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事业人员人事管理条例范文1
【关键词】人事档案；管理；建议
随着我国政治、经济体制改革的不断深入，企业人事档案出现了许多新情况，新问题。人事档案工作面临了不少新的挑战，档案工作如何与时俱进，加快发展，更好地为党的组织、人事工作服务，我结合几年来档案管理的实践，就企业员工人事档案的管理工作谈谈几点体会。
一、人事档案的定义
人事档案是记录一个人的主要经历、政治面貌、品德作风等个人情况的文件材料，并按有关规定进行整理后组成的，起着凭证、依据和参考的作用。目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案，特别是在国有企业、事业单位，人事档案相当重要。
二、人事档案的特点
1.现实性
由于员工仍在工作，其人事档案则成为人事（劳动）部门正确使用人才、合理解决工资等问题的一个重要依据。直接为现实工作服务是人事档案区别于其他档案的重要标志。
2.真实性
这是人事档案现实性的基础和前提。人事档案必须做到整体内容完整齐全，个体材料客观真实，才能为用人部门提供优质服务。
3.动态性
人事档案立卷后，其内容不是一成不变的，随着当事人人生道路的延伸将不断形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事档案必须注意做好新材料的收集补充，力求缩短档案与员工实际情况的“时间差”，这就要求人事档案必须打孔装订，以便随时补充新材料。
4.流动性
人事档案的管理与员工的人事管理相统一，才便于发挥人事档案的作用，如果人、档脱节，保管人事档案而不知当事人已调往何处，即“有档无人”，这样的无头档案，保管得再好也无意义。因此，在工作中必须坚持“档随人走”，在员工调走后的一周以内，必须将其人事档案转往新的管理部门。
5.机密性
人事档案的内容涉及个人功、过等诸多方面情况，有的从侧面反映了一些重大历史事件，有的是个人向组织汇报而不能向他人（包括家庭成员）言及的内心隐秘等等，因此，人事档案属于党和国家的机密，任何人不得泄露和私自保存人事档案材料，不能向社会无条件地提供服务。即使是处于档案管理机构的个人也不能查阅自己的人事档案。
三、人事档案管理存在的问题
1.内容上，立卷不够规范，案卷质量不高
一是档案材料内容填写前后不一。“三龄一历”（年龄、工龄、党龄、学历）记载多样，个别干部的“年龄越填越小，参加工作时间越填越早，文化程度越填越高”。
2.档案用纸规格不一
虽然规定档案材料要统一使用16开办公用纸，但现行的公文材料大部分是A4纸，高等院校印制的学历材料绝大部分也是A4纸，纸张大小不同，致使有的表格印制超过装订线，给立卷归档工作带来了麻烦。
3.材料归类不准确
有的不该归档的材料归了档，而该归档的零散材料却没有及时归档。
4.档案材料短缺
如表彰和处分材料散失较多，有少量的履历表、自传等未盖人事部门公章。另外，随着时代的发展，干部人事档案中有些陈旧的信息内容已不能满足企业发展的需要。如记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多，而反映个人工作能力、技术特长等方面的内容少，这些都会直接影响到案卷质量。
5.使用上，技术手段滞后，运行效率较低
在整理档案过程中，有的单位没有启用干部人事档案电子信息化管理系统，大部分是靠手工操作，费时、费力，效率低，与行业整体的现代化、信息化、科学化管理水平不相适应。
四、关于人事档案管理的建议
保持人事档案工作的高质量，就必须要有科学的管理方法。传统的管理方法在一定时期有它的科学性，但随着形势的发展和对人事档案管理工作要求的变化，就会显现出它的局限性。因此，目前的人事档案的管理必须紧跟工作的需求，实现管理的规范化和信息化：
1.实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化
人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。
2.改进档案的检索与查阅方法，实行计算机管理，提高档案管理的信息化
为提高效率，我单位采用了员工的唯一编码即“工资编码”。便于记忆，利于查找，提高速度。同时，为提高档案管理水平，可以采用计算机管理人事档案信息，研究建立两个系统：检索系统和利用系统。同时，运行干部人事档案原件管理系统，使查档人员利用计算机在不接触干部档案的前提下查阅干部档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于干部人事档案的保密和安全。
3.分类管理
国家公务员的档案由组织人事部门按管理权限建立并管理；其余人员的档案，则打破身份、学历、职称、行业、地域等各种限制，由政府人事部门所属人才交流机构建立并统一管理。
4.人事档案管理机构实行许可证并年检制度
制定硬件、软件标准，并加强执法检查；同时，档案管理人员也要进行培训并实行资格证制度，并定期考试更新知识。统一服务标准和收费标准。
5.利用现代化管理手段
人事档案管理也要与时俱进，不断学习掌握现代档案管理理论与新技术的运用，开拓创新，开发新手段，加大投入，对人事档案实行动态化管理和维护，开发研制人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，并实行联网，通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。
只有与时俱进，注重档案的服务性，才能提高档案的利用价值，牵一发而动全身，人事档案管理制度的改革必将使人事档案焕发新的生机与活力，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。
参考文献：
[1]王云庆，苗壮.现代档案管理学[M].青岛：青岛出版社，2002，220.
