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人事管理风险点范文1
（中国能源建设集团山西电力建设有限公司山西太原030012）
【摘要】《建设工程项目管理规范》（GB/T50326-2006）明确提出了建立风险管理体系的要求，将风险管理思想运用到质量管理中，是质量管理体系完善和改进的新方法。笔者试从质量风险的来源、质量风险管理的分类、质量风险的识别、评价、控制、沟通和改进入手，并提出了质量风险管理的保障措施。
关键词 电力施工企业；质量风险管理；认识
Opinions on Power Construction Quality Risk Management
Mei Li
（China Shanxi Electric Power Construction Energy Construction Group Co.， LtdTaiyuanShanxi030012）
【Abstract】"Construction Project Management specification" （GB / T50326-2006） proposed the establishment of a clear risk management system requirements， the use of risk management thinking to quality management， is a new method to improve the quality management system and improved. The author tries from quality sources of risk， quality risk management， classification， quality risk identification， evaluation， control， communication and improve the start， and proposed measures to protect the quality of risk management.
【Key words】Power Construction Enterprises；Quality risk management；Understanding
1. 引言
（1）风险既具有不确定性，又具有一定程度上的可预见性，通过风险管理，以最小的成本将风险的负面效应降到最低，是风险管理的目标。质量风险是产品的生命周期中存在的不确定性，也就是发生损害的可能性及可能造成的危害。
（2）电力施工企业（以下简称企业）应以控制质量风险、降低风险成本、维护企业品牌、促成客户满意为目标，紧密结合生产经营活动，针对施工过程中的质量风险，运用科学的方法，通过识别、评价、控制等风险管理手段，建立和规范质量风险管理制度及流程，提升质量风险管控水平，防范质量事故。
2. 质量风险的来源
在电力建设施工过程中，质量风险的来源可以概括为4M1E，即人、材料、机械、方法和环境五个方面。
（1）人的风险。人是影响工程质量的首要因素。人的风险主要有：人的素质、能力、水平、生理和心理状况等。
（2）材料风险。材料设备是保证工程质量的基础。材料的风险主要有：材料的质量标准、材料的物理化学性能和检验试验方法等。
（3）机械的风险。机械设备是保证工程质量的重要条件。机械的风险主要有：机械设备的选型和配套、检查和验收、设备的安装质量和设备的运转等。
（4）方法的风险。施工方法是实现工程建设的重要手段。方法的风险主要有：施工组织设计、施工技术方案编审；施工工艺流程、施工检测手段等。
（5）环境的风险。环境风险是保证工程项目质量的重要工作环节，环境的风险主要有：地质情况、气象条件、施工现场环境和周边外围环境等。
3. 质量风险管理的分类
（1）质量风险可分为交付产品（服务）质量类、产品供应类、生产过程类、项目管理类、体系缺陷类等。
（2）电力施工项目主要质量风险包括：施工组织管理，分包管理，施工方案，工艺工法，设计变更，质量检验，新材料、新工艺的应用，原材料采购，施工机具，设备安装等。
4. 质量风险管理的内容
质量风险管理是一个系统化的过程，可以分为风险识别、风险评价、风险控制、风险沟通和改进四个阶段。
4.1质量风险的识别。
