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管理学激励的定义范文1
【关键词】新形势下；定向生；管理对策
随着近代医学科学技术的不断发展，各地方中小型医院对人才的需求不断扩大，在这种新形势下，医学院校定向委培生也不断扩招，生源随之发生了一定的变化，例如学生的文化素质、思想素质、身体素质都比以前复杂很多，存在诸多问题，这就给学校的学生管理工作带来一定难度，同时，要求教师根据学生的变化变换管理方式，为社会培养高素质的医学人才。
一、定向委培生的含义及特点
所谓定向委培生，是指由用人单位委托学校培养的所需人才，以合同形式明确毕业后的工作单位，其学习期间的培养费用由国家或用人单位向培养单位提供。
高校招收定向委培生是我国招生计划和毕业分配制度的一项重要改革，2011年河北省高校共计划招生320名农村免费医学生，所有定向生毕业后均在河北省内工作。从此次河北省招生情况来看，主要有以下几个特点：均以本科提前批B招入学校，全部来自农村，家庭经济状况不好，女生多于男生，所定向的单位大多数为农村乡镇医院。正是由于这些特点，决定了这些学生有吃苦耐劳的精神，报考定向生的决心较大，有利于向农村条件较差的医院输送人才，提高我国基层医疗的水平，但是，同时也应注意到，大部分学生的家庭经济状况不好，许多学生到学校后产生了自卑的心理，这时学校对学生的正确引导就显得十分的重要了。
二、新形势下医学院校定向委培生存在的问题
1.文化素质相对低。2011年河北省共计划招收医学定向生320人，涉及河北4所医学院校：河北北方学院、河北医科大学（理工类）、河北医科大学（文史类）、河北联合大学、承德医学院。以河北联合大学为例，共计划招生80名定向生，学生以本科提前批B录取，在生源问题上，相对于其他一本学生来说，文化素养相对较低，在与学生谈话交流时，学生反映对于医学课程学习有时会听不懂，尤其是在英语、医用化学、医用物理等课程学习时相对比较吃力。医学院校相对于其他院校来说有其自身专业性特点，承担的社会责任也不同，如何能让医学定向生最终成为合格的毕业生，医术过硬的医生，为社会做出贡献，任重而道远，必须正确引导。
2.有一定的自卑心理。我国在设立定向生培养模式之初，大多数定向生都是干部子弟，家庭背景和经济条件优越，所以那时的定向生有一定的优越感。与以前不同的是，近年来国家调整了政策，大部分定向生来自农村，定向单位也是农村，学生之所以选择定向生的原因也是因为自己的家庭经济条件不好，成为定向生后不用为学费担心。但入学后，由于经济条件和学习成绩的双重压力，一部分学生产生了自卑的心理，这种自卑心理在一定程度上影响了学生成才的信心和决心。
3.学习的内在动力不足。与自卑心理相呼应的是定向生学习内在动力不足的问题。定向生在入学之初就与用人单位签订了用人协议，没有毕业就业压力，这是造成定向生内在学习动力不足的直接原因。在与学生谈话交流的过程中，有部分定向生认为只要顺利度过大学五年，就算完成了“任务”。平时与定向单位几乎没有交流机会，对定向单位只是简单的定义为地域偏远，医疗条件差，工作之后只是给病人开些日常用药、输液等简单的工作，学生处于被动学习的状态，这是造成定向生内在学习动力不足的间接原因。
4.考研愿望强烈与毕业就业之间的矛盾心理。现今社会，考研已成为大趋势，特别是对于医学院校的学生来说，更高一级的深造是十分必要的，这一点大多数同学已经意识到了，而且考研的愿望十分强烈。但对于已经签订协议的医学定向生来说，他们毕业后需要在协议单位工作六年，服务期满才能有其他选择，如果未与协议单位协商，单方撕毁合同就要承担相应的法律责任和经济赔偿，定向生大多来自农村贫困家庭，如果放弃工作机会而去考研的话，经济压力会很大，但工作六年后再考研的话，又会存在诸多问题，所以，考研愿望强烈与毕业就业之间的抉择使学生产生了心理矛盾，特别是在临近毕业时期，学生会非常纠结。
三、新形势下对医学院校定向委培生管理的几点建议
第一，加强定向生的思想道德修养的培养，而且要持续进行。第二，提高各农村医疗基础设施的建设，加大对医学定向生的经济鼓励力度；第三，学校或定向单位设立针对医学定向生的专项奖学金，同时引进竞争机制，激发学生的学习动力；第四，教师要对学生实施人文关怀的思想教育方式，使思想教育深入人心，调整心态，树立正确的人生观、价值观；第五，建立起服务单位与定向生之间的沟通渠道，坚定学生就业的信心和决心。
参考文献：
[1]江瑞芳.谈当代大学生的“自我教育、自我管理、自我服务”[J].福建医科大学学报（社会科学版），2002，3（2）：73-74.
