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事业单位人事管理情况范文1
关键词：人事管理 事业单位 信息化建设
一、我国事业单位人事管理信息化建设存在的问题分析
1.管理人员专业性相对欠缺
由于事业单位人事管理专业性较强、复杂程度高，且具有较高系统性，而相关管理人员对人事管理重视不足，以致许多工作人员未能接受真正的岗前培训，进而致使其工作能力与工作效率不高；部分人事管理工作人员未能清楚了解人事管理流程规范，对归档内容也了解不足，对归档范围未能准确把握；部分管理人员由于身兼数职，其对人事管理所花费的时间则相对较少，因而难以确保管理工作规范性。社会的不断发展与进步使得事业单位人事管理也产生了相应变化，而其管理工作人员专业素质已难以与当代事业单位人事管理要求相符合。
2.人事管理与改革需求不相符合
随着我国事业单位人事管理制度改革的不断推进，岗位聘用制也得以逐渐实行，公开招聘与解聘制度也得以相继建立与完善，事业单位其内部人员也更为频繁的流动，隶属关系也不断变化，而事业单位当前仅依靠自行管理于人员合理流动不利；很多事业单位未能结合本单位人事制度改革需求来对聘用合同加以补充，这就使得其招聘及解聘中考察性内容较为缺乏。
3.信息化程度较为欠缺，资源共享程度低
事业单位信息化建设中部分地区资本不足，而发达城市则已成功开发相关系统并投入到应用中。在充足资金支持下，科学技术已能够满足当前事业单位信息化管理的需要。然而管理人员技术相对薄弱，对信息化认知程度不高，因而致使系统使用浪费较大。此外，管理系统多设有使用权限，因而各部门使用账号进行登录后仅可对本部门的人事相关信息进行查阅或管理，各部门间资源共享尚未落实。如此使用方式使得管理便利程度低，因而与当前事业单位信息化发展的需求不相符合。比如，党委办公室若需对新近党员资格评审进行调取，仅可经由该党员所在的部门抑或人事管理科来调取，如此便使得效率被降低。
4.人事档案信息利用率不高
事业单位人事管理主要工作内容是为人事部门的人事工作服务，既可为人才资源的利用提供基本信息，还可为本单位的人事决策提供可参考依据。而目前我国事业单位人事管理工作轻利用、重保密现象仍极为常见，人事管理服务开发意识不高，基本履历、自然情况、职称及工资等为可供公开查阅的部分。需要查阅者需主动查阅方可进行有限利用。上述管理方式使得事业单位人事信息利用价值不高，其应有价值难以真正发挥。
二、事业单位人事管理信息化建设推动措施分析
1.加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度
由于事业单位人事管理属保密性与政策性均较强的一项工作，这就对相关工作人员专业能力、综合素质等多方面提出了更高要求。因此，在事业单位人事管理人员进行选聘时需对其工作水平、职业道德、创新能力等综合因素加以充分考虑，以尽力建设一支工作能力、管理能力均较出色的队伍。此外，事业单位还可通过对相关领域专家进行定期聘请，开展培训活动，从而有效确保其树立正确价值观，学习并掌握现代化的人事管理方法，促使其政治觉悟和思想政治的有效提升，以改善当前事业单位人事管理信息化建设中管理人员自身专业素质相对不高的现状。
2.强化人事管理信息化建设的力度
随着现代信息技术不断发展，要促使人才信息的充分利用则需强化事业单位人事管理信息化建设力度，尽快做好其人事管理信息的收集与传输，提升工作效率。可从下述方式着手：第一，加强对计算机、打印机、扫描仪等现代设备辅助管理的应用，将之合理应用于人事管理日常工作，通过信息化管理以使档案原件损坏程度得以最大程度地降低，从而确保人事管理工作得以更好地开展。第二，以相关软件实施辅助统计与处理，如此，具有相关权限的人事管理工作人员便可于第一时间内检索范围内相关材料，以促进人事材料利用效率的有效提升，避免造成资源的不必要浪费，促使事业单位人事材料的最大价值得以发挥。
3.加强管理力度，以促进事业单位人事管理系统信息化的更快实现
人事管理信息化其目的是对人事管理的强化与升级，故，事业单位在对人事信息资源进行管理与规划时应对相关管理软件技术逐步进行建立与健全，以促进技术含量高且方便快捷的人事信息电子管理系统。比如，可通过对人事信息的收集、分类、鉴定及保管调用等各环节实施信息化、数字化与自动化，从而促使人事信息更具使用便捷性。此外，仅有将人事管理同事业单位的日常工作内容加以实时衔接方可促使人事管理编码同其工作相统一，提高资源利用率与共享率。
