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人事档案管理考核范文1
在职业技能培训中, 案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实的场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，提高考生的分析及解决问题能力的一种培训方法。
同时，在职业技能鉴定的知识考试以及能力评鉴中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。一般来说，案例分析类的考题在企业人力资源管理师的职业技能鉴定中占有一定的比重，它成为检测考生对人力资源管理理论知识的理解和掌握的程度，以及评判考生职业能力水平的一种不可或缺的重要形式，对此考生应当引起足够的重视。
一、案例分析题的特点
案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。
案例分析题一般具有以下基本特点：
1. 在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；
2. 工作中经常发生的需要妥善解决的问题；
3. 采取必要的措施和策略，今后尽可能避免, 使其不能再次发生的问题；
4. 对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴意义或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。
案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。
案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的一些问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的这些问题往往是企业管理中的“要点”、“热点”、“疑点”、“焦点”或者是“难点”。
二、案例分析题的类型
案例分析试题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。
考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因、提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。
案例分析试题大致可分为以下几种类型：
1．描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后的诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。
2．分析决策型。即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。
3．方案设计性。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。
应对案例分析试题一般需要经过七个基本环节，可以终止于七个环节中的任意一个环节。例如，若写到第三个环节，即问题产生原因已找出，留给考生去做的事便是对症下药，在这种情况下，考生首先要提出若干可供选择的多种方案或对策；然后再采用优选优化的方法，对备选的方案进行逐一权衡比较，从中找出最优的方案；最终做出正确的决策。若只指出问题，列出主次，则原因这一环节也有待考生去做，则考生的任务便加重了，案例的分析难度也就相应增加。如此逐步上溯到案例的“第一幕”，即头绪纷繁的工作环境、条件与情景，即找出此情景中究竟存在哪些问题留待考生去解决，案例难度就更大了。反之，案例中七个环节均已覆盖，即介绍了解决问题的全过程及其后果，考生也能对此类案例做一番“品头论足”，这便是前面所介绍的“描述评价型案例”。
三、案例分析题的作答
首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，需要采用5W2H 的方法。首先，要提出Who（何人），When（何时），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角地提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真地对待案例中的人和事，考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，考生才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。
其后，考生应当根据正确判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。
1．对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概
括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。
2．对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。对要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行计划方案；对要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。
最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样教益；如何将这些经验、收获和情况体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在的单位实际进行对比分析，从而展现自己分析问题、解决问题的能力。
在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。
【案例分析题举例】
