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绩效管理办法及实施细则范文1
部门职能：
全面负责机场公司的财务管理工作，保证各项工作合理、有序进行，为公司决策提供科学的参考资料。加强财务预算管理，做好机场公司收入结算和成本控制工作，根据会计准则、财务通则，按现行会计制度及时准确地完成各项会计核算。
负责机场公司节能降耗、经营绩效考核工作。
工作职责：
一、收入核算
1.负责制定及完善公司收入核算相关管理规定;
2.负责公司航空性及地服收入的核算工作;
3.负责公司非航及其他收入的核算工作。
二、费用报销
1.负责制定及完善公司内部报销管理规定、差旅费报销实施细则、资金审批权限管理规定及财务制度执行考核办法等相关管理规定，并组织实施;
2.负责报销单据的审核、资金拨付、账务处理等工作。
三、 资金管理
1.负责对公司各类资金收付加以管理，并真实记录每笔经济业务的发生;
2.负责对公司资金进行管理，将公司闲置资金进行定期存款业务，增加公司利息收入;
3.负责及时催收航空性等应收款项，及时回笼资金。
四、投资管理
1.参与公司所有投资的谈判工作;
2.负责制定各基建项目指挥部财务内部报销管理办法;
3.参与固定资产投资验收工作;
4.负责在建工程、固定资产账面管理工作，并对出售、调拨、报废和清理等资产进行相关账务处理;
5.配合市场规划部进行固定资产清查工作。
五、税金管理
1.负责各类税金的计提、申报及缴纳工作;
2.负责发票的领取、使用、保管工作;
3.负责发票抵扣联的认证、装订工作。
六、报表管理
1.负责华北局、首都机场集团、财政局、内蒙机场集团各类月报、年报的编报工作;
2.负责统计局月报、年报的编报工作;
3.负责编报公司内部分析报表，及时准确反映公司预算执行及经营情况。
七、预算管理
1.负责制定预算管理及考核相关管理规定;
2.负责收集汇总各部门运输生产预算、费用预算、投资预算、人工成本预算，将通过公司会议审定通过的年度预算上报集团公司;
3.根据集团公司下达的年度预算，以及公司各部门年度预算需求，分析整理各部门年度预算需求并报公司预算委;
4.监控各部门预算执行情况，按照各部门预算严格控制各部门费用支出，以保证公司年度财务预算的完成;
5.负责对各部门预算执行情况进行考核。
八、 合同签署的审核
在合同签署的审核中，财务审核侧重于对合同中涉及财务条款的审查与核对：
1.对合同金额进行审核;
2.对结算条款进行审核;
3.对涉税事项进行审核;
4.对特殊事项进行审核;
5.负责合同印花税的计算工作。
九、会计档案管理
1.按照会计档案管理办法，对会计档案进行装订、保管;
2.按照会计档案管理办法，对会计档案进行归档;
3.按照会计档案管理办法，参与会计档案的销毁等工作。
十、保险业务管理
负责机场公司机场责任险等保险业务的办理及理赔工作。
十一、节能减排
1.制定公司节能减排管理规定和节能减排考核方案;
2.组织实施公司节能减排管理。
十二、绩效管理
绩效管理办法及实施细则范文2
【论文摘要】本文从事业单位绩效管理中提高人的能动性、建立目标考核管理机制、注重沟通三方面入手,提出了提升事业单位绩效管理的建议和措施。随着事业单位人事制度改革的推行,绩效管理在加强事业单位内部管理,提升事业单位人员素质方面已成为一种重要的管理手段。
绩效管理能否推行,关键在于人力资源相关机制、制度、程序的配套,在于绩效管理内在动力机制的建立。随着事业单位全员聘用制度的推行,绩效管理不再是走过场、形式主义的代名词,而逐渐成为提升单位职工素质,加强单位内部管理,促进单位发展的一项重要举措。下面对如何在实际工作中提高绩效管理效能做初步探索。绩效管理是人力资源管理体系中最重要的管理职能。在事业单位人事制度改革中,通过搞好内部调整,加强管理,增加内部竞争性,激励职工干事业,在单位实行绩效管理已成为人力资源管理变革中必不可少的管理机制。但是,作为人力资源管理的焦点和难点,许多单位在执行绩效管理过程中,往往出现偏差,多数单位的绩效管理处于一个较低的层面,绩效管理成为人力资源管理面临的巨大挑战。
1事业单位提升绩效管理关键在提高人的能动性
事业单位分类中大部分属于财政全额拨款的事业单位。由于在长期的管理中缺乏竞争和优胜劣汰的机制,在单位职工中普遍存在人浮于事、得过且过的思想。由于在工作中定性、定量考核指标不明确,没有严格的绩效考核管理制度,而无法评定职工工作的优劣。职工干好干坏一个样儿,互相攀比,工作中惰性十足,工作效能低下。职工队伍中绩效管理观念淡漠,大家没有把绩效管理看作是一种职业道德,一种职业修养,一种责任,而是把绩效管理等同于绩效考核,大家应付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指标。人力资源部门对绩效管理的主要精力都放在了对考核数据的收集、整理等事务性工作上,忽视了对数据的客观性、准确性、及进性的分析。单位职工也只是应付绩效考核指标,忽略了绩效管理对提升单位整体绩效的真正作用。职工的工作积极性调动不起来,缺乏主观能动性。只有理顺绩效管理体系,人力资源部门与职能部门相互配合,使职工摒弃被动应付绩效考核指标的被动局面,充分发挥职工的能动性,形成单位开展绩效管理,职工积极参与的良性互动局面,才能发挥绩效管理的潜在作用。
