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考公务员背景要求范文1
关键词：公务员；考试与录用制度；程序公平
一、当前我国公务员考录公平性缺失的表现
（一）公告、报考阶段
第一，考务咨询服务不到位。在公务员考试报名的短短几天内，将休息日和电话无人接听、占线的时间去除后相关部门提供咨询服务的时长是不足的，远远不能满足百万考生的需求。
第二，报名时间偏短。公务员考试的报考时间有明确的规定，且期限较短。2015年国家公务员考试报名时间为2014年10月15日至24日，仅有不足十天的时间，对于国考这样一年一度的大型考试来说，报名时间偏短。有应试者认为如果报名时间延长，可以更深入地理解研究招考公告，从而可以从很大程度上排除影响应试者报名的其他因素干扰。
第三，报考资格的限制条件严格。招考公告里往往对考生国籍、年龄等条件进行限制。国籍要求是必须具有中华人民共和国国籍，这就限制了一些外国人才进入到公务员队伍中，同时也包括一些想为祖国效力的外籍华人以及港澳同胞等。①对于具体的职位来说，有些职位对报考资格有非常严苛的要求，如对性别、专业、学历、政治面貌、工作经历、英语成绩和专业证书取得有详细、明确的规定，招录范围缩小，条件过于严格则会违背公务员考录公平原则和平等参与原则。
（二）考试、考察阶段
第一，考试轮制不完善。当前我国公务员考试普遍使用二轮制，第一轮为笔试，考公共科目《行政能力测试》和《申论》，有些地区再加一门《公共基础》；第二轮为面试，有些岗位需要加考专业课或外语。这种二轮制存在一些不合理之处，表现在：一方面，它无形之中偏重了公共科目考试，轻专业课和外语考试，因为公共科目考试成绩是进入下一轮的依据，第二轮考试中，专业课和外语加试相较于面试，所占比例较低。最终导致进入第二轮的应试者专业水平得不到保障。②
第二，考官队伍素质有待提升。笔试考官和面试考官共同组成了我国公务员考试的考官队伍。由于面试具有较大的主观性，面试结果往往取决于面试官，因此考官素质不高会影响到考试结果这是不容置疑的。笔试考官即我们通常所说的监考老师，监考老师的工作态度和方法对考生的笔试成绩是有影响的。比如，监考老师分发试卷动作迟缓，直接影响了考生的作答时间，而公务员考试题量大作答时间少，分秒必争，因此这极大地影响了公务员考试成绩。
第三，面试方法单一。当前我国公务员考试一般采取结构化面试法，即准备相同的一组题目依次询问每一个考生，主要考察考生的分析能力、组织协调能力、随机应变能力、沟通与合作能力、语言表达能力、仪表举止等。随着公务员考试录用制度的不断发展，人才评价机制不断完善，仅采用结构化面试来筛选考生显得比较单一，不够全面。
第四，考察工作不透明。《公务员录用规定》第二十六条规定：考察内容主要包括报考者的政治思想、道德品质、能力素质、学习和工作表现、遵纪守法、廉洁自律以及是否需要回避等方面的情况。③由此可见，考察的主要是主观性的内容，这样一来考察的可操作范围较大，不像考生的笔试和面试成绩。对于具体的考察方法和考核标准完全由用人单位自己决定，我们都不得而知，最终的考察结果会让人们感到疑惑。
（三）录用、试用阶段
“凡进必考”原则执行的不够彻底是录用阶段公平性缺失的主要表现。虽然“凡进必考”原则已被公众普遍接受和认可，但在公务员录用的实践过程中，却没有完全、彻底地执行，发挥其应有的作用，通过“旁门左道”进入到公务员系统的还大有人在。有一些岗位比较特殊，政府采取一些特别的方式录用公务员，这种做法是符合法律规定的，但是有时却会演变成个人谋取私利的工具，以此为借口做出一些违背公平正义的行为。④
二、公务员考录公平性缺失的原因
（一）思想认识的因素
思想认识方面的不足影响了公务员考录的公平性，由于未能引起足够的重视，当前我国公务员考录的公平性面临巨大的考验。对于公务员考录这种关乎国家行政管理成效，关乎个人前途命运的大事，必须以认真严谨、一丝不苟的态度对待，假如工作人员没有予以重视，就一定会影响到考录工作的效率和质量，导致公平性有所缺失。以前曾出现过由于工作人员的疏忽，导致试题泄露，事故的发生就是因为对试卷保密的认识不足，重视程度不够，引发了巨大的损失，造成无法挽回的恶劣后果。
（二）法律制度的因素
公务员考录顺利展开需要法律制度来保障，它是保证考录公平性的前提和基础。目前我国关于公务员考录最重要的法律是《中华人民共和国公务员法》，其中包含了关于公务员考录的相关规定，然而，这些规定大多比较宽泛，只能从宏观上指导实践。《国家公务员录用规定（实行）》对于公务员考录有详细具体的规定，但其中有大部分也比较笼统，给予地方公务员考录相当大的自由发挥空间。因此，我国各地考录制度都不尽相同，导致了我国公务员考录制度不规范。
（三）组织保障的因素
在我国，国考的各项事务由公务员局考试录用司负责，省考的工作由省考试中心和考试院负责。以省考试中心来具体说明，部分省考试中心工作人员很少，而工作任务很重。就公务员考试来说，工作人员需要制订公告、招考计划、组织命题、挑选考场、组织考试等等，程序繁琐，需要耗费大量人力物力。如果没有强有力的组织保障，考录工作很难完成。很多地方存在工作人员不够、人力不足的问题，可能导致考录工作不能高质量完成。
（四）技术保障的因素
技术保障因素也是影响公务员考录公平性的重要因素之一，当前我国公务员考试与录用技术水平较低，主要表现在：试卷的技术水平不高，其效度和信度都有待提升；工作人员对考录程序的技术把关不够严谨；面试官对考生面试表现的评判差异问题。这些问题导致公务员考录工作技术保障缺乏，降低了考录的公平性。
三、结论
公务员考录是整个公务员管理过程的首要环节，其“入口”地位至关重要，关系到公务员队伍的整体素质，管理公共事务的效率以及政府的形象。本文紧密结合时代背景，从程序公平的视角进行研究，探讨了在公务员考录程序上表现出的公平性缺失问题，分析了公平性缺失的原因，表现为思想认识、法律制度、技术保障、组织保障四个方面。希望我国公务员考试与录用制度能够不断完善和发展，公平性得到进一步提高，公平公正的选拔、录用公务员，为国家的发展、民族的崛起输送大量人才。（作者单位：南京理工大学）
注解：
① 刘铭.我国公务员考录的公平性研究[D].江苏：南京师范大学，2012.