管理学激励的定义范文2
［摘要］目的 探讨不同位点微卫星不稳定性（MSI）和杂合性缺失（LOH）与慢性粒细胞白血病（CML）各期的关系。方法 应用多重PCR技术检测CML病人不同时期8、9、17号染色体上5个微卫星位点的MSI和LOH。结果 在D8S555位点，CML加速、急变期（AP+BC）病人的MSI发生率明显高于慢性期（CP）病人，差异有显著意义（ P =0.009）;8号染色体上D8S555、D8S559位点MSI发生率明显高于9、17号染色体上D9S67、TP53A1/A2、AFMa127xg9位点 ，AFMa127xg9位点LOH发生率明显高于其他4个位点，差异有显著性（ χ 2 =1.858～9.946，P < 0.05、0.01）。结论 微卫星遗传不稳定性是CML发生和转化过程中的常见事件;不同位点微卫星不稳定性在CML病情演变中所起作用不同;AFMa127xg9位点附近可能存在与CML发生、发展密切相关的新抑癌基因。
［关键词］ 染色体不稳定性;杂合性缺失;微卫星重复;白血病，髓样，慢性
［ABSTRACT］ObjectiveTo investigate the relationship between the frequency of microsatellite instability （MSI） on differ-ent chromosome and chronic myeloid leukemia （CML） at different stages. MethodsUsing multiplex-PCR，the MSI and loss of heterozegosity （LOH） on 5 microsatellite loci of chromosome 8， 9 and 17 in chronic myeloid leukemia were detected. Results The frequency of MSI at D8s555 locus in patients with CML at chronic， accelerated， blastic stages was significant differences （ P =0.009）. CML patients showed higher frequency of MSI on D8S555 and D8S559 loci than that of at D9S67 and AFMa127xg9 loci （ χ2 =5.680， 8.096; P
［KEY WORDS］chromosomal instability; loss of heterozygosity; microsatellite repeats; leukemia， myeloid， chronic
微卫星（MS）是广泛存在于原核及真核细胞基因组中的简单串联重复的DNA序列，约占人类基因组的10%［1］。由于微卫星DNA具有丰富的多态性、高度的杂合性以及较低的重组率等特点，已被广泛应用于人类基因组计划中的基因制图、遗传病诊断、法医学等各个领域。近年来，人们发现微卫星在恶性肿瘤及相关疾病中可表现出不稳定性（MSI）和杂合性缺失（LOH），因而对微卫星的监测成为寻找和定位抑癌基因、探讨肿瘤发生机制的一个重要方法［2，3］。慢性粒细胞白血病（CML）是一种造血干细胞起源的血液系统恶性肿瘤，其病程发展经历慢性期、加速期和急变期。对于慢性期转变为加速期的机制 尚未研究清楚。本文用多重PCR技术检测CML不同时期的多个微卫星位点的MSI和（或）LOH，以期探索其与CML发生及病情进展的关系。
1 对象与方法
1.1 对象 CML病人37例，来自青岛大学医学院附属医院，包括慢性期（CP）27例，加速期和急变期（AP+BC）10例;男20例，女17例;年龄12～70岁，中位年龄47.1岁。诊断依据文献［4］标准。选择同期5例健康查体志愿者作为正常对照组。
1.2 方法
1.2.1标本制备 收集CML病人的骨髓标本，正常对照组外周血，同时刮取口腔黏膜标本做自身对照，参考本室常规方法分别提取骨髓、外周血与口腔黏膜标本DNA备用。
1.2.2引物合成 选取与CML病人不同时期染色体改变密切相关的8、9、17号染色体上5个微卫星位点:D8S555、D8S559、D9S67、TP53A1/A2、 AFMa127xg9 ，从基因库中查出其引物序列，由上海生物工程技术服务有限公司合成所需引物，引物序列见表1。
表1 第8、9、17号染色体5个微卫星位点引物序列 （略）
1.2.3PCR扩增 将引物分成两组，用多重PCR方法同时扩增病人的骨髓（或正常对照组的外周血）和口腔黏膜DNA。
1.2.4产物分析 将扩增产物经聚丙烯酰胺凝胶电泳，银染，用凝胶成像分析仪分析是否存在MSI和（或）LOH。
1.3 统计学处理 用卡方检验（包括校正检验和精确检验法）。
2 结果
2.1 各期CML病人MSI和（或）LOH发生率比较 27例CP病人中14例发生MSI和（或）LOH，10例AP+BC病人中8例发生了MSI和（或）LOH，二者比较，差异无显著性（ P =0.152）。
2.2 不同微卫星位点MSI和（或）LOH的发生率及其比较 在D8S555位点，CML CP病人的MSI发生率为7.4%，AP+BC为40.0%，但未见LOH。进展期（AP+BC）病人的MSI发生率明显高于CP病人，差异有显著性（ P =0.009）。同时出现两个和两个以上位点改变者10例，其中CP病人6例，AP+BC病人4例，二者差异无显著性（ P =0.407）。8号染色体的D8S555、D8S559位点MSI的发生率明显高于9、17号染色体的3个位点，差异均有显著意义（ χ2 = 5.680、8.096，P
表2 CML病人各期不同微卫星位点的MSI、LOH发生情况（略）
2.3 正常对照组的MSI和（或）LOH发生情况 正常对照组5例外周血细胞与口腔黏膜细胞DNA电泳、银染后得到的条带都完全相同，未见到MSI和（或）LOH。
3 讨论