（1）质量风险识别是质量风险管理最重要的环节，应选用科学的统计方法对面临的各种显性和潜在的质量风险进行全面识别。
（2）质量风险的识别包括两个方面，一个是风险的感知，就是根据已有的记录和经验判断可能发生的质量事故或缺陷；一个是风险的分析，分析引起这些事故的原因、条件和可能造成的后果。
（3）质量风险识别的基本方法包括工作表法、工艺流程法、头脑风暴法等。
4.2质量风险的评价。
（1）施工企业应对识别出的风险从可能性、产生后果的严重程度、可检测性三个方面进行评价，其中后果的严重程度可从企业信誉、产品缺陷、人员伤亡、环境事件、经济损失等方面进行评价。
（2）建议采用矩阵图和分值评价的方法，根据所在矩阵区域和评分多少进行排序，可将风险分为重大、较大和一般三级。
（3）根据质量风险管理工作的现状，同时考虑管理成本问题，评价为重大质量风险的数量宜少而精，应更加关注业务流程链上各部门的协同和共识，重在取得实效，切实促进施工质量的提高。
4.3质量风险的控制。
（1）质量风险控制策略包括事前、事中和事后三个阶段。事前的控制策略主要包括风险回避、损失控制、风险转移和风险保留；事中的控制策略主要包括风险转移、风险降低、风险保留；事后的控制策略主要是损失控制。
（2）企业应对识别、评价出的重大质量风险制定控制措施，针对各项风险的成因确定控制点，采取控制策略和控制措施。
（3）项目部应结合施工项目特点，针对识别出的重大质量风险制定控制措施并严格管控。质量管理部门应对项目部的重大质量风险防控工作进行检查和考核。
4.4质量风险的沟通和改进。
质量风险管理工作需要各部门协同配合、充分沟通，业务归口管理部门负责对管理过程中出现的各类问题进行收集整理，并及时反馈质量管理部门。质量管理部门每年度负责组织对重大质量风险防控工作进行后评价，建立持续改进机制。
5. 质量风险管理保障措施
5.1注重质量风险管理与业务流程的融合统一。
质量风险管理是以质量风险为关注焦点，以业务流程为基础，采用风险管理的方法，对其全过程的质量风险进行识别、评价、控制的管理过程。
质量风险管理应按照主要质量风险类型，以业务流程为切入点和主线协作完成，尽可能求得业务流程上各部门的最大共识，在此基础上不断循环提高工作水平。
5.2明确质量风险管理机构及职责。
（1）质量风险管理应作为企业质量管理委员会的一项基本职责，由其负责组织开展此项工作。
（2）质量风险应进行分类管理，归口业务管理部门牵头负责，包括风险识别、评价、控制和监管，各项目部、专业工程处（试验室）配合并按分工履行职责。
（3）质量管理部门对质量风险进行统一归口管理，负责制定质量风险管理制度和质量风险专项工作计划，对项目部、专业工程处（试验室）进行指导、监督和考核。
（4）各项目部、专业工程处（试验室）负责在归口业务管理部门和质量管理部门的指导监督下开展质量风险管理工作。
5.3建立质量风险管理制度及工作流程。
（1）以业务流程为基础建立质量风险管理制度，包括管理职责、管理内容、管理流程等基本要求。
（2）各业务管理部门应按照各自在业务流程中的位置和职责划分，各负其责地开展质量风险的识别、评价、控制、监管等工作。
（3）根据施工范围的变化、及时对已有的质量风险进行重新识别、评价，并相应制定控制策略及措施。
5.4分阶段推进质量风险管理工作。
（1）正确处理质量风险管理与质量体系文件的关系，质量管理体系和质量风险管理都是以业务流程为载体的，因此质量风险工作的开展将伴随着质量体系文件的完善，使之更加适宜、充分、有效。
（2）在对质量风险进行全面识别和评价的基础上，重点对重大质量风险制定防控措施并进行监督控制。
（3）随着质量风险管理工作的开展和推进，应将质量风险管理作为企业全面质量管理工作的一部分，实现质量风险管理与质量体系文件和企业风险管理的一体化融合。
5.5加强质量风险管理工作考核。
企业应根据工程项目情况，对各项目部、专业工程处（试验室）重大质量风险管理工作进行检查考核，并将质量风险管理工作的开展情况纳入年度质量工作目标考核。
6. 结束语
电力施工质量是企业的核心竞争力，是企业生存之本，发展之基。面对日益残酷的市场竞争，为顾客提供满意工程，是企业的永恒主题。通过建立质量风险防控体系，防范和控制质量风险，是进一步提高施工质量的有效手段。
参考文献
［1］《建设工程项目管理规范》（GB/T50326-2006）2006-06-21 中国建筑工业出版社.
