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医疗绩效考核方案范文1
关键词：医院职能部门；年度绩效考核；方案设计
不同于其他行业，医院的职能部门的业绩难以考量，各工作环节之间的工作内容也大不相同，其他行业中行之有效的绩效考核模式并不适用于这一部门。因此，医院的职能部门直至今日，还在实行定额工资的形式，这就容易导致员工在实际工作中，产生等现象，在一定程度上会导致人才的流失，从而使医院的服务水平与工作效率下降，影响医院的社会形象。
1我国医院职能部门绩效考核难以开展的原因
1.1医院管理理念刻板，管理模式陈旧
在我国，医疗机构在其日常的管理工作中，普遍存在着管理理念刻板僵化、管理模式呆板陈旧等问题，未能紧跟社会发展的趋势而进行科学的管理体制改革。部分管理人员在工作中，过度关注门诊部门、急诊部门等临床部门，认为职能部门未能提供医疗服务，也不能为医院创造经济收益，这种看法就过于偏颇。此外，部分管理人员缺乏绩效考核的意识，使得职能部门的绩效考核工作徒有虚名。而平均分配的绩效奖金更是大大降低了职能部门医护人员的工作积极性。
1.2绩效考核缺乏科学指标
部分医院的职能部门绩效考核指标的不科学与不合理主要体现在以下方面：1.2.1没有将医院的发展战略作为工作目标部分医院盲目实行职能部门的绩效考核，在对制定绩效考核指标时，没有将医院发展战略作为指导方向，更遑论落实到具体岗位具体职责的指标制定。医院对于职能部门的不重视，对于绩效考核的不重视，使得部分管理人员并不考虑职能部门员工是否有了解医院发展方向的必要，在自己过往的管理经验及主观臆断下胡乱制定绩效指标，这就容易给职能部门的工作带来混乱。1.2.2没有进行差异化的绩效考核部分医院对于职能部门的绩效考核，没有根据不同部门、不同科室、不同医患情况等因素进行差异化的考量，绩效考核方式过于单一，绩效考核缺乏合理性与科学性，也不具备公平性与激励性。1.2.3职能部门的绩效考核定量较难职能部门的日常工作十分繁杂，且不同的工作有较大的差别，很难针对工作内容进行定量考核。现阶段，不少医院的管理人员，会用较为简单的评价指标作为职能部门的绩效考核方式，以“优、良、中、及、差”的五级评分制来评价员工的工作业绩，运用这种方式进行业绩评估，难免会受到管理人员的主观影响。同时，难以定量的职能部门绩效考核，缺乏有效的考核标准，难以真正体现员工在实际工作中的表现与业绩能力，绩效考核流于形式。
1.3没能对绩效考核的主体加以明确
医院职能部门的绩效考核工作，其主体在于职能部门的员工，而以往的绩效考核工作未能实现以职能部门员工为主体而盲目考核。传统的绩效考核，通常会将职能部门的领导与主管人员作为考核主体，这就很容易受到考核人员的主观因素影响，阻碍了绩效考核的公平性与客观性。
1.4未能实现考核结果的及时反馈
以往职能部门的绩效考核工作，通常缺乏有效的反馈渠道，其考核结果并不会向员工进行公布，这就使员工无法明确自身不足，更不能进行有针对性地改进与提高。同时，未能进行及时有效的反馈，被考核的员工对考核结果产生疑惑，对考核人员产生不满与怨怼，这不利于医院的和谐发展。
2医院职能部门绩效考核方案的设计
2.1设计原则
2.1.1目标性原则医院职能部门绩效考核方案的设计，应当遵循目标性原则，即方案需要以实现医院可持续发展为制定目标，实现医院职能部门管理水平的提高。在制定绩效考核指标之时，应当在遵循方案设计的目标性原则的前提下，将医院的发展战略进行合理化的分解，按照不同岗位职责以及员工的不同层级，将绩效考核的指标明确到每一个人。因此，绩效考核指标的制定，应当考虑到员工业绩所涉猎的每一个方面，并排除不重要的冗余信息。2.1.2客观性原则对于医院职能部门绩效考核方案的设计，要严格遵循客观性原则，在合理的考评指标的基础上，选任多位考评人员，对职能部门的员工进行“会审制”的考评形式。即，会同多名考评人员，对员工进行综合性的评价。2.1.3可行性原则在设计医院职能部门的绩效考评方案时，应当遵循可行性原则，绝不能盲目追求考核方案的所谓“先进性”与“完美性”。过于繁复的考核方案，会令考核工作存在太多不必要的环节，也会使得职能部门的员工无法准确理解考核指标与考核过程，缺乏基本的可行性。因此，职能部门年度绩效考核应当尽可能地简洁明晰。
2.2指标设计
2.2.1绩效考核的层级设计医院职能部门年度绩效考核方案，在设计时，应当实现整体与局部的统一，需要以全方位考评为主体，医院领导、部门同事、其他同事及自我评价为分支，按照不同的层级进行评价，在最终考核时，需要综合每一层级的评价对员工进行全面的考评。其中，“其他同事”为接受服务的医院门诊部门、急诊部门等临床系统的医护人员。2.2.2绩效考核的个性化指标设计对医院职能部门的员工进行绩效考核，需要制定个性化的考核指标。在遵循医院整体发展战略的前提下，按照部门中不同的岗位职责，制定个性化考核指标。同时，对于所面临的重大事项如难以攻克的医学难题或医疗难度较高的病患等，需要制定额外的考核指标，从而实现对员工的客观考评。2.2.3绩效考核的整体性指标设计除了不同岗位职责所特有的考核指标之外，还应该制定整个职能部门所共有的整体性考核指标。例如：职业道德、服务水平、是否严格按照医疗质量服务标准进行工作等等[1]。
2.3绩效考核系统的职能设计
2.3.1考核系统的组织架构对职能部门进行年度绩效考核时，应当设立专门的考核系统，由医院领导、部门领导及其他临床医疗部门的代表人员共同组成，共同主导并执行对职能部门的考核工作，听取职能部门的业绩汇报，合理控制绩效考核的进程，互相制约，避免对被考核人员的主观评价，同时协调在业绩考核过程中浮现的各种矛盾。2.3.2成立专门的监督部门考核过程中，需要成立专门的监督部门，以确保绩效考核的公平性与客观性，并设立投诉机制，接受员工的匿名投诉，审查在绩效考核中所发生的不公平现象。考核时员工可就考评结果进行抗辩。监督部门的主要职能在于：对绩效考核的全部环节进行监督；对不符合考核标准的情况进行处理；对员工投诉进行调查与问责；听取员工抗辩，并就其抗辩的内容进行详细了解，以明确责任。
