前言：中文期刊网精心挑选了人力资源管理的特性范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人力资源管理的特性范文1
关键词: 高校 人力资源 管理
Abstract: As a special group ,personnel resources in colleges and universities have not only general characteristics of personnel resources but also unique characteristics that other personnel resources don’t have. Recognizing and grasping the importance and characteristics of personnel resources in colleges and universities is the precondition of managing personnel resources in colleges and universities, and of great importance to improve the working efficiency of the whole colleges and advance the Sustainable development of colleges and universities.
Key words: colleges and universities personnel resources management
21世纪的高校担负着巨大的人才培养、科学研究和社会服务的任务。高校不仅仅要教会学生课本上的知识,而且要教会学生树立宏大的理想目标,树立正确的人生观、世界观,做有理想、有道德、有文化、守纪律的“四有”新人。故高校既要有素质高、业务能力强的教师队伍,又要有合格的、高素质的管理者。而且高校面临的将是市场经济下的自由招生、自主管理与双向选择的社会体制,其管理特点主要在于自主、创新、开拓与发展的机会。因此,高等学校人力资源的状况和使用效益如何,不仅关系到高校作为一个独立的法人实体的实力与发展潜力,也关系到我国高层次人才资源的培养与利用,关系到国家和社会的进步与发展。因此,加强高校人力资源管理具有极其重要的意义。
一、高校人力资源的独特性
高校人力资源是指高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和,是现代学校管理最根本、最核心的资源。作为一个特殊的群体,高校人力资源除了具有一般的人力资源特征之外,还具有其他人力资源所不具备的独特性。
1.高度重视自我价值的实现。高校人力资源具有高学历,受过系统专业教育,掌握专业知识和技能,视野开阔,知识面广,重视能够促进其发展的具有挑战性、创造性的工作,对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求。他们要求组织给予其自,以便能够用更有效的方式工作,并完成交给的任务,渴望通过这一过程充分展现个人才智,注重自我价值的实现。将挑战性工作视为自我价值实现的方式,自我满足的内驱力使高校人力资源产生巨大、持久而稳定的进取精神,尽力追求完美结果。
2.注重成就激励和精神激励。高校人力资源更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。因此,成就本身就是对他们最好的激励,而金钱等传统激励手段相对弱化。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,高校人力资源同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。
3.重视人格独立和自由。高校人力资源,尤其是专业技术人员不仅富于才智,精通专业,科技知识接受度高,而且更重视人格独立和自由,提倡推崇扁平的层级结构,希望组织资讯公开、科技导向、强调绩效,以创新方式解决问题。他们尊重知识,追求真理,崇尚科学。此外,由于他们是知识型人才,掌握着特殊专业知识和技能,可以对上级、同级和下属产生较大影响,因此,传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
