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人事管理制度细则范文1
[关键词]企业社会责任；竞争力；价值链分析
[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）46-0074-01
1企业社会责任概述
企业是社会中的企业，不能脱离社会而孤立存在，具有社会属性。同时，企业又具有自然属性。企业既是经济的单元，又是社会的单元，它与社会有着千丝万缕的联系，是社会经济发展的历史产物，又是社会进一步发展的经济基础。反过来，企业的发展又有赖于社会的力量，需要社会为它的成长与发展创造良好的经济环境和其他外部条件。
由于社会环境因素的变化，引发企业与社会之间的各种关系发生变化，从而使企业社会责任的内涵发生变化，这种变化形成压力或者动力促使企业履行社会对企业新的期望和要求，进而推动企业和社会发展和运行。但是这种企业与社会的互动并没有结束，对企业新的期望和标准又会在社会发展中形成，导致企业新一轮的压力和动力，促使企业社会责任不断变革。
2企业社会责任与竞争力的关系
利益相关者理论、企业契约理论、信息经济学、博弈论、战略管理理论等认为，企业社会责任产生竞争力。按照普拉哈拉德和哈默尔的观点，核心竞争力的基本特征主要体现在三个方面：首先，核心竞争力应反映客户长期最看重的价值，要对客户的核心利益有关键性的贡献；其次，核心竞争力必须具有独树一帜的能力，并且难以被竞争对手所模仿和替代；最后，核心竞争力应具有延展到更广泛市场领域的能力。
迈克尔・波特认为，企业竞争优势来源于企业在设计、生产、营销、交货等过程及辅助过程中所进行的许多相互分离的活动，每一种活动都对企业的相对成本地位有所贡献，企业正是通过比其竞争对手更廉价或更出色地开展这些重要的战略活动来赢得竞争优势的。企业社会责任能否产生竞争力取决于两大原因，一是外部因素，主要是政策因素；二是内部因素，即企业社会责任实践是否与企业的经营目标结合，恰当地融入各个运营环节中，在每一项活动中都能体现，通过传导作用从而帮助企业在每一个环节都可能降低成本、提高效益或增强品牌等无形资产价值。否则，企业的社会责任实践虽然进行了投入，但是，如果没有进入经营活动，没有进入“投入―产出”机制，就不可避免地造成只有社会效益，没有经济效益的结果，不能给企业带来竞争力。
3如何实践企业社会责任才能带来竞争力
（1）将社会责任实践融入市场和销售环节，拓展市场空间，开辟“蓝海”。全球电脑芯片生产商英特尔公司曾经制定了“世界齐步走”的企业社会责任战略口号，旨在通过援助、培训等手段，尽快使该地区的信息化水平上升，缩小发达地区和不发达地区的“数字鸿沟”。在中国，通过开展“为农民提供电脑操作能力培训”项目、捐赠“农村信息大篷车”，建立“农村信息工作站”等方式，赢得了新的市场空间和竞争优势，其总收入中20%来自美国的本土公司，海外公司收入达到75%，其在中国的市场占有率超过80%。
（2）将社会责任实践融入生产作业环节，降低运营成本，提高运营效率。企业用核心价值观统领方向，进而制定更为详细的原则和政策，并依据这些原则和政策制定企业战略和指导行动，从而实现业绩。美国通用公司曾经依据“不断进取”的价值观，制定了“承诺减少废物及保护环境”原则，明确了“2000―2005年工厂和运作设施的资源使用降低10%”战略目标，并付诸于具体的经营活动，最终到2004年能源消耗就降低了13%，提前实现了目标。通用公司在节能减排的同时也降低了生产成本，并实现了资源节约和环境保护。
（3）将社会责任实践融入客户服务环节，增强企业知名度，提高品牌美誉度。现代营销管理遵循的6C理念，包括：成本、渠道、便利、公关、顾客和消费者，顾客处于核心位置，顾客满意成为企业营销创新的最高目标。企业通过确立在社会中的正确位置，引起社会广泛认同，将企业经营利益与社会利益兼顾，实现企业与社会利益的相互转化，最终赢得更大的发展空间和竞争力。在可口可乐公司曾经的发展战略中，一直致力于使公司的每一个分支都成为当地的模范企业公民。正是这样持之以恒的社会责任投入，使可口可乐公司的品牌价值得到不断提升，赢得了全世界客户的信赖和尊敬，以至于可口可乐公司的一位总裁曾骄傲地宣称：“假如可口可乐的所有工厂在一夜之间被大火全部吞没，它也能一夜之间起死回生，这就是可口可乐的品牌的价值与力量。”
