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医疗机构绩效考核改革方案范文1
绩效工资管理长久以来被认为是企业管理的重要工具。但近年来随着医改的不断深入，我国公立医院也采用绩效工资管理来促进医院的经济效益及解决新医改下的医院经济运行及发展的难点。因此，在当前公立医院改革的核心是绩效工资管理模式的改革，也是公立医院改革的难点，而且绩效工资管理模式关系到广大医务人员的切身利益，又关系到能否解决人民群众所反映的“看病难、看病贵”的关键所在。通过公立医院实行绩效工资改革解决制约医院发展的经济缺口及提高医护人员待遇的难题。本文旨在探讨新医改背景下公立医院实行绩效工资改革的难点与对策。
1 绩效工资改革的背景
绩效工资（PRP）是以实际的、最终的劳动成果确定员工工资的一种分配制度。人事部、财政部于2006年联合印发的关于《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中规定事业单位工资制度改革在全国范围内全面展开。工资制度改革的目的是建立岗位绩效工资制度，调动工作人员积极性，促进工资结构组成合理性1，2。同时工资制度改革及实施旨在建立适应公立医院等事业单位聘用制改革和岗位管理要求。其中规定在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健及卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院，包括城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位从2009年10月1日起绩效工资改革实施。在其他事业单位从2010年1月1日起实施。在新医改的背景下公立医院也随之进行实行绩效工资改革，然而在改革中逐渐出现新的绩效工资改革的难点与对策3。
2 绩效工资改革的现状
2.1 绩效工资改革的难点
2.1.1 公立医院的财政补偿未能及时到位 改革开放以来，为促进卫生事业发展，各级财政虽在比较困难的情况下不断增加对卫生事业的投入。随着政府补偿拨款份额的萎缩，公立医院的生存面临危机，尤其是公立医院市场化运营以来，医疗机构之间以经济效益为竞争，过分强调创收的绩效考核制度。没有以提高医疗服务质量的动力，相反对科室和医生个人下达业务收入指标，把按劳分配变成了按收入分配，医生的工资所得与其医疗经济收入直接挂钩，形成了医生的绩效与创收相结合的不合理的激励机制。而在如今施实新的绩效工资改革背景下，取消药品差价，降低检查费用，树立病人为中心的服务宗旨，消除以药养医模式和药价虚高现象，但在政府对公立医疗投入不足，限制了医院的医疗人才及环境的发展。
2.1.2 绩效工资的结构组成在公立医院工资制度改革定位不明确 目前各级医疗单位的岗位绩效工资主要是由岗位、薪级、绩效三种工资和相应的津贴组成，其中基本工资由岗位工资和薪级工资组成，按照国家统一的政策和标准来执行职工被聘职工岗位。而且绩效工资则往往体现着一个地区经济发展水平。依据每个工作人员工作量和实际贡献等因素进行考核后发放绩效工资。基本工资本质上具有保障，而绩效工资具有激励，是新工资制度的核心部分，2009年，总理明确提出绩效工资由政府出资，但各级地方却财政对公立医院普遍投入不足，形成了医院工资制度改革的难点。
2.1.3 对绩效工资认识偏差出现诸多难点 由于对绩效工资认识偏差，许多医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式，未建立科学的绩效考核组织体系。甚至有些医疗卫生单位及科室之间存在制定绩效考核评估体系时的“权力分配”，即对权力阶层和管理阶层的考核指标给的权重较大，对一般的工作人员的利益考虑得较少，因而绩效工资分配的科学性、公平性难以体现。在注重经济效益的同时忽略了公立医院的公益性，依然存在医院经营的目标是职工创收为任务。导致医疗质量下降、加重患者就医负担，这与公立医院实施绩效工资改革的初衷相悖。
3 绩效工资改革难点的对策
3.1 建立以病人为本、树立以医疗质量为中心的价值观 由于公立医院承担着救死扶伤的公益性职责，因此从事医疗工作的医务人员除了要掌握专业技术外，相应地要承担疾病所带来的高风险，职业技术的压力及高强度的工作量，因此医务人员需要一定的劳动薪金报酬，甚至来自全社会的人文关怀，因此需要管理者制定合理的绩效工资分配制度，缩小职工收入差距，改善经济任务的局面。通过建立带薪休假的补偿机制，鼓励优秀青年职工提供职务晋升的机会等，从而提升和激发职工的更高的工作热情和工作效率，树立以患者医疗质量为第一的医疗价值观。
