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企业人事信息管理范文1
一、系统分析与设计
（一）系统的需求分析
人事信息管理系统具备的基本功能如下：一是员工档案以及数据库的管理和操作。主要功能是系统管理档案、数据库和创建表格、维护数据。二是人事档案信息的管理，包括员工信息的增加、修改、保存和删除等功能。三是员工人事档案信息的系统统计、查询，企业人事资源的充分利用等。
（二）系统的功能设计
人事信息管理系统主要由信息管理、系统用户管理等模块组成，本系统的用户分为管理员和一般用户。管理员和一般用户的权限各不相同。企业员工的信息管理，包括职工基本信息和情况的记录等。管理员负责绝大部分工作，包括员工出勤、假条管理、各种信息的添加等。
1.系统基本结构。人事管理系统是由系统管理、部门管理、人事管理等模块组成。这些模块不仅能够帮助企业提高工作效率，而且通过员工的考勤管理，能避免迟到、早退、缺勤等现象的出现，提高公司的人事管理。
2.PHP运行软件。PHP运行软件具有快速、开放性和扩展性等优点。PHP支持多种主流与非主流的数据库。其中，PHP与MySQL是绝佳的组合，可以跨平台运行。
（三）HTML语言
HTML是网络的通用语言，是一种简单、通用的全置标记语言，是组合成一个文本文件的系列标签。主要有以下方面：
1.超级链接的实现。超级链接：URL（统一资源定位符）保证了对资源的定位，使系统能对网络资源进行各种操作，如存取、更新、替换等。
2.不可或缺的表格应用。表格是在Web页面中排列数据与图象的非常强有力的工具。表格为网页设计者提供了在页面中垂直和水平结构的简捷方法。表格由3个基本部件组成：行、列和单元格。适当地使用表格，不仅会使网页更有特点，同时也便于对网页的管理和修改。
3.添加网页行为：网页行为是用来动态响应用户操作，改变当前页面效果或执行特定任务的一种方法。
二、数据库设计
（一）系统简介
人事管理系统能够帮助企业更便捷高效地完成工作。此系统是主要针对员工的各种信息需求所设计的，可以很好地管理数据，包括数据入库、查询、修改和删除等。它主要包括：员工基本信息模块、员工考勤管理模块、员工工作评价模块。
（二）数据库设计
人事管理系统的数据库采用Mysql.MySQL，在 Web 应用方面是最好的数据库管理系统应用软件之一。系统使用了多种编译器进行测试，保证了源代码的可移植性。
（三）数据模块分析
一是员工信息。依据公司员工的档案，输入保存到数据库里，然后用于查询、修改以及考勤的管理。二是迟到、早退、请假的管理。依据员工的上下班情况和请假单，输入并保存，以便今后查询并做相应处理。三是加班管理。依据员工的加班记录单，输入并保存至数据库，便于今后的查询。四是考勤管理。依据公司员工每个月的加班记录，进行输入然后保存到数据库，便于今后统计报表。五是员工档案报表。包括员工的工号、姓名等。用于查询每位员工的资料。
三、系统测试
企业人事信息管理范文2
论文摘要：近年来，随着计算机网络技术和互联网的发展，信息技术在人力资源管理中的运营非常广泛。信息技术在企业人力资源管理中的运用一方面促进和改善了企业人力资源的现代化和自动化，另一方面，许多企业在信息化实施过程中也遇到了许多问题，出现了难以解决的困境，本文分析了当前我国企业人力资源管理信息化创新建设的现状，并再此基础上就如何加强和创新企业人力资源管理信息化建设进行了深入的思考和提出可行性的意见和建议，希望对未来企业人力资源管理信息化建设的发展有重要的理论和现实意义。
近年来，随着信息化技术在全球企业的普及和应用，企业各项工作都脱离不了信息化。人力资源管理是企业管理的核心模块，在信息化普及的今天，如何利用计算机和信息化为人力资源管理服务，从而提升企业的综合实力成为人们关注的热点。因此，实施人力资源管理信息化创新建设，对全面提升和改革人力资源管理有重要的理论和现实意义。
一、企业人力资源管理信息化创新建设的现状
