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公务员省考培训范文1
今天，我们召开全省年公务员考试录用工作总结会议。这是公务员局成立以来召开的第一个公务员考试录用工作总结会，对于深入贯彻公务员录用政策规定，进一步把好公务员“入口”关具有重要意义。刚才，市省高级人民法院和省公安厅从不同的侧面介绍交流了他们做好考试录用工作的经验，值得我们认真学习借鉴。
一、年我省公务员考试录用工作成效显著
总体看来，今年我省公务员考录工作，认真贯彻落实党管干部原则，以服务用人单位和广大考生为宗旨，坚持规范有序与改革创新相统一、公平公正与科学选才相统一、公开透明与强化安全相统一，共录用5437人，圆满完成年度工作目标，社会各界反响良好。
（一）认真贯彻党的干部路线，为各级党政机关汇聚人才。
1、坚持正确用人导向，为形成来自基层一线的干部选拔链把好入口。认真贯彻落实中央关于形成来自基层一线的党政干部培养链的队伍建设要求。今年，我省省、市（州）两级机关除特殊职位外，继续坚持招录具有2年及以上基层工作经历人员，其中，共安排127个职位定向遴选具有2年乡镇（街道）工作经历的选调生，503个职位定向招录服务期满且考核合格的“三支一扶”等大学生服务基层“四项目”人员。这批经过基层锻炼成长的同志进入省市公务员队伍，不仅丰富了公务员队伍经历结构，而且对促进青年人才成长具有导向作用。
2、坚持公平正义理念，不断创造公平竞争的制度环境。继续打破条条框框的束缚，不拘一格选人才。在学历问题上坚持平等对待；在性别问题上，除了人民警察职位外，其他所有职位不得限定男女性别；取消了所有录用考试加分项目；在体检问题上，取消了乙肝项目检测，取消了对警察的身高、体重限制。政策的调整，充分体现了法律的精神要求，体现了对公平正义的价值追求，给予更多人参与平等竞争的机会，给招录机关更宽阔的选才空间和视野。据统计，全省录用人员中，来自党政机关有382人，来自国有企事业单位有536人，“四项目”人员614人，其他社会组织、经济组织1577人，应届毕业生1860人。
（二）完善工作机制，不断提高考试录用工作社会公信力。
1、推行考录公开，打造阳光考录。全省各级公务员主管部门和招录机关，认真按照全省的统一部署和政务公开的有关要求，努力做到以公开促公平，以公平立诚信，将招考政策和招录重点环节有关信息统一上网，做到政策公开、程序公开、结果公开。在重点关键环节，省级主管部门和各地还采取多种形式公开接受监督。比如，在笔试阅卷期间，我们组织了“开放日”活动，邀请人大代表、政协委员以及部分新闻媒体的记者视察阅卷现场，听取意见建议。在省直集中面试工作中，我们通过电视台向社会直播了一个考场的面试过程，等地也邀请“两代表、一委员”以及媒体记者对本地集中面试进行视察观摩，主动接受社会监督，增进群众对考录工作的信任和理解，破除公务员考试的神秘感。
2、加强自身监督，完善面试组织方式。针对社会上对面试工作存在的疑虑，我们多措并举，努力改进完善面试组织工作，注重规范化组织和风险点监控，着力提高面试组织工作质量和公信力。一是集中面试在省直机关和17个市州普遍实行，《省公务员录用面试规程（试行）》得到有效落实。二是实行面试考官按界别结构化选派制度。三是通过对面试风险点的排查，加强对重点环节的监督检查。派出巡视和现场专人监督，着重对考务组织、考生管理、抽签环节进行监管。各地、各部门也积极采取措施，切实完善面试组织工作。如等地邀请纪检监察部门全程参与监督；全省公安机关实行全天候封闭面试；市在集中面试期间，征集20名大学生志愿者担任面试工作人员。
（三）抓住重点环节，科学考录取得初步成效。
1、加强对招录职位设置的指导和审核。全省各级公务员主管部门加强对公务员招考职位设置的指导，严格审核把关。各招录机关根据职位需求，认真按照公务员岗位职责规范和能力席位标准做好职位分析，准确界定职位需求，充分体现职位特点，合理设置招考职位资格条件，取消设置与履行岗位职责无关的限制性条件，促进人岗相配。
2、探索实行面试分级设考。首次开展省市、县乡职位分级设考。加强对命题工作的指导，针对省市、县乡机关职位的不同特点分别命制面试题本，省市两级突出考查综合分析能力、政策研究和制定、机关环境的适应性。县乡职位着重考查对政策理解和执行、基层环境适应和与基层群众打交道能力。
3、加强面试考官培训管理。省公务员主管部门举办了一期面试考官培训班，全省220人参加，邀请有关领导和人才测评专家授课，现场模拟演练，组织面试考官培训测试。、、、州等地也举办了面试考官培训班。通过培训，进一步强化考官执考纪律意识、提高面试评分技术、提升考官素质，推动面试考官持证上岗制度的落实。
（四）坚持以人为本，服务意识和能力进一步增强。
1、加强考录信息化建设，延伸服务手臂。省级公务员主管部门和考务部门升级公务员考录信息管理系统，首次实现了网上申报职位、网上注册报考、网上公开调剂，方便招录单位和广大考生。开通电话咨询热线，为考生提供了6002次政策咨询，受到广大考生好评。
2、坚持以人为本，努力服务考生。出台了对女性考生妊娠期间体检问题的处理意见，维护了育龄妇女的合法权益。为289名家庭困难考生减免了笔试费用。省人事考试院还通过考前交通提示，为较为偏远的考点安排“爱心送考车”等措施为考生提供服务。各级招录机关积极畅通渠道，公布监督投诉电话，认真对待考生诉求，深入调查核实，积极稳妥解决。
3、加强工作规范和指导，积极为招录单位服务。年初以来，省公务员主管部门通过培训、座谈讨论、电话网络沟通等多种形式加强对各地各单位的工作指导，先后出台了考录总体工作方案、面试工作方案、体检、考核工作指导意见等一系列指导性文件。认真听取意见和建议，努力解决各地各单位反映的问题和困难，积极服务各招录单位。按照国家局的安排部署，对中央在汉单位的面试工作进行了协调、组织和监督，顺利完成了2012年中直考区的笔试组织及笔试面试巡视监督工作。
（五）发挥考试安全联席会议机制作用，共创公务员录用考试安全环境。今年全省四级联考共有82863人报名参考，人数创历年之最，为做好笔试考点秩序维护、安全稳定工作，确保万无一失，我们建立了宣传、教育、公安、卫生、无委办等部门共同参加的录用考试安全工作联席会议制度，形成部门联动、立体协作，统一协调指挥的工作机制，共同营造了良好的考试安全环境。
二、考试录用工作收获和体会
（一）必须在服务大局中找准定位，发挥作用。考试录用工作事关公务员队伍建设，事关社会公平正义。我们必须始终高举依法考录、公正考录、科学考录的旗帜，紧紧围绕党和政府工作大局和公务员队伍建设，以选拔适合招录机关职位要求和发展力的人才为目标，创造性开展考录工作。
（二）必须在追求诚信中体现公平，赢得公信。所有考录工作的参与主体都必须坚守诚信，必须更加注重对权力运行的监督，更加注重信息公开透明，更加注重党风廉政和职业道德教育，更加注重制度规范建设，从而赢得考生的信任、群众的支持，有效维护政府公信力。
（三）必须在坚守常规中改革创新，勇于突破。考试录用工作要实现新的更大发展，必须继续解放思想，改革创新，做到注重贯彻落实已有制度，同时根据形势的发展变化及时推陈出新，积极响应社会公众的期望呼声，听取招录机关等各方面的意见建议，结合省情，吸收借鉴国内外的有益经验成果，为考录工作提供不竭动力。
（四）必须在加强合作中汇聚力量，确保安全。考试录用工作既需要省公务员主管部门主导实施，更需要调动各方力量的共同配合。公务员主管部门和招录机关必须加强组织领导，积极协调，确保工作整体推进，宣传、公安、教育、卫生、无委等部门充分发挥职能作用，共同维护考试安全。
在总结成绩的同时，我们也清醒地看到，现阶段我省考录工作还存在一些不足和问题。如，“凡进必考”制度在部分地区参照公务员法管理事业单位中没有得到有效落实；基层单位和艰苦边远地区公务员招不进、留不住的问题比较突出；少数考录工作人员政策水平和理论素质还需进一步提高；考试命题的科学化水平需要进一步提升，等等。我们要认真对待，积极研究解决。
三、考试录用工作面临的形势和任务
（一）公务员考试录用工作必须适应形势，与时俱进。随着我们经济体制改革的的不断推进，社会结构的深刻变动和干部人事制度改革的不断深化，考试录用制度需要适应发展，主动调整变革。要坚持德才兼备、以德为先，促进优秀人才脱颖而出，要坚持公开、平等、竞争、择优，不断提高选人用人公信度，要进一步重视实践、面向基层，建立来自基层一线干部选拔培养链，进一步改进人才测评方式，丰富测评手段，提高试题命题质量，不断提高考试科学化水平。