4.强化人事管理信息化数据库建设力度
在将人事信息入库前，事业单位应严格进行人事鉴别，对资源利用方便性与入库成本间的关系进行合理处理；数据库建立之时需对人事管理相关规定予以严格遵守，以尽可能地实现数据库的科学化与规范化；处理好人事管理数据库权限管理相关工作，从而促进人事信息资源得以高效安全利用。
5.强化人事管理信息化建设安全性管理的力度
事业单位要加强对人事管理信息化建设安全性的管理可从下述方面着手：第一，以制度形式确保安全，即建立人事资源信息化管理制度相关法规及安全标准，对信息安全保障体系不断加以完善。第二，建立相应的数据备份及恢复机制，对借阅机制加以规范，以确保人事信息得以安全存储与使用。第三，强化对人事管理工作人员安全技术的培训与安全性教育，以促进其信息保密意识、安全意识及安全使用技能的提升。第四，实施分开存储，即将纸质档案与数字档案分开存储，从而促使人事信息资源的安全性在存储上得以确保。
综上所述，事业单位人事管理信息化建设由于具有较强复杂性、系统性，其所需投入的财力、人力及物力也就要求更高。虽然当前我国事业单位人事管理信息化建设已取得一定成就，但仍存在着管理人员专业性相对欠缺、人事管理与改革需求不相符合、信息化程度较为欠缺，资源共享程度低及人事档案信息利用率不高等不足之处。而信息化建设为事业单位人事管理的创新性模式，其在事业单位进一步发展中意义重大。因此，事业单位可通过加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度、强化人事管理信息化建设的力度、加强人事管理信息化建设管理系统的建设力度、强化人事管理信息化数据库建设力度及强化人事管理信息化建设安全性管理的力度等措施，推进事业单位人事管理信息化建设，从而促进其人事资源得以最大化利用。
参考文献
[1]刘源，姚育章，刘礼勇.事业单位人事档案管理信息化对策研究[J].数字技术与应用，2013（8）：82
[2]张玉英.事业单位人事档案管理的改革与实践[J].城建档案，2015（8）：59
事业单位人事管理情况范文2
摘要：受多种因素影响，我国基层事业单位人事管理机制存在一些问题。本文对这些问题进行了分析，以此为基础提出人事管理机制创新策略，以期为促进基础事业单位的健康、稳步发展提供参考。
关键词 ：基层事业单位 人事管理 机制创新
基层事业单位处于行政管理的最底端，是落实上级政策、方针的关键组成要素。基层事业单位人事管理是确保事业单位各项工作顺利进行的保障，然而部分基层事业单位落实人事管理工作时存在较多问题。为了给基层事业单位各项工作的实施奠定坚实的基础，有必要加强人事管理机制的创新。
一、基层事业单位人事管理问题分析
1.以人为本的理念体现不足。基层事业单位应充分认识到人事管理的重要性，尤其应注重树立“以人为本”的管理理念实施人事管理工作。然而部分基层事业单位实际落实人事管理工作时并非如此，而是将人当作固有资产，全然不顾员工的心情与情绪，缺乏对员工的必要关怀，无法充分调动员工的工作热情，导致人事管理工作效率低下。
2.人才引进机制问题百出。人才引进机制是向基层事业单位注入“新鲜血液”、吸引高素质人才的重要依据。然而部分事业单位人才引进机制问题百出。例如，人才实际运用与编制审批存在脱节现象，导致人才踏入到工作岗位不良作风严重。尽管如此，事业单位应不重视人才的管理，尤其不能实施动态管理，无法满足当今社会对基层事业单位的要求。
3.人事管理水平低下。多数基层事业单位人事管理水平低下，管理方法落后，形式单一，导致人事管理逐渐向行政化方向倾斜，尤其官本位意识严重，引起基层事业单位出现人员臃肿的不良现象。因此，为防止此种不良现象的发生应注重人事管理机制的创新，为基层事业单位人事管理工作的顺利落实做好铺垫。
4.对人事的管理不重视。就目前来看，我国多数基层事业单位将管理的重点放在了“事”与“财”的管理上，而忽略了人事的管理，并将大量时间花费在工资晋级、职称评审以及业绩考核等内容上，导致在人事的培养与开发方面的系统性不足，一定程度上影响人力资源的优化配置，无法充分挖掘人员的工作潜力。
二、基层事业单位人事管理机制创新策略
针对基层事业单位人事管理存在的诸多问题，事业单位应结合自身实际，分析问题出现的原因，积极创新人事管理机制，以改善人事管理现状。具体可从以下几方面着手进行创新。