事业人员人事管理条例范文2
摘要 随着我国社会建设进程的持续加快，新时代、新环境下的发展要求正逐渐显露出来，社会发展对各行各业的具体要求也日益细致化、明确化、严格化，其中交通事业单位作为我国交通体系发展的重要支架，交通事业单位的发展情况在一定程度上决定着我国交通体系的建设结果，而工作人员则是交通事业单位的重要组成内容，同样也是促进我国交通体制高效、有效建设和发展的重要方式，因此要做好交通事业单位人力资源管理工作在新时代下的变革。
关键词 交通事业单位 人力资源管理 变革
人力资源管理是社会活动和社会发展过程中一项较为重要的人力资源配置工作，其目的是使社会中有能力的个人或是群体能够得到定向发展和更大程度的技能发挥，最终达到促进社会建设结果的目的。但在新时代背景下，经济的全球化发展带来了更多更新的人力资源管理方式，以及更复杂多变的社会交通体制发展环境，要想有效控制我国交通事业单位的人力资源使其在社会交通体制建设过程中能够发挥出更有效、更明显的作用，就必须根据时展的需要对交通事业单位的人力资源管理方式作定向变革。
一、交通事业单位人力资源管理在新形势下面临的挑战
（一）交通事业单位的岗位设置、岗位人员配置、人才开发与利用所面临的挑战
交通事业单位在设置岗位时要考虑当前多变的交通体制发展环境，这是和传统的交通体制有着很大的不同的，因此新岗位的增加、原有岗位的细节化管理工作必须要做好。新时代的发展要求事业单位的内部人力资源管理公开化，改变传统领导干部高度集权的弊端，使人才选拔、任用、岗位的人员配置工作更明确、更透明。
（二）培训与实际工作以及人才储备所面临的挑战
新时代的社会发展要求更高效、更稳定、更优质的交通发展环境，建立这一环境的基础是交通建设体制中人力资源素质的提高，在竞争越来越激烈的社会发展环境下，对人力资源的发展也同样提出了更为严格的要求，其中“理论联系实际”的人才培养方式就是其中最重要的一条，要提高交通事业单位中人力资源的综合素质，改变传统交通系统的理论设计、管理工作者与实际施工、操作者相分离的状态，使理论工作者走入到实际交通建设工程中去，使实际交通工程建设者能够了解更多的理论知识，这样才能保证我国交通体制的建设和发展更稳定、优质。另外完善交通事业单位自身的人才管理政策和制度，建立有效、有内容的人才储备计划和人才培养计划，为我国后续的交通系统建设提供稳定的人力资源环境。
二、如何使我国交通事业单位的人力资源管理政策作出良好应对机制
（一）优化交通事业单位的内部人才管理制度
要想使我国交通事业单位的人力资源管理计划能够顺应时代的发展从而作出更有效的应对反映，就必须提高交通事业单位自身对人力资源重要性的认识程度，并且积极探索人力资源的管理方式，借鉴国外发达国家的管理成果有删减、完善、针对地移植到我国交通事业单位的人力管理政策之中。首先从领导层来讲，要加强对人力资源的重新分配和岗位制定，使每一位工作人员都能够有相应的工作岗位，并且在岗位之中能够最大程度的发挥其有效作用，还要加强优质人力资源的危机意识，二十一世纪什么最宝贵——具有高技能的人才，在选拔、任用、培训等各个阶段，均要提供对优质人才的发展力，找到有发展前景的人才做定向培养，打破传统只用高学历、优背景的人才才能有更好发展的思维，使有实际工作能力的人才也能够得到相应的重视，为其提供一个良好的发展平台。领导层对人才管理意识的提高才能使员工层的人才意识建立起来，从而积极提供自身的职业和技能素质，最终形成一个良性的循环。
（二）改变传统的人力管理意识，建立具有超前性的人力管理政策
传统的人力管理工作侧重点放在如何对人力资源进行合理分配的工作上，显然在当前急需综合能力人才的社会发展中是不合适的，在人才管理工作中我们要敢想、敢做、敢创新，就当前的人力资源管理方向而言，人力管理工作的侧重点需要更多的放在为发展的优质人才提供一个有效发展平台上，使其自身较高的才能能在这个平台中被更充分的发挥出来，而这个平台因为其优质的技能而表现出一种需求，所以在交通事业单位的人力资源管理中要科学合理地设置职位、部门，建立透明化、公开化的人力管理任用制度，建立人才储备机制，使人力管理体制能够具有超前化、灵活化、变革化等特点。另外建立交通人力资源的共通机制，使管理、设计等理论知识较强的工作者与具有实际道路管理经验、道路建设经验、交通维修经验的实地工作者能够有机共通，在设计和管理中能够切实地了解到实地建设工作的各项要求和建设重点，这样能够提高设计计划和管理工作的实用性，确保实际建设工程的优质性。