（二）正确处理统一性和针对性的关系，不断提高考录工作的服务能力和水平。要在坚持“四级联考”管理体制的同时，从各级各类机关的实际出发，探索特殊职位的招考办法，满足部分单位、行业及地区的个性需求，努力为各级各类机关选拔具有较强适应性和职位匹配性的初任公务员。
（三）坚持公开、平等、竞争、择优的工作准则，推动公务员考试录用工作的可持续发展。要继续打破地域、身份、户籍等界限，努力为每个人创造一个公平竞争的条件和环境，要加大考务公开力度，主动接受群众监督，要营造诚信参考的氛围，严厉打击作弊行为，要加强对权力的监督与制约，坚决杜绝不正之风。要按照《公务员录用考试科研规划（-2015）》的要求，选择重点课题加强研究，破解难点问题，促进科研成果的应用，夯实考试录用工作基础。要贯彻能力席位标准，以职责为中心，以胜任力为导向，科学设定招考资格条件。继续实行省市、县乡分层面试，针对部分系统的行业职业特点，探索分类面试。
（四）努力完善录用体检、考察工作。要建立定点医院体检制度，实行定点医院的动态管理。加强体检工作的政策业务指导，对体检医生和体检组织者进行全面培训，明确体检纪律要求，增强法律意识，严防体检中的作弊等腐败行为。建立重大和疑难体检问题的会商会诊制度。
考察工作是公务员录用的重要环节，坚持德才兼备、以德为先的选人标准，严格把好录用考察关，将政治品德不良，社会责任感和为群众服务意识较差的挡在公务员大门之外。各招录机关要进一步改进考察工作方式，切忌流于形式的委托考察、去函考察和蜻蜓点水的走过场，确保考察工作的全面真实客观。
公务员省考培训范文2
关键词：考录制度；考录程序；存在的问题
一、我国公务员考录制度及其基本情况
“公务员考试录用制度，指国家行政机关或专门的考试委员会依据相关法律和法规，通过公开竞争考试，以应试人员的智力水准作为客观标准，择优录用公务员的一项制度”①。
（一）我国公务员考录的原则
为保障我国公务员考录的公平公正，根据2005年通过的《中华人民共和国公务员法》中，第二十一条中的第一款，“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。”也就是说，应该坚持“公开、平等、竞争、择优”的考录原则。公开考试，要坚持“逢进必考”的铁律。
（二）我国现行公务员考录程序
为保障我国公务员考录工作的高效运转，我国参照2005年通过的《中华人民共和国公务员法》和2007年11月6日，人事部第7号令的《公务员录用规定（试行）》，当前我国现行的公务员程序包括：制定录用计划、招考公告、报名与资格审查、笔资格复审、体能测评（人民警察）、面试、体检与考察、公示、审批录用等。
二、我国现行公务员考录程序中存在的问题
我国公务员考录制度经过近三十年的改革和发展，近些年来，无论是中央还是地方的公务员的录用都坚持凡进必考，推进依法考录、公平考录、科学考录，完善国家党政机关从中央到地方考录公务员的制度，优化了公务员队伍结构。从2014年《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》中可以看出，虽然降低了边远地区公务员进入的门槛，但是不简化程序，仍坚持凡进必考的考试录用原则。这也体现了我国公务员制度灵活性和原则性的有机统一。但事物存在两面性，虽然取得一定的成绩，但是我国现行的公务员考录程序中仍存在一些问题。
（一）报名资格的规定存在不公平现象
根据《中华人民共和国公务员法》第十一条的规定，凡是满足规定的都可以报考公务员。但是有些省份在在报名资格上还是做出了特别的要求。例如，在资格规定中，对学历、性别、年龄的特殊限定。有些省份在一些职位的学历资格限定为硕士学历；从2014年安徽省公务员招考职位表中，可以看到有些职业限定年龄在30岁，另外，在有些省级以下的单位招考公务员的年龄设置到28岁；还有一些职位无故限定只招男性，不准女性进入。以上这些规定无不显露出不公平的迹象，致使公务员的来源窄，有些优秀的潜在公务员就被无情的拒之门外了。
（二）考试内容设计缺乏层级化、丰富化
我国公务员考试试题千人一卷，笔试主要是由《公共基础知识》、《行政职业能力测试》和《申论》三部分组成。对于《行测》由于题量大，很多考生在规定时间内无法完成答卷，最后只能乱蒙，对于蒙的的这一部分，就不能测试出考生的真实水平和能力，违背考试题最初设计的初衷，以致无法体现考生考试的成效。对于《申论》来说，主要考察考生的理解能力、综合分析能力、提出问题解决问题的能力、文字表达能力和对社会时事政治的基本的认知能力和判别能力。但是现在的试题在设计上大同小异，使得众多的公务员考试培训机构如雨后春笋般的涌现出来，出现申论试题的各种模版，考生考前背模板，考试时照葫芦画瓢，这样就会出现失真现象。另外，对于不同职位、不同级别、不同岗位职责，出现了共用一卷现象，这种层次单一现象也存在不科学、不公平性。
（三）面试过程弹性大
面试这一环节主要是人对人，无论是考生还是考官都会出现走关系、暗箱操作、、弄虚作假的可能。所以这一环节对考生的真实能力的考查缺乏科学性。在英国采用的是对考生进行为期一天的面谈与实际操作，英国的面试形式多样，除了结构化面试外，还有小组讨论和情境模拟等。面试环节较多样化，有助于考查考生的真实能力。另外，面试官队伍结构不完善。面试官的水平和素质决定着能否公正公平、客观给予分数。我国现行的公务员面试中面试官一般由单位领导和高校的专业学者组成。在面试过程中会出现首因效应、晕轮效应等心理，导致失真现象出现。而英国面试考官中还有心理学家，相对来说，队伍建设比较完善。我国忽视对考生心理方面的考查。因而，对我国面试官队伍的构建要严格筛选、进行科学组合和面试前培训，才能够更好的保证做出公正客观的结果，选拔出真正优秀合格的公务人员。最后，面试过程监督欠缺。权力寻租现象出现，使得整个面试过程公平性受损。
（四）体检环节可操作性强
通过2011年3月的长治公务员考录违规事件来看，我国公务员体检过程易滋生腐败。中国传统的关系、面子一直是公平性的克星。有些考生总成绩排名第一，却总是因为体检环节出问题，而被拒之门外。
（五）与公务员考录程序相关的法律、监督制度不健全
到目前为止只有两项相关法律，1994年正式颁布的《国家公务员暂行条例》和2005年正式颁布的《中华人民共和国公务员法》。所以，在公务员考录程序中出现的一些问题也是法律不健全所致。当然监督的力度也是比较弱的，尤其是本部门的内部监督。
四、针对公务员考录程序出现的问题的相关对策
（一）完善报名公告的相关内容
使其详述化，对报名资格条件进行明确化，不随意设置“高门槛”、高要求等一些资格限制，从而扩大生源，改善公务员“入口”过窄的现象，从而也有助于提高政府部门的生源质量。让人人平等、公平公正成为现实。
（二）考试内容应丰富化、层次化
应该使我国公务员考试设计针对不同的部门职责要求，设置专业性较强的试题进行相应的测试。在考试内容设计上，还要考虑对考生的人格测试和心理测试。应借鉴西方国家的公务员试题内容的设计，进行适合中国国情的相应改革。
（三）面试考官队伍结构应多样化
除了《中华人民共和国公务员法》要求公务员面试考官队伍的构成外，还应该增加心理观察专家，在面试的过程中，不仅可以对考生的相关专业知识能力进行考查，还能对考生的心理变化进行相应的观察，以考查考生的综合素质情况，为选择更好的公务人员提供更全面的依据。还要从公务员队伍本身消除不公平的现象，男女比例合理化，加强他们自身的监督和对他们进行专业性培训。在面试内容上应该借鉴西方国家的面试内容，如情景模式，心理观察员环节。
（四）要守好体检关
2011年的“长治事件”敲响了警钟，也显示出了体检是一个比较薄弱的环节，应该加强透明化，对医院方面、相关单位方面予以监督。
（五）健全相关法律、法规，加强公务员考录程序全过程的监督
现在内外部监督为一体，一方面，要进一步明确内部监督的程序和具体实施细则，完善法律、法规及政策措施对内部监督的约束；另一方面，也需要建立相对独立的外部监督机构。（作者单位：黑龙江大学政府管理学院）
注释：
① 黄卫平.谭功荣.公务员制度比较[M].中央编译出版社，2002.