慢性白血病是一种克隆性、多能造血干细胞疾病，发病率为1/100 000，发病高峰在50～60岁之间。其临床特征为:髓系增生，白细胞增多伴嗜碱粒细胞增多，脾大。病情发展最终由慢性期进展到加速期，最后到致命的急变期。特征性的染色体异常t（9，22）（q34:q11）导致bcr-abl融合基因的形成，其产物bcr/abl酪氨酸激酶的活性比野生型abl酪氨酸激酶的活性更强，这在CML的发病中起重要作用［5］。一般认为，CML急变时70%的病人可以出现额外的染色体异常，这种变化的出现比血液学和临床表现的恶化要早几个月，可作为估计预后的有价值的指标［6］。分子生物学技术的发展对CML的发病机制及病程演变的研究起了进一步推动的作用。PCR技术检测微卫星的不稳定性在研究CML发生发展机制中被广泛应用。WADA等［7］检测了19例CML进展期和20例慢性期病人的5个不同微卫星位点的MSI，结果显示，进展期有10例病人检测到至少2个微卫星位点的MSI，而20例慢性期病人中没有1例检测出同样位点的MSI，认为由于复制和修复机制缺陷导致微卫星不稳定性这一频繁事件的发生同CML进展关系密切。OHYASHIKI等［8］用荧光技术对73例不同类型白血病的7个微卫星标记进行连续研究发现，在CML慢性期没有微卫星不稳定性，而急变期时微卫星不稳定性出现的频率明显升高，达25%，且出现多个位点不稳定性者占50%以上，因此认为，多个基因位点的不稳定性与CML的急变有关联。李戈等［9］检测17例CML加速期和急变期病人的2个微卫星标记，发现有8例出现MSI或LOH，表明慢性白血病在加速期和急变期检出微卫星不稳定性的频率明显高于慢性期。本文结果显示，进展期病人D8S555位点处的MSI发生率明显高于慢性期病人，与文献报道相符;同时也观察到所选的其他4个位点上，加速期和急变期病人发生一个或多个位点的MSI和（或）LOH的频率与慢性期病人无显著性差异;8号染色体的2个位点D8S555、D8S559的MSI发生率明显高于9、17号染色体的3个位点，而17号染色体的AFMa127xg9位点LOH发生率明显高于其他4个位点，在9q34上的D9S67位点和17号染色体的TP53A1/A2位点上MSI和（或）LOH发生率都较低，且只发生在慢性期，这说明CML的演变是一个遗传学改变高度异质性的过程，微卫星遗传不稳定性广泛存在于疾病全过程，不同微卫星的改变在这一过程中发挥的作用也不同。MORI等［10］对17例处于由慢性期向急变期进展的CML病人的10个微卫星标记进行研究，也没有发现MSI，认为这些微卫星区域改变没有参与CML的进展。另外，MEZA等［11］研究发现，CML出现额外染色体异常如+8、i（17q）的频率具有地区民族差异。所以，我们分析不同文献结果不同的原因除与所选择的微卫星位点不同有关外，可能还与人种、地域等因素造成的微卫星多态性有关。如何科学选择微卫星位点检测慢性白血病不同时期的MSI和LOH的临床意义还有待于更多、更进一步的研究。
［参考文献］
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管理学激励的定义范文3
[关键词]管理定义；分析；启示
[中图分类号]C93-0 [文献标识码]A [文章编号]1671-8372（2013）02-0074-03
一、管理的定义
自从管理一词进入人类的观念形态以来，中外几乎每一个思考管理问题的人，都会对管理现象作出一番描述和概括，管理的定义很多，下文择要简述。
（一）外国管理专家学者的定义
被称为“科学管理理论之父”的泰勒认为，管理是“确切了解你希望工人干些什么，然后设法使他们用最好、最节约的方法去完成它”（1911）。
被称为“经营管理理论之父”的法约尔在其名著《工业管理和一般管理》一书中给出的管理定义是，管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制（1916）。
玛丽·帕克·福莱特把管理描述为“通过其他人来完成工作的艺术”（1942）。
诺贝尔奖获得者西蒙对管理的定义是，管理就是决策（1960）。在西蒙看来，管理者所做的一切工作归根结底是在面对现实和未来、面对环境与工作时人们要不断地做出决策，从而使组织得以不断地运行下去，达到实现人们既定目标的要求。
小詹姆斯·H·唐纳利认为，管理就是由一个或者更多的人来协调他人的活动，以收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的活动（1978）。
费里蒙特·E·卡斯特提出，管理就是计划、组织、控制等活动过程（1979）。
哈罗德·孔茨指出，管理就是设计并保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标的过程（1993）。
斯蒂芬·P·罗宾斯和玛丽·库尔塔对管理的定义是，管理指的是和其他人一起并切实有效地完成活动的过程。这一定义把管理视作过程，它既强调了人的因素，又强调了管理的双重目标；既要完成活动，又要讲究效率，即以最低的投入换取既定的产出（1996）。
沃伦·R·普伦基特和雷蒙德·F·阿特纳把管理者定义为，对资源的使用进行分配和监督的人员。在此基础上，他们把管理定义为，一个或多个管理者单独和集体通过行使相关职能（计划、组织、人员配备、领导和控制）和利用各种资源（信息、原材料、货币和人员）来制定并达到目标的活动（1997）。
帕梅拉·S·路易斯、斯蒂芬·H·古德曼和帕特丽夏·M·范特对管理的定义是，为切实有效支配和协调资源，并努力达到组织目标的过程（1998）。
理查德·L·达夫特和多萝西·马西克给管理下的定义是，管理（management）就是通过计划、组织、领导和控制组织资源，以有效益和高效率的方式实现组织目标的过程（2009）。该定义中有两个要点：（1）管理的四大职能：计划、组织、领导和控制，（2）以有效益和高效率的方式实现组织的目标。管理者运用多种多样的技能来履行这些职能。
（二）中国管理专家学者的定义
在杨文士和张雁主编的教材中，管理被定义为“组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程”（1994）。