人事管理风险点范文2
论文摘要:经济全球化和社会知识化给传统人事管理模式提出了新的挑战，我国人事管理面对这种挑战当借鉴西方先进经验。人事部门当思考如何向开发与管理人力资源转变:一是传统的人事管理模式向现代人力资源管理模式转变;二是从长期发展战略高度来认识和开发管理人力资源:三是培养具有中国特色又能与世界接软的人力资源管理体制。
1传统人事管理向现代人力资源管理模式转变的必然性
如果以1992年中国人事管理改革作为一个中点，在此之前可以说是传统型的管理模式。即计划经济体制下的人事管理.它主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心.人一资源忆当时称人才资源更为瑰切i由政府统一配置，地方、企业与个人处于从属或服从的被动接收安排的角色.这是一个相对稳定而与封闭经济相适应的体系，这种管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建立和建设社会主义的物质基础和技术基础。实现政府的政治、经济和文化意图.在当时对于国民经济的恢复是有积极作用的。但也有明显的局限性:一是以物而不是以人为中心。人事管理不是以效益为着眼点.就人才的开发利用而言并未建立有攻的激}l机制;二是人才供需与管理方面不能协调.供求关系〔因受行业、领域或部门限制不能自由流动〕存在看严重危机，一方面是相对过剩的劳动力资源。一方面是人才的严重不足:
随着西方人力资源开发与管理理论登陆中国并进人政府部门的决策系统，更是由于中国经济转型的客观需要，从年起我国入事管理改革迈出了关键的一步，传统的人事管理模式开始向开发与管理人力资源模式转变。与这一变化相适应。人事管理部门的职能也发生了变化。即对人才市场的直接经营管理转变为“服务性”管理，其对人的管理转变为对市场的管理。人事部门为人才市场构建框架。制定科学的政策法规.推动人才的合理有序流动，而且随着地方乃至全国各级人才市场的形成.人力资源开发与管理机制的完善。人才市场的灵敏度提高.使入才价格和供求关系之间的互动作用随着市场对人力资源的调节愈加明显，
2正确认识和开发管理人力资源
人力资源，有时也称人力资本，这个词最早由美国著名经济学家舒尔茨提出.他当时认为:“人们获得了有用的技能和知识……这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果……用于教育、卫生保键和旨在获得较好的工作出路的国内迁移的直接开支就是〔人力资源投资的)明显例证。另一位叫加里·贝克尔的经济学家在专著《人力资本》中更明确界定:“‘所有用于增加人的资源并影响其未来货币收人和消费的投资为人力资本投资。这种投资包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民人境的支出等方面。据此可见，人力资源开发其内涵是相当广泛的.从横向上几乎囊括政府人力资源的各个系列，从纵向上看主要包括政府进行人力资源开发的教育、培训、发现、评价、使用、流动、二次开发等。
在人力资源开发过程中。人力资本投资是一项带有风险的投资，在政府、企业、个人三方面无一例外。就政府面言.主要有“组合风险”、政策风险、折旧风险、人才外流风险:就企业而言.主要有“不可预知风险”、激励性风险、对象选择风险、人才外流风险等;就个人而言.主要存在适用面风险、个性风险、环境风险、意外风险等。如上各种风险的防范，则需要政府、社会、个人多方面共同努力。如政府方面应加强人力资本投资的指导，尤其是具体操作方面，提高政府管理公共事务的能力，使各类人才能做到人尽其才、才尽其用，减少人才外流的人力资本投资损失。对社会或企事业单位而言，既要对政府行为进行认真而深人的研究，又要加强市场调研，还要加强单位内部管理，创造一个良好的人才激励机制。个人方面则主要是正确定位，一是顺应社会发展潮流.把个人理想与杜会进步紧密结合起来;二是基础要扎实，知识面要广博;三是人力资本投资要在充分认识自我的天斌条件、个性偏好基础上作慎重的选择。