（4）将社会责任实践融入技术开发环节，实现与利益相关者共同发展，赢得竞争优势。克莱斯勒公司曾经通过改变过去制造商与供应商之间竞争式的、契约式的旧模式，致力于发展与供应商的长期合作关系，一方面双方共同开发产品，推敲零部件设计生产的可行性；另一方面双方共同致力于节约生产成本，并分享成果。结果其开发、生产的新车型的开发成本10年内减少了20%～40%，并受到了消费者的喜爱。
（5）将社会责任实践融入风险控制环节，强化危机管理，促进可持续发展。积极主动承担企业社会责任，勇于对利益相关者负责，可以有效地帮助企业进行风险控制，并且在可能出现的危机中顺利渡过难关，从而保证企业的正常经营和实现可持续发展。美国强生公司曾经无法对与其生产的泰诺胶囊相牵连的神秘中毒死亡事件做出解释，立即回收了3100万瓶泰诺止痛药，并蒙受了巨大的损失。但强生公司通过整治后重新回到了市场，不但重新获得了失去的市场份额，而且泰诺的品牌比以前更有名了。时任CEO詹姆斯・伯克曾说，“如果说，在条件宽松的环境里，道德框架对于优异的业绩起到了关键的作用的话，在混乱和充满压力的环境下，它的作用就更具有根本性了。”
（6）将社会责任实践融入人力资源管理环节，增强企业吸引力和员工忠诚度，提高劳动生产率。富有社会责任感的企业更吸引人才，特别是高端人才；而且这样的企业员工对企业更有忠诚度，工作起来也更有效率；同时企业内部信任度提高，沟通更加通畅，授权进一步扩大，管理层次减少，监管成本减少，效率增加。由IBM公司和哥伦比亚大学商学院联合曾经进行的研究表明，充分体现企业社会责任的志愿者活动和企业的资产收益率、投资收益率以及员工的劳动生产率之间有明显的联系。
参考文献：
[1]姚瑶，刘艳革，汪翔基于不同研究视角的国内企业社会责任研究综述[J].中国市场，2014（27）.
[2]叶思妤，宋平中国企业社会责任的战略思考[J].中国市场，2014（33）.
人事管理制度细则范文2
关键词：事业单位改革 人事制度 制度供给不足 能力 意愿
随着公共服务需求的增长，事业单位人事制度日益呈现与公共部门人事管理制度变迁整体进程的不适应性。事业单位人事制度改革在一定程度上调动了事业单位人员的工作积极性和创造性，但从总体上看，诸多方面还处于试点阶段．一些深层次和实质性的问题依然未从根本上得到解决，成为制约事业单位人事制度改革向纵深推进的“瓶颈”。
1.人事管理自亟待加强
自主性是组织人事管理得以展开的前提和基础，事业单位人事制度改革的关键在于自主用人机制的确立。在传统的事业单位管理体制下，政府主要采用行政或计划的方式管理事业单位的人和事，事业单位事实上成为政府的附属物，事业单位人事制度无法有效发挥其制度功能，而这也是制约事业单位活力的症结所在。因此，需要按照政事分开的原则创新事业单位人事制度，减少政府的直接干预，让事业单位真正拥有充分的人事管理自。事业单位并未获得完整、充分的人事管理自。虽然改革在逐步推进之中，但不容回避的是，事业单位人事管理事实上仍处于一种相对被动或从属的地位，符合事业单位特点和要求的人事管理制度模式至今尚未建立。由于长期形成依附惯性，事业单位的独立主体身份甚至得不到自身的认同①，管理实践和思维的误区一定程度上阻碍了事业单位人事管理自的落实。为此，事业单位的用人机制也就不可能得到切实转换。
2.激励约束机制有待强化
任何组织的日常管理、效率提升和目标达成，最终都取决于组织内部的人员构成及其组合，如何有效激励和约束工作人员成为组织不容回避的重要问题。事业单位激励约束机制，是指根据事业单位的战略目、标和个体的行为规律，借助各种手段激发组织成员的行为动力，使其迸发出工作积极性、主动性和创造性，同时规范成员的工作行为，使其行为始终在组织需要的预定轨道上运行。激励与约束相辅相成、缺一不可，只有把二者有机结合起来，才能有效实现制度的激励功能。继而有效提升事业单位公共服务的品质。