参考文献：
[1]黄卫平.谭功荣.公务员制度比较[M].中央编译出版社，2002.
[2]中华人民共和国公务员法，2005-4-27.
[3]杨硕，我国公务员考录制度研究[D].电子科技大学，2007.
公务员省考培训范文3
根据省公务员局《关于报送XX年度公务员考试录用工作总结的函》（x公局x〔XX〕7号）的要求，现将我市二一年度考试录用公务员工作情况报告如下：
一、基本概况
二一年，我市按照《中华人民共和国公务员法》，省委政法委、省委组织部、省高级人民法院、省人民检察院、省教育厅、省公安厅、省司法厅、省财政厅、省人力资源社会保障厅《关于XX年政法干警招录培养体制改革试点班招录公告》和省委组织部、省人力资源社会保障厅《关于XX年公开考试录用公务员工作有关事项的通知》（川人社办发〔XX〕452号）和《关于印发〈XX年从优秀村干部和服务基层项目人员中考试录用乡镇机关公务员的工作方案〉的通知》（川组通〔XX〕107号）精神，先后3次组织完成了政法干警招录培养体制改革试点班的招考和公考录用公务员公告、笔试报名与笔试组织及加分等以及从“村官”和“五项目”人员中公招乡镇公务员的笔试组织等，整个工作进展顺利。
（一）XX年公务员（森林警察、司法助理员）招录情况。省人事厅批准XX年我市公开考录乡镇公务员（森林警察、司法助理员）80名，森林警察考录7个职位8名、乡镇公务员考录4个职位50名、司法助理员考录4个职位22名。根据实际报名未达到开考比例的情况，拟招录69名。此次共有2500余人报名参考，综合比例约为40:1。经过笔试、面试、体检等考录程序，共有69名考生通过体检、考察、政审合格，于XX年4月底前予以录用，并及时向省局报送了考录工作专题报告。
（二）政法干警试点班招考情况。省上下达我市XX年政法试点班招录干警计划50名，涉及24个职位。在报名参考阶段，共有617人报名，通过资格审查和网上缴费参考人数为339人。24个报考职位中，有10个职位没有达到5:1的开考比例，综合考录比例为6.78:1。此次参加面试人数为106人，经过笔试、面试、体检等考录程序，共有39名考生通过体检、考察与政审合格，并及时向省局报送了考录工作专题报告，目前合格考生已全部按xx警察学院的通知入学。
（三）公务员（森林警察、乡镇司法助理员）（参照管理人员）招录情况。省人社厅批准XX年我市公开考录公务员（森林警察、乡镇司法助理员）（参照管理人员）184名，根据实际报名未达到开考比例的情况，调减了22个名额，拟招录162名，涉及112个职位。此次共有3710人报名参考，综合比例为22.9:1。目前已完成笔试考试和按政策加分，拟于近日通过省人事考试网公布笔试折合后成绩，进入面试人数约为490人。待省厅和省公务员局作出统一安排后组织面试。
（四）从优秀村干部和服务基层项目人员中考试录用乡镇机关公务员情况。省上文件和公告规定，此项工作主要由市委组织部牵头，市人力资源社会保障局协助工作。本次计划公招乡镇机关公务员67名，其中从优秀村干部公招8名、服务基层项目人员59名。根据报名情况，从优秀村干部中公招计划减少到2名，从五项目基层服务人员中仍公招59名。参加此次的报名参考人数为510人，平均参考比例为参考比例为8.4:1。目前已完成笔试组织工作，进入面试人员为187名。拟按省委组织部、省人社厅、省公务员局统一安排于明年初进行面试。
上述四项共计已（拟）招录331名，报名且参考7000余人次，综合考录比为21.3：1。今年四次招录工作有三个方面的特点，即一是政法院校试点班招考报名人数为历年招考本次最冷，平均为6.78:1，出现了低学历竞争大的现象，50名招录计划中，尚因报考条件、体检等环节而空缺11个职位名额。二是与之相比公务员招考呈现过热，250个计划名额，平均为24.8:1，为近年公考比例最热，而报考人数大多偏重于综合类职位。三是考录对象大幅转向，除定点招考村官和服务基层项目人员外，在计划公招公务员中侧重于录用两年以上基层工作经历人员，其比重占整个公考人数的20%以上。如今年我市通江县公招乡镇公务员60名，其中面向五项目人员15名，占招录计划的25%。从招考的人员结构看，人员整体素质逐年提高，尤以社会经历成熟、适应环境快、工作得心应手而备受用人单位欢迎。由于我们在考录工作中坚持了公开考录，有力地维护了社会公平正义，实现了招录机关满意、广大考生满意、社会各界满意的“三满意”目标，选拔了一批优秀人才，为实施人才强市战略，推动全市经济社会又好又快发展提供了强有力的人才保障和智力支持。
二、主要做法
整个考录工作，我们严格按照法律、法规和国家、省的规定实施，主要做法是：
（一）领导高度重视，健全组织机构。每一次省公务员统一公考工作方案下发后，我们都及时召开会议，对考务工作进行具体安排布置。同时，以专题报告的形式向市委、市府领导汇报，并与市委政法委、市委组织部、市纪委以及招录部门沟通衔接，取得他们支持、配合。针对考录工作的不同要求和特点，吃透上级精神，细化工作方案，力求做到坚持原则不动摇、执行政策不走样、严格程序不变通、遵守纪律不放松。今年四次招考都是三种不同类型的人员公考，对象有所不同，要求也有差异，我们都切实加强领导、配强工作力量，成立专门的考试工作领导机构、考务工作机构和巡视监督机构，为考录工作提供了强有力的组织保障。
（二）逐步规范考试考务工作，健全考录工作的运行机制。全年公务员录用考试，我们坚持实行了全市统一申报、统一考试、统一时间、统一按职位录取的制度；在考务工作中严格按照省厅批准的考试收费标准进行收费；依照规定，建立完善了报名、资格审查、笔试、面试、体检、公示、录用等一系列配套制度；在资格条件设置上打破了身份、地域限制，平等对待学历，平等对待社会在职人员和应届毕业生，有效地拓展了选人用人视野。另一方面，严把招考环节。从组织报名、资格审查，到笔试面试、考核体检，我们都制定了严密的实施方案，明确责任，狠抓落实，层层把关，环环相扣。面试入闱人员、体检人员名单及拟录用人员名单及时向考生公布，资格复审、体检考察、录用空缺递补等严格按程序操作，公开透明，规范运行，确保了招录工作的有序进行。
（三）积极探索创新，强化全程监督。在XX年度公务员考录工作中，我们重点对考官执考管理进行了创新。一是着力推进制度建设。我们在严格执行省级主管机关专门转发面试规范性文件的前提下，大力改进工作方法，积极探索创新管理制度，制定了专项的“面试工作实施方案”、“面试工作人员守则”、“面试应试人员守则”、“面试评委组组建和考生面试顺序产生及引领办法”、“面试评委组工作人员操作规程”、“面试实施形象进度表”等七项制度规定，全面系统地对原有面试组织工作进行了大幅改进，为科学评价考生提供了可靠的制度保障。二是差额决定面试分组。根据面试考生职位和应考人数，按每组评委7人（含主考）和计分、计时、监督员各1人，采取在经组织人事部门培训合格的面试考务工作人员中实现差额20%随机预选确定顺序和面试当日差额随机确定正式人选并随机抽签决定分组的办法组建评委组。全部抽签使用抽签软件，并通过大屏幕投影仪将操作过程与结果全部公开，接受全体考务工作人员的广泛监督。三是全程专门监督有力。市纪委派出了由领导带队的监督小组实施外围监督，同时向各评委组派出了专职考场监督，市委政法委、市人社局、市公安局等部门和单位派出领导全程巡视重点监控关键环节，及时发现并坚决制止不规范的倾向与苗头。
（四）坚持透明操作，成绩当场确认。针对外界群众和个别考生对公务员面试中公正性的疑虑，我们始终坚持采用电脑计分和面试成绩考生签字确认制度。面试最终得分汇总出来后，由主考官当场宣布成绩，考生当场签字确认，既保证考官能够公平公正地打分，也确保考生的最大知情权，消除了考生对面试结果公正性的疑虑，真正使公务员面试工作成为了置于“玻璃房子”里的竞争。