总结：人力资源管理是一个极为重要的内部管理工作，良好的人才管理制度有助于为我国交通事业的发展和建设提供稳定的建设环境，输送高素质、高技能的人才，可以说人才管理计划是我国交通体制发展的重要基础，因此在全球经济建设进程不断加快的今天，要保证交通部门的人力管理政策能够跟上时展的需要就是我国交通系统发展的首要工作。
参考文献：
[1]关杰.浅谈事业单位人力资源管理现状及改革措施.城市建设理论研究（电子版）.2012，21（04）：45-47.
事业人员人事管理条例范文3
关键词：新形势 电力企业 人力资源管理 挑战 对策
在进入新的经济环境中，人力资源管理对企业的发展显得越来越重要，在人才竞争的社会中“谁掌握了人力资源，谁就能占有市场”。由此可见，人力资源对企业的发展起着多大的战略意义。因此，我国电力企业加强人力资源管理的能力是促进其自身有效发展的重要途径之一。
一、新形势下我国电力企业人力资源管理面临的挑战
1.电力企业在经济发展中的地位
目前，我国经济的发展依附的强大能源来源于电力，我国在逐步进入重工化经济时代中对电力的需求与日俱增，这也是促进我国电力企业快速发展的重要因素之一。重工业的发展和人们日常生活所需电力这两大电力消费成为了我国电力需求的拉动力。同时由于我国经济的快速发展，城乡之间的经济消费水平在逐渐拉近，使得人们对于电器消费的需求越来越大，对于电力的需求相应增加，这种极大的需求使得我国电力企业在整个国民经济中的地位更加重要。
2.电力企业的体制面临进一步的改革
2002年，中国南方电网公司正式挂牌成立，标志着电网格局的发展逐渐进入一个新时代。新的经济体制改革就必然会对管理提出新要求和新观念，但是在管理观念转变过程中也必然会遇到一系列问题。
首先就是国有垄断导致的电力亏损。电力一直以来都是国家经济发展的重要支柱，对于国民经济的命脉国家一直保有着对其的绝对控制权，逐渐对电力行业形成了政治垄断。但是随着社会主义市场经济的快速发展，由国家完全掌握电力的管理模式已经不适应现代化社会经济的发展，于是逐渐出现了“厂网分开”的电力行业的改革。但是这种模式在实行的过程中受到一些非法的煤炭行业的影响，使得一些煤炭价格被抬高，导致发电与供电管理的脱节，极大地影响了企业的利益，也给电力企业中的人力资源管理带来了隐患。
其次是就目前的发展形势来看，电力企业之间的竞争状况是取决于人力资源管理。在人力资源管理中所涉及到的人员工作效率、客户的满意度以及投资者的成本都是企业是否能够持续发展的重要影响因素。在人力资源管理中的人员配置也是企业竞争能力高低的关键所在，优良的人员配置能够有效地提高企业在发展过程中的经济效益，提高企业整体发展水平和竞争实力。
3.电力企业人力资源管理观念面临选择
随着我国电力企业内部体制的改革，在人力资源的管理观念上也要随着进行转变，为了提高电力企业在市场经济环境中竞争实力，就必须要根据市场中的经济情况进行相应的管理转变。在电力企业逐渐打破国家垄断进入竞争市场的新形势中，要不断选择适应市场经济发展的管理理念，保证工作人员的工作效率，提高企业的整体经济水平，增强竞争实力。
二、我国电力企业人力资源实现有效管理的对策
1.完善电力企业绩效考核管理
绩效考核制度是协调企业所有者与经营者之间关系的重要手段，同时绩效考核管理是企业中建立完善有效的激励机制的重要前提和基础。企业在加强绩效考核管理制度的过程中，能够将绩效管理逐渐转变为绩效文化，使得员工在企业中做到“德、能、勤、绩”相结合，并且在企业内部中对于每个员工的考核都要做到公平公正，全面提高员工的绩效水平，实现职业目标。
2.人力资源管理的功能转变