在徐国华等编著的《管理学》教材中，管理被定义为，通过计划、组织、控制、激励和领导这五个环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程（1998）。
在芮明杰主编的《管理学：现代的观点》中将管理定义为，管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动（1999）。
周三多等学者认为，“管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。”（1999）
林根祥在其主编的《管理学基础》中认为，管理是通过计划、组织、领导和控制等环节，通过协调组织内外的人、财、物、信息、时间等资源，达到有效实现组织目标的过程（2006）。
姚丽娜在其主编的《管理学教程》中认为，管理是指一定组织中的某些人，通过有效地利用人力、物力、财力、信息等资源，运用决策、计划、组织、领导、激励和控制等职能，来协调他人的活动，从而使他人与自己共同实现既定目标的活动过程（2007）。
陶学荣等认为，管理就是管理者在特定环境和条件下，对组织的有限资源通过计划、组织、领导和控制进行有效的整合和配置，以实现组织既定目标的活动（2007）。
杨孝海主编的《管理学》中，认为管理是指通过信息获取、决策、计划、组织、领导、控制和创新等职能的发挥来分配、协调包括人力资源在内的一切可以调用的资源，以实现单独的个人无法实现的目标的过程（2008）。
李永平在其主编的《管理信息系统》中提出，管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导和控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程（2009）。
焦强、罗哲等认为，管理是指在一定的环境和条件下，为了达到组织的目标，通过决策、组织、领导、控制、创新等职能活动来集合和协调组织内的人力、物力、财力、信息、时间等资源的过程（2009）。
于本海在其主编的《管理信息系统》中，将管理定义为，通过有效的计划、组织、领导、控制、创新等职能对组织的资源（包括人力资源、信息资源）进行有效的配置和转换，实现组织预定目标的过程（2009）。
在余仰涛、友主编的《管理学实务概论》中将管理定义为，管理就是在一定的社会制度等外部环境中，一个组织为了实现预期的目标，由管理者对组织内部的各种资源进行决策、计划、组织、领导、激励、控制和创新，促进其相互协调，以取得最大效益的动态过程（2009）。
在廖建桥主编的《管理学》书中认为，管理是对一个组织内的各种资源进行合理调配的过程（2010）。
二、管理定义的分析
（一）管理到底是什么
管理是什么，是一个过程、一项活动、一个艺术还是其他？这是管理定义的核心问题。通过收集到的国内外专家学者对管理所做的24个定义统计可见（见表1），中外专家学者越来越达成共识：管理是一个过程。在24个定义中有14个将其定义为“过程”，无论是国外专家学者还是国内专家学者将管理定义为“过程”都是最多的。这也与实情相符，我们说管理是一个过程，是指管理从起因到结果需要经历一个过程。而这个过程蕴含了管理的规律，它提供了管理各职能间的逻辑关系，并把管理的内容、目的和方法演绎出来。
（二）管理定义包含的要素
一个定义应包括什么人在什么范围内运用什么职能达成什么目标等要素。据此统计中外管理学者对管理的定义（见表2），发现管理定义中包含最多的要素依次是职能、目标和资源。在国外管理定义中包含“范围”要素的最少；在中国管理定义中，包含“主体”要素的最少。有的定义包含五大全部要素[14]，有的定义只包含1个因素，但是发展的趋势是管理的定义包含4～5个要素，甚至更多。
（三）对管理进行定义的方法
所谓下定义，就是用简短明确的语句揭示概念的内涵。长期以来人们下定义主要采用两种方法：一种是形象直观描述法，一种是采用“属概念+种差”的逻辑方法，即被定义概念=种差+邻近属概念。“种差”是指同一属概念下的种概念所独有的属性（即和其他属概念的本质的差别），“邻近属概念”是指包含被定义者的最小的属概念。例如帕梅拉·S·路易斯、斯蒂芬·H·古德曼和帕特丽夏·M·范特对管理的定义中，“过程”是邻近属概念。“切实有效支配和协调资源，并努力达到组织目标”是管理和其他过程的本质差别，即种差。 第一种定义方法有助于人们直观地认识什么叫管理，但是却不能揭示管理这个概念的本质特征。因为人们对管理活动的具体内容的分类和归纳的方法不同，使得人们对管理应包括哪些内容存在着各种各样的分歧，也使人们对什么是管理有各种各样的不同看法。而第二种定义方法即“属概念+种差”的方法，是逻辑学上给被定义概念下定义的基本方法。这种方法揭示了管理这个概念的本质特征，把管理与人类的其他活动过程区分开来。据此统计，发现中外管理学者大都倾向于用“属概念+种差”的逻辑方法给管理下定义。
三、启示
通过以上分析可见，管理定义受人的认知差别的影响，即使是管理学家，他们每一个人对管理的认识也是不同的。同时管理还受时代管理实践的制约，管理定义不能超越时代需要，脱离管理实践而进行。管理的定义是随着人们认识的深入和管理实践的发展而不断发展的，在这个发展中“管理是一个过程”，对比中外管理专家学者基本达成一致。后来的管理学家从时代新发展出发，重点关注了具有时代特色的其他一些重要管理职能，因此管理定义包含的因素会更加全面，会更多地采用科学的逻辑方法进行定义。总之，管理定义的多样化既反映了人们所处时代管理实践、认识水平、研究立场、方法和角度的不同，也反映了管理科学的不成熟性。这说明管理没有一个统一的定义是现实的结果，会随着管理实践的发展和人们认识的深入不断发展。但这种发展不是对前人管理定义的替代，而是继承与丰富。
[参考文献]
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[13]于本海.管理信息系统[M].北京：高等教育出版社，2009：3-4.