事业单位大多存在激励缺失的现象。组织激励机制的构建主要依靠薪酬、培训、奖惩等人事管理模块来完成，而上述模块功能的实现又离不开考核的有效运作。事业单位考核已逐渐从重品质轻绩效发展到二者兼顾，从定性考核发展到量化考核，考核机制得到初步完善，但考核过程中依然存在诸多问题，符合事业单位自身特点的考核体系并未确立。
此外，很多事业单位还存在约束不足的问题。改革客观上缓解了政府的财政压力，提升了公共服务供给的活力和效能，但与强烈的“创收”动机相比，人事制度创新中来自市场和政府的约束显然是软弱无力的。市场约束的薄弱源于不充分竞争导致的公众服务选择权的缺失，而政府约束的薄弱则在于财政预算、法律框架等监管手段的缺位。
3.改革相关配套措施滞后
作为稳定、正式的行为规范和工作准则。组织人事制度具有系统性的特征，只有与其内外系统的各环节协调互补，才能发挥人事制度的整体效应。事业单位人事改革是一项系统工程，涉及利益凋整、资源整合、人员分流等各种相关制度的创新，需要各项改革措施相互配合才能顺利完成。但是，由于制度创新的配套措施建设相对滞后，一定程度上影响了事业单位人事制度改革的前期效果。
作为改革重要配套环节的社会保障制度建设相对滞后，制约了事业单位人事制度创新的推进。在失业保险方面，事业单位人员仍基本维持事实上的终身就业体制，失业保险制度目前并未真正建立起来。在养老保险方面，各地事业单位养老保险制度存在着不配套性甚至是随意性。比如，从目前各地事业单位基本养老保险征缴比例来看，最高的单位缴费比例达到了30％，最低的为10％，最高的个人缴费比例为7％，最低的个人缴费比例为2％，这种差异性不仅发生在不同的统筹区域内，即使在同一统筹区域内的不同事业单位也有一定差异②。在医疗保险方面，对离退休人员管理脱节、财政负担过重，不同性质事业单位的医疗制度差别很大。由于社会保障制度不健全，基于对合同终止可能催生社会不安定的忧虑，事业单位无法真正终止相关人员的聘用合同，致使人员出口渠道不畅，从而影响了改革的整体效果。
4.人事法律法规体系尚待完善
近年来，国家先后出台了部分事业单位人事管理制度政策法规，促进了事业单位人事管理的科学化和制度化，积累了－FF多有益的经验。但从总体上看，事业单位人事制度立法仍相对滞后，使得人事制度改革中遇到的诸多问题没有法律依据。一是事业单位人事法律法规缺失。传统干部人事制度分解后，大一统的人事制度框架内的子系统遵循不同的轨迹发展，机关和企业的人事管理规则，分别以《公务员法》和《劳动法》为核心建立了相应的人事法律法规体系。与之形成鲜明对比的是，事业单位人事管理活动迄今仍缺乏整体性和最高层面的国家法律规则，事业单位人事管理的现行规定大都存在于法规、部门规章以及政策文件中，人事管理规则缺乏权威性。此外，即使是已有的人事管理单项政策法规，也有部分内容因事业单位人事管理环境的变化，亟待进一步的修订和完善。二是已颁布的某些法律法规缺乏具体操作细则，使得事业单位人事管理面临较多困难。
参考文献：
人事管理制度细则范文3
一、人力资源基本情况。
二、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
三、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
四、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中中：中层以上管理人员13人次)。
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
五、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