3.2 建立以绩效考核为核心的绩效管理组织体系 随着公立医院绩效工资改革的推进，在不违反绩效工资改革原则下，各公立医院管理层应该依据国家相应的工资改革制度建立适合本单位的岗位绩效工资发放制度。例如医院成立以院长为负责制的绩效考核的管理小组包括医疗、护理及人事等管理层人员，按照本院考核制度去核算医疗服务质量和经济效益综合考核指标的项目绩效工资制度和考核管理系统4。通过制定绩效工资改革管理评价体系对临床科室及个人的绩效结合进行核算进一步规范绩效分配制度，提高职工的工作积极作用。
3.3 循序渐进，避免矛盾激化 受当前经济市场改革的影响，公立医院绩效工资改革面临诸多困难，尤其政府财政投入不足，无法满足和激励医疗机构良性发展，行业监管力度和医师行业道德规范不能充分到位，没有医疗体制的良性保障和监管力度，医院和医生只是被动参与。因此，要建立循序渐进的改革模式，避免因资金、环境及人才等因素不和谐的组合发展，制约医疗质量服务。应该结合当地财政，医疗环境及公立医院自身的条件，建立适合本院改革发展的绩效工资改革制度。
4 结束语
公立医院绩效工资制度的建立在综合评价医护人员工作效率和临床质量的基础之上。无论医院管理层在制定和实施怎样的绩效工资考核及发放制度时都要结合当地经济发展的水平、医疗卫生行业自身的特点，按照国家医疗改革制度建立适合本单位的绩效工资制度，再分配时要向重点科室、一线岗位及优秀人才倾斜地公正、合理、透明的绩效工资分配制度。同时国家及当地政府要加大对公立医院事业发展的需要投入，使公立医院绩效工资的改革真正起到深化医疗机构改革，建立薪级工资制度激励医院工作人员的服务于患者的热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，建立以病人为中心的医疗体制，才能保证公立医院的和谐发展。
参考文献
[1] 俞炳匡（著），赵银华（译）.医疗改革的经济学.北京：中信出版社，2008：28，31，41.
[2] 陈就好，刘齐昭，曾晓华，等.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考[J].中国医院管理，2009，29（11）：63—64.
医疗机构绩效考核改革方案范文2
关键词:医院;绩效考核;考核目标
医疗改革的推行，给医疗机构的发展提供了全新的思路和方向，也使医院面临全新的要求和挑战。在医改背景下，医院要转变传统的经营管理思路，重视医院人员管理，通过科学的绩效考核体系以提升医院员工的工作积极性，使医院保持更好的行业竞争力的同时，为居民提供更优质的医疗服务。
一、我国医院绩效考核体系现状
绩效考核对于医院的长期发展具有非常重要的意义，不仅有利于提高医院的管理效率，也能提升医院的整体经营水平。从我国推出医疗改革方案后，绩效考核也逐步在医院内开展。目前，国内多数医院都加强了对绩效考核体系的重视，使绩效考核体系不断完善，医院岗位岗位工资结构也有了很大的调整，医院员工的工作积极性得到了一定程度上的调动。但是，由于改革仍处于起步阶段，医院绩效考核体系中仍然存在一定的问题。如考核体系上的不完整以及指标上的不合理等，都严重影响到了医院绩效考核的落实情况。
二、医院绩效考核体系所存在的主要问题
(一)绩效考核体系不完整
由于缺乏足够的绩效考核管理经验，我国医院绩效考核体系并不完整，绩效考核功能难以完全发挥出来，甚至部分国内医院绩效考核体系流于形式，虽然医院员工工资中包含了一定比例的绩效工资和奖金等，但是并没有发挥绩效考核体系应有的作用和效果，员工之间的待遇不存在明显差异，消磨了员工的工作积极性。
(二)绩效考核目标不明确
医院绩效考核的目标是对医院员工予以客观、公平的评价，充分调动员工的工作热情，进而达到提升工作效率、改善医院服务质量的目的。然而，在医院绩效考核实际的应用过程中，该目标存在一定的片面性，如患者的满意程度、员工的服务能力等都无法得到公正的评价，造成了绩效考核目标的不明晰，考核结果不具备太高的参考价值。
(三)绩效考核指标不合理
医院绩效考核指标，是衡量医院员工工作水平的关键，同时也是决定员工薪资待遇的重要标准。目前国内医院绩效考核指标非常混乱，指标无法对医院员工开展统一、公平的评价，也没有第三方部门的评测，绩效考核的结果过于主观，绩效考核的量化结果有失公平，最终使得医院绩效考核工作无法得到顺利开展，也难以发挥绩效考核最大的功能价值。
(四)绩效考核方法不科学