伊莱克斯具有一种有别于其他跨国企业的“个性”：它强调“容”，只要不伤害它的核心价值观，一切不完美它似乎都可以包容。在伊莱克斯（中国）公司，谈及人员招聘与配置时，其中心思想就是“最佳组合”，主要指四个方面：一是人员招聘的来源，伊莱克斯在招聘时，主要看一个人的才干在某一岗位上是否能够得到充分的发挥，而不计较这个人是来自外企、国企或民企；二是人员的不同背景的搭配，比如人力资源部的员工有的来自IT 业，有的来自制药业；三是性格的组合，伊莱克斯认为，只有性格内向和性格外向的人搭配起来员工队伍才会有生气；四是性别上的组合，在伊莱克斯（中国）公司，目前男性员工占总数的60%，女性员工占总数的40%。
（1）试分析伊莱克斯的“最佳组合”思想的特点所在？
（2）请结合您所在企业的实际情况，与伊莱克斯的案例
进行比较，说明您的企业应用伊莱克斯“最佳组合”模式的可能性，并做出详细的分析说明。本题是某试点城市曾经考过的一道案例分析题，下面选出一份答得比较好的试卷，供考生们复习参考。
试题答案
通过对本案例的审读，我有以下一些认识：
1．伊莱克斯公司在人员招聘与配置方面的最佳组合理念是先进的，公司不拘一格降人才的用人风格为公司内不同层次、不同背景员工的发展提供了更为广阔的空间，利于公司吸收更多人才，提高组织竞争力。
2．这种最佳组合思想适用于公司结构稳定、管理完善、员工能动性强、个人素质较高的理想状态环境。
3．伊莱克斯提出的“最佳组合”：不计来源、不计背景；不计性格；不计性别，只要是人才，就可以为我所利用，且不同的人才可以达到最佳组合，这需要企业有“强大的”的企业文化，企业的核心价值观被绝大部分的员工认可并实践。
4．中国有句老话：“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作为，只有能够容的企业才有大的发展。伊莱克斯的“最佳组合”理念反映了该公司的企业特点。
5．要做到包容，企业内部必然要经过较长时间的磨合，包括员工的价值观，员工之间的行为方面的冲突等。
6．这种理念的可操作性不强，容易产生为“最佳组合”而“最佳组合”的情况。这种招聘与配置思想的原则是人皆可为我所用，而实际工作中，绝对的“最佳组合”是不存在的。
7．不计应聘人员的来源，不计人员的背景，不计人员的不同的性格，会导致人员的文化、角色、价值观之间的冲突，并与企业文化相冲突。这就要求企业有一个良好的培训机制，使外来人员能够很快地融入本企业，认同本企业的核心价值观，否则可能导致本企业的文化受到冲击。
8．由于不计背景、学历、性格等，对招聘人员提出了较高的要求，但他们对应聘者的主观判断可能失误，在招聘中必须要有一定的硬指标才容易操作。
9．“最佳组合”中未考虑员工的团队合作精神，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”讲的就是这个道理。由于团队合作，相互协调是现代企业成功的重要因素，因此在招聘中一定要考虑人员的团队合作精神，同时应该考虑员工的性格特征，主观能动性等，否则就无法正确判断员工在其所在的岗位上的发展潜力，无法进行合理的岗位配置。
10．人员配置中不同性格、不同性别的组合可能会丰富员工的工作环境，提高员工工作的积极性，但应该考虑不同岗位对员工性格、性别的需求，如销售岗位不应该选择性格内向的员工，文秘、档案工作应该用细心的女员工等。
在我所在的企业中，不可能照搬伊莱克斯的最佳组合思想，但是还是可以在观念上借鉴：
1．人员招聘应该根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引合格人员予以录用，通过网络、人才市场、内部招聘广告等方式，招聘来源上采用内部提升与外部招聘相结合的方式，为单位及时提供优秀的人才，既为内部员工的职业发展提供机会，又使企业了解新进员工的新的理念和方法。
2．合理的人力资源配置是组织人力资源管理状态良好的标志之一，人员配置应根据不同员工能力水平与性格的差异，遵循大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才的原则，根据人与事的关系、人自身的状况等要素进行合理配置。
3．我所在的企业是事业编制、企业管理的企业，正处于变革之中，本企业的特点是人员学历高，由于工作性质决定，不管是事业编制还是企业编制都有学历要求，而且考虑其教育、工作背景，如本企业与制药无关，不会考虑有医药背景的人士。
4．本企业对性格、性别的不同组合已经采用，如把外向型人员放至销售岗位，内向型的人员放至生产岗位。由于不同的性格、性别搭配得当，企业显得生机勃勃。
5．本企业考虑人员招聘的来源，如来自竞争对手的企业，则要考虑其离职的原因、员工工作的情况和实际表现，避免出现“工业间谍”或录用不安定、不忠诚的员工可能给企业带来的损失。
6．加强企业文化建设，健全企业的各种规章制度，改善福利措施，建立和谐的工作环境，给予员工发展空间，使现有人员对公司的满意度提高，对外来人员产生吸引力。
人事档案管理考核范文2
关键词：新形势；国有企业；人事档案管理；国有企业
人事档案管理工作，从一定层面上体现出了其企业是否具备先进的管理理念以及管理文化。企业人事档案管理工作，对于整个企业的人才资源的选拔、使用、开发都起到了非常关键的决定性作用。因此，国有企业人事档案管理工作，需要构建一套适合当前社会发展需求的科学化、合理化管理模式，有效提升了国有企业人事档案管理工作的实效性。
一、国有企业人事档案管理现状分析