六、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
人事管理制度细则范文4
随着国民经济的发展，我国企业制度不断完善，一代企业的规模在不断扩大，甚至很多企业已形成了较大的集团，这使企业管理工作面临着较大的难度，劳动人事管理同样面临这一现实问题的挑战。建立高效的人事管理机制不仅是现代企业发展的内在需求，也是企业人事管理工作发展的必然之举。企业劳动人事管理工作可以充分利用现代网络技术，结合企业具体的情况，建立现代的劳动人事管理系统。现代企业劳动人事管理系统应当包括企业方方面面的信息，涵盖企业生产经营等所有工作内容。这不仅可以提高企业组织人事管理信息的准确性，还有效缩短了人事管理信息的整理时间，提高了企业劳动人事管理工作的实效，确保了企业劳动人事管理工作的质量，这是企业劳动人事管理发展的必然趋势。
2市场经济条件下企业劳动人事管理工作效率必须提升
企业劳动人事管理的目的是为了理顺繁琐的人事管理工作。在推进企业发展建设的同时，结合企业的自身特点，适当调整和完善企业人事管理工作十分必要。在企业劳动人事管理的运行过程中，应以正确评估企业人力资源状况的基础上，确定劳动人事管理规划，并为企业发展安排和配置恰当的人力资源，当然，做好企业劳动人事管理设计和调整工作，首先要搞好岗位分类，并制定出合理的企业劳动人事管理流程，以及相应的管理制度与办法，这样才能使企业人事管理工作效率得到有效提升。
3市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须建立恰当的人才评价机制
人才评价可以给管理者提供全面、客观、详细的信息，帮助管理者实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人才评价制度的建立，要求企业管理者改变长官意志、论资排辈等不良现象，设立科学规范的人才评价指标体系，通过公开、公平的竞争机制，对员工进行评价。建立完善的员工评价机制不仅能为企业经营管理选拔出优秀人才，还是推动企业健康持续经营的根本保障。劳动人事管理中人才评价机制的制定，应以相关法规和相应实施细则为依据，确保评价工作规范、有序进行；还应建立专业化的人才评价机构，为员工评价的顺利开展提供组织保证；此外，为明确评价的重点。不同岗位的员工评价标准也应分别设计，这样才能使评价工作符合企业实际需求，才能抓住评价工作的关键，从而提高员工评价工作的效率。
4市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须注重员工的职业生涯规划
员工的职业生涯对于现代企业和员工都是十分的重要。因此，企业可以将员工的职业生涯设计与企业劳动人事管理工作结合起来，使每一个部门、员工都能够清楚自己的职责和义务，这样将能够使企业劳动人事管理工作更具操作性。首先，企业应以自身发展规划为依据对员工需求进行分析，然后在此基础上进行员工的整体发展规划，这样就能够使得人力资源管理工作能够符合企业发展的需求，同时也能够使得员工的才能得到充分的发挥；其次引导员工结合自身特点与所学专业，使之与企业整体发展规划相融合，设计更加合理、现实的个人职业发展目标。这个过程中人事管理部门必须要给予员工充分的指导，让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和事业单位的发展目标达到一致；最后是企业应结合年度工作考核，对相应的企业员工培养方案进行必要的调整，从而推动企业和员工均能实现进步、取得发展的目标。
5市场经济条件下企业劳动人事管理队伍的建设也不容忽视
人事管理制度细则范文5
近年来，随着中国高等教育从精英教育向大众化教育迈进，大批地方专科院校顺应时代要求，抓住机遇，纷纷从专科升格到本科。此类院校在升本后，忙于加强基础设施建设，调整专业设置，扩大办学规模，而忽视了学校内部管理制度尤其是人事管理制度建设。虽然在升本初期，人事管理制度不完善引发的问题尚未突出，但随着教师队伍不断壮大，学生数量不断膨胀，人事管理制度方面的问题越来越突显。
