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人力资源部部门管理范文1
一、人力资源部门在企业里的职能定位现状
第一，人力资源部门不接触企业发展战略。当前大多数中小企业的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一规划，更未制定出符合企业战略发展的选择、任用、激励等规定。企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的现象非常普遍。
第二，人力资源部门只是制度的执行者而非是制度的制定者。大多数中小企业的制度都是由总经理亲自制定，之后由人力资源部门进行执行。并非所有公司的高层领导都能对人力资源管理工作了解的非常深刻和准确，所以制定的很多制度没有从专业的角度出发，致使制度在执行过程中遇到种种问题，工作无法进行正常的开展。
第三，人力资源部门只强调对普通员工的开发，而忽视对各级管理者的培养。国外企业的人力资源开发，首先强调开发管理者，其次是开发员工。我国的很多企业情况恰恰相反，只强调开发普通员工而忽视管理者素质的提高。管理者虽然在企业中仅占5%-10%，而他们的作用却远远超过90%的普通员工。所以管理者的好坏直接影响企业的战略推行质量，进而关系到企业的生存与发展。
二、人力资源管理的实施主体
人力资源管理是一项全员管理活动。要进行科学的人力资源管理职能定位，首先需厘清各级主体在该项工作中的角色。
在公司人力资源管理体系中，高层负责审批人力资源部门上报的公司人力资源规划、人力资源管理制度和流程、年度人力资源工作计划等。
人力资源部门基于战略目标制定公司层面的人力资源发展规划和年度人力资源管理工作计划；制定人力资源管理规章制度和流程，开发人力资源管理工具，并确保对各部门培训到位；组织实施人力资源管理活动；主动发现各部门员工管理方面存在的问题，并及时解决；配合各部门进行人事决策；承担纪律检查和员工投诉职责。
其他部门参与人力资源管理规章制度的制定；定期与人资部门沟通本部门的员工管理状况；配合人资部门开展各项人资活动；负责本部门的人事决策，与人力资源部门协同工作。
公司的人力资源管理正是由上述各主体共同实施并相互作用而完成的。我们以某公司招聘一名会计的通常做法为例，来说明人力资源管理体系的运作方式：首先，由财务部经理根据工作岗位要求，填写《公司招聘人员需求表》，提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批；审批通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部，人力资源部根据公司招聘制度规定进行审核；通过后，由人力资源部按招聘方式要求招聘信息。
招聘时间截止后，由人力资源部首先对应聘人员进行初选。如果有专业笔试环节，人力资源部通知初选通过者参加笔试。按比例选择通过笔试的人员后，进入面试阶段。
面试由财务部和人力资源部共同进行，财务部侧重考察专业知识水平，人力资源部侧重考察个人素质是否符合公司的员工基本标准。之后，结合笔试和面试成绩，确定最终拟录用者，报公司领导批准后录用。
实际上，在企业人力资源管理体系的运作过程中，还存在很多问题。人力资源管理工作是与其他管理工作密切相关的，如生产管理、营销管理、财务管理等。有些人力资源管理问题源于企业其他方面管理的不完善，但也有些问题是源于人力资源管理体系自身，如部门之间、上下级之间人力资源管理职能比较模糊；同样的人力资源管理问题，因不同管理者所处地位的不同，会产生不同的看法和处理方式，由此产生诸多矛盾。因此，提高企业人力资源管理水平，一方面需要继续丰富人力资源管理理论知识，另一方面，还需要高层管理者的重视和各级管理人员的积极配合、共同参与。
三、人力资源部门在企业人力资源管理中的职能定位
第一，公司的战略合作伙伴。
长期以来大多数的人力资源从业者同普通员工一样，是用打工心态来面对工作的。在当前市场竞争十分激烈的形势下，企业对人力资源管理者的角色赋予了新的内涵，即从普通的打工者提升到成为企业的战略伙伴，这就要求人力资源从业者能转换视角，从更高的层面去观察事物、思考问题，为企业高层领导提供具有参考价值的管理建议。
为了实现人力资源部门角色的转变，人力资源管理从业人员必须对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才能可能为各业务部门提供有益的帮助。现代企业人力资源从业人员应具备以下几方面的素质，第一，职业道德；第二，专业知识和技能，包括人力资源管理知识和技能、财务基础知识和技能、本企业的业务知识；第三、人际能力，包括逻辑思维、语言表达、倾听、情绪控制、非正式人际交往等能力；第四，塑造正确的商业人格，要有外包思维、结果导向。