（五）创新了服务手段，提高了考录服务工作效率和工作水平。依托互联网，利用省人事考试专业网站、xx市人社局互联网站及相关新闻媒体，搭建服务平台，实现了考试信息的快速传递。全面实行了网上公告、网上报名、网上缴费、网上公布成绩、网上录取公告等，方便了考生，提高了办事效率。同时通过电话、短信等手段，传递考试信息，做到了考试信息传递准确、及时、无误。
（六）坚持考务公开，加强对考务工作的有效监督。我们坚持把公务员笔试、面试作为政务公开的重要内容，努力打造“阳光考录”，充分利用各种新闻媒介和我局网站等公开招考政策、招考计划、报考条件、招考程序及录用结果，公开了举报电话。设立了举报箱，增加了公务员考录工作的透明度，广泛接受人民群众和社会各界的监督，同时还在本局互联网站设立了互动平台，认真负责地回答考生的政策咨询，考试信息查询，及时传递公务员考试监督信息，本局互联网站开通三年多来，点击数达到了500多万人次。
三、面临的困难
一是公务员考录工作缺乏灵活性，基层机关补充公务员，除调任外，唯一途径只能通过考录，而考录工作全省一个步调，个别地方或部门因特殊需要不能有特别计划，只能等待。二是现行的考录方式成本较高。考试结果只能在一次考录中适用，而报名、考试由省、市分级组织，这不仅加大了工作量，无形中增加了考录成本，而且没有形成有效的机制，相同职位、相同科目的考试结果，因试卷命题、考试标准不同，难以有效利用。三是就业矛盾突出，如我市今年拟招录公务员162名，实际报名应考达3710人。乡镇机关和司法助理员职位相当热门，有的职位参考比例达52：1，竞争异常激烈。四是职位要求设置偏高，如我市今年政法试点班的招考职位中，二学位应用心理学、二学位刑事技术等10个职位的报考人数未达到开考比例，17个录用名额未达到5：1的参考比例。导致此次公招成为我市历年来招考中最“冷”的一次，综合报考比例仅为6.78：1。五是乡镇机关人员普遍老化，人员结构不合理，但按编制招考，已有的人员又不便消化，且财力有限，以致招录公务员面临许多压力。
四、建议意见
一是规范笔试内容、形式，以便更能较全面反映考生的知识水平；二是借鉴普通高考的组织形式，建立定期、连续的公务员考试制度，每年确定具体固定的报名时间、考试时间、面试时间，做到有章可循；三是采取一次考试，多个专业结果适用的途径，对公共知识以划定合格分数线，不计入考试总分，测试结果各个职位有效，全省适用，这样既可减少考生负担，又可降低考录工作成本。
公务员省考培训范文4
[关键词]职位分类管理；问题；对策
[中图分类号]D630 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2016）1 ― 0050 ― 04
公务员分类制度是公务员制度体系中一项十分重要的基础性制度。正如20世纪著名的西方行政学家怀特指出的“当代的人事管理有两大支柱：一是选拔人才，一是职位分类，两者缺一不可”。我国公务员法实施以来，一直采用“大一统”的单一公务员管理模式，这种模式与全面深化改革、政府职能转型及依法治国方略要求极不适应，日益暴露出管理上的弊端和不足，迫切需要加快推进公务员职位分类管理制度改革。深化公务员分类改革、健全职位分类管理体系，是我国党的建设制度改革的重要内容，是转变政府职能、建设服务型政府的现实需要，是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要举措。实行公务员分类管理，有利于拓宽公务员职业发展空间，形成多渠道、畅通式的职业发展通道；有利于优化公务员队伍结构，激发干部队伍活力，增强依法行政和公共服务本领；有利于提高公务员队伍管理科学化水平，着力建设高素质、专业化、人民满意的公务员队伍，为全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴奠定坚实的制度基础和人才保障。
一、当前我国公务员职位分类管理制度存在的问题、不足及原因
我国从法律层面上明确了职位分类管理的制度，但到目前为止一直按综合管理类进行管理，不同类别、层级的公务员，无论从事综合管理、政策研究，还是一线执法、辅助岗位，全部混同招录、选拔和使用，“考核一根尺、升迁一把梯”，这种单一的管理模式带来了许多弊端。当前，公务员管理突出存在着职位分类缺乏配套法规支撑，职务管理手段单一，内部激励机制不足等问题。
（一）公务员职位分类管理缺乏相关配套法规和制度设计
公务员法实施后，从上到下先按照公务员范围对符合条件人员进行了入轨登记、依法确定了公务员身份，纳入法制化管理轨道；后制定了公务员考核、录用、奖励、调任、职务任免与职务升降、申诉、行政机关公务员处分条例、任职定级、日常登记等配套政策办法，纵向建立了单一的职务和级别序列，横向仅制定了综合管理类非领导职务设置管理办法。对按职位分类改革一直处于试点阶段，推进比较缓慢。
到目前为止，有关职位和职位分类在公务员法的基础性地位还没有上升到法律高度，有关综合管理类、专业技术类和行政执法类等细化的管理办法还没有出台，各类别适用范围、进入方式、职位设置、职务与级别、职务任免与升降等没有明确，在不同地方和系统进行的试点以及形成的分类管理制度还需深入调研论证。一系列以人为本的制度性安排在基层、执法一线等单位都还没有提及，如，基层公务员怎么发展晋升，尤其是高学历人才到基层后，发展瓶颈怎么解决？总体来说，当前我国公务员职位分类管理还没有具体的单项法规，与公务员法相配套的职位分类法、各类别管理办法还需要继续突破，职位分类的顶层设计还需进一步加强。
（二） 公务员范围宽泛，职务序列单一，尚未突破“大一统”管理模式
1.范围宽泛，分类交叉。从公务员法适用范围看，既有七类机关又有群团部门，还有参照管理单位，只要有法律法规授权的职责，都按照公务员法甚至争相列入参照公务员法管理，这必然导致政府机构臃肿、公务员队伍膨胀、财政负担过重。从列入公务员范围看，七类机关，既有权力机关又有权力执行机关，还有审判、检察机关，都按公务员法统一管理，不利于形成决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的行政运行机制。从公务员分类方式看，我国虽然明确了职位分类原则，但现实中更多是品位分类，即按职务进行管理，存在明显“官本位”色彩；同时对选任制、委任制、聘任制公务员实行统一管理，发挥不了各自作用。
2.职务单一，通道不畅。公务员职务只有领导职务和非领导职务，这种仅以职务序列进行管理的方式，既引起各单位千方百计增加领导职数的冲动，又导致公务员千军万马走“独木桥”竞争行政职务的无奈，不但进一步强化了“官本位”意识，还导致公务员“跑官要官”、“拉关系”、唯上是从、不安心工作，同时不利于高层次、专业性人才的培养。特别是县乡基层和市以下公安、工商、税务等执法单位，处于基层一线，人数众多、职数较少、职级很低，发展空间十分有限，产生大量压职压级、年龄知识老化、队伍结构不合理等问题。如乡镇层级，一般核定领导职数7-9名，领导职务最高正科，一名公务员长期在乡镇工作、晋升顺利的话，6-7年就能达到正科级，再向上就没有奔头了；况且乡镇领导职数少，工作一辈子还是科员的现象比较普遍。