(一)人事管理观念比较落后
与区管大学相比，地方高校的人事管理观念相对落后，目前基本上仍然采用传统的“以事为中心”的人事管理模式。这种模式强调人的成本性，忽视了人的效益性，偏重结果而轻视过程，强调个人要为学校发展而努力工作，忽视了学校应为个人成长提供良好的发展机会与和谐的环境。在这种模式下，管理工作基本陷于琐碎的日常事务的泥沼之中，管理者只能是被动地执行上级部门和学校制定的有关规章制度，循规蹈矩，按部就班，而不是主动管理和创新［1］503。在日常管理工作中只注重通过行政命令和会议宣贯进行管理，忽略有效协调沟通，没有能够充分发挥教职工的主人翁精神。
(二)人力资源结构不尽合理
《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发〔2007〕59号)规定，高等学校岗位设置中，专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，管理岗位一般不超过岗位总量的20%，工勤岗位一般不超过岗位总量的10%，可见，专业技术人员队伍和管理人员队伍是高校发展的关键和保障。地方高校在从专科升格到本科的过程中，由于历史、制度等原因，人才数量储备明显不足。一方面，在教学科研人员中，高职称高学历人才相对较少，在业内有影响力的领军人物更是凤毛麟角，很多教师只能进行普通课程教学，科研水平相对较低;另一方面，在管理人员中，科班出身管理人员为数较少，多数管理人员缺乏现代管理思想、知识及能力，不能提高管理质量与效益，只能保持日常工作正常运转。这种人力资源结构的不合理阻碍了地方高校对人力资源的有效管理和开发利用，制约了地方高等教育的快速发展［2］。
(三)人才培养制度不够健全
一是干部培训体系不健全。目前，地方高校干部培训主要集中在辅导员、科处级干部等培训班，缺乏诸如人力资源管理师、就业指导师、创业指导师、行政秘书、教学秘书、青年教师技能、专职团干等针对就业创业人才、秘书人员及团干部的培训，培训类型较少，培训工作缺乏针对性和层次性。在培训内容上，更多的是具体业务培训课程，缺乏旨在提升干部综合素质的培训课程。二是教师培养制度相对单一。地方高校对教师培养，主要是集中在鼓励专任教师报读研究生，提高学历层次和科研水平，缺乏其他有效的措施。三是缺乏后备干部培养制度。地方高校由于升格而从副厅级单位晋升为正厅级单位，很多管理干部的级别却因任职年限问题而没能在短时间内相应晋升，造成干部队伍断层，有的地方高校还没有健全三层管理机构，管理干部严重缺乏，目前，地方高校普遍没有出台科学的后备干部培养制度，影响了干部队伍的梯队建设。
(四)选人用人机制不够完善
一是全员聘用和岗位聘任制流于形式。从2002年起，各高校陆续实行全员聘用和岗位聘任制。这些制度推行目的是为了打破“铁饭碗”，形成能进能出，能上能下的竞争机制，提升教职员工的竞争意识和责任意识。但由于历史原因和稳定需要，地方高校对于不能胜任岗位的职工并不能直接开除，导致地方高校只进不出的尴尬局面，最终造成了地方高校和教职工之间存在着事实上的用人终身制，从而使岗位聘任制度流于形式。二是岗位设置不合理。聘用制的基本要求是科学设岗和以岗定人。按照这个要求，科学设岗应根据工作任务制定详细严格的任职条件，若本单位现有人员范围内没有符合条件人员，则应面向全社会公开招聘。但在现实中，由于教职工队伍整体素质相对较低，很多人不能真正符合岗位条件，但为了“保持稳定”，地方高校为了安置现有人员只能量身订做很多岗位任职条件，陷入“因人设岗”的老套，使科学合理的岗位设置成了一句空话。三是聘后管理不到位。虽然大多地方高校都与教职工签订聘用合同，但实际上并没有出台相关岗位管理制度，导致聘后岗位管理工作无所适从，聘用合同书成了没有约束力的空文，变成了铁合同、死合同。四是缺乏有效竞争机制。由于地方高校管理人才和高学历、高职称人才相对缺乏，没有形成有效的竞争机制，一些人在提拔任职或拿到高学历学位、评上职称后逐渐安于现状，不思进取，忽视素质能力增强和业务水平提高［1］504。五是论资历、重职称的选人用人导向比较严重。不可否认，在教学院部及一些重要教研管理部门应以高职称为导向，一些核心管理部门也应选用阅历丰富的人才，但相当一部分职能管理部门，承担着服务功能，强调的是一种服务意识和技能，所以不应以资历和职称作为选拔任用的必要条件。