4.学习动机强烈。高校是学习型组织,对“终身学习”理念有着更为广泛和深入的认同。高校的工作主要依赖于知识,为了适应时展的要求,提高自身工作能力和水平,他们需要不断地更新和补充知识,才能与专业的发展现状保持一致。因此,高校人力资源渴望并乐于参加各种学习、培训,有潜在而巨大的学习动力。
5.优质性、创造性与难替代性。高校人力资源的优质性,体现在其人力资本存量的丰富上,他们的劳动具备智能性、创新性和创造性的特点。在工业经济背景下,一个最有效率的工人比普通工人多生产30%～50%的产品,但,在知识经济背景下,劳动价值更多体现在智力劳动和创造性劳动上,技术研发人员能够比普通人员多做500%或更多的工作。在工业社会中,同质劳动力具有很强的可替代性,然而在信息时代,很多人才具备特殊才能。在高校也正是因为人才的特殊创意和特殊才华,才造就了一个思想库,这些是难以替代的。
二、高校人力资源管理的特征
高校人力资源管理的目的则是通过科学管理,谋求教职员工之间、师生之间,教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调达到事得其人,人适其事,人尽其才,事尽其功。
1.高校人力资源管理的目的是服从和服务于学校的学术管理。学术是大学的安身立命之本,那么,学术管理也就当然地成为大学各项工作的中心。不容置疑,大学作为一种特殊的社会组织形式自然存在着大量的行政管理,存在着人力资源的开发管理。特别是在大学规模不断扩大、与社会经济的联系日益紧密的情况下,高校人力资源管理更需要向着科学、高效、专业化的方向发展。但是,无论采取何种运行方式和运行机制,都应该保证和服从于高效的学术管理。这就要求学校的领导与管理层的人员要有学术文化和管理文化两种文化背景。
2.高校人力资源管理的核心是机制创新。高校人力资源管理体系的完善,最终必须通过在用人制度、分配制度、考评制度等方面建立起激励、竞争、约束、淘汰的新机制,以机制的创新推动改革的进程。在人才引进、稳定、利用等环节上、在人才能力建设、人才结构调整、人才配置优化的政策设计上要有新思想、新举措。以实现稳定人才、引进人才,建设高素质的师资队伍和管理队伍,激励教职工的积极性和创造性,多出成果、快出成果,通过转化运行机制,增强学校办学活力,提高办学效益,落实办学方针和理念,实现办学定位和思路。
3.高校人力资源管理的对象具有多样性。高校传统的人事管理对象是指“三支队伍”,即:教师队伍、干部队伍和服务队伍。管理重点是教师(主要是专业教师)这一块,而市场观念下的高校人力资源管理对象却要根据整体目标的需要,全面规划人才的类型,必须拓宽管理范围,使管理的触角伸到各类人员之中,在运作时,应将各类人员进行细分。将教师队伍分为教学人员、科研人员、教学技术人员和教学辅助人员;将干部队伍分为行政管理干部、党群学工干部;将服务队伍分为一般服务人员、技术服务人员、经营人员和管理人员。另一方面,还应根据组织的需求物色未来的各种层次的人才,充实组织力量,以保持组织的活力。
4.高校人力资源管理手段的综合性。高校人力资源管理的目的就是通过满足丰富多彩的合理需求来调动工作积极性,使高校人力资源发挥更强的主观能动性。高校人力资源需求的丰富性决定了高校人力资源管理手段的综合性,不仅要充分利用制度规范和奖惩手段,更要重视校园文化的建设、工作环境的改善,为高校人力资源提供广阔的发展空间。
三、高校人力资源管理的重要性
高校人力资源管理目标是调动教职员工的积极性、创造性。科学合理的岗位设置,严格周密的绩效考核,公平公正的竞争机制,有效的激励分配机制,灵活配套的各项措施等是调动教职员工的积极性、创造性的关键,也是深化高校人事制度改革,优化教师队伍结构,提高教育质量、科研水平和办学效益的关键。充分认识高校人力资源和人力资源管理的特征,对发挥高校人力资源的整体优势,形成整体合力,提高高校的竞争水平和综合实力,推进高校可持续发展具有非常重要的意义。
1.加强高校人力资源管理对社会经济发展具有重要意义。高校拥有丰富的人才资源,高校人才队伍是国家知识创新的重要力量和高层次人才队伍的重要组成部分,是实施科教兴国战略和人才强国战略的强大生力军和动力源,在我国全面建设小康社会和加快社会主义现代化建设进程中起着基础性、战略性作用。因此,必须通过加强高校人力资源的开发与管理,建设一支结构合理,素质精良、具有团队意识、富有创新精神的高校人才队伍。惟有如此,高校才能为社会经济的发展,为国家、民族的进步提供强有力的保障。