绩效绩效考核方法不够科学，医院部门向各科室负责人下达考核任务，考核结束之后进行统一的收集和核算，并将其作为最终的评价标准。在缺乏信息化平台的支持下，医院绩效考核的整体效率低下，人为因素对绩效考核结果的影响过高。
三、医院绩效考核体系的构建对策
(一)健全绩效考核体系，保持考核水平
绩效考核体系的构建，首先应该遵循国家绩效考核的相关制度和政策，保持绩效考核的合理性和合规性。绩效考核体系必须要保证考核的意义，能够反映出考核的功能价值。医院绩效考核体系的构建可以借鉴现代企业的绩效考核形式和先进体系构建经验。同时，还可以引入患者测评机制，使其针对员工的服务情况对医院员工绩效予以监督，最大化地保证绩效考核的真实性、客观性和公平性。
(二)明确绩效考核目标，深化考核方向
医院绩效考核的目标旨在提升员工的工作效率和医院的综合服务水平，对此医院必须要明确这一目标。在绩效考核标准和体系制定之前，要将其作为考核的方向和根本任务；要顾及到医院服务、科研和财务等多方面因素，切实保证绩效考核的全面性和科学性。
(三)优化绩效考核指标，确保考核客观性和公平性
医院绩效考核指标的制定上，应该根据平衡积分卡原理构建科学的指标结构，保证指标的科学性与合理性。医院绩效考核指标不应该仅仅涉及到员工的日常行为表现，更应该包含患者的满意度、工作态度和财务指标等，使绩效考核能够更加客观和真实，切实保证考核的公平性。
(四)引入先进考核方法，提升考核效率
目前，现代企业应用较为普遍的绩效考核方法有目标管理法、强制分步法和行为量表法等，不同的方法侧重点不同，但都具有较强的针对性，绩效考核目标也非常清晰。为此，医院可以加强对绩效考核方法的分析和评估，从医院实际出发选择适合于医院发展的考核方法。同时，加强对信息平台的搭建和应用，加大资金投入力度，采购先进的信息设备，保持部门员工信息的汇总和收集，进一步提升绩效考核的整体效率和质量。
四、结束语
医院绩效考核体系的构建对于医院的经营和发展具有非常重要的意义，医院要加大对绩效考核的重视程度，优化绩效考核指标，构建现代化的信息平台，为医院绩效考核工作的开展提供可靠保障。
作者:徐传垒 单位:新泰市石莱镇卫生院
参考文献：
医疗机构绩效考核改革方案范文3
在朱夫看来，随着目前新医改的持续推进，各公立医院试点城市纷纷在管办分开和政事分开上展开探索，而医院院长职业化、专业化培训也如雨后春笋般出现，这都为推进院长职业化发展提供了可能。而专门从事医院管理学历教育机构的诞生，则为中国未来职业化院长的产生孕育着人才。
设立准入标准
“职业化的首要条件是该职业具备了专业化的发展水平。因此，通过设定职业准入标准，以判定从事该职业的人员是否具备专业化水准，就成为解决职业化建设的首要问题。”朱夫表示，院长准入标准缺失与不利于职业化的外部环境，共同造成了目前院长职业化不理想的现状。因此，对院长任职资格设定准入标准，在当前推进中国医院院长职业化建设上，显得尤为迫切。
从世界而言，对职业化院长设定严格的准入制度是全球通例。
在美国，95%以上的医院院长毕业于公共卫生、法律、商学或经济学等管理专业，院长要求拥有MBA、MHA或MPA学位。在英国，医院院长基本均为管理专业毕业的专职管理人员。而改做管理专业的医师，必须先接受半年到3年的正规管理培训。在法国，法律规定，国家综合医院院长必须经过卫生管理专业培训，并取得合格证书。
为推进中国公立医院院长职业化水平，2004年，原卫生部对全国医疗卫生机构管理人员展开了首轮职业化培训，对考核合格者颁发了“卫生部卫生管理岗位干部培训证书”。在2011年原卫生部新一轮职业化培训启动后，山西省、安徽省和山东省等地，也纷纷开展了院长职业化培训，并对考核合格学员颁发了“省级医院院长职业化培训合格证书”。
尽管卫生行政部门一直在推进院长职业化建设，但基本仅是将此类培训作为在岗培训的资格证明，并非岗前任职资格证书，且存在各地标准不一、缺乏制度刚性等问题。在中国，较早尝试对院长实施任职资格认定的是黑龙江省。2008年，黑龙江省原卫生厅提出，今后凡是即将走上卫生管理岗位的人员均须参加必要培训，并将获得培训合格证书作为院长任职依据和等级评审的必备条件。
不过，黑龙江省的探索也仅限于局部地区，其条件成熟时向职业化医院管理者任职资格证书过渡的畅想，至今也未见落地。
鉴于目前中国职业化院长任职资格标准的缺失，清华大学医院管理研究院教授刘庭芳建议，可以在组织人事部门的指导下，建立以如医院协会等卫生中介机构为基础、有关专家为主体的独立中介组织，评价院长基本素质和能力，在资格认定的基础上颁发资格证书，做到院长持证上岗。