(五)考核评价体系不够科学
考核评价是高校日常管理中的重要内容之一，科学合理的考核评价机制能充分调动广大教职员工的积极性和创造性。目前，地方高校考核评价还存在诸多问题:一是考核目标不明确，标准不明晰，内容较笼统，缺乏针对性和可操作性;二是考核方法过于单一，仅限于每年一次的年度考核，缺乏日常化考核;三是考核流于形式，考核时吃“大锅饭”，或者轮流坐庄，主管考核者碍于情面，应付了事，考核变成了简单填表签字;四是过分强调科研成果，导致教师将主要精力放在学术研究及追求学术成果上，都忙于做课题写论文，忽视该如何提高教学质量、提高学生综合素质等问题;五是对教师师德考核不够重视，导致教师重教学或科研，轻自身师德培养和建设;六是考核结果未能有效地同工资福利、职称评聘、职务聘任、奖励惩处等挂钩［2］。
(六)分配激励机制不够完善
一是分配观念落后。地方高校存在着平均主义分配观念，造成了“干多干少一个样，干与不干一个样”的不思进取的工作氛围。虽然这些高校目前都按照职称和行政级别适当拉开收入差距，但对同一级别或同一职称人员来说，它们之间并没有形成良性竞争关系，没有合理拉开收入差距。二是绩效工资存在短板。随着事业单位绩效工资改革的不断深入，当前，高等学校基本实行了绩效工资。绩效工资核心是按劳分配，拉开差距，形成竞争，强化激励。但实际上在地方高校，绩效工资的激励功能并没有充分体现。根据国务院2011年3月的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》和2011年8月出台的《事业单位岗位绩效工资制度》等规定，教师工资收入70%是基本工资，30%作为绩效工资，这种收入比例的保障性成分大大超过激励性成分，激励效果大打折扣。三是激励方式陈旧。目前，地方高校分配制度基本上是以物质激励为主的激励方式，但因办学经费相对紧张，物质激励力度和强度都很小。这种激励方式更多的是一种保障性制度，缺乏竞争性和针对性，没有产生激励作用，远不能适应高校发展需要。四是激励措施不力。目前，地方高校都很注重引进人才，提供相对优厚的物质待遇，但忽略了如何留住优秀人才，激发他们的干事热情。根据马斯洛需要层次理论，尊重和自我实现的需要是人类的高层次需要，从这个意义上说，优秀人才需要的不仅是丰厚的物质待遇，更是一种成就感，他们追求的是健康和谐的工作环境，以及参与学校民主决策和管理的权利。五是缺乏奖惩机制。对该奖励的，奖励力度不够，且不能及时兑现;对该处罚的，碍于情面，也没有严肃处理，最终滋生了“不求有功，但求无过”，得过且过的思想。地方高校存在上述问题，究其原因，主要有三:一是没有科学的理论指导。高校人事管理制度设计是一项系统工程，必须要有科学理论作指导，坚持理论联系实际，才能高屋建瓴，稳步推进;二是没有真正树立“以人为本”理念。理论指导实践，思想决定行动。“以人为本”理念对人事管理制度的设计与创新起着决定性作用;三是没有真正树立服务意识，强调更多的是管理功能，在制度设计时，未能更多地从广大教职工的角度进行论证。
二、以科学发展观为指导，加强地方高校人事管理制度的改革和创新
党的十七大报告提出，科学发展观第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面、协调、可持续，根本方法是统筹兼顾。这是进一步推动中国改革发展的思路和战略，是指导经济社会发展的根本指导思想。作为地方高校，只有以科学发展观为指导，坚持以人为本，坚持统筹兼顾，加强人事管理制度改革创新，才能推进地方高校的全面、协调、可持续发展。