2.加强高校人力资源管理是高校战略发展的需要。高等学校作为培养高素质创造性人才的摇篮与知识创新的重要基地,在国家的社会经济和文化建设中具有举足轻重的地位。它既是人才的培养者,也是人才的使用者,同时还肩负着培养各级各类人才、全面提高劳动者素质的历史使命,因此,高校拥有着人才密集的优势。但这还只是一个量的优势,要真正发挥质的优势,就要回归到对高校的人力资源进行现代化的开发与管理。因此,在新的形势下,如何真正做到人才的“为我所用”,提高高校教师的积极性,加快培养适合经济需求的人才,则是高校人力管理工作者遇到的新课题。
3.加强高校人力资源管理是高校目前的人事管理现状的需要。中国高校现行的人事制度暴露的种种弊端的确已经束缚了高校自身的发展,阻碍了中国高等教育的发展。传统的高校管理不是将人力作为资源,而是以“萝卜加大棒”的刚性制度管住教职工,以职称、工资、津贴来激励士气与积极性。这就否定了教职工在学校管理中的主体地位。而在知识经济时代,普遍推崇以人为本的管理理念。为此,有效开发高校的这一活资源,实现高校人事管理向人力资源开发管理的转变,以人为本是关键,可以寻求多样的管理模式,比如:柔性化的人力资源管理,即:柔性管理。它是一种围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性与促进人的自由全面发展放在首位的管理模式。
4.加强高校人力资源管理是高校教师自我发展与提升的需要。在高校的发展过程中,学科建设是龙头,教师队伍建设是中心。通过加强高校人力资源管理与开发,对高校人力资源职业生涯进行规划与指导,积极关注高校人才的需求,为他们营造一个良好的教学科研氛围,促进他们自身的发展与提升,从而可以更好地保障高校发展战略的实现。与此同时,高校的发展层次与水平的提高又能为高校人力资源自身的发展提供一个更好、更广阔的平台。因此,必须通过加强高校人力资源管理,促进人才队伍合理有序的流动,强化教学科研的中心地位,调动工作积极性,激发他们的潜能与创造力,以建设一支高素质、高效能的人力资源队伍,从而更好地促进高校的发展与提升。
参考文献:
[1]郑文力:《高校人力资源特征与人力资源管理》,《科学与科学技术管理》,2006.9。
[2]李振海:《新时期我国高校人力资源管理研究》,《西北大学学报》,2005.3。
[3]张 德:《人力资源开发与管理》,清华大学出版社,1996。
[4]郑雪玲、陈兴明:《现代高校人力资源管理新探》,《当代教育论坛》,2006.1。
人力资源管理的特性范文2
（l）招聘选拔环节
旅行社管理人员招聘选拔主要有两方面工作，一是将招聘旅行社所需能力的人员，并匹配在合适的岗位上；二是对旅行社内部员工按各自所具备能力水平进行合理的岗位配置。目前淄博市多数旅行社就具体岗位实施招聘选拔之前，缺乏对工作岗位的客观分析，缺乏现代人力资源管理中重要的工作岗位分析一环，并在此基础上所构建的任职资格未进行有效分析，导致未能确定适度标准和明确的招聘要求，因而选人存在较大的主观随意性；另外，招聘时过分注重年龄、外在条件、社会资源等因素，而较少考虑综合素质，重经历、轻潜力的现象比较普遍，往往导致旅行社人力资源供给与旅行社发展需求不相适应，人员-岗位不匹配的现象比较严重，能创造优秀绩效的管理人员比较匾乏，进而又都给旅行社的经营管理造成了很多困难。
（2）管理人员培训环节
管理人员培训是旅行社的一项关键工作，关系到旅行社的生存与发展。当前有不少旅行社在管理人员培训环节，基本上还是延续了传统方法，没有真正发挥其应有的效果。在培训方式上，还是沿用课堂授课等方式，管理人员的专项技能培训、潜能培训、自我提升方面收效甚微，培训效果大打折扣，无法达到预期的要求。在培训内容上，未能充分考虑不同岗位管理人员所需技能的不同，接受的都是大致雷同的课程，针对性较差，培训资源浪费比较大。另外很多旅行社都未能做到有效地通过培训来激发和挖掘管理人员的潜能，使其通过培训所能够获得的只是在现职岗位上如何应付，未能将管理人员的自身发展与旅行社长远规划与发展结合起来，在很大程度上限制了管理人员主观能动性的发挥。
（3）绩效管理环节
