对40岁的普通女性职工实行“一刀切”，说法委婉，称之为“内退”。40岁儿乎成了普通女性职下在岗与下岗的一道分水岭。
2．5身体歧视
在劳动的身体歧视主要体现在对劳动者的容貌和身高的歧视上。在招聘会上许多用人单位都提出这方面的限制条件。
3如何消除歧视
从以上我们可以看出，劳动力市场上的歧视剥夺了被政视者的白由和权利，给个人和社会造成了损失。因此我们应努力消除劳动力市场上的歧视现象，而在消除歧视的过程中政府无疑起到重要作用，政府在消除歧视时应从以卜三大方面着手。:
3.1减少歧视偏好
正是因为人们有了歧视偏好，所以人们才会去主动地歧视别人。如果歧视偏好减少，那么歧视现象也将会随之减少。在这一点政府可以通过教育的引毕日和法律的强制性来减少人们的歧视偏好。
政府在搞好教育的同时，还应加大立法，健全法制，严格执法，规范劳动力就业市场秩序。政府应在法律卜规定各单位在雇佣，培训，升迁，发放工资上对不同性别，年龄，民族，地域的人要同等对待，要司同酬。时还要注意区分招聘中的歧视与合理甄选，通过立法明确规定什么是歧视、什么是正常的合理甄选。
3.2减少节场缺陷
劳动力市场之所以存在歧视现象与劳动力市场本身存在的种缺陷是分不开的。因此，我们要消除歧视就要减少劳动力市场的缺陷。这些缺陷主要包括信自、不对称和不完全竟争。
劳动力市场理论范文5
时某向当地法院陈述，2010年7月1日其在江苏某化妆品公司和当地某化妆品公司的安排下与江苏某化妆品公司签订了劳动合同，但工作地点一直在当地，只是公司跨区搬迁了两次。江苏某化妆品公司和当地某化妆品公司系关联公司，解除劳动合同经济补偿金应当连续计算工作年限。为此时某向法院提供了社保缴纳记录、公证书（内含当地社会保险参保人员增减表、2010年10月12日时某关于当地某化妆品公司在某区2011年房租费的申请签呈）予以证实，江苏某化妆品公司和当地某化妆品公司对社保缴费记录真实性认可；对公证书真实性和证明目的不认可。江苏某化妆品公司向当地法院陈述：江苏某化妆品公司和当地某化妆品公司是独立法人，不存在关联关系。当地某化妆品公司向法院陈述，2010年6月30日时某系自动离职后到江苏某化妆品公司工作。当地某化妆品公司没有支付时某解除劳动合同经济补偿金。
一审法院经审理认为：江苏某化妆品公司未足额支付时某工资，时某据此解除与江苏某化妆品公司的劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金的情形。现时某要求江苏某化妆品公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，理由正当，应予支持。对于补偿金数额应根据时某的工资标准及工作年限予以确定。关于时某的工作年限问题，根据时某在入职江苏某化妆品公司后某化妆品公司仍为时某缴纳社会保险的事实，并结合当地某化妆品公司在某区2011年房租费的申请签呈中“终端运作中心审批意见”一栏有江苏某化妆品公司法定代表人徐某签字的事实，能够认定江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司存在关联关系。而时某从当地某化妆品公司到江苏某化妆品公司工作应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，故在计算支付经济补偿金的工作年限时，时某主张把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，法院应予支持。故其经济补偿金的计算年限应从2002年11月开始计算。江苏某化妆品公司应按照10.5个月为标准支付时某解除劳动合同经济补偿金。综上，一审法院判决：被告江苏某化妆品公司支付原告时某解除劳动合同经济补偿金人民币86163元，于判决生效之日起七日内执行。
一审判决后，被告不服，上诉至二审法院，要求依法改判。
二审法院经审理确认原审法院查明事实属实，并进一步认为江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司之间存在劳动法上的关联关系。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，法院判决如下：驳回上诉，维持原判。
