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经济学专业主要课程
《经济学基础》、《中级微观经济学》、《中级宏观经济学》、《政治经济学》、《财政学》、《货币银行学》、《国际经济学》、《金融经济学》、《计量经济学》、《公司理财》、《经济史》、《经济思想史》、《当代中国经济》、《劳动经济学》、《产业经济学》、《网络经济学》、《会计学》、《统计学》、《国际贸易》、《国际金融》、《公司财务》、《市场营销》、《企业经济学》等。
从近几年就业情况来看，经济学专业毕业生通常有这些流向：
1、商业性质的银行，其中包括中国工商、建设、农业银行等四大行和招商等股份制商行、城市商业银行、外资银行驻国内分支机构;
2、保险公司、保险经纪公司等;
3、中央人民银行、银行业监督管理委员会、证券业监督管理委员会、保险业监督管理委员会;
4、金融控股集团、四大资产管理公司、金融租赁、担保公司;
5、证券公司，含基金管理公司;上交所、深交所、期交所;
6、信托投资公司，金融投资控股公司，投资咨询顾问公司.大型企业财务公司;
7、国家公务员系列的政府行政机构，如财政、审计、海关部门等;
8、上市(或欲上市)股份公司证券部、财务部等。
拓展阅读：经济学专业培养目标与要求
培养目标
本专业培养具备比较扎实的经济学理论基础，熟悉现代经济学理论，比较熟练地掌握现代经济分析方法，知识面较宽，具有向经济学相关领域扩展渗透的能力，能在综合经济管理部门、政策研究部门，金融机构和企业从事经济分析、预测、规划和经济管理工作的高级专门人才。
培养要求
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一、人力资源部署
对企业来讲，人力资源的战略部署是人力资源管理的首要任务；对个体来讲，其作用在职业发展阶段极为重要。
其一，人生观、价值观能够影响个体的职业生涯，每个人成长环境的不同，构成了不同的人生观，也明确了个体职业的定位，比如从事商业或者从事科学领域等。其二，竞争是职场中永恒不变的课题，所以分析自身所处市场的竞争元素是人力资源部署的第二大命题，并且对内外部环境的分析也极为重要，外部环境指策略偏向、领域周期、专业向心力等元素，内部环境指对自身核心竞争力的挖掘与认可。其三，预设职业目标就是预设个体所希望获得的职业位置，对个体来讲就是预设职业生涯的职位、薪资情况、劳动强度、社会位置等元素。其四，自我健全不仅能够提升个体的整体素养，同时也是个体学习成长规划、向社会举荐自身的流程。
二、职员聘用
职员聘用是企业扩充实力的跳板，个体招聘阶段的面试技巧往往会左右面试结果，而企业的资源聘用过程为应试者提供了良好的解析框架与预备指导。
一是企业在聘用职员阶段，往往很期待能够掌握应试者的职业属性，因此应试者应聘时应向用人企业说明自己擅长哪种工作。依照美国著名的职业指导专家霍兰德的理论，个体的职业属性种类能够划分成：实践型、研究型、社会型、传统型等几种。从本质上来看，这些职业不分贵贱，其只是映射了个体的物质、心理与人生观的差异。因此对个体来讲，掌握自身的职业特征、有目的地选择就业范围，是职业发展中不可缺少的一环。
二是企业的职员聘用渠道包含两类模式：通过外界的聘用和企业内部的擢升与调整。对老员工来讲，往往出现了擢升渠道的选择问题：按规定擢升或辞职另寻职位。对应届毕业生来讲，该抉择的影响力巨大。例如，日本的公司为了挽留人才，出台了一系列鼓励举措，实施年工序列制；而在我国按资排辈的观念由来已久。所以，新晋职员因为沉淀成本偏低，而机会成本偏高，不断地更换职位，可能是为了日后的按资排辈。然而，这和个体专业选择与领域特征也高度相关，例如，金融界的职位流动性就很强，恰当地跳槽计划能够让自身的工作阅历变得更为丰富，是专业技能成型的助推器；而教师领域是一个平稳类领域，必须构建自己的教学方案、熟识生源特征并且要透彻解读院校的风格，这就需要进入这一领域的就业者具备耐心与稳重的工作风格。