绩效管理的最终目标是要充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。尽管对于绩效的认识，目前众说纷纭，不过，在绩效管理的具体实践中，人们普遍采用较为宽泛的绩效概念，认为绩效指行为和结果，行为是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。当前不少旅行社的绩效管理思路陈旧，绩效考核标准设置欠周全，过分关注与工作结果相关的硬指标，从而导致旅行社无法公正地确认被评估管理人员在旅行社中的价值，也无法正确地引导其将自己的工作表现与旅行社的长远发展需要联系起来。还有些旅行社存在绩效测量受人际关系影响过大等现象。这些现象均不利于旅行社的人力资源管理工作的开展。
因此，目前淄博市旅行社在人力资源管理的在很多环节上，有待完善和改进的余地还比较大，因此，十分有必要尝试引入一些在其他行业或学科领域己获得验证的新理念和新方法来对旅行社人力资源管理进行补充和完善，进行旅行社管理人员胜任特征模型研究的也就具有了重要的意义和作用。
（1）成立基于胜任特征模型的旅行社管理系统的意义
对于大型旅行社而言，成立基于胜任特征模型的旅行社管理机构是非常有必要的。胜任特征管理是人力资源管理实践的重要组成部分，其目的是产生胜任特征为组织提供潜在的能力以满足将来的需求。在基于胜任特征管理的组织中，不再强调工作的描述和职责，而是强调个人胜任特征的描述、激励和开发。
旅行社管理系统纳入其战略管理流程，与其战略目标相结合，重点从三个方面开展工作。首先该系统应获悉已存在的胜任特征形势，其次定义与战略计划、前景、目标及方案相关的未来的胜任特征的需求，还有补偿胜任特征差距的连续工作情况。（a）分析：根据旅行社的战略计划，通过分析将来的市场和技术需求确认组织机构长期的战略管理、近期的关键问题和较陈旧的胜任特征需求；评估当前的胜任特征形势；在经理与员工同意的形势下，采用访谈法进行人员评估；评估当前胜任特征的形势和胜任特征需求的差距；（b）计划：基于胜任特征的差距，准备组织机构和员工的胜任特征发展计划。发展计划描述胜任特征的需求、员工的级别、胜任特征差距及越过差距的采取的行动；（c）执行：为胜任特征的发展建立一个详细的计划；详细描述有关理论课程、实际的学习、将来的教育、工作转化和不同地点的项目参与情况的实施方案。
对于淄博市各旅行社现状而言，单个旅行社各自成立基于胜任特征模型的管理系统可能有些不太现实。可以几个旅行社结合，或者由淄博市旅游局单独组建这样一个系统，用以指导各旅行社管理人员。该管理系统中最好包含市旅游局相关领导、大型旅行社中高层领导、外部胜任特征模型专家、人力资源管理专家等组成。市局领导参与的目的主要是协调系统与各部门的工作，调动配合人员积极参与该管理系统；人力资源管理者是胜任特征模型管理系统的直接使用者和维护者，确保胜任特征模型得到较好的应用；外部胜任力模型专家的参与，主要在在方法、技术和工具上给予指导，使胜任特征模型在管理上更具科学性、可操作性；大中型旅行社中高层领导参与，一是可以利用其身份加大他们对胜任特征模型的宣传，二是可以减少推行胜任特征模型的阻力。
（2）胜任特征模型在旅行社管理人才选拔中的应用
如今企业人才选拔工作的重点已从传统的职位空缺的人员需求，逐步转向为保证企业战略目标的实现的需求。基于胜任特征模型的招聘与任用制，一方面要求管理者了解什么是胜任特征，企业在工作岗位分析基础上对于具体岗位胜任特征的要求是什么；另一方面，通过建立胜任特征模型，管理者可以更有效地管理与开发其下属资源，从而将基于胜任特征的人力资源管理意图贯彻下去。胜任特征模型能够根据员工的个人特质与工作行为特点及发展需要，指导员工设计符合其个人特征的职业发展规划。能够使企业从当前雇员中发现哪些人有潜力在以后能胜任关键职位，确保现在聘用的这些人具备以后在企业胜任更高职位的潜力。基于胜任特征模型的继任计划系统主要为评估和发现高潜能雇员打下了基础。
（3）胜任特征模型在旅行社管理人才培训中的应用
基于胜任特征模型的员工培训，是对员工进行特定职位所需的关键胜任特征的培养，重点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征，而目的则是增强员工取得高绩效的能力，适应未来环境的能力和胜任素质发展的潜力。基于胜任特征模型的员工培训，为员工培训的设计、开发与实施建立了系统的体系。根据岗位建立专有的胜任特征模型，然后根据胜任特征模型开发各岗位的培训课程体系，培训体系的建立重点在培训需求分析、培训课程、指导实施、团队或职业生涯开发以及培训评估上。通过对现有任职人员的胜任能力评估，发现每一个在职人员的能力优势和弱项，以及与胜任特征模型要求的差距，从而找到企业整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至企业整体的优势。基于胜任特征的培训开发系统明确了企业对培训开发投入的依据，有助于根据公司业务发展确定人才培训开发的重点，平衡培训开发的成本投入，从而根据素质评价结果制定、调整培训计划与项目。