管理学激励的定义范文4
【关键词】内部控制 管理理论 公司治理 企业文化 重视人
1936年美国会计师协会（美国注册会计师协会的前身）了《注册会计师对财务报表的审查》文告，首次使用了“内部控制”这个名称。此时对内部控制的定义侧重于内部牵引，内部牵引在会计制度中的应用从而有利于财务报表的可靠性评测。1972年美国注册会计师协会对于内部控制的定义进行了改进，以内部会计控制和内部管理控制来综合表述内部控制的概念。1988年aicpasas no.55中用内部控制结构取代之前的“制度二分法”定义。我们目前大多数学者定义的概念coso的内部控制整合框架。美国coso的定义：内部控制是由企业董事会、经理阶层以及其他员工影响实施的，旨在保证财务报告的可靠性、经营的效果和效率以及现行法规的遵循而提供合理保证的过程。
本人无意于讨论内部控制的明确定义，但从管理学理论看待内部控制，内部控制仅仅是实现某种目标的一个工具或者说是一种机制、一种策略甚至是一项明确的政策。当然这个工具是动态性的，会根据外部环境的变化不断调整的。
一、内部控制的管理定位
从成熟期的内部控制理论来看，学术界受到coso和sox法案的影响最大，几乎是每个研究内部控制的学者必须提及到的内容。但是无论是coso还是sox都仅仅是在一系列财务欺诈案件之后，相关部门所做出来的合理的反应而已。coso报告和sox法案仅仅是这一系列案件后果中的一小部分成果，从公司制的发展历史上来看，财务造假与反财务虚假报告就从未停止过，内部控制仅仅是他们两派斗争之后的副产品而已。
内部控制作为世界任何国家审计部门或者相关财务政策管理部门密切关注的焦点，从本质上来看仅仅反应了两个方面内容：
（1）对于受托责任的监控，公司所有者要求资产的保值与增值，不希望管理者有太大的冒险行为，更不希望看到虚假的受托报告。
（2）决策有用，无论是“安然”“世通”还是“银广夏”等公司的失败，最终买单的都是投资者，内部控制有利于保证投资者的权益。而本人认为，公司造假事件带来更大的作用就是投资者的不断理性，以及对于未来投资的慎重和风险意识的加强。
内部控制仅仅作为一种企业管理的工具，其服务于企业的总体目标，而一个企业的正常运行和发展壮大是一个过程，我们不应该过分夸大他的作用。在我看来，一个企业最重要的是其发展状况，资本的保值增值能力，若一个企业没有发展壮大的潜力，何谈其内部控制的优劣呢？有关统计我国的民营企业平均寿命仅有2.7年，这种情况下我们关注的或许应该是如何让我们的企业活得长一点。
二、管理学基础理论与内部控制
内部控制理论相对于管理学理论，仅仅作为管理学理论的一个微小的补充。公司制是现代企业管理理论的基石，，我们的管理理论无不建立在一个共同的基础：企业的生存和发展。企业的生存要求企业必须合法，其中当然包括规范其资本市场行为的法案（sox），发展就要求企业不断的资本增值，有盈利。内部控制作为管理工具，在企业生存和发展中得到不同程度的应用，可以说是无形的。
我国学者比较推崇孔茨的管理过程学，管理是通过实施计划、组织、人事、控制等职能来协调组织资源，优质高效的实现组织目标的活动过程。用管理学相关理论解释内部控制。
（1）控制论看内部控制，控制论是研究如何利用控制器，通过信息的变换与反馈作用，使系统能自动按照人们预定的程序运行，最终达到最优目标的学问。内部控制就是以控制论为基础，分析研究具体过程，对各个管理环节进行有效的调节和控制。具体来说，任何组织的运行，都必须有激励与约束机制，然而控制似乎侧重于约束，但是只有有了约束才有激励，同样有了激励也就必须有约束有控制。控制客体的行为就会产生动机，动机形成行为，而任何行为都会体现激励与约束。行为的合理产生激励，行为的不合理产生约束，此为控制的两个方面。
（2）从系统论来看内部控制，任何控制贯穿于企业管理的整个过程，而整个管理可以看做一个系统。内部控制作为系统自身不断循环和提升的必要机能，类似于人体的免疫系统。如市场行为失效，财务造假案例之后的内部控制可以看为系统的正常机制。如大病之人，病愈后其免疫力自然提高，下次不会害怕同一病毒的侵犯。我国学者宋良荣（2006）对于内部控制的定义为现代意义上的内部控制是在长期的经营实践过程中，随着组织(单位)对内加强管理和对外满足社会需要而逐渐发展起的自我检查、自我调整和自我制约的系统，其中凝聚了世界上古往今来的管理思想和实践经验。此定义就强调了现代企业系统中内部控制的自我调节作用。
（3）从权变理论来看内部控制。权变理论认为没有什么事一成不变的，管理也是一样，没有任何一个普遍适用的“最好的”管理方法。管理方法必须根据组织所处的内外部环境的变化及时调整，如早期阶段内部控制主要集中在内部牵引，之后伴随着会计理论的发展，出现了制度二分法，之后伴随资本市场的发展出现了内部控制结构论，再之后由于管理工具的日益现代化和一系列新现象的发生促使内部控制整体框架理论的发展。从权变理论看，内部控制必须根据各种新情况，不断的调整和完善。由于社会、经济、管理环境的变化，内部控制的职能也随着变化，从而引导内部控制理论的演化。
