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员工职业素养培训范文1
关键词:职业素养能力；发展；员工；经济；企业；
一、引言
从上个世纪末开始中国的对外开放政策就对国家的经济发展提供了机遇，同时也给国内的经济发展带来了巨大的挑战。企业员工是一个企业发展的重要基础。究其因在对企业员工开发的价值是提升企业竞争力、稳固企业发展基础、增强企业发展动力的重要因素。企业员工的职业素养是企业员工的价值开发和利用的重要保障、同时也是提高企业核心竞争力的重要保障。为了促进企业的发展，很多现代企业都在加强对员工职业素养的培训，以增强企业核心竞争力，并且可以促进国家的经济发展。
二、企业对员工职业素养能力培训的现状
在现代企业之间竞争形势日趋加重的情况下，很多企业包括国有企业在员工的培训方面已经有了一套相对系统全面的培训规划方案,。但是这套相对系统全面的方案在现实企业的实际运用中却存有一定的差距。经过调查的数据分析得知，很多企业对员工的职业素养培训更侧重的只是一个理论性的形式化培训而不是实际的作用，一些国营企业对员工的职业素养培训也没有达到实际的运用效果。[1]很多企业的培训内容过于简单、形式化、投入量低也没有对员工的潜力进行分析挖掘，无法提高员工的职业素养能力，员工工作积极性下降，企业也得不到更好的发展。
三、存在于企业对员工职业素养能力培训中的问题
第一，企业员工在职业素养能力培训中没有得到足够的规划投入。就目前的企业员工培训现状来看，不论是民营企业还是国营企业对员工的培训工作大部分都是停留在讲述理论和岗位职责上，实际效果不明显还不足以满足市场经济发展的速度需求。在国外，企业对员工的职业素养能力培训是企业对未来发展规划的一个重要投入，他们重视培训的实际效果并得到了很好的实践，企业的发展得到了大幅度提高。[2]在国内，很多国、民营企业的培训都过于重视理论，并没有对员工提高职业素养能力起到实质性帮助，员工的积极性下降，造成人力、物力、财力的损失。
第二，企业员工在职业素养能力培训中得不到足够的针对性。国内企业针对员工的职业素养能力培训主要是形式上的理论培训，没有结合员工实际情况以及企业的发展情况进行针对性的职业素养能力培训。在国外，企业对员工职业素养能力的培训会根据员工的特点和实际情况来进行系统的培训规划，这使得员工的职业素养能力得到了大幅度的提升。[3]在国内，企业员工职业素养能力的培训计划并没有得到系统实质性的实施，部分国有企业对员工的职业素养能力培训没有提起重视，观念陈旧，没有与时俱进，导致企业没有实际提升，国家的经济发展也遭到滞缓。
第三，企业对员工职业素养能力培训的实践性不高。“实践是检验真理的唯一标准”不管是国营企业还是民营企业对员工职业素养能力培训的实践性不高都会导致员工无法得到全面的发展。在经济快速发展的现代，企业的发展更加需要的是综合素质高的人才。企业员工的职业素养能力要求包括有：职业素质、职业道德、职业理论、实践能力。中国的经济在对外开放之后有了很大的发展，不管是对民营企业还是国营企业来说要求都越来越高，而国营企业在这个民营企业快速发展的时代里更加需要注重员工的职业素养能力培训。[4]在国外，职业素养能力是企业对员工培训的重点。在国内，包括一些国营企业则是弱视职业素养的培训更侧重了理论知识培训，员工职业素养能力缺少实践性，得不到提高。
四、提高企业员工职业素养能力的措施
第一，企业要正确认识和规划好员工的职业素养能力培训。企业的发展需要的不仅仅是一个有商业头脑的领导，同时也需要职业素养能力高的员工。职业素养能力高的领导和员工对于企业的发展都是至关重要的，职业素养能力高的员工是一个企业提高创造力的前提条件、是企业发展的基础。而国营企业作为我国企业经济的主体更应正确认识员工职业素养能力并对其进行有效的规划培训。