1、企业人力资源管理信息技术人才缺乏
人力资源管理在我国兴起时间较短，且从开始就是从外国引入的一种舶来品，因此很多企业只是在这股风潮中将以前的人事部门进行改装改造，而并未从实际上管理理念上考虑人力资源对于企业整个管理的战略涵义和再造流程。
2、人力资源管理信息处理模块不够全面灵活
据相关部门统计，我国只有63%的企业目前在运用HR信息系统模块。在这数量不多的企业里软件的应用也呈现不成熟的状态。通常来说，人力资源管理一般涵盖人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系六大模块，是一个动态的整体的过程，但是我们的信息软件目前只在人事和薪酬上还稍有设计，而其他模块几乎是个形象工程，并未将信息化软件的强大功能发挥全面，信息软件未能普及实施以及实施之后的简单应用都不利于人力资源管理的最优化配置和整体效益的发挥。
3、人力资源管理信息化软件开发不够成熟
在我国，无论是大型企业，还是小型企业，事业单位，政府机关，都已经意识到信息化软件的重要性，但由于缺乏专业化信息人员的操作和本身信息化软件开发的不成熟，使得许多企业在信息化软件的实施应用中面临着众多困难。一方面，软件开发商不能开发出满足企业个性化需求的软件，尤其是对企业动态管理方面的要求很大符合，另一方面，在内容设计方面，也不够全面，系统很繁琐，但是利用率却较低。耗费大量的人力物力财力，却未能将软件应有的作用发挥出来。 转贴于
二、加强和改进企业人力资源管理信息化创新建设的思考和建议
1、加强对人力资源管理信息化的战略认识
企业要加深对人力资源管理信息化的重视，将其摆在企业发展的战略位置。尤其是人力资源管理信息化人员要从理念上端正和树立正确的信息化意识，与时俱进地适应信息化在工作中的应用，主动学习相关的计算机知识。其次，要发挥全体人员的积极性和主动性，要让所有人员明白，信息化是个系统工程，不仅仅是人力资源部门的事情，而是与企业每一个人休戚相关的，发挥每个人在信息化过程中的作用。此外，还应该树立风险意识。
2、提升人力资源管理信息化人才的素质
在我国，人力资源管理信息化刚刚兴起，其所需要的专业人才更是比较匮乏，因此在初期，从事此项工作的大多是素质较为低下的工人。但是随着互联网和信息技术的快速发展和普及，原有的要求已经不能满足工作的需要，因此必须培养一批适应工作需要的专业人才，这些人才一方面要具备良好的信息管理能力，同时还要具备较强的管理信息服务能力。能够灵活的获取信息资源，处理信息资源，利用信息资源，为企业的管理决策发挥好中枢纽带作用。企业要发展，人才是关键，是中枢神经，人力资源管理信息化要实现和谐健康的发展，就必须从根本上重视和培养人才，提升从业人员的素质。
3、创新人力资源管理的信息化技术与方法
信息技术无论怎么发展，对人力资源管理来说也只是个辅助工具。而且对于不同的企业来说，其对信息化管理的要求和侧重点不同，因此不仅从理念上，还应该在技术上创新人力资源管理的信息化技术与方法。要实施差别化管理与人性化服务。根据企业自身特点，将以人为本的理念渗透和贯彻其中，以工作为中心，不断提升员工的满意度。此外，利用信息化技术将人力资源管理各项工作具体化量化，这样在实际工作中更容易实现客观化和量化考核，更有利于人力资源管理与国际接轨，也更容易让员工产生公平公正感，更好地激发其工作的积极性和主动性，与此同时，这种弹性的工作技术方法也在客观上促进了企业组织和目标的实现。
三、结语
总之，企业人力资源管理引入信息化建设是时代的要求，更是企业适应现代化的必须。信息化在人力资源管理中的应用不仅在客观上促进了人力资源管理工作从传统向现代转变，而且主观上提升了人力资源管理的战略方位和附加值，为企业在新时代人力资源管理走向职业化，个性化，网络化，全球化奠定了基础，企业只有把握住这一信息化潮流的大趋势和机遇，才能促进人力资源管理更上一个新台阶。
参考文献：
[1]何刚.信息化人力资源管理(e-HRM)选型方法的探讨[J].科技情报开发与经济，2009，(05)．