人力资源管理的一般作用是从事人员的招聘、培训和绩效考核等方面的工作，但是随着电力企业的体制改革，在发展中对电力企业中人力资源管理的要求越来越高，人力资源管理的功能就得逐渐从传统的功能转变为战略性的人力资源管理功能。新经济形势下的电力人力资源管理，要在企业的发展战略目标中切实了解企业的发展战略，并且从人力资源的角度对企业的发展提出有效意见，这样人力资源管理才能成为企业发展战略中的主要力量，有力地推进电力企业的进一步发展。
3.知人善任，人尽其才
电力企业中的人力资源管理还具有人员配置的功能，在当今人才竞争市场激烈的环境中，需要找到具有专业性人才的难度越来越高，而且聘请优秀人才的成本也在逐渐增加。为了缓解这一问题，在电力企业中需要做到人员精简，避免造成人才的流失。为了加强对于人员的管理，在人力资源管理中首先就要改变招聘的模式，其次就是改进考核制度，加强招聘的管理，在不断地改进机制中发现人才、保留人才和善于使用人才。让企业中每个人员在工作中都发挥出自身最佳的状态，为企业的经济效益提高贡献力量。
参考文献
事业人员人事管理条例范文4
摘要：21世纪，人类进入了一个以知识为主导的全新经济时代。在知识经济时代，经济增长已经越来越依赖于知识这种最重要的资源。企业的人力资源在特殊的企业文化和教育培训下成为一种稀缺的、难以替代的持久性资源。在物质资源相同的情况下，企业的人力资源就成为决定企业竞争成败的关键因素。人力资源管理已经上升到企业战略的高度，成为企业获取竞争优势的重要手段。
关键词：企业；人力资源管理；发展
一、企业人力资源管理的理论分析
1.企业人力资源管理的内涵。
人力资源管理是指组织对人力资源的获取、保持、使用、开发等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的一系列活动。通过人力资源的开发与管理，充分挖掘企业人力资源的潜力，合理配置人力资源，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织的战略目标。企业人力资源管理的主要目标主要包括两个方面：从组织的角度来看是组织的生产率提高和组织竞争力的增加，从员工的角度来看则是工作生活质量的提高与工作满意度的增加。
2.企业人力资源管理战略作用。
首先，能够提高企业的经济效益。企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的，所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员，而人力资源管理的一个重要目标，就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分，应有它自己的位置。
其次，能够有效扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和吸引外部优秀的人才。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯设计。
再次，能够保证有效成本系统。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动，然而，调查表明，人力资源管理的分配与他们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上，可是，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值，许多人力资源管理人员已经认识到过多的“行政化”正在影响人力资源管理。
二、当前企业人力资源管理面临的挑战
1.科技进步的影响。
技术进步会产生两种效应：一方面它使企业更具竞争力，另一方面它改变了工作的性质。例如，网络的发展使许多人可以在家中轻松地上班，电脑化生产系统与机器人的使用对员工的素质提出更高要求。技术进步会对组织功能的各个层次产生重要影响。劳动密集型工作和一般事务性工作的作用将会削弱，而技术类、管理类和专业化工作的作用将会加强。劳动力的性质也发生变化，他们必须配备与高技术性工作相适应的技能。人力资源管理的工作将在以下方面受到重要影响：工作和组织结构必须重新设计；职位说明书必须重新编写；薪酬计划要重新修订；员工甄选、评价及训练计划也要有所修改。