人力资源部门从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作伙伴，要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件学会授权，把大部分精力放在研究、分析、制定计划方面。从目前的趋势来看，越来越多的人力资源事务将由专业化的公司来运作，比如说招聘、各种培训、薪资设计等。这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，人力资源部门的关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度选择有利的资源，提高效率。此外人力资源部门从以往的行政支持转变为企业战略的筹划及执行者，要能够为业务部门提供支持和增值服务。
第二，人力资源管理专家。
人力资源部门是企业人力资源管理职能的主导部门，要成为精通人力资源管理技术的专家，能为企业建立起完善的员工管理制度体系，包括人才战略规划、工作分析和组织设计、人员招聘、员工培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理、知识管理和E-HR建设等全方位工作内容。“栽下梧桐树，引来金凤凰”，许多企业家抱怨没有人才，留不住人才，其实，最根本的原因是没有建立良性的人才机制，人力资源部门的专家职能没有体现出来。
第三，员工精神激励的推行者。
以人为本是企业常见的一种精神文化理念。如何真正将以人为本理念落地是人力资源从业者需要认真思考的问题。来自芬兰的移动电话生产厂商诺基亚是“以人为本”的原创者，它的“科技以人为本”的品牌宣言和企业文化已经深入人心。诺基亚“科技以人为本”强调的是公司的产品要围绕人的需求来生产，并根据人的需求的变化而不断予以完善和改进。诺基亚将“以人为本”思想融入到公司产品生产过程当中并取得了巨大的成功。
诺基亚公司对我们的启发是，“以人为本”管理思想是把员工作为企业最重要的资源，在管理过程当中尊重员工，充分考虑不同员工的差异化需求，合理运用各种方法来充分地调动员工工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。因此，物质激励是最为直接并被广泛采用的激励方式。事实上，员工除了有物质上的需要外还有精神方面的需要，而且精神方面的需要是高层次的需要。因此人力资源部门必须高度重视精神激励，并把物质激励和精神激励结合才能真正地调动员工的积极性。
第四，企业管理变革的组织者。
在市场经济环境下，企业要在残酷的竞争中永立于不败之地，保持百年基业常青，唯有不断变革，持续创新。而要做到这一点，就要求企业的人才团队必须形成一个高绩效工作系统。企业人力资源部门要成为企业持续变革的推动者，不仅能不断开发新的知识领域，具有良好的自学习能力和知识创新能力，同时还要成为企业管理变革的引导者和员工学习的指导老师。
第五，员工的贴心服务者。
人力资源部门是公司的战略合作伙伴，是业务部门的强有力的支持者，因此，人力资源部门需要承担员工服务的职责，为公司决策层制定、实施战略服务，为其他平行部门服务，为员工服务。其实，无论是定义为职能部门还是服务部门，在结果上都是一致的，服务两个字更能准确的体现人力资源部门的角色，也更能体现人力资源管理“内部营销”的内涵。
四、结束语
人力资源部部门管理范文2
关键词：公共部门；战略；人力资源管理
一、战略人力资源管理内涵及特点
战略人力资源管理一词首先出现于私营部门人力资源管理领域。其标志是戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯于1981年发表的《人力资源： 一个战略观》一文。随后，其他学者也相继提出了战略人力资源管理理论。1984年，比尔等人出版的《管理人力资本》一书标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
学术界一般采用Wright&Mcmanhan（1992）的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部属和管理行为。学者Lundy，O.，& Cowling，M.在《战略人力资源管理》（Strategic Human Resource Management）中认为战略人力资源管理是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。即要求组织的人力资源管理各项政策，要能融入组织目标达成的战略之中，以使人力资源管理扮演促成与支持组织目标达成的积极性战略角色。