[2]钱晋.企业人力资源管理信息化建设探析[J].江苏科技信息，2008，(06)．
企业人事信息管理范文3
企业人力资源信息化水平提升中存在的问题
第一，人力资源管理系统软件落后。
由于软件供应商出售人力资源管理系统的主要目的在于获取利润，因此对于企业中的实际需求照顾不到，大部分只是以人事管理为主，因此导致应用的企业，人力资源管理系统整体上信息化管理水平不高，许多企业只是将其作为处理事务的主要工具，而没有对其相关人力资源规划或是自助服务等有所涉及。
第二，信息化建设资金不足。
对于企业来说，建设人力资源管理信息化系统是一项长期的、大笔的资金支出。许多企业特别是中小企业资金力量不雄厚，更愿意将资金注入到生产经营项目中，因此往往不能有效的建设人力资源信息化系统。即使建设了相关系统，也没有充足的资金，对其技术进行创新，导致企业的人力资源管理信息化水平较低。
第三，管理人员计算机水平不高。
管理人员的计算机水平的高低严重影响着企业人力资源管理的信息化程度。特别是随着社会经济的不断发展，使得对管理人员的信息化水平提出了更高的要求。但对于大部分企业的管理人员来说，只是简答内的掌握了从网上收集信息以及办公软件的操作能力，远远落后于信息化管理的实际需求。
提升企业人力资源管理信息化水平的有效措施
为了更好的提升企业人力资源管理信息化水平，我们主要从以下几点进行解决。
第一，建立完善的信息化管理系统。
完善的信息化管理系统是集技术系统和管理系统为一体的，因此它的构成主要包括三个方面：技术，人才和先进的管理理念。
技术。在人力资源管理信息化系统中，不管是对信息进行收集、整理，还是对相关信息进行使用与维护，都离不开技术的支撑与支持。一旦技术不能满足企业发展的实际需求，就不能保证企业人力资源管理的质量和效率。因此对于该系统来说，只有加强技术方面的发展与创新，才能促进企业信息化水平有所提升。
人才。人才是现实人力资源管理信息化最根本的基础和保障，如果管理者不能很好的应用人力资源管理信息系统，那么系统本身就毫无价值可言。因此对于企业来说，应加强人才方面的引进和培养，不断培养他们熟练掌握信息技术和知识，并加强其对企业人力资源的管理能力。
先进的管理理念。仅仅依靠技术是不行的，必须有先进的管理理念做支撑方可。因此企业应在人力资源管理方面不断引进先进的、适合企业自身发展的理念，通过员工信息，采取合理的措施，实现资源的优化配置，使企业获得最大利润。
第二，制定完善的信息化解决方案。
完善的信息化解决方案主要是针对企业人力资源管理部门的实际工作，将管理人员工作的方方面面纳入到信息化管理系统中来，以便更好的从整体上实现信息化。
规范人力资源管理部门的业务流程。
规范人力资源管理部门的业务流程，可以使人力资源管理者的工作内容，不仅仅只限于行政事务中，更重要的是将招聘、绩效管理、员工培训、职业规划等均纳入人力资源管理信息化系统中来，且对业务流程进行优化，建立相关的招聘流程模块、员工信息管理模块、休假考勤管理模块、薪酬绩效模块等，在一定程度上将会大大降低管理人员的劳动强度，提高他们的工作效率。
对企业和员工提供多样。
企业人力资源管理部门可以通过建立相关的增值业务，对企业和员工提供多样，改变以往只在企业提出相关工作任务的时候，才会开展业务的现象。企业管理人员可以通过企业的发展战略，制定出更合适的人员招聘制度；通过对企业相关信息的分析、研究，制定出更能提高员工工作热情的绩效考核制度；通过员工的工作能力，选择更加适合的工作岗位或组织针对性比较强的培训。通过发展多样性的增值服务，从根本上完善企业的信息化管理系统。
第三，加强相关的配套支持系统。
除了建立完善的信息化管理系统，规范人力资源管理部门的业务流程之外，还需要增强企业员工的信息化意识，为人力资源的信息化实施创造良好的环境氛围。同时需要企业根据自身的经济实力，积极拓展资金渠道，拥有充足的资金，并与具有健康可持续发展的软件供应商建立友好的协作关系，稳步建设适合企业自身发展的人力资源信息化管理系统，