1.坚持以人为本的管理理念。基层事业单位应改变观念，坚持以人为本管理理念，在实际的人事管理工作中应注重关心人、会用人、用好人。尤其应结合自身人事管理实际，采用民主方式开展人事管理工作，积极鼓励基层干部参加到人事管理的工作中来，不断丰富工作人员的工作内容，落实弹性工作时制，充分调动工作人员的主人翁意识，使其更加热情的投入到实际的工作中，最终实现其工作效率的提高。
2.创新用人机制。基层人事管理过程中应将选择人才、留住人才当作工作的重点加以落实，为此应注重用人机制的创新。例如，聘用人才时可考虑选拔优秀的职工，如此，可有效避免因人才过大的流动造成较大负面影响的情况出现，而且能够很好地留住人才。同时，完善人才选拔机制。选拔人才时应注重考虑职称、学历、专业等内容，并结合岗位对人才素质的具体要求，制定各种考核指标，以选拔出综合素质更强的人才。另外，还应加强选拔人才的监督，尤其应杜绝人情因素的干扰，确保选拔人才的客观与公正性。
3.创新激励机制。为充分调动单位职工工作积极性，最大限度地激发其工作潜力，基层事业单位应加强激励机制的创新，以促使事业单位各项工作的高效落实。首先，利用职务进行激励。设立诸如副股长、股长的职务，尽管这些职务的职权不大，但因受到领导的认可，对工作人员而言是不可缺少的精神与政治上的激励。其次，利用职称进行激励。基层事业单位应定期评选职称，而职称的评选与职工的工资挂钩，因此，采用职称评选从本质上来讲属于工资激励，更能提高职工的工作积极性。
4.创新人才流动机制。对基层事业单位而言，为使整个单位充满活力，使职工的工作积极性得以充分激发，应建立与完善人才交流机制，尤其在岗位、职务、人员等方面，不断吸收高素质人才加入到基层事业单位人事管理工作中。另外，还应注重建立严格的监督机制，以确保人事管理相关工作的顺利实施。
三、总结
基层事业单位是行政政策、方针落实的重要组成环节，因此，基层事业单位充分发挥自身职能，充分重视人事管理工作，认真分析人事管理工作落实过程中存在的问题，并注重从管理理念、用人机制、激励机制以及人才流动机制方面入手加强创新，为基层人事管理工作的健康、可持续发展提供重要保障。
参考文献
[1] 马宇鑫. 浅析基层事业单位人事管理机制创新[J] .中国外资,2013(22):222,224
事业单位人事管理情况范文3
一、引言
当前情况下，面对国家行政体制改革的不断推进，事业单位的管理体制改革面临着很大的挑战。其中，这一挑战就主要体现在基层事业单位人事管理机制改革方面。而基层事业单位要想很好的改革自身的人事管理工作，还必须要有效创新自身的管理机制，以此来提高人事管理的有效性。
二、坚持以人为本
在管理基层事业单位人事工作的过程中，需要在管理思想中贯彻以人为本的理念，并坚持围绕以人为本展开管理工作，而且在进行人事管理工作的过程中，需要采用科学的理念来指导这项工作的展开。在实际的管理工作上，还应该强调人才引入的重要性，并坚持挖掘人才潜力，善于发挥人才的可用性，同时，还应该尽量满足人才的各项需求，只有这样，才能够让基层事业单位中工作人员充分发挥自身的有效作用。开展人事管理工作中，还应该采用具有民主性的管理模式，促使基层事业单位中干部都能够在民主管理中发挥作为，这样一来，有利于增强基层事业单位中干部的责任心意识，从而促使他们在岗位上贡献出全部的力量。另外，人事管理工作还应该尽量满足干部职工的心理需求，强调文化建设的重要性，让干部职工能够在良好的工作环境中饱含工作动力。
三、创新选人机制
无论是哪一个组织，人才都是非常重要的，只有善于利用和留住人才，才能够为组织的长久发展提供有效的支持。就当前基层事业单位的情况来看，其中存在着一个非常严峻的问题，那就是难以选到优秀的人才，并且很难留住人才。面对这一情况，基层事业单位就应该促使自身思想的解放，拓展自身的事业，在社会范围内选拔和聘用优秀的人才。另外，基层事业单位还应该针对人才选拔和考核活动，制定出科学合理的机制，以此来让所选的人才更加符合岗位的需求。对于一些特殊的岗位和特殊的人才，基层事业单位甚至可以突破自身原有的限制，也采用相对特殊的方式来进行对这一部分人才的选拔，通过这一方式，便可以使基层事业单位引入更多优秀的人才。与此同时，因为基层事业单位中的编制内人员数量是有限的，所以事业单位需要根据相对应的情况，设置出丰富的用人方式，以此来让人才在事业单位中得到充分的利用。
四、创新竞争和奖励竞争