第二，企业要正确理解员工职业素养能力的重要性，制定针对性强、结合实际情况的培训方案，一些缺少与时俱进理念的国有企业更应注重对员工职业素养能力的培训，注重实际效果。一个企业的文化软实力形成靠的是企业在时间和经验上的积累，因此企业文化是增强企业核心竞争力以及员工之间凝结力的必要因素。对于一个企业员工来说，了解企业文化是在企业里工作、发展的前提条件。所以企业的文化软实力对员工来说是非常重要的，反过来员工的职业素养能力同样对企业的发展有着至关重要的作用。因此，企业应加强员工职业素养能力的培训规划力度，做到合理、科学的培训。
五、结束语
世界各国经济的快速发展、中国对外经济的开放对国内企业来说是一个机遇也是一个巨大的挑战。“科学技术是第一生产力”，企业发展，依靠科学技术，科学技术的进步依靠员工。因此，提升企业员工的职业素养是企业要发展的前提，企业员工的职业素养越高，企业的发展前景才有可能越好。
参考文献
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员工职业素养培训范文2
关键词：职业化素质；员工培训；
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-04-00-02
为了让输油企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，我们必须针对输油行业的特性特点，有步骤、有特色、有程序地进行管理类、操作类、技术类等综合职业化素质的相关培训，建立企业的职业化员工培训体系，培养员工的职业化素养。
一、输油企业员工职业化培训的特性分析
输油企业是一个特殊的行业，我们要在重点分析其特点的前提下，进行职业化培训建设（以下均以长庆油田分公司第一输油处为例，并简称为输油一处）。
（一）专业技能培训下的自我培训方式。在自动化程度较高的输油行业，必须以专业技能培训为核心，实施内部的自我培训方式，根据输油管线分布、输油场站分散的特质，通过拟定具体的实际培训方案，运用自我培训的方式，对员工进行培训。
（二）以分别管理的形式开展。对于一线的操作技能型员工，新技术培训依托人力资源部门、专业技术部门进行集中培训。常规培训主要是依靠输油场站，进行针对性的培训计划制订，立足岗位，以岗位实际操作、应急处置、应知应会为主，并辅以岗位取证、从业资格认证等形式，对员工进行培训和考核；对于企业的管理类员工，注重的是互动式的学习，以学习讲座、组织讨论、发放资料等方式，进行管理员工的培训；对于专业技术人员，则是组织专项学习、送外培训等方式，进行业务知识的提升培训。
二、输油企业员工职业化素养的现状
目前，输油一处的教育培训现状在持续化进行的过程中，初步形成并推广实施了职业化员工培训体系，以“一重点、二转变、三完善”为目标，加大督导力度，进行稳步推进的员工培训建设，培养了一支8个专业51名技术技能骨干的兼职培训师队伍，使该处的职业化员工培训体系进行了良性的循环轨道。
（一）科学地制订了员工培训计划。以生产实际为切入点，根据岗位实践需求，进行年度培训规划，科学编制了年度的员工培训方案，使员工培训工作有序可依。
（二）全面推动培训的实质性进展。为了缓解培训与岗位基层工作的矛盾与冲突，采取三级培训管理方式，一级是以本单位年度生产、安全、管理工作重点拟定专项集中培训；二级是以各业务部门以本部门重点工作拟定业务培训计划；三级是各基层单位结合本单位生产实际、人员现状开展以岗位实践为重点的师带徒培训、轮岗培训、现场实操培训的方式。
三、输油行业职业化素养导向的员工培训体系建设