2.4绩效考核内容与方法
对于职能部门的工作情况，应当由医院领导结合实际情况，在年初制定年度工作任务，并以书面形式下发至职能部门，职能部门需要积极完成工作任务。2.4.1半年度绩效考核组织半年度绩效考核会议，由职能部门各级领导准备书面文件及相关资料，同时做好会议记录；医院领导就职能部门的上半年任务进行考核与评价，指出其中不足，就下半年的工作任务进行指示；将医院领导对下半年任务的指示以书面形式反馈并存档。2.4.2年度绩效考核针对年初的年度工作任务，由医院领导及成立的考核部门与监督部门共同审核；职能部门的各科室按照岗位职责呈交书面报告，就本年度工作任务的完成情况进行阐述，并分析工作中存在的疏漏，提出相应的整改方式；考核部门对书面报告进行审核，并传达整改建议；考核部门对职能部门各岗位的负责人进行业绩考评，并给出评价与意见；明确职能部门的各岗位职责在面临重大事项时所起到的作用，并给出评价与意见；监督部门听取员工的投诉与抗辩，并有针对性地进行重新调查；根据实际的业绩考核评价有所区分地下发业绩奖金与绩效工资[2]。
2.5医院职能部门绩效考核的配套制度
2.5.1建立完善的绩效考核反馈机制医院职能部门的绩效考核，需要将医院的职能部门员工作为考核主体，以减少考核人员的主观因素对于考核结果的影响。同时，应当建立完善的绩效考核反馈机制，通过反馈渠道向员工公布考核指标、考核结果及得到这样的考核评价的原因，使绩效考核过程更加公开与公平，减少职能部门员工对于绩效考核工作的疑虑，帮助员工进行有针对性的提高与完善。2.5.2建立健全奖惩机制在建立有效的绩效考核制度的基础上，建立健全奖励机制，将考核结果同绩效奖金、绩效工资、职务职称进行紧密的联结，对于考核评分较低的员工进行惩处，对于考核评分较高的员工进行奖励，从而实现对于职能部门员工的有效激励，以此实现绩效考核的最终目的，提高医院整体的经济效益。
3结束语
现阶段，我国医院的职能部门绩效考核工作落实情况不甚理想，因此，应结合医院医疗服务特色及实际的发展情况设计合理的绩效考核方案，并在真正的实施过程中成立专门的绩效考核部门及监督部门，对员工的工作业绩进行客观的评价并听取员工的投诉与抗辩，提出整改意见，以此作为绩效工资与业绩奖金的参考依据，从而实现对员工的激励。
参考文献：
[1]童莹.某三级专科医院行政职能部门负责人考核评价体系的研究[D].复旦大学,2014.
医疗绩效考核方案范文2
关键词：基层医院；绩效考核
自改革开放经济体制改革以来，医院也开始渐渐的引进企业管理方法，增加社会责任感，减轻了患者的就诊难度，但仍无法避免一部分基层医院盲目引进绩效管理方法，造成人员管理不当，工作流程进展缓慢，同时也影响了病人就诊，给医院带来了负面影响，破坏了整个医院和医务人员的形象，由此带来了一系列社会问题，影响了社会风气。因此，基层医院应完善绩效考核办法，剖析自身问题，必须对基层医院的管理人员和基层工作人员自上而下地加强理论建设和思想建设，改变服务观念。在一些任务程序重复、效率低下的工作上加快改进的步伐，优化队伍格局，保证机构健康持续的发展。运用正确的管理理论知识，科学地制定与自身特点相结合的绩效考核办法，规范工作流程，激发员工的创造力和积极性，完善医疗队伍，建立一支优秀的医疗团队，促进基层医院卫生事业的发展，对人民群众的身体健康负责，为社会贡献出自己的一份力量。
一、医疗事业新发展下的基层医院工作
基层医院是基本医疗和公共卫生服务的主体，并且在社会预防保健中也发挥着很大的作用。针对“看病难、看病贵”的问题，基层医院实行社会公益性的原则，坚持社会效益，以患者为中心，加强药品、检查和医疗的管理，为人民群众提供最基本的服务和保障。随着医疗事业的不断发展，基层医院的地位、任务、作用和责任都相对地发生了一系列的变化，必须重新调整内部工作流程，深化医疗体制改革，才能适应外部新的环境变化。同时，不仅要提高医疗工作者的专业技术水平，为患者提供更优质的医疗服务，更应该要加快对管理体制的改革，重新定位管理职能，加强对医务人员以及各种后勤人员的工作培训、职业道德培训和服务态度培训。基层医院还需加强传染病的防治，做到及时发现、汇报、解决，积极开展疾病预防和健康教育工作。这就要求基层医院应尽快适应发展，加快满足人民群众需求的步伐，运用新的管理模式带动医院发展，为全民医疗事业提供保障。
二、寻求最佳绩效考核方案推动基层医院实施
1.统一思想，注重实效。基层医院绩效考核必须有一个总体的指导思想，高度统一的思想有利于医院的领导与全体员工的团结。同时，也应成立绩效考核领导组来指导和监督绩效考核的实施。绩效考核的结果直接与员工的绩效工资挂钩，促进员工的积极性，激发员工的潜力。绩效考核包括日常考核与平时考核，日常考核是绩效考核的重要组成部分，日常考核项目与绩效考核标准内容基本上是一致的。平时考核注重的是日常的工作管理，保证良好的日常工作顺利进展。每月一次绩效考核，考核以履行工作岗位职责为基础，圆满完成上级工作任务为目标。每个时期根据工作进展，将重点任务完成不到位、力量薄弱的工作，分时段列入绩效考核中，作为当期重点工作。如：轮流下乡、对口支援工作、急诊司机岗位工作、人力资源规划完成情况、就诊卡（一卡通）使用情况、窗口服务情况等。绩效考核是对日常工作的检验和结果管理。
2.服从领导，听指挥。基层医院的绩效考核方案必须在正确的领导下才能更有效的进行科学的改革和实行，上级领导会在与有关专家的商议下，全面分析基层医院存在的问题，剖析自身的不足，认清优点与缺点，发现优势与劣势，经过全面的科学的研究探讨从而得出最佳的绩效考核改革实施方案。如“年终三好一满意检查标准”、“上级卫计委目标标准”等，根据上级计划目标，准确实施绩效考核，加快基层医院改革步伐，使之旧貌换新颜，推动医疗事业健康稳定发展。