② 刘西忠.建立完善公务员考录层级设计和类别设计的对策[J].领导科学.2011（10）.
③ 俞峰.试论“潜素质”与公务员录用制度[D].上海：复旦大学，2009.
④ 王维新.公务员考录过程中“萝卜招聘”现象的法律规制[J].湖北警官学院学报.2014（07）.
参考文献：
[1] 吴江.维护公务员法精神.坚持凡进必考原则[J].中国人才.2006（19）.
[2] 何春梅.对我国公务员考录管理制度的现状分析[J].云南行政学院学报.2006（03）.
[3] 李庆钧.公务员考试录用制度存在的问题及对策[J].人才资源开发.2006（04）.
考公务员背景要求范文2
作者：老农哥
一直有人让我写写部委公务员的点点滴滴，工作状态怎么样？待遇好不好？将来能不能当大官？住房和孩子上学怎么办等等。
我想，这一方面是因为部委公务员位于国家最高行政机关，大家平常接触的相对较少，天然就有好奇心。另一方面，更为重要的是，这些信息是大家能否下定决心、全力以赴参加中央国家机关公务员考试、遴选考试的重要参考。 所以，今天为了帮助大家最大程度地消除顾虑、增加未来选择的确定性，我就谈一谈这方面的所见所闻以及由此产生的理性认识。 01 关于工作 工作的内容。部委大多数岗位的工作内容都是面向全国的，都是指导监督全国各地的。这也就是为什么部委的岗位都要求有很强的政策理论水平以及研究分析问题的能力。 因为谁在那个岗位，谁就要成为这个岗位涉及领域的权威专家。这个岗位所涉及领域该如何发展、该制定哪些政策、该出台哪些规章制度，这些都要靠部委相关的具体工作人员去研究和谋划，去指导全国各地工作的开展。尤其一些核心部门，可能经常会参与研究制定影响全国的重大政策，一些涉外部门还要代表人民的利益去和外国人较量过招。这些都需要一定的能力水平，需要花费大量的时间精力去琢磨。 你要知道，社会管理是一个非常复杂庞大的系统工程，身在下级部门还有上级文件做指导，而身在部委机关，你的身后没有人指导，面对新情况、新问题，面对全国各地形形的客观实际，具体该怎么办？只能靠自己的脑袋去思考。而且一旦思考错了，制定了错的政策，那后果和影响是相当严重的。 当然，这只是笼统地谈部委公务员工作内容的特点，针对不同岗位、不同人员还要具体问题具体分析。比如机关服务中心、机关财务、机关党建之类的岗位，可能这个特点就不是很突出，因为他们主要是面向机关内部。比如刚进入部委、级别较低的公务员可能还只是从事一些重复性的事务性工作，根本就没有上边所说的研究制定政策之类的资格，反正级别越高自我实现程度越高，作为一般办事员，更多的就是领导让干啥就干啥。 工作的环境。鉴于以上工作内容，部委公务员的素质肯定都较高，名牌大学的高材生也不少，或多或少都是一路带着光环成长起来的。而且来自城市的居多，从小接受过较好的教育。来自农村的不多，尤其是之前没有实行公务员考试以及遴选考试之前，农村的孩子通过其他渠道进入部委的可能性几乎为零。即使现在公开招考了，城市的孩子掌握的各种资源也依然比农村的要多，考进部委的概率也比农村的孩子大。这只能靠自身努力来弥补。 部委办公环境的设置肯定是严格遵守国家相关标准，面积超标要进行改造，大多也是一摞文件又一摞文件的材料狗的场景。但是也不会差到哪里去，至少代表着国家的门面，大多有设施齐全的健身房。 这里还要纠正一个误区，就是大家不要觉得前边说了，部委都是研究制定政策的，就觉得部委公务员都是潜心治学的白面书生，就觉得比基层某些干部高尚，人际关系相处起来就简单，其实根本不是那么回事。到哪都有老实人和老油条，这根部委不部委没关系。天下乌鸦一般黑，只不过黑的方式不一样，有的人黑得明显，有的人黑得隐蔽。 工作的强度。总体上，工作的内容决定工作的强度，而工作的岗位又决定着工作的内容，所以说工作的岗位决定工作的强度、决定着你加不加班。 首先要明确，部委公务员是公务员的一种，所以公务员的一般特性，部委公务员也有。具体到加不加班，不能说所有公务员都加班或都不加班，所以说，具体到部委公务员也是，有的岗位就需要经常加班，而有的岗位加班就少一些。说到底，这还是看你具体在什么岗位，具体看你的领导是什么德行。这一点其实和整个公务员队伍的情况是一致的。 但是有一点要明确，部委有些岗位，特别是重要岗位，加班的确是家常便饭。这也印证着一句话，敲锣打鼓实现不了小康社会，幸福都是奋斗出来的。 02 关于发展 毫无疑问，部委天花板高，单就级别来讲，晋升到更高级别肯定要比下级机关容易一些。但是，事情往往是这样，付出与收获永远成正比，得到的越容易，含金量越低。 在部委虽然天花板高，但部委机构庞大、分工很细，竞争又激烈，大多数人混到头也只能是在底下打转儿转儿的具体办事人员，按部就班混个副巡视员或调研员退休拉倒。 所以说，到部委就一定能当大官么？不一定。我们只能说，到部委来，只是增加了你当大官的可能性，只是给你提供了这个平台，接下来还要看你的能力和运气等等。 03 关于待遇和生活 说到这，还要再强调一下，部委公务员是公务员的一种，公务员的一般特性，部委公务员也有。具体到待遇，也是如此。 先说工资，在我国，公务员这个群体就不是高收入群体，公务员的工资要与当地经济社会发展的平均水平相匹配。具体到部委公务员，也是如此。而且部委公务员的收入还有个与地方公务员的不同之处，就是北京等地方公务员每年都有年终考核奖，而部委公务员没有。