战略人力资源管理的特点包括：
第一，战略性，即契合性。包括纵向契合，即人力资源管理与企业发展战略的契合；横向契合，即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。
第二，系统性。指企业为了获得竞争优势而部署的由人力资源政策、实践方法、手段等构成的一种战略系统。
第三，目标导向性。通过组织建构将人力资源管理置于组织经营系统，以促进组织绩效最大化。
二、公共部门战略人力资源管理内涵及特点
（一）公共部门战略人力资源管理的内涵
学界对公共部门战略人力资源管理的内涵持有不同观点，但就其内涵而言可以从以下几方面进行概括：
第一，战略性人力资源管理将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来。这样有助于改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高组织的绩效。公共部门战略性人力资源管理是统一性与适应性相结合的管理方式。
第二，公共部门的组织目标与雇员目标的一致性依靠目标任务陈述保持并强调雇员的参与。也就是说公共管理者要向雇员传达目标、调动其积极性，通过雇员参与战略制定、战略实施以及战略评价的过程，促使其产生对组织的认同感，最终实现组织目标与个人目标的统一。
第三，公共部门人力资源管理是一个动态发展的过程。这一过程将随着组织环境的变化而变化。
第四，强调前瞻性。前瞻性体现在两个方面，一方面战略人力资源管理可以通过分析公共部门的内外环境对人力资源的未来需求进行预测；另一方面它也可以对公共部门人力资源管理中的问题进行分析， 形成战略议题并制定综合的战略管理框架， 提出备选方案， 经过战略实施与评价最终达到组织的既定目标。
（二）公共部门战略人力资源管理的特点
与私营部门战略人力资源管理相比公共部门战略人力资源管理存在着三个特点：
1.目标多元化
公共部门自身具有多重目标的特点。公共部门以创造公共利益为根本目标，同时还要兼顾社会公平、公正、和谐平稳发展等目标，并要承担起相应的社会责任。公共部门的战略性人力资源管理作为公共部门发展战略的下属层级必须考虑目标多元化的特点和要求。
2.公共部门人力资源管理起步晚
从传统的人事制度到人力资源概念的引入，起步晚、底子薄是公共部门的一大特点，特别是20世纪80年代才提出的战略性人力资源管理概念对于公共部门而言更是新生事物。因此，要搞好战略性人力资源管理工作，公共部门必须摒弃传统人事制度的缺点与不足，重新储备相关知识进行管理。
3.公共部门战略人力资源管理制约因素较多
公共部门人力资源管理由于其公共特性受到如《公务员法》等法律、法规和各项制度的影响与制约，在管理方式方法上更应当慎重选择并严格实施，同时还要接受广大公民的监督。
三、公共部门战略人力资源管理体系
随着时代的发展，建立公共部门人力资源战略体系不仅成为了知识经济时代的要求，也成为我国建设服务型政府、提高公共部门服务水平的要求。公共部门人力资源管理的战略也要随着内外环境的变化适时做出调整。根据我国国情公共部门战略人力资源管理体系应当包括以下几个要点：
1.以绩效为关键的管理体系
绩效对于任何组织而言都是发展的关键要素。组织的绩效与雇员、员工的绩效息息相关。就政府为代表的公共部门而言，建立关键绩效指标（KPI）体系有利于依靠绩效管理促进个体、团队和整个政府组织的绩效改进，最终促成政府组织整体战略目标的实现。此外，政府组织还可根据绩效管理结果对公务人员进行培训和薪酬设计，提高公务人员的业务水平以适应建设服务型政府的需求。
2.以建立学习型组织为目标
新公共管理理论提出建设学习型组织的要求，在这一大的理论背景下，我国公共部门也要把建设学习型组织作为自己战略发展的一部分予以重视，培养公务人员的战略眼光，促成组织目标的实现。。公共部门战略人力资源管理工作必须有意识地培养公务人员的学习意识和学习习惯，建设学习型组织文化，进行定期培训和教育，保持开放兼容的态度对待新生事物和文化。
3.以提升服务能力为核心
公共部门对其组织成员的知识、能力、素质的要求越来越高。我国公共部门人力资源管理沿用部分传统人事制度的做法明显无法满足时代的需要，如何培养和提升公共部门人力资源的能力成为新时期的重要课题。因此，必须建立相应的素质模型。成熟有效的能力素质模型应该由公共部门组织成员的“职业素养、职业行为和职业技能构成”。 提升公共部门人力资源能力，尤其是国家公务员的知识结构、能力与素质对转变政府职能，对提升政府服务能力有着巨大的推动作用。
4.以终身教育为根本手段