（一）树立职业化素养员工培训规划及目标
职业化员工素养培训目标的规划性建设，设立中长期及近期目标，在整体长远目标上，必须根据企业实际情况，打造出学习型的企业员工组织，以培养职业化素养为目标的、具有过硬本领的新型员工队伍。其次，在近期目标上，要培育出具有职业经理人素质的管理队伍，并打造出具有“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型技能操作人员队伍，全面培育一支拥有技能高、业务精、效率快、责任心强的职业化高素养的员工队伍。
（二）构建职业化素养为重点的员工培训体系
在制度、课件、培训体系平台之下，按照处级、职能部门、基层单位三级，进行培训体系分解，重点培训内容模式以五级递进的模式进行：入职培训、岗前培训、岗位提升培训（管理人员推行以“8+X”为主要内容的职业素养培训，操作员工推行以“1234+X”为主要内容的复合型操作技能培训）、双级联动培训（职能部门集中培训与基层单位岗位培训结合）和职业化素质的塑造。在这个培训模式之下，根据企业员工的工作情况，进行不同时间段的培训，如：开展如班组“小课堂”培训、周度定时培训、师徒岗位实训、网络在线培训、轮岗锻炼培训、机关业务培训和送外交流培训等培训方式。
（三）重视职业化素养员工培训的考核和评价
输油一处以“五大”培训评估机制为手段，建立了“四项”激励机制，对员工培训工作进行整体评估和激励。它包括：整体培训体系评估、岗位资格证评估、梯次晋级考核评估、授课效果评估、年度考核评估。
近几年，该处通过不断的调整、完善与输油行业工作性质相吻合的培训工作方式、方法，很大程度的推动了员工职业化培训体系的创建、职业化素养的提升，有力、有效的保障了输油企业安全生产效益，取得了一定的成绩。教有所依：建立涵盖培训目标与方式、需求分析与计划制定、经费管理与使用、出勤与考核、技能鉴定与技师聘任等多方面内容于一体的《输油处培训管理体系文件》；配发《油气管道维护与方法》、《集输工培训教程》等专业书籍43类；依据业务内容整合24种自编教材，编制完成《输油处操作岗位员工培训手册》；制作形成了适合“三支队伍”培训，具备图文声像功能的多媒体及视频教学课件32个，实现了在线教学；围绕七个输油站建立了员工培训室，使理论培训与实际操作培训相辅相成，相得益彰。训有所托：选聘了6名品能兼优的员工担任高级技师（技师），组建了一支8个专业51名技术技能骨干的兼职培训师队伍、配备了5名技术人员，依托在聘技师、兼职培训师队伍及技术员，使其互为补充，消除培训盲点。学有所评：探索开发了网络在线考核系统，完成涵盖安全、设备、工艺、计量化验、职业道德、规章制度等应知应会内容的在线题库，实现了在线组卷、答卷、阅卷及分析功能；月考、统考、抽考相结合，形成输油站月考、处半年度（年度）统考、专项业务抽考的方式，强化培训学习效果；2年一次全工种技术比武及培训现场会，对各单位培训学习成效进行评估，推先创优，推动职业化培训的全面进行。成效显著：2011年、2013年推荐18名员工参加行业职业技能竞赛取得2金、1银、2铜的良好成绩；近三年来，有66人进行了继续教育取得博士、硕士、本科学历（学位），学历覆盖率76%；通过科技成果、个人业绩评聘高级职称5人、中级职称19人，职称覆盖率93%；操作层员工持证上岗率100%。
总之，输油行业员工的职业化建设要真正做到以职业化技能、职业化意识和职业化管理为目标，在长期的、全员的、动态的员工培训过程中，用先进的科学理念，全程的培训计划，构建出石油企业的职业化培训体系，快速通向持续发展的快车道。
参考文献：
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员工职业素养培训范文3