此外，还有薪资规划。调研数据显示，高薪资也可能造成效率低下、人员怠工的问题，因此企业要为职员设定薪资系统并管控薪酬成本。这不但是为职员负责，同时也是企业的社会责任。
三、人力资源管理的就业方向及前景
人力资源管理是一项十分重要的工作。然而在当前市场环境就业难度较大的背景下，人力资源管理专业的就业前景将会较为理想。在经济全球化的发展过程中，国家与国家之间的竞争已经逐渐演变为人才之间的竞争。而人力资源作为最为宝贵的资源，也得到了空前的重视。尤其在十七大会议提出科学发展观，要始终关注以人为本之后，以人为本理念的人力资源管理成为了管理工作中的关键。人力资源管理岗位主要负责的是企业人力资源规划以及员工的招聘选拔、绩效考核、薪酬福利的确定、职业能力培训开发等。判断人力资源管理工作人才是否合格的标准是：具备人力资源的专业知识，能同时完成人力资源管理的实践工作，持续开发人力资源并且为企业创造价值。高校的人才培养目标关注人才的综合素质。高校培养的毕业生需要拥有较强的理论能力与实践能力，不论是从心态上还是从工作实践上，都更加容易完成学生向工作者的角色变化。目前，在经济全球化、信息网络化的背景下，人力资源管理面临着发展与转变，人力资源管理就业方向及前景成为了关注的焦点。就目前来看，市场经济环境下的竞争性与效益性十分明显，从本质上决定了人才的单一性、知识结构的单一性已经难以满足市场的需求。市场所需求的人才必须是复合型的。目前，我国人力资源的从业人员大部分在专业知识上都有所欠缺，人力资源管理队伍国际化水平有限，国际通用人才紧缺。我国人力资源管理队伍亟待完成从传统型素质向创新开拓型素质的转变，从内向型素质向外向型、国际通用型的转变，从单一型素质向复合型的转变。
四、结语
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【摘 要】随着国际商务不断发展和活动范围日益扩大，商务英语的内涵变得越来越丰富，涉及的领域更加广泛，成为培养外语复合型人才必不可缺的课程.根据《高等学校商务英语专业本科教学要求》(试行)、及商务英语特点，本文讨论商务英语的内涵、需求分析及方法，提出其课程设置应遵循根据区域经济的特点，充分利用区域资源，进而推动区域系统各部分的协调发展,旨在使英语专业课程设置更为规范、科学和合理。
[关键词]商务英语；课程设置；区域经济；复合型人才
一、英语专业（国际商务方向）人才培养在区域经济视角下的重新定位
英语专业（国际商务方向）是以语言学与应用语言学为理论指导，涉及多门类、跨学科的交叉性学科，是英语的一种重要社会功能变体。其内容除语言文学外，还涉及经济、贸易、财会、管理、法律和文化等诸多人文领域。复合型 商务英语 人才培养是以专业为基础， 培养学生从事国际商务 交际活动的能力。英语专业（国际商务方向）人才培养是以专业为基础，培养学生从事国际商务交际活动的能力。企业需要的外语人才不仅要有良好的英语功底，更要有宽广的专业知识和专业技能。因为外语只是一种技能，一种载体，只有与某一被载体相结合，才能形成专业。从经济与社会的发展来看，更多需要外语与其他学科相结合的复合型人才，特别是与区域经济相结合的人才。英语专业（国际商务方向）人才的培养要根据区域特点，本着服务区域经济，满足区域大众需要的原则，积极开设本区域经济、文化发展迫切需要的课程，以服务为宗旨，以市场需求为导向，培养具有国际商务知识的应用型英语人才。
二、构建英语专业（国际商务方向）人才培养体系，促进区域经济发展
1.教学理念：以复合求立足，以特色谋发展
面对当前大学生就业难所带来的机遇和挑战，应根据区域经济发展的需要，重新审视和制定培养英语专业（国际商务方向）人才的目标和方向。首先要看到社会主义市场经济特别是区域经济对英语专业（国际商务方向）教育的促进，又要看到其带来的冲击。要防止市场的短视性、逐利性和盲目性对英语专业（国际商务方向）人才培养的不利影响。针对社会人才需求多元化的趋势，过去那种单一的外语专业和基础技能型人才已不能适应市场经济的需要。因此，英语专业（国际商务方向人才培养模式应转向宽口径、应用型、复合型的人才培养模式。