我们应注意到，在人才市场上，“专业对口”与挑选人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影响着学校人才培养。用人单位的专业限制如同一堵高厚的围墙将无数人才拒之于外，在人力资源配置上，用非所学与用非所长从而不能人尽其才，成为一个误区。其实，“专业不对口”在许多人或许多场合下是具有相当合理性和积极性的，它不仅是人才流动的一个重要原动力，也是人才由“专才”造就“通才”的一个重要原因.而且是社会发展的一个正常现象，甚至是政策发展的推动力。当然，这只是人事管理中一个导向问题。总之，就人事部门而言，建立人力资源开发与管理机制，改变过去因人设事的传统管理观念，树立人力资源管理理念，不仅要将合适的人放到合适的岗位上，而且要为合适的人设置合适的岗位，而这只有通过人才市场化的调控才能实现。
3借鉴西方人力资源开发与管理的先进经验，培植具有中国特色又能与世界接轨的中国人力资源管理模式
20世纪80年代以前，欧洲各国使用的人力资源管理理论大多为美国模式:8。年代之后.欧洲各国逐渐根据自己的社会文化特点，建立独特的人力资源管理方法与模式。综而观之，西方先进管理的做法主要有:(l)对人力资源管理专业人员有比较高的学位和学历要求，尤其是高级人力资源管理人员，其实现途径为:第一重视对人力资源专业人员的培养，主要通过培训来实现，培训方式大致分短期课程或研修班、工作项目培训、转岗培训、正式指导，第二，重视人力资源管理专业人员的配置;第三，重视人力资源管理政策法规的建立和完善，第四。注重“高潜人才”的开发与管理;第五.重视培训在人力资源管理与开发中的作用。(2)面对全球经济一体化和各国激烈竟争态势，各国在人力资源管理方面采取了一些相应的改革措施。超级秘书网
人事管理风险点范文3
关键词：高校 人事制度 意义
1 高校人事制度的概念
人事制度，是与校内现行事业编制人员人事管理体制并行的人事管理制度体系，是一种学校通过岗位聘任、按聘用合同关系进行管理的用人机制。高校在积极适应现行事业编制管理的基础上实行人事机制，满足了学校对特定岗位工作人员的实际需要。具体包括事业人员编制数和人事人员编制数。校内各单位（一般应为缺编单位）因工作急需可提出申请招聘人事人员。学校与人事人员以聘用合同的形式确定双方的权利、义务，依据法律法规和聘用合同的约定对人事人员进行管理。人员在聘用期内，按国家有关规定参加社会保险，聘期结束或退休后享受社会保险相关待遇。
2 高校人事制度的意义
2.1 有效缓解高校传统事业编制的压力 受我国传统经济体制的限制，我国各高校一直按照传统的人事管理方式进行人员管理，高校教工与单位之间关系为终身制，即所谓的“单位的人”。具体表现为人员易进难出，工资待遇旱涝保收，也就是所谓的“铁饭碗”。随着我国市场经济的发展和日趋成熟，人才社会化和市场化程度进一步提高，人才机构逐步虚拟化，人事制度应运而生，它极大地适应了我国市场经济的发展运行特点，淡化了身份管理，强化了岗位管理，具有流动性，高校的人才引进能进能出，能上能下的新型人才管理制度，缓解了事业编制不足带来的人才引进难的问题，将用人的“所有权”和“使用权”分离开来，优化了资源配置，改进了传统人事管理工作。
2.2 激活了聘用人员在其岗位上的积极性 传统高校人事管理制度，使聘用人员安于现状，在平时的工作中没有真正竞争，造成了他们缺乏竞争意识和危机意识，疏于教学管理，教学科研管理形式呆板，没有创新，严重制约着高校科研水平的提高和综合实力的提升。而高校人事制度的推广及实施，极大地提高了聘用人员的工作积极性。高校与聘用人员通过合同协议明确双方权利义务，在合同有效期，聘用人员一旦不符合学校要求，或者合同期满后，校方通过多方考核以决定是否继续录用聘任人员，这就大大增强了聘用人员工作的责任心和积极性，迫使他们转变工作态度，提高教学水平。