教育的本质是人力资本投资活动，是人力资本形成的主要途径。建设学习型组织更要依靠教育手段进行终身教育。终身教育是“从学习者的主体角度出发，更注重学习者的主动地位，并向着自主的、能动的、随时随地的、不拘形式的学习行为发展。” 公共部门要加大教育学习的投资力度，综合运用高等院校、继续教育、MPA、计算机网络等资源，大力推动终身教育与长期学习。
人力资源部部门管理范文3
论文关键词：企业公共部门；人力资源管理；激励机制
1 企业公共部门的人力资源管理与激励机制
1.1 企业公共部门的人力资源管理
企业公共部门是指以公共权力为基础，依法管理社会事务并提供公共产品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系。企业公共部门的人力资源就是在国家、人力资源部门组织中从事公共事务管理的工作人员。企业公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中，为充分、科学、合理有效地发挥企业公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的有机整体。其特殊性主要表现在：企业公共部门人力资源管理以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向；改革和完善企业公共部门的人力资源管理，是提高企业公共部门管理水平，提升企业公共部门管理功能，推进行政体制改革，提高执政能力的重要途径。
1.2 激励与激励机制
在发展社会主义市场经济进程中，如何使国有企业摆脱旧体制，真正实行现代企业制度，笔者认为，激励是企业最基本、最直接的动力要素。必须从物质与精神、情感与制衡等方面加大激励力度，建立系统有效的现代企业激励机制，这是解决企业生产关系与生产力矛盾的迫切需要，也是建立现代企业制度，实现国有企业两个根本性转变的关键动力所在。
2 激励的主要功能
2.1 激励能提高员工的文化素质，确保组织目标的实现
激励是改变人们行为的一种有效手段，实施有效激励是国有企业摆脱困境，走出低谷实现两个根本转变的内在动力。而激励是个系统工程。既有物质的、又有精神的，既是主观的，又是客观的有机整体，它们之间的关系是相互依存，相互制约，不可分割。利益激励是现代企业激励机制的主体，是企业运行动力基础；精神激励是营造现代企业文化氛围，塑造企业良好形象的重要动力，它将直接影响和制约着其它机制的运行；情感激励是企业群体和谐的粘合剂，是同化职工、凝聚职工的无形力量；制衡机制是规范企业运行的保障性机制。由此可见，整体性、关联性、互补性是现代企业激励机制的显著特征。因此，建立现代企业激励机制务必把握全局，因地制宜，讲求实效，不能顾此失彼，因小失大。当前应着重抓好两个结合。
2.2 激励有助于激发和调动员工的工作积极性，充分发掘人力资源
一个能力强的人如果自身缺乏动力而外界再没有给予有效的激励，那么这个人即使再有能力也发挥不出来；反之，一个能力一般的人如果得到有效的激励，也能有出色的表现。
2.3 激励有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部各部门的协调统一
激励反馈的内容应当详细而明确，不是笼统概括，同时制定具体的绩效目标，确定进度计划，提高员工的满意度、激励员工改进业绩的动力，实现绩效的真正改善。激励过程中，语言应适当赞美被激励者。反馈应当提供准确的绩效信息，包括有效和不良业绩，强化有效行为，增加绩效反馈的可信度，员工很在乎组织对他的评价，希望能够得到组织的认可；对员工的优点和工作业绩进行赞扬，降低员工的抵触情。
3 我国企业公共部门人力资源管理激励机制的现状
3.1 人事晋升制度：选人用人缺乏竞争机制
长期以来，“均贫富”作为近代中国农民的封建思想沿袭至今，并影响着国有企业的分配，一些国有企业的分配仍然沿袭着“大锅饭”的传统，企业干部、工人干好干坏一个样，收入平均主义的思想还有相当市场；奖勤罚懒，奖功罚过的激励机制尚没有根本形成，这种“大锅饭”的弊端已成为扼杀国有企业职工积极性、创造性的重要原因。加上干部管理体制的“能上不能下”，助长了厂长任期无风险、亏损无责任，从而造成了厂长无所作为和有所作为都相同的状况。
3.2 薪酬管理制度：岗位之间差距有失公平
激励考核反馈应当制定行动计划。根据面谈达成的改进方向，激励考核者与被激励考核者共同制定绩效改进目标和行动计划，并落实到下一阶段的绩效目标中，进入下一轮绩效激励考核循环。绩效激励考核是检查业绩，记住员工的业绩是暂时性的，重要的是对业绩不断改进，鼓励部下扬长避短、再接再厉。激励考核反馈应当总结要点。在反馈交流结束时，激励考核者与被激励考核者对重要地方进行浏览，并给被激励考核者一份资料，这有利于员工明确自己工作中的问题，让每一次面谈成为新一轮绩效提升和改进的新起点。