2.办学方向：立足本土，面向广东及珠三角地区、乃至全国
英语专业（国际商务方向）人才培养要想在竞争中取得优势，必须把国际化、本土化结合起来，必须顺应社会的趋势，建立科学的课程体系，培育出“厚基础、宽口径、高素质、创新型”的适应区域经济需求的高级国际商务人才。而在当前经济竞争日益激烈，经济增长日益放缓的情况下，促进本土经济发展尤其重要。英语专业（国际商务方向）教育和本土经济的结合是促进本土经济的有利因素，可通过培养高素质人才，发展科学技术，创造优良的文化环境与影响区域经济运行的再生性要素（主要指人力、科技）、牵动性要素和制动性要素直接对区域经济的运行发生作用，从而促进区域经济发展。高素质英语专业（国际商务方向）人才对区域经济发展必不可少，同时对于区域经济和社会的可持续发展也具有重要意义。
3.知识结构：培养有特色的英语专业（国际商务方向）高级复合型人才
未来的国际商务活动越来越多地出现在国与国之间、多目标、多方式的交流方面，不同经济、贸易、政治、文化背景的交往空前广泛。网络贸易、电子商务使信息在国际经贸活动中充当主角，而英语作为世界各地的“通用语”更是扮演着重要的信息载体角色。这种国际商务特征对商务人才的培养有了更全面的要求。
三、商务英语课程设置应遵循的原则
1.目标性原则
《高等学校英语专业英语教学大纲》明确提出外语专业培养的人才必须是复合型的，并规定必须开设的三类课程是英语专业技能课程、英语专业知识课程和相关专业知识课程。其中相关专业知识就是指除外语专业知识之外的某一复合专业的知识，包括外交、经贸、法 律、管理、旅游、新闻、教育、科技等方面的专业知识，是培养复合型外语人才所必不可少的。因此，商务英语设置课程必须以《大纲》 为指导，其课程内容和教学形式必须凸显复合型外语人才培养目标和原则。
2.需求性原则
培养复合型英语人才是大纲规定的培养方向，付诸实践势在必行。但是由于各地区社会与经济发展的需求不同、各校本专业发展状况不同以及其他诸多因素，因此，培养目标与规格以及教学内容与形式自然会有所区别,各校应根据自己的实际情况，把社会需求与本土化选择相结合，形成自己的办学特色。在培养口径上，根据所处区域的需求和变化及学生个性与特长的发展，设置多个相关专业课程群，其目的旨在拓宽学生的视野和思路，顺应人才市场的需求。
3.科学性原则
课程设置必须建立在科学的基础上，既要充分体现社会需求，又要遵循课程设计的规律，从简单到复杂、从基础到专业、从理论到实践，并且还要考虑到教学资源、教学过程等客观因素，以保证课程体系的可行性，同时要正确地反映各门学科、课程内容符合科学体系要求，重视各学科、各课程之间的内在联系。商务英语是英语语言文学与经济类各专业交叉的学科，在课程和教材内容上要妥善处理英语技能与商务专业知识之间的内在关系以及 各门课程的有机结合。
4.系统性原则
商务英语的复合型特点要求课程设置不仅要遵循两个知识领域内各自学科设置的系统性，还要求遵循两者知识体系结合过程中的系统性，既要重视学生理论知识的综合学习，还要注重培养英语语言技能在商务环境中运用的能力，充分体现知识的连续性和层次性。
商务英语专家 Brieger（1997）曾指出，商务英语范围主要包括语言知识、交际技能、 专业知识、管理技能和文化意识等核心内容。因此，完整系统的商务英语课程体系应涵盖以 上几方面内容。在课程设置中，根据学生所必需的知识结构、专业能力的需要和商务方向， 将课程设计成几个模块，如语言技能模块、商务知识模块、跨文化交流和人际沟通模块。每个模块下设几门核心课程。所有这些课程相辅相成，共同构成提高学生用英语进行商务沟通的综合能力的课程体系。
5. 发展性原则
商务英语不是一种静态的系统。随着国际商务不断发展和活动范围日益扩大，商务英语 的使用范围越来越广泛。商务英语课程除了原有的纵横两方面的课程安排，还会涉及更多经 济类以及其他跨学科领域或知识。同时，社会对人才的需求在变化，学习者的需求在变化， 高等教育也在变化。因此，课程设置不可能一成不变，应该随着这些变化不断调整和完善， 形成一种动态发展模式。