而在朱夫看来，在设立任职资格准入标准之前，一个更为重要的问题是，要尽快厘清院长的管理职责。他表示，国外院长职责相对清晰，通过分设管理和医疗院长，以团队协作的方式对医院进行管理，但中国公立医院院长要对医院所有事情负责。若按此岗位要求设立任职资格标准，将对现阶段医院管理者提出极高的知识和能力要求。
为此，重庆医科大学管理学院医学与社会发展研究中心王琼建议，中国医疗机构应该尽快把医院经营管理与医疗管理分开。凡是医疗学术业务，均由医疗专家型院长负责管理，而行政和经营管理则由专职经营的院长负责运作。这样，既保证医疗院长有更多的时间和精力投入到提高医疗专业水平上，又提高了医院的管理效率和经营能力。
构建职教体系
作为关注院长职业化进程的医疗行业媒体，《中国医院院长》每年都会就院长职业化话题赴各地采访。在记者接触过的上百位院长中，几乎每位院长都或长或短地接受过管理培训，有的甚至还奔赴台湾、新加坡等医院管理圣地学习。而在这些院长中，真正拥有管理或经济学位的却寥寥无几。一项调查显示，现任医院院长中，获得管理学学位者不足5%。
由于欠缺管理理论和知识，这些专家型院长遇到管理压力时，往往将提高职业化素养的希望寄托在在职培训上。有调查显示，在136名被访院长中，有近80%的受访者认为应该加强院长的中长期管理培训。与此呼应的是，超过80%的受访者认为，职业化院长的最佳成长模式为“医学专业毕业-临床工作-医院管理工作-医院管理专业培训-职业院长”。在众多院长看来，该模式不仅是院长自身职业发展的缩影，也是目前中国推进院长职业化建设的一条捷径。
而在刘庭芳看来，中国医院院长职业化建设并无捷径可言。“在职管理培训所占资源多、耗时长，却又收效甚微。”刘庭芳直言，若想真正实现中国公立医院院长职业化和专业化，就要对现行培养体制进行颠覆性创新，即开展医院管理学历教育。
刘庭芳介绍，根据国际经验，开展学历教育是实现医院管理队伍职业化、专业化的通行做法。1934年，美国芝加哥大学率先开设医院管理课程，并且首设MHA课程。随后西北大学、密歇根大学、耶鲁大学等20余所大学纷纷建立医管系，培养医院管理职业化人才。从此，美国建立了一整套完善的职业医院管理人才制度。此外，1985年，台湾“中国医药大学”设立医务管理学系，开展专业的学士学位教育。及至目前，菲律宾、伊朗等发展中国家都已建立起医院管理学历教育体系。
“在此方面，大陆尚存很大差距。”刘庭芳表示，目前中国设置医院管理专业学士及硕士学历教育的高校数量非常少，在职教育也存在学费昂贵、受众狭窄等问题。“大陆若想大批量、成规模地锻造出一支现代化医院管理大军，主要出路还在于尽快与国际接轨，构建一套具有中国特色的医院管理学历教育体系。”
2012年5月12日，中国大陆第一所医院管理高等教育研究机构―――清华大学医院管理研究院挂牌成立。作为中国医院管理教育领域的开荒者，该研究院90%的讲师来自海外，且全部专门从事医院管理研究和教学工作。首批学生也是从全国最优秀的高校中选拔而来，其综合淘汰率超过50%。
不过，受制于目前中国公立医院院长行政选拔体制的约束，医院管理毕业生能否在当前的公立医疗体制中存活下来，仍是一大疑问。对此，刘庭芳却颇为乐观，“医院管理研究院培养的是专业医院管理人才，而非院长。医院管理学历教育对推进院长职业化进程最大的促进，在于其可以为未来的医院管理团队孕育众多的专业医院管理人才。”
“只有充分发挥中层职能管理干部的管理效能，才能为医院现代化提供管理保证。鉴于中国医院管理职业化现状，可以率先实现医院中层管理干部职业化，最终发展到实现院长职业化。”刘庭芳满含信心地表示，点燃未来中国医院管理者职业化进程的星星之火，便是这首批中国医院管理的“黄埔生”。
完善考核机制
作为实现公立医院现代化管理的前提，院长职业化建设一直是公立医院改革的核心内容之一。自2010年公立医院改革试点启动以来，改革方案多次提到要完善院长选拔、考核和奖惩等制度，并明确提出，2012年所有国家联系试点城市要制订绩效考核方案，开展绩效考核工作。
卫生行政部门之所以如此重视绩效考核工作，源自对纠偏公立医院趋利行为和完善院长奖惩机制的迫切需求。长期以来，在中国公立医院“管办不分、政事不分”的医疗体制下，公立医院院长的管理职责往往不清晰。卫生行政部门很难依据客观标准，对公立医院院长的管理能力和管理贡献进行科学考核。这不仅造成许多院长追求短期利益，也掩盖了院长的管理能力和职业价值。