实践中，我国的一些集团公司因经营需要，将劳动者从一个用工单位指派、转移到另一个用人单位。个别用人单位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，恶意规避法律，利用管理之便将劳动者在不同用人单位之间进行劳动关系的分配和调动，导致员工并不固定和一家企业订立劳动关系，人为造成劳动者丧失潜在利益的局面。由此如何计算员工的工作年限也显得尤为重要。正是在这样的背景下，2013年2月1日起实行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称劳争解释四）的第五条开始有效扭转实践中存在的上述局面。本案就是劳争解释四出台后司法运用的实践结果。
本案原告和被告争议的焦点在于关联企业之间轮流与时某订立劳动合同时，如何计算时某解除劳动合同经济补偿金的工作年限。这一争议焦点可以从以下三个方面进行分析：一是江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司是否属于劳动法上的关联企业；二是江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司轮流与时某订立劳动合同的目的是否具有合理性；三是江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司轮流与时某订立劳动合同是否损害时某的期待利益。
（一）江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司是否属于劳动法上的关联企业
关联企业是指在法律上相互独立，但在资金、经营、购销等方面存在着直接拥有或控制关系，直接或间接地同为第三者所控制或拥有、其他在利益上具有关联关系的公司、企业、其他经济组织。关联企业的关系不同于母公司与子公司之间的关系，它们在公司法上属于独立法人，相互间自主经营、自主管理、自主盈利，独立承担法律责任，故仅从外观上难以判断。本案的审理思路可以归纳为从形式与实质两个方面进行考量。
1.从形式上看，关联企业一般具有相同的股东、相同的法定代表人或是相同相近的企业名称，或者拥有同一个注册地或者实际经营地，在公司的员工手册或者对外宣传单中，会将关联企业之间的孕育、发展历史与变迁沿革作为企业文化加以宣传，等等。本案从形式看，被告与第三人的企业名称都包含有著名商标“某某某”字样。
2.从实质上看，重点调查企业的实际控制人、两企业是否为统一的经营管理、高管是否在两企业里兼职、劳动者工资发放主体及时间段、社保缴交主体及时间段，比如本案中当地某化妆品公司的签呈中有江苏某化妆品公司公司法定代表人的签字，时某在入职江苏某化妆品公司后，当地某化妆品公司仍为时某缴纳社会保险，说明两家企业在经营管理有混同现象。
法院审判实践中，关联企业通常表现得极为隐蔽，即使劳动者称是在两家企业的安排下签订了新的劳动合同，关联企业也仅会陈述双方并无任何关系。从法人独立人格说理论角度，原用人单位没有责任承接劳动者在原用人单位的工作年限，也没有义务代原用人单位支付经济补偿。但《劳动法》不同于平等主体之间的普通民事或商事法律，用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系，劳动者对用人单位具有人身依附性，两者地位并不平等。由此引申出法人独立人格否认制度在劳动法领域的适用。
（二）江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司轮流与时某订立劳动合同的目的是否具有合理性
用人单位之间对劳动者进行调动、划拨的目的应当出于生产经营的需要，符合双方缔结劳动合同的目的。也就是说，两用人单位对劳动者进行划拨、调动的行为不仅应对用人单位构成利益最大化，同时对劳动者也应构成有利变更。本文拟从公司发展与个人成长两个方面进行考察。
就公司发展的角度而言，市场经济利益最大化要求人尽其才、物尽其用。在当今全球经济快速发展和一体化的大格局下，用人单位根据企业自身的业务经营状况而对劳动者做出的调动、划拨，应当以达成劳动力配置和谐为目的。只要这种方法符合市场经济体制下企业根据自身市场配置劳动力的发展方向，法院应当肯定其调动的合理性。就本案而言，时某长达8年时间一直在当地某化妆品公司工作，在工作城市、工作场所、工作岗位不变的情况下，又c江苏某化妆品公司签订劳动合同，而合同约定时某仍担任终端经理工作。这种情形无法反映出公司生产经营的必然性和必要性，无法体现出一个理智的市场经营者应当做出的选择。如果本案时某与江苏某化妆品公司签订劳动合同是因为江苏某化妆品公司在江苏的市场规模扩大，而时某的销售业务能力有进一步提升的空间，因此两公司在与时某协商一致后拟将时某调到江苏工作，那么这样的调动行为即具有合理性。