（4）建立基于胜任特征模型的绩效考核体系
人力资源管理的特性范文3
于人力资源本身的特性，一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。
一、人力资源本身的风险
1、人的心理及生理的复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假说认为，人们在进行任何有目的行为决策时，并不一定能搜寻到所有可能的方案，以及详尽的有关方案及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。
2、人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力(即劳动力)附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。
同其他有形资源不一样的是，人力资源是一种主动资源。人力资源潜在能量的
发挥，取决于其载体一一人的主观能动性的发挥程度，除体力、体质等生理状态外，
与人的经济、政治、社会、信仰等满足程度有关，与企业文化、环境、制度特别是
人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。这种资源可以通过激励实现资源
价值的不断增长，也可能由于激励不当，而导致消极价值的产生，甚至影响组织的
发展。
3、人力资源的动态性。人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面:一是人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作“在干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。当员工素质与组织目标一致时，有利于组织目标的实现;当员工素质的发展与组织目标不一致时，则会阻碍组织目标的实现。由于人的特殊性和复杂性的特点，使得人并不能像机器设备资源那样严格按照所规定的指令一丝不苟地执行动作，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异。因此即使是程序化的工作由于有了人的参与，也隐藏了实际目标与预期目标的不一致性，尽管此类风险级别较低。而对于非程序化的工作，人的这种行为动态性便肯定会形成更大的人力资源风险。
4、人力资源的流动性。人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性，具体表现在不可“压榨性”。人力资源作为天然的个人私产，或者如巴泽尔所说的“主动资产”，它的所有者——个人——完全控制着人力资源的开发和利用。在个人产权、个人利益得不
到承认和保护的时候，个人可以凭借其事实上的控制权“关闭”有效利用其人力资源的通道。当今社会，企业很难拥有终身雇员，而雇员也很难“从一而终”。重新选择企业、重新选择职业的现象在西方发达国家尤为突出。这说明企业人力资源是一种流动性资源，而且，在市场经济愈发达的国家，这种流动性愈强。
二、人力资源管理过程的风险
所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。
1、人力资源管理的复杂性。现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性，其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为，人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。一方面，为严格劳动纪律维持企业生产秩序，需要相对固定的规章制度和量化的考核指标，从对人力资源进行直观的、简单的管理;另一方面，由于人的复杂性，我们又必须辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人们的劳动积极性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。转贴于