2提升绩效管理要制定切实可行的目标管理考核机制
通过单位领导和职工共同制定绩效目标,领导才能更清楚如何进行有效的管理,职工才更明白怎样做才能符合单位的要求并与单位的总体发展目标相一致。每个部门、科室都是绩效管理单位,上级与下属就绩效管理目标达成共识。关于绩效目标,实行定性考核与定量考核相结合,初期定量的数字的目标多点为好。定量化的目标好操作,也容易说明问题。考核指标不宜过于复杂,也不宜过于简单。要建立单位整体战略为导向的关键性指标,以促进保证事业单位工作目标考核的完成为目的,真正把绩效考核与单位战略目标结合起来,向社会提供优质高效的服务。切合实际,根据本行业特点,制定工作目标考核办法及实施细则。通过试行、改进、完善、规范等几个环节,建立管理效能高效的目标考核机制。通过目标计划管理、绩效考核、绩效监控、绩效管理经验推广,形成一整套的办法。要能从多层次、立体方位建立目标管理机制。另外,机制确定后,在事业单位绩效管理过程中,不仅要注重绩效管理的“过程性”和“实时性”,还要把绩效管理与日常工作结合起来,将考核和日常管理相结合,注重日常管理,尽量用事实说话。为加大日常考核力度,将日常考核纳入到部门的日常管理工作。同时,在考核管理办法中规定,各职能部门应根据考核内容对各基层单位进行日常考核,并及时填制日常考核记录表,形成绩效管理档案,作为基层单位日常考核成绩评价的重要依据,确保绩效考核有理有据及公正性。
3在绩效管理中充分发挥沟通的作用
实践证明,目标加沟通的绩效管理方式最为有效和实用。在确定考核指标时,考核单位与被考核单位共同参与,确定操作性较强的绩效考核指标,就充分体现了沟通的作用。
日常绩效管理中的及时沟通,帮助职工改进业绩,应成为业绩管理者的一种修养,一种职业道德,一种责任。在职工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响,强化职工的积极表现,给职工一个认可工作的机会。在职工表现不佳,没有完成工作的时候,也应及时真诚地予以指出,以提醒职工改正和调整。通过职工平时的表现及工作目标完成情况,在年终考评时可以说职工自己决定了个人的考核结果。职工工作做的怎样,通过绩效管理与平时的沟通,领导的记录里都得到很好的体现,通过沟通可名正言顺的谈论考核,真正起到年终考核与日常绩效管理相辅相成的效果。
绩效管理办法及实施细则范文3
1 目的
1.1 通过规范化的统一标准，使得所有人员的薪酬计算有章可循；
1.2为了充分调动员工工作热情和积极性，保障从业人员的合法权益。
2 范围
2.1本机构专业技术人员（行政后勤人员除外）适用于本办法;
2.2本机构设置的专职市场营销人员薪酬不适用本规定，按照本规定确定的原则办法另行制定实施细则。
3 职责权限
3.1 行政部：监督本办法的实施，依据各部门的反馈意见，对本方案向分管合伙人提出优化建议；
3.2 财务部：依据本办法进行工资核算；
3.3项目负责人遵照本规则根据项目工时计算项目奖及其分配（分项目进行）报财务部审核；
3.4业务管理部：遵照本规则计算业务营销奖、项目签字费；
3.5分管合伙人：批准本办法的实施、修改；审核员工薪酬的实际发放情况，最终裁决员工提出的薪酬异议。
4 定义
4.1 固定工资：以考勤情况及劳动纪律情况为主要依据来计算的工资部分；
4.2 浮动工资：依据业绩完成状况而有所浮动的工资部分。
4.3 业务类人员：指包括专业技术人员及市场营销等业务人员在内的人员；
4.4 支持类人员：指非业务人员，包括财务人员、行政、商务、秘书等人员
5 管理内容
5.1 薪资原则
薪酬方案以“按劳分配，效率优先，兼顾公平”为基本原则，根据员工所在工作岗位（职务）、专业水平和能力（执业资格、学历学位、技术职称、职业经验），以及工作业绩、表现等确定每位员工的薪酬标准。
5.2 薪资结构
5.2.1 本机构薪酬由固定部分和浮动部分构成。
5.2.2 固定工资部分主要包括：基本工资、职务工资、交通补贴、通讯补贴、全勤奖。
5.2.3 浮动工资部分主要包括:项目（执行）奖、业务开拓奖、年终奖及其它单项奖。
5.2.4 特殊岗位：专业补贴。
5.3固定工资部分：
5.3.1 本机构每年对员工的专业胜任能力、敬业精神、工作绩效和职业道德等进行考核评价，确定职级和晋升（具体见任《职资格管理办法》），调整固定薪酬标准。（固定工资见下表）
级别
基本
工资
职务
工资
交通补贴
通讯补贴
全勤奖
合计
部门负责人
7200～8200
2800
200
200
600
11000～12000
高级经理
4400～6400