3.3 精神激励机制：手段单一，流于形式
激励考核的目的是改善个人的工作行为，提高个人的工作业绩，所以制定相关的绩效改进计划是非常必要的。基于绩效评估、无效工作分析和激励考核反馈，那么激励考核者与被激励考核者共同制定绩效改进计划，为下个绩效激励考核的达标创造条件。在绩效改进计划的制定中，我们必须注意一下几点：首先，激励考核者和员工均要认同选
择的改进内容，保证计划的实现，不是做表面文章，从员工愿意改进之处着手，这是员工改进工作的动机。其次，从容易出成效的方面人手。改进计划通俗易懂，让员工清楚知道要做什么、知道如何去做，只是泛泛的学习理论毫无意义。再次，要有成本收益观念和时间，工作改进计划是一个严肃的管理措施，必须有截止日期和阶段性时间表。第四，应当创造改进绩效的工作氛围，这就需要建立相应的企业文化。最后，如果员工知道行为改变后会得到奖赏，就会轻易的改变行为。奖励包括物质和精神两方面，物质方面包括加薪、奖金和其他福利；精神方面包括自我满足、组织表扬、加重工作责任、给予更多的工作自由和授权等。
4 完善激励机制的建议
4.1 企业内部激励
企业内部激励作为一种微观激励系统， 通过企业产权制度激励、企业制度激励来推动企业技术创新活动。企业内部层面激励的主体是企业， 客体是企业员工， 特别是企业经营管理人员和研发人员。我国高科技知识员工在需求方面有以下特点：格外关注个人成长；金钱财富是另一项重要因素；在尽力创造业务成就的同时，也追求工作上的自主性。企业可以针对这些特点采取措施。
4.2 企业外部激励
企业外部激励是一种宏观激励系统。企业外部层面的激励包括市场激励、人力资源部门激励和民间激励， 激励的主体是市场、人力资源部门和民间组织， 客体是企业。
人力资源部部门管理范文4
摘 要 大批企业的涌现是飞速发展的经济社会的产物，由此人才竞争的问题也随之而来。本文从我国企业对人力资源管理现状的分析，寻觅由传统到战略性人力资源管理转变的良方，在经济全球化的背景下，论述我国企业人力资源管理转型的策略。
关键词 人力资源管理 转型 战略管理
一、我国企业人力资源管理部门的现状
1、人事管理观念陈旧
在企业中，人力资源管理课程的培训基本是没有的，人力资源管理只是一个初步概念，而没有具体落实到位。大部分的企业习惯用传统、单纯的观点来处理人力资源管理的问题，错误的把人力资源管理当成是人事问题，而没有看作是一种资源。也没有把公司的生产经营活动与人力资源管理紧密结合起来。在被动反映型管理的过程中一味的强调事情，而无视人员的调转和岗位转换。过分强调一切必须听从上级安排，完全否定每个员工的个性和需要，是一种不合理的操作式的管理模式。
2、工作分析基础薄弱
在人力资源管理中各岗位的职责只是一张纸，没有形成合理有效的管理体系。因为没有员工认真分析和研究工作，缺乏全面的了解，所以凭主观意愿办事就成了家常便饭。例如某员工在工作上出现了失误或考核时找不到责任人，要不公司招聘员工，部门没有具体职位说明书，招聘的人员不清楚任职的条件和资格。如果有工作分析，可以避免随意的仅凭感觉的工作状态。
3、绩效考评尚不完善
开展的绩效评价考核工作仅通过公司生产、经营两个要素，而实绩波动性大，绩效指标又难兑现。我国企业过度重视考核指标，忘记对各项基础管理和其他绩效管理的指标。制定的指标值缺乏依据、忽视分析和改进。部分指标统计、计量、差错和人为原因，导致考核成绩不真实，缺乏完整、系统的机关部门指标设置，绩效考评没有起到考核管理的积极作用。
4、薪酬管理模式欠佳
岗级设置和薪酬不合理，部门主管和员工的薪酬水平比差距小，无法体现劳动的性质差别，也无法激励骨干员工，没能为骨干员工创造一个可以发展和上升的空间。企业奖金的分配偏向于生产前线，使生产线员工的奖金高于有技术的专业人员，打消了专业人员的积极性。不公平的公司内部人才薪资待遇导致员工受尽外界业务背景相同的吸引诱惑，对于我国企业整个人才队伍的建设是没有一点竞争优势的，专业技术人员的岗效系数整体偏低。
5、培训观念存在误区
目前的培训有很大的盲目性和随意性，培训计划的安排总是在出现问题或迎接检查。另外，当前的培训教育以掌握和学习既有的技能和知识为核心，没有开发员工的创新能力。单一的评估测评方法只是依靠在培训后期的测试，因此出现只要参加培训就能通过，评估测评变成一种形式。公司人力资源部门没有为员工梳理培训内容和职业生涯规划。
6、我国企业经过机构改革、技术改造、人员精减等手段逐渐发展壮大，确定了明确的目标和展现了企业的愿景。但现有企业文化已经远远不能适应企业现代化发展的需求，基本传统的文化都是艰苦奋斗、吃苦耐劳、任劳任怨、稳中求稳的工作作风，与30岁以下新员工的创新探索、勇于冒险的工作作风冲突，导致老员工对新员工颇有微词，认为他们经验不足，看不透彻问题，时代差异的融合进行得并不顺利。
