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人事管理相关制度范文1
人事档案管理是对公司的人事档案进行有效管理的重要手段，主要是将认识档案进行收集、整理、统计、分类、保管等从而达到合理有效利用的一项措施。人事档案主要是反映员工个人的学习、工作、社会关系、思想素质、工作业绩及业务能力、奖惩方面的一些随时间记录下来的原始真实记录，它主要是企事业单位在培养和使用员工过程中而产生的。在我国的国企、公务、事业单位招聘录用过程中，或者是部门员工提干、转业、加薪、福利、公费医疗离退休等，人事档案内记录的内容所反映出来的个人信息都是十分重要的。它是证明员工身份的象征，关系到员工的切身利益，甚至有时候某些当事人的婚姻、子女入学、分房等都需要原就职单位提供相应的证明材料才行。有时候人事档案也是单位掌控员工的一种方法和途径，很多员工因为人士档案的问题不得不被迫选择留在单位上工作而不敢随意调换。
二、人事制度改革对人事档案管理的影响
在以前很长的一段时间以来，人事制度还没有进行改革，还是沿用以前的传统管理方式的情况下，一般都是个人走到哪里，自身的人事档案就要跟着带到哪里。然而随着近年来我国人事制度的不断改革和创新，人事档案管理也开始逐渐放宽了对人事制度的依赖，显得越来越灵活。
（一）人事制度改革，导致人事档案的作用日益弱化
随着我国政府各部门以及企事业单位内部人事制度的不断变革，导致人事档案的地位日益受到动摇，人事档案的作用日益弱化。主要表现在以下几个方面：一是国有企业实施改革以后，打破了传统意义上“铁饭碗”的概念，下岗职工可以没有档案，也可以不再依附单位对职工的人事档案的管理。在没有人事档案的情况下，下岗职工依然可以自由选择自己喜欢和适合自己的工作，对自身的生存依然不会有任何实质性的影响。现在社会上的很多正规公司的正式工作，对员工个人的人事档案都没有进行强制性的要求。不管员工是否可以提供自己在之前企业的工作过程中形成的人事档案，公司都可以予以办理员工的正式入职，因此极大地削弱了原有人事档案对各人的束缚和影响。
（二）人事制度改革，导致人事档案的管理形式更加灵活
随着非国有企业在市场经济体制下如雨后春笋般的快速蓬勃发展，无形当中给社会提供了很多不同的就业机会。由于企业经济的快速发展，人事的招聘也要能够适应企业的发展，因此给企业创造了全新的用人机制，致使企业在实际的招聘过程中，不再像以往一样去关注以前其人事档案上记录的信息，包括员工身份、地位、学历、家庭背景、任职企业的名称等外在的形式化的东西，转而重视更加实在的员工本身的个人能力。而且对于员工的人事档案的建立可以从员工入职的时候重新管理，双方签订用人协议和合同等，员工只要能履行合同或者协议上的相应条款，认真努力地开展工作，那么自身的人事档案甚至可以有没有都没有关系，员工的合法权益同样是会受到相应的保护。因此，人事制度的改革，在一定程度上促进了人事档案管理形式上的创新和灵活。
（三）人事制度改革，促进人事档案管理的科学性和合理性
以往的公职部门和用人单位，都过分关注人事档案里面记录的信息，而忽略了对员工自身能力的重视，导致人才选拔过程中的有失公平的现象的发生。例如很多人事档案都可以通过一定人为的手段来弄虚作假，更可能导致假的学历证明、错的年龄、一些作假的优秀材料、一些对当事人进行褒奖的空洞溢美之词等，由于具有一定的虚假性，因此在实际的人才选拔过程中常常无法提供真实有效的信息。而人事制度的改革，不再看重人事档案信息，而是给每个人平等、公平的竞争机会，即便是以前没有人事档案的无业游民或者农民，只要能满足人才选拔的要求，顺利通过国家统一的考试都可以顺利上岗。这一巨大的改变也从侧面反映了我国公共管理制度的完善，促进了人事档案管理的科学性和合理性。
三、人事档案管理如何更好地适应人事制度改革
人事管理相关制度范文2
1.建立国家补偿制度的必要性
我国刑事诉讼法第77条规定：“被害人由于被告人的犯罪行为而遭受物质损失的，在刑事诉讼过程中，有权提起附带民事诉讼。”但在刑事诉讼中，常常遇到犯罪者的经济能力无力赔偿其犯罪行为给被害人造成的物质损失的情况。有些被害人因治疗伤病花费大、被致残丧失独立生活能力等情况而造成生活极度艰难。目前世界上已有数十个国家建立了国家补偿制度，即在犯罪者无力赔偿被害人损失时，由国家出资补偿被害人，以帮助被害人摆脱犯罪给其造成的悲惨境况。1963年，新西兰第一个制定了被害人损害补偿的法律，其后为许多国家所确认。
