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工作改善报告范文1
根据市委政法委关于开展社会管理和民生改善调研的通知精神，市残联认真开展专项调研，现就三方面情况汇报如下：
一、关于社会管理和残疾人民生基本情况及下半年工作思路
我会以党的十精神为指导，认真做好关于社会管理和残疾人民生工作，重点以改善民生和促进和谐为目标，在残疾人生活救助、残疾人社会保险、残疾人社会福利事业等方面取得了明显成效。
1.残疾人生活救助方面
2.残疾人社会保险
加强监督检查，将在城镇就业的残疾职工纳入基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金制度范围。建立和完善与经济社会发展相适应的残疾人社会保障自然增长机制。全面提升残疾人意外伤害保险覆盖率，确保持证残疾人参保率达到80%以上。
3.残疾人社会福利事业
4.医疗康复工作
5.残疾人扶贫基地建设及就业扶贫
我市立足市情，因地制宜，着力构建残疾人扶贫长效机制，较好地改善了残疾人生产生活条件，加快了残疾人脱贫致富的步伐。
一是加强残疾人扶贫基地建设，我们选择经济效益好、辐射能力强、生产项目适合残疾人的农村专业合作社作为依托，积极打造星级残疾人扶贫基地。目前建有3个省级基地、3个泰州市级基地，均实现经济和社会效益的双赢，安置和辐射带动的xx00多户残疾人家庭生活状况明显改善，让495户残疾人家庭脱贫。二是积极实施就业扶贫，一方面加大按比例就业力度，另一方面积极帮助扶持残疾人自主创业，自谋职业，从事个体经营，适时举办就业培训。建立省级**市残疾人职业技能培训中心，开展种植、养殖、电动车修理、电脑技能、按摩、美甲等各类职业培训，三年来累计有残疾人xx00人次先后参加种植、养殖、电脑技能、电动车维修、服装制作、盲人按摩等各类培训。帮助扶持 20 名残疾人自谋职业走上了创业之路。三是积极开展助残结对活动，采取一助一、众助一的形式，尤其是倡导机关干部和贫困残疾人助残结对，目前已完成助残结对 对。四是切实抓好教育扶贫，我会连续四年对残疾人和残疾人子女义务教育实施两免一补，每年对考上大学的残疾人和残疾人子女都要发放一定的补助，对考取大、中专院校的残疾学生和低保残疾家庭子女给予一次性补助20004000元，2014年我市有9 名残疾学生被普通高校录取，(含高中)累计受益人员达300名。全市初步形成以扶贫效益最大化为取向，以扶贫基地建设为特色，多着并举，多层次、多渠道扶贫的长效机制。
下半年工作思路
提高残疾人社会保障水平。严格执行重残救助人员的统计、申报和资金发放工作，力争做到应保尽保。做好低保家庭中重度残疾人重残补贴金发放和一户多残、依老养残特殊困难家庭的救助金发放工作。扩大重残人员医疗救助对象的范围，扩大残疾人康复项目进入医保报销的范围。密切关注高考、中考新生录取信息，认真做好高中以上残疾学生教育专项补贴调查、统计、上报和发放工作，继续做好评残、换证及发证工作。
提高残疾人医疗康复水平。扎实推进白内障复明手术、6岁以下残疾儿童抢救性康复训练、假肢安装、盲人按摩等项工作。充分发挥乡镇(村)卫生机构预防、保健、健康教育、医疗和康复等六位一体综合卫生服务功能，逐步使有康复需求的残疾人得到相应的康复服务。启动残疾人成人康复中心建设。
做好残疾人就业培训工作。建立健全市残疾人劳动就业服务窗口，建立城乡残疾人失业登记制度。逐步实现残疾人就业实名制统计管理。重点统计应届以及往届离校残疾人大中专毕业生就业情况，逐一实名登记造册。大力开展残疾人职业培训。建立和完善残疾人职业技能培训网络，充分发挥市残疾人职业技能培训基地和市残疾人电脑培训中心作用。逐步建立城乡均等的农村就业服务体系。
继续做好残疾人公共服务工作。以康复中心为载体，分期分批对6岁以下残疾儿童进行抢救性康复训练。积极探索农村残疾人托养工作新路径，打造托养中心品牌。规范乡镇托养中心的管理、运行摸式。
进一步优化残疾人事业发展环境。认真贯彻实施国务院《无障碍环境建设条例》，扎实开展无障碍设施改造和无障碍环境建设。定期对乡镇残联理事长、专职委员分期分批培训。做好专职委员考核、续聘工作。进一步加强市残联机关作风建设，深入开展 争创群众满意服务窗动，为全市残疾人服务作出更大的贡献!