结语
企业人事信息管理范文4
关键词：电力企业；人力资源；管理创新
Abstract: because of the economic globalization and enterprise management has become increasingly evident, 21 century enterprise will face intense international competition. In this paper the electric power enterprise under the new situation of the management of human resources organization structure, the talented person troop construction, education training and system construction of main target, this paper discusses how to innovation management idea, from the innovation of the management system, perfect management system to improve the electric power enterprise level of human resource management, and puts forward the specific management means and methods.
Keywords: electric power enterprise; Human resources; Management innovation
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
电力企业作为国民经济的重要组成部分，在各个行业中均发挥着至关重要的作用，成为行业经济发展的重要推动力。管理理论认为人、财、物是企业管理的三大经典要素，也是企业竞争优势的重要来源。随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，企业竞争日益激烈，电力企业人力资源管理的重要性越来越明显，并不断被人们所认识，只有通过革新管理观念、创新管理体制、完善管理制度等方面来提高电力企业人力资源管理水平，企业的核心竞争力才能得以提高．在激烈的市场竞争之中才能立于不败之地，所以，人力资源管理已经成为电力企业核心竞争力的重要因素。
一、电力企业人力资源管理的特点
电力行业是关系着国民经济命脉的重要行业，电力企业是国有经济的重要组成部分，它在人力资源管理方面具有一些独有的特点。由于电力行业市场的不断改革以及坚强智能电网战略的逐渐实施，电力工业技术增长的速度越来越快，这种形势下，也对电力企业的人才提出了更高和更新要求。无论是社会服务型的电力人才还是专业技术型的电力人才，都需要电力企业掌握先进的人力资源管理方法和人才潜力挖掘和培养的技巧，这些人才才能充分为电力企业所用。如果电力企业的人力资源管理不能充分发挥作用，将会影响到电力的安全生产、技术管理、营销管理、基建管理等。在电力改革和发展的新形势面前，切实抓好企业的人力资源管理是电力企业管理者面临的重要课题。
二、新形势下电力企业人力资源管理目标分析
随着电力企业管理体制的改革不断深化，在新形势下电力企业的人力资源管理工作目标也发生了改变，当前电力企业人力资源管理工作主要涵盖以下几个目标：
1.优化组织机构
进一步理顺业务流程，明确工作职责，建立一个“职责分明、运转协调、管理高效”的组织机构。减少管理层级，实施扁平化的管理，逐步推行基层单位大班组改革。
2.员工队伍建设目标