在我国尚没有建立国家补偿制度。实践中，对遭受犯罪分子侵害的被害人因犯罪人无力赔偿其损失而生活特别困难的，由当地民政部门给一些社会救济。但因无章可循，被害人很难得到救济。笔者认为，虽然我国目前经济尚不发达，由国家财政拿出一部分资金补偿被害人还相当困难，但为慰藉被害人，使其中生活特别困难的人能摆脱困境，还是应该建立国家补偿制度。当然在刚起步时，补偿的范围、数额可量力而行。
2.建立国家补偿制度的理论根据
对被害人予以国家补偿的理论依据是什么呢？目前，理论界主要有三种观点：
（1）国家责任说，
即认为国家对其国民负有防止犯罪发生的责任，由于被害是犯罪的结果，因此，国家应当对被害人所遭受的损失给予适当补偿。
（2）社会福利说，即认为国家对被害人予以补偿，是社会增进人民福利的一项重要任务。从社会来看，国家要通过社会政策来改善和关心每个社会成员的生活，这是整个社会的一种责任。如果某个社会成员因犯罪人之被害而伤残、贫困，社会应当给予其适当援助。
（3）被期待说，即认为国家对被害人补偿制度之所以被建立，就在于它本身被期待。第一，被害者生活贫困的实际状态，是使这种制度成为必要的社会背景之一。第二，民事上的损害赔偿制度在对犯罪被害方面的机能是不充分的，因为事实上，被害者及其家属中，不能恢复由于犯罪人之害造成的损失很多。
笔者认为，以社会福利说作为我国对被害人国家补偿立法的理论依据较为合适。因为按照国家责任说的观点，在已发生的犯罪中，国家就成了违反抑制犯罪的义务的主体，这是不合适的。从广义讲，国家有责任保护被害人免受犯罪侵害，但被害人的被损害毕竟不是国家直接造成的，所以有人提出被害者遭受的损失国家没有责任，只有国家给公民造成损害的，才能由国家赔偿。如果把国家补偿看作是一种社会福利，则不存在国家该不该赔偿的问题。加之我国已有对特别困难的被害人予以社会救济的做法，所以应确立社会福利说为国家补偿制度的理论依据。至于被期待说，它主要是从建立国家补偿制度的客观需要的角度讲的，与社会福利说并不矛盾。
3.补偿的条件
这涉及两个问题，一是哪些被害人可以成为补偿的对象，二是引起损害的犯罪的性质。关于补偿的对象，各国在立法上的规定不尽相同。多数国家把补偿的对象限定在暴力犯罪所引起的对人的生命、健康的损害。新西兰实行在极为广泛的范围内，对被害者实行原则补偿的制度。对被害者的补偿，是只以故意犯罪引起的被害为限，还是也包括过失犯罪引起的被害？有的国家明确规定只限于故意犯罪引起的被害。但有的国家，如法国，无论是故意犯罪还是过失犯罪引起的被害均给予补偿。
笔者认为，借鉴国外的立法经验，结合我国的实际情况，我国未来的国家补偿立法确定的补偿对象不应问加害人的犯罪行为是故意还是过失，也不应问被害人是身体损害还是财产损害，而应以被害人及依靠其生活的人陷入生活困境为条件。具有下列情况之一的被害人，可以向国家申请取得补偿金（在犯罪者无力赔偿或少量赔偿的前提下）：
（1）被害人被致伤残花费数额较大的医疗费用， 生活处于恶劣的物质条件下。
（2）被害人被致伤残，丧失劳动能力，生活没有着落。
（3）主要家庭财产遭受犯罪分子侵害灭失，比如罪犯放火烧毁被害人全部或大部家产等，被害人的生活陷入困境。
（4）被害人死亡，使依靠其生活的人生活无着。
（5）因犯罪造成其他情况，致使被害人生活极端困难的。
4.补偿的形式
对被害人的补偿，是采取现金形式，还是实物形式？还是现金与实物形式并用？采用现金形式，是一次性的，还是按年金方式支付？国外一般采取现金补偿的单一形式，补偿金的支付是一次性的，而不采用年金的方式支付。有人认为，我国的赔偿制度具有社会保障制度的性质，主要是为了使被害人摆脱生活困境。根据我国目前经济尚不发达的国情以及以往社会救济的方式，可以采取现金和实物单独或并用的形式。笔者认为，因实物补偿有一个是否合乎被害人需要的问题，实际操作中，被害人与发放机关会出现规模、样式、价值等意见不一致的情况，还是采用现金形式为宜。补偿金应一次性支付。
5.补偿的数量
笔者认为，对被害人补偿时，其金额应考虑以下因素：
（1）被害人被害性质、受损害程度和自救能力。被害性质、损害程度严重和自救能力差的应多补，反之，可少补或不补。