2600
200
200
600
8000～10000
一级项目经理A
4200
2400
200
200
500
7500
一级项目经理B
3900
2200
200
200
500
7000
二级项目经理A
3600
2000
200
200
500
6500
二级项目经理B
3300
1800
200
200
500
6000
三级项目经理
3000
1600
200
200
500
5500
高级业务员A
3000
1400
200
100
300
5000
高级业务员B
2700
1200
200
100
300
4500
二级业务员
2400
1000
200
100
300
4000
三级业务员
2100
800
200
100
300
3500
助理业务员
1800
600
200
100
300
3000
注：实习生（临时在本机构实习的在校大中院校学生）实习期间按1000元/月发给生活津贴，未提供住宿的发放200元/月的住宿补贴。
5.4 浮动工资部分
5.4.1 鼓励全员营销，按照市场拓展取得业务收入计提业务开拓奖
①本机构非专职业务人员（包含合伙人、专业技术人员、后勤行政人员）新拓展的客户按照业务收入的20%（含佣金）计算业务开拓奖；
②本机构设置的专职市场营销人员的提成比例与任务达成比例挂钩，任务完成率越高，提成比例越高，按照本办法另行制定实施细则。
5.4.2 项目（业务执行）奖，项目组成员按照项目业务收入计提业务执行奖
项目提成比率是指在项目收费中提取浮动报酬的比例。
①以项目实际业务收入为计奖基础；
②项目奖计提比例
项目类别
项目提成比率
备注
审计业务
10%
税务鉴证业务
10%
咨询业务
10%
工程审价业务
10%
评估业务
10%
记账
20%
派工或外包业务
专项津贴
③项目奖分配
项目组成员个人业务能力（业务级别）与工作时间（参与项目工作人员的内、外勤工作时间）的乘积作为分配权数在项目组成员之间进行分配。
项目奖总额80%按照以下规则分配，项目奖总额的20%由项目负责人自主分配。
个人权数=工作日数*分配系数
个人项目奖=项目实际业务收入*项目提成比例*个人权数/∑(个人权数)
序号
级别
分配系数
1
部门负责人
2
2
高级经理
1.5
3
一级项目经理A
1.3
4
一级项目经理B
1.25
5
二级项目经理A
1.2
6
二级项目经理B
1.15
7
三级项目经理
1
8
高级业务员A
0.8
9
高级业务员B
0.75
10
二级业务员
0.6
11
三级业务员
0.55
12
助理业务员
0.5
⑷项目奖分配与复核
项目分配取决于项目组各成员的实际投入工时，各项目负责人应及时（项目完成后一周）向财务报送报送项目奖金分配表，并附送项目工时表。
5.4.3 项目签字费
⑴原则：风险与收益挂钩；
⑵每个签字人按照实际业务收入的1%计发签字费。
5.4.4部门负责人的绩效工资
业务部门负责人负责业务流程的质量和风险控制，充分体现了结果导向,他们的技能、知识和价值都体现在最终的业绩上。部门负责人的浮动工资与部门盈利挂钩，另行规定。
5.4.5年终考评奖：
年终考评奖根据本单位（本机构、本部门）年度经营情况结合员工年度考评结果发放。
5.4.6特殊奖：是指在特殊情况下本机构给予员工的奖励，如员工取得博士学位、高级技术职称，取得相关荣誉，以及员工对执业机构有特殊贡献等。
5.5 请假、加班及入职、离职的工资计算：
5.5.1 事假：请假扣除工资=工资基数*请假天数/22
① 月累计请事假天数不超过6天者，工资基数=基本工资+职务工资；
② 月累计请事假天数超过6天者，工资基数在5.4.1第①条基础上加上各项补助。（事假不含带薪假、不含法定假）
5.5.2 病假：请假扣除工资=工资基数*请假天数/22*（1-发放工资比例）
① 当月住院3天以上15天（含）以下者，病假期间发放60%工资；
② 当月住院15天以上30天（含）以下者，病假期间发放50%工资；
③ 当月住院30天以上者，病假期间发放30%工资。
工资基数指工资总和（即包含各项补助、不含全勤奖）
5.5.3 新入职人员入职当月的工资计算，工资=工资基数*入职后当月工作日/22
工资基数指工资总和（即包含各项补助、含全勤奖）；
5.5.4 离职人员工资计算:
工资=(基本工资+职务工资+各项补助+全勤奖)*工作日/22
5.6 工资、奖金计算
5.6.1 行政部于每月15日前将固定工资部分依据考勤情况核算，提交分管合伙人审核，然后提交到财务部；
5.6.2财务每季合并一次项目（业务执行）奖（按照项目实际收到款），提交分管分管合伙人审核。
5.6.3业务管理部每季度终了后一周内按照项目业务收入（全部收回的参与计算，未全部收回的结转到下一季度结算）计算营销奖，提交分管合伙人审核。
5.7 工资发放
5.7.1 财务部在每月20日发放上月固定工资，浮动工资（含营销奖、项目奖、签字费）按照季度发放单独发放。