1.管理工作较为分散。虽然相关管理部门出台了针对人事档案管理工作的通知，并要求从事人事档案管理部门需要统一安排，并由相关人才流动服务中心机构进行负责。除此以外任何机构不可从事人事档案管理工作。但在我国国有企业管理工作中，由于诸多原因的影响，对于人事档案管理工作呈现出了多部门管理的现象。其中包括了劳动机构、社会保障机构、退休管理部门等等。在这样的一种管理现状中，许多管理部门将人事档案管理工作当作一种次要工作来开展，并没有设置专门的管理工作人员。从而让国家企业的人事档案管理工作中的档案收集、审核、管理等多项专业性较强的工作，在这些部门中则是由兼职的档案管理人员来进行。这样的一种管理形式，从一定层面上反映出了国有企业管理领导层，对人事档案管理工作不够重视。导致了人事档案管理工作必须要收集的相关材料、材料移交以及完整性都无法得到保障，甚至有时会对其所管理的人事档案材料进行随意的变动。这些所存在的问题，势必会对其当事人造成非常严重的影响，无法正常地发挥出人事档案所具有的功能。2.管理制度不够明确。许多国有企业在开展人事档案管理工作时，由于缺少相应的管理机制，导致其工作没有得到明确的分工，而且具体工作流程也呈现出不明晰的问题。从而让其企业人事档案管理工作的执行标准不统一，其工作积极性也有所欠缺。比如：工会部门得到的荣誉、培训学习材料、纪检部门处罚材料等都无法得到及时的入档。相对而言只有组织人事部门的人事管理档案能够达到及时归档的效果。3.受历史原因影响较明显。当前许多国有企业在人事档案管理工作中，普通存在着原始材料缺失的现象。随着法制意识的不断提升，职工对于自身权益的维护意识也有所提高。由于部分职工原始材料的缺失，对于职工的权益会受到一定的影响，甚至会与企业之间产生一定的劳动纠纷。最为突出的问题是，由于人事档案的缺失，导致某位职工在办理退休手续时无法正常完成，有的因原始材料的缺失，无法对其入职时间进行确认。还有一些职工由于档案材料出现不连续的问题，其工龄则被视为间断，导致其无法享受所应该享受的福利待遇等等。这些诸多问题都会对国有企业职工的合法权益产生或大或小的影响。4.资金投入有限。在开展实际工作时，想要达到高效的工作效率，则需要加大投入的资金以及精力。这也是一个企业得以长期稳定发展的关键所在。有的国有企业在开展人事档案管理工作时，相关管理及领导简单地将人事档案管理工作理解为收集整理，只要达到不丢失、不泄漏，在上级部门开展检查时能够顺利完成查档工作即可。因此，对于人事档案管理工作的精力以及资金投入相对较少，导致其工作经费出现不足的现象，从根本上影响到了人事档案工作的发展。5．人事档案材料利用效能较低。人事档案管理工作的核心则是对其档案材料合理化、科学化的利用，同时这也是人事档案管理工作发展与生存的一个最为基本的前提。从传统的国有企业人事档案管理工作来进行分析，许多现行的人事档案管理工作的收集方法呈现出了相对落后的现状。而且收集的材料也呈现出不完整、不精准的问题，导致其档案的利用效能偏低的问题出现。甚至有的国有企业还在采用传统陈旧的管理模式，对于人事档案材料没有开展汇总以及分析的步骤，不能在人才资源配置方面起到人事档案材料所应该具有的功能。
二、新形势下国有企业人事档案管理工作的发展趋势
1.构建专门管理部门，开展一体化管理模式。针对管理分散的问题，国有企业应该成立相对应的人事档案管理中心。由其中心为主管部门，将其企业及下属单位等部门的人事档案管理工作采用统一管理的模式。针对在职员工、失业人员、退休员工等人事档案进行收集整理，并及时进行归档。此外，需要制定相应的兼职档案人员机制，当需要对其工作进行调整时，需要先安排再调整的工作机制。并对所调整的工作人员开展培训，让其具备相应的人事档案管理技能。在相关组织以及中心人事部门的指导下，构建与企业人事档案管理中心为纽带，兼职人事档案管理工作人员为基础的管理模式，从而可以扩大国有企业人事档案管理工作网的覆盖面，有效提升了其工作效率。2.制定健全的人事档案管理制度。对于人事档案管理制度而言，其工作重点需要以制度的形式发放到各个相关部门中。并在其相关制度中明确指出此项工作的管理权限以及相关的业务流程，同时还需要针对其岗位职责、管理运营程度等内容进行明确的规定。结合自身企业的发展战略，制定人事档案管理考核机制。以此来加强国有企业人事档案管理工作的考核，并将其考核内容纳入绩效考核体系当中。明确其考核结果与各单位责任领导以及相关工作人员绩效工资形成挂钩。尽可能到季度考核，年终结算的管理模式，不仅能够有效提升了人事档案管理工作职能，同时还可以提高管理层对其工作的重视，为人事档案材料的归档以及利用效能提供有力保障。3.认真处理好历史遗留问题。在此环节中，需要针对自身企业所存在的问题，针对性地对缺失的人事档案进行核实与补充。充分调动起企业所有员工的参与热情，为其企业的人事档案查补工作提供便利。在开展具体工作时，企业领导应该加强对其工作的重视，并通过协调抽调相关人员组建起人事档案核补办公室，认真、严格、全面地开展工作，对于存在人事档案缺失的工作人员，需要以面谈的形式开展核审，并对所有相关项进行核实与补充。对人事档案所需的所有资料都必须要严格进行复印件回收，尽可能地将每一名职工所缺失的档案资料补充齐全。不仅有利于其企业职工的权益，还能够促进企业长期稳定地发展。4.加大人事档案管理工作投入力度。为了能够满足当前高速发展的信息化需求，国有企业应该加大对人事档案管理工作信息化建设的力度。同时采购信息化人事档案管理所需硬件设施，为信息化人事档案管理工作提供充足的资金保障。还需要为此项管理工作设置专项管理经费，用于相关管理软件的升级以及维护。充分利用好当前人事档案管理信息化手段，有效提升了国有企业人事档案管理工作的效能。5.创新服务意识。国有企业人事档案管理工作，需要改变传统管理模式中所存在的服务意识偏低的问题。要切实地从规章制度入手，创新服务意识，变被动为主动。想要做好这个环节的工作，需要从以下几个方面入手。（1）明确服务对象。人事档案管理工作的服务对象，不仅只是针对，还需要为职工提供优质的服务，只有明确了服务对象才能够确保此项工作的顺利完成。（2）明确服务方式。对于传统人事档案管理模式，并不是一味地丢弃。而是要去其糟粕，取其精华，并通过信息化人事档案管理工作来提高其服务效率。（3）明确服务观念、传统的人事档案管理工作重点放在保管、保密层面上，而对于开发利用的观念相对较少。因此，结合信息化技术应该加强档案信息资源共享与开展，让国有企业人事档案管理工作更加具有公信力，其档案材料也才能够最大化地被企业所利用，有效促进企业的发展。
三、结语
综上所述，国有企业人事档案管理工作虽然经历了多年的发展，并已经取得了相应的成就，但依然存在着诸多问题与不足。因此，需要对此项工作进行研究与分析，建立起一套适合于自身企业发展与完善的管理机制。从而才能够确保国有企业人事档案管理材料的利用效能，同时为国有企业人才配置提供有效的参考。
参考文献:
[1]付丽萍.浅析如何提升人事档案管理功能[J].办公室业务,2016,(18).