摘要：近年来，员工更加关注自身职业成长对职业成功的重要意义，企业也发现员工职业成长对企业发展的推动作用。本文基于国内外学者研究员工职业成长的相关理论，以财务类岗位入职三年的大学毕业生为例，研究职业成长的基本概念、新员工职业成长的现状，采用半结构化深度访谈法研究影响新员工职业成长的有关因素，以访谈结果为佐证得出结论，并为新员工如何获得更好的职业成长及企业如何促进新员工职业成长提出相关建议，以达到帮助新员工获得良好职业成长的目的。
关键词：新员工；职业成长；大学毕业生；财务类岗位
改革开放以来，厂长、经理负责制打破了计划经济管理经营模式，雇主和员工的关系也随之发生了变化，新员工在就业或择业时，更加关注工作是否有利于自身的职业成长。同时，企业也意识到新员工健康的职业成长对企业未来发展的助推作用。然而，当前没有相关职业成长法则供新员工参照，职业成长状况出现一系列问题。对新员工职业成长状况的研究，可以帮助新员工认识存在的问题，进而更加合理的规划职业生涯，促进新员工获得更顺畅的职业成长，同时便于企业进一步制定人力资源计划，对企业协调优化人力资源具有现实意义。
一、职业成长及相关概念
职业成长指的是个人沿着对自己更有价值的工作轨道流动的速度（Graen等，1997） ，是在某一段时间内个人的职业发展速度。职业成长可以发生在一个组织内，也可以发生在多个不同的组织内。职业成长会影响到职业成功，随着大学生就业形式的发展，新入职的大学毕业生更加关注自己的职业成长状况，使“职业成长”的概念进一步深化，也凸显出其研究价值。
二、新员工的职业成长状况分析
本研究采用半结构化访谈法进行研究，研究对象为财务类岗位入职三年的新员工。经过研究，发现新员工的职业成长状况主要体现在以下两个方面：
（一）新员工职业成长取得的成绩。多数新员工三年内获得了一定的职位晋升，并且个人薪酬水平较刚入职时有了明显提高；个人的工作能力有了一定的提升，并且适应职场的能力有了较大提高；尤其是，所有受访对象均表示，通过三年的业务往来已经建立起一定的社会关系网络，为个人的进一步职业成长奠定了基础。
（二）新员工职业成长中存在的不足。多数受访者均表示真正的职场与预想的存在很大差别，致使入职前制定的职业生涯规划存在很多问题，部分新员工在真正的现实工作中会表现出缺少明确而又可行的职业目标；部分新员工更多将职业成长状况归咎于客观因素，缺少获得职业成功的主观自信；受访的新员工已入职三年，但还有一些受访者没有独自完成分内工作的把握和自信，解决问题的能力还有所欠缺；大部分受访者在职场中处于被动状态，即使获得了职业成长，也是“被职业成长”，缺少主动追求职业成长的动机和心态；一些新员工不能正确对待晋升和加薪，他们一味追求晋升及随之而来的加薪，却忽略了入职初期获取工作经验、提升自身工作能力的重要性。
三、加快新员工职业成长的建议
（一）对新员工个人的建议。作为新员工，要了解影响自身职业成长的积极因素与消极因素，了解实现自身职业成长的相关策略，改善职业成长环境，把握职业生涯管理，以获得更高程度的职业成功。
第一，制定明确的职业目标。入职前，新员工应该结合自身能力制定合理的职业目标，及时感知工作方向是否按制定的职业目标发展，若背离，应及时调整，控制好自身的职业发展；若发现制定的职业目标过高或过低，应该及时制定合理的职业目标，以便发挥职业目标对职业成长的指引作用。
第二，树立获得职业成功的自信心。自信来源于新员工自身强大的知识底蕴支撑，要想获得更坚定的职业成功自信心，必须在入职后加强学习，考取相关从业资格证书，必要时要回到学校深造。