通过改革用人机制，加大员工培训力度，全面提高员工素质，加大人才队伍建设。进一步科学规划涵盖管理、专业技术、技能人才的核心人才队伍。充实生产技能人员队伍，建立一支一专多能、具有扎实电力生产知识和实践能力的技能操作人员队伍；建立一支素质优良、技能高超的高级技能人才队伍，提高队伍的文化水平和学历结构；培养一支思想好、作风硬、业务精、一岗多能的高素质技术队伍。
3.教育培训目标
树立终身学习、全员培训的理念；按照统一规划、统筹指导、分级管理、分类实施的原则，构建现代教育培训体系，建立层次分明、专业齐全、形式多样、注重实效、充满活力的教育培训格局；培养、建设和储备一支高素质的人才队伍，满足企业可持续发展对不同层次、不同专业人才的需求，促进企业与员工的共同发展。
4.人力资源管理体系建设目标
（1）劳动管理：实现多经、农电劳动用工规范管理；（2）用人机制：建立与市场经济相适应的用人机制，基本实现人员引进的市场化目标，形成“职务能升能降、岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的良性机制；（3）分配机制：建立科学的人才评价体系，全面推行绩效管理，拉开分配差距，实现业绩与待遇紧密挂钩。
三、创新管理以提高人力资源管理水平的对策
1.树立科学人才观以强化人力资源战略管理
电力企业人力资源的管理，首先需要确立人力资源战略在企业战略中的核心地位。通过各种渠道，强化“人力资源是第一资源”的理念，营造“人人都可以成才”的氛围。同时要提升人力资源部，定位为战略支持部门。改变过去的人事管理比较狭隘和被动的局面，主动参与到企业的生产经营管理活动中，为企业战略制订和实施提供支持。调整和加强人力资源管理队伍的力量，提高人力资源管理队伍的综合素质。
2.建立体现竞争的用人机制
管理机制是创新管理手段与方法的重要前提，电力企业要引入体现现代企业管理特征的竞争机制。根据企业发展规划、组织结构的调整、员工队伍现状、人员流动趋势等进行人力需求及供应预测，有计划地逐步调整员工状况；根据人力资源规划，编制人才引进及人才招聘方案。坚持从高校吸收综合素质较好，有发展潜质的学生进入企业作为后备储备力。制订有序的人才接班计划，有效地避免人才断层的风险，使开发计划具体而有针对性，也使员工知道努力的方向，提升其工作价值。此外，还要推广农电体制改革，做实农电服务公司，解决农电工管理、使用、待遇等系列问题。
企业人事信息管理范文5
关键词：人力资源管理信息化实践
1人力资源管理在信息化应用中的适用领域
1.1基本信息
员工的信息有个人信息和工作信息之分。员工个人信息包括身高体重等，这是员工入职初期需要向公司提交的资料。对于在职员工要对具体工作内容进行分析，要了解每个员工工作的相同点和不同点。再根据企业这项工作的具体情况进行分析，看看哪些员工更能胜任这份工作，不同的员工适合不同的工作，不能合理激发员工的才能就是对人才的浪费。
1.2合同信息
员工在入职之后都会签就业合同，合同是对员工利益的保护，公司在员工工作期间不得违反劳动法随意辞退员工。员工签了合同就是企业的内部人员，需要保守企业内部机密和维护公司利益。合同对双方来说都是有好处的，所以企业同样也会收集整理企业的合同，那是因为管理层可以通过合同得到信息不断去完善人力资源工作，可以制定出更符合企业发展的合同。领导需要明了签订的合同上有哪些内容，通过合同上的不同情况分析得出员工之间的差异性，这样领导可以进行合理的调度和分工，让大部分员工找到适合自己的发展之路。人力资源管理信息化的推广施行是企业发展一大进步。
1.3薪酬信息
另外，人力资源管理也需要对员工的工资绩效发放负责。首先人力资源人员明白每个员工工资情况和绩效如何算，每个员工的薪资状况几个月是呈什么形式变化的，然后去分析一下这个员工目前的薪资待遇与工作任务量是否匹配。如果员工能力远大于所得薪资，人力资源就需要想一下应对办法，其最主要目的还是为了使员工积极性提高。如果员工工作量不值得让公司去支付所得的工资也需要作一些惩罚措施，这是无形中起到警告的作用。奖惩要分明，处事要合理才能承担其人力资源所富有的使命，企业里面每个员工都要有奖惩包括人力资源部门的员工。