3.实事求是，各尽其责。基层医院的绩效考核不仅仅要符合上级规划要求和标准，科学快速准确的实施改革发展。根据各岗位的职业特点，实施最适合的绩效考核方案，最大限度地激发员工的潜力和积极性，促进整个基层医院形成一支高效团结的优秀队伍。建立科学规范的管理体系，完善规章制度和工作流程，建设医院高度协调配合、价值观高度认同，有团队凝聚力的组织和领导团队。将工作分工细化到基层医院每一位成员，加强工作责任感和团队的荣誉感，充分调动每一位员工的积极性，促进基层医院体制改革，更好的为人民群众服务。
三、科学有力的基层医院绩效考核实施办法
绩效考核是基层医院对医院员工奖惩、升降职位的基础和依据，是基层医院人力资源管理中是不可忽视的。绩效考核不能流于形式，不同专业不同类别的员工要使用不同的考核标准，正确反映不同人员、不同岗位的绩效水平。通过运用各类科学的理论方法，对基层医院工作人员的工作效率和工作能力以及对医院的贡献或价值进行绩效考核和绩效评价，是基层医院不可忽视的重要任务。
1.绩效培训。基层医院要实施绩效考核，就必须开展绩效培训。基层医院实施绩效培训时应自上而下地展开，首先对高层管理人员和骨干人员进行培训，然后又由管理人员向各科室人员开展培训，最后再进行全体职工的讨论会议，得出最佳方案。使整个基层医院的所有工作人员都有一个绩效考核的认识，促进绩效考核办法的有效实施。
2.绩效沟通。作为绩效考核的重要手段，绩效沟通应存在于整个管理过程之中。要在基层医院建立一个平等的沟通理念，面对上下级之间产生的矛盾，上级该悉心听取意见，换位思考，融洽地解决问题。同事之间相互理解、彼此信赖，形成一支团结的队伍，为患者提供优质服务。
3.绩效应变。绩效考核在实施过程中总会遇到这样或那样的问题，这就需要管理人员针对问题及时提供解决方案，面对绩效计划之外的突发事件，要敢于创新，及时改变绩效考核办法，重新设计新的绩效指标。针对不同人员岗位职责的变化，绩效考核也要相应的作出改变。
4.绩效评价。作为绩效考核最关键的一步，绩效评价要做到公平、公正、合理，员工的自我评价要客观公允，及时发现不合理或者带有个人偏见的评分并作出正确的处理。优化数据处理，整合信息得出对整个基层医院的所有员工的绩效考核结果。
四、医疗工作与绩效考核的长期发展
1.护理绩效单独核算。护理绩效的单独核算有利于提高员工的护理积极性，端正员工的服务态度，为病人提供更优质的服务，提高患者及其家属的满意度，从而提升基层医院的形象和口碑。
2.多劳多得。根据各科室人员的工作量进行考核，这样才能提高各类员工的工作积极性，按劳分配，加强监督，整个基层医院的工作人员积极向上，形成良性循环。
3.注重医疗质量。医疗服务的质量也要在绩效考核的范围之内，只有高质量的完成工作才能让基层医院得到突出的进步，才能使基层医院又好又快地发展下去。
4.职称评审灵活变通。过于死板的职称评审只会挫伤员工工作的积极性和进取心。基层医院的职称评审应该在绩效考核结果的基础上，进行科学合理的职称评审，对于特别突出的人员也应给与公平合理的待遇。总之，随着新医疗事业的发展，绩效考核在基层医院的人力资源管理中有着不可或缺的重要地位。绩效考核的结果直接关系到员工的职业发展和薪资水平，可以有效地推动员工的进取心，解决基层医院管理中体制不健全、工作效率低下等问题，提高基层医院的管理能力，建立有效的激励机制，提高医疗服务质量，实现基层医院长远的可持续发展。
作者:郭红艳 单位:河南省登封市妇幼保健院
医疗绩效考核方案范文3
［关键词］新医改;乡镇卫生院;绩效管理
1乡镇卫生院绩效管理的必要性
(1)近年来，海盐县卫生事业稳步提升，推行分级诊疗，双向转诊，提升县镇医疗资源共享，提升基层服务能力，乡镇卫生院要精打细算，强化绩效管理，只有将本单位的门急诊量、出院病人数、服务人口、人均费用、公共卫生工作完成情况等结合起来，制定出行之有效的绩效分配方案，才有可能真正发挥绩效考核在单位中的作用，充分发挥绩效考核的激励机制。(2)实施乡镇卫生院绩效管理是基本要求，海盐县基层医疗卫生机构2011年已全部实施了基本药物制度，实行药品零差率销售，基层医疗卫生机构药品利润缺口很大，基层补偿机制改革实行购买服务，财政补助与单位服务当量相挂钩，打破了原有公共卫生服务补助形式，这迫切要求我们建立绩效管理分配制度。(3)实施乡镇卫生院绩效管理势在必行，目前乡镇卫生院服务能力有所下降，业务骨干流失，门诊人次虽有所增加，但住院病人减少。实行药品采购“两票制”后，药品流通环节有所改变，中草药利润也将进一步减少，卫生院创收能力有所减少，坚持按岗取酬、多劳多得、优绩优酬显得尤为重要。
2海盐县绩效工资管理取得的成绩
海盐县卫计系统于2010年1月实行会计集中核算，经过七年多集中核算，进一步统一核算口径，规范全县卫计系统会计核算行为;加强会计基础工作，规范管理会计报账程序;根据县卫计局《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效考核分配指导意见》等文件精神，结合各单位实际，制定各单位的绩效分配方案，卫计局每年对各单位进行绩效考核，并制定考核内容及要求，各单位对绩效分配方案逐年进行调整并贯彻执行。在日常工作中，卫生核算中心根据卫计局关于严格控制绩效工资发放总额的要求，对所有单位的绩效工资实施情况进行监测，按月或按季给单位负责人发送关于单位绩效工资执行情况和其个人绩效工资发放情况的短信，以便卫生院领导可以及时掌握单位及个人的绩效工资发放情况，年底对每个单位进行绩效总量控制，防止超额超标发放。海盐县卫计系统开展绩效审计，通过乡镇卫生院离任领导干部经济责任审计，对绩效工资管理进一步规范，使内部审计不仅仅注重单位的经济指标情况，更要注重单位绩效计算和发放情况，在审计中发现的问题要求单位限期整改，审计组人员对整改情况进行监督。
3绩效工资执行时存在的问题