换句话说，部委公务员的收入就是一年到头的这些工资。 再说户口，考到北京的部委公务员是解决北京户口的，而且老婆孩子的都可以一块转过来。这一点同上海等其他大城市的政策一样。 再说住房。大家都知道北京房价高，一般家庭根本买不起。再加上上边说的那些死工资，说实话够得上一家人租房、维持正常生活就不错了。如果单位不给予照顾，作为考到部委来的外地人根本是无法在北京立足、安心工作的。所以在这一方面，各单位会有相应的帮助。总之，会让你实现安居，进而达到乐业的目的。 再说教育。户口一般放在单位集体户，所以子女上学托底的方式就是按户籍所在地划片入学。当然也可以通过其他渠道解决，这就因人而异了。总之，国家机关工作人员的子女肯定是有学上的。 具体到，部委公务员的基本生活状态，如果没有什么家庭背景，那也就可想而知了，就是工薪阶层，出门坐地铁、挤公交，高端消费就不要想了。部委食堂的伙食还是不错的，看病是公费医疗，有的部委还有自己的医务室，头疼脑热省得去大医院排队。 总之，考上部委公务员，可以这样说，不需要家里资助就能够在北京扎根生活下去了。大家要知道，对于一个从事别的职业的北漂来讲，实现这一点也是很不容易的。 04 关于得失 上边说了那么多，我们要总结一下了。 笼统地说，考到北京的部委公务员，一个最大的劣势就是北京生活的高压力。可能每天上下班花在路上的时间就两个小时，环境相对较差，房子也是紧紧张张。 但是，其实这是一个共性问题，那么多北漂，没有在部委上班的，有的人宁愿在北京挤地铁，也不去二三线城市。部委公务员工资低，其实只要是选择公务员这个职业，我觉得工资都不会很高，这根部委不部委也没关系。 再说下优势，我觉得最明显的优势就是社会地位可能高一点。我想凡是考公务员的，多少都觉得公务员这个职业社会地位高一些。而考到部委，就是把这一方面做到了极致。 另一方面可能接触到的人的层次更高一些，甚至会接触到一些经常在电视上出现的大人物。当然很可能也只是看看而已，哈哈。不过有一点可以肯定，你在乡镇面向的是乡里的那十几个村，你在部委面向的是全国31个省。换句话说，全国31个省都在你的工作范围之内。有的涉外部门，更是经常往来于各个国家。在这个过程中，你的眼界、接触的人的层次肯定是不一样的。 另一方面就是给子女创造一个更好的平台。说实话，要论自己生活着舒服，其实在县里边上班就挺好，物质上啥也不缺，压力也不大，朋友也不少，山好水好，隔三差五喝点小酒。可是找个啥样的老婆呢？生了娃咋办？ 05 关于建议 前边说了这么多，那么要不要花费时间精力考部委公务员呢？现在还不能下结论。为什么？ 因为从个人来讲，这是一个选择题，我们只知道部委公务员怎么样了？而另一边的跟这个选项相比较的另一个选项，也就是大家目前的状况怎么样，我还不了解，所以无法得出结论。 换句话说，只有你自己把你目前的状况和部委公务员的状况进行比较之后才能得出答案。在这里我只能给出一些建议。 如果你现在正在省直甚至是市直部门，领导很重视、上下关系相处得不错，发展前景也很好，生活步入了正轨，那么我觉得就真的没有必要再折腾考部委公务员来北京挤地铁了。 如果你现在还年轻、刚刚走上工作岗位，一切还刚刚起步，那么我建议你不要安于现状、不要沉迷于所谓的忙忙碌碌，要认真工作、勤思考勤总结，提升各方面能力，有机会再往上考一考。具体考到哪，部委和省直机关都可以，总之能考上哪个算哪个呗。因为时间不等人啊，没有谁有想考哪就能考上哪的把握，我们只能尽人事、听天命。 当然现实生活往往不是非此即彼的，是各种因素搅合在一起，让人无所适从的。比如有的人已经结婚生子、有的人已经安家置业、有的人正在谈婚论嫁、有的人还在纠结要不要找对象，而另一方面，对目前的工作又不太满意，又想往上级机关考等等。 对于这些问题，我想说，考部委公务员也只是一份工作。作为普通人，我们的人生更重要的还是生活，我们工作说到底也是为了生活。那么，按这个逻辑，我们考部委公务员也应当有利于我们更好地生活才对。如果你此刻正处于一个好的生活状态，有一个谈得来的、相爱的人陪伴，那么请你一定要珍惜。千万不要为了所谓的诗和远方错失了当下，因为诗和远方更多的时候有很大一部分只是我们的想象。 当然，我还想说另外一句话，就是一定要抓住主要矛盾。就拿考试来说，在考之前，有些人总是纠结房价高、老婆工作怎么办、孩子上学怎么办？这些问题固然存在，但不是主要矛盾，主要矛盾是提升你的能力。只要你努力考上了，一切条件都会发生变化，这些自然就有办法解决。事情的关键是你能不能考上。总之，难道你努力半天还不如不努力么？天下没有这样的道理。
考公务员背景要求范文3
【关键词】公务员制度改革 服务型政府
建设服务型政府是中国政府改革的主要目标，也是贯彻科学发展观的重要内容。在我国，政府行政改革的推行和执行都是由公务员来完成的，服务型政府建设的成效在很大程度上依赖于提供公共产品和公共服务的公务员群体，但是，当前各地的公务员制度的建设中，仍然存在着公务员服务意识不强、综合素质和能力不足、理机制中存在的有失公平公正、效率低下等问题，这显然不符合服务型政府建设的要求，因此，对当前公务员制度进行改革成为建设服务型政府的迫切需要。
1服务型政府的基本概念