1.4培训方案及成果信息
人力资源对员工进行组织培训时要兼顾各个方面包括企业文化的传播、素质培养、专业知识普及和团队协作能力。人才培养是各个方面都要有所涉及，在培训初期讲师就应该对每个员工有简单的分析，了解每个员工可能存在的较为弱的方面，在后期培养计划中要对短板进行加强训练。在每个阶段都要对员工进行建档，并做记录，这也算是这个员工的成长史。对员工具体情况具体分析的同时也是在节约时间和成本，企业不可能一直培训员工所以要进行一些专有培训，这是对员工的尊重也是对企业节流的贡献。
2人力资源管理的数据化实践原则
2.1人力资源信息化管理的实时性原则
人力资源管理要将信息化管理落到实处而不是简简单单一句话的问题。比如办公云软件还有OA系统等的应用，以及微信等软件的应用，这些办公设备的使用都是为了让办公更加便捷，能够利用有效的时间办公。信息化的时代不是随意的进行办公而是要高效快捷，能够在相同的时间内做更多的事情。人力资源管理的任务也是为了企业创造更大的价值。企业并不会把时间浪费在一些没有用的事情上，所以每一位员工都要清楚自己的任务。人力资源管理是为了更好的让企业运营，能让员工在公司内创造更大的价值。
2.2人力资源信息化管理的服务性原则
不同企业有不同的一套运行模式，卖同样一种商品的企业也不能实行一种运行模式，所以每个企业也根据自身情况来制定属于自己的一套运营模式。在当下经济迅速发展的今天，企业自身要过硬才能完成一次次蜕变，才能不被其他吞并。一个大型的企业每一个环节都需要有专业的人士去做专业的事情。就算民营企业也需要不断去完成一次次蜕变，学着大企业的样子去做的更专业。现如今企业比的就是专业，谁的专业性强，谁就具有优势，谁就能在市场份额中抢占先机，企业势必要去变的更加专业。
2.3人力资源信息化管理的客观性原则
人力资源做的事情面面俱到，各方面都会有所设计，员工入职之后要看员工的学历如何，当今虽然不仅仅看学历，但是学历在另一方面也证明了学习能力，所以对一个人的评价不能太片面。比如一个员工社交能力强，这就需要给这样的员工安排一个交际比较多的工作。不同人做不同事，最好一个企业在不同的方面有不同的人才，人才济济才是一个企业应该有的样子。
3人力资源管理信息化的改进策略
3.1转变落后的思想观念
社会经济的发展要求转变过去的那种思想观念，重视人力资源管理的信息化。企业领导要调整原有管理思想，转变对人力资源管理信息化的态度，认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性。人力资源管理信息化带来的不仅仅是一套软件，一种工具，更重要的是一项技术创新，一种组织结构的创新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，并结合企业的实际加以运用，才能充分发挥人力资源管理信息化的作用。实施人力资源管理信息化，眼前效益虽然不很明显，但其影响是潜移默化的。有的企业领导者，往往只关注营销、财务等直接经济效益，而忽视人力资源的间接经济效益，也就忽视了人力资源管理信息化的意义。一旦企业主要领导真正意识到人力资源管理信息化实施的重要性，并掌握了人力资源管理信息化经营效果的评价方法，他们就会成为人力资源管理信息化需求的倡导者，从而使人力资源管理信息化的实施真正列上重要议事日程。
3.2使用正确的人力资源管理信息化进程
我们的人力资源管理信息化总是得不到很好的实施，在很大的程度上取决于是否有一个正确的人力资源管理信息化进程。这就要求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理入手，提高人力资源的工作效率。从招聘管理、绩效管理、培训管理三个面规范人力资源管理的业务流程，对人力资源管理相关工作的职能完全覆盖并划分清楚，并对其具体的流程进行优化；从职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策等几个方面入手开展战略性人力资源开发，从而使企业人力资源管理的信息实现网络化。