（2）被害人在被害过程中有无过错，有过错的可少补或不补。
（3）被害人是否通过其它法律程序得到赔偿， 已获得损害赔偿的不补或少补。
关于补偿金的数额，各国的规定也不一致。有的规定最高限额。如英国规定，最高限额原则上不超过被害发生时工资的两倍。新西兰立法规定，金钱上之损失及费用开支的补偿，不得超过1000英磅。有的根据法令规定的基础额的倍数计算。如日本规定〔1〕：支付给被害人本人的，以被害者在被害前通常收入额的80％为基础额，根据身体伤害的程度，最高级伤害的补偿倍数为1340倍，最低级伤害的补偿倍数为1050倍；支付给被害者家属的，妻子、60岁以上的丈夫、父母、祖父母、兄弟姐妹、不满18岁的子女或孙子女，及国家公安委员会规则规定的残疾病人，以1300倍补偿，此外的人以1000倍补偿。我国应如何确定补偿数额呢？笔者认为，可规定最高限额由确定补偿金额的机关视情况来决定。对被害人伤残的补偿可以《道路交通事故处理办法》规定的伤残补偿费标准为参考，但不能超过补偿金最高限额规定的数额。
6.提出补偿的期间
关于提出补偿的期间，国外有不同的规定。在日本，对犯罪被害者的补偿，是由被害者或其家属在知道犯罪被害时起两年内或者从被害发生时起七年以内提出。而《法国刑事诉讼法典》〔2〕第706条规定，补偿金的请求应当自犯罪之日起一年内提出，逾期丧失请求权；提起追究刑事责任时，一年期间应予延长自法庭对刑事诉讼作出确定裁判时算起。但逾期提出请求的人证明自己有正当理由时，委员会应当接受其请求。笔者认为，我国关于提起补偿请求的期间，可与附带民事诉讼的提起相一致，即在刑事诉讼过程中。这样，可以结合附带民事诉讼已给被害人及其家属的赔偿与否、赔偿多少等情况，确定国家补偿的数额。
7.补偿的裁定机构和程序
对补偿的裁定机构，在日本是都、道、府、县的公安委员会。在法国，补偿金应由每一上诉法院管辖区组成的委员会决定。这一委员会具有民事法庭的性质，作出的决定既是初次的，也是最后的。关于委员会的诉讼程序，由行政法院的政令予以规定。委员会每年由上诉法院第一院长指定上诉法院所在地三名法官组成。笔者认为，在我国，关于补偿的裁定权可由人民法院行使。被害人被侵害的犯罪案件在哪一个法院审理就由哪一个法院裁定，并且由审理该犯罪案件的审判组织裁定。裁判后，允许申请人提出上诉或检察院抗诉。审判机关行使补偿金的裁定权，比公安机关、民政机关或专门成立的机关等单位裁定补偿金有其优势。表现在：（1）法院是刑事案件的最终裁判机关，它使案件有了最终结果，已确定了被害人。案件在公、检机关时，因它没有最后结果，被害人的构成尚未定论。（2）法院审判人员熟悉案情便于确定补偿的数量。（3）审判机关有审级设置，可采取两裁终局制。 这样也有利于对裁定的监督。
补偿金裁定可实行以下程序：
（1）被害人及其家属以及其生前抚养的人在刑事诉讼中向公安、检察机关或法院提出申请。
（2）法院合议庭对下列情况进行审查：
-被害人的性别、年龄、有无职业及职业种类，月固定收入，有无扶养家属。
-被害性质、被害程度、有无后遗症及种类、治疗费数额，被害人与被告人的关系，被害人有无过错及程度。
-被害后的影响：由该犯罪侵害所引起的被害者的职业变化、收入变化、家属生活变化等。
-损害赔偿情况：被告人是否予以赔偿，赔偿金的数额，是否获取人身保险金等赔偿及保险赔偿的数额。
（3）法院合议庭作出裁定。裁定的主要内容包括是否补偿、
补偿的数量。如果被害人或法定可获得补偿的人不服裁定可以向上一级法院提出上诉，同级检察院可以向上一级法院提出抗诉。上诉或抗诉的期限为十日。
（4）二审法院裁定。二审法院合议庭经审查，
可作出以下处理：（1）维持一审裁定；（2）撤销一审裁定，直接作出新的裁定；（3 ）发还原裁定法院重新裁定。
补偿案件与原来相联系的刑事案件是两个案件，可分开处理。补偿案件被二审法院发还的，不影响原刑事案件裁判的效力。
8.补偿金的来源及发放机关
补偿金应由国库负担。法律可规定每个法院每年裁定补偿金的总额，明令不得超过该总额。
补偿金的发放可规定由最初裁定补偿金的法院执行。
9.补偿金的返还
被害人在补偿金给付后，又以任何名义获得一笔具体的补偿金或赔偿金时，原裁定补偿金的法院有权命令被害人或其他领取补偿金的人返还全部或部分补偿金。这样可以避免被害人获得双重补偿。
人事管理相关制度范文3
【关键词】 领导作用员工参与员工忠诚度