服务型政府是以服务理念为指导，以转变政府职能为前提，以提高政府管理水平为手段，以人民满意为目标，将管理与服务进行有机结合，提供有效公共产品和服务的政府。具体来说，主要包括以下几个维度：（1）服务型政府以社会和公民为本，以公平正义、可持续发展为基本要求，是对法治、服务、责任、民主、科学、廉洁、效率、共享等理念的践行。（2）服务型政府的核心是转变政府职能。长久以来，我国行政体制存在政企不分、政资不分、政事不分、政府与市场中介组织不分，建设服务型政府应把政府的主要职能转变到经济调节、市场监管、社会管理、公共服务的轨道上来，特别是要把公共服务和社会管理摆在特别突出的位置。（3）服务型政府是一个高绩效的政府。政府各项工作能够充分利用先进的科学技术提升管理手段，积极借鉴和引进国外行政管理中先进的技术方法，提升政府服务水平、能力与绩效。（4）服务型政府是政令统一、执行顺畅、团结协作、服务高效组织机构与公务员队伍的统一。公务员队伍对服务型政府目标的实现具有强烈的认同感，积极支持组织变革和自觉参与组织学习。
2我国公务员制度发展的历史变迁
我国的公务员制度开始于20世纪80年代，迄今为止，它经历了四个阶段。（1）理论准备阶段（1985―1989）。改革开放初期，我国就对传统的人事制度进行了一些改革，如领导干部的“四化”、废除领导干部终身制等。20世纪80年代中期为适应经济体制改革的需求，出台了《国家行政机关工作人员暂行条例》，并在1987年明确提出了建立公务员制度。（2）试点试验阶段（1989―1993）。先后在部分国务院直属部门和哈尔滨、深圳进行了公务员制度的试点，为我国各级机关和政府推进公务员制度提供了借鉴和参考。（3）推广实施阶段（1993―2005）。1993年颁布实施《国家公务员暂行条例》。《条例》推行成效明显，但随着我国经济发展和干部人事制度改革的不断深入，引发了许多问题，新的历史背景对干部人事制度改革提出了更高要求。（4）法制管理阶段（2006年至今）。2006年，《中华人民共和国公务员法》正式实施，并逐步形成了公务员总法规和与之相匹配的各种单项法规构成的公务员制度，相比《国家公务员暂行条例》，《公务员法》在制度上有了较高的连续性和稳定性，我国公务员制度的实施有了正式的法律保障。
3服务型政府的构建对公务员制度的要求
服务型政府本质上就是为人民服务的政府，反映着我国当前政府转型的价值目标，而公务员是公共服务的传递者，也是“为人民服务”理念的实践者，是连接政府与公民的桥梁和纽带。服务型政府的构建，必然伴随着公务员制度的调整，既要尊重公务员的主体地位，满足其需求，又要提升公务员专业素质和服务能力。
3.1树立“以人为本”的服务意识
服务型政府的核心是服务，但当前公务员“公仆”意识的不足直接导致了公务员和群众利益之间的不对等，这是服务型政府建设亟需改进。服务型政府的目标下，公务员要摆正自己的心态和位置，将“以人为本”和“为人民服务”作为自己的工作理念，在工作中树立公仆意识，始终牢记全心全意为人民服务的宗旨，保持同人民群众的血肉联系，始终把实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益，作为公务员最基本的职责。
3.2全面提高公务员综合素质和能力
在服务型政府建设的目标下，政府应以发展社会公共事业解决民生问题为重点，构建和谐良好的公共服务体系。在此过程中，如何实现公共资源的有效配置，促进公共服务均等化、科学化和有效化，对公务员队伍的综合素质和能力提出了更高的要求。公务员群体不仅需要掌握本职工作范围内的知识，还需要根据社会发展需要，全面提高综合素质和处理紧急事件的能力，在应对公共危机事件时，能及时有效的采取办法遏止事态的蔓延。
3.3完善公务员管理机制
服务型政府是现代信息社会的产物，在服务性、法制性、科学性及创新性上相较于传统的工业社会要求更高。在录用机制上，要保证拔尖的人才能够通过公平公正公开的考录环境进入公务员队伍；在培训机制上，要加强培训，确保公务员的知识储备和综合能力能与时俱进，适应新形势的要求；在考核机制上，要提高考核的科学性，将内部考核和外部群众考核有效结合；在工资福利机制上，要在满足公务员基本要求的基础上，建立阳光、公开的薪资制度；在晋升机制上，要构建“能力”导向和“服务”导向的公务员晋升观念，促进公务员职业生涯的完善。同时，还要加大对各环节实施的监督力度，确保各项工作在依法实施的情况下有序开展。
4服务型政府建设背景下的公务员制度完善
4.1公务员录用制度建设
自公务员法实施以来，人才进入公务员队伍的主要渠道一直都是“笔试+面试”，这是公务员系统遴选人才的重要依据。但服务型政府的构建对进入公务员队伍的人才要求更加严格，对公共服务精神的倡导更加重视，必须进一步理顺公务员录用制度。（1）在录用政策方面，树立“为人民服务”的录用导向观，规范、完善录用条件的设定，在公平、公开的原则下，拓宽人才录用通道，使更多的群体能够通过公平公正的通道进入公务员队伍。（2）在录用管理机制方面，科学设置考试内容和考试方法，以有效甄别知识高、能力强并且具有较高服务热情和服务意识的人才。（3）在录用监督机制方面，加大对考试录用工作的监督力度，把好公务员录用的“入口关”；进一步完善现行监督条例的；对招录中的考官实施业绩跟踪和量化考核；鼓励社会舆论监督，建立畅通的民意反映渠道。
4.2公务员培训制度建设