2、人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它是由相互依赖的若干部分组成的，但这各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性的，在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接，才能提高其有序性和整体的运行效果。其次，人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性，即组织目标和员工个人目标的有机结合。现代人力资源管理最突出的特点在于，它并不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，而是把组织的整体目标与组织员工的个人目标结合起来，实现组织整体和组织员工的共同发展。它强调相互依赖和开发利用两个原则。此外，组织的人力资源管理的系统性还表现在对外部环境的适应性和自身的动态性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力。
人力资源管理的特性范文4
已有研究证明，大学生自杀率是同龄人的2～4倍，且有继续上升的趋势，并已成为大学生中仅次于意外伤害事故的第二位死因。大学生的暴力行为也是一种较常见的社会行为，主要是指有意地伤害他人或自身身体和精神的行为。
著名的“挫折―攻击”理论模型的创立者多拉德认为，攻击的发生总是以挫折的存在为必然前提。修正后的“挫折―攻击”模型，其挫折并不直接导致攻击，它只是为攻击行为的实际发生创造了一种唤醒状态或准备状态。
攻击有两种指向：一种是指向自身，即自伤、自残或者自杀；另一种是指向他人，即暴力（攻击行为）。大一学生入校后需要在生活、学习、人际等方面进行适应和调试，在这期间会遇到诸多挑战，也必然会遭受挫折。因此，本研究在结合以往研究的基础上，综合考虑心理健康水平、人格特质及应对方式等因素，分析其与自杀意念和暴力风险的关系，为日后的心理健康服务工作提供参考及帮助。
一、对象、工具与方法
1.对象
本文采用随机抽样方法，在南京某高职院校面向大一学生发放调查问卷180份，回收有效问卷158份，有效问卷率为87.78%。其中男生59人（37.3%），女生99人（62.7%）。问卷由各系心理健康专职教师主持施测， 由被试大学生现场独立完成。问卷的发放和填写采用网络和纸质两种方式。
2.工具
① EPQA是在英国心理学家艾森克及其夫人编制的艾森克人格调查表基础上发展而成的。该表共85个项目，由E、N、P、L四个量表组成，主要调查内外向（E）、神经质（N）、精神质（P）三个维度，其中E维度与中枢神经系统的兴奋、抑制强度密切相关，N因素与植物性神经的不稳定性密切相关。②暴力风险：攻击问卷（BPAQ），该问卷在对攻击性的测量方面表现出良好的信效度。该问卷各条目5点计分，共29个条目。包括身体攻击、言语攻击、愤怒、敌意4个维度。③自杀意念：自杀意念自评量表（SIOSS），由夏朝云编制，包含26个条目，包括绝望、睡眠、乐观和掩饰4个因子。④SCLl-90，共90个项目，涉及感觉、情感、思维、意识、行为、生活习惯、人际关系、饮食睡眠等方面，并采用10个因子分别反映10个方面的心理症状情况。⑤特质应对方式问卷。应对方式是在应对过程中个体进行认知评价后所表现出来的具体行为方式，其影响着应激反应的性质与强度，调解着应激同身心健康的关系。该问卷主要包括两个主成分：消极应对（NC）和积极应对（PC），各含10个条目。
3.统计方法
采用SPSS17.0软件进行统计分析。
二、 Y果
1.自杀意念和暴力风险的总体状况
自杀意念和暴力风险的总体状况如表1所示。
2.自杀意念和暴力风险的户籍差异比较
经表2数据分析显示，农村户口和城镇户口的学生在自杀意念和暴力风险的得分及各因子中未见显著差异。
3.贫困生和非贫困生自杀意念和暴力风险的差异比较
经表3数据分析显示，贫困生和非贫困生在暴力风险的敌意因子上呈现差异显著，其他各因子及自杀意念和暴力风险总分上差异均不显著。