1 引言
ISO9001质量管理体系标准是一套系统科学的管理方法,企业通过实施质量管理体系,可以提高满足顾客要求的能力,提供适合企业成员发展的平台,并通过持续改进不断提高企业绩效和社会的正面印象[1]。但在中小企业的发展中,由于企业自身能力的限制,在吸引人才和留住人才方面缺乏优势,员工的忠诚度较低,这样势必增加人员置换成本和制约企业的发展[2]。通过质量管理体系的有效运行,能否提高员工对企业的忠诚度,这是企业管理者关心的问题。
在质量管理体系运行中,人的因素是影响质量管理体系有效运行的主要因素,而质量管理体系运行过程中人的方面主要为体现为领导作用和员工参与。领导作用、员工参与能否对员工忠诚度产生影响以及如何影响,是一个值得探讨的问题。
2 基本概念及理论假设
2.1 员工忠诚度
Hisckman(1970)认为,忠诚作为一种离职和表达意见之间起协调作用的一种关系,具有延长或缓解员工离职现象的等作用[3]。谢玉华、刘晓东、潘晓丽(2010)认为员工忠诚是基于道德的行为忠诚和态度忠诚的统一表现,分为情感忠诚、持续忠诚和规范忠诚三个方面[4]。因此本文从员工在工作中的表现,结合中小企业管理现状认为,员工因从内心认同企业方针和目标而愿意与企业共同发展,是一种并非建立在利益基础上的情感忠诚;由于企业良好的运营而形成的一种社会影响,员工受到这种影响所产生一种义务和责任的规范忠诚;对在企业工作多年积累的待遇和职位所表现的一种持续忠诚。
2.2 领导作用
领导作用是指“领导者确立组织统一的宗旨及方向,他们应当创造并保持员工充分参与实施组织目标的内部环境”[5]。学者们主要从愿景激励、德行垂范、个性化关怀和领导魅力四个方面界定领导作用[6]。因此本文从领导作用的内涵出发,了解在企业中领导行为如何影响员工产生忠诚的,并验证领导作用的四个对员工忠诚度的影响程度。
2.3 员工参与
员工参与是指“各级人员是组织之本,只有他们的充分参与,才能使他们的才干为组织带来收益”[7]。员工参与管理对培养员工主人翁意识有着重要意义,影响员工参与管理的主要因素表现为三个方面:1、个人层面;2、企业层面;3、领导层面[8]。学者们主要是从信息共享、建立采纳、参与决策三个方面界定员工参与[4]。因此从员工参与管理的角度,认为员工参与管理可以提高体系文件的执行力度,它是强调企业通过定期公布管理信息,使员工可以了解企业运行现状,以参与决策的方式得到相应的授权与职责,在过程中提出合理化建议得到采纳。在这个过程中,员工可以得到尊重、信任和自我实现。
2.4 员工忠诚度影响因素及其研究基本假设
前人的研究表明,领导对工作的认同和独立的工作方式是影响员工忠诚的主要因素,而个人能力的发挥、成长及发展空间、学习培训的机会、企业公平性也影响员工产生忠诚[4]。
同时,根据研究设计,本文先对部分领导层人员进行访谈,归纳总结得出一个新的元素,即探讨“质量体系支持作用”对员工忠诚度的影响。最终形成了本次研究的基本假设:
假设H1:领导作用对员工忠诚度的影响。
假设H2:员工参与对员工忠诚度的影响。
假设H3:领导作用对员工参与的影响。
假设H4:质量体系支持作用对员工忠诚度的影响。
3 研究方法
本文将采用定性研究与定量研究相结合的方式,首先对企业管理层人员进行访谈,总结归纳并对问卷进行补充,然后通过问卷调查,得出变量之间的关系。对于回收问卷,本研究使用统计分析软件对数据分析,采用回归分析法对假设进行验证。
本文设计问卷的初稿,参考以往学者的量表,结合企业访谈的基本情况,设计出各研究变量的初始量表,最后形成问卷的初稿。研究问卷分为四个部分,一是被调查人员的基本情况;二是领导作用量表,内部一致性为0.970;第三部分:员工参与量表,内部一致性为0.950;第四部分:员工忠诚度量表,内部一致性为0.968;第二、三、四部分均采用李科特五点量表法。本研究的抽样对象是已通过QMS认证的中小制造类企业员工,本次调查分预试和正式两个步骤,预试问卷发出40份,回收有效问卷38份,并进行信度检验,三个量表的Cronbach’s α系数值均在0.7以上,信度良好。正式问卷共发放348份,回收有效问卷312份,有效回收率为89.6%。
4 数据分析
本文采用统计分析软件,利用回归分析对假设进行验证。数据分析表明:
领导作用对员工忠诚度影响的数据为β=0.777,R2=0.604,F=473.609,p=0.000***,表示领导作用对员工忠诚度有显著的正向影响效果,假设H1获得支持。领导作用与员工忠诚度各维度之表现,个性化关怀对员工忠诚的影响最显著,愿景激励对情感忠诚、领导魅力对情感忠诚和规范忠诚影响不显著,其它各维度均产生正向显著影响。
员工参与对员工忠诚度影响的数据为β=0.817,R2=0.668, F=623.005,p=0.000***,表示员工参与对员工忠诚度有显著的正向影响效果,假设H2获得支持。员工参与与员工忠诚度各维度之间均产生正向显著影响。
领导作用对员工参与影响的数据为β=0.875,R2=0.766,F=1014.342,p=0.000***,表示领导作用对员工参与有显著的正向影响效果,因此假设H3获得支持。
质量体系支持作用对员工忠诚度影响的数据为,β=0.731,R2=0.534,F=355.608,p=0.000***,表示质量体系支持作用对员工忠诚度有显著的正向影响效果。
综上所述,我们可以得出四个假设中,H1部分成立而H2、H3、H4则完全成立。
5 研究结论与建议
5.1 研究结论及其探讨
领导作用的发挥对员工忠诚有积极的影响,这与李超平、时勘(2005)[8]的结论略有不同。说明领导的榜样作用潜移默化的影响员工的态度和行为,经过有效沟通促进彼此之间的感情升华,给予员工个性化关怀,可使员工相信企业的发展对自己有利,并愿意为共同的目标努力工作。但愿景激励和领导魅力对员工忠诚度的影响不大。
员工参与对员工忠诚度的各维度都有显著影响,这与唐跃军(2008)[9]的结论相一致。说明给予员工参与管理的机会,可以使员工感受到尊重,起到激励的作用,进而提高员工对企业的忠诚。
领导作用对员工参与的影响显著,印证了李志(2007)[10]提出的理论。说明领导作用的有效发挥,可以创造出适合员工参与管理的工作环境,并通过以身作则的工作作风,得以员工的信任和认同,并愿意积极的参与到企业的经营管理当中。
质量体系支持作用对员工忠诚的各维度均有正向显著影响,说明员工感知到质量体系对他们工作上的支持,看到质量体系的有效运行可以保障工作过程的公平与合理,并以其在社会上良好的口碑吸引员工,使员工愿意在这种利于自我实现的环境中工作,从而形成一种从态度到行为上的忠诚。
5.2 管理建议
5.2.1 完善质量管理体系中员工参与制度,并落实到位
用领导以身作则的行为,引导员工认真执行体系文件的规定,定期分享企业经营管理和顾客反馈信息,以使员工了解企业的经营现状和工作改进的方向,认真执行企业的沟通制度,有效开展内审与管理评审,为员工参与决策和提出建议创造方便条件,从而实现决策过程的公平性。
5.2.2 在质量管理体系的基础上完善人力资源管理制度
研究结果表明,员工忠诚三个维度与质量体系支持作用有显著关系。因此,要想提高员工忠诚度,在质量管理体系的基础上,完善人力资源管理制度,合理分配职责,做到人岗匹配,提供公平、合理的学习机会;建立质量方面的激励政策,建立、健全培训和个人晋升机制,以提升员工的工作水平,激发员工的质量意识,看到自己的努力方向和发展机会,从而使员工愿意为企业的发展努力工作,并对企业产生忠诚。
参考文献:
[1]王春明.关于企业质量管理体系的有效性[J].经济师,2011(4):250-251.
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[3]Hischman.Exit,voice and loyalty.Cambridge,Mass.: Harvard University Press.1970-01-01.
[4]谢玉华,刘晓东,潘晓丽.员工参与对员工忠诚度影响的实证研究[J].湖南大学学报(社科版),2010(5):52-56.
[5]国家标准化管理委员会.GB/T19000-2008质量管理体系基础和术语[S].北京市:中国标准出版社,2009.
[6]李超平,时勘.变革型领导的结构与测量[J].心理学报,2005,37(6):803-811.
[7]国家标准化管理委员会.GB/T19000-2008质量管理体系基础和术语[S].北京市:中国标准出版社,2009.
[8]李超平,时勘.变革型领导的结构与测量[J].心理学报,2005,37(6):803-811.