3.管理粗放，执行不严。没有科学的分类就没有精细的管理。在公务员考录上，对职位所需资格条件没有加以分析、没有明确的职位说明，导致公务员不知岗位职责，人岗相适度不高，“高分低能”现象普遍，基层公务员特别是艰苦边远地区考录机制还不够合理；考录与遴选没形成合理搭配，不同层级的考录、遴选交叉进行，导致基层公务员无法安心工作，“干得好不如考得好”。在公务员考核上，没有区分不同类别岗位的工作性质、没有根据岗位职责设置具体科学的考核指标，也没有把平时考核与定期考核有效结合起来，导致考核程序化、“大呼隆”，最后“唯票”、“唯分”，没有引导到改进公共服务、为民执政上。在公务员任用上，没有形成职业发展的“多车道”，“专业的人未做专业的事”，导致“半路出家”、“角色客串”，造成人才资源极大浪费，政府治理专业化程度不高；强调公务员“凡进必考”，导致其他渠道不畅；领导职务任期制执行不到位，存在领导职务终身制现象；对干部队伍管理失之于宽、失之于软等等。
（三） 公务员内在激励机制不足，地域之间、上下之间不平衡
1.体现在职务晋升上。受传统“官本位”及当前社会评价影响，公务员从政担任领导职务愿望强烈，这与92%以上为科级职务的现实相比反差巨大。一方面僧多粥少，就那么几个领导职数，受益面很窄；另一方面机构级别很死，尤其是基层县市，一般是科级，再就是处级，上升空间很小，这些因素给予基层公务员的往往是“负向”激励，容易滋生浮躁心态，“当一天和尚撞一天钟”。
2.体现在工资待遇上。公务员工资由职务、级别工资和工作津贴、生活补贴构成。从全国看，职务和级别工资标准一致、但基数较小，工资差别主要体现在津补贴方面，区域经济实力及个人职务起决定性作用。以职务确定职务工资，职务对应级别和津补贴标准，级别对工资影响不大；工资晋升按考核年度称职结果每2年晋一档、5年晋一级的正常晋升机制时间跨度较大。区域之间层级的差异，从部委到省级再到县乡级，工资呈倒金字塔结构，以职定薪的格局带来工资正向激励作用小，导致基层公务员工资普遍晋升不上去、享受不到改革发展成果。
3.体现在权责均衡上。基层处于改革发展稳定的最前沿，政策落地、为民服务的第一线，与省级以上机关形成鲜明对比，基层工作任务重、责任压力大、条件比较艰苦，与可支配的资源、所处的社会地位以及公共权力不相称，权责利不对等，“人往高处走”、“孔雀东南飞”现象普遍，导致基层公务员来源不足、队伍不够稳定、能力素质和思想作风不适应等问题。
二、完善我国公务员职位分类管理制度的对策建议
当前，我国发展进入新阶段，改革进入攻坚期和深水区，对国家治理体系和治理能力现代化提出了新的更高的要求。指出：实现党的十确定的各项目标任务，关键在党，关键在人，关键在于建设一支宏大的高素质干部队伍。因此，加强公务员队伍分类管理，充分调动各级各类公务员积极性，必须切实加强不同类别职位研究，及时出台相关管理办法，形成职位分类管理的法规体系，健全完善内部激励机制，加强不同类别间公务员交流，不断推进中国特色社会主义公务员制度体系日臻完善，为全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供坚强组织和法律保证。
（一）加强顶层设计，及时研究出台行政执法类、专业技术类公务员职位管理办法
推进国家治理体系和治理能力现代化，要以科学完备的公务员制度体系和高素质的公务员队伍作支撑、作保证。推进公务员制度建设是一项系统工程，涉及领域广、环节多、有些还牵涉到利益格局调整，必须从宏观、全局和战略上统筹谋划。当前，最紧迫的就是要按照十八届三中全会部署，把深化公务员分类改革作为公务员制度建设的重点，充分吸取公安系统、深圳等地试点经验，着手文件起草，广泛征求意见，充分听取基层声音，尽快出台《行政执法类公务员管理规定》、《专业技术类公务员管理规定》和相配套的有关办法，加快形成专业技术类、行政执法类公务员管理制度。
同时，两项法规出台后，抓紧按照自上而下、先易后难、稳妥推进的原则，结合各部门和地方实际，科学界定职位范围，根据条件成熟程度逐步入轨实施，尽快把专业技术类和行政执法类公务员从综合管理类公务员分离出来，实现不同类别公务员分渠道发展、精细化管理，彻底改变以往“大一统”的粗放管理方式，切实解决公务员职业发展通道单一、千军万马挤独木桥、薪酬待遇不公等问题，努力提高公务员队伍专业化水平。
（二）加强调查研究，健全完善公务员职位分类管理的政策法规体系
十八届四中全会强调：法律是治国之重器，良法是善治之前提；应实现立法与改革决策相衔接，做到重大改革于法有据、立法主动适应改革和经济社会发展需要。当前，深入推进以转变政府职能为核心的行政体制改革、加快建设法治政府和服务型政府，迫切要求立法先行，发挥立法的引领和推动作用。从以下三个方面进行健全完善：
1.适时修改，缩减公务员法适用范围。将公务员范围七类机关中审判、检察机关单列出来，实行统一、分类管理，推进法官、检察官等法治专门队伍正规化、专业化、职业化；取消参照管理单位，与事业单位改革同步推进，将已参照公务员法管理的事业单位剥离出去，全部推行岗位管理和聘任管理，减少公共财政负担，增加向基层转移支付力度。
2.加快建设，形成职位分类法规体系。在完善公务员法基础上，牢固树立问题导向，结合我国职位分类管理模式的推进和实践经验，借鉴西方比较成熟的职位分类法律制度，把加强顶层设计和摸着石头过河结合起来，坚持整体推进和重点突破，及时研究出台《职位分类法》，细化完善与之相配套的综合管理类、专业技术类、行政执法类等管理办法，加强不同类别不同职位分析研究，按照十八届四中全会要求，明确职位资格、规格、职责、权限、责任等具体标准，切实推进公务员机关的机构、职能、权限、程序、责任法定化，规范党政主要领导干部职责权限，形成各级各类公务员“权力清单”和“责任清单”制度，构建起以职位分类法为主体、以综合管理类等管理办法为支撑的立体式职位分类体系，保证各类公务员分渠道发展、精细化管理和专业化建设，为建设职能科学、权责法定、执法严明、公开公正、廉洁高效、守法诚信的法治政府提供制度保障。
3.注重立法公开透明。公务员法规定：专业技术类、行政执法类公务员职务设置、与级别的对应关系等，由中央公务员主管部门另行规定。在推进公务员分类管理特别是涉及到基层公务员分类管理的制度体系建设上，更应认真听取基层声音，汲取人民智慧，把公正、公平、公开原则贯穿立法全过程，增强法律法规的及时性、系统性、针对性和有效性。
（三）建立健全制度，激发党政机关各类干部队伍活力
1.推行公务员职务与职级并行，职级与待遇挂钩制度。党的十八届三中全会将“推行公务员职务与职级并行，职级与待遇挂钩制度”上升到国家政策层面，主要目的就是在基层县市职务晋升难的情况下，通过强化职级规范提升公务员的工资福利待遇，调动基层公务员的积极性。
（1）普遍提高公务员基础工资。在国家经济实力增强的基础上，在全国范围内统一提高职务工资和级别工资水准，缩小不同职务间工资差距；规范地区间津补贴发放标准，实现东西部、上下级之间动态平衡，防止差距过大；建立工资正常增长与GDP增长、CPI涨幅正向浮动机制，确保改革发展成果同步共享。
（2）改进公务员职务设置办法。突破公务员法“乡镇不设科级非领导职数”的规定，按照综合管理类公务员非领导职务设置办法，适时在乡镇设置主任科员以下非领导职数，将符合条件晋升、暂时不适合担任领导职务的公务员予以调整提拔。改进当前领导职务多、非领导职数少的现状，适当精简领导职数，扩大非领导职数设置比例，如调研员、主任科员按正处级、正科级1：1配备，副调研员、副主任科员按副处级、副科级1：1.5配备，把非领导职务成为晋升领导职务的必要台阶，实行择优竞争晋升，确保即使晋升不上领导职务也可以享受有关待遇。