(1)实际发放与绩效分配方案有不符情况，有些单位发放社区绩效时计算过程与分配有较大偏差;有些岗位绩效工资制定过于笼统，不利于提高个别科室员工的积极性。如:财务科、办公室、后勤科室参照平均计算，甚至有些单位参照公共卫生科计算;绩效工资由管理会计计算，经会计核算中心审核后发放，虽然一再强调要按绩效分配方案进行计算发放，但某些卫生院为了平衡收入，进行宏观调控;部分单位领导发放绩效薪酬时，采取每月预发，年底清算的办法;部分单位虽制定分配方案考核指标，但实际未体现，也有实际执行已调整但方案未修正;有些卫生院只拿权重较小的绩效工资进行分配，难以真正体现出“绩效”二字，势必会造成“干多干少一个样”的大锅饭状态，与绩效体制改革背道而驰。(2)以收支结余为导向的核算分配体系根深蒂固，个别卫生院为片面增加业务收入，仍然按收入和检查开单计算作为奖励性绩效，未体现多劳多得的绩效分配理念。如:按业务收入(剔除药品及卫生材料收入)一定比例提成奖励，涉及开单提成，“大处方”依然存在，导致科室和个人为追求经济效益而忽视社会效益，没有真正解决老百姓“看病难，看病贵”社会普遍存在的问题。(3)卫生院发放绩效考核奖时一般实行总量控制，虽然每年可能会略有增长，但每月发放时绩效总量是不变的，导致部分科室做多做少一个样，有时甚至会出现这个月业务做多了，反而绩效考核奖拿少了。举个例子:一名医生门诊数量比上年增加10%，另一名医生门诊数量增加5%，该科室门诊数量比上年增长7%，那么可能出现的情况是第一名医生的绩效考核奖会增加，而另一名医生不会增加，反而会减少，第二名医生业务量虽然增加了，但增幅没有超过该科室平均增长速度，就会少拿绩效考核奖，这会挫伤一线医务人员工作的积极性。(4)服务质量、群众满意度没有真正考核，从而使考核往往流于形式，达不到预期效果。卫生院绩效分配方案明确规定，服务质量、群众满意度作为绩效考核的一个方面，但有些单位实际操作时，由考核小组打分确定，这是我们不愿看到的现象，这里由谁考核很重要，如“护士长”考核得分高低，则由护士、病人说了算;而“医生”主要是为病人治病，所以“医生”考核得分高低，则直接与看病数量、质量及病人满意度有关;个别单位有群众满意度考核分值，而没有设置群众满意度投票箱，显然这是虚假考核资料;个别单位没有定期考核医护人员的服务态度、服务质量等。
4对做好卫生院绩效考核工作的几点建议
(1)加强领导，成立绩效考核领导小组。卫生院制定本单位绩效分配方案时，应综合考虑单位实际情况，以服务质量、服务数量和服务对象满意度为核心，以单位近三年业务收入、职工薪酬为基础资料，经领导班子人员及考核小组讨论，制定适合本单位的绩效分配方案，并加以贯彻落实，实际发放奖励性绩效与分配方案不一致时，应及时调整绩效分配方案。(2)进一步细化和完善绩效分配方案。由于卫生院绩效管理工作起步较晚，目前所定的考核标准有些是套用兄弟单位绩效考核指标，指标内容设计过于简单、笼统，考核标准有待进一步提高和深入研究，我们绩效总量是固定的，但每月的绩效发放不应该是固定不变，应根据医生、护士及各科室的服务数量、质量及综合考核得分确定每月的绩效发放金额;我们应该对关键指标进行量化，制定项目标化工作当量，在绩效分配方案中予以体现，由过去只关注创收转变为对完成本科室工作目标任务的关心，从而提高工作效率。(3)进一步完善考核方法:①深入实际，进行动态考核，考核小组成员必须熟悉具体考核内容及相关指标，绩效考核不能过于简化，考核形式不重要，关键是考核内容，我们要将日常考核、综合考核及群众满意度相结合;②要坚持公开、公平，公正原则，尽量让群众多参与进来。(4)进一步加强信息化建设。绩效考核离不开科学、有效的工作数据支持，由于绩效考核指标较多，数据上报时统计口径不一，数据的正确性有待商榷，因此我们要充分利用海盐县区域HIS的优势，设计一套完整绩效考核软件，统计出绩效管理常用的一些指标数据，这既节省了人力，又大大提高了数据统计的准确性与时效性。(5)卫生核算分中心要强化监管措施，积极探索事先控制方式。会计核算中心人员应遵守主管部门及财政部门政策规定的前提下，加强对绩效考核的理论学习和实践研究，理会文件精神，严控核算单位绩效总量控制，对月绩效发放较多的卫生院，应提前警示，防止超发现象发生，平时通过业务培训、检查指导等形式，规范绩效计算和发放。实践证明，实行绩效管理，就是要将卫生院各医疗行为进行量化，真正体现“多劳多得，优绩优酬”绩效管理模式，才能提升卫生院的管理水平，最大限度调动广大职工的积极性、主动性，进而促进海盐县卫生事业持续健康发展。
参考文献:
［1］陈健，孔晓妹，张忠英.在岗位管理基础上实施全员绩效考核的体会［J］．江苏卫生事业管理，2008(4).
医疗绩效考核方案范文4
【关键词】医院 绩效工资 问题与措施
随着医疗卫生体制改革的逐渐深入，新医改方案的出台，医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求，建立新型的绩效工资考核分配制度，加强绩效管理，是医院面临的新课题。因此，在实施绩效工资制度中应注意什么问题，绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合，是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。
1 绩效工资的涵义
根据国务院2006 年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中，岗位工资与薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分，按照工作人员的业绩和贡献大小，拉开收入分配差距。
公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性，激励工作人员努力做好本职工作，为广大患者提供优质的医疗卫生服务，使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩，这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求，实行分类考核，建立完善的绩效管理体系，真正体现按“绩效分配”的原则，有效实施绩效工资制度，有利于充分挖掘工作人员的工作潜力，有利于管理目标的实现和医院可持续发展。