人事管理相关制度范文4
关键词：法制视角下；学校人事管理；现状分析；对策探究
一、当代社会法治视角下，学校人事管理法治化的内涵
所谓的当代社会学校人事管理项目法制化转变，其实指的就是学校在遵循国家法律制度的基础上，依照相关法律条款进行相关人事监督与管理体系制度的合理构建与正式实施，以此为基础进行日常人事行为的规范与约束，已达到实际管理结果有效性的根本建设性目标。整个法制化项目开展的核心要素在于，严格要求当代社会学校能有效进行人事管理相关理念的综合性改变，帮助学校领导者针对人事管理相关制度发展的必要性作用进行进一步了解与掌握，借此通过科学化手段不断优化并健全内部人事管理制度，全面提升学习人力资源管理的综合能力。
二、当代法治视角下学校人事管理的现状问题分析
（一）学校人事管理整体重视度不足截止目前为止，我国当代社会绝大多数学校中的人事管理，基本上都是由校内的正副校长监管，并由学校相关人事办公场所进行相对应日常人事管理活动工作的正常开展，例如最为常见的便是：人事管理部门人员的调动（调出与调入）、人事组织部门成员的日常绩效考核、人事招聘相关事宜、岗位价值评估活动、相关人事岗位惩处制度制定以及人事档案建设与员工离职手续签办等一系列在职岗位工作，整个系统化的工作编排和进度中都没有为此设立针对性的部门实行统一性操作和管理。所以，久而久之学校忽略管理人力资源有关的工作问题现象，直接影响了人事管理日常工作的顺利开展，对校园师资团队、人力资源的合理运用都造成一定的影响。
（二）学校人事管理相关干部法律素质有待提升当前很多学校的人力资源管理出不具有完善的法律思维，学校人事管理工作的负责人通常都没有受过系统性的学习人力资源专业，都是从事过有关教育工作或者培训机构，他们的工作思维往往还停留在只执行政策以及工作指示开展工作，缺少人力资源相关的法律知识，同时法律意识淡薄，没有认识到法律对于许学校的重要性，特别是缺少了法治化管理思维。人事干部法律素养偏低，也会直接阻碍学校人事管理实施法治化的建设。
三、当代法治视角下学校人事管理相关对策分析
（一）以科学化手段，为学校创设专门的人事管理部门“以有效教学为发展核心，全面培养学生自主学习创造能力”是作为学校日常教学过程中最为重要的任务组成部分之一，在整个校园发展环节中其重要性不言而喻，但是倘若将所有的发展建设资源都投入在教学项目中，而忽视了其他方面例如行政与人事管理，显然也是欠缺一定合理性的。对于学校而言，教职工人员都是维护校园长久稳定发展和建设的重心资源架构，也可以说缺少高素养以及品质的校内职工人员，不管有再优秀的教学设备的硬件与软件都是徒然。基于以上背景，作为法治视角下的当代社会学校，要足够重视“人文”这一社会影响因素，重视校园的日常人事管理项目工作，通过科学化手段创设专门的校内人事管理岗位部门，来进行日常人力资源的调配与监管，维持学校未来社会效益与社会影响力的稳定发展。
（二）帮助学校全面提升内部人事干部的基础法律综合素养作为学校认识管理者一定要做到严格依法、根据规则办事，同时对法律保持着敬畏之心，绝不触碰法律红线，不去做违法违规的事项，人事职员在做出有关教职工利益行为时候，要第一时间通知教职人员，听取教职工的解释与阐述，才能有助于维护他们的合法权益。与此同时，人事干部在提高自身法律素养的同时，还要组织全体职共学习相关的法律知识以及学校中的人事管理制度，才能充分保障校职工的知情权，通过加强教职工的法制理念，提高学校的人事管理效率以及法治化水平。
四、结语
本文基于以上背景，针对当代法治视角下，社会学校内部人事管理相关概念进行详细分析与探讨，将学校人事管理相关理念内涵、发展现状以及有效优化与解决措施展开有效论述，期望能为未来社会学校人事管理项目发展过程提供有效帮助。
参考资料：
[1]段冬梅.中小学教师管理法治化的限度与突破[J].教师教育论坛，2018(10)：22-45.
[2]张仰谦.减坐位的效应[J].中小学管理，2004(02)：56-98.
[3]高振太,周亮.创新是学校各项工作的不竭动力[J].现代中小学教育，2001(10)：34-87.