6相关文件
《任职资格管理办法》《考勤管理办法》《绩效管理规范》
7附件
8实施
8.1本办法与法律法规有冲突的地方以国家法律法规为准。
8.2本办法自2014年1月1日起实施。
北京永拓会计师事务所（特殊普通合伙）深圳分所
深圳致通振业金牛税务师事务所有限公司
北京永拓工程造价咨询有限公司深圳分公司
深圳市卓智信资产评估有限公司
二零一四年一月二十日
绩效管理办法及实施细则范文4
关键词：电力公司 “降本增效” 薪酬分配机制
在某电力公司2015年年度工作总结会上，公司总经理提出实现“十三五”跨越发展，队伍素质是保障，要大力实施降本增效，严控“人耗”，优化人力资源配置，以人工成本倒逼用工效率和质量提升，坚持以依法治企、精益管理为主线，加强全口径人工成本管理，着力消除收入分配制度“短板”，深入推进分配制度改革，坚持把“控总量、调结构、重业绩、抓规范”作为工作主线，坚持“做大蛋糕”与“分好蛋糕”相结合，立足解决实际问题、规避管理风险，提升薪酬管理科学化规范化水平。
一、当前存在问题
面对当前严峻、复杂的形势，该电力公司薪酬管理工作主要有以下四个方面问题亟待解决。
（一）人工成本刚性增长压力凸显
公司依法计提的社会保险和住房公积金与社平工资同步保持年均12%左右的硬增长。部分单位存在“人耗”现象，缺乏成本和效益意识，人工成本倒逼用工总量管控效果还不明显，存在盲目“要人”、“要工资”、“要计划”的现象。
（二）内部收入分配关系需继续规范
随着组织模式、员工管理及公司重点工作的变化，各方利益主体重叠变化，内部分配关系需顺势进行调整。
（三）各类矛盾日益突出
公司长期职工、劳务员工、农电员工、集体员工、集体直聘等各类员工之间收入差距的矛盾日益凸显，队伍稳定压力比较大。
（四）协同管理有待加强
公司薪酬管理工作亟需树立“大人资”理念，薪酬工作要与员工切身利益密切联系，对内要协同组织、干部、保险、人才培养、统计等各专业，对外要加强部门间、上下级之间的协同。
二、实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践措施
公司除严格执行国家、上级单位有关薪酬福利管理规范要求外，坚持创新驱动理念，拓展薪酬管理高度和深度，努力探索薪酬管理新模式、新方法。2015年以来，通过六项举措，大力实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践。
（一）优化工资总额决定机制
按照分类管理、绩效导向、“双控”等原则，优化工资总额决定机制，公司修订了《工资总额管理办法》，建立“两层三类”工资总额管控模式（即“公司本部、基层”及“职能管理机构、县级供电企业、支撑机构”），引入历史基数作为工资总额分配基准之一，业绩考核结果运用由直接运用得分调整为运用得分率及中位值，精简和规范单列工资项目。
（二）建立单位负责人年薪制管理办法
公司制定《单位企业负责人年薪制管理办法》，实施范围覆盖所有二级单位负责人，年薪制统一由基本年薪、效益年薪和奖励年薪三个工资单元构成。根据业务类型分为支撑机构、县级供电企业、集体企业三类进行考核和核定年薪。配套修订《单位负责人业绩考核实施细则》，将季度业绩考核和年度业绩考核按权重结合考核，季度考核侧重工作质效和任务进度进行评价，年度业绩考核侧重目标任务和重点工作完成情况，反映企业年度综合经营业绩成果。
（三）优化完善绩效管理体系
根据实际运作及绩效反馈信息，按照绩效闭环管理原则，公司切实进行绩效体系优化完善。组织绩效、企业负责人业绩考核办法于2015、2016年度分别进行了两次优化，岗位绩效于2015年进行优化。一是优化指标体系，从时间、空间维度上实现了对职能管理机构和基层单位的分层分类考核。二是优化考核流程，对各项考核单元的考核流程进行了固化，将考核建议、审核、沟通等环节适当前移。三是对考核结果运用进行了改善，由原来使用得分改为年度评价结果等级参与确定薪酬分配。
（四）理顺薪酬分配内部关系
以岗位绩效工资制度改革为平台，以企业负责人薪酬制度改革为契机，严格执行企业负责人薪酬平均调控线，组织开展薪酬调查，合理调节内部各层级收入分配关系，并分类下达分配关系指导线。
（五）持续深化岗位绩效工资制度改革
在直供直管和控股公司实现岗位绩效工资制度全覆盖；在集体企业推行岗位绩效工资制度改革试点，在全民支援集体和集体员工试点推行；启动农电员工岗位绩效工资制度改革。
（六）调整薪资发放方式和时间节点
以SG-ERP-HR信息系统为平台，结合单位管理需求及员工的诉求，改变更改单位薪资发放方式，明确发放时间。每月15日前发放基本工资部分，每月25日前发放绩效薪金及单项奖励部分。
三、实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践工作成效
（一）优化工资总额管控模式，增强薪酬激励导向作用