合理的竞争和奖励机制有利于激发事业单位内员工的工作积极性，促使他们在工作岗位上发挥出自身最大的能力。就基层事业单位来看，它们可以发挥自身少量单位资源的作用，以此来激励数量较多的职工，这样一来，在激烈的市场竞争中，职工的工作积极性便会喷涌而出。不仅如此，基层事业单位还可以采用职务激励、职称激励等等方式。对于干部职工而言，职务激励中领导对他们工作能力的认可，有利于他们树立工作的自信心，从而带着高度的热情投入到工作中去，而且，支撑激励其实是认可职工专业技术的一种表现，有利于他们更好的从事岗位工作。
五、创新人才流动机制
干部队伍的流动性有利于基层事业单位中干部工作积极性的激发，同时，也能够让事业单位更具发展的动力。面对这一要求，基层事业单位就应该对自身的人才流动机制进行创新，以此来定期流动部门、岗位中的人员，这样一来，便有利于为事业单位提供更多新鲜的血液。不仅如此，这也可以促使干部工作动力的激发，让他们可以在多个不同的工作岗位中得到工作能力上的有效锻炼。
六、创新人事监督机制
基层事业单位要想将人事管理工作做好，还必须要促使认识监督机制的不断完善，并致力于健全相关的政策和法规，从而有效落实相关的工作措施。首先，基层事业单位中的人事管理工作人员应该对财务、考勤等方面的管理制度进行建立和完善，并严格按照制度要求从事相关工作。对于工作行为违反相关规定的工作人员，应该对他们进行处罚，以此来警示相关工作人员，使他们能够在今后的工作中按照要求规范自身的各项行为活动。其次，还应该强调民主、公开的工作流程，注重事业单位中其他工作人员的监督作用，并强调群众意见的重要性。这样一来，在科学合理的人事监督机制下，基层事业单位中的各项人事管理工作便都可以落实到位。
七、总结
总而言之，在基层事业单位中，人事管理工作有着十分重要的作用，这关系着基层事业单位的稳定发展。所以，基层事业单位应该致力于提高人事管理工作的有效性，并将以人为本的管理理念充分应用到实际的工作中去，同时，还应该努力创新相关工作机制，使单位中的工作人员能够调动工作积极性，从而促使基层事业单位的良好发展。
参考文献:
［1］蒋兴海．新形势下基层事业单位人事管理机制创新初探［J］．新西部(中旬刊)，2016(8):14+16．
事业单位人事管理情况范文4
关键词:人事管理 人力资源 制度 改革
1 前言
构建社会主义和谐社会是我国经济社会发展的主体战略。从本质上说,人与人的和谐是社会和谐的重要评估指标,而人的全面发展则是实现人与人和谐的基础。人力资源管理与开发正是实现这一目标的主要途径。通过人力资源管理与开发机制的良性运作,实现人力资源的有效开发、利用和配置,促进经济和社会的协调发展。
20世纪90年代兴起的人力资源管理和开发研究热潮,且这一热潮迅速从企业向事业单位转移。这从另一侧面反映我国事业单位人力资源的落后现状。事业单位作为我国公共组织的基本成分,其人力资源状况是实现事业单位内外人与人和谐的基础。传统的事业单位人力资源管理的实体模式已难以适应知识经济的要求,往往处于“效率和效益双低”状况,必然实现事业单位人力资源管理模式的重塑,即实现传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变。
2 事业单位人事管理模式与现代人力资源管理模式之对比分析
事业单位传统人事管理管理模式是指事业单位以单位内部的人和相关的事为对象,在一定管理思想和原则的指导下,运用组织、控制、监督等手段,形成人与人、人与事之间相互关系的某种状态,以实现一定目标的一系列管理行为的总和。事业单位现代人力资源管理模式依据现代化的科学方法,将一定物力和人力进行合理的配比,并对人力进行相应培训,实现配比的动态合理性,最大可能实现组织目标。具体来说:
2.1 重心转变
传统人事管理囿于具体事务性工作,以“事”为中心,见“事”不见“人”,片面性追求“事”的静态控制和管理,忽视“事”与“事”、“事”与“人”之间的整体性和系统性,其结果将是整体管理效能的低下。而现代人力资源管理跳出见“事”不见“人”的理念和行为怪圈,强调以“人”为核心的动态管理,辅助以心理和意识调节和开发,实现人的全面发展和“事”的高效完成的内在结合,从而能实现最佳的经济社会效益。
2.2 理念转变
传统人事管理片面将人局限于成本和工具范畴,注重是投入和使用的具体效益,从根本上忽视了人的主观能力性。而与此观点相反,现代人力资源管理把人作为一种“资源”,追求开发和产出的协同性。“成本——工具”与“资源——开发”是传统人事管理和现代人力资源管理对应的内在理念,前者盲目追求对人的控制,而后者注意人的保护、引导和开发。这种对被管理者的引导和开发,必将实现极高的管理效能。