2.3 加快高校人员流动，避免人员引进风险 高校传统人才引进机制，缺乏合理的流动性，也没有有效人才引进通道，在人才招聘方面，仅是通过笔试面试和短期考核等方式决定是否录用。一旦聘任人员的人事关系转入学校，成为学校的正式工作人员，就形成了易进不易出的现象，一旦不适合教学工作，很难解聘；而高校人事制度的引入，可以大大降低以上风险，通过合同聘任的方式，明确双方的权利与义务。用人单位与教工通过聘用合约对学校的教工人员进行管理，学校可以根据其表现决定是否继续聘任。一旦双方解除劳动关系，聘任人员档案重新回到人才市场，由人才市场进行妥善保管，学校不再承担合同规定的责任，以此弥补当初引进人才时所形成的人才引进风险。
3 推进高校人事制度的有效实施
3.1 转变观念，统一思想 人事制度要想让高校教工认可，必须加强宣传，统一思想，转变观念，让广大教工认识到实施人事制度是时展要求，适应市场经济发展的要求，同时管理人员积极营造实施人事制度的氛围。同时加强人事工作者在人事制度方面的专业培训，优化人事管理队伍，提高整体素质，增强服务意识。
3.2 建立健全用人制度和考核标准，实施标准化、规范化管理 高校实施人事制度，在人事管理上，必须建立健全各种用人制度和考核标准，避免操作上的随意性，并保持人事管理各项政策的一致性，实施规范化管理，对所有教师一视同仁，增强引进人才的使命感和归属感。
3.3 解决相关民生问题，消除人才后顾之忧 完善的社会保障体系和健全的配套措施是推进高校人事制度的关键。发现人才、留住人才，减掉冗员是高校人事制度的终极目的。但是留住人才，那么要消除人才因民生问题带来的后顾之忧，减少各种心理压力，增强对未来的信心，就必须将他们纳入社会保险体系中、使他们与在编教工享有同等的职称评审权利；协调相关部门尽量解决他们户口及子女教育问题。这样一来，他们的后顾之忧消除后，才能专心为高校的发展贡献自己的力量。
4 小结
总之，高校人事制度的实施，是一把双刃剑，机遇与挑战并存。在缓解高校传统人事编制压力的同时，会面临许多问题，因此，尽量避免高校人事制度产生的问题，建立竞争机制，从而提高管理效率、加强人才流动、为高校师资队伍建设增砖添瓦，凸显其优越性。为此，作为高校人事管理者更应深刻理解高校人事制度，加强业务培训，在实践中不断改革创新，为高校发展增添新的活力。
参考文献：
[1]李婉婷.关于高校辅导员人事制度的若干思考[J].林区教学，2011（1）：23-24.
[2]薛铨.高校人事制度的利弊分析[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（4）：13-15.
[3]艾娟，熊龙彪.高校实施人事制度的思考[J].江西农业大学学报，2009（3）：154.
[4]陈鹏.从高校人事看聘用制改革的困境及出路[J].文教资料，2009（11）：151.
人事管理风险点范文4
关键词：档案管理；人事档案；公共卫生
1 公共卫生行业人事档案管理现状
随着社会的发展与进步，尤其人事聘用制度的不断完善，人事档案的管理模式问题也更加突出的展现出来。人事档案管理如何适应社会与时代的发展，成为现阶段人事档案管理需要重点解决的问题。近十年来，国家对公共卫生领域的重视不断加强，特别是2003年的“非典”以后，国家对公共卫生的投入逐年增加，我国的公共卫生事业有了长足的发展，公共卫生专业人才的重要性日益增加。但同时，公共卫生人才的人事管理工作仍沿用传统干部管理办法，其档案内容未能突显出专业技术人员的专业特性和技术水平，影响了用人单位对专业人才的准确判断和全面评价。不利于单位对人才的使用。如何加强对公共卫生从业人员的人事管理，已成为现阶段值得关注的问题。
2 公共卫生行业人事管理存在问题
（一）公共卫生单位同属于国家事业单位，在人事档案管理方面仍沿用传统的管理方式，基本材料主要包括学习经历、工作经历、政审、奖励与处分、职务工资等，人事档案集中展现了个人的德育状况和工作表现，并没有突出公共卫生人员的工作特点。