一是新的工资总额管控模式分层分类，分类进行考核和总额核定，增加科学性、公平性、操作性。二是上年历史基数按50%权重纳入年度工资基数进行计算，体现业绩累积效应，强化激励效应的长期性。三是业绩考核结果运用方式调整，有效规避考核极端值的影响。四是彰显薪酬激励的导向作用，既确保公司重点专项工作完成，又加大了与绩效挂钩的额度，杜绝平均分配，打破高水平“大锅饭”的格局。五是增加二级单位自主分配的权利，增强竞争意识和工作积极性。
（二）推进农电薪酬体制改革，成为全省唯一实施农电工资制度改革的单位
2015年，公司依法合规组建了供电服务公司，在完善机构设置、岗位编制、岗位价值评价基础上，对供电服务公司的现状和薪酬收入进行了详尽分析，通过与上级单位“三上三下”指导和沟通，在2015年末，农电员工正式实施岗位绩效工资制度，员工队伍稳定。公司成为全省唯一启动并顺利实施农电工资制度改革单位。
（三）全面建立企业负责人年薪制，规范薪酬调控管理
公司总结现有控股企业负责人执行年薪制的典型经验，以中央、国家关于中央企业收入分配管理和企业负责人薪酬制度改革为契机，规范二级单位负责人年薪制管理办法。一是二级单位负责人薪酬制度统一，将直供直管、控股企业、集体企业纳入一体化管理。二是按业务类型分类设置考核指标、分档设置基薪系数，规范单位负责人薪酬结构水平，进一步理顺各层级岗位收入分配比例关系，使单位负责人与职工平均薪酬比例关系更趋合理。
（四）优化组织绩效考核办法，提升绩效管理水平
一是将二级单位分为县供电公司、支撑机构、集体企业三类进行考核，从空间维度上解决了不同单位可比性差的问题；二是对二级单位实行季度评价与年度考核相结合的考核模式，从时间维度上确保了对二级单位的过程监控与目标导向相结合；三是二级单位的评价或考核指标体系由企业负责人关键业绩指标、同业对标指标及专业管理要求共同构成，既注重过程管理又突出了目标引领，强化了业绩提升的实效，特别是在季度评价中，抓取影响公司业绩的关键因素对同类单位进行对标排序考核，提高了考核的聚焦度，强化了各单位对相关因素的关注度，有效地促进了这些指标的提升。
（五）优化绩效考核流程，提升绩效考核沟通效力
对绩效管理的相关流程进行了规范和优化，压缩流程管理链条，提高管理效率。一是通过季度评价，及时对标结果，提高了过程监控的强度和效度。二是强化考核过程中的交流沟通，将沟通适度前移，大力提升了管理者与下属、考核者与被考核者之间的认同度，一改过往绩效考评推诿扯皮的现象，从而有效提高绩效考核效率。公司绩效管理体系优化后，对公司业绩提升起到了明显的作用。2015年度，公司企业负责人业绩考核结果跃升到全省同类单位第三名，进入A段。
（六）调整薪资发放方式和时间，提高员工感知度
每月固化薪资发放时间，体现企业对员工劳动付出的认可，对员工的关心和爱护。薪资分为基本工资部分和绩效奖励工资部分，一是员工能较为明显地感知和区分岗位价值差异的货币化体现，引导员工奋发拼搏，努力提高业务技能和综合素养。二是员工对业绩变化导致薪资变化的感知度提高，有助于员工进行自我剖析，制定绩效改进措施，从而助推公司整体绩效提升。
四、下一步的工作思路
2016年，公司薪酬管理工作围绕“降本增效”主线，以提高人工成本效率效益为中心，坚持人工成本“管全、管对、管好、管足”导向，形成多维度预警监控常态机制，构建“制度完善、结构科学、关系合理、监管有力”的薪酬管理体系。
（一）优化工资总额调控机制，提升效益效率
一是调整工资总额管控模式。在坚持工资总额效益导向前提下，加大超缺员率对工资总额的影响，发挥定员、超缺员的杠杆效应，合理控制“人耗”，通过人工成本倒逼用工总量。二是结合上级单位工资总额“四区两线”调控，设置工资总额调控线，结合工资总额计划分配模型，确定工资总额调控方向和限值，实现对工资总额计划测算结果的修正和优化。
（二）进行薪酬管理“后评估”，理顺分配关系
认真开展薪酬制度改革“回头看”工作，对薪酬水平、工资结构、分配关系等进行“后评估”，针对问题认真分析，做好整改落实，通过理顺分配关系倒逼队伍结构优化。
（三）探索集体企业人工成本管控模式，提升“三全”水平
一是指导集体企业分步分批推进岗位绩效工资制度改革。根据建安类企业重组整合，依托组织架构和模式的调整，重新进行价值归级，优化岗位薪点工资制度，先期试点实施。二是探索有利于市场化程度较高单位提质增效的薪酬分配制度。将集体企业人均工资与集体企业经济效益、地方工资指导线挂钩。
绩效管理办法及实施细则范文5
20*年，在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和KPI效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。
一、思想、学习方面的情况：
人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。
人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容.