2.3 角色转变
传统人事管理是相关职能部门的基本工具,其他职能部门很少涉及人事管理领域,而现代人力资源管理却与此截然不同,强调组织决策中人事部门的重要地位,无论是传统人事管理部门还是其他职能部门必须树立人力资源管理理念,注重开发本组织和本部门的人力资源,做好人力资源计划、开发政策和培训等相关事宜。
3 事业单位传统人事管理模式之缺陷
传统人事管理模式已难以适应社会环境的变化,存在理念滞后、激励和考核机制“失灵”和培训“低效”等问题。具体来说:
3.1 “成本”还是“投资”——理念缺陷引致管理模式整体滞后
由于中国宠大的劳动力总量导致了“两条腿的人有的是”的观念盛行,加上现在高等教育普及化带来的大学生和研究生人数的激增,人力资本是现代组织生存发展的第一要素资本的观念也仅仅停留在口头上,无论企业还是事业单位都不愿意对员工的教育进行投资。
现代管理学理论不仅注意到传统的员工是理性人或经济人的假设,而且还进一步看到他们具有社会人的一面。因此,无论是在宏观还是微观微观领域,无论是企业还是作为公共组织之一的事业单位,都必须实现以“物”为中心转变为以“人”为中心。
3.2 “干好干坏一个样”——激励机制和考核机制的“双失灵”
由职务升降、奖励、工资福利和保险等环节组成的事业单位激励机制难以适应全球化和信息化的复杂生态要求,缺少针对不同层级的分类考核体系,在“政治收益”资源(职务晋升)极度稀缺的前提下,缺少调动中低层管理人员的积极性。而工资保障福利制度因其难以回避的“环比性”,其激励功能往往难以显现。而且,如果事业单位福利较好,易导致“逆激励”①现象(如图1)。
因此,事业单位现行的激励机制难以通过自我调适实现应有的高效率,往往趋于低效,流于形式。与激励机制相适而生的考核机制理应成为实现激励机制高效运作的关键因素,而现实情况是,事业单位现行的考核机制过于形式化,存在“大锅饭”现象。由于对激励的认知程度不够以及长期形成的思维模式很难一下子转变过来,尽管事业单位在管理中也采用了多种激励措施,但在进行职工激励的过程中仍旧存在着许多问题。
3.3 “形式主义”——培训走过场、培训质量堪忧
面对残酷的市场竞争,企业等经济组织为保持自身的竞争性,对在职人员进行各类针对性培训,而面对激烈的择业和就业压力,人们对各类培训也是趋之若鹜。与此相反,事业单位各类专业知识培训,不仅知识结构滞后,而且培训途径和方式都比较单一,仅仅作为一种形式或是放松(变相旅游)方式,没有真正认识到知识结构陈旧、急需更新的现状。
4 事业单位人力资源管理模式重塑的内在困境
事业单位已适应传统的人事管理模式,形成了相应的行为模式和行为习惯。以传统人事管理模式为基础的契约广泛盛行,现行事业单位的人事管理决策和执行流程已经固化,不确定性大大减少,即使存在效率低下的问题,但交易成本的下降也是显而易见,于是,整个事业单位的人事管理锁定在传统人事管理模式的无效治理状态下,而一旦进入锁定状态,往往要导入外生变量,强行推行才能解除锁定,从而付出更多的变迁成本。另外,事业单位认知和认可现代人力资源管理模式需要一个过程,其演变时间、速度和结果并不完全由现代人力资源管理模式本身先进性和适合性所决定,而相当程度上取决于事业单位的特殊考量,这些特殊考量亦内生了事业单位人力资源管理模式重塑的困境。具体来说:
其一,成本考量。事业单位设计现代人力资源管理制度的意愿和能力,一方面要受到制度设计的各种要素价格的影响,即受到实施制度变迁的预期成本的影响,这种预期成本的概念适用于我们这里所说事业单位人力资源管理模式上的变化。事业单位基于巨大的成本考量,其短期理性的选择必然是畏惧不前、囿于传统的人事管理模式。
其二,“搭便车②”。在人事管理创新中,同类型甚至是不同类型的事业单位都希望免费学习其他事业单位人事管理创新的成功经验,避免其他事业单位人事管理改革中出现的各种风险,即各事业单位都不愿意支付制度创新的改革成本,都在不同程度观望其它事业单位的行为以及主管单位的反映,即都想着“搭便车”。原有低效的传统人事管理模式会成为一种流行的治理模式,得以保持和强化。
其三,“单兵冒进”。尽管,现代人力资源管理模式有传统人事管理模式无法比似的先进性,但各事业单位及各部门究竟如何改、怎么改、改什么都存在比较大争议,在没有形成统一意见,或无现成案例可循的情况下,个别事业单位或部门的“单兵冒进”行为都可能沦为形式,趋于无效。
5 事业单位现代人力资源管理模式塑造的基本对策
5.1 宽松的改革环境