三、内部控制中的“人”
人是企业最重要的资源，管理中应该对人有正确的认识，而对人的正确认识与一定得社会发展状况相适应。内部控制中的一切机制和实施也同样离不开人的因素，对于人的认识不同我们的内部控制理论也会有差异，对于人的认识可以看做是控制环境要素也可以看作为控制对象要素。
管理理论中首先对人进行人性假设，并且根据假设设定管理理论。对于人的认识经历了经济人、社会人、自我实现人和复杂人。麦格雷戈提出了“x”“y”两种相反的假设: 一种是消极的x理论; 另一种是积极的y理论。西蒙的《控制》一书中指出，若没有监督和激励措施，将会有70%的人会逃避责任，因此必须进行控制。许多管理学者认为，在没有监督措施和惩罚措施的情况下，关注自我利益的人会怠工和逃避责任。心理学家和行为管理学派更关注人的情感、激励、自我实现和个人及集体的行为。西蒙认为: 有效的控制既不能抑制创新，又要确保员工的行为符合组织的目标，并且基于此设置控制机制。本人认为，从管理学两大人性假设的角度回顾内部控制的演进过程，可以看出在内部控制产生的早期，主要通过授权审批、职责分离、资产接触控制、核对记录等强制约束手段达到防止差错和舞弊的目的，其基于的人性假设是x理论的人性消极理论。随着管理理论和内部控制的不断发展和完善，人们逐渐认识到人是内部控制的主体和主导力量，内部控制中必须以人为核心。这也符合超y理论对于人的认识，人的动机与需求的多样性和权变性，就要求我们的控制理论也有一定的弹性，不能是一成不变的。正如coso报告中对于控制环境与控制对象中增加了对于人的能力和行为的评估，sox法案可看做是对于上市公司控制机制和关键管理者行为和责任的控制。
对于企业中“领导”的认识也经历了领导性格理论、行为方式理论、现论和新理论的阶段。目前我们的内部控制理论符合现论对于领导的认识，对于管理高层的控制不仅考虑领导主体、客体，还考虑到了环境因素。也就是说我们的内部控制理论包括控制环境、风险评估过程、信息与沟通、控制活动及对控制的监督，其中很重要的是对于各个岗位中人的能力的评估与自我认识的评估。
四、内部控制与企业文化
我们目前的内部控制理论受西方相关理论的影响很大，有的方面几乎是照搬。但是，本人认为由于各国历史和文化以及经济发展状况的差异，内部控制的引进能够解决我国的一些问题，但长远来看必须建立适合我国特殊经济情况和传统文化的内部控制理论体系。如sox法案对于公司管理层的责任描述及对于公司内部控制的要求，是基于美国高度发达的资本市场和较为理性的投资者。我国1314号审计准则中也几乎全面性的引进了sox法案404号和302号得规定，然而我国企业在内部治理和法律环境等方面都与美国企业有很大的差别，本人认为在执行效果上会有差异。
中国人口众多，有5000年的历史文化，其传统思想和人们的处事方式会和仅有200多年历史的移民性国家美国的文化基础有很大的差异。我国历史上先后出现了儒家、墨家、法家等学派，我国的企业管理思想的形成和发展受到了这些思想的影响。儒家、道家崇尚仁政，其认为人性本善，主张德治，强调伦理道德的作用，认为人在合理的条件下会有自律意识，把社会看成一个整体，要求全力阶层权衡各个阶层的利益。法家认为人性本恶，好利的本性使人无法做到自律，认为道德伦理不能约束人的行为，必须用严密的制度来约束人的行为。显然，这两种学说的出发点和依据几乎是相反的，法家的思想和儒家的思想类似于西方的x与y理论。根据法家思想，内部控制必须建立刚性的制度; 根据儒家思想，内部控制应该以柔性管理为基础。本人认为，内部控制作为企业管理的重要工具，必须与企业所处环境的文化结合起来。用控制性制度与软性的企业文化结合起来，激发员工的自律行为，容易实现和必须的控制问题采用制度约束，更高层次的需要用文化引导，现实中一味的规范性内部控制制度往往难以发挥理想的效果，需要企业文化的柔性引导。另外，从中国文化历史来看，始终是儒家文化占据主流，本身就说明了柔性管理问题。因此，在我国这种大的文化背景下，过于刚性、管束的应该得到改善，可以构筑由“控制制度+企业文化”两大要素相互补充的内控体制。
五、公司治理与内部控制
coso内部控制理论建立在英美公司治理模式的基础上，而我国的公司自理模式是属于大陆模式，英美公司治理模式与大陆治理模式差别较大，英美模式以股权之上为原则，股权高度分散，资本市场发达外部约束力强。而我国的治理模式类似于日德的大陆模式，法人持股比例大，股权集中股票流动性差，资本市场不够发达外部监督能力差，依赖政府管理职能。相关研究表明，我国公司治理存在问题较多。如股权结构的不合理，“授权投资人”的制度缺陷、股东大会流于形式、董事会不规范、监督机制薄弱、老三会与新三会、人缺位（经营者的选拔问题）、管理权责激励与约束制度的等等问题，尤其是国有改制股份公司有其形无其实的现代治理机制问题。