2 医院收入分配的现状
目前，公立医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分，其中，基本工资是按照国家规定，根据工作人员职务与级别的不同，执行国家统一的政策与标准。奖金是作为医院内部分配的薪酬，其考核与分配方案由各医院自行制定，尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得，但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”，各科室由于效益不同奖金也不一样，但同一科室的人员，多是按人头平均分配，对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜，但力度不够，起不到激励的作用。另外，医院的经济效益与医疗服务收入密切相关，由于各医院效益有别，造成医院工作人员之间工资收入差距较大，加之缺乏科学的激励机制和完善的分配制度，因此，导致一些医院出现技术骨干不安心、工作积极性不高、服务效率低下、资源利用率低、患者满意度下降等一系列问题，因此，实施科学的绩效管理与绩效工资制度，是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。
3 医院绩效工资分配中存在的问题
3.1 对绩效管理认识不足
部分医院领导对绩效管理的认识不足，认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理，缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案，因此，导致绩效管理工作流于形式，使之失去了激励工作人员持续改进工作并最终实现医院战略目标的效用。
3.2 绩效指标量化困难
医院不同于企业，产品质量有严格的技术标准和实物样品，表述比较准确，易于把握。而医院是特殊的服务行业，其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化，也没有统一的标准，许多指标的评价需要患者的参与。因而，医院在绩效指标分解上存在着量化困难，往往是指标制定较详细，落实难。
3.3 考核尺度难以把握
医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的，工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制定不当，核算方法不妥，将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效工资分配的主要依据，直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系，激励全员斗志，是医院管理层需要认真研究的问题。
4 医院实行绩效工资制度的措施
4.1 提高对绩效管理的认识
绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义，绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现，全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益，绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况，既要具有挑战性，又要有科学性。方案制定过严不仅影响工作效率，而且容易挫伤工作人员的积极性，方案制定过松即起不到激励的作用，也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩，让绩效考核真正起到促进和激励作用。
4.2 绩效指标要科学合理
医院战略目标的实现，要通过各部门及全体工作人员的共同努力，绩效指标的制定既要科学合理便于操作，又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解，层层落实，相互监督，定期考核，将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来，增强工作人员服务质量意识，提高医疗技术水平和患者满意度，使医院整体实力得到加强，最终实现医院战略目标。
绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点，公正、客观、实事求是，尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究，确保绩效指标科学合理操作性强。
4.3 分配要突出重点兼顾一般
医院各科室、各岗位由于专业不同、性质不同、要求不同、服务重点不同、工作量不同等，因此，回报也各不相同，有高有低差别较大，但他们都为医院总目标的实现做出了贡献。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导，在绩效考核过程中，按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际，向重点科室、重点岗位倾斜，同时兼顾一般，使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可，实现自身价值。
绩效考核指标一经确定，要保持相对稳定。在实施过程中，随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化，相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价，及时补充、修改、完善考核指标和内容，使绩效管理考核更加科学规范。
参考文献
[1] 闫大海.《公立医院绩效工资与绩效管理之探讨》，经济师，2009.11.