4. 自杀意念和暴力风险与心理健康水平、人格结构和应对方式的相关性
表4显示，大学生SCL-90与自杀意念及其各因子存在着不同程度的相关，相关系数在-0.200～0.502之间。其中，躯体化、人际关系敏感、抑郁、偏执、精神病性和总均分与绝望、睡眠、乐观、自杀意念呈显著正相关；强迫症状、焦虑、恐怖和其他与绝望、睡眠、自杀意念呈显著正相关；敌对与绝望、睡眠、乐观、自杀意念呈显著正相关，与掩饰呈显著负相关。除恐怖因子外，SCL-90各因子与总均分与暴力风险各因子及总均分呈显著正相关。恐怖因子与言语攻击、愤怒、敌意和总分呈显著正相关。
表5显示，E（内外向）与自杀意念总分及绝望因子呈显著负相关。N（神经质）与绝望、睡眠、乐观和自杀意念总分呈显著正相关。P（精神质）与绝望、乐观和自杀意念总分呈显著正相关。L（掩饰性）与自杀意念总分呈显著负相关。N（神经质）与暴力风险各因子及总分呈显著正相关；L（掩饰性）与暴力风险各因子及总分呈显著负相关。P（精神质）与身体攻击、愤怒、敌意及总分呈显著正相关。
表6显示，NC（消极应对方式）与自杀意念总分及绝望、睡眠、乐观呈显著正相关；PC（积极应对方式）与自杀意念总分及绝望、睡眠和乐观呈显著负相关。NC（消极应对方式）与暴力风险总分及各因子呈显著正相关；PC（积极应对方式）与暴力风险总分及愤怒、敌意呈显著负相关。
5.人格、心理健康水平、特质应对方式对自杀意念和暴力风险影响的回归分析
以暴力风险和自杀意念为因变量，以SCL-90、EPQA和TCSQ的各因子及总分为自变量，分别考察SCL-90、UPI、EPQA和TCSQ的各因子对暴力风险的预测作用。根据表7、表8的分析，我们可以看到SCL-90中的敌对因子、EPQA中的N和L因子进入了暴力风险的回归模型。SCL-90中的抑郁因子、EPQA中的N（神经质）和TCSQ中的PC（积极应对因子）进入了自杀意念的回归模型。
三、 讨论
1.自杀意念和暴力风险在人口学变量中的比较
本研究发现，家庭经济困难学生的暴力风险的敌意因子得分显著高于非家庭经济困难的学生。可能是在面对心理困境或者是挫折情境时，家庭经济困难的学生更为敏感，更容易与他人或环境产生对立情绪。一方面，家庭经济困难的学生往往有留守儿童的经历，离开父母的关爱，在亲戚家或者是寄养家庭生活的经历让他们看待周围世界时多了些紧张和警惕。另一方面，家庭经济困难学生往往具有巨大的经济压力和精神负担，由此感到压抑、恐惧和孤独，对目前的生活和现状不太满意。
2. 大学新生自杀意念和人格特质、心理健康水平和应对方式的相关性分析
调查结果显示，大学新生的自杀意念总分和暴力风险总分与SCL-90总均分呈显著性相关（P0.01），与SCL-90各因子存在着不同程度的相关，相关系数在-0.200～0.502之间；大学生的自杀意念总分与EPQA的各因子呈显著性相关，暴力风险总分与EPQA中的N、P、L呈显著性相关。自杀意念和暴力风险各因子与EPQA各因子之间存在着不同程度的相关；自杀意念和暴力风险总分与特质应对方式中的NC和PC均存在着显著性相关，各因子之间存在着程度不同的相关性。由此可知，自杀意念和暴力风险与大学生的人格特质、心理健康水平和特质应对方式存在着非常显著的相关性。
3.大学新生自杀意念和暴力风险与人格特质、心理健康水平和特质应对方式的回归分析
调查结果显示，SCL-90中的扯砸蜃印EPQA中的N，L因子进入暴力风险的回归方程时，可有效预测暴力风险的发生；EPQA中的N和TSCQ中的PC进入自杀意念的回归方程时，可有效预测自杀意念的发生。这一结果对开展学校心理健康教育工作有着重要指导意义，可进一步明确心理危机的主动干预路径。我们的教育可以在降低敌对状态、稳定情绪水平及提高其社会性的成熟水平方面发挥作用以降低暴力风险；也可以在稳定情绪和减少消极应对方式方面发挥作用以降低其自杀意念的产生。
参考文献：
[1]于 情，王礼桂，黄 艳.大学生自杀意念的相关因素研究[J].中国学校卫生，2005（3）.
[2]夏朝云，王东波，吴素琴，等.自杀意念自评量表的初步制定[J].临床精神医学杂志，2002，12（2）：100-102.
[3]胡玉婷.大学生人格特质与自杀意念的关系：应对方式的中介作用[J].辽宁医学院学报（社会科学版），2016（3）.
[4]黄艳苹，李 玲.高校家庭经济困难新生自杀意念及其影响因素分析[J].中国学校卫生，2013（7）：806-807.