人事管理相关制度范文5
关键词：事业单位 改革 初探
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）06-212-02
事业单位人事制度改革在持续推进中，收到了一些成效，但由于传统观念、相关法律法规缺失和各种因素的制约，目前事业单位的人事制度与达到“建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平”这一目标还有一定差距。
一、事业单位人事制度改革的进程
2006年人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，同年颁布的《事业单位岗位设置管理试行办法》，确定了事业单位人事制度改革的重要措施，其核心是用人机制从身份管理向岗位管理转变并建立岗位绩效工资制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》、2011年国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》加快了事业单位人事制度改革的步伐，明确了改革目标和要求：以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责分明、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点的人事制度。2014年国务院颁布了《事业单位人事管理条例》使事业单位人事制度管理制度有法可依；同年，国务院颁布了《关于机关事业单位人员养老保险制度改革的决定》进一步调整绩效工资的结构，将加快推进其深化改革的进程。
二、事业单位人事制度的现状
从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。
三、事业单位人事制度的问题
事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。
1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。
2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。
3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。
4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。
四、事业单位人事管理制度的建议
1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。
2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。
3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。
4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。
五、结束语
事业单位是国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的包含从事教育、科技、文化、卫生等社会服务组织，其具有公益性和服务性的特征，因此改革中既要保障公益性和服务又要兼顾其效益。事业单位人事管理制度是国家收入分配制度改革的重点部分，虽然目前还存在一些问题，但随着改革逐渐深入，将推动事业单位人事管理进入一个新时代。
参考文献：
[1] 柴文娟.事业单位绩效管理探讨，现代商贸工业，2014（16）
[2] 竺向阳.从事业单位改革看事业单位人事管理制度.中外企业家，2013（1）
[3] 张黎阳.我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路.中外企业家，2011（7）
人事管理相关制度范文6
关键词：公立医院；人事管理；对策
1引言
公立医院是我国医疗服务机构的核心，主要营业目的不是为了获得利益建设的，最原本的建设理念是为了维护社会群体健康的重要基础。对公立医院进行改革，最终希望能够更好的为人民群众服务。同时推进医疗事业改革是我国近年来实施的重要举措，而人事管理作为医疗改革的重要环节，当然要做到人事管理效率的提高，才能更好的为医院服务、为人民群众服务。人事管理效率的提高在一定层面上可以促进工作人员的积极性，增强医疗水平，进而促进医院整体服务水平的提升，实现医院的长远、稳定发展。
2医院人力资源管理的概念及内涵
2.1人事管理的概念
人事管理在经济学角度上主要是指，管理者通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式除组织以外的相关人员进行有效人事管理工作，达到组织上的工作需求或者是未来发展需求，一系列相关的活动就称为人事管理。在现代管理角度上讲，人事管理包括了人力、信息、物质、财力管理多个方面，其中最重要的就是人力资源管理，是这几项管理中最活跃的因素。人事管理在广义上是指对组织的一种管理方式。狭义上是指能够促进国民经济的发展，是人智力与体力的结合，主要表现在数量与质量两个方面[1]。
2.2医院人事管理的简要概述
对于医院的人事管理是需要用到相关的文化知识、技术职称或者具备一定的专业知识的相关人员。在平常的需求中主要是由组织结构、体制、任务、职能以及现代建设构建的一个为人民群众服务的职业称谓。而医院的人事管理医卫人员主要分为技术人员、工程技术人员、政工和行政人员以及工勤人员。
2.3医院人事管理的内涵