[2]韩国伟.加强企业人事档案管理的若干思考[J].铁路采购与物流,2016,(09).
人事档案管理考核范文3
关键词：人事档案管理；经济发展；作用分析
医院人事档案管理离不开人事管理活动，包括对医院工作者的文化程度、技能水平、思想品德素养等方方面面的真实反映，它不仅为医院人才调度和选拔提供了重要的参考价值，而且在医院人事管理的工作中的作用越来越明显，特别是随着现代科技的进步，信息的发展，医疗改革也越来越深化，人事档案管理面临着更大的挑战，更新的要求，我们对其的重视度也应该随之增强。
一、当前医院人事档案管理的状况及问题
(一)人事档案管理人员的管理意识有待提高医院过分看重临床一线服务，认为医院的主要性质就是救死扶伤，保证医疗服务的高水平，而对人事档案管理不那么看重，导致该岗位的工作人员普遍管理意识不够。
(二)提升人事档案管理人员的专业水平现如今医院人事档案管理人员的管理水平差别很大，主要是有些医院不曾高度重视人事档案管理工作，在进行该岗位的人员分配时存在随意分配的情况。殊不知，人事档案管理工作需要具有与之相对应的专业技能的工作人员来从事，主要是该工作业务性较强。现代信息技术日益进步，为适应时展，在医院档案管理方面应培养更多具备较强计算机操作水平的人才。
二、新形势下人事档案管理对医院经济发展的影响分析
在医院人事活动中形成了医院人事档案管理，记录医务工作人员过去的工作经历和获得业绩的情况。其中包括一个人的专业方向、业务能力和思想道德等各方面的情况。工作人员的综合情况可以通过查看人事档案获得。现代医院存在着激烈的竞争，主要是社会的进步和不断深入的医疗卫生体制改革。医务人员作为医院的一种无形资产，关系到医院能够健康快速发展，而医务人员的工作能力和治疗水平便是医院彼此之间竞争的重要筹码。医院的收入要提高，整体综合竞争力想更强，就必须有厉害的学科带头人和高精尖的医务人员。人事档案管理部门管理着医院高素质医疗人才，记录了所有医务人才的重要信息。医院若能提高人事档案管理的意识，认识到该工作的重要性，将每个医务工作者的真实水平充分发挥出来，同时大力支持医务工作者的学术研究，为促进医院更好更快的发展提供坚实的基础，医院因此形成良好的口碑，不仅能让医务工作人员的收入增加，而且医院的经济效益也随之提高。
(一)高效的人事档案管理通过降低医院成本的方式，促进了医院经济发展现代人事管理在计算机信息技术的推动下，工作效率不断提高，医院人事档案管理可以说发生了惊人的变化。现代计算机的存储和计算能力强大，能够将医院全体工作人员的信息准确的记录下来，因此计算机管理系统可以用于医院人事档案管理。人事档案管理工作借助专业软件速度更快，不仅大大提高了医院人员信息的实用性，同时也使医院的人事档案管理的效率大大提高。过去，计算机管理还没出现，人事档案管理都是采用纸质版的形式，医院的人数众多，每年需要收集和整理的纸质档案都很多，这些纸质档案怕潮湿，为了保持纸质的干燥和完整，必须有专人管理，并且建有安装了除湿设备的专门的仓库。而今，由于信息技术的进步，信息化手段开始被用于医院人事档案管理。自从计算机处理人事档案管理工作后，纸张的使用减少，办公费用也随之大大降低，人力资源档案管理人员也大幅减少，人力资源成本也因此降低。医院可以将以前被人力资源档案占用的仓库用于临床一线工作，这不仅节省了库房的成本，而且医院的收入也因此增加，进一步为提高了医院的经济效益。
(二)高效的人事档案管理能够一定程度上提高工作效率医院每年都会进行绩效考核工作，部门工作人员的绩效管理与工作量紧密联系，目的是让医院各部门的工作效率得以提高。人事档案管理工作可以促进绩效考核更科学更合理的开展，它为医院提供了各工作人员包括工作能力和职称信息等方面的详细信息。同时为了使得医务工作人员增强服务意识，加强服务能力，提高服务质量，就必须严格进行绩效考核，加强惩戒医务人员的绩效。人事档案管理为促进绩效考核的进行提供了指导价值，进一步为医院各部门创收，促进医院的经济效益提供了有力保障。
三、解决医院人事档案管理问题的具体建议
(一)树立医院人事档案管理人员的管理意识人事档案管理关系到医院人事管理中的很多方面，其中包括医院人员调动，所以急需对医院人事档案管理工作人员的管理意识进行树立。发展医院业务建设的同时，也需要加强医院人事档案的管理工作。加强档案管理人员对该工作的积极性和认可度，提高他们自身的档案管理意识，就要求医院不论是人力还是财力上都需要更多的支持档案管理部门。