通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。
二、*年完成的主要工作情况：
（一）积极推进绩效管理工作：
绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。
按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资；组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。
（二）、整合员工队伍，优化人力资源配置方面：
根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。
在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。
（三）、规范劳动用工方面：
认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，*年已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。
做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。
严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。
加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。
（四）、开展教育培训方面：
组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作；抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。
注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。
（五）、离退休管理方面：
做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。
坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作；对重病、住院离退休员工，及时进行探望。
另外，还做好了退休人员的手续办理工作。
三、存在的问题和不足。
工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
四、*年工作思路：
新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把人力资源工作做得更好，以下是我*年的工作思路：
（一）、加强人力资源自身的建设。
要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到基层、班组，多了解、多调查、多沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
（二）、要提高绩效管理的水平：
绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，*年的绩效管理方面思路是：要加强绩效的全过程管理，要优化绩效管理的程序，充分利用绩效管理的IT应用平台，加强绩效的沟通与反馈。在制定*年的绩效管理实施细则中，要突出业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度；绩效工资的分配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。
(三)、要加强员工队伍建设
要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素质的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理工作，继续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整人力资源配置。
（四）、要加强用工管理。
要制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要加强劳务用工管理，严格按照规范使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量，通过加强培训和考核，提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理办法，规范劳务工的管理。
（五）、要强化员工培训工作。
要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果。
要继续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作，提高员工的职业化水平。
（六）推进企业文化建设。
要通过组织座谈、研讨、培训、观摩等多种方式，积极宣贯中国电信企业文化；要加强员工学习中国电信企业文化体系的督促和引导，营造学习的良好氛围。
（七）、做好离退休管理工作。
绩效管理办法及实施细则范文6