一是完善公务员培训内容。结合实际加强对公务员公共服务精神的培训，着力培养公务员树立为人民服务”的理念，培养公务员处理复杂情况和随机应变的能力来提高政府的执政能力。二是创新培训方法、提高培训效果。根据公务员不同岗位的任职需求和不同阶段的知识需求，采用更加新颖、有创意、差别化的分类培训方法。三是建立覆盖面广、网络化、多元化的培训体系。推进培训主体的多元化发展，鼓励具有相关资质的培训机构参与公务员培训的工作，加大政策扶持力度和资金投入力度，强化公务员师资队伍的专业化程度。
4.3公务员考核制度建设
一是建立以民为导向的绩效考核体系。二是重置考核指标，增加评估内容。三是构建多元化的评估方式和评估主体。探索引入第三方考核模式，借鉴西方上级领导、公务员自身、同级同事以及社会公众和大众媒体的参与式评估方式，将政府内部评估与外部评估有效结合。
4.4公务员工资福利制度建设
一是将“以人为本”理念始终贯穿。正确认识人性假设，公务员首先是一名普通公民，他们有改善生活质量的物质需要，有被尊重、获得成就感和实现自我价值的需要，政府应对他们的合理需要予以回应和满足。二是构建科学规范的工资福利体系，加快公务员工资福利立法，科学规范的设置公务员内部工资结构，提高劳动力要素在工资中所占比重，构建体现区域经济发展和地理环境的结构工资，建立薪酬的动态增长机制；进一步完善公务员的医疗、住房、养老、待业保险等制度，实现公务员薪酬福利有法可依。三是推行“阳光工资”，使薪酬透明化，规范政府部门帐外乱发奖金津贴的行为，实现同工同酬，抑制腐败现象的发生，提高公众的满意度。四是将公务员的工资福利制度与绩效考核结果挂钩。
4.5公务员晋升制度建设
一是突出“能力”、“服务”导向。二是建立完善竞争上岗机制。三是合理设置职务和级别并根据其分类晋升，完善监督机制。四是扩大晋升渠道和方法，为公务员提供更多的晋升和发展机会。五是将公务员的晋升与培训工作紧密结合，先培训，后上岗，保证得到晋升的公务员具有晋升岗位所需的专业能力和公共服务能力。
5结语
服务型政府的构建是新时期党和国家对我国政府转型的核心要求，是各地政府行政改革的主要目标，作为新型理念政府的实施和执行主体，也应当相应的对公务员制度做出适当变革。但应注意到，公务员制度的改革和完善是一个系统而复杂的过程，特别是我国地域辽阔，各地政治、经济和社会发展水平都不均衡，如何结合不同地区不同实际推进改革、如何提高基层政府公务员制度改革的自主能力和克服改革过程的各种阻力是需要进一步探究的。
参考文献：
[1]王涛.西方公务员制度变革及其借鉴研究.
[2]井敏.试析服务型政府的内涵.
[3]范逢春.我国地方政府建设服务型政府述论.
[4]谢庆奎.服务型政府建设的理论研究.
[5]薄贵利.服务型政府的三个特征.
考公务员背景要求范文4
【关键词】高校毕业生；解释结构模型；层次分析法；职业规划
一、背景
近年来，中国高等教育采取了一系列的改革，高等院校招生规模的不断扩大，从而使大学生就业的整体压力越来越大，就业形势变得越来越严峻。然而由于我国研究生招生规模也不断扩大，未来的就业形势也不容乐观，同时由于公务员工作很有保障、福利好，工作轻松等优势，一些人会投入到考公务员行列。但对于大部分的大学生，由于受到各种因素的影响，并不能根据自己的真实情况做出合理的自身评判。对于就业、考研、考公务员等选择，其实是一项系统的工作，本文对此构建了模型，并在此基础上进行了科学合理的分析，为毕业生的选择提供了参考。
二、解释结构模型的构建
本文通过各种调查问卷，得出影响大学生选择的因素并建立了各因素之间的解释结构模型，其中因素主要包括为以下几项：
S1就业形势，就业形势的改变直接影响大学生的就业观。
S2个人志向，大学生期望在学术上有所建树或进入公务员行列，为社会服务来实现自我价值。
S3所学专业，专业的类别是与就业息息相关的。
S4父母要求，有一部分同学的选择往往听从父母的安排。
S5家庭条件，条件好的同学可以支付起考研所花费的费用，而条件差的同学要面临赚钱养家的责任，于是会投入职场，加入就业行列。
S6社会需求，社会需求直接影响到就业形势和考研考公务员的形势。
S7个人年龄，有些同学因为年龄的压力，不得不放弃一些选择。
通过可达矩阵及其缩减矩阵的建立，矩阵层次化处理及多级递阶有向图，可建立起诸多要素间层次关系的解释结构模型，如图1。
图1 影响大学生选择的各因素的结构图
由图1可以看出：此系统是一个具有五级的多级递阶系统，其中，影响大学生就业、考研、考公务员的因素是多方面的。首先是社会需求和所学专业问题，社会需求良好，所学专业热门，那么毕业生的就业形势就好，同时个人年龄和家庭条件也是影响因素。而这三方面的因素进而影响父母的期望和个人的志向，不同的个体对于不同的志向又会做出不同的选择，如考公务员、考研或就业。
图2 各方案收益评价指标体系 图3 各方案风险评价指标体系
三、用AHP分析法构建大学生选择的风险与收益评价模型并提出解决方案
层次分析法简称AHP方法，是把复杂的问题分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组形成递阶层次结构，体现了人们分解――判断――综合的思维特征。本文通过问卷调查统计，得出评价风险和收益的主要因素有费用、时间、录取机会和文凭、经验、待遇，各因素又按不同标准详细划分为各个指标，通过分析各指标相对于总目标的权重来进行评价。
（一）建立影响毕业生选择的评价指标体系即层次结构模型
结合实际情况，并通过问卷调查，了解到影响毕业生选择的各主因素，并建立相应的风险与收益评价体系（见图2、图3）。