四、优化英语专业（国际商务方向）课程设置
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【摘要】通过对职业病防治病专项经费投入的绩效研究和分析，对投入收益比提供参考资料。我们对2007-2009年某一防治院专项经费使用情况进行了调查研究，通过投入改进，使技术人员各方面得到提升，科研有所突破，全方位的提升了职业病防治机构对于控制职业病的能力，及时发现，及时处理，减少发病率，通过数据显示发现，政府投入职业病防治专项经费，可有效预防职业病，提升人们生活品质，提高经济效益。
【关键词】专项经费；职业病；调查研究
各级政府历来关心职业病事业的建设和发展。2007―2009年，某省财政投入职业病防治专项资金6200万元，用于对全省职业病防治事业建设，这对预防、控制职业病危害事故和突发性公共卫生事故的发生，促进社会经济健康发展、构建和谐社会等各方面均发挥了重要作用。为了解政府财政专项经费在职业病防治工作产生的实际效益，给政府科学管理财政和职业病防治工作提供依据，我们对该职业病防治院近年来职业病防治专项经费的使用情况进行了调查分析，现将结果报告如下。
1 资料和方法
资料来自2007～2009年该职业病防治院专项经费使用统计报告，对实验室改造、设备配置、预防与控制职业病实效等情况进行衡量与评价分析，并对其间接产生的社会经济效益进行估算。
2 结果
（1）经费使用情况:设备配置投入3200万元，占总投入52．4％。新配置液相一质普联用仪、电感耦合等离子体质谱仪、多功能显微图像分析系统、原子荧光光度计、傅立叶红外光谱仪、全身多功能彩色多普超声诊断仪、立柱x射线拍片机、x射线机／体检车等398台(套)。实验室改造投入3000万元，占总投入47．6％ 。用于毒理实验、无特定病原体，动物房、卫生监测、放射防护、职业卫生评价等实验室改造。
（2）直接成效:利用专项经费，通过改善实验室条件，加强了实验室管理，3年来顺利通过“国家实验室认可”、“计量认证”，取得了卫生部“建设项目职业病危害评价甲级资质”、“建设项目职业病危害(放射性)评价甲级资质”、“放射防护器材和含放射性产品检测资质”和“化学品毒性鉴定甲级资质”，成为目前全国唯一同时获得此4项资质的专业技术机构。
（3）绩效分析:目标效益分析，提高了机构科研、职业卫生监测和突发公共卫生事故应急救治与处理、职业病诊断、鉴定、治疗等能力：通过调研、监测、试验等有效手段，认真调查职业病防治工作中出现的新情况、新问题；及时分析、总结全省职业病危害形势，向社会提供职业病防治相关知识，推广职业病防治相关技术，并向政府部门提供政策建议和技术措施，及时控制、减少和消除职业病危害的发生。
社会效益分析，提高预防与控制职业病的能力 不断研究预防和治疗职业病的方法；新开设放射治疗设备检测、两年期慢性毒性合并致癌实验和二代繁殖实验等4JD项检测项目。妥善处理了“氟乙酰胺中毒事故”、“放射源丢失事故 等多起突发性公共卫生事故。并通过加强培训，提高全省技术人员业务水平和社会职业病防治意识。科研有了新突破，有卫生部8项课题、省科技厅项课题等项17正在研究当中。及时发现健康损害，减少职业病的发生按照职业卫生统计报告分析，该院3年来开展工人职业健康检查157 247人次，发现健康异常5 365人次，异常率占检查人数3．41％ ，发现疑似职业病例1 656人次，疑似率占检查人数1．05％。根据该省统计局2008年统计数据，全省现有产业工人约1 950万人，也即每年可能有约20万人有潜在的健康损害。伴随10多年来经济的高速发展，有关专家预测2007年起应是该省规模以下工业企业职业病高发期。而据职业病统计报告，该省职业病发病情况近年来却呈逐年下降趋势(其中：2007年409例、2008年239例、2009年182例，未排除漏报因素影响)，这与加强职业健康监护、及时处理职业病禁忌人员和疑似职业病病例有关。纠正放射治疗设备质量偏差，减少放射诊疗所致损伤全省现有放射治疗点47个(3年来新增l1个)、放射治疗设备210台、中子设备(装置)27台，每年治疗肿瘤病人112．8万人次，接受中子照射患者6．48万人次。3年来，经监测，该院现场检测纠正设备剂量偏差35台(次)，直接受益人数18．8万人次。