(一)树立以人为本新理念
传统人事管理强调以“事”为中心，根据工作来选人用人，而现代人力资源管理则认为人是最宝贵的资源，强调以“人”为中心，把人当成一种资源来开发和利用，把人力资源提到了前所未有的战略高度，注重人的心理需要、思想状况与行为特征，强调人、事、职的有机统一，使人力资源管理工作取得最大化效益［2］，充分体现了科学发展观“以人为本”的内在要求。因此，地方高校要提高学校的管理、教育和社会效益，实现全面、协调、可持续发展，就必须树立“以人为本”新理念，坚持以教职工发展为核心，以激励行为、调动积极性为切入点，关注他们的发展与进步，充分挖掘他们的潜力，发挥他们的积极性和创造性，使他们能以主人翁姿态积极参与学校各项建设，尽其所能完成工作任务。
(二)建立新型人才引进制度
高等学校人才竞争，核心是学术型和科研型人才竞争。针对人才结构比例失调等问题，地方高校要敢于打破常规，勇于创新，不断拓宽引进人才新渠道，选择学校发展急需的优秀人才，不断优化人力资源结构。拓宽地方高校人才引进渠道，除了传统“人才单位所有”的刚性引进人才政策外，还要建立“不求所有，但求所用”的柔性引进人才制度［3］。比如，在编制有限的情况下，可实行专职与兼职相结合的制度，即从国内外高水平大学及科研院所高薪聘请学校急需的高级专业技术人才担任兼职教师，这种人才所有权与使用权分离的做法，可有效解决人才使用权及编制等问题，有利于提高地方高校学术科研水平、教育教学质量和学生综合素质。对一些紧缺优秀人才，还可通过先聘后进、破格聘用、破格提拔、委以重任等方式加大引进力度。同时，可通过结对帮扶形式，从高水平大学引进部分优秀人才到地方高校挂职，助力地方高校建设和发展。此外，在大力引进人才的同时，加快完善公开招聘考试制度，做到信息、过程、结果公开，形成公平、公正的竞争机制，确保人才质量。
(三)健全完善人才培养制度
地方高校应从全局出发，全面系统地设计人才培养制度体系。首先，要健全干部培训体系。按照“统筹兼顾、分类指导，专题培训”的原则，对现有干部队伍开展专门培训。除举办常规行政干部类培训班外，还要举办各类秘书、人力资源管理师、就业指导师、创业指导师和专职团干等培训班，增强培训的针对性和层次性，提高员工队伍综合素质和能力。其次，要完善教师培养制度。一是继续鼓励专任教师报读研究生，提高学历层次和科研水平;二是选派骨干教师到重点高校脱产学习，掌握先进教育教学理念和技能;三是选派教师到企业挂职锻炼，增强理论与实践结合，提高教师实践教学水平;四是加强教师技能培训，开展相关比赛，通过比赛促进教师教学水平提高。其三，要健全后备干部培养制度。出台后备干部培养管理办法和建立后备干部人才数据库，保持干部队伍梯度科学性、合理性和可持续性。比如，通过引进管理人才进行培养使用，加强现有管理人才在校内各职能部门及教学院系、高校与高校以及高校与政府之间的交流任职和挂职，通过多岗位锻炼，提高管理水平。
(四)完善选人用人机制
地方高校要实现全面、协调、可持续发展，必须建立一种充满生机活力、适应经济社会发展和高等教育规律的用人机制和人事管理制度。这种机制和制度的建立，关键在于统筹全校人才资源，兼顾各方利益，建立新型用人机制。首先，真正落实好岗位聘用制。把岗位聘用制作为最基本的人事管理制度，坚持“择优聘用、优胜劣汰”原则，使人事管理真正从身份管理向岗位管理转变［2］。对因历史原因而不能不聘的一些不适应高等教育的教职工，应根据这类人员实际情况，进行妥善地安置或分流，形成合理的人才流动机制。比如，对落聘、待聘人员应由人社部门所属人才交流机构实行人事，同时积极开展多种形式的培训，为落聘、待聘人员再就业提供学习、培训机会;对少数因身体原因等不适合继续工作的教职工，可按照国家有关文件规定办理提前退休手续;而对表现不合格又不思进取的少数人员，应坚决解聘。其次，科学合理设置岗位。即结合学校管理、教学、科研等任务，按照“精干、优化、高效、竞争、激励”原则，以学科建设需要为依据，科学合理设置各类岗位。