作为最早在中国探索管办分开管理模式的城市之一，上海市在推进公立医院院长绩效考核方面的需求更为迫切。2005年在上海申康医院发展中心成立后，该中心便与复旦大学及有关专家共同组成课题组，提出了“申康版”的绩效评价体系。该指标体系将公立医院院长的绩效评价分为“产出良好社会效益”和“处于良好运营状态”两个方面，具体包括社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工认可等5个纬度共12个绩效目标。从此为实施公立医院院长绩效考核奠定了初步的改革基础。
“这样的考核不仅非常必要，而且是对国内公立医院整体运营效果评价的一个很有益探索。”2009年，当《中国医院院长》记者在上海采访该市公立医院改革时，上海新华医院院长徐卫国对申康实施院长绩效考核的运行效果，表达了肯定之情。
也正因如此，2010年公立医院改革试点启动后，很多试点城市便以“申康版”指标体系为蓝本，开展了各自的公立医院绩效考核改革，如辽宁省鞍山市便从“社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工认可”5个纬度设计了20项基本指标，制定《公立医院院长年度绩效考核办法》，对院长进行定量考核和系统评价，并将考核结果与院长薪酬挂钩。
2011年，北京市医院管理局成立后，北京也加入到公立医院绩效考核的探索之旅。尽管在考核标准、考核方式和考核指标上借鉴了“申康版”的评级体系，但是北京市的医院绩效考核体系也颇具特色。“北京版”院长绩效考核体系共有25项考核指标，由定量和定性两个部分构成，权重分别为70%和30%。定量指标包括11项关键指标、14项基础指标。定性考核主要从办院方向、年度重点任务落实、平安医院建设、医院文化建设4个方面设定指标，考核采取罚分制。
医疗机构绩效考核改革方案范文4
实行一体化管理的村卫生室暂不纳入实施范围，各基层医疗卫生机构统一于月日零时正式启动实施国家基本药物制度。
二、主要任务
（一）按照规定配备使用基本药物。国家307种基本药物和山东省216种增补药物为现阶段我县使用的基本药物。各基层医疗卫生机构必须执行国家基本药物制度的相关政策规定，全部配备使用基本药物，原则上不得再购进非基本药物。其他各类医疗机构也必须按规定使用基本药物。要严格执行基本药物临床用药指南和基本药物处方集，规范基层医疗机构和医务人员用药行为，引导人民群众形成良好用药习惯，确保基本药物合理使用。
（二）执行基本药物统一招标采购及配送制度。在省级集中网上公开招标采购办法出台前，各基层医疗卫生机构所需基本药物在省确定的最高采购限价内仍按原途径采购配送。省里招标采购办法正式出台之后，按照规定要求实行省级统一招标采购和配送。
（三）落实基本药物医保报销配套政策。基本药物全部纳入基本医疗保障药品报销目录，报销比例明显高于非基本药物。属于城镇基本医疗保险甲类目录中的基本药物，全部纳入城镇基本医疗保险支付范围；属于城镇基本医疗保险乙类目录中的基本药物，纳入支付范围的比例不低于90％。城镇基本医疗保障按照省、市政策规定提高报销比例。基本药物全部纳入新农合药品报销目录，住院药费报销比例比非基本药物提高10%。
（四）不断建立健全以政府投入为主的多渠道补偿机制，确保基层医疗卫生机构正常运转需要。本着“科学、公平、节约、高效、规范”的原则，按照中央和省、市“综合配套改革、核定任务、核定收支、绩效考核、统筹安排、多渠道补偿”的要求，建立健全经费补偿机制，落实政府投资主体责任，确保基层医疗卫生机构正常运转。并通过政府购买服务方式，全面推进基层医疗卫生机构开展公共卫生服务，增加基层医疗卫生机构的公共卫生服务收入。同时，基层医疗卫生机构要加强管理，拓宽服务渠道，提高服务质量，增加医疗服务收入，最大限度的降低药品收入减少所造成的不利影响。各级财政2011年对基层医疗卫生机构的补贴，根据县财政预算计划，按月预拨付，年终总结算。
三、实施基本药物制度过程中可能出现的问题和应对措施
（一）同步推进基层医疗卫生机构配套改革。基层医疗卫生机构内部人事和分配制度改革，既是加强基层医疗卫生服务体系建设的重要内容，也是保证顺利实施基本药物制度的基础条件之一。人事、卫生、社保等部门要密切配合，核定基层医疗卫生机构人员编制，科学合理地设置工作岗位，按照上级政策要求，结合我县实际，制定以绩效工资为核心内容的人事和分配制度改革方案，并积极组织实施，取得实效，保证基本药物制度的顺利实施和改革成果的巩固。
（二）乡村医生管理问题。实施基本药物制度后，农村卫生室仍实行一体化管理，所使用的药品一律由乡镇卫生院供给，药品加成率不得超过15%。患者在村卫生室就诊，药品费用报销比例较非基本药物提高5%。村卫生室不再向卫生院上缴利润。对乡村医生承担的公共卫生服务，按规定予以补贴。