事业单位现代人力资源管理模式塑造不是原有传统人事管理模式中某些个别制度安排的局部调整或改变,而是管理理念和管理模式的全面改造,这必将深度“侵犯”原有制度安排下的既得利益集团,从而大大增加改革的难度和不确定性。为此,要通过加强改革创新意识宣传,营造宽松的改革环境,消除事业单位在现代人力资源管理模式塑造上的“惰性”思维。
5.2 科学的改革路径
事业单位现代人力资源管理模式塑造应遵循增量改革的内在逻辑:事业单位人力资源管理模式改革是有明确目标的,即建立现代人力资源管理模式;改革是渐近的,是质变和量变的交互统一。量变中包含微小的质变,质变中孕育着量变;改革的目的是提高事业单位人力资源管理的效能,实现事业单位的目标。
5.3 基本制度建构
主要包括:以科学设岗、竞聘上岗和双向选择为核心的新型岗位聘任机制;多元化的薪酬体系;360度绩效考核体系。
(1)新型岗位聘任机制。建立以科学设置职位、竞聘上岗和双向选择相结合的岗位聘任机制,实现能进能出和能上能下的要求,实现人力资源的充分利用和合理分流,保证人力资源的活力,提高组织的核心竞争力。科学制定职位说明书,明晰现有职位员工和职位的匹配情况,实现人岗资源合理有效配置。完善下岗分流安置制度,为职工提高相应的培训机会,提高其业务技能,对培训合格者安排新的工作岗位,对不合格者进行下岗分流。
(2)理顺薪酬体系,建立适应不同群体的多元化分配机制事业单位涉及的岗位繁多,单一的工资制度不能符合所有岗位特点和要求,不能合理拉开收入差距。因此,在实行岗位工资制的基础上,应根据岗位特殊性,建立不同群体的多元化分配机制,实行分类管理,采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控,以有效激励各类岗位员工的工作积极性[1]。
(3)360度绩效考核体系。绩效考核是人力资源管理的重要环节,它给人力资源管理提供反馈信息,是工资管理、人员使用的主要依据,是调动员工积极性的重要环节[2]。通过360度绩效评估③,可搜集到多方面的评估信息,从而从内外、正反、上下等多个角度,对事业单位职工的绩效提出较公正和符合实际的评估标准和结果。体系设计:评估体系主要包括两大部分:评价指标和评价主体,见表1表2。
6 结语
事业单位现代人力资源管理模式的塑造不是对原有传统人事管理模式的微调,而是涉及管理理念的转变和管理模式的根本性再造,无论是管理理念的转变还是管理模式的再造都无法一蹴而就。而且,各事业单位具体情况的千差万别,实现现代人力资源管理模式与具体实践的深度结合又将面临巨大的困境。因此,事业单位现代人力资源管理模式改革将伴随着必然性、渐进性和不平衡性等特征。
注解
①可用劳动供给曲线原理阐释“逆激励”现象:劳动供给取决于工资变动所引起的替代效应和收入效应,随着工资增加,由于替代效应的作用,家庭用工作代替闲暇,从而劳动供给增加,同时,随着工资增加,由于收入效应的作用,家庭需要更多的闲暇,从而劳动供给减少,当替代效应大于收入效应时,劳动供给随工资增加而增加,当收入效应大于替代效应时,劳动供给随工资增加而减少,一般规律是,当工资较低时,替代效应大于收入效应,当工资达以某个较高水平时,收入效应大于替代效应,因此,劳动供给曲线是一条向后弯曲的供给曲线。
② 搭便车理论首先由美国经济学家曼柯?奥尔逊于1965年发表的《集体行动的逻辑:公共利益和团体理论》(the logic of collective action public goods and the theory of groups)一书中提出的。其基本含义是不付成本而坐享他人之利。
③360度反馈(360°feedback),又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。
参考文献
事业单位人事管理情况范文5
为了能够建立完善我国事业单位中的人事管理制度，对存在问题进行分析并得出产生原因，找到解决措施，正是企业得以发展改革的重点，目前我国事业单位中人事管理制度主要存在的问题为：
1．没有健全的人事法规体系。公共人事管理法制化程度直接决定了整个国家的法制化程度。改革开放以来，我国相关部门对公共人事管理的投入力度不断加强，从而形成了一系列比较完善的公共认识法规。但对事业单位中的人事管理却没有制定有效地法律法规，甚至对单项政策规定也没有进行完善。这些问题的出现对发展我国事业单位中的人事管理制度造成了严重的影响。从根本上来说，造成这些问题的主要原因就是政府机构没有制定足够的制度，所以目前我国事业单位仍需国家政策的大力支持。