第三，主动追求职业成长。更高的职业成长是通向职业成功的必经之路，所以新员工应该有主动追求职业成长的意识，主动提高自身综合素质，以获取更高水平的职业成长。例如，选择具有挑战性的工作，自我加压，推进职业成长；与老员工多交流，多问多思，获取工作经验；与同事合作，发挥团队优势，共同获得职业成长。
第四，正确对待晋升、加薪与职业能力提升之间的关系。薪酬增长和工作经验都是职业成长的表现，但新员工应该把眼光放长远，多注重工作经验的积累和职业能力的提升，锻炼自己独自完成工作的能力，掌握工作领域的相关知识，为提升绩效，薪酬增加和晋升做好准备。
（二）对企业的建议。员工在组织内获得的职业成长速度越快， 则员工对组织的承诺越高且员工的离职倾向越低（翁清雄，2009）。所以企业应该加倍关注新员工在组织内的职业成长。
首先，做好新员工的入职培训。企业对新员工进行系统的入职培训对于新员工更快适应职场，拥有更快的职业成长速度有重要作用。在入职培训中，应引导新员工树立明确的职业目标，要注重新员工语言表达能力的培养，锻炼新员工的交际能力等，帮助新员工完善促进职业成长的个人素养。
其次，加强新员工激励体系的建设。对新员工的激励可以使新员工获得更高的职业自信心。新员工对企业的奖励反应明显，所以企业应建立奖励机制，调动新员工工作积极性。另一方面，没有竞争的组织环境只能使新员工过于安逸进取心会消沉，不利于新员工的职业成长，保持适当的组织竞争环境有利于新员工职业能力提高，能够促进新员工职业成长。
另外，企业要建立公平的绩效考核、晋升和薪酬体系。企业健全的绩效评价体系可以使新员工感知企业中“公平”的工作环境。他们因此不会抱怨企业给员工的不公平待遇，更多精力会投入现实工作，更多考虑提高自身的职业素养，从而实现自身的职业成长；建立规范的薪酬体系有利于促使员工安心于本职工作，钻研于本职工作，从而获得更好的职业成长；企业可以充分利用弹性工资制度（绩效工资），将薪酬与绩效挂钩，将绩效作为决定晋升的重要指标。综上，企业应建立有关绩效考核评价模型，形成客观、公正、统一的新员工评价、晋升、薪酬标准，将绩效考核、晋升、薪酬增长相互联系，共同致力于提高新员工的职业成长。企业还要做到提供公平的职业成长机会，不搞职场性别歧视等。（作者单位：天津师范大学）
参考文献：
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员工职业素养培训范文4
（一）经费投入不足
人力资源管理，要对从业人员进行职业培训，那么便需要经费投入。然而，在调查中发现，企业对职业培训方面的投入有待提高，这对人力资源开发与管理极为不利。在最新调查中，企业对从业人员的培训费用还不占职工工资的1%，而发达国家一般都在2%以上，有些国家还达到10%。发达国家对员工职业培训的费用还在不断上升，值得我们学习。
（二）培训管理滞后
职业培训管理滞后，严重制约人力资源管理水平的提高，是一个亟待解决的问题。当前职业培训，在计划方面缺乏长期性和科学性，对培训效果的评价管理又不具有客观性。当前，企业对待员工职业培训的态度比较随意，培训对象、方法和技巧等都缺乏针对性和系统性。因为管理滞后，部分培训人员在培训过程中，态度消极，只是被动完成任务，并不是积极参与，主动提高自身职业素养，管理培训往往流于形式。
（三）培训内容有待更新
培训管理滞后及投入不足，对职业培训内容也产生了不利影响，培训内容跟不上社会发展，在培训方法方面也过于死板。领导在决定培训内容前，并没有对当前的社会形势深入了解，对从业人员所缺乏的技能或知识并不了解，往往是凭借个人喜好就决定员工职业培训的内容，而不是从员工的实际情况出发，这样的职业培训缺乏针对性和及时性，难以适应社会的发展速度及企业自身实际的需求，这对人力资源开发管理的发展极为不利。
二、职业培训在人力资源开发中的作用