所谓的医院人事管理主要是指通过现代科学管理方法，结合医院的人力进行专业性的培训和调整，让整个医院人力、物力、财力之间有一个很好的分配比例。医院人事福管理分配合理可以为医院以及医院的工作人员发挥充分的优势，以至于能够达到医院的战略目标。医院的人事管理主要包括了选人、育人、用人这些方面，相互之间相互促进、彼此联系，是一个环环相扣的过程，循环性强，所以医院人事管理是医院发展比较重要的部分[2]。
3公立医院人事管理存在的问题
3.1对人事管理的重要性认识不足
以整体的角度来看，医院都是比较具有特殊性的，在实际的情况当中，医院大多数人事管理人员是来自于临床一线的，这样的情况在全国的范围内是存在比较多的现象，在人事管理方面的专业的工作人员在医院任职的数据非常的少。虽然医院的医生在医疗技术方面是没有问题的，可是对于管理方面，没有相关知识的支撑，容易产生一系列棘手的问题，这将最终难以达到预期绩效水准。其主要的原因是由于公立医院管理层对于人事管理这方面的忽视，未起到高度重视，而且对于人力资本增值和管理意识不强，以至于人事管理分配不到专业的管理人员。还有一个方面的问题就是，我国目前有些公立医院对于人事管理还是单纯的人事管理，在行政方面的色彩比较浓烈，没有意识到人事管理的多面性。认为在人事管理上花费太多的心思获得的利益需要长时间来补回，所以就忽略了人事管理的重要性。
3.2医院人事管理模式滞后，影响现代人事管理工作效率
以现在的实际情况来看，我国公立医院受到计划经济的影响，仍在实行传统人事管理。而传统的人事管理存在很多不足之处，同时也不能够适应新医改环境下，对医院整体水平也没有实际的意义。因为医院的人事管理职位设置主要目的就是为医院的各个科室进行合理的分匹配，促进工作效率，进而提高医院整体水平。而传统的人事管理模式对于合理分配这方面是达不到高效率成果的。遇到一些问题可能会出现无从下手，长时间发展就会导致工作人员的工作积极性，进而影响医院的管理效率[3]。
3.3医院人事管理部门和各科室之间配合有待提高
医院的人事管理部门平常的工作任务就是针对医院的整体医护人员，这些医护人员是医院的主体组成部门，保证在医院运行中，能够起到基础作用。医护人员平常的工作整体都是比较比较忙的，如果人事部门和医院各个科室配合程度不高的话就容易造成出现许多的问题需要处理，在一定程度上还会形成浪费时间的现象。同时也会让人事部门的一些管理措施容易产生延误现象或者遗漏现象，从而导致人事部门对于医院基础工作的数据不能同步更新，从而影响医院人事管理的准确性，这些因素都是导致医院人事管理中，人事工作的运行效率低下。
4提升公立医院人事管理效率的措施
4.1树立正确的人事管理理念
人事管理是组织机构中重要的组成部分，是能够促进组织机构的长远发展。在公立医院亦是如此。公立医院建设的主要目标是为了人民群众的健康着想才建立，其出发点就于其他医院有所不同。但是公立医院想要在医疗行业中长远发展并且还具有一定的社会地位，就要引进大量的医学人才以及专业的人事管理人员，既保证医疗技术一流又让医院服务全部到位，这样才能够促进医院的未来发展前景。同时医院的管理层面应该认识到人事管理的重要性，发挥医院的资源对外招聘一些专业的管理人才，对内要加强相关人员对人事管理的正确认识。对于医务管理者来说，树立正确的人事管理理念，才能够发挥其本身的作用性，促进管理方面的积极性[4]。
4.2加强医院人事管理现代化模式，提升工作效率
将传统的人事管理模式进行改革，让公立医院的人事管理得到更新型的管理模式，让新的管理模式能够更好的为人民服务，为医院服务。况且现我国正处于新医改的背景下，公立医院就应该趁着这个优势，对其实施改革，也让人事管理在进行改革之后能够发挥积极作用，从而促进公立医院的发展。当然在实施管理工作当中要开展公正、公开、公平、择优的制度，保证人才运用的高水平性，为公立医院管理工作做贡献。也要建立公平合理的效绩考核制度，在实际操作中每个部门所负责的工作是不相同的，所以对应的考核制度也应该是要合理设置，要符合实际情况，要与所对应的职位相匹配，匹配程度高才能发挥员工的积极性，提高工作效率。
4.3加强各部门交流，提高各科室的配合效率
在一个整体组织中，部门与部门之间的联系是比较重要的，可以增进部门间的工作效率的提升。在新医改环境下，为了能够符合医院的实际要求以及人民群众的需求，我国的公立医院应该进一步提高人事管理效率。所以医院的各部门之间应增强联系，为人事管理效率提高做基础准备。通过交流是可以了解到各个科室的实际情况和需求，对此好让人事管理人员对科室人员工作的合理分配，还可以总结不同部门工作人员对人事管理工作的意见和建议，从而对自身的不好之处进行整改，最终达到人事管理的促进作用。增进人事管理工作能够获得各部门的支持和配合，真正发挥人事管理的重要作用，增强医院内部凝聚力，促进医院综合管理工作的全面优化。对此，这样的改革措施也是为了医院人事管理工作能够进入到一个新的阶段，从而促进公立医院在医疗行业的长远发展[5]。
5结束语
综上所述，在医疗事业改革的背景下，公立医院的人事管理变革是医疗事业发展的必要成果，而且在公立医院中人事管理是直接影响到医院未来的发展路径。目前我国随着医疗改革的深入推广，医院人事管理部门是连接医院的管理人员与医护人员之间关系的桥梁，是整个医院的调和剂。合理的人事管理制度是能够保证医院平稳运行的重要举措，也是改革成效的表现形式。当然也要注意完善医院效绩考核制度，增进医院各科室的合理分配，让双方之间的配合程度能够提高工作效率，让人事管理工作在医院运行中发挥积极作用，促进公立医院的长远发展。
参考文献
[1]黄轶.公立医院人事档案规范化管理的实践与探索[J].办公室业务，2017（24）：169.
[2]庞博.公立医院应如何提升人事管理效率[J].人力资源管理，2018（02）：210-211.
[3]赵大仁，何思长，孙渤星，等.新医改背景下混合所有制医院相关问题探讨[J].卫生经济研究，2016（03）：3-5.