（4）经济效益分析，（1）加强职业病防治专业人员业务培训，规范技术行为通过宣传、监测、体查等手段，有效地遏制职业病事故的发生。该院3年来有效预防或控制职业病损害发生达到5 365人次，按每例职业病治疗费用1．5万元算，经济效益为8 047．57元。（2）严格对大型医用设备监控，确保医疗质量通过对大型医用设备、放疗设备等现场检测，提高设备精确度和对病人检查治疗的准确性，保证医疗质量。按每年设备偏差35台次计算，影响治疗人数18．8万人次，肿瘤病人每个疗程1万元算，经济效益为18．8亿元。（3）加强建设项目职业病危害预评价和控制效果评价完成中国石化广州分公司加工中含硫原油及生产清洁燃料配套改造工程、茂名石化每年100万吨连续重整装置、广东惠州LNG电厂燃气一蒸气联合循环机组工程的预评价等。共对75个建设项目职业病危害预评价和控制效果评价。75个建设项目投入职业卫生防护经费15亿元。按1：4投入产出比计算，获得间接经济效益达60亿元。
3 结论
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4G商用以来，业界已经提出了LTE-B即4.5G的概念。目前，4.5G技术标准范畴确定为R13和R14。虽然其名称今年10月才能敲定， 但主要研究方向已经明确，在此仅介绍其中的部分内容：LTE-V车联网、LTE-M（M2M物联网）以及LTE-U（非牌照频段）。
LTE-V车联网方面，V2X成为4.5G的重要发展方向。所谓V2X，其X涵盖汽车之外的周边环境：V2V即车与车的通信；V2I即车与路的通信，比如与信号灯之间；V2P即车与行人的通信。通过V2X的概念，车联网的应用场景可分为2个大类：一是行驶安全，二是交通效率的提升。在智能驾驶概念下，某些场景不需要V2X，如数十米的视距范围内、仅有1至2秒反应时间的场景可以依赖于车载传感系统解决。而对于数百米非视距、具有几十秒预警时间的场景，就体现出V2X的优势，比如对潜在关联车辆的探测，以及较大范围内行车路线变更等。为满足V2X应用需求，现有的LTE技术必须加以调整，比如“基于LTE D2D做小幅修改”方案、“借助LTE基站调度对LTE D2D进行较大改进”方案，以及“新空口”方案（对标准改动很大）。目前国际国内已经有了一些明确的建议甚至样机。总体来看，未来LTE-V产业的发展仍将面临芯片研发、频谱分配、以及通讯行业和汽车行业融合等方面的问题。
LTE-M即低功耗、广覆盖的物联网是4.5G的另一个重要发展方向。目前，非传统移动通信公司利用免许可频谱部署和运营非蜂窝IoT网，对移动通信行业带来了一定冲击。从统计和分析数据可以看到，LPWA（Low Power Wide Area，低功耗低带宽广覆盖通信模块）的全球M2M连接数增长速度非常惊人，将在2019年达到29%，超过2G和4G。对此，传统移动通信设备商和运营商一方面积极通过资本运作，加快LPWA（Low Power Wide Area，低功耗低带宽广覆盖通信模块）市场的融入，另一方面传统移动通信对厂商提出要求，尽快提供能与免许可频谱非公开技术竞争的方案，并加快推动3GPP标准化进度。目前3GPP提出了2种解决方案，其一是CIoT方案，它针对LPWA市场，设计全新的独立窄带系统，占用GSM频谱资源。其二是low costMTC方案，即针对1Mbps需求，基于LTE设计低带宽系统，复用LTE频谱资源。从成本、功耗和市场需求看，方案一更占优势，得到了比较多的运营商支持。