医疗绩效考核方案范文5
【关键词】医院；内部工资；制定策略
薪酬制度是人力资源管理的重要内容之一，目前，我国医院实行的薪酬制度主要有四种，分别是：职务工资制度、岗位工资制度、绩效工资制度和年薪制。这四种薪酬制度在应用的过程中因为种种原因没有达到实际的效用。所以，探讨医院内部工资方案的制定对策，对完善医院的薪酬制度，对提高医院人力资源管理的质量和水平具有重要的意义。
一、医院内部工资方案的现状
第一，薪酬结构不合理。目前，在医院的工资制度中，工龄仍然是工资分配的重要指标。基础工资较为稳定，唯一可变的工资部分就是绩效工资，但是绩效工资的比例过小。这种情况出现的结果就是绩效差距大，但是工资差距小，在一定程度上降低了医护人员工作的积极性，对优秀人才会产生一定的“伤害”。
第二，外部竞争力不足。目前，很多医院的工资制度都属于等级工资制度，学历和工龄在很大程度上影响了工资分配，绩效、能力和贡献在现有的工资制度中得不到明显的反映，影响了工资制度激励作用的发挥。而日渐兴起的民营医院和外资医院的工资制度都较为合理，使得医院内部人员对绩效工资的要求愈加强烈，不合理的工资制度导致人才流失现象较为严重。同时，随着民营医院和外资医院的兴起，医院的竞争压力日渐增大，人才流失使得医院的外部竞争力减弱，影响了医院的可持续发展。
第三，内部公平性缺失。现行的工资制度使得医院内部人员形成了严重的“大锅饭”思想，具体表现在：复杂劳动和简单劳动一个样，一般责任和重大责任一个样，创造性工作与例行性工作一个样。在这样的情况下，绩效与贡献在工资制度中得不到有效的分配。在奖金方面，奖金主要来自于治疗费和检查费，奖金分配的方法主要是科室综合目标管理法，缺乏相应的公平性和合理性。
第四，绩效考核制度不完善。工资构成中的绩效工资的制定主要来自于绩效考核，合理的绩效考核可以有效的挖掘员工的潜能。但是，目前，医院在绩效考核方面虽然实行了岗位工资制度和年薪工资制度等考核机制，但是很多医院都没有科学的考核标准和考核体系，严重影响了绩效评估结果的科学性和客观性，影响了绩效考核制度作用的发挥。
第五，职工参与度较小。合理的工资制度的制定需要职工的参与，以增强职工对医院的认同感。但是现有的医院工资制度在制定的时候，基本上没有医院职工的参与，也缺乏和职工的沟通。同时薪酬制度的透明度不高，使得职工不能以平常的心态看待工资差距，影响了员工工作的积极性。
二、医院内部工资方案的制定策略
（一）完善工资分配制度
医院的工资分配要与卫生体系的目标相适应，要兼具增强医院职工责任意识的作用，要增强医院职工的团结性。目前，随着疾病类型的增加、人口老龄化现象的出现，医院病患的数量也急剧增加，对医院医疗服务的效率也就有了更高的要求。在这样的情况下，在制定医院的工资分配制度的时候，可以适当的借鉴国外的工资分配制度――以治疗事件为标准进行支付，将其与绩效考核相结合。通过这样的方式，能够有效的调动医院工作者工作的积极性，同时还能提高医疗服务效率，以应对现存的医疗问题。
（二）完善货币性工资结构
货币性工资主要由四部分构成，分别是：工资、津贴、奖金和补贴。完善货币性工资结构，协调工资和奖金的平衡性，能有效的提高医院的工作效率。经研究证明，在货币性工资结构中，奖金起到的激励作用显著。也就是说，在医院工资结构中，固定工资比例越低，医务工作者的工作效率就会越高。但是在我国现行的医院工资结构中，固定工资的比例比较低，但是灰色收入却比较高，从而影响了奖金激励作用的发挥。为了解决该问题，我国医院的工资结构要适当的提高固定工资的比重，要适当的降低与工作量关联的奖金比例。同时，要积极的借鉴国外的工资构成，逐步增加生活补助和工作补助，以完善我国医院的工资结构，提高工资制度的内部公平性。
（三）完善绩效考核制度
在医药卫生体制改革的相关规定中，提出了如下观点：完善医务工作者的绩效考核制度，实行绩效工资制度，将医务工作者的工资水平与医疗服务的质量、数量、技术难度、群众满意度和成本控制等要素相结合，实现优绩优酬。因此，在医院内部工资制度的完善中，要将绩效考核放在重要位置。在制定绩效考核标准的时候，要将医疗服务的质量和患者的满意度作为重要的考核依据，以促进医务工作者服务水平和服务质量的提高，以提高工资制度的外部竞争力，在提高医疗服务质量的同时提高医院形象。
（四）完善福利制度
福利制度很好的体现了人文关怀，能够有效的提高医院工作者对医院的认同感和归属感，所发挥的作用是货币工资不具备的。目前，我国医院的福利制度比完善，尤其是带薪休假制度没有得到很好的落实。所以，在完善医院内部工资制度的时候，也要完善相应的福利制度，比如带薪休假制度，同时可以适当的增加育儿假，实行灵活工作计划和灵活工作时间，以提高医务工作者的满意度，以帮助其保持做好的工作状态。
（五）增强员工的参与度
在制定医院的工资制度的时候，可以通过问卷调查的形式来获知医院员工的工资诉求，采纳员工好的工资方案。这样通过职工参与的形式制定工资制度，一方面能够完善工资制度，使其更好的与员工的需求相符合；另一方面，能够让员工感觉到自己受到的重视程度，以提高员工对医院的归属感，以提高员工工作的积极性。