（3）实行职级与待遇挂钩。当前，在公务员法规定的制度框架、保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变的情况下，建议改变工资晋升2年1档、5年1级为1年1档、3年1级，建立依据任职年限、工作实绩、考核结果等条件晋升职级的制度，坚持职务和职级“两条腿”并行，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用。
2.加快建立行政执法类、专业技术类公务员和聘任人员管理制度
（1）科学划分职位范围。将机关中单纯从事专业技术工作、为机关履行职责提供专业技术支持和服务的公务员，如法医、刑事技术鉴定等人员，划为专业技术类公务员进行管理；适应政府职能转变和转型期机关工作对专业化要求越来越高的实际，进一步拓宽专业技术类职位设置范围，如宏观经济部门经济学方面专家、环保部门环保方面专家、卫生计生部门医保计生方面专家、权力机关法律方面专家，都可以实行专业技术类管理，确保让“专业的人专心做专业的事”，实现“适才适用”。将机关中依照法律、法规对行政执法相对人直接开展征收、稽查、强制、处罚等一线执法人员，划为行政执法类公务员进行管理，实行单独的职务序列。
（2）建立符合专业技术类和行政执法类职位特点的管理制度。专业技术类公务员，重点是建立符合专业性人才成长规律的引进、培养、选拔、评价和使用制度，形成“择天下英才而用之”的任用制度，解决机关急需的专业人才引不进、管不好、留不住的问题。行政执法类公务员，重点是通过精细化管理，优化执法队伍，提高执法效能和公共服务水平。通过设立与综合管理类对应但有区别的职务与级别晋升制度，使专业技术类和行政执法类获得除行政级别提升外更多的发展空间和通道；通过建立相应考核体系激发公务员安心本职工作、提升技术等级、提高工作效率，从内部激发公务员积极推进政府从全能政府、管制型政府向有限政府、法治政府、服务型政府转变，为社会、群众提供更好更优的公共服务。
（3）完善聘任人员管理制度。着眼为机关少量专业性较强的职位和辅职位提供更为开放灵活、高效便捷的用人方式，打通党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度通道，明确聘任职位范围，完善职位聘任配套制度，创新聘任合同管理，形成“不求所有、但求所用”、具有国际竞争力的人才制度优势和聘任制公务员管理制度体系，增强制度的吸引力。
3.完善公务员特别是基层公务员录用制度，实施分类考录、分类考核、分类培训，形成务实管用、简便易行考录机制
（1）改进考录管理机制。公务员考录作为党政机关补充工作人员的主渠道，必须坚持依法科学考录，把考录各个环节的作用都充分发挥出来。继续把“凡进必考”和“阳光考录”放在首位。特别注重报名前职位分析和资格条件设置，坚持职位、条件、政策、程序和结果“五公开”，坚持考试与考察相结合，突出“德才兼备、以德为先”用人标准，注重录用公示和试用环节，发挥考录各个环节有序衔接、同频共振的整体效能。改进考录管理机制。畅通考录和遴选机制，考录主要面向社会没有公务员身份的人员报考，遴选由市级以上机关面向基层机关公务员进行竞争性转任，畅通基层公务员上行通道；考录每年组织一次、遴选每2年组织一次，不同层级遴选交叉进行，确保基层安心工作。改进省市县乡四级联考机制。基层乡镇录用公务员，省级公务员主管部门可以授权由设区的市统一组织考录，便于降低考录成本，提高考录质量。
（2）完善基层录用制度。基层公务员是党在基层的执政骨干，是党和政府联系群众的桥梁和纽带。做好基层公务员录用工作，有利于提高公务员队伍整体素质，改善公务员队伍来源结构。针对完善基层公务员考录、适当降低进入门槛，中央近期制定了《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》，提出了降低职位学历、放宽专业限制、调整报考年龄、扩大报考范围、合理确定开考比例、单独划定分数线等6方面举措，应在基层公务员考录中切实落到实处。当前，应加大从服务期满、考核合格的大学生村官等服务基层项目人员中定向考录比例，组织从优秀村党支部书记（主任）、县乡事业单位人员、非干部身份人员和“两新组织”等一线人员考录乡镇机关公务员，确保把熟悉基层情况、安心基层工作、为民服务意识浓的“永久牌”干部选拔到基层工作。
（3）推进分类管理配套制度。公务员分类入轨实施后，及时加强分类考录、培训、考核等相关配套政策研究。把好公务员进口，分类确定不同职位资格条件，分类设置考试测评内容，真正把机关、职位需要的人才选。加强公务员考核，根据不同类别公务员岗位职责，设置符合职位特点的科学合理的考核指标，把考核用在平时，坚持定期集中考核，用好考核指挥棒，充分发挥考核的管理、导向、激励、约束功能，为公务员培养和任用提供依据。坚持分类开展培训，围绕坚定理想信念、加强党性修养、提升职业道德水平，改进工作作风、增强履职能力和更新知识，开展有针对性的培训，提高公务员专业化水平。
（四）坚持党管干部原则，突出好干部标准，实现不同职位公务员有序交流
1.坚持党管干部。我们党是执政党，是中国特色社会主义事业的领导核心，用人权是最重要的执政权。贯彻党的干部路线方针政策、坚持党管干部原则，是我国公务员制度区别于西方国家公务员制度的首要特征，是我国公务员制度具有中国特色的重要体现。因此，公务员职位分类改革的入轨实施、法规及配套政策的出台及公务员队伍科学管理等，都需要在党的领导下依法进行，都必须紧密结合中国实际，不允许走“两官分途”、政务官和事务官分设那一套，真正把党管干部原则和依法管理有机结合起来，鲜明地体现公务员职位分类管理的社会主义性质和中国特色。
2.突出好干部标准。高素质公务员队伍是由一个个好干部组成的。在2013年全国组织工作会议上提出的好干部“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”20字标准，是德才兼备在当今形势下的具体化，必须贯彻到建设高素质公务员队伍的全过程。分类改革后，应把好干部标准精准落实到不同职位类别、不同层级公务员行为理念中，成为每名公务员的坚定信仰，落实到公务员管理的方方面面。分类入轨实施后，要在党的领导下，切实把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的好干部选拔到各级领导岗位，特别注意选拔原则性强、一身正气、不跑不要，一心工作、敢抓敢管、口碑好、贡献大的干部，牢固树立起重品行、重基层、重实绩、重公认的用人导向。
3.推进各职位公务员有序交流。交流是优化公务员队伍结构、丰富工作履历、提高素质能力的有效举措。公务员职位分类管理入轨实施后，在一个单位内部既有综合管理类公务员、又有专业技术类和行政执法类公务员，必须统筹把握各类别公务员职位特点，建立健全不同职位类别公务员有序交流的激励机制，保持各职位类别公务员在相对稳定的基础上，推进各职位公务员分渠道发展、专业化建设，推进实现精细化管理、有序化交流，充分调动每一名公务员积极性，凝聚起推进全面深化改革、实现国家治理体系和治理能力现代化的强大合力。
〔参 考 文 献〕
〔1〕张柏林.《中华人民共和国公务员法》释义〔M〕.北京：中国人事出版社，2005：03-04.
〔2〕公务员法学习读本〔M〕.北京：光明日报出版社，2005：39-41.
〔3〕《中华人民共和国公务员法》实施方案〔Z〕.2006：24-35.
〔4〕袁Z.浅论深圳市公务员的分类管理改革〔J〕. 魅力中国，2011，（21）：239.
〔5〕徐莉萍.我国公务员职位分类制度研究〔D〕.昆明：云南大学，2010：18-19.