2.组织发展的影响。
20世纪90年代以来，组织作为社会的基本单元，在全球竞争与内部压力加剧的情况下发生了很大变化。与七八十年代的大规模扩张相比，缩小企业规模、建立灵活开放的模式将是组织未来一个时期的发展趋势。竞争的加剧、产品生命周期不断缩短以及外部市场的迅速变化。这都要求组织必须越来越具有弹性和适应性。与传统管理模式相比，现代组织更加具有分权性与参与性，更加依赖合作性的团体来开发新的产品并满足顾客需要。这些变化相应地对人力资源开发与管理提出了如下的新要求：要求人力资源管理部门建立起更加良好的信息沟通渠道；要求对员工的管理做到公平、透明，能对员工进行更为有效的激励；更要求管理者从战略的高度重视人力资源的开发与管理，以适应组织变革的需要。
3.人口因素的影响。
人口数量的变化具有明显的地域差别。在欧美发达国家，由于社会、文化、思想观念等原因造成人口出生率降低，人力资源的供应相对不足；而亚非地区则由于人口出生率过高，造成人力资源供大于求。我国在很长一段时期，由于缺少人才培养战略与市场需求导向，造成人才结构的不平衡，有些专业人才过剩，有些专业人才严重缺乏。同时，劳动力自身认识也发生了变化，表现在员工的个人期望与需求在内容与层次上都有较大的发展与变化。员工在基本需求得到满足以后，开始向更高层次的需要发展，渴望被承认与尊重，渴望能参与组织管理并实现自身的价值。
三、新时期加强企业人力资源管理的对策
1.加强知识性管理。
知识管理是为提高竞争力而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程，知识管理任务是为知识的创造提供便利，并建立激励员工参与共享的机制，通过运用集体的智慧提高企业应变和创新能力。它不仅涉及对信息的管理，而且更重要的是涉及到对人的管理，它不是一种单纯的技术问题，而是一个综合的管理问题。新经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识的能力，已成为企业发展的关键。在现行管理制度下，企业内部各部门各自为政，知识散落在企业的各个角落，不能形成一个统一的整体，这就需要有一个高层机构来协调统一企业内部各部门的知识管理活动，从组织整体的高度对知识资源进行整和，化个别优势为组织整体优势。通过不断强化知识性管理，为企业人力资源管理的顺利进行奠定重要的前提基础。
2.强化企业员工的业绩管理。
所谓业绩管理就是对员工工作的个人成绩进行管理，以最大限度的发挥员工的潜力，创造效益的过程。业绩管理要自始至终贯彻以人为本的思想和发展的理念，通过员工参与企业管理过程，在完成组织目标的同时实现自我价值。由于知识型员工具有工作创造性、劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量、追求个人成就等特点，对员工的业绩考核就必须格外谨慎，方法必须加以创新。首先制定业绩管理计划，该计划要结合组织目标和员工的个人追求，由员工参与共同制订;其次作好管理与支持，管理者在员工实施计划的过程中应给予适时的指导，创造条件，帮助员工出色完成计划;第三制订考核与评价体系，实行制度化，考评标准要科学和可操作性强，尽可能做到量化，考评与自评相结合，考评结果应及时反馈，适时调整;第四将激励机制制度化，要贯穿业绩管理始终，以物质奖励为主，以精神奖励为辅，提倡员工为人类、为社会、为企业、为他人多作贡献;第五加强培训工作，根据考评结果和企业发展需要，结合员工的个人奋斗目标，制订培训计划，培训要有长远规划，配企的经营战略。
3.不断创新企业文化。
企业发展到一定阶段要靠文化力来驱动，而一个企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心。如何吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。
参考文献：
[1]吴敬琏.当代中国经济改革战略与实施[M].上海:上海远东出版社，1998年版.