（一）职业培训较强的针对性，能够提高投资收益率
员工进行职业培训，要结合企业实际需要及员工实际情况，其具有很强的针对性和目的性。科技的发展推动社会进步，社会的进步就对企业员工的职业素质提出了新的要求。要求员工要及时掌握与工作相关的新知识和新技术，具有熟练操作新生产设备的能力。企业就可以针对科技发展，对员工进行针对性的培训。具有针对性的职业培训，可以在很大程度上提高劳动效率，节约劳动成本，真正提高企业人力资本的投资收益率。
（二）职业培训的特点又利于人力资源开发
通常情况下，职业培训具有周期性短特点，能在较短的时间内能提高培训者的职业技能，有利益缩短人力资源开发的时间。同时，职业培训还具有持续性，这就意味着员工会定期接受培训，能及时更新员工的专业知识及技能，促使企业更能适应激烈的市场竞争。职业培训周期性短的特点，也能在很大成程度上节省受训者的时间，促使他们在较短的时间内掌握工作必备的技能和知识。另外，周期性短，也能减少员工的抵触心理，提高其参与职业培训的积极性，这对企业的可持续健康发展非常有利。
（三）从职业培训类型看其作用
职业培训有岗位培训、就业培训及多种形式技能技术培训。就业培训是对想要从事职业活动人员的培训，其目的是帮助人员快速适应工作，是对学校教育和工作的衔接。岗位培训是对在岗人员进行的培训，这类培训是为了帮助他们适应工作需求和社会发展，提高其专业技术和技能。职业培训中不同类型的培训，可以帮助所有人员快速适应工作的需求，挖掘人的潜能，提高专业技能，为企业的人力资源开发提供重要保障。
三、结语
员工职业素养培训范文5
农村中小企业是以相对于城市企业类型与规模而言的。农村中小企业所在的地区为不发达的农村，离市区有着一定的距离，似乎是“农村”与“中小企业”的结合体。 “农村中小企业”与“中小企业”之间有着很大的区别，农村中小企业的人力资源结构的主体部分的农民，他们是被雇用方，属于半工半农，其主要生活来源是农业或工资收入，不能享受城镇“职工”待遇，在劳动与社会保障方面得不到保护。
一、安平县农村中小企业培训的现状
农村中小企业的员工职业培训几乎没有或者名存实无。为了找到农村中小企业管理与大企业的差距，以提高农村中小企业的管理现状，本人在2010年暑假对安平县农村中小企业员工职业培训进行了较为全面的实地调查。调查主要是对农村中小企业的员工和中高层进行访谈，通过调查了解了企业发展历史、现状，以及对员工职业培训的看法：
1.整体员工素质偏低
安平县农村中小企业员工素质普遍偏低。从企业主来看，农村中小企业主学历一般在初中或高中，大中专毕业的很少，这在一定程度上制约了或束缚了农村中小企业的管理工作。从员工层面来看，学历也明显偏低，大专以上的学历人员也较少，一般而言，大专学历的以主要从事技术方面的工作为主。车间操作工一般为初中甚至以下学历，是农村中小企业员工的主要组成部分。所以，农村中小企业员工的文化素质偏低，将不能满足企业对员工技能的需求，此外，农村中小企业一般是劳动密集型行业，技术含量低，所以员工的入职门槛低，这也降低了对员工的技能要求。企业的员工，大部分是通过亲戚或朋友介绍，这种技能偏低的员工素质现状，将在很大程度上制约了安平县农村中小企业的发展。
2.员工参加培训率不高
安平县相当一部分农村中小企业没有专门的人力资源部门或从事培训工作的部门，即使这些中小企业有培训，也相当缺乏系统性， 其实多数企业已经意识到培训的重要性，也加强了对员工的培训，但没有针对本企业实际情况，制定系统的可执行的培训计划。农村中小企业一般多在停电或没有生产任务时，比如年初定单少时才想到培训，也有个别企业在员工下班后培训，但培训效果不佳，员工每年的培训时间大多平均在一个星期以内，大部分员工每年只有3天以内的职业培训时间。安平县中小企业的培训，一般是有时间就培训，没时间就不培训，也不注重培训效果，对培训效果很少去评估。安平县农村中小企业员工上岗前参加正式职业培训的很少，员工入职后，参加培训的比例更低。这种情况必定影响员工的知识、技能水平、岗位胜任能力。