一般认为，公司治理是内部控制的基础。公司治理解决各个所有者与管理者，管理者内部之间的权责利的划分问题，而内部控制本身并不约束最高管理者当局本身。公司治理解决所有者与管理者之间的委托关系，而内部控制仅仅是企业运作过程中的管理工具，保证经营目标的实现。有人认为现实中，公司治理与内部控制是相互促进的，但是本人认为好的内部控制必须以好的公司治理为基础，基础问题不解决难谈内部控制优劣。
六、结论
只有合理的内部控制定位，在适当的企业发展阶段加强内部控制，建立在良好的公司治理基础上，结合特殊的企业文化，内部控制才能发挥其重要作用。通过以上粗浅论述，本人总结如下：
(1)内部控制是实现企业目标的管理工具。
(2)明确内部控制在管理中的定位，不能夸大其作用。
(3)内部控制理论以管理理论为基础。
(4)内部控制中以“人”为核心
(5)我国内部控制应该重视文化的作用。
(6)只有根本上提升公司治理水平，才能达到理想的内部控制效果。
参考文献
[1] 中国会计学会内部控制专业委员会.2009控制结构+企业文化:内部控制要素新二元论[j].会计研究,2010(3).
[2] 丁浩.内部控制理论的产生与发展演进.时代金融[j],2010(4).
[3]王怀春.企业内部控制体系建设研究[m].哈尔滨工程大学, 2006.
管理学激励的定义范文5
【关键词】经济人 性恶论 人性假设辨析
人性假设是经济学和管理学的研究起点，经济人假设和性恶假设都强调了人的自利性，于是二者总是被人们混为一谈，用性恶论代替经济人假设，导致了对经济人假设的错误认识。
一、经济人假设的历史起源
在人性假设上，经济学假定人是“经济人”。所谓经济人，是指以追求私人经济利益为唯一目的，并按经济原则进行活动的主体。希普对“经济人”的定义是：经济人的称呼通常加给那些在工具主义意义上是理性的人，他们具有完全充分有序的偏好、完备的信息和无懈可击的计算能力，在经过深思熟虑之后，会选择那些能够比其他行为更好满足自己的偏好的行为。这里理性是一个手段、目的的概念，不存在偏好的来源或价值的问题。
在西方经济思想史上明确提出“经济人”概念的，是l9世纪中期的英国经济学家约翰・斯图亚特・穆勒。然而最早系统地运用“经济人”这个假设的，是英国经济学家亚当・斯密。亚当・斯密在1776年出版的《国富论》一书中的“经济人”假设指出：人都是理性主义的利己者，每个人都追求自己的利益而不主动促进公共利益，但却受到一只“看不见的手”的作用；在追求个人利益的同时，人往往能比在真正出于本意的情况下更有效地促进社会的利益。亚当・斯密的“经济人”假设经由边际革命、一般均衡理论的推演，实际上赋予了经济主体三重基本规定：完全自利（目的）、完全理性（手段）、完全信息（条件）。
二、性恶论的历史起源
西方的科学管理理论是建立在经济人理论基础之上的“X理论”。美国工业心理学家麦格雷戈在1960年出版的《企业中的人性方面》总结了“X理论”：这种假设从重视物质欲望的享乐主义出发，认为人的一切行为都是为了理性地最大限度地满足自己的私利，工作的唯一目的是获得更多更好的经济报酬，经济动机是唯一激励诱因。因此，得出结论：只有用金钱和其他物质利益才能激励职工干活，职工们本质上是被动的，组织应左右、驱使和控制他们为组织服务；感情是非理性的，易干扰理性决策，必须加以防范；组织能够且必须按照能中和并控制人们感情的方式设计，要控制人们那些无法预计的品质。
三、经济人假设与性恶论假设的相同点
可以看出，经济人假设和性恶论对人性的认识是基本一致的，都旗帜鲜明地指出了人性中“劣” 的一面。二者主张采取的管理办法也极为相似，强调一个“管”字：强化指导和控制，强化监督和条例，用物质刺激工作，进行奖惩。只不过性恶论更主张通过教育改变“人性”。
这类假设的最大问题是“倒不在于根本没有人符合这种假设，而是在于它把人们的行为过于一般化、简单化了”，从而导致了管理的绝对“刚性”。这一理论指导下的管理模式将人视作“机器人”、“工具人”，将管理者纯粹当作机器的附属物，将完成工作任务视为管理的最高目标。它把人性简单定义为趋利避害、自私自利、惟利是图，在管理活动中只表现为追逐金钱这一唯一动机和行为，理论上没有说服力，在管理实践上也受到反抗。因此，这类假设最终被基本否定，其对人性认识正确的一些观点和办法在当代“柔性管理”中也被大大弱化了。
四、经济人假设与性恶论假设的不同点
1、两个假设的历史命运不同
经济学中的人性假设是比较一致的，经济人假设成为经济学的主要假设， 经济学以此为核心形成了公理体系和系统的方法、原理和定律。虽然完全的“经济人”在经验上是极其罕见的，但由于它在逻辑和策略上的部分有效性和解释能力，使得20世纪下半叶以来“经济人”假设正超越经济学的边界，逐步为其他社会科学所借鉴。