[2]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社，1995年版.
事业人员人事管理条例范文5
根据北京市人民政府贯彻《国务院关于调整企业离退休人员离退休金文件的通知》（京政发〔1994〕29号）中建立企业离退休人员基本养老金正常调整制度的规定，1993年12月31日前离退休人员从1994年10月1日起调整基本离退休金。现将有关问题通知如下：
一、根据北京市1994年经济发展情况和1993年全市职工平均工资增长率以及退休统筹基金的承受能力，退休人员每人每月增加养老金30元。
二、1937年7月6日前参加革命工作的企业离休人员，每人每月增加离休金65元；1937年7月7日至1945年9月2日参加革命工作的企业离休人员，每人每月增加离休金50元；1945年9月3日至1949年9月30日参加革命工作的企业离休人员，每人每月增加离休金40元。
三、按国务院国发〔1978〕104号文件规定办理退职并按月领取退职生活费的退职人员，每人每月增加退职生活费20元。
四、按京合总字〔83〕008号文件办理退养和按京劳险发字〔1988〕550号文件规定办理养老并按月领取退养费或养老生活补助费的人员，每人每月增加退养费或养老生活补助费20元。
五、1994年12月31日前若遇国家和北京市政府规定给离退休人员增加生活、特价补贴或提高离退休待遇，高于按本通知规定调整金额部分补足其差额；低于按本通知规定调整金额不再发放。
六、原为国家机关、事业单位，经市政府有关部门批准成建制转为企业前在机关，事业单位办理离退休的人员，1994年已按京政发〔1994〕29号文件规定，按照机关、事业单位增加离退休金的，不列入此次城镇企业离退休人员调整基本养老金的范围。
七、缴费年限（连续工龄视同缴费年限）不满10年，按〔79〕市劳险字第173号和京劳办发字〔1993〕451号文件规定办理养老，按月发给生活费的农转工人员，按本通知第一条规定标准调整生活费。
八、按原劳动人事部劳人险〔1983〕3号文件规定，建国前参加革命工作领取原标准工资100％退休费的老工人，按本通知第二条规定标准调整养老金。
九、按本通知规定调整基本养老金所需费用，参加北京市退休基金社会统筹的，在统筹基金项下开支，未参加的按原渠道开支。
事业人员人事管理条例范文6
摘要：我国第一部规范事业单位人事管理的行政法规《事业单位人事管理条例》的实施是公共人事管理的重大创新，意味着事业单位人事管理进入了法制化的新阶段，但《条例》总体较为简略，部分条款容易引起分歧。文章从初次就业及试用期时间、试用期岗位三个方面对《条例》第13条进行探讨，以期对《条例》今后的修改与完善，起到一定的积极作用。
关键词 ：事业单位 人事管理 条款 探讨
我国第一部规范事业单位人事管理的行政法规《事业单位人事管理条例》（以下简称为《条例》）于2014年4月25日颁布，自2014年7月1日起施行。《条例》共有10章44条，从岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理及法律责任方面对做好事业单位人事管理工作在国家法律层面作了规定。《条例》实施已有半年多的时间，就目前来看，实施效果并不明显，在实践操作中也有因为《条例》规定不太细致导致人事工作人员理解不一致的现象。比如，《条例》第13条规定“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月”。本文从人事工作的角度对《条例》第13条进行探讨和分析，以期对《条例》今后的修改与完善，起到一定的积极作用。
一、关于初次就业的探讨