（二）公共卫生事业本身是一个特殊行业，就单一的疾控部门来说，它的专业人员包括预防医师、实验室检测人员、消毒杀虫人员及科研人员等。他们各自从事不同的专业工作，具有很强的专业性。由于工作人员常与病源打交道，因而也成为高风险人群。在疾病预防控制过程中，他们也应成为重点的防控对象，对他们的健康情况应有详细的记录，但目前的人事档案中并没有涉及这方面的内容。
（三）公共卫生专业性强，日常工作外还负担相当一部分的高校学生培养及科研工作，专业技术考核材料几乎伴随他们的终生。但目前这方面的管理较为随意，未明确列入人事档案管理范围。
3 建立结合专业、综合的人事管理制度
随着时代的进步，人事档案管理制度也需要不断的发展与完善，才能有效适应社会的发展与自身的挑战。为此，卫生部门应调整公共卫生专业技术人员的档案内容结构，逐步建立以专业技术生涯、工作能力和信用记录为主要内容的新型专业技术人员管理模式，同时应该根据行业的特殊性，增加健康档案部分内容。
（一）完善学历与继续教育档案。公共卫生是个不断发展、日新月异的学科，专业人员在工作过程中也不断在进行如在职研究生等的学习，每年也有各种不同专业继续教育，这些学习经历是个人工作能力的补充，也应成为人事档案的组成部分。
（二）建立健康档案。公共卫生是较为特殊的行业，工作中经常接触传染病的传染源，有很高的职业风险。因此，专业人员除每年的常规体检外，应增加更多的有关传染病的检查项目，根据卫生法规的相关规定，保留各种有风险传染疾病的检查记录，随时跟踪从业人员的健康情况，及时发现职业暴露。保证从业者的健康的同时也控制相关疾病的传播。
（三）技术档案内容。目前我国专业技术人员的人事档案依旧是参照干部人事档案管理办法进行管理，从档案的收集整理归档分类都渗透着党管干部的痕迹，无法真实反映出一个技术人员的业务能力和工作水平，因此，应完善调整档案的内容，如科研情况、教学任务、论文水平，学界影响等。这些材料在一定程度上反映了他们的学术水平及业绩成果，是专业技术人员档案的一大亮点
（四）增加个人社会信用档案。信用档案是社会发展与时代进步的必然产物。目前，许多国家都建立完善的个人信用档案，专业人员建立个人信用档案，积累个人信用财富，塑造良好的职业形象，可为自身的职务升迁、事业发展创造良好的条件，单位也可降低管理成本，有利于培养稳定、忠诚的人才队伍。增强单位的凝聚力。同时，也可以防范职务犯罪和因个人不当行为造成的各种损失。
公共卫生的建设对国家社会经济发展和政治的稳定具有不可忽视的作用，公共卫生专业人员作为公共卫生事业的工作主体，其人事档案也必然成为卫生部门人事管理的核心部分，档案内容直接影响到卫生事业人才资源的应用，我们要充分意识到完善公共卫生专业人员人事档案管理的重要性，优化人才资源，建设人才队伍，为推动公共卫生事业发展做出应有贡献。
参考文献
[1]刘琴.人事档案管理研究述评及趋势展望[J].档案学研究；2011年05期.
人事管理风险点范文5
震惊浮在面上的事
会议末交流阶段，一个人事管理员问我：“商老师，我不是很想从事人事管理，感觉没有什么技术含量，您觉得我应该向哪个方向努力？”我对她说：“人事管理与人事开发同等重要，关键是你是否做到位了。”
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为狭义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。当然，现在的HR同行更愿意把自己所做的工作与简单的“人事”管理区分开，更热衷于“人力资源开发”、“人力资本管理”、“人力资源商业伙伴”来提升职能价值。但正是这样，使人力资源管理浮在面上。在目前企业集团化、分散化趋势下，人事管理本是人力资源管理的锚，它决定着人力规划、人员编制、人力成本等的执行情况是否进行了有效的分析、管控。如何检测人事管理是否浮在面上？需要回答以下几个问题：
是否根据年度经营目标和组织架构，及时调整、完善各部门职责和岗位说明书？
是否健全人事档案，每月按时汇总并及时维护人事信息，做到线上线下同时更新？