(二)医院人事档案管理人员的专业水平有待提高医院人事档案管理在选拔人才时，不仅要求其对医院工作熟悉，而且必须有很强的计算机操作水平，也就是所谓的专业复合型人才。对医院已有的管理人员而言，需要起模范带头作用，通过加强自身的学习，在医院内部考核过程中选出潜力大的人员进行培养，提高他们的业务和专业水平，为医院人事档案管理提供更多有能力的骨干人员。同时，医院也可以利用高薪加强引进人才，使得全所档案管理人员的水平整体提高。
(三)加强医院人事档案管理人员的创新精神的培养医院档案管理工作开展的好，就必须提高工作人员的创新意识。医院领导在日常工作中，应注意人事档案管理人员开拓思路的调动，使得他们勇于创新，打破原有的自我约束模式，与时俱进，发展创新思维；同时大力提供物力和财力的支持，鼓励人事档案管理人员在工作过程中由被动接受的鸵鸟模式向主动创新的模式转变。医院档案人事管理应加强优秀人力资源的培养和合理人才的配置，平时增强档案管理工作的重要性的宣传。人事档案管理工作想要最大限度实现价值，就必须通过使用高科技设备的手段，使得人才信息传播速度提高，同时建立起与其它部分的密切联系。
(四)医院人事档案管理制度有待健全提高医院档案管理工作效率离不开健全完善的医院人员档案管理制度，保证档案的有效性和真实性，就必须做到与人与档案不分离。医院人事档案管理人员的激励制度、绩效考核制度需要从实际出发，更应该以人为本。在建立激励制度时，应该给那些富有创新意识，具有创新精神，成绩优异的员工给予适当的物质奖励，同时对他们的成绩进行广泛宣传，主要目的是为医院营造良好的工作风气。在建立绩效考核制度时，应重点把握批评和赞扬的力度，同时采用不定期与定期检查的方式。
(五)建立并完善人事档案管理信息系统医院人事档案管理工作要求医院积极开发和引入可以为日常人事档案管理和医疗服务的现代化信息技术，做到认真分析医疗服务的特点，从医院人事档案管理信息的实际情况出发，充分利用和整合优势资源，虚心学习，借鉴其他医院人事档案管理的成功经验。通过有效集成医院已有信息管理技术与新型信息管理技术，建立相应的社会实践、人员招聘、技术研究、日常运行档案管理平台和岗位调动管理平台，在此基础上，建立人才培养管理与培养模式，制定相应的人才培养与管理梯度。同时将临时工就业管理系统进行建立健全，对临时工信息录入申报、查询、临时工保险、核准用工计划、工资等方面进行有效管理。总之，科学建立医院人事档案管理信息系统，并在实际工作中对管理信息系统进行升级完善，可促进医院人事档案管理工作高效进行。
(六)扩充人事档案管理内容在充分了解医院不同部门人才需求特点，人力资源管理特点，把握医院长期发展战略的基础上，应对人事档案管理内容医院进行扩充。特别注意个人社会实践、工作性质变动、各层级人员和各部门人员动态信息添加和更新、卫生技术研究等方面信息的详细收集和分析整理，进一步提高了人事档案的参考价值和实用价值，为内部员工提供更有用、更多样更可靠的参考依据。
人事档案管理考核范文4
中图分类号: G472.4;G472.3 文献标识码: B 文章编号: 1008-2409(2009)05-0964-02
人事档案是人才信息的重要载体,人事档案能历史全面地记载个人经历、业务能力、工作实 绩等信息[1]。人事档案管理工作是人事管理工作不可缺少的重要组成部分,是人 事工作的基 本条件之一,它在人才的选择、培养、使用和考核等工作中发挥着巨大作用[2]。 随着高等教育事业不断发展,高校人事制度改革不断深入,人事档案管理工作在高校人 力资源管理中显得越来越重要,如何有效进行高校人事档案管理,是当前工作中必须解 决的问题。
1 人事档案管理工作的重要性
档案是第一手资料,是历史事件进行过程中形成的文件,档案记载了当事人亲身经历和德 才表现,它直接反映保存的原始记录[3]。人事档案是个人必不可少的身份证明材 料,它反映 了个人成长的工作经历、思想品德作风、业务能力、工作状况及所受奖励、处罚等方面的记 录[4];对教职员工提升、晋级、调转工作、失业、再就业乃至退休都有十分重要 的作用。
1.1 人事档案是评估考查高校教职员工的依据