现在，普遍认同的就业的含义就是在法定年龄内的有劳动能力和劳动愿望的人们依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。在现代经济条件下，就业形式是多种多样的，可以是在传统的国有、集体单位就业，可以是在有限责任公司、股份有限公司、私营企业、外资企业就业，也可以是个体工商户就业、自我雇佣就业，还可以是以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业。总体来说就业可以分为正规就业和非正规就业。正规就业是指正规的全日制工作、与用人单位建立有稳定的劳动法律关系、获有工资福利和收获保障的就业；非正规就业是指未签订劳动合同，无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。从劳动关系角度看而言，非正规就业劳动关系不规范，而且呈现多元化、复杂化的特征，从业人员职业特征难以界定；从社会保障角度看，非正规就业与社会保障体系之间几乎没有制度性联系，或者有制度性规定但很少被遵守。
因为就业形式多种多样，如何认定“初次就业”，各地方规定不一致。实践中，有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同来判断是否初次就业；有的单位以是否与原就业单位签订劳动合同并缴纳社会养老保险来判断是否初次就业，还有的单位根据进入事业单位后工资审核时对参加工作时间的认定来确定是否属于初次就业。在各种判断方式中，非正规就业人员的劳动关系证明和社会保障证明不好取得或者取得的证明文件不符合传统的事业单位人事管理一系列相关配套制度的规定，所以进入事业单位的非正规就业人员都被视为“初次就业”。正规就业人员在进入事业单位时，也会因为提供的相关证明材料不符合传统人事制度规定被视为“初次就业”。比如：
例1：小李，大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，也不缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。
例2：小张，大学本科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，自己缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。
例3：小王，大学本科毕业，进入企业工作，每月取得稳定收入，企业缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时，因为还在2年的派遣期内，因此办理改派的手续。
例4：小赵，大学本科毕业，进入企业工作，每月取得稳定收入，企业缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时，办理的是调动手续。
以上4人在进入事业单位前都实现了就业，因此进入事业单位时，不是应该是初次就业。但是，例1、例2中的小李、小张初次就业的形式是非正规就业，例1中的小李无法提供符合人事制度的证明材料，例2的小张自己缴纳了社会养老保险，但是无法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在进入事业单位后，小李、小张都被认定为初次就业。例3、例4中的小王、小赵初次就业都是正规就业，但是进入事业单位时，手续不一样，对初次就业的认定也不相同。例3中的小王在进入事业单位时，因为办理的是改派的手续，进入事业单位后，认定参加工作时间时，按照改派后的时间认定，这样小王也被认定为初次就业。例4中的小赵手续符合人事制度要求，进入事业单位后，不认为是初次就业。
由于“初次就业”不好把握，有的单位实行凡是新进人员都是试用期1年；有的单位除了在签订聘用合同时有约定试用期1年之外，其他各方面都体现不出试用期，因此在《条例》中使用“初次就业”这个词语，不利于人事工作的开展。
正规就业人员和非正规就业人员都是国家的劳动者，也都实现了就业，其劳动也都体现了“无差别的人类劳动”，这是没有区别的；他们的区别在于他们形成的劳动关系不同，也就是他们的雇主不同。笔者以为，应该从劳动关系的角度出发，将“初次就业”限定为“初次在国家机关或国有事业单位就业”，这样既体现了对其过去的劳动关系的承认和延续，又不用过多的考虑参加工作时间和社会保障的因素，因为这两个因素可以在确定工资福利待遇时得到充分体现。
二、关于试用期12个月的探讨