3.企业对员工培训投入少，师资力量薄弱
安平县很多中小企业没有专门的培训场地或培训设施， 安平县农村中小企业的培训师也一般是企业的管理人员或在企业工作时间较长的有经验的员工，通过演示，或师傅带徒弟的方式进行。培训内容比较单一，一般只涉及岗位技能的知识，他们基本上对企业文化、职业道德等方面不进行培训，只是缺什么补什么，通过这样的培训很难开阔员工的眼界或思路，所以培训效果也欠佳。
二、农村中小企业员工职业培训的对策研究
1.农村中小企业员工职业培训可以实行校企合作
农村中小企业可以和当地的职教中心或劳动技校进行校企合作，职教中心作为专门的教育机构，有着企业无法比拟的得天独厚的培训条件，企业可以和学校实行“订单式”培训，比如为玉龙公司培训员工，可以叫“玉龙班”，专门培训玉龙公司所需要的技能和该公司的企业文化，这样既可以提高员工的技能和文化素质，还可以宣贯公司的企业文化。校企合作发挥了学校的优势，比如师资、场地等资源，这相当于企业将员工培训的一部分内容如技能培训、职业道德培训、价值观培训、企业文化等外包给了学校，从而缩短了员工进入企业时的适应期，节约了企业的培训费用与时间，保证了培训效果。这样的培训是一个系统的、有层次的培训，而且培养出来的员工有着一致的价值观与行为规范，对企业文化建设非常有帮助，通过第三方即学校对企业的宣传，学生从心里上更能认可和接受企业。
2.据实际情况开展培训需求分析，保证培训计划的可行性
安平县农村中小企业要据自己的情况，分析自己的培训需求，来制定培训计划并不折不扣的执行，技能培训是员工必不可少的培训，而企业文化、职业道德、团队精神的培训更加重要。所以，针对农村中小企业对企业文化、团队精神等培训不重视的情况，应加强企业文化、职业道德方面的培训，重新塑造农村中小企业文化，提高员工的满意度与归属感，降低员工的流动率。农村中小企业应结合自己的特点，比如规模小、结构简单等，培养有当地特色的企业文化。使自己立于不败之地。
3.提高农村中小企业职业培训的意识
企业主对员工培训的认识仅停留在了表面，认为员工培训只是为了提高技能，他们也只是从满足企业正常运转需要来考虑。中小企业更要重视员工综合素质的培训，即员工培训不仅仅包含技能，更要有员工的忠诚度、责任心、敬业精神等人格的综合素质培训。通过这样的培训来提高员工的整体素养，来降低农村中小企业高流动率的现状。企业主应该意识到培训是一项很重要的投资。这样的投资可以促进员工各方面的发展，同时可以提高员工对公司的忠诚度。企业主要树立正确的投资理念即“员工培训是投资”的新理念。因此，企业应增加对员工培训的投入，提高员工的整体素质，才能做到“事业留人、感情留人”。
参考文献：
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员工职业素养培训范文6
农民工是推动我国国民经济发展的重要力量，为当地经济发展做出了很大贡献，因此我们应充分维护农民工的健康利益与经济利益，努力开展职业病防治工作。如果不能很好的解决农民工的职业病问题，维护他们的身体健康与安全，使农民工的职业问题得不到保障，会对单位的可持续发展产生影响，会严重影响社会的和谐与发展。近年来我国对国农民工职业病防治进行了一定的宣传，但是目前我国农民工职业病防治工作还存在一些问题，为了切实保障农民工的健康与物质、经济利益，本文将提出一些见解与意见。
1、我国农民工职业病防治工作存在问题
1.1用人单位法制观念淡薄