公务员省考培训范文5
标题：公务员培训师 心惊肉跳养成记
导语：想成为“薪水尚可、学员尊重、能游遍全国”的公务员培训师，不仅要经过令人“角色分裂”的培训课程的历练，还得适应圈中内斗，尽量不投入感情。
这样的处境有点超乎程雯的想象——为期数月、“每天刷三次招聘网页”海投出的简历统统石沉大海。程雯原本以为，凭着自己211名校研究生的学历、拔尖的专业成绩和出众的气质，找一份体制内的工作应该不算难事。但屡战屡败的经历让她看清了现实：找工作还得从自己最熟悉的领域下手——应聘公务员培训师更容易、更靠谱。
想当公务员培训师不容易
程雯来自南方一个三线城市，在北京已经接受了七年的高等教育。早在高中时期，程雯就为自己定下了从政的目标。之后不管是选择政治类院校、行政管理专业，还是参加国家和北京的公务员考试，她都高分通过，唯独差“临门一脚”——面试败北。当看到某公务员辅导机构的招聘广告时，寻思着“曲线救国”的程雯不由得眼前一亮。 “诚聘公务员培训讲师，要求硕士以上学历、熟悉公务员考试，有公考经验者优先。起薪3500元，课时费另算。”——在程雯看来，某公务员培训机构的招聘要求几乎就是为自己量身定制的。HR接到了程雯的简历后几番提问，不住地点头。招聘会还没结束，程雯就收到了一张三天后到总部参加笔试的通知单。
程雯应聘的这家公务员培训机构号称业内第一，在全国近30个省都有分支，拥有100多个分校，业务量正处于迅速膨胀期。程雯看这家公司一次性“招聘200名讲师、200名图书编辑”，还是个私企，多少“感觉有点水”，但当她听说在招聘会上HR一天就收到了两千多份简历，仅不到五百人进入笔试环节，一些博士的简历看都不看就被弃之一边时，她意识到，“薪水尚可、学员尊重、能游遍全国”的公务员培训师是一份好工作。
要进入公务员辅导机构，必须经历笔试和面试两关：笔试内容为历年国家公务员行测真题精选，55分及以上合格；面试主要考察求职者的仪表谈吐、阐释和分析问题的能力、应变能力。由于培训师的职业性质和居高不下的离职率，工作态度也被列入了重要的考核指标。北京地区的“准培训师”由分管人力的副总裁亲自“拍板”，北京以外地区则由当地分校的HR录制每人15分钟的试讲视频传回总部，由HR共同讨论决定。面试结束后的第五天，程雯的邮箱里收到了一封主题为“面试集训营”的邮件：她将和另外39名“准公务员培训教师”、两名带队老师一起，到北京市昌平区参加为期6天的全日制封闭式培训。
一心多用 角色分裂
程雯应聘的这家公务员培训机构，将自己的培训基地设立在十三陵水库附近。三个足球场大的场地只搭建了两座矮楼：刷着黄漆的平房是食堂，只供参加培训的教师、学员和带队老师使用；另一个四层小楼是宾馆，两人住一间。在简单的自我介绍环节过后，“准公务员培训教师”们被随机分成了8个学习小组。
负责后勤保障的带队老师对满屋的硕士、博士们说：“总部给你们拟安排的职位是公务员面试培训教师，因此培训的内容主要是公务员面试的真题讲解和解题思路介绍。按照所签的《教师独家培养合同》，培训期间产生的食宿、交通费用都由公司支付。你们的任务就是熟悉发下的《面试200题》，练好答题和讲题。集训最后一天，我们会安排试讲考核。超过80分的老师才能签订实习合同外出带课，等毕业后签订正式的劳动合同。”
到达培训基地的第二天清晨，“程雯们”被要求六点起床，七点跑操，早饭后即开始一天的培训课程，一直持续到晚上九点半。《面试200题》按照考核的侧重点被分为自我认知、组织管理、人际沟通、综合分析、应急应变5个模块，每个模块由培训师平均讲解3小时，剩下的时间则由“准公务员面试教师”们分组讨论、制作PPT、轮流试讲。集训的头两天，很多人还很兴奋，但从第三天开始，身体的疲惫、重复答题讲题带来的倦怠、担心无法通过考核的压力和自卑心理令不少人开始想打退堂鼓。第四天晚上，和程雯同屋的人大女孩叶莹突然爆发了。
“今天是我第一次当众发言，但我不是来给大家讲题的，而是向大家宣布——我想退出。”叶莹此前一直没被抽到试讲，而她试讲的头一回，居然以退出作为开场白，这让台下的培训师李雪不由得一愣。
“经过这4天的培训，我觉得我不适合这里。首先我不认同你们的训练方式。随机抽取相应模块答题完不到两秒，我们就必须立即站起讲题。我都快角色分裂了——我们到底是学员还是老师？每天听课、答题、讲题、做PPT已经够苦了，为什么还要早起跑操？其次，我们都这么年轻，但参加培训的学员都快35岁了。就连我们自己都不知道这些面试真题的答案是对是错，学员问起，我们如何才能服众？”
叶莹的话让之前一直喧闹的教室，突然陷入了一种意味深长的沉默。
李雪不愧是在圈中浸已久的培训师，她立刻收起脸上的讶异，对叶莹，也对想要打退堂鼓的“准公务员讲师”们说：“你说你不适合这里，但我认为你会成为一个十分优秀的老师，因为你对学员很有责任心。几年的实践和磨合已经证明现在的培训内容是合理的。角色的迅速转换，训练的是应变能力；跑操是为了强身健体、保持头脑清醒，将来你们也是这样带学员的；至于如何让学员信服，有的老师靠渊博的知识，有的靠幽默的谈吐，这要你们自己找准风格。我们面试的时候，已经对外貌气质有所考量了。面试本来就没有标准答案，我们提供的是解题思路。学员来参加辅导班的目的，或者说我们比学员高明的地方，就在于我们有团队的力量作为依靠。”
李雪让所有人回屋休息后来到了叶莹的屋里，悄悄对她说：“我必须说服你留下，因为只要你一走，就会有第二第三个人，甚至更多的人离开。我们选在如此偏远且交通不便的地方，用意也是如此。”叶莹见李雪说得如此坦诚，也没再提退出的事。因为她发现，在这里出行只能靠大巴，出门要走出很远才有一个公交车站，出租车更是难得见上一辆。临阵脱逃，谈何容易？
圈中内斗，难留人心
培训的最后一天下午，程雯迎来入行的关键一考：由培训机构的五名同级别培训师担任评委的试讲考核。尽管她自我感觉发挥得不错，但当晚分数出来后立刻就傻眼了：79.9，离合格线就差了0.1分。随后一周的补考，程雯依旧拿到同样的分数，依旧只差0.1分。临走前，一位评委偷偷叫住她：“从第一次试讲考核开始，我给你打的就是最高分。但我不知道为什么其他人给你的分数这么低，像是串通好的。不过公司现在很缺教师，她们卡你一次两次，不可能次次都卡你，下次你应该能过。”程雯打听到，和她同一批培训的人中一半以上都没通过二次试讲，而其他批次第一次试讲的通过率都在80%以上。一起培训的同学之前也是圈内人，他告诉程雯：“培训师之间的竞争很激烈，可能有人看李雪短短时间就被委以重用，通过故意打压她的学员为难她。”李雪的经历确实也很令同行眼红：她大学刚毕业就进入这家培训机构，集训考核刚通过就被定岗为讲师。而按惯例，通常新教师都要担任2～3次助教。之后她不仅几乎带过了全国的面试班，还给省长级别的领导主讲过难度系数很高的干部公选课，这在公司都是绝无仅有的。最重要的是她很年轻，今年还不到30岁。
之后发生的事似乎证实了“圈中内斗”的猜测：某一天，程雯无意中看到李雪从办公室红着眼睛出来，像是刚哭过。在公司两个月后新印刷的“精英师资团队”宣传单上，处于醒目位置的她的照片，终被拿掉。
一波三折的试讲考核过后，程雯终于被定岗为助教，踏上了去往东北的火车。为期6天的“无领导小组面试强化班”很快结束了，但程雯却一点也高兴不起来：虽然她自我感觉和主讲、学生都相处的不错，但当地分校的后勤教师告诉她，学员给她的平均分低于90，综合评语是“不够自信”。这意味着程雯不能拿到每天180元的课酬，只能拿一天60的劳务费。扣去饭钱，所剩无几。尽管后勤教师帮她“操作”了一个新得分，但回京的路上，程雯一直在想：培训期间每周一次的定期考核、每月一次的不定期考核、不理想的人际环境、刚和学员混熟就要马上分开、每天都要穿毫无个性的正装……这是她想要的工作吗？
程雯忍不住问主讲：“您有没有很用心地教过一些学员，但课程结束后就再没有联系了？”
“这是常事。干这行功利性太强，切忌投入太多感情。”
“我们签了竞业限制合同，转投别的机构不用赔钱吗？”
“没关系，我之前也是从别的公务员培训机构出来的。只要不是另树旗帜单干或挖走核心教师，公司都不会追究。”