二、存在问题和原因
近年来，尽管市委、市政府在财力有限的情况下做了很大的努力，投入了大量的财力，全市残疾人工作取得了较好的成绩，但分析全市残疾人生存、生活现状，形势不容乐观，部分残疾人的生存和生活状况令人担忧。一是残疾人享受公共福利优惠仍有差距，除残疾人免费乘坐城市公交车政策得到落实外，用电、用气、通讯等方面的优惠政策至今未能到位。二是成人康复亟待加强。三是无障碍环境建设仍存在许多亟待解决的困难和问题：相当部分城区的道路、公共建筑、居住小区、公共服务区、公共交通设施未进行无障碍改造，新建的设施还存在不规范、不系统、不符合无障碍规范要求，信息交流无障碍较为滞后，全社会的无障碍环境尚未形成。
反思我市残疾人工作，存在着许多制约残疾人事业发展的不利因素。
一是人道主义思想普及不够，全社会扶残助残意识不强，广大残疾人和残疾人工作者还未得到应有的理解和尊重。基层为残疾人服务的能力不强，在个别地方和个别部门领导的头脑中，存在着对残疾人工作说起来重要，干起来次要，忙起来不要的现象。
二是为残疾人服务的能力不强，对照残疾预防进家庭、康复指导进家庭、康复医疗进家庭和康复器具进家庭为内容的康复服务四进家庭目标的实现仍有较大差距。
三是残疾人工作者队伍建设亟待加强。残联机关人员履行代表、管理、服务职能的能力尚显薄弱，素质有待提高，乡镇、村(社区)残疾人工作者待遇很低，队伍不够稳定，服务残疾人的水平和能力不足。
三.我们的建议：
1.树立新残疾人观念
不断改善残疾人生活，把残疾人作为能够参与社会物质与精神财富创造的劳动者来对待。使他们持久地、平等地、充分地参与社会生活，最终与健康人相融合。加强宣传，倡导爱残助残的社会风尚，努力营造广大残疾人平等、参与、共享的社会氛围，在较大范围内形成对残疾人全新的认同。引导社会公益组织和个人积极投入到残疾人社会保障事业中来。
2.继续完善社会保障体系
一是建立更加完善的残疾人基础档案。重点掌握残疾人贫困户的生活状况及动态变化,为政府部门落实保障措施提供准确依据。及时将有关情况和数据抄送上级部门。
二是建立独立的残疾人社会保障体系。推行覆盖全社会的以养老、失业、医疗保险为重点的残疾人社会保障制度。重点对特困残疾人家庭实施定点和定期的保障。加大各级人大执法、各级政协视察和相关部门定期检查的力度，切实提高残疾人社会保障程度，维护社会公平和正义。
三是社会公共服务部门和行业建立对残疾人的救助制度。教育、医疗、住房、交通等单位应对残疾人提供优先、优惠、优质的公共服务和救助。
四是劳动就业工作制度化。残疾人的劳动就业是保障其基本生活的一条重要途径，是残联部门的一项主要业务工作。要使这项工作真正落到实处，成为残疾人的一种长效保障，必须走制度化的路子。
3.政府要加大对残疾人社保工作力度
一是发挥政府在残疾人事业中主导和引导作用。将残疾人社会保障纳入本市经济和社会发展规划。完善残疾人保障金的管理，设立专项基金，保障资金按时到位足额的发放。
二是明确牵头单位和责任人。建议政府确定以残联为牵头单位。进行分类保障;同时建立残疾人社会保障信息共享平台，保证牵头单位全面、系统地了解残疾人社会救助情况。
三是积极引导帮助残疾人实现自我价值。鼓励广大残疾人自强、自立。对残疾人劳动就业进行统筹规划，支持残疾人参加职业培训，鼓励用人单位对残疾职工开展在岗培训和转岗培训;积极做好开业指导、咨询服务和后续扶持工作。对农村的残疾人要与农村扶贫相结合，突出针对性、实用性、通俗性、简便性和灵活性，鼓励农村残疾人扩大种植、养殖业的实用技术培训规模，逐步实现残疾人职业培训规范化、制度化、社会化，为残疾人创造各种就业条件。
工作改善报告范文2
资料回收后，用MicrosoftAccess软件建立数据库，录入数据。数据逻辑校对后，用SPSS11.5进行统计分析。
2结果
2.1医务人员基本情况为统一操作，本次调查分别向二级医院和三级医院发放《人员表》共计2040份，剔除无应答和无效问卷后，有效问卷为1796份，有效率为88.04%。在调查的1796名医务人员中，二级医院医务人员有996人，占55.46%，三级医院医务人员800人，占44.54%。医务人员性别、工作岗位、年龄、学历、工龄和职称职务等情况见表1。
2.2医务人员对不良事件报告的认知
2.2.1对医疗不良事件含义的了解76.23%的医务人员表示清楚或非常清楚医疗不良事件的含义，20.27%的人员表示基本清楚，不清楚或非常不清楚的占3.5%。不同工作岗位、年龄、学历、工龄、职称、职务、医院等级分组医务人员对医疗不良事件的了解差异有统计学意义（2分别是26.699、32.886、18.648、53.066、38.817、28.988和24.497，P值均小于0.05）。
2.2.2对医疗不良事件报告作用的认识对于不良事件报告能否可以改善医疗安全的问题，82.60%的医务人员表示可以改善，高于国外的相关研究[1，2]，但略低于国内的某项研究[4]。12.77%的医务人员表示不清楚，只有4.63%的医务人员表示不可以。说明医务人员基本都认可不良事件报告对医疗安全的促进作用。分组分析后发现，不同工作岗位、年龄、职称、职务、医务人员对医疗不良事件作用的认识差异有统计学意义（2分别是18.949、13.097、15.413和11.020，P值均小于0.05）。
2.2.3对医疗不良事件报告系统的知晓本次研究调查了医务人员对卫生部制定实施的系统A和系统B、以及中国医院协会实施的系统C的知晓情况。40.48%的医务人员表示3个系统都知道；42.48%的医务人员表示不全知道，只知道其中的一个或2个系统；17.04%的医务人员表示对3个系统都不知道。不同工作岗位、学历、医院等级医务人员对3个报告系统的知晓情况差异无统计学意义（2分别是5.529、5.087和3.533，P值均大于0.05），但是根据年龄、工龄、职称、职务分组后，各组之间存在统计学意义，详见表2。
2.3医务人员培训情况就是否接受过医疗不良事件报告培训方面，80.07%的医务人员表示培训过，高于北京某医院医务人员的培训率[3]。培训情况对医务人员对医疗不良事件含义的了解、报告系统的知晓和报告作用的认识有显著影响（2分别是353.161、309.709和139.220，P值均小于0.05）。除学历分组外，不同工作岗位、年龄、工龄、职称、职务、医院等级的医务人员之间接受培训情况差异有统计学意义，见表2。