（二）构造两两比较判断矩阵并进行一致性检验
1.对每一层次各因素的相对重要程度用数值的形式给出判断，并写成矩阵的形式。矩阵Bij表示相对于A而言，Bi和Bj的相对重要性。通常用1，2，3…9以及它们的倒数作为标度。
其中：
2.权重系数的计算（方根法）
a：计算判断矩阵每一行的乘积。
b：计算的n次方根即：。
c：对权重向量进行归一化即得到特征向量。
d：计算最大特征根。
e：进行一致性检验：。
3.一致性检验问题
为了检验判断矩阵的一致性问题，需计算一致性指标CI。一般认为，当CI≤0.1时，判断矩阵基本符合完全一致性条件；当CI>0.1时，认为所给出的判断矩阵是不符合完全一致性条件的，需要进行调整。
4.收益评价体系中各要素的判断矩阵及有关分析计算（1）
构造判断矩阵A1计算权重系数：
归一化：
同理得到：
计算：
同理得到判断矩阵B11，B12，B12，A2，B21，B22，B23及相应的一致性检验指数：
5.风险评价体系中各要素的判断矩阵及有关分析计算（2）
6.最后得到收益和风险评价指标方案评价结果表
表1 收益指标方案评价结果 表2 风险指标方案评价的结果
从一致性检验指标来看，以上各判断矩阵均通过一致性检验。
在收益评价体系及各要素的判断表中，备选方案相对于决策目标收益的权重越大则方案越优，即权重越大，对未来的收益越好。通过表得出，对于收益，C3>C1>C2即在收益方面，公务员是收益最大的，就业次之，考研最小。
在风险评价体系及各要素的判断表中，备选方案相对于决策目标风险的权重越小则方案越优，即权重越小，说明此方案的风险越小，那么此方案也最优。通过表可得出，对于风险，C1>C2=C3即在风险方面，就业是风险最小的，考公务员和考研有同样的风险。
四、结语
本文通过定性分析构建了“影响大学生选择的因素模型”，即系统解释结构模型，其中包括个人志向、父母要求、就业需求、就业形势等因素。通过定量分析构建了“大学生选择的风险与收益评价模型”，包括费用机会、时间、文凭、待遇等评价指标。并通过调查计算得出了各指标相对于总目标的相对重要程度，通过对各指标进行两两比较，建立判断矩阵并计算各自的权重。最后进行一致性检验，利用这些影响因素相对重要性的排序，为大学生的选择提供参考。
综合以上分析，我们认为不同的人要针对自己不同的自身情况和个人价值观来做出选择，我们应该冷静地看待“公务员热”和“考研热”，情况不同，选择也不同，适合别人的不一定适合自己。公务员虽收益高，但是它与考研一样，风险是很大的；而对于考研，不是所有的人适合考研，不能坚持的人也许会让风险放大，前期的付出和风险是很大的；对于就业，风险比较小可以获得工作经验，随之待遇也会上去，收益也很大，对于大多数的学生，就业是比较好的选择。
参考文献
[1]汪应洛.系统工程[M].北京:机械工业出版社,2009,1-20.
[2]黄炜,方玖胜.基于层次分析法大学生就业质量影响因素评价研究[J].湖南文理学院学报(自然科学版),2010,22(2).
考公务员背景要求范文5
公务员聘任制在《公务员法》中专门有一章进行规定，在此之前也有一些地方采用政府雇员制的模式进行探索，近年来每次公务员制度的改革和探索都会在短时间内成为媒体和公众关注的焦点。这种现象显示出公众对公务员制度改革的高度关注，也说明对于公共职位的定位确实需要政府有关部门思考其公共特性。在温州欲推行公务员聘任制之际，认真分析温州的做法对于我国公务员制度改革的意义，自是不言而喻。
一场未触及要害的改革
从今年开始，温州市将在浙江率先试行公务员聘任制。对市直部门部分专业性强、技术要求高、需要通过特别设置的公务员职位尝试进行高薪聘任，在满足特殊岗位需要的同时，使得“公务员队伍能上也能下、能进也能出，真正‘流动’起来”。
温州市行政机关公务员聘任制的特点在于：第一，将聘任职位锁定为部分专业性强、技术要求高、需要通过特别设置的职位；第二，在聘任方式上，将更注重对专业知识和以往工作业绩的考查，有可能采取“一对一”的考查方式；第三，薪酬设计，将会是一般公务员的几倍或几十倍；最后，在聘任期限上，一般为一至五年，任期满后，聘任制公务员或转为委任制公务员，或依照合同解除聘任关系。有关工作人员也称，聘任制公务员有自己的显著特点，即：合同管理、平等协商、任期明确。
公务员聘任制已不是什么新名词，但是比公务员聘任制更不陌生的是政府雇员制。2002年，政府雇员制由吉林省率先试行，此后各地纷纷效仿，但无一例外的是，这些探索在轰轰烈烈之后均逐渐从人们的视野中淡出。尽管长达5年的改革探索始终撼不动体制的惯性，但是各地形成了吉林、珠海、深圳三大模式。他们的共性在于，均是作为公务员制度的补充制度而出现，政府雇员都不具有公务员身份，均从事稀缺的特殊技术性工作或一般的临时性工作，采用合同管理、协议工资、有限任期。
显而易见的是，与之前各地推行的政府雇员制相比，目前温州的公务员聘任制所做的制度创新似乎并不多。除却《公务员法》赋予聘任制公务员的公务员身份，其他在职位设定、聘任方式、薪酬设置等方面，以及包括上文有关工作人员所称的公务员聘任制自身的显著特点上，都与政府雇员制存在着很大相似之处。