管理学中，性恶论却逐渐为其他人性假设理论――“社会人”假设、“自我实现人”、Y理论所替代。管理学的人性假设在发展过程中已经脱离了古典主义的性恶论，更注重的是如何发挥人性中“善”的潜力，实现对人的激励，通过激励而不是通过处罚来提高行为的主动性。
2、两个假设对自利的态度存在区别
亚当・斯密的“经济人”假设并不认为所有的利己行为都会增加社会福利。一是由于利己心所引导的经济活动的世界是“道德”的世界，二是正义的情感或共同体所引导的人类行为的世界也是“道德”的世界，因此，经济人的定义可以设定为“个人利益＋理（内在一致性）”。
亚当・斯密的“经济人”是集“慎重之德”、“正义之德”、“仁爱之德”于一身的理想模式。“慎重之德”是为了个人的幸福，正义和仁爱之德是为了他人的幸福，这些具有利己之心的人，只有在遵守社会正义的条件下才能通过对自身利益的追求在“看不见的手的引导下，增进社会利益”。
五、经济人假设的意义超越了性恶论
管理学激励的定义范文6
一、管理学在企业激励机制中的应用
1.激励机制理论
激励机制最早是在西方发达国家的跨国企业中被提出，如宝洁、索尼、柯达等企业为了能够进一步细化人力资源管理来留住人才，提出建立科学的激励机制，来进一步发挥人才的价值。广义的激励机制是指平衡企业和员工之间的分配方式，而狭义的激励机制则是企业内部薪酬的给付。
2.双因素理论
双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格提出来的，也叫“双因素激励理论”。其将200名企业员工通过“田野调查”进行了数据资料的汇总，找到了影响员工发挥价值的因素，其中包含满意度、忠诚度、期望值等多方面的内容，提出了保健因素和激励因素共同作用下的报酬薪资与工作相匹配的内涵，而且人才会更渴求获得工作内在满足和自身的发展需求。
3.组织文化理论
特伦斯?E?迪尔、艾伦?A?肯尼迪把组织文化（企业文化）的结构进行了细分，定义是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
二、企业激励机制的方法选择
1.工作岗位内容
员工的工作岗位决定了员工是否能够发挥其才能，所谓知人善任便是这样一个道理，只有给予发挥员工才能的岗位，才能够提高员工的积极性，令其对于自身工作职能和企业更加地认同和忠诚。因此，工作岗位的设置和人员安排必须要结合员工的主观印象、能力和企业需求。
2.薪酬福利体系
从管理学角度来看，薪酬只是一种保障因素，对于员工来讲其中的激励作用不存在绝对性，而在正常的薪酬外，额外的福利是激励当中的一环，故而企业可以根据业务量的大小、工作职能职责的权重和时间因素来设置薪酬福利体系，从而确保激励机制长效可用。
3.物质、精神激励
物质激励是多数企业人资管理当中的必要项，精神激励却为很多企业所忽略，往往在激励机制的确立过程中，文化成为了企业生存与发展的核心力量，这对于企业的发展和员工的工作态度有着决定性的作用。
三、企业激励机制在应用层面存在的问题
1.激励制度单一且缺乏合理性
企业的激励制度单一，仅仅提供了物质奖励，对于精神奖励的认知度不够，领导对员工的重视程度不足。另一方面，公司的激励制度整体水平较低，仅仅的工资加奖金两个层面，很多管理型、知识型员工对于这种固化的模式感知度较差，容易挫伤员工的工作积极性。
2.绩效考核指标体系不完善
企业的绩效考核固化，指标体系缺乏人性化的内容，而几十年如一日的绩效指标也会制约企业的良性发展，对于员工的激励自然难以奏效。
3.物质激励和精神激励不健全
企业的激励机制不健全，过分强调物质激励而忽视了精神激励，容易导致员工工作的懈怠和缺乏发展的动力，很多企业并没有同时注重物质与精神激励的匹配性和功能性，导致企业的员工缺乏精神归属感。
四、基于管理学的企业激励机制路径
1.激励制度的适用并实用
企业需要结合员工岗位职责来建立激励机制，例如销售人员以业绩为主、客服人员以客户满意度为准、技术人员以工作效度为准，这样才能够保证激励机制和员工诉求的整体匹配度，从而确保激励制度的适用性和实用性提高，为员工设置良好的职业规划和发展线路，从而最大限度地调动每一位员工的积极性。
2.绩效考核的人性化设置
在激励制度确定后，要保证绩效考核融入人性化的内容。例如对于迟到、早退现象的处罚可以采用弹性的保护制度，结合满勤奖来共同执行，可以设置为1-2次的迟到纳入到员工保护期之中，让员工加深对于制度的理解，在情感上也能够引起员工的共鸣。
3.企业文化的理性兼感性
在一套行之有效、科学的激励制度下，将激励机制细化为针对不同人才的层次化内容，同时辅以企业文化进行良好的宣导，在企业文化中将理性和感性融合，从工作内容到态度实现合理的转化，只有这样才能够有效地增强员工的爱岗敬业意识，充分发挥自身的潜能，来为公司的发展贡献力量。