档案是历史的真凭实证,是第一 手参考材料,它客观地纪录了历史的情况。在干部考核和教师评估中,首先要对过去的工 作进行评判;因此,离不开人事档案。同时,只有用人事档案作为支撑材料,才能全面客观 地衡量高校教职员工的工作表现、道德品德、文化素养、业务能力。
1.2 加强人事档案管理是强化监督管理的重要举措
高校的发展离不开人才,随着 社会主义市场经济的建立,各级高校要在激烈的市场经济中立于不败之地,必须重视人才的 培养和人才的管理,人事档案管理工作是高校人力资源管理的一个组成部分,人事档案管理 工作的好坏,直接影响着高校人力资源管理的工作效率和质量,加强人事档案管理,就可以 健全和完善高校的人才管理机制,有效地促进高校人事制度规范化建设,提高工作效能, 同时,为高校的可持续性发展提供有力的保证。
1.3 加强人事档案管理是高校维护职工合法权益的需要
知情权是每一位公民所享有的基本 权利,档案真实地记录教职工的个人信息,加强人事档案管理,不仅适合科学发展观的要求 ,树立以人为本的管理理念,使教职工掌握自己的基本信息,维护自己的合法权益;同时, 档案管理工作,可为教职工进步提供良好的服务,促进人类社会的和谐发展。
1.4 加强人事档案管理是高校人事制度改革的需要
随着社会的发展和变革,我国的教育 体制发生了深刻的变化,高等院校要建设一支具有良好的政治业务素质、结构合理、相对稳 定的教职工队伍,必须重视人力资源管理,深化人事制度改革。人事制度改革的落脚点就是 以人为本,构建与社会发展相适应的人事制度管理体系,人事档案管理工作,可以为人事制 度改革提供第一手的支撑材料,是人事制度改革的信息资源库。
2 人事档案管理工作的基本思路
随着高校人事制度改革不断深入,高校人事档案管理工作水平也有不同程度发展和提高 。但是,高校的人事档案管理工作还存在着许多不足,如:机构不健全、制度不完善等,已 经 不能够适应高校人事制度改革的需求。要加强人事档案管理工作应着力从以下几个方面入手 。
2.1 提高认识,树立以人为本的档案管理理念
为了使人事档案管理工作更好地为学校的 人事管理和中心工作以及学生的就业服务,人事档案管理工作要冲破传统的人事档案管理模 式,把人事档案管理部门建设成为人才工作、干部工作的信息库和参谋部;同时,档案管理 人员要与时俱进,突出档案管理的信息服务功能,立足于高校人事档案资源的开发利用,强 化创新意识,牢固树立以人为本的档案管理理念,建立“信息档案、信息服务”的管理模式 。
2.2 工作落实,进一步完善高校人事档案工作制度
首先,建立健全人事档案工作的各项 规章制度,保证人事档案全面完整、准确无误。其次,严格人事档案工作程序,做好档案的 收集、汇总、归档工作,并定期对档案管理工作进行检查、指导、督促,发现问题及时解决 。第三,要建立人事档案管理达标升级考核机制,对人事档案工作实行定性定量考核,分级 分类指导,并按等级升降动态管理,进一步推进人事档案工作制度化、规范化和科学化建设 。最后,做好人事档案的服务工作,进一步改进高校人事档案管理的工作方法,提高人事档 案管理的服务质量和工作效能。
2.3 改革创新,加快人事档案管理工作现代化步伐
首先,要解决档案管理人员的现代化 ,引进和培养一批专业基础知识扎实、创新意识强、政治觉悟高、法制观念强并熟悉掌握现 代信息技术的复合型人才,为人事档案工作现代化做好充分准备。其次,要把好档案内容的 信息化关,长期以来人事档案没有一套可供利用的科学、稳定、高效的检索工具,管理人员 需要相关人事信息则要查看原始档案,影响和制约着档案的利用速度和效率,根据信息化的 要求,对档案科学的归类和统计,可以使管理人员更加方便、快捷地查阅人事信息。此外, 还应 利用现代信息技术,开发人事档案信息资源库,建立人事档案管理系统网络平台,真正实现 人事档案管理的网络化、数字化、智能化。
总之,高校人事档案管理工作是一项系统工程。作为一名档案管理人员,必须不断解放思 想,更新观念,刻苦钻研业务知识,熟练掌握先进科学技术,才能使档案管理工作发挥效益 ,落到实处,更好地为高校发展、建设服务。
参考文献:
[1] 王晓燕.高校人事档案管理的思考[J].民营科技,2009,(4):92.
[2] 李飞虹.高校人事档案信息化的信息化管理[J].才智,2008,(8): 80-81.
[3] 夏郁.试论高校人力档案管理工作存在的问题与对策[J] .安徽职业技术学院学报,2009,(1):69-71.