三、针对我国企业人力资源管理部门转型的策略分析
1、加大人力资源管理力度，公司管理层应明确人力资源管理的现代化理念，并把人力资源管理规划到企业战略的重要组成部分。企业的重要议事日程还需将建立全员人力资源管理模式列入。负责人重视并承担人力资源管理的核心工作，明确人力资源管理部门职责，对现任的人事经理加强培训，对想要选聘的任职资格提出更高的要求。员工加强自我管理、蜘蛛管理的理念，根据我国企业的发展需要和现在员工的素质状态，结合各个岗位的工作核心，制定切合实际、针对性强的培训体系，提升工作能力，企业全体员工积极主动加入到人力资源管理的工作中去。
2、根据工作分析用专业手段搜集职务信息、处理信息、考察岗位现场，然后再次搜集处理信息而制定的岗位说明书，是今后企业选择、招聘、任用、培训、评价、奖罚、补偿的依据。制定合理的企业人力资源规划、确认人力资源成本，并提出对应的管理对策。全部员工必须明确自身工作职责范围，避免事无巨细、层层请示上级现象的发生。工作分析同样还可以校验出各岗位之间的合理性、设计公平合理的薪酬和奖励制度。规定核心能力是完成工作岗位的前提和保证。具体化每个岗位所需的学历要求、培训经历、相关工作经验及相关知识的任职条件。从实际工作的性质、范围等因素考虑各个岗位所该承担的责任。清晰明确任职者的工作内容和职责所在。
3、企业要向员工传达企业使命和目标，同时确保每一位员工对自己所在企业当年的目标任务有准确了解。再将目标分散到每个员工身上，将员工的个人目标与企业目标相结合。通过指导和反馈信息培养工作能力，保证员工顺利实现个人目标，管理上层应留意员工年度绩效，就如何提升绩效并提供持续和及时的知道与反馈。企业务必意识到绩效评估不仅仅是分析过去的成就怎样，而为下一绩效管理周期制定目标的过程。总之，将绩效评估与企业战略、组织的开发和个人有机的整合，真正把绩效考核落实到细节上，在组织实施和体系设计的过程中要有全面的思维和眼光，把国内企业发展为具有现代意识观念的大骨架型企业。
4、企业高层管理决策者要投入大量时间精力在现场，履行职位职责，保障企业投资者利益和资产的保值增值，促进公司生产经营目标得以实现。充分给予高层必要的经营分配权，还应注重职位约束的自我约束意识。制定薪酬的原则是吸引、留住和激励优秀的在岗员工，以同城同行、同规模企业的平均收入水平为依据，充分考虑人才竞争的多样化和全国化多变的因素。拉大收入差距，调动高层积极性，制定年终奖励、目标薪制（单位时间内员工的基本报酬）、职责与收入相结合等多种形式的薪酬方式。在制定绩效考核指标时，注重企业的获利能力，也要考虑到企业持续发展的能力，有效避免企业的某些短期行为。
5、首先从公司整体工作层面、发展战略层面以及员工个人层面进行分析，分析员工达到目标工作内容所须具备的教育程度和技能，明确我国企业培训的需求，调整培训的方向，保证培训结束后，员工的整体素质符合公司的战略要求和整体发展目标。其次，根据具体情形对各种方式的培训方法作出正确选择，掌握好培训者实际情况和培训目标等做好培训的关键因素。企业的发展需要调动起员工的积极性，使个人的努力和企业的发展方向一致。设计可以提高员工知识技能基础的制度，调动培训积极性，建立有效的培训激励制度，营造比培训具有整体综合效能和更大弹性的企业学习氛围，建立积极的思想交换和相互交流所产生的创新冲动，是企业培训的更高境界。
6、培养企业强有力的企业文化，应当普及和深化企业文化建设，加大力度宣传、强化价值观念的习俗。企业文化的核心成分是企业的精神文明建设，所以企业应根据实际设计适应经济发展的企业精神文明，激励员工奋发向上，表现本公司精神风貌，使企业更具个性化。以此树立员工正确的价值观，强化职业道德。企业还应通过多种方式树立品牌形象和维护企业产品信誉。培养极具亲和力的文化氛围和企业良好的人际关系，凝聚人心，促进沟通，培养团队合作共赢精神等使人愉悦的优雅氛围，切实为员工提供各种保障，增强归属感和认同感。
参考文献
[1]张德主编.人力资源开发与管理.清华大学出版社.2006.
人力资源部部门管理范文5
关键词：粮油部门 人力资源 现状 管理措施
人力资源管理包含人力资源规划、绩效、薪酬、招聘、培训等重要功能，在企事业单位管理中有着举足轻重的作用。近年来，各级粮油部门都加大改革创新力度，提升人力资源管理水平，但工作中依然存在着薄弱环节。必须立足加强人力资源管理工作，全力保障粮油事业发展。
一、粮油部门做好人力资源管理工作的重要性