聘任制是一种制度体系，而不是说政府聘用几个人就是聘任制了。温州目前的这种聘任模式没有从根本上动摇公务员制度的要害，只是在边缘部分做一点补充。作为正常录用体系的补充机制的职位聘任制，主要是为了解决政府临时需要或对某些特殊职位上的特定人才的需求，而这类人才在公务员队伍中又非常匮乏，通过正常的录用渠道很难录用到此类人才的基础上而采用的一种解决机制。
对温州试点的忧虑
尽管温州是否真正实行公务员聘任制仍然悬而未决，但已经引起了大众与媒体的强烈关注，与欢欣鼓舞赞许相比更多的是质疑和担忧。这些质疑主要集中在公务员聘任制是否能使公务员队伍“能进能出”真正流动起来？能否产生鲶鱼效应？是否会引发“后门效应”？以及高薪引发的公平问题等方面。笔者认为，在我国目前监督机制需要不断完善、政府职能正在转换的大背景下，媒体和公众的担忧不是没有道理的。
真正的公务员聘任制如果作为一种制度体系的话，就不单单是聘请人员的问题，而是要系统性地解决公务员的进和出的问题。这个制度体系真正建立的关键是要有相当比例的公务员转为聘任制，而不是临时聘用个别的、极少数的公务员。温州的这种小范围试点仅仅是一种特殊职位的聘用活动，不是系统的公务员聘任制改革，只是为了解决政府行政过程中的特定问题的权宜之计，难以承担解决整个公务员体系“能进能出”、“真正流动”问题之大任。
同时，温州的公务员聘任制也难以产生正向的“鲶鱼效用”。温州的历次公务员制度改革的探索，都没有触动原有公务员终身制这一核心。端着“泥饭碗”的聘任制公务员干得再好，也不会对端“铁饭碗”的政府公务员形成威胁，“鲶鱼效应”更无从谈起。不仅如此，还有可能产生副作用。政府把一些比较麻烦、比较复杂的事情花高价聘用人员来完成，而公务员就可以做一些轻松的事情，但实际上那工作很可能原本是公务员应该做的。就这个意义上讲，不当的聘任制不仅难以产生“鲶鱼效应”，而且还有可能形成反向激励，对现有公务员产生不良心理影响。
另外，监管缺失有可能导致腐败滋生。根据温州公务员聘任制的试行办法，一方面，在招聘程序上有可能按照“一对一”的方式进行考察和选拔。这在我国目前监督机制不很完善的情况下，很难避免出现“用人唯亲”，甚至有可能将政府聘任制演变成为某些领导个人的聘用制。
另一方面，又规定聘任制公务员任期结束“考核”合格后，将变“聘任”为“委任”。且不说公务员考核本身在操作标准设置和考核过程中的模糊性和不确定性，仅将聘任制公务员的“泥饭碗”变为公务员的“铁饭碗”，无疑就导致民众联想不断。譬如说聘任制公务员变成委任之后，其薪酬按照什么标准处理，是按照聘任时的标准，还是按照普通委任公务员的标准？若按照聘任时的标准，那是变相提高部分公务员的待遇；若按照普通公务员的标准，这种身份转化是否还具有吸引力呢？若依然具有吸引力，那吸引力是什么呢？
政府雇员制的前车之鉴
在《公务员法》出台之前，缺乏相关的配套制度，固然是政府雇员制偃旗息鼓的重要原因，但是定位失误恐怕才是导致这项改革无力继续的一个关键因素。有了政府雇员制的前车之鉴，温州市欲成功推行公务员聘任制，关键就要把握好定位问题，否则，就如同原来的雇员制改革一样，将影响甚至决定探索的成败。
试行公务员职位聘任制的关键是要着眼于解决政府工作中的实务问题，并且要使民众相信聘任制是解决这个问题的好办法，而非挂着“鲶鱼效应”、解决公务员队伍流动等带着耀眼光环的重大创新和突破。职位聘任作为公务员考录制度的有益补充，各地在实施过程中应该更实际地将其定位在吸引某些紧缺特殊人才解决政府实务问题，从而为民众提供更好的服务上，以免落入被解读为跟风、争做面子工程的困境。
所谓的公务员聘任实际上是职位聘任，如何确定政府工作中哪些职位适合聘任制就成了关键。确定一个职位是否适合聘任制需要以职位分析作为前提，并使民众确认该职位采用聘任制更合适。这次温州试行聘任制的过程中，对职位需求进行细致的分析是不可省略的环节。比如：是否对这些专业性强、技术要求高的工作的数量、强度和责任进行了分析？十余年“凡进必考”的录用制吸引到国家公务员队伍中的高素质人才真的不能解决这些问题？政府对人员的需求是不是临时提出的？引进人员的决定是不是领导临时拍板决定的？正确思考和回答这些问题，不仅能够保证聘任职位设置的科学性和社会接受度，而且有利于进行选拔、培训、薪金确定等整个公务员聘任制具体实施环节的成功运行。
与吉林、珠海模式下的政府雇员制雷同，此次温州试行的公务员聘任制拟采用高薪，所聘人员的工资可能是公务员的几倍或几十倍。由于在选择职位聘任试点的时候选择了专业性职位，导致聘任与高薪挂钩，民众容易对聘任制产生误解。政府系统内部难以完成的技术性工作，除了高薪聘用公务员，还可以通过向专家学者提供咨询、委托给科研机构、公开招标等方式来解决。通过衡量二者的成本收益，选择最适合的方式。这样不仅避免了民众对高薪聘任公务员定价合理性的质疑，而且更有利于节省政府行政成本。
考公务员背景要求范文6
在公考面试中，你可能会遇到这样的题目：
“面对世界地图你会想到什么？”
“编一个故事，以‘在一个春暖花开的日子’开头，到‘原来是一场误会’结束，要求情节曲折，内容合理，思想向上。”
“对于‘算’，请尽可能地多列举出在公务员工作中你能联想到的词汇。”
“用下列词语编一个故事：人才，阳光，市场，创业，风险。”
各类公考面试中每道题目的答题时间不超过3—5分钟，在一些省市甚至出现平均不超过2分钟的状况。如果考生碰到此类题目时，基本思考时间就用了一大半，但脑子还是一片空白。可想而知，当时心里的那个纠结，恨不得拿着板砖拍自己。