我市全口径预算编制工作起步较早。目前，市本级全口径预算编制体系已基本形成，建立了以一般公共预算为核心、以政府性基金预算、社保基金预算、国有资本经营预算、政府采购预算、政府投资预算、政府债务预算、国有土地出让基金收支预算等专项资金预算为补充的复式预算体系。政府所有资金和资产的运行已经全部纳入财政预算管理范围。在2015年预算编制中，我市按照新预算法和国务院《关于深化预算管理制度改革的决定》要求，进一步深化预算编制改革，完善全口径政府预算体系。
（一）坚持“三保一促”的编制原则。即依照“保运转、保民生、保重点、促发展”的总体原则安排预算。
（二）采取“三收一控”的编制措施。“三收”是指收回到期和一次性专项，收回原不合理专项，收回结余结转资金；“一控”是指严控新增专项。
（三）理顺十个方面的编制关系。即政府与市场的关系、存量与增量的关系、吃饭与建设的关系、条条与块块的关系、重点与一般的关系、市区与县域的关系、用钱与绩效的关系、预算与决算的关系、部门与大局的关系、服务与监管的关系。2015年预算编制中我们采取了下述三个方面的具体改革举措：第一，全面实行零基预算，集中财力保重点。零基预算本来是预算编制的基本原则，但在以往编制预算时的实际做法基本上都是保基数、分增量，各个部门的预算只增不减，已经到期的项目往往也是通过其他项目来置换。同时，在专项资金分配方面，政策层面有法定支出要求，一半以上的资金是先定钱再找项目；操作层面实行分线分块管理，按战线来平衡。这样做使得财政资金使用的科学性大打折扣，无法充分发挥财政资金支持经济转型升级的作用。新预算法和国务院《关于深化预算管理制度改革的决定》的出台，为我们进行改革提供了法律和政策依据，解决了长期以来形成的法定支出固化挂钩问题，地方政府由“先定钱后定事”改为“先定事后定钱”。在2015年预算编制中，我们下决心实行了真正意义上的零基预算，所有的专项重新申报、重新认定，具体做到“三不”，即：立项依据不充分的不安排，绩效目标不明确的不安排，当年不能形成支出的不安排。同时，对预算项目实行分类管理，区别对待。将专项资金分为七大类：一是政策性刚性支出；二是保障城市正常运转和运行的支出；三是支持产业发展资金；四是已建和在建的项目支出；五是偿债资金和总预备费；六是新建项目；七是其他事业专项。其中一至五类是需要优先保障的项目，按照“有多少事尽力筹多少钱”的原则来安排；后两项是重点控制的项目，按照“有多少钱办多少事”的原则来安排。第二，盘活财政存量资金，缓解财政收支矛盾。一直以来，由于预算编制不够合理，事与钱脱节，专项资金“碎片化”等制度和操作层面的各种原因，有较大数量的财政资金出现闲置沉淀，导致一边是财政收支压力大、举债搞建设，另一边却是有钱花不出。为此，新预算法和国务院《关于深化预算管理制度改革的决定》提出要对结转结余资金进行清理回收。今年1月，国务院办公厅下发《关于进一步做好盘活财政存量资金工作的通知》，对该项工作进一步作出了部署。我市从去年9月编制2015年预算时起，就开展了清理收回结转结余资金工作，压缩财政存量资金规模。对结余资金比上年增加较多的部门，财政在安排预算时，可以视部门结余结转资金增长情况，适当压缩部门财政拨款预算总额；对各部门年末基本支出结余，项目停止实施或项目完工后仍有结余的，以及连续两年未使用、或者连续三年仍未使用完的专项结转，全额收回统筹使用。具体实施上，我们将结转结余资金清理与预算支出安排相结合，采取了“三收”措施，逐个核对确认项目，共取消到期和一次性专项及不合理专项3.1亿元，收回历年结余结转资金4.7亿元，收回各单位特设专户沉淀资金7000多万元，收回的资金全部用于平衡2015年预算收支。第三，强化专项资金整合归集，优化资金投入方式。我市在2015年预算编制中加大了专项资金整合归集力度。根据中央和省、市的重要政策、重点工程和重大规划，通过部门内整合和跨部门整合等方式，将资金性质和使用方向相同的上级补助专项资金和市本级财政安排的专项资金统筹使用。通过整合，2015年预算安排的专项数比2014年减少283个，压减率达到30%。以产业类发展资金为例，过去产业类资金有近20个项目，资金总量达到2.6亿元，均由相关职能部门分散管理，资金分配上难以形成合力，对产业结构优化的引导作用不明显。今年我们把这些分散管理的资金全部整合起来，不再按产业分线分块安排。通过上述三项改革措施，我市在财力并不宽裕的情况下，挤出财力安排了5个亿的产业发展资金和6个亿的偿债资金。
二、积极推进预决算公开，努力实现透明预算
公开透明是现代财政制度的基本特征，是建设阳光政府、责任政府的需要。近年来，我市预算公开工作稳步推进，取得了一定成效。一是预算公开试点范围扩大到全市所有县市区。二是市本级在财政总预算和总决算、“三公”经费预决算对外公开的基础上，2013年有16个政府组成部门向社会公开了部门预算和“三公”经费预算，2014年公开范围扩大到29个政府组成部门。三是2014年首次公开了市本级财政决算和43项重大惠民专项资金分配使用情况。2015年，我市将严格按照新预算法的要求，在预算公开的范围、层次、内容、形式和力度上取得新突破，主要包括三个方面：
（一）政府预决算公开。2015年，本级政府的四本预算和决算、“三公”经费预决算全面向社会公开。进一步细化政府预决算公开内容，除信息外，政府预决算支出全部细化公开到功能分类的项级科目。