粮油是影响国计民生的重要商品，其质量直接影响到人民群众的身体健康，关系到整个党和国家的前途和命运。因此，粮油部门事业单位肩负着保障人民群众吃上安全放心粮的重要使命。要切实有效担负起这一重要任务，就要求各级粮油部门切实加强单位人力资源管理工作。以各省市的粮油监测管理机构为例，承担着一个地区法定粮食产品质量专业检验的重要职能，必须有专业的人才完成地方粮油检测的重要任务，包括对检测设备进行保管、制定检测标准、开展粮油检测、撰写检测实验报告等一系列较为专业的工作。特别是近年来，粮油技术更新发展很快，检测设备不断升级，再加上人民群众对吃上放心粮油的标准进一步提高，所以粮油监测工作的任务更重了，必须有专业的人才队伍作支撑。那应该如何充分发挥人才的重要作用呢？重要的途径就是要做好人力资源管理工作，有效提升决策水平和管理效率，充分调动干部职工的积极性，共同为人民群众吃上放心粮油保驾护航。
二、人力资源管理工作现状
1.管理理念相对落后。部分粮油部门仍然单纯认为人力资源管理就是工资分配、职务晋升、业务培训，未能认识到人力资源管理在优化人力资源配置、最大程度地发挥人力潜能方面的重要作用。普遍对人力资源管理重视不够，缺乏现代管理人才。不少单位从事人力资源管理工作的人员非专业出身，实际工作中往往以事为出发点，将工作重点放在繁杂琐事方面，忽略了对人力资源的充分整合。
2.岗位设置还不科学。尽管各类粮食部门都按照国家统一部署，开展了岗位设置和人员确认。但各单位仍然存在较为复杂的人员结构，岗位设置随意性较大。人员安排往往依据关系和工作资历，很多人员一旦安排就终身任职。一些高素质的粮油专业人才受按资排辈的束缚，不能充分发挥潜能，导致技术人才流失。
3.绩效考核尚不完善。目前，粮油部门大多开展了绩效工资考核，在很大程度上起到了调动人员积极性、促进事业发展的目的。但还存在可以提高的环节，如考核中还存在单纯凭印象打分的情况，形式大于内容；考核指标过于笼统，未充分考虑不同层次人员的实际情况，针对性不强，未能将职工的职位、工资、奖惩等与绩效考评充分结合等。
三、加强粮油部门人力资源管理工作的对策建议
1.完善人力资源管理及培训体系。各粮油部门要高度重视，选配专业人才从事人力资源管理工作。加大对人力资源的开发和培训，例如加大经费投入，定期组织参加粮油质量检验员培训等。对新招录的人员要开展技术岗前培训，增强新职工对岗位的规则制度、工作职责等的掌握能力。定期组织对老职工的培训，及时更新技能，提高工作绩效。重视培训结果的运用，鼓励职工参加高级职称评审，促进职工创新能力的开发。
2.完善岗位管理工作制度。粮油质量监测是技术性、专业性很强的工作，有详细而专业的工作流程，需要分捡、化验等多岗位分工配合。因此要开展粮油部门岗位分析，充分了解各类岗位所需知识和能力，了解具体技术职务的等级过程，依据岗位需求，制定出各岗位的技术职务等级、任职资格等条件。严格人员配置，严格遵守竞争上岗的原则进行。单位内部要依照岗位的职责、任职条件等，公开竞争，努力做到合适的人员安排到合适的工作岗位上。
3.完善绩效考核体系。建立并充分运用科学的激励机制对粮油部门人力资源管理意义重大。各级粮油部门要充分认识绩效考核的重要性，放在重要议事日程，加强检查督促，落到实处。要制定切实有效科学的激励机制，对每个部门做全面的调查了解，对每个岗位都制定切实可行的激励政策。要明确考核内容，量化考核指标，增强绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据；坚持考核原则，严格把关，使考核公开、公平、公正，使考核等次的确认被广大干部职工接受，真正发挥相应的激励作用。
参考文献
人力资源部部门管理范文6
关键词：人力资源管理；制度改革；绩效制度
一、单位背景
Z高校是一所综合性大学，目前已有19个学科领域进入ESI世界前1%。近十年来，科研经费不断增加，现在已超过29亿元科研经费。针对学校规模不断壮大、科研经费不断提高、财务事务日益复杂的状况，Z高校财务处主要职责有以下几点。（1）根据国家法律法规，制定、完善及实施各项校内财经财会制度，确保财务运作安全及合理。（2）负责学校所属单位经济行为监督管理、价值管理、权属管理、国有资产管理、财务信息系统建设以及学校附属单位财务人员的日常管理.（3）完善学校经济活动内部控制建设体系，规范学校内部经济秩序，防范财务风险，保障资金合法、合理、安全及有效使用。
二、人力资源管理制度改革实施方案
1.Z高校财务人力资源管理基本措施为确保
Z高校财务处各项事务能顺利进行，目前主要采取以下措施。（1）定期开展财务类人才招聘，补充人才资源短板。目前学校职工及学生共已超过5万人，而财务处人员数量不足120名，人才资源急缺。（2）更新网络报账系统功能，完善网络报账能力，在人手不足情况下提高财务处理效果。（3）对人力资源进行合理分配，切实履行定岗定编制度，根据职能将部门细分，令工作人员各司其职，提高财务工作效率。（4）定期开展人力资源培训，提高财务人员业务能力。（5）实施绩效认定制度，保障财务人员待遇问题，提高工作积极性。