三、结语
随着医药卫生体制的改革的实行，我国医院工资制度也要随之进行完善。目前我国医院工资制度出现的问题主要是内部缺乏公平性、外部缺乏竞争力、工资结构不合理、绩效考核制度不健全、缺乏员工参与等。解决这些问题需要从完善工资分配制度、完善货币性工资结构、完善绩效考核制度、完善福利制度、提高员工的参与度来实现。
参考文献：
[1]翁爱珍.关于基层医疗卫生机构内部绩效工资考核方案的思考[J].行政事业资产与财务，2014（26）：18
医疗绩效考核方案范文6
关键词：绩效考核；新会计制度；医院管理随着经济的不断发展，会计改革进入深水区，为了便于对医院会计核算进行规范化管理，确保会计信息的真实性、完整性，财政部对新医院会计制度下绩效考核提出新的措施。在市场经济环境下，随着新会计制度不断实施，对医院会计工作产生不同程度的影响。当前，医院在组织开展财务和会计等控制工作的过程中，绩效考核作为其中的一项重要内容，同时也是重点改革的内容。所以，在今后的工作中，需要综合分析新医院会计制度下绩效考核，对绩效考核涉及的问题进行深入研究，通过明确新医院会计制度下绩效考核的基本原则，在一定程度上更好地完善会计制度和会计理念。
一、新医院会计制度下绩效考核的意义
在市场经济环境下，明确新医院会计制度下绩效考核的意义，在一定程度上可以不断完善会计工作制度和会计工作水准，所以，需要高度重视这一环节涉及到的相关内容和工作，进一步强化创新的针对性。在新医院会计制度下，通过组织开展绩效考核工作，能够帮助医院有效地开展成本预算工作，同时在实际成本方面，便于与其他医院进行对比，进一步帮助医院合理配置、优化医院资源。在绩效考核过程中，通过分析绩效考核反馈信息，可以及时发现医院经营过程中存在的问题，便于及时采取应对措施，防止问题进一步恶化，为医院正常运营奠定基础。在医院日常经营管理过程中，绩效考核是一项内控措施，这是因为，对于医院来说，借助绩效考核，可以帮助医院提升自身的经营管理水平，促进医院完善现有的经营体制，进而有利于医院实现战略目标。
在当前的医院管理过程中，新医院会计制度下绩效考核是一个重要环节，并且绩效考核作为一个有机的体系，在体系内部各个因素相互联系、相互影响，同时新医院会计制度下绩效考核在医院人力资源管理过程中发挥着重要作用。在这种情况下，对新医院会计制度下绩效考核工作给予高度重视，充分证明了绩效考核的重要性。另外，对于医院来说，在新医院会计制度下，通过对绩效进行合理的管理，可以进一步激发医院内部员工工作的积极性和主动性，并且可以通过客观、系统地评价医院员工的工作行为、工作成果，进而不断调整制定实施的阶段性目标，有利于帮助医院员工提升个人的工作效益。在新医院会计制度下，由于绩效考核处于起步阶段，在这一阶段绩效考核依然存在许多问题，这些问题的存在影响新医院会计制度的顺利实施。
二、新医院会计制度下绩效考核遵循的原则
在医院会计制度下，为了确保绩效考核的公平性、公正性和公开性，在选取、确定考核指标时，需要遵循以下原则：
(一)科学性原则
运用现代管理科学理论和方法，尤其是运用系统分析理论，针对成本管理的特点，进行定性－定量分析、成本效益分析和决策分析等进行成本管理评价，使医院运营管理做到技术适宜、经济合适、成本最小和效益最高。
(二)政策性原则
医院的成本管理应遵循国家相关政策法规，制定适当的评价办法，考核医院的成本管理效果，提高卫生资源的使用效率，体现公立医院的公益性。
(三)重要性原则
在保障医疗质量安全的前提下，医院成本管理评价应抓住运营过程中的重点环节和关键因素加以控制，制定适合医院发展的重要指标并落实实施。
(四)灵活性原则
随着医疗体制改革的不断深入，医院的运营环境不停地发生变化，医院应根据实际情况灵活机动的制定成本管理的评价指标，保障考评系统发挥作用，使成本评价更符合实际工作。
(五)适用性原则
成本管理评价要适合各医院自身的特点，评价项目、评价目标和评价体系要按各部门的具体情况而制定。
(六)可比性原则
医院的成本管理评价结果应符合国家相关政策法规，能够在不同层面进行横向、纵向的对比分析。
三、新医院会计制度下绩效考核的模式
在新医院会计制度下，组织开展绩效考核工作，需要遵循新医院会计制度下绩效考核的原则，秉持全新的绩效考核理念，通过对绩效考核进行系统性分析，进一步明确新医院会计制度下绩效考核方向，同时为绩效考核奠定基础和提供保障。
(一)明确新医院会计制度下绩效考核面临的问题