4.5G的第3个发展方向是LTE-U，其中最为重要的就是LTE和WLAN的竞合。全球4G广泛部署之后，WLAN热点仍能分流40%流量。但是对于蜂窝系统的运营商来说，还是以LTE为主体，WLAN作为重要补充，然后在此基础上推动两者的网络与业务。从制造业的融合及运营商的推动情况来看，这一趋势日益明显。目前相关标准推动上有3个方向，分别是：接入网络的发现和选择、WLAN/3GPP无线互通以及WLAN/3GPP无线聚合。这3个方向也是朝着更加精细化和更深度融合的方向递进。此外，大家知道WLAN占用了很多免许可频率，而且频谱很宽，其总量超过了现有Licensed的频段。因此运营商希望能够在业务上整合许可和非许可频段，使其在统一的核心网络架构上融合。2013年已经提出和启动了LAA（Licensed Assisted Access，许可频段辅助免许可频谱接入）标准预研，预计明年完成第一版本。这方面美国已经有了积极推进，并计划在2016年内商用满足美国频谱管理规则的LTE-U/LAA方案。可以预见，通过频谱方面的重新设计，或者是融合技术的进一步深入，下一代WLAN将表现为更多的可管理与可控性，与LTE也会有更紧密的结合。
总而言之，在4G产业方兴未艾之际，4.5G产业已是崭露头角，面向物联网市场，电信产业发展将迎来新的篇章。
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经营者激励机制问题是随着社会化大生产的发展、企业所有权与控制权的分离而逐渐成为企业的一个核心问题。从二十世纪九十年代开始，发达国家开始不断地进行经营者激励机制的理论研究和实践的探索，在理论上把博弈论应用到研究中来，形成了所有者和经营者之间的委托理论，提出了给予经营者部分剩余价值的论断，在实现经营者剩余价值索取权的实践中，进行了诸如年薪制、经理层收购、经营者股票期权等探索，并且由于其完善的市场环境取得了不错的效果。
我国对经营者激励机制的探索路程相对比较曲折，主要是由于我国的企业大部分是国有企业，产权主体不明确，政府作为产权主体的代表只把激励的重点放在精神激励上，对于物质激励触及的太少。从1996年上海市部分企业率先实行年薪制开始，我过对经营者的物质激励逐步启动起来，随后还有部分企业实行了股票期权制、经理层收购等的探索。
目前，我国在人力资源管理方面的首要问题为绩效考核方法不力。具体表现在人际关系的影响太大、考核方法不合理、评价标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核人员水平不高、管理人员不重视等方面。在传统的企业管理中，企业过分仰赖工资、奖金、晋升等外在的激励手段，缺乏个人成长贡献、个人发展机会等内在报酬的激励，物资激励占非常重要的地位。而在知识经济时代，企业管理者则更要重视精神激励，这种激励是一种新型的精神激励，它赋予被管理者更大的权力和责任，使其意识到自己是管理者的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性，充分挖掘自己的潜能，以实现自身的人生价值，而不只是那种给予赞赏、表扬或荣誊的传统式精神激励。
二、激励机制与绩效考核的最佳结合
一套科学有效的激励机制和绩效考核体系不是孤立的， 它应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中， 绩效考核体系是激励的基础。有了准确的考核结果才能有针对地进行激励， 在激励实施的过程中， 一定要注意公平原则， 让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义、“一刀切”， 否则激励会产生负面效应。企业的经营者在管理过程中应该主义以下几个问题，努力做到激励与绩效的最佳结合。