（三）基层医疗卫生机构业务所必需非基本药物药品的问题。实施基本药物制度后，确需非基本药物药品的，按照程序申请，由上级批准后增加。批准增加的药品按零差率销售。
（四）基本药物制度启动前各基层医疗卫生机构药库须进行盘点。以月日24时为基准时间，24时前各基层医疗卫生机构药库盘点准确，现存药物属于基本药物的，于月日零时起，一律按零差率销售；不属于基本药物的，或按零加成销售，或转给卫生室使用。
（五）基层医疗卫生机构的债务处理问题。实施国家基本药物制度之前形成的历史债务4892万元，作挂账处理，每年有盈余的卫生院或社区卫生服务中心，可利用盈利逐年偿还债务。
四、工作要求
（一）统一思想认识。实施国家基本药物制度是推进医药卫生体制改革的重点、难点，对改革医疗机构“以药养医”现状，有效减轻群众用药费用负担，保障群众用药安全具有十分重要的意义。各级各部门要高度重视、精心组织、周密安排，把实施国家基本药物制度作为一件大事来抓。
（二）搞好部门协作。各有关部门要根据县委、县政府统一部署，各司其职，共同推进基本药物制度的落实。财政局负责制定实施国家基本药物制度的财政补偿政策和计划，落实政府投入；人事局负责基层医疗卫生机构编制核定、人事分配制度改革等工作，会同卫生局推行基层医疗卫生机构以绩效工资为主的分配制度和人事制度改革；劳动和社会保障局负责制定城镇职工、城镇居民医疗保险基本药物报销办法并监督实施；卫生局负责基层医疗卫生机构基本药物的配备和组织上报采购及配送信息，对基层医疗卫生机构基本药物采购、配送和使用情况进行监督检查，及时掌握基层医疗卫生机构运行状况，指导基层医疗卫生机构合理用药，制定新型农村合作医疗基本药物报销制度并监督实施；食品药品监管局负责药品质量的监督检查，受理有关药品质量的投诉、举报并组织查处，制定零售药店基本药物实施制度并监督实施；物价局负责中标药品价格执行情况的监督检查；监察局负责各类违规违纪行为的监督查处；医改办做好综合、协调、服务、指导工作，其他有关部门也要认真落实职责，积极搞好工作衔接，确保基本药物制度的顺利实施。
医疗机构绩效考核改革方案范文5
关键词：公益医院 卫生技术人员 绩效管理 工资管理
在现代医院管理中，绩效考核结果用途很多，其中之一是发放绩效工资，而绩效工资发放的结果将会直接影响到医院目标的实现。笔者作为复退军人医院人力资源管理专业人员，现针对公益医院卫生技术人员绩效工资的利弊进行分析，并试探提出加强和改进绩效工资管理的相应对策。
一、医院绩效工资的主要优点
传统的工资分配是统一标准“大锅饭”式，与岗位工资一样，属于双因素理论中的“保健因素”，激励作用很弱，只可以防止卫生技术人员对工作产生不满。而作为“激励因素”的绩效工资，起到的激励作用很强，至少有两点。
1.分配方式更加公平，激励提高工作能力。从分配方式上看，将卫技人员收入与其本人或其所在科室的工作绩效直接挂钩，是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。同时，绩效工资的提高则能更进一步客观地反映医生、护士、药师等卫生技术人员工作能力的差异，从而使绩效好的卫技人员得到更多的奖励，促进他们不断提高工作能力。
2.分配目的更加清楚，激励提高工作效率。从短期来看，目的在于奖优罚劣、奖勤罚懒。绩效工资作为管理手段，让那些松散惯了的卫技人员不得不转变工作态度，一心一意扑到工作中去，在一定程度上提高医院的工作效率。从长期来看，长期的绩效工资体系是一种改进卫技人员工作能力的有效方法。因为实行绩效工资是正规化管理的重要内容，而不是领导者一时心血来潮给一些奖励，而是一种长久的奖励制度。对卫技人员来说，就不用经常担心自己的工作白做，而是可以去合理规划自己的长期职业目标，更加集中精力医治病人，不断创新、不断挑战自我，最终使自己的能力提升一个档次。对公益医院来说，得到人心稳定的好处，效率提高，能够有足够的人才储备去创造医院的业绩。
二、医院绩效工资的负面影响
从上述优点可以看出，在当前实行绩效工资制度十分必要。但是，作为公益医院把卫技人员的绩效管理与工资收入挂钩起来实行并不容易，至少有四种负面影响。
1.工作量和医疗绩效难考核。事实上，卫技人员的工作任务很难标准化和量化的，他们的真正绩效、价值也很难一时评价。原因是一个好医生对病人的医疗效果，不像工人完成产品的数量那样容易显现出来。如果无量化指标考核时，主管领导不想得罪人，一般以“合格”、“优秀”应付了事，没有人“不合格”，甚至会出现“轮流坐庄”现象。如果全部以量化指标考核，将会导致为获取绩效工资只做量化范围内的工作，打击了卫技人员的创造性，最终可能会有损公益医疗工作本身。