（二）部门预决算和“三公”经费预决算公开。2015年我市进一步加大公开力度，要求除以外的87个部门预算单位于3月20日之前在政府门户网站上公开2015年部门预算及“三公”经费预算。2014年已经公开了预算的29个部门要公开部门决算和“三公”经费决算。2016年起，除以外的部门预算单位要全部公开部门预决算和“三公”经费预决算。
（三）专项资金分配结果公开。2015年继续扩大重大民生政策性资金的分配结果向社会公开的范围。
三、规范财政支出管理，提高资金使用效益
（一）加强专项资金管理。长期以来，专项资金分配存在“撒胡椒面”、“专项不专”等问题，专项资金没有发挥应有的效益。2014年，我市加强专项资金管理制度建设，按照“先定办法，后分资金”的原则，研究制定了“1+N”专项资金管理办法，即《株洲市市本级财政专项资金分配审批管理办法》加若干个具体专项管理办法，做到每一种财政专项资金都有具体的管理办法。
（二）加强“三公”经费管理。为加强“三公”经费的使用管理，2014年我市出台了《规范办公性行政经费预算和支出专项整治工作的实施方案》、《株洲市党政机关公务接待管理实施细则》、《因公出国经费管理办法》等规章制度；最近，我市又出台了《株洲市党政机关厉行节约反对浪费实施细则》和《株洲市“三公”经费审计监督暂行办法》。对“三公”经费的管理越来越规范，成效也非常明显。各单位2015年“三公”经费预算总额在2013年决算数基础上下降10%以上，其中公务接待费下降了15%。
（三）强化执行管理，提高支出效益。按照新预算法的要求，硬化支出预算约束，没有列入预算的一律不得支出。专项资金中一律不再安排工作经费，在预算执行时不得调剂用途。年度预算执行中，从严控制预算调整事项，除市委、市政府重大决策部署和救灾等应急支出通过动支预备费解决外，一般不出台增加当年支出的政策，特别是上半年一律不受理预算追加申请。在资金拨付环节严格执行国库集中支付制度，确保资金从分配到拨付全过程处于监管之下。
四、推进预算绩效管理，努力构建绩效预算制度
近年来，我市预算绩效目标管理覆盖了全市所有建设及公共专项资金，先后对21项民生及重点财政支出开展绩效评价，评价金额累计28.5亿元，并在2014年选取了30个一级预算单位开展部门整体支出评价，选取10个重点项目开展预算执行过程绩效监控，初步构建了事前、事中、事后全过程的预算绩效管理模式。今年，我市将在市本级一级预算单位全面开展整体支出绩效评价，特别是加大重点项目资金的绩效评价力度。对去年1000万元以上、今年500万元以上的专项资金全面实施绩效评价。同时，强化评价结果的应用与考核，建立完善评价结果与支出结构调整、预算安排相结合的制度。
五、推进政府购买服务，助推政府职能转变
政府向社会力量购买服务，是创新公共服务提供方式、引导有效需求的重要途径，有利于转变政府职能、优化资源配置。近年来，我市在政府购买服务方面进行了一些积极的探索，推进了公共自行车租赁、送戏下乡、城市管养市场化改革、购买社会工作服务试点等工作。在公益性岗位开发和管理方面，按照“统筹开发、分级管理、单位负责、促进就业”的原则，对公益性岗位进行岗位补贴和社会保险补贴。2014年市本级财政共支付公益性岗位工资805万元，缴纳社保490万元。下阶段，我市将进一步创新思维，积极推进政府购买服务试点工作。
（一）合理安排政府购买服务所需资金，提高公共服务供给质量和财政资金使用效率。推广政府购买服务，不是新增一块财政资金，而是在既有财政预算中统筹安排。
（二）结合事业单位分类改革推进政府购买服务。既不能将自身职责转嫁给社会力量承担，产生“养懒人”现象，也不能大包大揽不属于政府职责范围的服务，徒然增加财政支出压力。
（三）加强政府购买服务制度建设。规范政府购买服务操作流程，建立健全绩效评价、信息公开及监督问责机制，提高透明度、公正性和规范性。
六、加强政府债务管理，促进经济社会发展
（一）建机制。着力建立规范的政府性债务管理及风险预警机制，防控债务风险。为增强偿还政府性债务的能力，出台了《株洲市政府性债务偿债资金管理办法》，对偿债资金的筹集、使用和监督管理进行了规范。明确一般公共预算安排、政府性基金预算安排、国有资本经营预算安排和本级政府确定的其他资金可作为偿债资金来源，偿债资金主要用于支付政府债务利息和一定情形下偿还政府性债务。
（二）明职责。按照“实事求是、‘见人、见账、见物、逐笔、逐项’、收付实现制”三大原则，对全市政府性债务进行清理甄别，摸清债务家底。在此基础上，进一步明确政府和融资平台公司的责任，该企业承担的，要与政府脱钩，完全推向市场；该政府承担的，逐步分类纳入全口径预算管理，并积极争取通过政府债券进行置换，切实降低财务成本。其中，对于一般债务，逐步纳入一般公共预算管理或发行一般债券来安排；对于专项债务，逐步纳入政府性基金预算管理；PPP项目中财政补贴等支出，按性质纳入相应预算管理。为妥善处理存量债务，创新融资方式，规范政府性融资平台管理，我市提出了以下思路：一是尽可能争取发债额度。二是借新还旧要遵循“以长补短、以低换高”原则。三是政企分开，政府不再给平台公司下达公益性任务。四是政府借助平台公司建设的项目，实行封闭运行，项目资金由财政和公司“双控”管理，且必须做到收支平衡。五是经营性项目中包含公益性项目时，公益性项目成本要摊入经营性项目中，且应做到整体收支平衡。六是一般性公益性项目要严格按照预算执行，预算安排多少钱办多少事，不能造成缺口。七是严控平台公司非生产性成本。八是加大资产处置力度，以维持资金流动性。