就个人成长的角度而言，劳动者提供劳动从而获得劳动价值。为了获得更高的劳动价值，劳动者需要实现自身的提升，包括工作经验的增长、职务的升迁与劳动报酬的提高。首先，不同单位之间的工作调动应征得劳动者的同意。劳动者在不同单位之间的工作调动可以分解为劳动者与旧用人单位解除劳动合同和劳动者与新用人单位签订新的劳动合同两个步骤。根据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，因此，不论是解除还是签订劳动合同，都应当征得劳动者同意。其次，不同单位之间的工作调动能够与实现劳动者的个人发展相结合。劳动者随着工作经验的累积，其对于工作环境、薪资待遇、职业前景均有更高的期待与要求。如果原来的用人单位没有足够的晋升空间或者不能满足劳动者对于培训的需要，那么将劳动者推荐或指派到关联企业中工作，使劳动者仍有升职空间，或者得到进一步培训的机会。本案中时某是在江苏某化妆品公司和当地某化妆品公司的安排下进行的工作调动，这种安排无法体现出时某的自愿性，也不能与实现时某长远个人发展的愿望相结合。
（三）江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司轮流与时某订立劳动合同是否损害时某的期待利益
由于劳动者在本单位的工作年限是劳动者享受本单位职工福利、用人单位辞退劳动者计发经济补偿金的重要因素之一，实践中存在某些恶意的用人单位为防止劳动者原工作年限计入新用人单位，往往采取不同手段来迫使劳动者工作年限清零。如上文所述，用人单位之间对劳动者进行调动、划拨的目的应当出于生产经营的需要，符合双方缔结劳动合同的目的，有利于劳动者的个人发展。如若这个调动、划拨无法体现出上述目的，则需要特别注意是否将会损害劳动者的期待利益。实践中笔者发现主要存在损害劳动者以下三种期待利益的现象：
一是对于在原用人单位中工作即将满10年或二次固定期限劳动合同即将到期的劳动者，原用人单位采取各种手段使其变更用人单位，剥夺了劳动者签订无固定期限劳动合同的条件。本案中，江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司损害时某的即是这种期待利益，时某在当地某化妆品公司工作已有8年，在这个时候变动用人单位，剥夺了时某签订无固定期限劳动合同的条件。
二是对于在原用人单位中工作即将满10年或二次固定期限劳动合同即将到期的劳动者，如果劳动者能够签订无固定期限劳动合同，那么原用人单位就丧失终止合同权利，但只要在劳动者变更用人单位并与新用人单位订立固定期限劳动合同后，新用人单位即享有单方终止劳动合同的权利，损害劳动者的就业权。
三是一些用人单位长期拖欠劳动者的劳动报酬，用人单位通过各种方式使劳动者与新用人单位建立劳动关系，迫使劳动者能够追索与原用人单位之间的劳动报酬的仲裁时效的起算点提前，使劳动者丧失追索部分劳动报酬的胜诉权。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动关系存续期间不受时效限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。举例来说，2011年1月1日，劳动者甲与A公司签订了两年期劳动合同，2013年1月1日甲在A公司的安排下与关联公司B签订了两年期新合同，2014年底甲追索2011年至2012年期间A公司拖欠的工资，甲与A公司的劳动合同的终止时间为2012年12月31日，甲的胜诉权已于2014年1月1日时丧失。
劳动力市场理论范文6
【关键词】 最低工资 二元劳动力市场分割理论 买方垄断
最低工资制度起源于19世纪的澳大利亚和新西兰，如今世界上绝大多数国家均已实行最低工资制度。最低工资制度是政府为了改善初级劳动力的收入状况而对劳动力市场进行干预的一种手段，实质是通过强制性的立法把初级劳动力的工资提高到市场均衡工资之上，以此来实现社会公平。
国外对最低工资制度的研究主要集中在最低工资的经济效益产出方面，包括最低工资制度对社会就业的影响，对缩小贫富差距的作用，以及对其他工资的影响等方面。主张经济自由的经济学家都反对政府干预市场运行，他们认为这样会降低市场效率，进而给经济增长带来危害，所以很多经济学家对最低工资制度提出了批评，其中以斯蒂格勒1946年发表的《最低工资立法经济学》最为引人瞩目。斯蒂格勒认为最低工资保障制度不仅对减少贫困未能起到作用，反而扭曲了资源配置。其他一些经济学家也持这种观点，认为最低工资是政府对劳动力市场的一种干扰。
一、劳动力市场分割理论及其在我国的表现