目前我国很多用人单位都没有意识到开展职业病防治工作的重要性，面对上级的检查只是做表面文章，并没有切实将农民工职业健康问题当作重点来抓，忽视劳动者的身体职业健康检查，找很多借口不予理睬，严重地危害了农民工的基本健康利益。
在农民工较集中的非公有制企业，尤其是煤炭行业和建筑行业，为了追求纯粹的利益，对于单位的安全生产与设备不够重视，也没有设置职业病防护设施或设置的职业病防护设施防护效果达不到预期要求，忽视了农民工的身体健康，没有对农民工进行有效的身体防护。
另外，很多单位的劳动制度不健全，签订的劳动合同不具有很强的约束力，在日常工作生产中，对员工的健康问题不够重视，员工的身体体检等工作实施不到位。
1.2农民工缺乏自我保护意识
广大农民力量向城市的涌入，为城市建设与经济发展带来了不竭动力。但是我国的农民工普遍文化程度较低，缺乏专业的科学技术，一般从事着技能性较低的零工，这些行业较容易促使职业病的产生。很多农民工对职业病没有相关的概念，也不清楚自身工作存在的职业病危害，加之用人单位的对农民工职业病问题的忽视，严重危害了农民工职业病防治的权益。当农民工长期从事职业发现相关临床症状与职业病危害时，一些用人单位却不按规范提供相应的从业史，不配合农民工的健康检查，阻碍了农民工职业病诊断。
1.3职业病监管部门分工不明，专业技术人才缺乏
目前我国职业病防治工作是多个部门共同参与的，因此出现了一些相关的问题。卫生、安监系统等对自身的监督管理工作的职责不明确，职能交叉比较严重，部门之间缺乏有效的沟通，导致卫生监督工作无法正常开展，以此职业病的监管工作没有发挥有效的作用。另外，从事职业病危害的工作人员水平也很欠缺，对于身体检查与告知没有经过专业的培训，使农民工的健康问题得不到根本的保障。
2、我国农民工职业病防治工作建议与对策
2.1加大对有毒有害作业用人单位的监管力度
农民工人群结构大部分都是青壮年，是我国劳动力资源的重要力量。因此我国应加强职业病防治体系的建设，有效地监督用人单位容易促发职业病的部门用人情况，有效制约有毒有害、高污染作业的发展，尤其要对非公有制企业进行严格的排查。用人单位应按照规定保证农民工的健康问题，做好生产的防护措施，按时履行劳动者身体健康检查，及时将检查结果公开并做好相应的补偿措施。
2.2加强对农民工职业病防治知识的教育力度
我国农民工由于普遍文化程度不高，对于农民工职业病相关的法律规定不甚了解，对自身的健康防护意识薄弱，因此我们应加强对于职业病危害的宣传，有效地提高广大劳动人民的自我保护意识。加强对农民工职业病防治知识的普及与宣传，提醒农民工在签订劳动合同时要将职业病危害与防护措施的条款写明，用于日后职业病维权。
2.3对用人单位进行职业病防治的宣传
我国每年对会职业病防治法的相关律法规与防治知识进行广泛的社会宣传，但仍有以部分用人单位没有按照规定履行职业病防治工作的职责与义务，尤其是对农民工的职业病防治工作实施的不够到位。我们应加强对用人单位职业病防治法律法规的宣传，增强职业病防治监管部门的执法力度，让用人单位深切意识到职业病防治工作的重要性，并采取相关有效的措施进行开展。
2.4提高基层职业病技术人员的专业水平
基层职业病防治与监管部门技术人员的专业水平直接影响着职业病防治工作的质量。我们应将提高基层职业病技术人员的专业水平作为工作的重点，加强对相关技术工作人员的业务培训，加强技术人员的思想教育，努力提高职业病技术人员的专业水平与专业素养。相关部门应及时优化与更新职业病监测设备，保证职业病监测工作的正常进行，基层职业病防治部门还应及时将职业病危害的检查结果进行公开，告之给农民工，努力维护农民工自身的健康利益，让农民工职业病防治工作顺利开展。
3、结论