2.4医务人员对医疗不良事件的处理情况被调查的医务人员中，64.53%表示在工作中遇到过或看见过医疗不良事件。在这部分人当中，有71.52%表示报告过所遇到或看到的医疗不良事件，高于现有文献中报道的数值[4]。二、三级医院医务人员之间、不同职称医务人员对医疗不良事件的处理差异无统计学意义，不同工作岗位、年龄、工龄、学历、职务、是否参加过培训和对报告系统知晓情况分组之间存在统计学意义，见表3。
2.5医务人员对影响不良事件报告因素的认识医务人员对不良事件报告影响因素的认识显示，不能匿名报告是影响医务人员报告不良事件的首要原因（37.42%）。医生、护士、医技人员对不良事件报告影响因素的认识有所不同。医、护、技人员在14个方面的认识差异有统计学意义，见表4。另外，针对影响医务人员报告行为的因素，提出了3个可能促进报告行为的因素，对医务人员进行调查。如果报告是匿名的，有52.95%的医务人员选择会报告，40.81%的医务人员选择可能会报告；如果报告行为受到鼓励，55.35%的医务人员选择会报告；39.70%的医务人员选择可能会报告。如果医疗不良事件当事人不会受到处罚，则有56.18%的医务人员选择会报告，另外有37.25%的医务人员选择可能会报告。医、护、技人员在这三个方面差异无统计学差异。
3讨论
医务人员是医疗不良事件报告的重要主体。医务人员对不良事件报告的认知程度直接影响着其报告意愿和报告行为[5]。本文通过对山东地区30家医疗机构1796名医务人员的问卷调查，对卫生政策制定者和医院管理者了解医务人员不良事件报告认知现况提供较好的参考。
3.1医务人员对不良事件报告的认可度和知晓率调查显示，76.23%的医务人员表示清楚或非常清楚医疗不良事件的含义，并且82.60%的医务人员表示不良事件报告可以改善医疗安全，但是对不良事件报告系统的知晓率低，只有40.48%的医务人员知道3个报告系统的存在，42.48%只知道其中的一个或两个系统，有17.04%的医务人员对3个系统全不知晓，并且这个结果受医务人员年龄、工龄、职称、职务的影响较大。年龄大、工龄长、职称高的医务人员，对报告系统的知晓率要高于年龄小、工龄短、职称低的医务人员，有职务的医务人员也要比无职务的医务人员的知晓率高。但是不同工作岗位人员对报告系统的知晓率无差异，即知晓率与医务人员的工作岗位无关，这与Evans等[6]人的“护士对报告系统的知晓度高于医生”研究结果不同。
3.2医务人员参与不良事件报告的培训率较高80.07%的医务人员表示参与过医疗不良事件报告方面的培训，其中，护理人员的培训率最高（84.53%），医技人员的培训率最低（67.82%）。此外，医务人员的年龄、工龄、职称、职务和医院等级对培训率都有影响。年长，工龄长、职称高、有行政职务的医务人员比年轻、工龄短、职称低、无行政职务的培训率高，三级医院医务人员的培训率高于二级医院医务人员的培训率。医务人员的培训率反过来影响医务人员对医疗不良事件含义的了解、报告系统的知晓和报告作用的认识。研究结果表明，参加过不良事件报告培训的医务人员对医疗不良事件含义的了解、报告系统的知晓和报告作用的认识明显高于未参加培训的医务人员。因此，还应该加强对医务人员教育培训，让其了解目前国家的报告制度和报告系统，不良事件报告的目的、作用、报告的工作流程等，尽快提高不良事件主动报告率。
3.3不同医务人员的不良事件报告率存在差异64.53%医务人员表示在工作中遇到过或看见过医疗不良事件。其中，有71.52%表示报告过所遇到或看到的医疗不良事件，报告率相对较高。但是不同医务人员的报告率存在差异。医务人员的报告率受其工作岗位、年龄、工龄、学历、职务等因素的影响。护理人员的报告率高于医生和医技人员，与国外的一项研究结果一致。30～49岁人员、工作时间在1～29年的人员、本科学历、科室主任和护士长等有职务在身的医务人员的报告率相对较高。此外，不良事件报告率还受医务人员培训情况的影响，参加过不良事件报告培训的医务人员的报告率明显要高于未参加培训的医务人员。医务人员对报告系统的知晓率也影响其报告率。
工作改善报告范文3
老总绞尽脑汁。花巨资做广告进行宣传?不可能!那么，有没有既能利用自己的资源，又能迅速提高知名度的方法呢?他的脑中突然灵光一闪。
这一闪念，就是成为北京2008年奥运会的合作伙伴。当老总把这个想法跟员工们说时，公司内一片哗然。有的员工说，能成为奥运会合作伙伴的，都是资产上百亿元千亿元的国际大公司，如可口可乐、联想集团等，我们的广告公司在大连市都排不上号，根本没有可能被奥组委接受。还有人直接指出，恐怕我们连跟奥组委沟通的机会都没有，人家也不会去听一个无名之辈的鸿篇大论。最后大家的一致意见是这是“不可能实现的事情”。但老总似乎变成了“一根筋”，他坚定地抛给员工一句话：“无论如何我们都要试一次，有沟通就有机会。”从此他被人冠以“疯子”的外号。
他们还真的试了――殚精竭虑，写出了申请，通过快递送往北京奥组委，然后就是满怀希望地等待。电话铃一响，大家心里都激动万分，特别是以“010”开头的电话号码，更是让人激动，但是，一个月过去了，奥组委的电话并没有打来。可以认定，那份申请，已石沉大海。
虽然认为失望是意料中的事，但老总很快又让员工作做出第二份申请寄出，在这份申请里，加入了新的合作内容，广告宣传的策划案也更加完善，但又等了一个月，又一次石沉大海!
老总并不灰心，他依然召集大家仔细研究了奥运会的比赛场地，他决定在场地所在的几座城市加大业务量，很快他们拥有了两万个广告牌。申请也写得更完美了，第三份、第四份、第五份……待写到第七份的时候，老总开玩笑地说，连他自己都成了写策划案的高手了。员工们都笑了，大家跟着“疯子”老总在做着一件“不可能实现的事情”。
第七份申请，依然没有成功。但员工发现，一年多来，他们一次次地修改策划案，一次次地改善自己的业务，公司竟然一步步地壮大起来。这时候，大家听到一个消息，奥组委已经有广告合作伙伴了，所以广告合作的事情太渺茫了……
失败!泄气!但老总却说，再坚持一下，说不定，事情还有转机。
皇天不负有心人，转机真的来了。奥组委提出了“绿色奥运”口号，提出要把奥运办成“数字奥运”，而公司的广告业务，正好符合“数字”的概念，所以，公司又一次整合资源，完善报告，把申请寄给了奥组委。
不久，奥组委打来电话：来北京签约吧!