3.3建立适用的人力资源管理系统
实施人力资源管理信息化，必须有适合本企业生产和管理状况的信息系统和相关的软件。企业的人力资源管理信息系统开发必须遵循以下原则：(1)务实性原则；(2)经验性原则；(3)核心业务原则；(4)可实施性原则；(5)先进性原则。规划人力资源管理信息系统，第一，需要制定人力资源管理信息化策略；第二，应考虑企业的工作性质和信息化水平；第三，要从建立一个企业管理门户网站的角度出发来规划整个信息系统建设；第四，规划系统应该具备的功能；第五，要全面考察企业是否具备完整的系统运行环境。
3.4实施符合现代人力资源思想的人力资源管理信息化
人力资源管理不是流于形式而是要更具个性化、人情化。了解企业所需，有些企业目前正在前进阶段，那么人力资源管理培养人才的时候就需要多关注一下敢于创新的人，可能招聘的时候就需要招一些能够为企业创造新鲜产品的员工。当下的企业必须要结合自身的实情去发展，不然只有死路一条。如果一些企业进入了稳定阶段，那么就需要招一些能固守江山的人才。只有根据实际情况才能不断找出适合自己的一条路。在当今的企业中有不少领导者盲目自大不珍惜人才，听不进去建议这都是在自断双脚。企业更重要的是要树立一个好的形象，企业的形象就是一个产品的口碑，好的形象需要发上几年或者十年的时间，时间虽然很长但是收效很大。所以人力资源管理部门也要不断去督促企业完成口碑的建设工作。任何事情想做的好都需要花费时间，但是能为一个企业树立良好的形象是企业未来几十年终身收益的，所以这样的一项行动是值得的。
4结语
我们口中的资源管理其实远远不够系统和完整，但是目前我们国家的企业管理正处于摸索阶段。所以相关部门还有很长的一段路要走，在人力招聘和入职培养过程中需要借鉴大型成熟企业和外企的管理经验，另外结合自身情况去作相应调整。每一次改变都是为了企业做更好的自己。所以人力资源管理任重道远，要在不断学习经验的过程中去完善自身不成熟的部分。
参考文献
企业人事信息管理范文6
一、转变观念是推进精细化管理的核心所在
观念是我们对事物的认识，不同时期，不同阶段应有不同认知事物的观念，但是，由于传统思维定式，转变观念是一个写在纸上容易，说在嘴上容易但做起来非常难的事，改变已经长期形成的固定思维模式是困难和痛苦的抉择，所以转变观念是实施精细化管理的核心所在。
首先领导干部观念的转变是推进精细化管理的必要前提。精细化管理就是要从精益求精的科学态度，严谨务实的工作作风，认真负责的工作责任心去做好我们的每一项工作。要实现这一目标，我们集团高管及中层领导就必须首先从思想认识上完全转变对企业管理的传统思维模式，建立起适应市场经济发展，适应科学发展新形势需要的现代化管理理念。在贯彻精细化管理的理念中，领导干部是带头人，他们既是推进精细化管理的策划者，又是落实精细化管理的执行者和实施者。从策划的角度而言，超前的管理意识和科学的管理理念需要有先进思想和科学水平的支撑，先进思想和科学创新可以引导人们与时俱进；从执行和实施的角度而言，要改变以往传统的随意化、经验型、粗放式管理模式和观念，就必须完善制度，强化管理，以提升执行力来保证精细化管理的实施效果，关键在于落实和效果。因此，在推进精细化管理的进程中，我们各级领导尤其是主要领导思想观念转变得快与慢、深与浅、是与否，不仅影响广大员工观念意识的转变和行为职责的运作，而且在很大程度上制约着精细化管理的成败结果和顺利推进。