突破程式化思维模式
我们都知道，面试时无论遇到什么情况都应该无畏无惧，自信沉着地面对。而这份自信和从容不是盲目的，正所谓“台上十分钟，场下十年功”，需要大家在日常学习中，对此类题目进行有效备考，从常见的出题形式、考察的核心，以及如何应对等方面，都做到透彻的了解和分析。最后你会发现，其实很简单。
通过前面的真题展示，大家可以发现这类题目不同于结构化面试的五大基础题型，此类题目的特点是出题形式多样、开放，要求考生对一副漫画、图形、寓言故事、几个词语等内容进行联想并阐述，其目的在于考察考生的发散思维能力和创造力，所以可以称之为联想题。
此类题目，在一些省市中的招考中，如河北、云南、安徽、贵州等地区被多次采用。所以对于参加公考面试的同学来说，对于联想题的备考还是要多加重视，做到有备无患。
要做到有效备考，我们首先应明白联想题为什么要考，考大家的是什么，这样才能做到有的放矢，有效备考。那么公考面试中为什么会出现这种类型的题目？其意图是考察考生的哪方面能力呢？
这其实是和公务员的实际工作紧密相联的。公务员在实际的工作中，需要面对很多复杂的场景和突发状况，很多时候都需要突破程式化的思维模式和工作套路，敢于大胆创新，开拓工作思路，提高工作的高效性。这就要求一名合格的公务员，应该具备良好的创新能力和发散思维能力。
而联想类题型的设置，正是针对这一核心能力来进行的。具体来说是思维能力和创新力，要求大家面对某一元素进行观察时，需要充分发挥想象力，突破原有的知识圈，通过知识、观念的重新组合，寻找更新更多的设想、答案或方法。
如：面试真题“请用头发丝、粉丝、摩丝、铁丝、蚕丝五个词，编一个给群众暖心窝的故事”。如果用常规思维，从这五个词本身入手，此题可谓难解，五个“丝”之间没有什么直接联系，从何编起。但如果考生能够打开思维，不再局限于五个词，在一个更广阔的思维角度去寻找方法解决问题，而是将五个词作为“配角”，根据自身积累的一些群众暖心窝的故事为大背景，编加一些情节，将五个词代入的话，会发现并不是很难。
总之，考生面对问题时要能够从不同的方向、途径和角度去设想，探求多种答案，最终使问题获得圆满解决的思维方法。只有具备这样的能力，在实际工作中才能逐渐掌握和学会使用创新方法、技能，培养创新思维方式；面对新事物敏感，才能发现、扶植新生事物，总结新鲜经验；善于分析新情况，提出新思路，解决新问题，结合实际创造性地开展工作。
这种思维方式和创造力，也正是考生在面试场上回答联想类题目时，需要向考官展示的能力，以获得考官的认可。
备考三步走
联想题不像结构化面试五大基础题型那样都有清晰的思路，那平常怎么备考呢？首先希望大家明白思维能力和创新能力不是一蹴而就的，需要大家在日常学习中逐步培养。具体应做好以下三方面准备。
做到言之有物。联想或者发散或者创造力的体现绝对不是建立在“空中楼阁”中的，必须有一定的知识积累、信息累加，因此考生在日常备考中的案例积累和热点信息了解是必不可少的。这会为大家在面试中联想类的题目提供素材，联想得更快。
如：一道面试真题这样描述的，题目是一幅漫画，画着一只站着的鸡，长着很多脑袋，要求考生谈谈你的看法，并对漫画进行命名。
此题不同于一般漫画题，属于无主题、开放式的漫画题，也就是需要考生去想象发挥。对于这道题目，如果考生平常能够关注一些热点事件：食品安全问题或者行政管理体制改革，联想时是很容易做到言之有物的。
就本题而言可以从“鸡”入手，将其实物化，“多头”联想到鸡的变异、变异的背景原因和可怕的后果，进而可想象到当今社会的热点问题——食品安全问题。确定主题后，无论是谈看法还是命名都会简单得多。
当然很多考生关注到“多头”，和当今我国一些机关机构中存在的“权责不明确或多头管理”的现状相结合，进而引出我国目前提倡的行政管理体制改革的必要性和改革建议，也是可以的。两方面的回答都是不错的，但是前提是，大家必须对相关的热点事件和政策理论有所了解。
做到言之有理。大家在联想时，不光是简单地阐述联想的内容，而是结合题目要求给予一定的延伸，这样才能使回答更加丰满，更加全面。这就需要大家在平常训练和学习中，敢说、敢多说，学着一些专家、媒体的评论，敢深入拓展、有理有据地说。
如：面试真题“面对世界地图你会想到什么？”很多同学面对这个题目给出了丰富答案，有说想到了中国、有的说想到了和平、有的说看到一片绿色想到了环保等等各种联想。我们说这些都可以，但是这只是你对自己的联想设定了一个主题或者实物，而最重要的是在此基础上要能够进一步阐述自己的想法。
再如：由“环保”这个主题我们想到什么？根据社会大背景以及大家在新闻中、网络上经常听到看到的相关方面的报道或者评论，大胆拓展，深入分析。比如宏观方面我国科学发展观提出人与自然的和谐发展、生态精神文明的建设，这些都是为了更好地保护环境，保障可持续发展，就如何将这些进行落实给出自己的想法；微观方面我们可以想到企业在追求经济效益与履行生态保护职责之间面临的问题；社会各个主体对于环保意识的落后和缺乏，以及如何解决这些问题的建议。在“环保”这个主题后，加上这些内容，就不是空想啦。
如果大家在训练时能够培养这样的综合分析习惯，多听多看“精华”，能够多说多练，学会用它山之石来攻玉。平常练习时习惯性地有理有据，相信面试中你也就不会“假大空”啦！
做到言之有节。联想题需要进行发散，但绝非漫无边际的发散、天马行空的想象，是要言之有节的。