放下电话，员工们都非常迷茫地问：是真的吗?不是遇见骗子了吧?待到确认后，公司内一片沸腾，许多员工都流下了泪水。
工作改善报告范文4
1.1资料来源:
为市区12家基层医院在2013年1月～12月发生职业暴露的护理人员，共98例。
1.2监测方法:
护理人员发生锐器伤职业暴露后，立即对伤口进行局部处理，并报告科室护士生长，填写“医务人员职业暴露报告卡”，报告医院感染管理办公室(简称院感办)。院感办工作人员审核“医务人员职业暴露登记表”后，对职业暴露情况进行评估，随后至传染科咨询与就诊，感染办对每例职业暴露进行定期随访。
2结果
2.1职业暴露人员分布
2013年1月～12月12家基层医院共有98名护理人员发生锐器伤职业暴露，主要集中在大、中专院校毕业人群，占80.62%，居首位;工作年限≤5年的人员占63.27%;初级职称人员68.37%;在不同的岗位，护理人员发生职业暴露科所在科室以外科为主，占72.45%，职业暴露护理人员学历、工作年限、职称及所在管室分布构成比(%)。
2.2职业暴露方式及发生环节:
职业暴露方式以静脉针头或套管针为主，占48.98%;职业暴露发生环节以静脉输液时或拔针时为主，占42.86%，锐器伤职业暴露种类及操作环节构成比(%)。
2.3暴露源疾病分布及发生率:
暴露源患者中乙型肝炎59例，占60.20%，丙肝15例，占15.31%，梅毒9例，占9.18%，暴露源疾病分布及构成比(%)。
3讨论
3.1锐器伤职业暴露风险分析
3.1.1职业暴露人员分布及暴露源病种:
98名职业暴露人员中，工作年限≤5年的人员占63.27%;初级职称人员占68.37%;主要集中在大、中专院校毕业人群，占80.62%，居首位。近年来基层医院工作年限长、职称较高的护理人员严重流失，护理人员结构不合理，新招进的大批员工大多学历不高、工龄较短，主要集中在临床一线，由于缺乏必要的职业暴露防护培训及医疗保障，对职业暴露的防护意识较为淡薄，是发生职业暴露较多的人群。由于外科诊疗、护理操作多，患者突发应急状况频繁，工作紧张度及劳动强度较大，所以发生职业暴露明显高于内科。而暴露源又以血源性疾病多见，患者中以乙型肝炎为主，占60.20%。我国乙肝病毒表面抗原携带者约1.2亿，占人口总数的10%，乙型患者的增多，相应增加了护理人员职业暴露的风险，成为主要的医院血源性传播疾病。
3.1.2锐器伤职业暴露种类及操作环节:
职业暴露种类以静脉针头或套管针为主，占48.98%;职业暴露发生环节以静脉输液时或拔针时为主，占42.86%。有调查报道经常接触针头发生职业暴露的危险是不接触的2.3倍，护士是医院中接触针头频率最高的人群，所以也是针刺伤发生最多的人群。一方面对职业暴露带来的伤害重视不够，普遍认为一点小伤没什么大不了的事情，简单处理就行了。另外，一些护士存在较多的不良行为习惯，如重复穿刺不更换针头，针头回套，抽血后针头随意放置或插入瓶塞，掰安瓿不注意防护等。
3.1.3防护环境及设施不到位:
基层医院普遍存在病室布局不合理，工作环境狭小，凌乱光线不足;基础设施及设备落后，为了节约开支和成本，不注重防护器材的购人，如安全留置针、无针连接系统、正压输液针头等在基层医院很难普及，未能配备足够的锐器盒放置锐器，使用后的针头时间长或锐器盒装量太满等，有的基层医院连一次性手套也不能常规提供，使护理人员职业暴露的机会增多。
3.1.4护理人力资源不够:
由于各方面的原因，护理人员严重缺编，超负荷工作造成身心疲惫，精力不集中，往往忽视对自身的保护，长期处于针刺伤等职业暴露的危险之中。
3.2锐器伤职业暴露防护措施
3.2.1加强培训教育、增强防范意识:
通过讲座、通讯宣传栏、会议和编印医务人员职业暴露与防护手册等多种方式和途径，对新上岗及在职人员，进行职业防护知识和技能培训，不断的灌输职业暴露的危害及相关的知识，以教育和指导护理人员自觉遵守操作规范，正确掌握防护技能和避免职业暴露的发生。
3.2.2注重安全操作、实施标准预防:
有资料表明医务人员发生职业暴露的主要原因是没有执行规范操作。通过调查了解，在98例锐器伤职业暴露中，主要原因为，护士在为患者拔针回收过程中，不规范操作，被针头刺伤;损伤性医疗废物未按要求回收至利器盒中等。为此，护理人员应养成规范的操作习惯，严格遵守各项操作规程。牢固树立在医疗活动中认定所有的患者都可能具有潜在传染性的观念，进行各项诊疗操作必须实施标准预防，在接触血液、分泌物及排泄物等的操作应戴手套，手部皮肤破损时必须戴双层乳胶手套，脱去手套后立即洗手。
3.2.3改善工作环境、加大职业防护设施的投入:
医院管理者应实行以人为本的管理理念，配备安全医疗器材，保证操作环境光线充足，采用真空采血管抽血穿刺最好选用安全型套管针，避免血液外渗造成污染，提供足够的锐器盒，当锐器收集到3/4时即进行封存，养成凡是操作就携带治疗车或治疗盘的良好习惯，治疗车及治疗盘内放置小利器盒，拔针后直接将针头放入利器盒，避免针头及二次分类造成的锐器伤职业暴露。
3.2.4合理配置和使用护理人力资源:
有文献报道工作量越大，工作越忙，越易发生职业暴露。这要求医院管理者合理配备护理人员，实行弹性排班，为护理人员创造相对宽松的工作环境，减轻护理人员的紧张状态，从而保证工作的安全性。
3.2.5完善报告流程、及时处置和检查:
工作改善报告范文5
Abstract: Enterprises' performance evaluation is an significant business tool for enterprises' strategy implementation, and plays a guiding role in operation and management of the enterprise. The traditional performance evaluation methods didn't realize the important role of people in value creation.Therefore, they didn't start with the source of value creation and lack the study on dynamics of the performance evaluation system, the innovation evaluation and the process of performance evaluation system. Starting with the source of value creation, this paper trys to construct behavior value evaluation system which aims at the maximum of enterprise behavior value and uses behavior value added as the main assessing item.