2.激励效价低。绩效工资分配不仅仅是一个“数字”问题，而是应该达到如何调动卫技人员的积极性，以及如何实现医疗护理质量管理目标和提高工作效率。在中国公益医院中，政府举办的属于事业单位，由于出于发展战略的考虑，实际上直接用于工作表现或实际贡献影响的奖励性工资份额通常不足40%，甚至仅10%左右，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力和效价，削弱了绩效工资的实际效果。
3.不利于团队合作。如果实行的绩效工资激励导向是内部竞争性的，那么就可能不利于卫技人员之间的团结和信任，破坏团队精神。他们之间互不干涉，不沟通，封闭信息，保留经验，甚至可能争抢工作，不利于需要团队合作才能完成的工作项目。另外，实行绩效工资还可能会破坏院长和卫技人员之间的信任关系，对医院造成时间、人力及资金方面的巨大浪费。
4.可能影响医疗机构宗旨发挥。公益医院是为病人服务的疾病治疗机构，不同于工厂企业，病人不同于产品，卫技人员不是工厂的工人。用经济收入的办法来管理卫技人员，那样虽然是有了明显的绩效，但是最后评定绩效只能与收治病人数量、经济收入等挂钩，而这却有违降低群众看病费用的大方向。如果鼓励追求高效益，那么就会有人为了追求更高的利益而损害病人的利益，这与公益医院的宗旨不符。例如，医生为了追求高效益，就会给病人开高额处方，迫使其花冤枉钱，成为“看病贵”的受害者。
三、医院应加强和改进绩效工资管理
通过分析绩效工资制度利弊，我们认识到在卫技人员中实行绩效工资，其根本目的是不断提高工资水平和持续改进工作绩效。正因为如此，人力资源管理应当从工资管理迈向绩效管理，加强和改进绩效工资管理。
1.工作任务量化。要将目标、办法及职责等进行量化和细化，并在职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。方案中，要以卫技人员被聘任的工作岗位为主，根据岗位责任大小、劳动强度大小、技术含量高低和环境优劣确定岗位级别，以效益和劳动力价位等的量化标准来决定绩效工资总量。例如，同是护士，在不相同的临床科室，所付出的劳动不一定相同，绩效工资向关键岗位的医生、护士倾斜，向工作量大、紧张、压抑的科室倾斜，在方案中要有具体化规定。
2.提高激励效价。按照国务院的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》，公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类，将全面推行岗位绩效工资制度。也就是说，以后公益类事业单位的工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成。公益性质越强，其岗位工资占比越大。那么，公益医院可以根据不同情况，在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和办法，将绩效工资的比例确定为20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少拿一些，金额差距至少在10%以上。按月对工作绩效进行评价打分，考核结果出来后，及时、足额兑现有吸引力的“性价比”高的绩效工资，使卫技人员有清晰、具体的期望。
3.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。为避免同事之间因绩效问题的“勾心斗角”而牺牲团队利益，医院要用理解包容、团队协作精神、公益责任、医院文化、集体荣誉感来加强队伍建设。在制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩，紧密联系指标、业绩、实际贡献大小，按劳分配，优绩优酬。同时，要规范考核程序和方法，做到公平、公正，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度。
4.坚持公益导向。本着强化履行社会公益责任的原则，用公益责任调动卫技人员的主观能动性，提高服务质量。改变医院收入结构，由“以药养医”转向“以技养医”，增加知识价值和劳务价值的收入，解决降低成本与提高待遇的矛盾，用市场经济的方式促进履行公益责任，也让卫技人员分享医院发展带来的收益，从而实现个人利益和集体利益的统一。
总之，笔者认为，公益医院不能简单地把绩效工资理解为是涨工资。管理者应当转变观念，在管理中遵循市场经济规律，以绩效工资为载体，努力提高绩效考核工作的透明度与考核结果的公信力，想方设法促进绩效工资制度创新实行，更好地激励卫生技术人员的工作热情和工作效率，赢得良好的社会效益。