是否时刻掌握员工劳动合同签订条件变化情况，尽量减少和避免企业用工风险？
是否对日常业务工作所涉及的重要基础数据资料、合同文书等资料认真整理及时建档，做到历史资料有据可查，辅助材料系统齐全，基础数据翔实准确？
是否定期收集整理下属子公司或部门的人事、薪资福利数据。实时掌握人事异动、薪资福利发放等数据？
是否结合本地劳动人事法规政策进行管理制度的完善，做到、工作程序明确、工作运转有序？
更可怕是沉在点里
会后，该公司人力资源部部长找到我，部长有着丰富的HR工作经验，空降公司半年多，推行了KPI、胜任力模型等一系列很好的措施和工具，但他有一句话：“无论我们人力资源部推什么，大家都反对……总而言之一个字：‘难’。”最后询问我辅导该公司绩效考核体系搭建的可能性。我反问部长一句话：“如果从现在开始，你不主动推任何事，只做执行，你觉得公司会在多久后出现风险？”他先是一怔，而后想了想说：“五年以内不会有问题。”
我们总是喜欢对各种理论、模型、工具趋之若鹜、敬如神明，但这个论题的模糊之处在于，我们传诵神话，我们赋予这世界意义，是为了让我们更好地适应世界还是适应自己？太多时候，我们之所以要平衡记分卡，之所以要KPI，之所以要学习地图……我们并不是为了因为工作需要，而是因为自己需要。因为我们要证明人力资源职能的科学性，证明人力资源的专业性，所以我们要表现人力资源的复杂性。但管理不能是空中楼阁，不能管理活了，公司死了。以KM公司为例，它属于典型的传统制造企业，2000多人的员工数量中真正的管理人员不足100人，而且分布在6个成本中心（生产基地），在这样的运营模式下，绩效考核的牵引和约束在哪里？这属于典型的沉在点里：为了做某件事情而做某件事情，觉得事情就应该是这样子。但事实上，人力资源六大模块及其子系统是联动的，培训没有考核不会有依据，考核没有薪酬约束不会有作用，薪酬没有岗位分析是没有基础的。你是否正沉迷在点之中，问自己几个问题：
你所做的关于员工关系改善的措施，是否能让员工不再保持沉默？
你是否知道你每天在统计的人员当量，如何影响企业运营？影响哪个指标？
你所做的平衡计分卡分解和学习地图，将落实到该岗位的哪个KPI指标？让你的学习地图及其背后的一系列培训去承担这个KPI指标，你敢不敢？
你所做的人力资源编制计划，在某个岗位上的员工数量，究竟是你测算出来的，还是你和财务讨价还价得来的？
你所编制的KPI指标体系中，是否存在冲突引爆点？他们是如何产生的？该如何避免？又是如何体现公司企业文化的？
你用尽心思撰写的录用函中，需要注意和规避的法律风险有哪些？
人力资源究竟多重
许多企业都已经意识到并且承认“人力资源是企业最重要的资产”，但到底有多重要？既然是资产，那它又可不可以衡量？我们不禁要问，对企业而言最重要的资源是什么？什么是企业的核心竞争力？
个人的观点是：与人无关的都不是，与个人相关的也不是，与组织化的人相关的才是。组织化视角下的人，才是最核心的企业资源。技术可以转移消化甚至山寨，渠道可以全盘接收，生产组织可以代工生产，就连最需要时间的品牌也可以速成。而组织视角下的人才，具有独特的资源稀缺性，造成了其是无法短时间获取的。也正因为如此，HR最难做的两件事情：一是如何招到优秀的人，二是如何留住优秀的人，所谓优秀，就是与组织化相关的人。
在这样的视角下，人力资源负责人必须要创立一个比竞争对手更适应变化，更善于学习，更勇于前进并反应更快的员工队伍。而要达到这一目标，HR们必须把人力资源管理看作是竞争优势的来源。在这样的指导原则下，人力资源是否真正重要，在于是否全面了解公司运作，是否具备以下素质：
能够创建一个可以在市场上取胜的队伍；
能够为外部客户提品及服务或增加价值；
能够减少业务的经营成本或费用；
能够帮助管理变化过程推进；
人事管理风险点范文6
【关键词】计算机；人事管理；桌面系统设计
引言
在所有企事业单位、公司以及工厂中，人事管理都是必要存在的，其主要工作内容含有人事档案的打印输出、更新、查询以及统等。在当前的现代企事业单位中，企业人事管理系统是管理日常考勤、工资以及人员的主要系统之一，具有工资管理、日常考勤管理、打印输出人事信息、员工离职、员工调动，同时还可以查询、修改、删除以及增加人事信息等作用。