关键词： 业绩评价；行为价值；行为价值评价
Key words: performance evaluation；behavior value；behavior value evaluation
中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）01-0117-03
1行为价值评价问题的提出
很早以前，业绩评价就被看作是企业计划与控制的有机组成部分。自从 “科学管理之父”泰勒于1891年创立科学管理理论后，有关企业业绩管理与业绩评价理论和方法的探索就从未停止。根据福斯特和杨（Foster&Yang，1997）的调查，许多大公司的管理者认为业绩评价是他们在20世纪90年代面临的最重要的管理会计问题之一①。许多知名企业投入大量的资源从各个维度进行业绩评价。国内外学者也纷纷从各种角度关于业绩评价做了大量的研究。理论和实务中有关企业业绩评价的理论、方法、模式、框架等不断涌现，其中比较有影响力的有业绩金字塔、平衡计分卡、业绩三棱柱等，但依然存在很多不足：没有认识到人在价值创造中的作用，未能从价值创造的根源入手进行评价；对业绩评价系统的动态性研究不足；对创新评价的认识不足；缺乏对业绩评价系统具体运行过程的探索。笔者从价值创造的动因――行为入手，尝试构建行为价值评价体系，以解决上述问题。
1.1 业绩的最佳衡量标准――价值人类的一切活动都是为了发现价值、创造价值、实现价值和享用价值，企业的经营活动当然也不例外。而评价就是从经营活动行为中发现行为的价值和意义，进而揭示价值内涵的一种根本方法与手段。在现代企业经营管理中，价值是迄今已知衡量业绩的最佳标准。首先，价值体现了对企业目标的认识。近年来，企业的目标是价值最大化逐渐成为了人们的共识，而价值指标正是这一企业目标的最佳体现。其次，价值包含着最完整的信息。价值指标综合考虑了企业利润表、资产负债表和现金流量表的信息，并且考虑了时间价值和风险因素，是包含信息最完整的指标。最后，价值具有可衡量性。对于企业价值，研究者已经开发出许多评估工具。企业价值的根本表现就是现金流量折现，具有收益决定性的特征。业绩不佳的企业的资金会流出，价值会减少。由此，价值能够作为企业之间比较的衡量标准，判断业绩实现的相对情况。
1.2 价值的本质――行为价值
1.2.1 行为的含义行为价值评价研究中的行为是特指在经济活动中为了增加价值的有意识的劳动。员工行为是在特定的企业主体中发生的劳动行为。这种行为有着非常鲜明的目的性，那就是增加企业的价值。
1.2.2 价值的含义行为价值评价研究的价值概念是指通过提供物质性商品或各种形式的服务而使客户获得满足的同时经济实体得到的大于投入的好处，即扣除产生利润而投资的资本的成本之后所剩下的利润。为了更好的揭示经济附加值的本质，在本文中我们将其称之为行为附加值（Behavior Value Added），也简称为行为价值。
1.3 行为与价值的关系分析首先，行为是价值创造的动因。在企业的生产过程中，资产也就是物力资源，是价值创造的特定条件，但是仅仅有这个条件是不能产生价值的。如果没有员工行为作用其上，资产自身并不能产生经济价值。所以在企业的价值创造过程中，物力资源提供的只是价值创造的基础，是行为作用的对象。只有当行为附加其上，只有经过生产加工的过程或是劳务提供的过程，经济价值才能被创造出来。其次，创造价值是行为的目的。在我们的研究中，行为被认为是为了增加经济价值的有意识的劳动。我们研究的行为是特定环境、特定主体下的行为。这一环境和主体就是企业。企业作为市场经济中的元素，其进行生产经营的目的是为了获取价值；从员工的角度讲，只要企业有一套合理的激励机制，使员工需求的满足与其为企业进行的价值创造相关联，那么员工也会朝着价值增值的方向努力。
由上述分析可知，价值是业绩评价的最佳标准，而行为是价值的本源，是价值产生的原因。为反映价值的本质，本文将价值称为行为价值（即行为附加值），并以此作为评价指标。
2行为价值评价的基本概念
2.1 行为增值、行为减值和行为附加值行为增值是反映在一定时期内经济行为导致的市场价值的流入；行为减值是反映在一定时期内经济行为导致的市场价值的流出；而行为净值则是反映在一定时期内行为导致的价值流入和流出相抵后的净额，用以反映行为给企业带来的附加价值，是增加的还是减少的，增加或减少的具体数额又是多少，也称为行为附加值。
2.2 行为业务单位行为业务单位是指企业中为了完成生产经营任务而集合在一起的人力、物力、环境资源、技术方法的相对独立的组合体。行为业务单位是以相对区别的行为作为划分标准，对不同行为的分析和评价是划分行为业务单位的目的。行为业务单位首先应该是一个责任中心，有其投入和产出，并且能为其投入和产出的结果负责，能够以市场的观念，市场的机制来控制和衡量其行为价值，即使没有可参考的市场，也能按照资金流转的顺序，按照企业外部市场机制，建立内部虚拟市场，形成企业内的交换关系。行为业务单位划分的依据应该是程前启后，互相连接的不同的员工行为，而不是员工个人。
2.3 行为价值流程行为价值流程是统一企业价值与员工价值，并将其最终实现的过程。行为价值流程由行为业务单位及其动作传递步骤和方向组成。
3行为价值评价的基本要素
3.1 评价目标行为价值评价作为企业财务管理的主要部分，要服从财务管理的目的。财务管理是为实现企业价值最大化服务。在新经济时代，人力资源成为企业最重要的资源，财务管理的重点也应与时俱进，转向对企业最重要的资源――人力资源的管理和协调。人是通过经济行为来实现价值增值的，所以行为价值管理必然成为新经济时代企业财务管理的重点。行为价值管理的核心是行为价值评价。由此，行为价值评价的目的是评价行为的价值，管理企业经济行为――增加增值行为，优化减值行为，消除无效行为，实现企业经济行为价值最大化。