人事档案管理考核范文5
网络和信息技术正在改变着我们的生活，特别是人事档案开放化管理需求给档案工作带来了新的契机，这对档案管理提出了新的和更高的要求。随着档案数量和种类的逐渐增多，改变旧有的模式，利用现代科技和信息技术，向档案信息数字化、网络化变革，加强人事档案管理的信息化建设，已经成为人事档案管理的一个主要趋势和重要途径。1.建立健全档案信息化体系。人事档案只是企业档案的一部分，在加强人事档案信息化建设的同时也应积极推进企业档案管理工作信息化建设的全面改革，从意识入手，建立健全档案信息化体系，加快档案管理工作的现代化进程，同时实现人事档案信息接收、传递、存储和提供利用的一体化，档案管理人员可以及时跟踪相关人事事务管理动态，能更加主动地抓取到有价值的档案信息，改变档案管理工作以往的被动局面，使档案管理工作真正适应知识经济的时代要求。2.建立人事档案信息数据库。人事档案管理是一个漫长的过程，从入学直到终生形成的材料是永久保存的，信息量非常庞大。人事档案记载的信息是与职工的切身利益密切相关的，变动大且复杂，以往的纸质档案数量多，使得管理和查阅都很不方便。人事档案信息数据库建立后，除了个人基本信息外，职称评聘、工资晋升、干部考核等对于提拔、晋升职称等方面具有证据性与法律意义的档案信息都可以从数据库中求得，人员信息的变动也可以及时得到更新，充分满足参考利用的需求，使档案信息查询更快速，从而使人事档案管理更科学、高效。3.形成数字档案，增加档案的异质存储模式。纸质人事档案是最原始的证据材料，具有非常权威的客观性，尤其一些重要的人物，他们的档案更具有史料价值。初步统计每份档案平均每年用于调工资、评职称等信息查阅要被翻阅两三次，人事工作中也经常要翻阅查询有关人员的信息，不利于纸质档案的保存，因此对纸质档案的有效保护成为档案管理的重点，而对纸质档案进行数字化处理便是最佳保护手段。对那些容易受损坏、利用频率高、容量大的重要档案信息，通过扫描等技术处理后形成档案原始图像数据，便于保存和提取，纸质档案实现向电子化的转变，有利于人事档案纸质载体的保护。4.人事档案信息化建设的作用。人事档案的一个重要作用是干部选拔任用的考察凭证，管理好人事档案有利于组织人事部门“选人用人”以及考核职工的工作。实现人事档案信息化，上级领导考察干部和组织人事部门考核企业职工的工作情况将变得直观、快捷，对于上级领导了解和掌握干部队伍状况，考核现职干部在“德、能、勤、绩、廉”方面的最新信息能够起到无法估量的作用，能有效地提高人事档案信息的利用和使用价值，为企业领导决策提供可靠的依据。
二、创新是人事档案工作发展的时代要求
档案事业的发展离不开创新，只有通过档案工作的创新，才能适应社会发展的需要。信息化时代企业人事档案管理只有服务于社会，跟上未来发展的步伐，才能适应社会主义市场环境对档案工作的需要，促进档案事业可持续发展。1.从服务方式上创新。按照国家有关规定，人事档案的密级定为“秘密”级以上，这便给人事档案蒙上了一层神秘的面纱，为提供利用设置了重重关卡，使人事档案工作的服务内容趋于闭塞。“以人为本”、“为人民服务”是档案工作的中心所在，首先要服务好人，才能做好管理工作，要使档案工作的作用充分发挥出来，档案服务方式必须有所创新。人事档案管理实现信息化、网络化，能更多地体现出人事信息的自动化、实时化与开放化。建立人事档案信息数据库，在企业局域网内部进行数据共享，使人事档案不再神秘，每个人都可以在权限范围内，自由查阅自己的基本信息和其他相关信息。档案管理从闭塞走向开放，从以往的纸页翻阅到如今的网络即时检索查询，人事信息数据只需要一次录入就可以多次反复利用，大大提高了档案管理人员的工作效率。2.人事档案对企业未来发展的作用。对人事档案管理的形态要有所创新，不能始终局限在接收、整理、转递等传统的工作形态，要发挥人事档案的作用，主动分析人事档案信息，较全面、历史地再现各类人才的面貌、特点以及专长，有助于从人事档案中探索人才成长规律，更好地发现、培养和使用人才，并为企业和部门合理地推荐优秀人才，使得各类人才扬长避短、在企业发展建设中充分发挥才能贡献自己的力量。人事档案作为考察和了解人才的重要依据，有助于企业开发人才资源，以适应企业发展对人才的广泛需求。如果没有详细的人事档案信息分析，我们就无法清晰地了解企业整体的人才储备情况，也就无法进行科学的预测。由此可见，做好企业人事档案工作，对于人力资源需求预测是至关重要的。所以，企业人事部门要以企业人才队伍建设为立足点，做好人事档案管理和人事档案信息综合分析，为企业人力资源管理提供有效的服务。
三、加强人事档案法律法制的建设
人事档案管理考核范文6
[关键词] 数字化； 人事档案； 功能
[中图分类号] TP391 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）06- 0076- 02
该系统是针对我院人事档案管理而开发的一套系统。我院目前的人事档案管理是以电子表格（XLS 文档）形式保存教师基本资料信息，以传统的纸质为载体保存教师的档案资料（如年度考核表），人事档案的管理主要由人工进行管理，既浪费人力也浪费物力，制约了我院信息化建设的发展。数字化人事档案管理系统项目在启动之初，通过广泛调研，制订了详细的功能目标和框架，力求使得学院的数字化人事档案管理平台更上一个台阶。本系统将人事档案数字化后将有助于学院信息化建设的发展，打造高职高专骨干院校品牌，提升我院的整体形象，实现学院的跨越式发展。