2．在对事业单位人事制度进行改革过程中出现问题。事业单位在对人事管理制度进行改革时难免会出现偏差和倒退，例如在对岗位管理制度进行改革时，由于相关人员没有充分认识到岗位设置的重要性，在对其进行分析时缺少科学依据，从而在实际操作过程中使岗位管理倒退到以前对实际身份进行管理的状态中。在管理编制的工作中，出现编制动态调整机制缺乏、总量增长的幅度与公共服务发展规模不相符及无法保障编外人员的基本权益等一些问题。还有一些根据绩效工资实施的绩效管理无法正常实施，从而严重影响了绩效管理的效率。
3．国家没有明确事业单位的性质。受事业单位性质模糊的影响，使事业单位在进行功能划分时不能做到清晰细致。同时没有明确事业单位的性质还给设置人事管理制度工作造成了困难，尤其是无法明确界定人事管理的权责，使其缺乏一定的独立性，以上这些问题的出现使得推行分类管理工作很难正常实施。
4．国家对事业单位在人事制度变迁工作中投入力度不足。与事业单位中人事制度改革相关环节，例如建设人事制度的法律法规及改革社会保障制度等，国家政府机构在这些问题上的推动力度明显不足，从而很大程度上降低了事业单位在改革人事制度工作中的自主创新力，无法适应当前社会的发展。
5．人才引进模式较为落后。事业单位常用的人才引进模式为：必须经上下级核定编制后才能引进人才，而且无论有无需要只要引进人员就必须编制，另外，上级可直接决定该人员是否可以进入事业单位，并且编制人员后无法进行更改，这种传统的选拨方式存在很多不足，例如：具体人才的运用与编制审批间易存在差距，实施动态管理力度不足；一些人员进入事业单位工作后逐渐形成不良风气；由于当前经济发展的需要，很多事业单位为了引进人才，制定的人才引进模式不标准。
6．单位冗员太多，经济效益不高。在我国管理事业单位的机构是国家，所以国家财政是维持事业单位的唯一途径。在向事业单位发放经费时，国家财政往往根据实际人数进行发放，该政策保障了事业单位在发展过程中的足够经济成本，从而使企业工作人员数量不断增加，但工作效率却不见提高，常常造成人员膨胀。由于事业单位会给员工带来很多高福利，因而受到很多人的追捧。
7．没有健全的激励机制。事业单位人事管理工作中缺乏一定的竞争和激励机制，同时还缺乏对从业人员的淘汰机制，从而无法淘汰一些专业素质和道德素质不高的人员，使他们认为只要进入事业单位，就无回顾之忧；人员晋升机制与员工的设计能力和业绩没有真正关系，没有明显的激励作用，有时甚至会引起相反效果；制定工资以论资排辈为基础，与级别有关，但与从业人员的业绩没有任何关系，从而无法实现奖优罚劣效果。
二、几点建议
1．减少对编制管理的投入力度，完善绩效管理相关体系。随着社会经济的不断发展，事业单位必须减少对编制管理工作投入的力度，侧重对单位经费的管理，将更多资金用于可能提高单位工作效益的方面，在考核指标的体系中，制定相关考核指标，判断事业单位是否提高财政性资金的使用效益，对于一些具有较高财政性资金使用效益的单位应予以奖励，实际上就是增加工资总量，而对于一些使用效益不高的单位来说，加以制约，根据具体情况减少工资总量。以现代人力资源管理相关技术和理念，在提高事业单位的绩效考核工作为目标的前提下，建立相关战略酬薪体系和绩效管理体系。
2．对人事管理活动自加以强化。首先相关部门需建立完善的岗位管理和聘用制，并要保障聘用制的公平性，创造良好地竞争环境，使新员工和老员工拥有同等待遇，尤其要主要调动新员工对工作的积极性，并要定期对新员工进行培训，为他们创造更多的发挥才能的机会，以最快的速度摆脱传统管理方式对事业单位的制约。其次，对岗位管理工作设置一定的权限，科学合理的实施岗位管理工作，特别要主要，应根据事业单位中不同类型的工作人员实施不同的管理方式。同时不同事业单位间其人事管理制度也有所区别。对行政支持类单位来说，应参照公务员的人事管理办法对工作人员进行管理。对社会公益类的事业单位来说，应参照社会上一些非营利组织机构的管理方法对人员进行管理，从而构建起能够使组织能动性得到充分发挥的管理方法，建立完善相应的分类管理体制；而对一些生产经营类的单位来说，应导入和借鉴社会先进人力资源的管理理念和技术，建立人事制度，还应按照社会发展的方向，借鉴现代企业机制和人力资源管理模式对事业单位进行运作，有利于很好的适应当前社会发展。