3.2 评价主体行为价值的评价主体可分为结果评价主体和过程控制评价主体。结果评价主体是行为价值的最终评价主体。行为价值评价会把内外价值链主要利益相关者的利益联系起来考虑。外部价值链是内部价值链的市场，行为价值流程上的下一个行为业务单位是上一个行为业务单位的市场。只有能得到市场中“客户”认可的价值才是企业真正可以实现的价值。“客户”对创造的价值有最终的话语权，因此“客户”是最适合的行为价值评价主体。这里“客户”是广义的含义，指行为价值流程上每一个被评价单位的下游单位，即“购买”其创造的价值的单位。但客户作为评价主体也有不足之处，即只有在发生价值转移时，客户对价值的评价才能够实现，具有一定的滞后性。为了弥补这一缺陷，行为价值评价中还设置过程控制评价主体，即具体行为的执行主体――员工。员工直接参与行为价值的直接创造过程，对行为价值的创造过程有着最深入、最及时的了解。由于现代企业以订单生产居多，员工可以据此预期最终能够实现的价值，以此计算出每天实现的价值，达到实时评价的目的。
3.3 评价客体传统业绩评价中将企业中将评价客体按下级管理人员的责任权限分为成本中心、收入中心、利润中心和投资中心，更多的是以行政组织的标准划分的，并没有从业绩的来源入手。行为价值评价的客体是企业内所有与生产经营有关的行为。
3.4 评价指标传统的业绩评价虽然也引入了EVA等价值指标，但这些价值指标无法反映出价值的来源，不利于分析价值变动的原因。行为价值评价以行为附加值为基本指标，但为了更好的实现行为价值的动态学习和完善功能，还会将行为附加值细化为常规行为附加值、创新行为附加值和否定附加值，并根据需要设置一系列的辅助指标予以支持。行为附加值是指企业员工的真正的经营业绩，是由市场承认并得以实现的经营收入扣除物化价值投入之后的部分，它是由行为附加其上而得到的，因而称为行为附加值。企业中员工的增值越多，对物质资源赋予的新价值越多，非增值和减值行为越少，则该企业能够获得的行为附加值就越大。利用行为附加值来评价，是找到了价值创造的根本。进一步的机制设计必须要使价值评价的结果与员工的切身利益息息相关，这样价值评价就可以使员工从根本上改进自己的行为，提高行为附加值。另一方面，采用这一单一指标也避免了多个指标评价所可能导致的指标之间的相悖而引发的破坏价值的因素。
3.4.1 行为价值评价基本指标行为价值的基本指标是行为附加值。行为业务单位行为附加值的大小最终由客户评定，接受上游环节的产出时，可视作“买入”，此时即对上游业务单位创造的附加值进行了评价；行为单位自身的投入与“买入”一起构成了“行为减值”。将产出转移给下游环节时，可视作“卖出”，即“行为增值”。鉴于现代企业大部分是订单生产，“产出”的单位价值事先可以确定，“买入”和行为单位自身的投入造成的单位行为减值在行为进行前也可以确定（图2）。由此，员工完全可以在每个工作日结束前计算出自己今天的行为附加值。
3.4.1.1 以“保持核心，刺激进步”为指导思想，对实现的行为附加值还要进行细化评价，设置常规行为附加值和创新行为附加值两个关键指标，主要由员工本人完成评价，管理人员提供辅助、支持。①常规行为附加值：按照现有的规范操作流程实现的行为附加值。将常规行为附加值与预期附加值进行比较，分析差异的原因。②创新行为附加值：员工由于创新而实现的超过常规行为附加值部分的价值。管理者应及时对创新行为的可持续性、可推广性，进行定性评价。
3.4.1.2 设置破坏附加值指标的目的在于通过否定性指标来监督员工以正确的方法来做创造价值。某些破坏短期内可能也会各企业带来收益，比如销售人员通过提供“回扣”扩大了销售额，会产生附加值，但是从长期看会给企业带来负面影响。任何时候一旦发现有破坏（例如违法，以及违背公认道德准则在社会上预期会产生负面影响的行为）出现，应立刻对其影响进行评价，以便及时进行控制。
3.4.2 行为价值评价辅助指标
3.4.2.1 一般辅助指标①行为价值增加率=（行为增值－行为减值）/行为减值。这个指标用来反映一定时期劳动消耗与产出的关系，从占用资源的角度量产出效率。②行为价值增减变动率=本期行为附加值/上期行为附加值。
3.4.2.2 个别辅助指标行为价值流程的各个环节，行为价值实现的影响因素有所不同，需具体问题具体分析。针对不同的行为业务单位，针对其影响价值实现的因素不同，设置不同的个别指标，以便对行为价值进行分析。表1是一些个别辅助指标的举例。
3.5 评价标准行为价值评价体系主要以行为价值预算作为主要评价标准，以行业平均值作为最低标准，以历史先进值为参考标准。
3.6 评价报告行为价值评价报告采用里程碑式的报告模式，包括行为价值考核报告和行为价值改善报告。
4行为价值评价的实施
4.1 行为价值评价的前期准备阶段
4.1.1 行为价值目标的确定行为价值目标的制定主要要确定行为价值的目标，是一个确定组织对员工的业绩期望并得到员工认可的过程，在制定行为价值计划时应注意以下两个原则：①双向沟通、员工参与原则。行为价值目标的确定过程是一个双向沟通的过程，是企业的目标与员工的目标达成一致的过程。设定行为价值目标不仅仅是管理者按照企业的目标向被管理者提出工作要求，也不仅仅是被管理者自发设定工作目标，而是需要双方的互动与沟通，让员工参与工作目标的制定。行为价值目标的制定需要员工全面参与管理，明确自己的职责和任务的过程，只有这样，员工才有可能通过自己的努力达到期望的结果。②SMART的原则。S（specfiic）代表明确、具体的意思，指业绩目标应该明晰、详细具体。由于每位员工的具体情况不同，业绩目标要明确具体地体现出管理者对每一位员工的业绩要求。只有将这种要求尽可能明确而具体的表达出来，才能更好的激发员工实现这一目标。M（measurable）代表可衡量以行为化的，验证这些指标的数据或信息是可以获得的。A（actoin-orientde）代表可实现的，指业绩目标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。R（realistic）代表现实性，指业绩目标是实实在在可以证明和观察的。T（time-bound）代表有时限的，注重完成业绩目标的特定期限。