其次全体员工观念的转变是推进精细化管理的内在动力。在解决了领导干部观念转变的前提和基础上，全体员工观念转变则必然是我们落实精细化管理的真正动力。我们集团的各项管理是通过职能部门和全体员工去实施和运作体现的，因此，每一位员工既是精细化管理的对象，载体和参与者，同时也是精细化管理的主体和实施者。精细化管理是一个全员参与的过程，也是全过程和全面的精细，只有每一个人都参与到精细化管理之中，精细化管理才能落到实处，才能发挥出成效。怎样让我们企业的每一位员工自觉地参与到精细化管理的实践中来，最大程度地发挥自己的潜力，成为我们企业竞争力的一个有机组成部分，关键是要用精细的理念引导员工实现观念的自觉转变。第一我们企业长期立足于湖南省内发展，还未能走出去，学不能参予国际化的竞争，信息相对闭塞，接受开放的，国际先进的管理理念和模式的机会相对较少，陈旧的、经验型、粗放式的传统管理模式在很大程度上制约了领导及员工观念的创新，“差不多”，“还凑合”的工作心态及工作作风无法适应精细化管理高标准，高精度、高质量的管理要求，细节决定成败的管理理念在实际的工作中尚未得到真正的重视。要彻底改变目前这种现状，就必须要求和引导广大员工创新观念，摒弃因循守旧，墨守成规的老框框，旧观念，把精细化的先进管理方式方法引入我们日常管理的工作程序中，用精细化的工作理念规范我们的行为，以精细化推动我们企业的整体管理水平，以精细化提升全体员工的整体素质。要通过实施精细化管理为载体，为平台，使全体员工的思想观念在创新与守旧，自满与自强的碰撞中得到一次质的升华，引导员工从我们企业长足发展之事，规划我们企业与员工共同发展之愿景，带领员工树拼搏进取之心，努力提升全体员工综合整体素质，强化全体员工的创新能力，应变能力和竞争能力，使广大员工成为我们企业推进精细化管理的内在动力。
二、创新观念是推进精细化管理的必然途径
精者，去粗也，不断提炼，不断总结，精心筛选，从而找到解决问题的准方案；细者，入微也，穷其根由，由粗及细，由表及里，从而找到事物内在的联系和规律。由此可见，“细”是精细化的必要过程，“精”是精细化的自然结果，然而要把精细化纳入我们企业管理过程的实践中并加以推进，观念的创新则是其必然之途径。因为精细化管理是以持续的自我改进为特征的，要自我改进就必须转变观念，不断创新，创新是管理的永恒主题，只有不断地更新观念，才能不断地创新工作思路并在创新中不断地否定自我，不断地取得了进步。观念的转变只能应对当前，观念的创新才能把握未来。
我们提出了建设具有较强国际竞争力的质量效益型林纸企业集团，打造行业领先，管理一流，品牌影响力明显，具有持续成长型的集团标杆企业的发展规划。要实现以上规划发展目标，我们决不能满足于目前现状和成绩，而要从我们企业长足发展的战略眼光去审视企业的精细化管理。随着集团规划发展的远景目标制订，内部体制改革的深入，集团内部各成员单位的竞争也不断在凸显，这种竞争不仅体现在安全绿色生产、盈利能力、质量管理上，更重要的是体现在各我们企业内部的管理水平上。要适应这种竞争并在竞争中立于不败就必须在转变观念的同时创新观念，要明确先进的思想观念也是生产力要素，先进的思想观念也可以推动生产力发展，也可以促进我们企业管理上台阶的辩证关系；要教育和引导广大干部、员工树立居安思危，不进则退的竞争意识，使我们企业的每一个员工都成为一个权力和责任的统一体，让每一个员工从思想上认识到自己所从事的工作不再仅仅是对自己的领导负责，而是对我们企业的生存和发展负责。第一我们企业长期以来一直是中国造纸行业国有骨干企业，曾经有过历史的辉煌，有着良好的发展基础，同时也具备了不断进取，积极向上的和谐氛围，目前公司在省政府的高度关注与支持下，有着的最佳发展机遇，但我们企业作为一个长期一直在地处湖南省发展的企业，管理思想的落后和不适应是毋容置疑的，生存性经营理念长期围绕着我们，粗放式管理造成的经济效益低下是我们我们企业管理的瓶颈，我们面临着大而不强的窘迫局面，要改变现状，应尽快适应市场的竞争，必须做到思想上的进一步解放，观念上的进一步创新，管理体制机制上的进一步改革，管理上的进一步提升，要不断引发和增强员工观念意识的创新，不断提升员工对市场及局内竞争的应变，不断提高员工队伍的整体素质，既是我们推进精细化管理的关键所在，也是我们应对竞争和挑战的必然选择。