第一，管理者树立正确的人力资源管理观念。管理者应增强人才观念， 强化人才意识， 树立“人力资源是第一资源”的指导思想。自觉把人力资源开发工作提上战略位置， 营造有利于优秀人才脱颖而出和发挥作用的人才环境。绩效考核系统的运行效果如何，除了跟系统本身有关外，更重要的还在于实施过程和执行的力度。许多管理者和员工认为评估就是在月末、季末和年末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。这是实施绩效评估系统的真正目的和意义所在。所以管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。
第二，激励机制与职务设计相对应，建立在一套评估标准的基础上。企业管理者和经营者应该对每个岗位的职责、义务、奖惩做出明确的规定， 特别是对于责任的划分和界定进行细致的说明。首先由员工自己提出， 然后企业再根据全局目标进行调整并与雇员沟通后再确定下来。为了保证合理， 这套标准应是开放的， 员工可以对此标准提出改进意见， 每年企业都组织员工对标准进行一次评价， 根据具体的环境变化， 对标准进行不断完善，使标准尽可能合理。企业每年依据标准对雇员进行评估， 评估是公开进行的， 评估结果公开并接受监督，同时严格与奖惩、升迁、培训等制度挂钩。激励的公平合理对于员工也构成一个强有力的激励因素
第三，建立灵活、有效的人力资源考核制度。经营者在实施管理过程中要科学全面地评价一位员工， 这往往需要从多视角来观察和判断。考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人及客户等。实施360 度的综合考核， 从而得出相对客观、全面精确的考核意见； 不断改革人事制度， 完善激励机制， 拓展思路， 着眼未来。坚持效率优先、兼顾公平， 让职工工资和业绩挂钩， 实施奖优罚劣、末位淘汰、严格管理， 激发员工的危机感、成就感和创新精神， 形成一种竞争向上的企业氛围。同时相应地补充企业所需的各类合格人才， 在有进有出的原则下， 职工整体素质呈螺旋式上升， 实现人才素质和经济效益的同步增长。
第四，加强精神激励的力度。根据西方著名管理学家马斯洛的个人需求层次理论的划分，个人的需求分为五个层次，从低到高排序为：生存需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求。并且，当个人较低层次需求得到满足后，就会产生对较高层次需求的欲望。对大部分员工来说，获取一定的物质资料来满足较低层次的需求是比较容易的。相对而言，满足自身价值实现的需求更重要。此外，组织如果在激励上花钱过多，不利于组织长远发展。所以，组织对员工激励的重点应放在员工内在价值上，改变传统的以物质激励为主的机制，建立以目标发展为导向的激励机制。通过管理者和员工的双向沟通，确定双方认可的目标后，员工就会努力朝着这个目标奋进，体现自身价值，并不断地为组织创造财富。
第五，建立绩效考核投诉制度。企业在实施人力资源管理的过程中要成立绩效考核委员会，听取各部门管理者的初步考核意见和汇报，纠正考核中的偏差，有效控制考核尺度等。这为绩效考核的客观公正提供了进一步的保障。绩效考核结果对员工的薪酬和发展问题将会产生重大影响。如果部门的经理或直接主管在在考核时对部属的打分程度有偏差，可退回重新进行考核；当员工对考核结果有争议时，可提出申诉由委员会调解仲裁，必须客观公正。
二、结束语
经营者的激励机制与企业绩效考核是一把双刃剑，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果，它既可能给组织带来活力与激情，又可能成为消极怠工、情绪低落甚至离职的温床。如何处理好严格管理与宽厚待人之间的分寸呢？这就要将绩效评估与激励机制有机的结合起来，在科学的绩效评估体系下充分激励员工工作的积极性。同时还有利于抵制腐败现象的发生，保证了党员干部的纯洁性。因为实施动态管理体制后，打破了干部终身制，建立了能者上、庸者下的干部聘任制度，提拔干部凭政绩，并实施竞争上岗的程序，一切凭能力、凭水平，这样，当权者没有滋生腐败的温床，就有力地拒绝了腐败现象的发生。