4.1.2 行为价值评价系统的计划与创建我们假设企业是在已完成上期战略计划的制定、实施以及业绩评价过程之后，在企业制定本年度战略计划时对其业绩评价系统做出改进调整。本阶段的核心工作是确立对行为在上期评价的结果上进行分类，为下一步评价工作做准备。按照20/80原则，考虑企业的具体情况，参照上个期间评价的结果，对行为进行分类。在界定过程中，可以将行为业务单位的行为要素进行罗列，以对企业附加值增加和减少作为标准进行行为评价。例如，在软件信息企业，开发部门的行为肯定是关键行为。而在刚成立的企业，销售部门的行为就成为关键行为。而关键行为具有更重要的行为价值，关键行为分析与评价的结果对于提高行为增值、控制和降低行为减值，能起到事半功倍的效果，更有利于提高企业运营效率，更大幅度地增加企业附加值，更有效地解决企业的运营瓶颈，所以该步骤至关重要。因此，对于关键岗位采用关键行为价值评价模式（Core Behavior Value Assessment），而对于一般岗位，可采用一般行为评价模式（General Behavior Value Assessment），而对于管理、人力、财务等辅助环节可采用辅助行为评价模式（Supporting Behavior Value Assessment），这三种模式将在以下实施阶段详细说明。
4.2 行为价值评价的实施阶段如上所述，企业的行为价值评价要按照20/80法则，分层次进行。但无论对于无论哪一种模式下，行为附加值的否定评价均是发现破坏时立刻进行。相关管理人员一旦发现常规行为附加值与预期有明显差距，都应及时运用辅助指标帮助员工明确差距的原因，并帮助员工采取相应行动，改善行为。根据对价值的贡献和评价的难易程度不同，行为价值评价分为不同的模式。
4.2.1 关键行为价值评价模式对于能给企业带来高附加值的行为，一定要给予高度重视，进行详细的评价。每天工作结束前都先由员工进行行为价值自我评价，确定当天的行为附加值，包括创新行为附加值和常规行为附加值。相关管理人员应及时辅助员工完成行为价值自我评价的部分，并及时对其创新行为进行定性评价，确定其创新行为是否具备持续性，是否可进行流成化处理，确保关键行为的动态改进得以及时进行。
4.2.2 一般行为价值评价模式对于主要行为价值流程上的一般岗位，每天由员工进行行为价值概括评价，确定其创造的行为附加值即可，一段时间（比如完成一个星期）进行一次行为价值详细评价，确定其常规行为附加值和创新行为附加值，管理人员在其完成详细评价后帮助其对创新行为进行定性评价。定性评价的内容同上。
4.2.3 辅助行为价值评价模式辅助行为是对具体劳动行为进行决策、组织、指挥、协调、服务的活动，其计量相对来说更为主观模糊，因此建议采用倒算法：即从全部附加价值中扣除各种可以具体计量的劳动行为的附加价值，那么剩下的就是辅助行为类的附加价值总额，然后再考虑每种辅助行为的贡献大小、承担的责任大小、积累的经验、样本统计数据、参考同行业水平等因素在各种辅助行为之间划分，最后经过市场评价来修正。这时建立统一的专业经营者或经理人市场，就是势在必行的一件事情。在现阶段外部市场环境不成熟的条件下，笔者建议可以对辅助行为在一个里程碑阶段进行一次行为价值定量评价，平时可仅进行定性评价――采用360°考核，可划分为五个等级A,B,C,D,E分别对应很好，好，一般，较差，很差（表2）。
4.3 行为价值评价的反馈与改善阶段这一阶段的主要任务是在行为价值反馈中不断改善行为，以创造更大的价值，主要工具是里程碑式行为价值报告。里程碑式行为价值报告是指企业将行为价值目标转换为一系列渐进式的、可迅速观察到阶段性成果的里程碑，以此为基础定期监控行为价值指标状态、检查目标进展情况并适时出具的行为价值报告。里程碑式行为价值报告制度实质上是一种行为价值信息的反馈与沟通制度，其功能在于支持行为价值评价系统的动态运行，使行为价值评价系统不仅是一个诊断控制系统，更是一个交互控制系统。交互控制实质上是一种学习与对话机制，它将高级管理层对战略不确定性（如顾客偏好、竞争对手的活动、新技术及其它潜在的威胁和机会等）的压力分解到企业的基层，又通过以行为价值数据为中心的经常性会议与对话将学习与信息流从基层反馈到高层。在这一过程中，里程碑式行为价值报告起到了核心媒介的作用。行为价值报告包括两方面的内容：一是行为价值考核报告，关注过去行为价值评价的结果；二是行为价值改善报告，关注于未来行为价值的改进。
注释：
①Ittner,C D & D F Larcker.1998a. Innovations in performance measurement: trends and research implications.Journal of Management Accounting Research,10 206-238,转引自张朝宓、熊焰韧著《当代管理会计研究》，北京大学出版社 2006年10月，P209.