参考文献：
[1]国人部发[2006]56号.关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知
医疗机构绩效考核改革方案范文6
一、基本原则
坚持以人人享有基本医疗卫生服务为根本出发点和落脚点，保障医疗卫生服务公益性质，不以营利为目的的原则；坚持统一组织、统一管理、统一招标、统一配送的原则；坚持质量优先、价格合理的原则；坚持高效、公平、规范、透明，为群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务的原则。
二、实施范围和时间
全县已建成运行并按一体化管理的村卫生室和政府举办的社区卫生服务站实施国家基本药物制度，全部配备和使用国家基本药物目录和省补充药品目录规定的药物，自12月10日开始实施药品零差率销售。余下的村卫生室在加快建设进度和一体化管理的同时，试行药品零差率销售，确保2011年1月1日起，全县所有一体化管理的村卫生室全面开展药品零差率销售工作。
三、方法步骤
（一）宣传发动。县、乡两级召开专门会议，对全县一体化管理的村卫生室实施基本药物制度工作进行动员部署。
（二）启动准备。各乡镇卫生院组织对一体化管理的村卫生室的药品库存情况，包括品名、规格、数量、价格等进行盘点核实，拟定基本药物用药和采购计划。
（三）正式运行。一体化管理的村卫生室正式实施国家基本药物和省补充药品零差率销售。原有库存药品一律按进价销售，销售完毕后，不得私自进购。
需配备的国家基本药物和省补充药品按照《县基层医疗卫生机构基本药物和补充药品使用与采购配送试行办法》，由各乡镇卫生院一体化管理办从网上集中招标采购和统一配送；需应急采购的药品在品规一致、厂家一致的基础上，采购价要与中标价一致或低于中标价，并从已中标企业中采购。
乡镇卫生院和村卫生室所采购药品应区分开，县卫生局要严格按规定进行审核。村卫生室采购药品经费一律使用乡镇卫生院一体化管理办帐户结算，尚未开设帐户的乡镇卫生院要协调有关部门尽快开设。
（四）落实补助政策与财务管理制度。对实行或试行药品零差率销售的村卫生室，其收入除来源于基本医疗服务收费外，按照《省行政村卫生室改革方案》之规定给予补助，即每1200个农业户籍人口每年补助行政村卫生室8000元。我县将根据实际情况，在此基础上适当增加补助。
实行一体化管理的行政村卫生室在完成信息化建设后均作为新农合定点医疗机构，按照纳入新农合门诊报销的医疗服务项目执行相关收费政策。行政村卫生室人员社会保障问题，根据国家和省有关规定，统一纳入新型农村社会养老保险。
实行一体化管理的村卫生室财务管理按《关于印发县乡村卫生服务一体化管理实施意见的通知》文件执行，具体实施办法由县卫生局制定。
四、相关部门职责
县财政局：保障基本药物零差率销售后的补助经费和工作经费足额到位；加强对一体化管理的村卫生室财务、资金使用、服务效果的监督检查，确保资金使用安全、规范和有效。
县发改委：加强药品价格、医疗服务价格的监管。
县卫生局：做好实施基本药物零差率销售的政策宣传、培训和落实工作；负责对基本药物采购、配送和使用情况进行培训和监督检查，加强对基层医疗卫生单位监督管理和考核工作；联合相关部门，加大对违法经营药品行为的打击力度，取缔非法行医，切实维护农村医疗卫生服务市场和秩序。
县监察局：负责对国家基本药物制度实施的全过程进行监督检查，并对违法违纪行为进行查处。
五、工作要求
（一）加强组织领导。县深化医疗卫生体制改革领导小组领导全县一体化管理村卫生室基本药物零差率销售工作。各乡镇要成立相应组织负责本乡镇一体化管理村卫生室基本药物零差率销售工作，
并实行包保责任制和责任追究制，各村主要负责人是此项工作的第一责任人。实施国家基本药物制度和零差率销售是重大体制机制创新，也是医改的重点和难点。各乡镇和有关部门要充分认识改革的艰巨性和复杂性，加强领导，强化责任，密切配合，认真实施。
（二）加强宣传引导。要坚持正确的舆论导向，加强面向群众的社会宣传，重点宣传基本药物制度的意义、原则和主要政策，普及合理的用药常识，改变不良用药行为，提高群众对基本药物制度的认知度和信任度。鼓励和引导群众选择使用基本药物，努力让人民群众得到更多的实惠。
（三）建立药品质量验收及公示制度。实行药品零差率销售的村卫生室（单位），要公示国家药物目录和省补充药品目录及采购价格、厂家品名、剂型规格，公开收费项目及收费标准，接受社会监督。建立真实完整的药品购进记录，记录必须保存至超过药品有效期一年，且不得少于三年。