1计算机人事管理桌面系统分析
1.1分析计算机人事管理桌面系统的功能性需求
在计算机人事管理桌面系统中，任何一个系统都存在其独有的功能。在当前社会的发展过程中，人事管理系统可以提供一套高效以及便捷的工作平台给人事管理工作人员，这个工作平台就是人事管理系统。人事管理系统重点是管理企业的人事，主要含有人事信息统计、工资管理、考勤管理、员工管理、部门管理以及系统管理等作用。系统具有完成文件导出、报表、修改、删除、添加、查询以及浏览企业各种劳动人事信息等功能。
1.2分析计算机人事管理桌面系统的可行性研究和分析
计算机人事管理桌面系统的可行性，主要是要在最短的时间内，通过最小的代价，来确认是否可以妥善地处理问题，其主要目的不是单纯地处理问题，而是确认此问题是否值得解决以及能否被解决。分析计算机人事管理桌面系统的可行性，主要是分析项目开发的必要性以及可能性，规避盲目投资。由此可知，系统开发具有操作可行性、经济可行性以及技术可行性的要求。只有在时间以及规模方面，对计算机人事管理桌面系统的可行性进行考虑，可以将项目的风险降低。主要从以下三个主要方面来考虑以及分析计算机人事管理桌面系统的可行性：①技术可行性。②操作的可行性，相关人员利用人事管理系统，可以很好地处理实际工作中所出现的问题。但系统的使用者以及管理者必须要具备一定的计算机基础，同时也已熟练掌握计算机的操作技术。③经济可行性，开发本系统需要投入的成本比较少，运行开发的系统后，能够实现计算机人事管理，可以节约更多的物力以及人力，减少出现的人工登记或查找错误等，可以节约时间成本，提高管理的效率。
2计算机人事管理桌面系统的设计
2.1设计人事管理桌面的公共模板
在设计计算机人事管理桌面系统的时候，设计人员需要将那些被重复使用的功能，设置成函数或编写为通用的过程，之后将其放入标准的模板中，这个标准的模板是设计的公共模板，可以方便日后进行维护，也能够将代码量减少。
2.1.1数据库连接函数
数据库连接函数主要有以下两种：①数据库连接函数Cn-Str，其实质上就是将数据库中的字符串连接起来的一种函数。②数据库连接函数Cnn，其实质上就是用于连接两个数据库的函数。
2.1.2部分公用变量
部分公用变量主要有以下两种：①布尔型公用变量，其主要作用是判断是修改状态，还是添加状态：blnAddGCQJ是对请假记录进行修改或添加的标记、blnAddBM是对部门信息进行修改或添加的标记、blnAddRS是对员工信息进行修改或添加的标记。②字符型公用变量：sql1的主要作用是对SQL语句进行传递，tb1的主要作用是对数据表名进行传递。
2.2设计人事管理桌面系统的功能
结构人事管理桌面系统的功能结构模板主要有以下几种：①人事信息统计模块，主要用于根据统计需求，从而全面地统计人事信息；②工资管理模块，主要用于对工资信息的管理，根据工资的月份，导出相应的工资数据；③考勤管理模块，主要包含了设置修改或添加请假、出勤的记录功能；④系统管理模块，主要用于维护以及管理系统，包含了数据恢复、数据备份、修改密码以及添加用户等；⑤人事管理模块，用于查询、修改以及添加员工的档案信息，设计员工离职以及人事调动等；⑥部门管理模块，主要用于修改或添加部门的信息。
3结语
综上所述，在一定程度上，设计好计算机人事管理的桌面系统，可以将人事管理的效率提高，良好的计算机人事管理的桌面系统也是企业正规化以及科学化管理的标志。同时，设计良好的计算机人事管理桌面系统，还可以全面提高数据管理、查询以及录入等工作的效率，要可以发挥其备份存档的重要作用。
参考文献
[1]周波，彭东洪.分析计算机桌面安全防护系统设计和管理[J].科技风，2014，23（19）：199.
[2]程静.计算机桌面安全防护系统设计和管理[J].西安文理学院学报：自然科学版，2013，16（14）：246~249.