《条例》第13条规定“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月”。 结合《条例》第12条“事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年”。因此可以理解为初次就业的工作人员与事业单位签订的聘用合同最少3年，试用期12个月。那么，试用期为12个月是否合适呢？另外，初次就业人员以外的其他人员进入事业单位是否有试用期呢？如果有试用期，试用期的又该多长呢？这个在《条例》中没有做出规定。在实际操作中，各个单位执行时间不一致。
事业单位试用期长短的规定，应从事业单位工作人员的劳动关系出发。事业单位既有其作为组织存在的服务社会经济的共性，又有其围绕公共利益的特殊性。事业单位自主用人，人才自主择业，首先这是一种平等的聘用关系，这跟企业和劳动者之间的平等的劳动合同关系没有什么不同，都是一般的劳动关系；其次，事业单位和工作人员之间的聘用关系，属于公共服务关系的一部分，不仅涉及聘用双方的利益，还与公共利益、公众利益相关。
一般劳动关系决定其试用期可以参考《劳动合同法》第19条“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。公共服务关系决定其试用期可以参考《新录用公务员试用期管理办法(试行)》第2条“新录用公务员试用期自报到之日起计算，试用期为一年”。
结合前面对“初次就业”的讨论，笔者建议：初次就业的工作人员试用期为12个月；其他人员可根据签订的聘用合同时间长短，约定试用期长短，或者由国家直接做出统一明确具体的规定，比如3个月或者6个月。
三、关于试用期岗位的探讨
《条例》规定了试用期，但是对试用期内的岗位没有做出规定。有的省份专门出台文件，规定试用期满确定岗位，并对不同学历、学位人员在不同类别岗位，确定的岗位等级做出规定。比如，大学专科（含中专毕业生）、大学本科毕业生、获得硕士学位和学历的研究生、获得博士学位的研究生试用期满后，到专业技术岗位工作的人员，可分别按十三级、十二级、十一级、十级确定岗位等级；到管理岗位工作的人员，可分别按十级、九级、八级、七级职员确定岗位等级；岗位任职时间从聘用认定之日起计算。
笔者以为，试用期是对进入事业单位相应岗位的试用，而不是进入事业单位的试用；试用期岗位应为公开招聘岗位，受聘工作人员在公开招聘时，应聘的是什么岗位在试用期就应该是什么岗位，而不是试用期满确定岗位。试用期满考核以应聘岗位的任职条件为标准进行考核。如果试用期内没有具体岗位类别和等级，那么试用期结束后以什么标准为考核受聘人员，来判断受聘人员是否称职呢？当然，也要允许有任职资格要求的岗位的工作人员在试用期内取得相关资格，而不是在上岗前就取得相关资格。比如：
例5：小刘，博士研究生毕业，应聘高校讲师职位，此岗位在公开招聘方案中注明属于技术十级岗位，2014年7月经过公开招聘报到工作，并且是初次就业，2014年11月取得高校教师资格证，2015年1月取得高校讲师专业技术职务资格并聘任。
例5中，小刘是初次就业，试用期为2014年7月至2015年7月。试用期内岗位技术十级岗位，而不应该是试用期满确定为技术十级岗位。试用期内取得作为从业资格的高校教师资格证和聘任专业技术职务，这应该是小刘适应岗位要求的一种表现。如果小刘在试用期内未及时取得高校教师资格和聘任专业技术职务，这至少说明小刘并不是完全符合岗位要求的。
试用期的意义重要的在于，聘用单位和受聘工作人员在试用期内相互了解，同时可以更灵活的处理劳动关系，就像《劳动合同法》中对在试用期内终止、解除劳动合同的规定，这正是《条例》所缺乏的。
上述仅为个人从人事工作的角度对《条例》的一点浅显认识，抛砖引玉，以期引发同行们对事业单位改革的再思考、再讨论，以对《条例》今后的修改与完善，起到一点微小的积极作用。我们深信，《条例》的颁布实施必将大力促进事业单位人事制度改革，为事业单位科学发展提供有力的保障和指导。
参考文献
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[2] 胡鞍钢,杨韵新.就业模式转变，从:正规化到非正规化——我国城镇非正规就业状况分析[J].管理世界,2001(2):69-78
[3] 劳动合同法
[4] 国家人社部.关于印发新录用公务员试用期管理办法（试行）的通知[Z].人社部发[2011]62号文件,2011-05-25