参考文献：
[1]徐国君,刘鑫.行为财务管理探索――以价值管理为中心[J].中国海洋大学学报（社会科学版），2004(3):p83-85
[2]徐国君.三维会计研究[M].中国财政经济出版社，2003.
工作改善报告范文6
今天会议的主要任务是：安排部署我市20*年新型农村合作医疗筹资工作，动员全市上下统一思想，坚定信心，精心组织，积极行动，切实把这项惠及全市农民群众的好事办好、实事办实。刚才，*同志就我市新型农村合作医疗工作进行了客观、全面的总结，对20*年新型农村合作医疗筹资工作作了安排部署，我完全同意，请大家认真抓好落实。下面，我强调三点意见。
一、增强做好新农合工作的责任感
近两年来，我市新型农村合作医疗工作运行良好，成绩显著。截止今年10月份，累计受益农民达54万人（次），累计支付补助金额达5100多万元，农民参合率达98.7%。两年来的事实说明，新型农村合作医疗在减轻农民医疗费用，缓解因病致贫、因病返贫问题，促进农村卫生事业发展方面发挥了很好的作用，是一项实实在在的惠民工程、民心工程。
中央决定从今年开始新农合制度由试点阶段转入全面推进阶段，20*年新农合覆盖的县（市、区）要达到全国县（市、区）总数的80％，20*年基本覆盖全国所有县（市、区）。根据项城的实际，我们提出了今年的目标：一是确保“三个数字”的完成，即宣传入户率100％，群众知晓率100％，参合率不低于上年水平；二是20*年度的筹资工作从明天开始至11月20日结束，信息登录、就诊证的打印和发放工作12月底前全部结束；三是必须坚持整户参加的原则，如果每户只参加老弱病残，新型农村合作医疗就失去了互助共济的意义。要求各乡镇、办事处、有关部门要站在执政为民的高度，把新型农村合作医疗工作列入重要议事日程，进一步完善制度，落实责任，不遗余力地把这项工作抓紧抓好、抓出成效。
二、不断探索新农合工作的长效机制
建立和完善新型农村合作医疗保障制度是一项长期、艰巨、复杂的工作，虽然我市新农合发展势头良好，但也存在不少问题，需要认真总结经验，不断探索新机制，概括起来要做到五个必须：
一是必须坚持为民谋利。能否做到为民、利民和便民，是新农合制度成败的关键。要始终把保障农民的权益，作为推行新农合制度的根本出发点和落脚点。在筹资中，要加强宣传引导，调动农民群众的积极性，使农民群众自觉自愿地参加新农合，不搞强迫命令。根据具体操作情况，适时适度地调整新农合医疗方案，改进服务与管理，切实方便群众。
二是必须加大监管力度。管好、用好新农合医疗资金，是新农合制度健康发展的关键。市新农合管理办公室要严格按照“公开、公正、公平”和“以收定支、量入为出、收支平衡”及“事前公开、过程公开、结果公开”的三公开原则，保证参合农民的参与权、知情权和监督权，严禁任何单位和个人借支挪用新农合基金，确保资金的正常运行和合理使用，做到取之于民、用之于民，让农民放心。
三是必须提供优质服务。卫生部门要切实做好定点医疗机构的资格认证和人员管理，完善制度；要督促各定点医疗机构不断加大投入，改善医疗条件，增强整体服务功能。同时，对不适应工作要求和违法违规的医疗机构，要坚决取消定点资格；要研究制订有关制度，制止各种乱涨价、乱收费、滥检查、滥用药的行为，让农民的就医费用真正降下来；要切实加强对医务人员的职业道德教育，搞好业务技能培训，不断提高服务质量和水平；要本着“严格审核、快速高效、简化手续、方便操作”的原则，进一步完善报结程序，注重人文关怀，以优质高效的服务取信于民。
四是必须注重探索创新。新农合制度是一项复杂的系统工程，在实施中会不断出现新情况、新问题。在今年的工作中，我们要坚持省政府确定的指导原则，从实际出发，不断完善制度和创新管理。例如：对参合农民住院分娩实行定额补助，对慢性病医治进行补偿等。随着新农合的全面推进，一些新问题还会不断出现，只有积极研究新情况，不断解决新问题，新农合制度才能平稳、顺利推进。
五是必须加强协同配合。新农合制度的实施，需要社会多方面的参与。工作中，要注重发挥卫生部门与相关部门的协同作用，不断健全和完善配套政策措施；注重发挥新农合与农村医疗救助制度的共同作用，努力解决贫困人口参合及看病就医问题；注重发挥新农合与疾病预防控制的共同作用，不断加强农村卫生体系建设。
三、确保新农合筹资工作圆满完成
一要加强领导。各乡镇、办事处党政主要领导是落实新农合制度的第一责任人。要把广大干群的积极性调动起来，把责任落实到包村干部，落实到村支部、村委会。各级领导干部要靠前指挥，亲自组织，亲自安排，亲自过问，确保本辖区筹资工作如期完成。
二要加大宣传。新农合筹资工作要坚持农民自愿参加的原则，既不能追求高目标、快进度，强迫农民参加合作医疗，也不能消极等待，放任自流；要针对新农合筹资过程中干部怕难、群众怕亏的思想，有重点的搞好宣传；要通过典型事例，把有关新农合的方针政策和参加方法、权利和义务、报补和管理等内容，多角度宣传，达到家喻户晓。市电视台要开辟新农合专题节目，宣传有关政策；各乡镇、办事处、行政村都要利用宣传车、广播、标语、宣传单等形式加大宣传。总之，筹资工作时间紧、任务重，要迅速行动，扎实推进，确保在规定时限内完成任务。