劳动力市场是一种生产要素市场，劳动报酬、职业稳定性、晋升机会等工作特征应由市场机制调节决定。而现实的劳动力市场被划分为分割的、自成系统的不同市场、行业或者职位，在不同市场、职业或者行业中，劳动报酬等工作特征完全不同，缺乏横向的比较性。1954年克拉克·科尔（Clark Kerr）对劳动力市场分割理论作了比较系统的论述，认为劳动力市场被很多的制度规则分割为许多更小的市场，作为制度规则运行的结果，内部劳动力市场和外部劳动力市场出现了。1971年皮特·多林格（Doeringers·P）和米切尔·J·皮奥里（Michael·J·Piore）发表了《内部劳动力市场和人力政策》一文，标志着劳动力市场分割理论的正式诞生。劳动力市场分割理论说明了劳动力市场典型的非竞争性，强调制度和社会因素对就业和劳动报酬的影响。其中以二元劳动力市场结构论最具典型代表性，二元劳动力市场模型理论将劳动力市场分为一级市场（primary market）和二级市场（secondary market）。这两个部分不是按照特定的产业或职业，而是按照雇佣和报酬支付特征来定义。两种不同的市场在现实中各自表现为不同的系列特征：二元劳动力市场模型理论将劳动力市场分为一级市场（primary market）和二级市场（secondary market）。两个部分不是按照特定的产业或职业，而是按照雇佣和报酬支付特征来定义的。两种不同的市场在现实中各自表现为不同的系列特征：一级市场（主要劳动力市场）往往工资福利待遇较高、有较多的培训机会、工作流动性较小、就业稳定、失业危险小、工作条件好、管理过程规范、有很多的晋升机会，要进入此类劳动力市场工作，劳动者必须拥有较高的知识水平、较高的学历以及较高的个人综合素质，这类市场上的工作者是比较有前途的，教育和培训能够提高个人收入。与此相对照，二级市场（次要劳动力市场）相当于竞争性市场，受供求关系的调节，主要是以劳动的边际贡献和市场价格支付劳动报酬，有工资低、职业不稳定、管理不规范等特征。员工自主工作性较低、工资福利低、工作条件差、劳动力流动性高、就业不稳定、管理粗暴、培训机会少或者没有、没有升迁机会。次要劳动力市场的进入壁垒较小，属于通用的职位，一般讲，次要来动力市场对劳动力的素质要求较低，不需要太多的培训，学历较低。
二元劳动力市场理论在我国是否有所体现？从总体来看，我国的主次劳动力市场工作特征差异比较明显，其中受教育程度和收入呈明显正相关性。而且无论主次劳动力市场，教育对收入的提升都是正面的，但是在主要劳动力市场更为重要，这说明低收入者要想进入主要劳动力市场区就业，他们相信次要市场是低效率的信号。这进一步说明二元劳动力市场的分割现象已经非常严重。那么，是什么原因导致了我们的劳动力市场的分割呢？有学者指出，我国的劳动力市场分割是多重分割格局，主要是制度规则导致的（李建民，2002）。行政因素或者政策因素主导了我国的所有制、产业、城乡等多元化分割格局（杨宜勇，2001）。综合起来看，我国劳动力市场的分割现象已有所体现，且表现出与原来的计划经济体制向现代市场经济转轨的过程中，劳动力市场分割现象与我国的所有者体制改革、城乡差距的扩大和产业分割现象是相互结合在一起的。具体体现在以下三个方面。
一是所有制分割。一般认为国有企业的内部劳动力市场具有工资统一、福利完善、就业稳定等特点，不同的人力资本劳动者的报酬差别不大，这必然引起人才流失。而新生部门则以民企为代表，其工资支付依照市场原则。国有企业的改革，分流出来的职工到底是进入新兴市场还是继续留在原有的市场准备自愿性失业呢？这种国有和非国企业的分别，对劳动者的就业选择将产生重要影响。
二是城乡分割。在分割城乡劳动力市场方面，户籍制度所受的指责最多，被认为是阻碍劳动力城乡自由流动的制度性约束，迁移者难以获得合法的工作机会和待遇。实际上，户籍制度不但起着就业保护的作用，而且因为这户籍制度关系着能否享受到各种城市福利的资格。特别是在社会保障体系覆盖面和保障水平存在城乡差异时，这种市场分割程度就越发严重。
三是产业分割。产业分割是依赖与政府的垄断政策，垄断的大型国有企业，占有丰厚的垄断租金，足以建立新式的内部劳动力市场，这类市场排斥这个企业之外的求职者。这种分割不完全是旧体制的原因，更多的是市场经济的伴生物。