“将来公务员要是不火了，我们的出路在哪里？”
“只要公务员还是铁饭碗，公务员培训机构就赚钱。况且，这是领导层考虑的事。我现在只管每月出差3次，剩下的时间能找个地方静静地呆几天。”主讲还告诉她，朋友新建了一个培训机构，主讲的待遇比现在自己每小时180元的课酬要高，助教的待遇也不错，他准备辞职去那。如果程雯需要，可以帮忙介绍。
距离面试集训营结束还不到2个月，和程雯一起培训的同学已经有5人考上了公务员或博士，还有几个人酝酿着跳槽——因为课时费被克扣、拖欠。经过一个月的深思熟虑，程雯最终放弃了那家公务员培训机构。
（应采访对象要求，部分采访对象为化名）
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谁来当公务员培训教师？
不管是主流的、有全国布局的公务员培训机构，还是知名度不高、规模较小的公务员培训机构都很缺师资，尤其是资深教师。培训机构在挑选教师时，会尽量选择长相稍显老成、气质沉稳、口齿清晰、思维流畅的社会人员，但为了节省成本，会招收大量应届毕业生。退休教师、曾经担任过公务员考官的培训教师是极少数。根据某公务员培训机构HR的数据统计，公务员培训讲师队伍来源前五的高校是人大、政法、中国青年政治学院、中央党校、北大，专业背景以管理学、法学、经济学为主。
公务员培训教师的待遇如何？
初入行者实习期起薪3500元+课时提成，转正后起薪4000元+课时提成。有教育培训工作经验的起薪在5000元以上，担任过公务员、教师的起薪更高。为了吸引人才，某公务员培训机构打出了“让优秀教师率先成为百万富翁”的口号。知名度高的一线教师月收入不乏过万者。为了留住核心教师，培训机构甚至能帮助解决北京户口（每年2个指标）和住房。
课酬分为面授、录制视频、外出宣讲三种类型：面授课酬约为助教180元/天，3级讲师180元/小时，2级讲师300元/小时，1级讲师500元/小时，导师级别（具有培训新讲师资格）的课时费每小时上千。
只有讲师级别的公务员培训教师才能录制视频，这一环节通常持续45分钟，在公司总部完成，报酬约300元。
只有擅长现场成交、受学员欢迎的讲师才能外出宣讲，报酬约500元。
报公务员培训班的都有谁？
某公务员培训机构的市场部负责人告诉世界博览，根据多年统计，“报班最积极、交钱最爽快、学得也最认真”的是辞职考公务员的社会人员，由于没有工作，他们的成功欲望最强烈；其次是家境相对较好的应届毕业生，由于就业压力大，他们往往会选择“赌一把”。迫于家庭压力报考的人也很多。
如何选择培训班？
1、 选机构。在报班前，尽量选择拥有全国布局、声誉好、评价高的机构，只有培训机构具备雄厚的实力才可能拥有较强的师资队伍。
公务员省考培训范文6
【关键词】公务员聘任制；意义；问题；完善
深圳从2007年即开始试点公务员聘任制，目前在聘的聘任制公务员已经超过了1500人，并且深圳从2010年1月起，实行新进入行政机关的公务员都一律实行聘任制度。在深圳，聘任制的公务员和委任制公务员在身份和待遇上没有任何差别，都是实行行政编制来履行公务员的权利和义务，在责任权限、能力要求以及职务升降等方面也执行相同的制度。在我国的很多地方都已经开始试行或实行公务员聘任制，在河南，2012年公务员聘任制首次“破冰”，焦作市公安局公开招聘3名聘任制公务员；在辽宁，2013年沈阳市沈北新区将试点聘任制公务员，此次试点聘任制公务员聘期为3年；在江苏、四川、河北等地，也都在试点公务员聘任制。
所谓聘任制公务员，是指机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，对不涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅职位，按照平等自愿、协商一致的原则以合同的方式聘用而产生的公务员。其特点是：合同管理、平等协商、任期明确。根据公务员法规定，实行聘任制的是机关专业性较强的职位和辅职位。
聘任制公务员要按照公务员法和聘任合同进行管理。不实行公务员法有关录用、职务任免、职务升降、交流、辞退、申诉和工资福利等规定，其聘任年限、职位职责要求，工资、福利、保险待遇，违约责任以及聘任合同变更、解除、终止的条件由聘任合同规定。那么实行公务员聘任制有什么好处呢？
首先，打破公务员“铁饭碗”是必然的！在以前的考任制下，人们一旦就如被录用，如若没有犯大错，一般都是犹如就入了保险箱一样的保险，这样也就让人们失去了对工作的积极性以及斗志，而每天慵慵懒懒的。但实行公务员聘任制后，公务员不再是稳定的代名词，身份上的“铁饭碗”、职务上的“铁交椅”和分配上的“大锅饭”将被彻底打破，公务员也将为了自己的前程而十分努力、认真的工作，形成职务能上能下，人员能进能出，收入能高能低的公务员录用机制。有利于调动每一个公务员的工作积极性，使他们也有危机意识。
聘任制公务员在实行的过程中，可以将人们群众的意见、心声作为对他们进行考评的重要指标之一，这样可以破除以前的公务员在面对人们群众的时候慵懒、态度极其不友好的局面。以使我们广大的公务员真正成为人们公仆，真正的做到为人民服务。这一点，可以借鉴中国移动的客服管理经验。
其次，有利于公务员热的降温。这一点无需赘述，很多人之所以去考公务员，就是看中了公务员的“铁饭碗”，既然“铁饭碗”被打破，相应的各种福利也随之改变，自然会使很多追求稳定的人放弃去考公务员。
再次，公务员聘任制有利于提升整个公务员队伍的整体素质，特别是专业知识方面的提升。聘任制可以吸引一些政府部门急需的相关专业的人才。比如政府在做某个开发区的建设时，就可以高薪聘请一些相关领域的人才来做整体的规划、设计以及相关的招商引资工作；还比如政府想要将一个汽车领域的生产厂家吸引过来投资，就可以聘请汽车领域的人才去做相关的谈判、招商工作，这样可以更好更顺利的开发，去促进经济的发展。等到项目结束，双方的聘任也可随之结束，双方来去自由，双方都各有所得。
最后，还可以给那些已经当上公务员，却又发现自己不适合公务员之路的人一个更加顺畅的退出方法，有利于人们找到更加适合自己的岗位，利于人员的自由流动。
既然实行公务员聘任制有这么多的好处，那么可否将公务员聘任制推广开来，让整个公务员的任用都实行聘任制呢？
答案显然是不行的。正如硬币有两面一样，公务员聘任制有好的一面，同样也有坏的一面！
首先我们可以想象一下，假如我国所有的公务员都是聘任的，由于聘任制是双向选择，所以聘任期一到，他们就可以选择留下或者直接走人，这样可能会突然出现许多空职位，使相应岗位的工作陷入混乱，使机构无法正常运作。
我们还要思考公务员聘任制会不会为某些特权阶层提供便利。比如说某些没有能力和学历、通过公开招录无法通过的人，却可以借着聘任制的名义上位；比如说某些领导们可以更加堂而皇之的排除异己。由于聘任制的考核标准不是很明确，可能仅凭领导的一句话就决定了能否在自己的岗位上继续留任，所以一些人为了保住自己的“乌纱帽”，会更加的谄媚领导，从而缺乏独立的见解。久而久之，这都会不利于公务员队伍的长远发展。
面对公务员聘任制出现的一系列问题，我们需要去改善、完善。具体来说，关键在于加强公务员聘用考核程序的公正：
1、科学设置招考条件，实现考录机会平等。打破报考条件的各种限制性规定，给考生营造一个客观公正、平等竞争的聘用考核环境，真正把各类优秀人才集聚到公共部门中来。
2、建立高素质聘用团队，对于考核的考官，需要具备所要聘用岗位的相关知识与技能，并对他们进行相关的培训与考核，合格的人员可以授予证书并编入面试考官信息库，成为政府以后在聘任人员方面的专业指导人员。
3、对聘任过来的人员，要合理的安排岗位，让每一位人员都最大限度的发挥自身的价值，政府在聘任之前就有一个详尽的招录目标与岗位需求，然后按着需求去招录。
4、建立科学、严谨的考核评价体系。至于具体的评价体系，可以采用上级评价和群众评议相结合的方法，也要讲聘任者在任期内的成绩和其平时的表现相结合，这样可以最大限度的调动聘任者的工作积极性。