2.Z高校财务人力资源管理制度改革举措
（1）提高人才招聘的水准。随着学校发展目标逐渐清晰，该单位用人标准也进行了相应的变革。专业性逐渐清晰，相比10年前，对于财务人员专业要求由原先的金融、财会等专业的人员转变为必须具备财会相关专业；人才学历要求逐渐提高，由原先的具备大专以上学历改变为具备国家承认的硕士以上双证学历；人才业务能力及年龄需求年轻化，由原先的40岁以内转变为具备会计初级以上职称可放宽到40岁以内，否则35岁以内。（2）网络报账系统(简称网报系统)的智能化程度日趋提高。表面上，网报系统看似简化了报账的负责程度、减轻了财务人员的工作负担，事实上对财会人员提出了新的要求。员工要熟悉网络报账系统的操作流程，基本了解网报系统架构，并能熟练运用网报系统执行各种报账规程；在网报系统基本架构及操作流程熟练的基础上、满足现实条件以及财务政策规范的前提下，能人性化地处理各式各样的网报单据，如开设绿色报账通道处理加急网报单据等，提高各种加急报账的效率，满足广大报账人员的合理需求。这种情况要求财务人员能系统化地掌握网报系统的工作原理及操作规范。（3）细分部门职能，将原有财务与国资管理处更名为会计核算处，并细分会计科、核算科、薪酬科、资金科、计划科、科研科、综合科等各部门；推行系列人力资源管理制度改革，重组人力资源，切实做好定岗定编规则，保障财务人员能各司其职；建立不定期轮岗制度，一方面避免财务风险，另一方面培训在职人员的综合业务能力。（4）根据国家财务制度的相关要求，不断完善各项财务制度，同时开展相关的业务培训，一方面规范财务人员工作规程，另一方面加强财务人员的业务技能和预防财务风险能力。（5）为提高财务人员的工作积极性，推行一系列人力资源管理制度，如鼓励在职人员参加各类专业继续教育，规范职称评审制度；尤其重要的是，参照在编系列人员薪酬及补贴，提高合同系列工作人员待遇，并推进解决合同系列工作人员子女入学措施，有计划地实现同工同酬，提高合同系列人员工作积极性。
三、人力资源管理制度改革成效及建议
在改革前后，Z高校财务工作人员有所增加，但增加数量不足以解决人才急缺情况；网报系统的推行及完善有利于提高财务工作效率，但存在淡旺季现象；人力资源改革可提高工作效率，但需通过定期的人力资源培训保障工作人员综合能力的提高；执行绩效认定制度能提高工作积极性，但考虑单位财政情况，有计划、合理地处理好同工同酬问题。为进一步考察系列人力资源管理制度改革效果，本论文设计了一份调研报告，向Z高校财务处发送了82份，并回收82份报告，有效报告为77份。根据调研可知，对于系列人力资源管理制度改革反应较好的是人力资源培训，主要原因为系列培训紧跟国家财务制度步伐，并切合实际结合网报系统开展系列财务能力的培养，财务人员在培训过程能学到更多的经验以及借助更先进的财务管理系统提高各项财务处理事项。而反应较差的主要集中在人力资源招聘制度以及绩效认定制度，其原因主要有以下几点：其一，人力资源招聘要求过高，但相比大企业，其薪酬较少，导致更多优秀人才选择大企业，近年来新增财务人员数量较少。其二，绩效制度虽然在很大程度上提高了合同系列人员的待遇，但相比在编系列人员，其享受的福利仍存在一定的差距，同时，合同系列人员与在编系列人员实现同工统筹需满足一系列条件，部分所在员工认为应恰当考虑工作年限而不过分强调上述条件的体现。针对上述调研的结果，本文对Z高校财务处人力资源管理制度改革提出几点建议如下。（1）针对人力资源招聘制度，可考虑以能力、学历为基础，采用分级、分待遇地招聘制度，一方面扩大求职人员范围；另一方面避免一刀切，鼓励求职人员再教育、再深造，进而提高工作积极性。（2）针对网报系统，可根据财务报账规律，添加单据处理量预测模块，针对在现有经费不同时间下的单据预测量，财务管理人员提前进行人力资源分配，执行淡季薄、旺季厚的人力资源动态调整，以应对不同时间段下不同工作岗位的需求量不同的状况。（3）绩效改革制度可进一步优化。考虑用人单位人力资源薪酬总量，同工同酬步骤得有计划，分阶段进行，另一方面定期召开绩效制度解读会议，使工作人员理解各项绩效制度改革的合理性和现实性，避免分配矛盾。
四、结语
高校财务部门的工作效率直接影响高校各方面事务的进度。本文针对Z高校会计与核算处，对其人力资源管理制度改革进行了讨论，并从人才招聘、网报系统建设、人力资源配置、人力资源培训以及绩效认定等五方面进行调研，分析人力资源管理制度改革前后的效果，并通过部门内部调查的形式，统计了工作人员的系列人力资源管理制度改革的评价。针对目前Z高校人力资源管理制度存在的问题，提出了几点建议可为后续人力资源管理制度完善提供一定的借鉴。
参考文献
1.崔洪俊.财务管理视角下山东地方普通本科高校内部资源优化配置研究.青岛理工大学，2015.