劳动力市场的分割引起劳动力在不同市场的流动障碍，各个市场的门槛和壁垒作为提高交易费用、降低交易效率的主要原因，而且容易引起一些寻租行为和违规行为。那么根据劳动力市场分割理论，一级劳动力市场的劳动力有较高的知识和技能水平，工资较高，他们的均衡工资水平高于法定的最低工资水平，此时最低工资制度将不会发生作用。那么，最低工资制度对劳动力市场的影响主要表现在其对二级市场的影响。二级市场中的劳动力市场通常是非熟练的初级劳动力，技术水平低，相互替代性较强，加之我国存在大量的农村剩余劳动力，劳动力供给远大于需求，工资长期处于低水平状态。因而买方在交易中占据着主导地位，对劳动力市场的价格决定有较大的发言权，这实际上就是一种买方垄断市场，而不是我们之前分析的完全竞争市场，这时最低工资对就业的影响就会发生变化。
二、买方垄断情况下的最低工资效应
由于买方垄断企业在产品市场是完全竞争者，故其产品的边际收益与产品价格相等：即MRP=P。但是，由于此时企业在劳动力市场上不再是完全竞争者，故其劳动力价格不再是固定不变的常数，从而劳动力的边际成本不再等于劳动力价格。假设劳动力的供给函数为W（L），则成本函数为L？鄢W（L），于是，劳动力的边际成本函数（MLC）如下：MLC=[L？鄢W（L）]`=W（L）+L？鄢dW（L）/dL从上式可见，劳动力边际成本由两部分组成，第一部分是劳动力的价格W（L），表示企业为增加使用劳动力所必须支付给新增加的劳动数量的价格，这是由于劳动数量的增加而引起的成本增加。第二个部分为L？鄢dW（L）/dL，其中dW（L）/dL反映了由于增加使用劳动力而引起价格的变动，故第二部分表明：企业所雇用的总劳动数量的变动导致了每个员工工资价格的变动。如图1所示，劳动力的边际产品收益曲线MRP与劳动力的边际成本曲线MLC的交点确定了买方垄断企业的最优劳动使用数量，雇用数量决定于在边际成本和边际收益相等的那一点。当企业的劳动需求量确定为E0，时，劳动力的价格由劳动供给曲线S决定，即为W0。在这个市场上企业以低于均衡工资的工资雇佣了E0的劳动力，企业收益最大。
当工资率从W0上升到Wm，实现利润最大化的企业会雇佣Em个工人。但雇佣量却还是从E0上升到Em。于是，对于买方垄断的企业来说，强制性的工资率会同时提高劳动力的平均成本（也就是支付给工人的工资），正是边际费用的下降才导致了企业在短期中扩大生产规模和劳动力的雇用数量。因此，如果对买方垄断的企业实行强制工资率，那么就可能会使得企业的工资率和雇用数量同时上升。以上我们分析的这种情况必须满足两个条件。第一，在图的情况下，只有当最低工资率被确定在W0和W1之间时，雇佣量才会上升。如果最低工资率位于W1以上，它会导致MLC的提高，雇用水平会下降到E0以下。第二，图1中的MRP曲线是固定的，也就是说这只是买方垄断企业对最低工资的短期反应。
所以，当劳动力市场处于买方垄断的状况时，如果不存在其他干预，则垄断买主所雇用的劳动力的边际成本处处都高于其供给价格，雇用数量决定于在边际成本和边际收益相等的那一点，即图中的E0点。如果政府制定最低工资标准，则垄断买主成为一个价格接受者，此时雇用水平上升到Em.因此，如果高于原先的W0，低于竞争性工资W1，则最低工资标准会使就业增加。如果Wm=W1，则雇佣量上升到竞争水平，一旦Wm>W1，则雇佣量就会下降。从上面的分析可以得出，最低工资对就业的影响从理论上来说不能得出唯一的结论，最低工资政策是减少还是增加就业，还是对就业没有影响，要取决于劳动力市场的具体状况。如果劳动力市场处于完全竞争状态，最低工资的实行可能会在一定程度上减少就业；如果劳动力市场处于买方垄断的状态，且最低工资水平合适，那么这一政策还会增加就业；如果雇主减少员工的其他福利，这在客观上会削弱最低工资的就业效应。
三、结论
在短期内如果能合理确定最低工资标准（在W0和W1之间），最低工资制度在提高劳动着工资的同时也能够提高雇佣量。从长期来看，工资率的提高会产生替代效应，即用相对廉价的资本替代劳动，从而使雇佣量减少。但是，由于我国实行计划生育政策的效果开始显现，人口出生率明显下降，2020年劳动力供给将比2010年减少619万，以后劳动力的供给会逐年下降，工资率的上升所引起的替代效益可以减轻由于劳动力供给减少与经济发展的矛盾，也是符合我国由劳动密集型产业向资本密集型产业转变的发展战略。所以，在短期内最低工资制度可以提高劳动者的工资水平，减少收入分配两极分化，促进社会公平；从长期来看也可以促进我国经济增长方式的转变，提高效率。因此，根据经济学家们对最低工资的研究以及目前中国的现实，应该将最低工资研究的重点放在如何制定合适的最低工资标准，最低工资制定以后如何去执行，对于不执行的行为，该采取怎么样的处罚和挽救措施以及这一政策在中国所产生的经济影响等问题上，而不是仍然继续停留在要不要实行这一制度的争论上。
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