1 数字化人事档案管理系统功能描述
数字化人事档案管理系统主要用于对学院人事档案进行管理，提供管理员、用户登录，平台信息管理，平台用户管理，人事档案增加、查询和修改等模块，提高学院的人事档案管理水平，提高学院的办公效率。系统用户类型分为：普通用户、管理员。权限定义如表1所示。
整个系统分为 Web 模块和后台数据库服务器模块（见图1）。
本文档描述后台数据库设计和前台Web 部分的功能规范。
通过 B/S（浏览器/服务器）结构实现的Web 部分系统除数据库模块外所有模块都以 Web 模式供普通用户和管理员使用。
通过 SQL Server 2005 企业版实现的后台数据库服务器模块。
数据库中存储了数字化人事档案管理系统中所有的信息和数据，为保证稳定性和良好的并发访问能力，采用SQL Server 2005 企业版来实现。
2 数字化人事档案管理系统功能设计流程
2.1 数据库设计
数字化人事档案管理系统按照不同的功能和层次划分为一个个功能简单、明确且独立的组成部分。共划分为用户信息表、部门分类信息表、部门信息表、学科门类信息表、专业信息表、干部职务信息表、任职情况表、用户权限表、教职工基本信息表、学历学位信息表、职称信息表、考核结果表、表彰情况表、干部任免情况表等15个模块。
2.2 登录
客户端输入系统域名：http：//localhost：8080/hrms/index.jsp，进入系统登录界面，如图2所示。登录时，需要输入用户名及密码，选择用户类型，并单击“登录”按钮，完成登录过程。
3 数字化人事档案管理系统功能定义
3.1 后台管理
3.1.1 添加数据
单击后台管理主界面左侧“添加”标签，进入后台管理添加数据模块，该模块可完成添加部门信息、干部职务信息、学科专业信息、用户权限、教职工基本信息、教职工学历信息、教职工职称信息、教职工考核结果、教职工表彰情况、教职工惩处情况、干部任免信息等功能。
以下是以如何添加学科专业信息为例进行功能定义，其他数据的添加以此类推，功能说明与此相类似。添加学科专业信息功能说明：
输入学科门类代码，输入学科门类名称；单击“提交”按钮，完成学科门类信息添加；单击“清除”按钮，取消学科门类信息添加；选择学科门类名称必选；输入专业代码，代码长度须为6 位，输入专业名称，单击“提交”按钮，完成专业信息添加；单击“清除”按钮，取消专业信息添加。添加成功后，系统将跳转至浏览专业信息界面。
3.1.2 修改数据
单击后台管理主界面左侧“修改”标签，进入后台管理修改数据模块，该模块可完成修改管理员密码、教职工基本信息、教职工学历信息、教职工职称信息、教职工考核结果、教职工表彰情况、教职工惩处情况、干部任免信息等功能。
以下是以如何修改教职工学历学位信息为例进行功能定义，其他数据修改以此类推，功能大致相同。修改教职工学历信息功能说明：
选择教工号，修改学历编号，修改学历名称，修改学历获得日期，修改所学专业，修改学习形式，修改毕业时间，修改毕业学校，修改学位名称，修改学位获得日期，修改学位授予单位，单击“修改”按钮，完成教职工学历学位信息修改；单击“清除”按钮，取消教职工学历学位修改。修改成功后，系统将跳转至浏览教职工学历学位信息界面。
3.1.3 浏览数据
单击后台管理主界面左侧“浏览”标签，进入后台管理浏览数据模块，该模块可完成浏览部门信息、干部职务信息、学科专业信息、用户权限、教职工基本信息、教职工学历信息、教职工职称信息、教职工考核结果、教职工表彰情况、教职工惩处情况、干部任免信息等功能。
分页浏览教职工基本信息，分页浏览指定教工号的教职工基本信息，分页浏览指定姓名的教职工基本信息，分页浏览指定部门的教职工基本信息，分页浏览指定任职情况的教职工基本信息。
3.2 前台管理
3.2.1 修改普通用户密码
单击前台主界面左侧“修改”标签，进入普通用户修改密码模块，该模块可完成修改普通用户密码功能。功能说明如下：
输入原密码，输入新密码，确认新密码； 单击“提交”按钮，完成用户密码修改；单击“取消”按钮，取消用户密码修改。
3.2.2 浏览数据
单击前台主界面左侧“浏览”标签，进入前台浏览数据模块，该模块可完成浏览教职工基本信息、教职工学历信息、教职工职称信息、教职工考核结果、教职工表彰情况、教职工惩处情况、干部任免信息等功能。
以下是以如何浏览教职式职称信息为例进行功能定义，其他数据浏览以此类推，功能大致相同。浏览教职式职称信息功能说明：
分页浏览教职工职称信息，分页浏览指定教工号的教职工职称信息，若后台管理员没有赋予该用户浏览教职工职称信息的权限，本页面中部将显示“管理员未为您设置浏览教职工职称信息的权限！”在单行文本框中输入页数，单击“GO”按钮跳转至指定页。
本系统于2011年12月投入实际操作，从设计、开发上来看可实现人事档案管理数据的微机化管理，完成人事档案信息的录入、计算、汇总等功能，便于查询、打印输出，数据不易丢失，且功能比EXL文档操作齐全，大大提高了工作的管理水平和效率。实现了人事档案管理工作的规范化、信息化，使人事档案管理驶入科学化、制度化的轨道，对学校人事档案管理工作具有重大意义。
今后我们将继续探索数字化在人事档案管理工作中的应用，把纸质人事档案材料的扫描件融入该系统，实现人事档案计算机管理，把人事档案管理的信息化推广上一台阶。
主要参考文献