第三，加强聘后管理工作。通过制定系统的绩效管理制度和细则来加强聘用后的管理和考核，切实增加教职工的责任意识和绩效意识。第四，加强对高层次人才的目标管理。通过目标管理，明确任务和责任，有利于促使高层次人才及管理人员形成一种积极的工作态度，充分发挥他们的专业特长和管理才能。第五，对管理人才，要“不拘一格降人才”。要敢于打破唯资历、唯职称论的选人用人机制，逐步完善竞争性选拔工作机制，大胆选用一批想干事、能干事、会干事、敢干事、干成事的“五干型”人才，充实到管理队伍当中，增强管理队伍活力与创造力。
(五)建立健全考核评价体系
地方高校应根据人力资源和社会保障部出台的《事业单位人事管理条例》和《事业单位工作人员处分暂行规定》相关规定，建立科学合理考核评价体系。首先，建立多层次考核目标。目标设定应把握SMART原则，即“S”是明确的(Specif-ic)，“M”是可衡量的(Measurable)，“A”是可操作的(Attainable)，“R”是相关的(Relevant)，“T”是有时限的(Time－defined)［4］。其次，结合学校实际情况，根据各类人员工作职责、内容、方式和特点，分类设置不同考核指标和考核标准进行分类考核，使考核更具层次性和针对性。如对教师可实行量化考核和定性考核相结合，对管理人员则实行服务效能考核。第三，结合岗位管理要求，根据岗位职责和内容，实行严格考核，做到公开、公平、公正。第四，改进考核方式方法。除了年度考核的方式外，还应加强平时考核，如月度考核和季度考核等，此外，还可实行聘期考核，努力丰富“平时+年度+聘期”三位一体考核评价体系。在具体考核方法方面，应坚持要素评分法与工作标准法相结合原则，综合运用目标、项目化和360度考核，服务对象满意度测评法等，不断推进考核科学化和合理化，提升考核评价的公正性。
(六)建立新型收入分配激励机制
人事管理制度细则范文6
区人事局：
根据国家人社部办公厅[xx]124号文《关于开展机关事业单位防治“吃空饷”问题长效机制建立情况专项督查工作的通知》（以下简称《通知》精神要求，结合铁山城建系统实际，9月以来区建管局扎实开展专项清理工作，整个清理工作严密把关，不漏任何环节，确保专项治理、清理、清查工作不走过场，顺利完成自查自纠工作任务。现将开展自查自纠工作情况报告如下：
一、基本情况管理干部职工37人，其中行政编人员9人，全额事业编人员12人，自筹编人员8人，其他8人（财政人员24人，其他人员13人）；
退休人员8人。经过认真自查，我单位不存在长期在编不在岗、伪造人员编制及长期在册不在岗骗取财政资金及其他形式的“吃空饷”问题。
二、开展自查自纠情况《通知》下发以来，我局领导高度重视，迅速指定一名副局长认真抓好自查自纠工作。
在自查自纠工作中，我局对照《通知》中列出的6个督查指标/25个执行细则，
一是通过健全相关制度，建立起防治“吃空饷”问题长效机制；
二是对照《通知》要求，组织专人进行“吃空饷”问题的清理工作；
三是加强宣传，营造开展机关事业单位“吃空饷”问题集中治理工作氛围。
在宣传中，以局属单位（党支部）为单位，深入开展宣传教育，使系统干部职工充分认识开展专项治理工作的重要意义，统一思想认识，增强参与、支持、配合专项治理工作的自觉性和主动性。
四是对照编制，对每位干部职工的工资表、在岗人员名册、考勤记录等严格把关，对存在漏洞和有问题的环节，严肃清查，坚决做到不留任何死角。
与此同时，始终坚持“五查三对照”，即查每个人的身份、查调入调出关系、查工资底册、查手续、查在岗情况；身份证与本人档案照片对照，工资审批手续与工资底册对照，在岗情况与职工反映对照，扎实开展工作。通过自查，我局无一“吃空饷”人员，无一违规人员。
三、下一步工作
一是加大管理力度。
设置日常监督举报电话，欢迎并鼓励举报人员，接受社会监督，确保此项工作常抓不懈。
二是抓住关键环节。
坚决杜绝拿着工资福利不干事的行为，从严管理打着学习、治病等幌子，长期旷工的人员切实加强考核监督。