在市场经济环境下，随着市场竞争的不断加剧，为了实现自身的生存和发展，医院需要不断强化自身的竞争优势。所以，在新医院会计制度下，医院需要熟悉了解绩效考核的现状，以及存在的问题，这是医院不断完善绩效考核的关键所在，在这种情况下，医院需要系统地分析绩效考核中涉及的具体方案。在激烈的市场竞争中，受计划经济体制的影响和制约，无论是绩效考核工作需求，还是绩效考核工作标准，社会公众的要求还不太明显，但是随着新医院会计制度的不断实施，社会公众的绩效考核需求正在不断提升。为了满足市场需求，作为医院的管理层，需要及时制定全新的工作方案，进而最大限度地提升服务质量和服务效益。随着改革开放的不断深入，我国逐渐放开了医疗卫生行业，在这种情况下，为了抢占中国市场，国外的医疗机构纷纷进入我国。基于此，我国不断落实相关改革政策，通过完善新医院会计制度下绩效考核体系，落实工作方案，确保新医院会计制度的顺利实施。此外，为了满足市场需求，在实践过程中，医院还要结合我国市场经济环境的实际情况，针对社会性问题，不断解决新医院会计制度下绩效考核方面遇到的新问题。对于医院来说，在新医院会计制度环境下，绩效考核作为其中的关键性问题，需要给予系统性的解决和完善，通过建立健全完善的绩效考核政策，以此适应市场经济发展的需要。在激烈的市场竞争中，绩效考核作为推广新医院会计制度的重要环节，通过对医院员工的工作行为、工作成效进行科学、合理地考核评比，以及系统的分析，在一定程度上可以系统地评价相关人员的工作状况，进一步实现医院、员工的共同成长，间接实现医院的既定发展目标。但是，在我国，由于受计划经济体制的影响，当前新医院会计制度下的绩效考核工作刚刚开始，所以，需要调整今后的工作重点，通过系统分析当前新医院会计制度下绩效考核面临的问题，进一步制定科学合理的绩效考核工作方案，树立全新的绩效考核工作理念，进而推动绩效考核工作的顺利展开。
(二)合理配置人员
在新医院会计制度下，为了确保绩效考核工作的顺利展开，医院需要合理配置人员，做好绩效考核工作的人员基础。在人员配置方面，具备专业素质的管理人员是基础，借助这些专业素质的管理人员组织医院从业人员进行定期的培训，在一定程度上帮助医院从业人员提高综合素养，通过实践巩固强化理论知识，进一步提升医院的绩效考核水平。对于医院领导层来说，在日常工作中，需要积极开拓各种途径，确保绩效考核工作顺利进行，在组织开展绩效考核工作时，为了确保绩效考核的公平性、公正性，医院可以借助外部监督的方式对绩效考核进行管控。医院领导层要高度重视绩效考核工作，通过以身作则为医院员工树立榜样，将新会计制度下绩效考核的重要性、必要性等信息传递给员工，帮助医院员工深刻认识实现医院战略目标思想原则，正确认识工作岗位之间的区别与联系，不能将绩效考核简单地看成绩效管理。随着经济的发展，科学技术的进步，在今后的工作，医院需要不断深入研究绩效考核问题，逐步完善考核指标，充分挖掘绩效考核价值，进一步释放医院员工工作的积极性。另外，对于医院其他职能部门来说，要及时纠正对新会计制度下绩效考核的的偏见，正确认识绩效考核工作，通过转变绩效考核理念，不断推动新会计制度下绩效考核工作的顺利实施。新医院会计制度下，对于医院来说，在选取绩效考核指标、设定绩效考核标准时，一方面需要设置相应的财务指标(例如经济利润等)，另一方面还要设置服务满意度、员工学习情况等指标，对医院的医疗水平、服务质量等进行考核、评价。在市场经济环境下，为了确保医院绩效考核的公正性，需要根据部门、岗位的实际情况，选择科学合理的考核指标，制定相应的考核标准，以此对医院内部的不同人员进行考核评价。
四、加强财务预算和信息化管理
医院在日常经营过程中，需要对不合理开支进行控制，借助严格的管理制度和规范，确保医院财务预算的可行性，对医院潜在的亏损进行管控，从根本上提高医院的经营绩效。在新医院会计制度下，对于医院来说通过组织开展预算工作，进一步对医院的经营目标进行数量化、系统化，确保医院收入的合理性、合法性。通过对各项财务支出进行合理安排，帮助医院准确预测医疗市场的变化，对各种潜在问题进行事先分析，预先优化配置资源，规避各种影响目标的因索，避免资源短缺对医院的经营效果产生负面影响。借助信息化系统组织开展预算工作，对于医院来说，借助管理信息系统可以为医院正常运营提供信息支撑，帮助医院从结果管理转变为过程管理，进一步提高医院的信誉。信息化建设一方面增加了医院管理的效率，另一方面增加了私自修改账务的可能性，进而威胁账务的私密性、安全性，同时也增加了医院财务会计内部控制的难度。为了提高医院财务信息的准确性、安全性和可靠性，需要提高会计核算质量，加强财务信息化控制。
五、结论
在市场经济环境下，系统分析新医院会计制度下绩效考核问题，对于医院持续发展有着重要意义。对于医院来说，通过不断完善绩效考核指标、绩效考核标准，确保绩效考核的公正性，不断激发医院工作的积极性。在激烈的市场竞争中，医院要想实现自身的生存与发展，需要不断强化自身的竞争优势，其中释放员工的潜能是关键，在这种情况下，绩效考核的重要性越加明显。医院在组织开展财务、会计等控制工作时，需要高度重视绩效考核工作，同时对其进行深化改革。综上所述，在新医院会计制度下，医院需要结合自身的实际情况，树立全新的绩效考核理念，不断完善绩效考核指标和考核标准，加大教育培训力度，帮助医院财务人员提升综合素质，进一步实现医院、员工的共同成长。
参考文献：
[1]崔学刚.我国医院会计改革：内容、成效与问题——兼论对政府会计改革的启示[J].会计与经济研究，2015(02).
[2]张慧平.基于新医院会计制度论医院全面预算管控的加强[J].财会学习，2016(07).