3．加大事业单位改革人事制度的投入力度。首先应建立起系统性较强的法律约束机制对事业单位的人事管理工作进行约束，从而确保法治化人事管理工作的顺利进行；其次，以分类管理为基础，对类型不同的事业单位制定相应的人事管理制度，明细责权，使法律制度更具指导性与针对性。所以，对事业单位的人事管理制度进行改革应该符合社会发展的需要，只有这样才能充分发挥出强大的作用。
4．优化人才引进制度，使人员配备得以规范。首先，我国事业单位对外公开招聘的工作仅处于初级阶段，要想这项工作得以顺利进行，需要各方的共同努力，必须对其进行周密组织、精心研究。为了实现上述目标，笔者建议可以参照现代企业招聘的一些技术方法及对公务员进行招考的相关制度加以实施，仔细研究在公开招聘工作中出现的新问题、新情况，努力完善各项考核方法和技术，从而确保事业单位引进人才工作的公正、公平及公开化。
三、结语
事业单位人事管理情况范文6
人事管理即对一个整体内部的人力进行系统的管理运用，考虑到管理的对象是人，因此在具体的管理过程中要充分照顾到人的主观感受。同时，管理者要结合具体的管理原则和情况，对人事关系进行不同程度的调整安排以及规划监督。通过合理的调整使得人力关系更加统一和谐，针对不同的需求对人力进行不同的岗位指定，做到人尽其责，提高管理的科学性和有效性。但是在实际的人事管理中往往会忽视了对个体的的重视而导致员工的主动性不高，因此在平时的工作上就会缺乏积极性和热情。人力资源理论是为了加强人事管理而引进的具有现代管理水平的最新成果，目的是通过人事资源的理论指导帮助人事管理的实践更具有现实意义。同时人力资源管理理论可以有效提高人员的积极性，对于人们的潜能的发挥是非常有必要的。另外，适当的刺激奖励手段可以让员工在自己的岗位上充分调动起积极性，使得工作效率大大提高。简言之，人力资源的主题是人，即将人作为要达成的主要目标，通过一切的办法对其进行科学管理和利用，充分发挥固有的潜力，推动整体的工作步伐加快。
二、人力资源理论在人事管理中的应用分析
（一）转变原有的人事管理理念
只有转变原有的人事管理观念才可以真正从实践上做到改变，这是实现现代事业单位人事管理工作的必经之路。不论是单位员工还是管理者都要真正转变人事资源管理理念，结合目前的发展现状就如何更好地促进事业单位的整体人事管理取得突破而共同努力，从思想上要树立好正确的人事管理理念。在事业单位管理者的带领下，要全方位的深化人事管理理念，摒弃传统的不合理的人事资源管理理念，进行现代的人事管理理念的创新性研究和探索。让每位员工都可以积极主动地参与到事业单位的人事管理中，并从中体会到人事管理带来的新的体验，加深对于人事管理工作的认识和了解。在这过程中，要运用好现代人力资源理论，让事业单位的发展更具有实践意义，为人事管理改革指明正确的方向。
（二）提高人事管理者的综合素质
作为管理者要想做好人事管理工作，就必须要全面提高个人素质，才能在人事管理的实践中顺利地开展工作。管理者是对以事业单位或组织的决策层以及管理工作执行层的管理者而言的，其地位决定了人事管理工作的目标和方向，也影响着整体的工作效率。所以管理者一定要在不断的学习中提高素质，制定好人事管理的目标和具体的策略，组织所有员工共同参与。管理者的力量可以使整个人事管理过程更加深入进行，并且通过控制优化可以提高管理者组织管理的能力和水平。管理者的综合素质提高以后，可以将实际的人力资源理论应用到具体的人事管理中，扩大员工对于人事管理的认知基础和范围，在相关事业单位顺利开展起人事管理的新策略，促进人们及时更新陈旧的人事管理理念，促进人事管理管理工作取得重大突破。
（三）做到以人为本
要想真正做好人事管理工作，凡事都要考虑到员工的利益和需求，真正做到以人为本。以人为本是现代的单位人力资源理论中的重要内容，关乎到员工的自身利益，也是用人单位能否顺利开展人事管理工作的重要衡量标准。只有落实好以人为本的理念，人事管理工作才可以从员工的角度出发真正让员工积极主动参与并支持，保证员工的自身利益不受到侵害。员工的利益得到保护以后，才有更多的热情和积极性投入到实际的工作中，推进整体的工作效率稳步提高。当然，在实际的人事管理中，一定要发挥好骨干模范的先锋带头作用，引导他们带动整体员工都可以意识到人事管理对于工作带来的巨大改变和重要意义，从而可以参加到实际的人事管理中，促进整个事业单位人力资源工作全方位展开。在内部用才上，要做到敢于破除旧规，不拘一格选人才，做到知人善任、用人所长，要做到不独断专横，论资排辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。
三、结语