人力资源管理的特性范文5
关键词：人力资源管理；企业管理；竞争
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：
前言：以人为本是科学发展观的本质与核心。企业要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理。现代管理大师彼得．德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。
1.人力资源管理概述
人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
1.1人力资源管理的涵义
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
1.2人力资源管理的基本任务
人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。
1.3人力资源管理的特征
人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理：管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。
2.企业人力资源管理的重要作用
2.1人力资源管理是企业制胜的法宝
人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起，得益于其人才优势没有丧失。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪潮汹涌的今天，相对于人力资本而言，资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点，拥有高素质的人才，才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。
2.2人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉
市场是处于不断的变化之中，竞争不容企业有丝毫的懈怠，产品成本的降低、质量的提高也不是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力，就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此，可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水;企业的竞争优势就难以维继。对人力资源的开发，在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源和能力被市场认可时，人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。
2.3人力资源管理是形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键
当一个企业获得稳步发展，欣欣向荣时，你一定能够发现，这个企业的内部，进入了和谐、协调的合作状态，这种内聚力使一个企业兴旺、发达。当我们研究人力资源管理的各种职能时，常常强化了它的硬功能，而忽略了它的软功能。实际上人力资源管理是企业正常运转的剂，良好的职能运作能使企业获得内聚力和向心力，可以帮助提高生产力进而提高企业利润。
在公司内部品牌建立中更多可以通过人力资源管理，提高员工的素质，建立员工形象，使之关心社会大众、遵守社会道德，更好的热情的投入工作，这是公司内部品牌建设的过程，而人力资源管理是内部品牌建设的先锋。很多公司投入大量的人力、财力进行市场活动、广告宣传、却忽视了内部品牌，以及员工内部的培养，最终导致失败，比如安然事件，失败不是因为广告、或者市场推广做得不好，而是内部员工操守出现问题，这可以决定一个企业的成败，人力资源管理应该成为企业品牌建设中的利剑，帮助公司加强竞争能力，提高员工各方面的素质，建立和维护良好的社会形象。
3.提升人力资源管理的方法和手段
3.1加强人力资源的战略地位
（1）完善公司组织架构，设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面，发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。
（2）明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。
（3）完善人力资源的相关控制流程，实现人力资源综合协调职能。
（4）加强人力资源规划工作。
3.2建立完善的人力资源管理的技术系统
根据企业的实际情况，建立、完善现代的人力资源管理技术系统，增加人力资源管理的技术武器和分析工具，提高人力资源管理的技术装备和水平，增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括：
（1）人力资源规划技术。包括组织和岗位的设计技术，分析技术，评价技术，定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学及工业工程(IE)技术等。
（2）选人用人技术。根据不同类别、不同层次的人力资源，开发出相应的选人用人技术，诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用，科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等，发掘出企业所需的各类人才，科学合理的配置人才。
（3）考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定，要根据企业自身的特点，设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时，将考评结果与使用结合起来，有效地提高绩效水平，激发员工的积极性。
（4）薪酬设计技术。企业在薪酬设计上，以对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性，对成本具有控制性，体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别，体现薪酬的保障、激励、调节等功能，体现市场需求，使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。
（5）培训与开发技术。引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法，摸索出有效的技术组合。
（6）劳动关系管理技术。引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等，信息沟通，整合协调，预防和化解矛盾。
3.3普及现代人力资源意识
（1）重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识，使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任，不单纯是人力资源部门的职责，同时也是他们的义务和责任，关系到组织整体的管理水平和绩效水平，影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。
（2）明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。
（3）定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法，特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能，以提高他们的管理水平。
4.结语
我国企业人力资源管理模式的选择和形成，不能照搬美国西洋模式和小国东洋的管理模式，而是要基于“社会主义发展中大国”人力资源丰富但人力资本贫乏的现实国情和转型期渐进式企业制度改革的特殊逻辑，同时要总结汲取属于全人类的人力资源管理方面的文明成果为我所用，从而成功探索出一条包含现代前沿理念而又适合中国情况的人力资源管理模式。
参考文献：
人力资源管理的特性范文6
（一）内涵。项目是一个组织为实现既定目标，在一定时间、人员和其他资源的约束条件下，所展开的一种有一定独特性的、一次性的工作。而项目在实施的过程中，为了能够更加有效的利用项目实施中所涉及的人力资源而开展的一种项目专项管理的工作就是项目人力资源管理。项目管理过程的活动中，会运用到知识、技能、工具与方法。这些活动的开展都是为支持和满足项目有关各方对项目有效实施的要求与期望。项目的管理活动也不是单一的，它既涉及了全局性和综合性的管理，也涵盖了项目目标性和核心性的管理，其中涉及人力资源管理的则是项目专项性和保障性的管理部分。
（二）特性。项目作为一种一次性和独特性的社会活动而普遍存在着，我们人类社会现有的各项活动和和各种运营所依靠的设施与条件最初都是通过项目的方式实现的。所以说，项目管理的首要特性就是普通性。项目管理的最终目标就是满足和保证所开展的项目管理活动具有一定的明确性和目标发展方向，这是项目管理的目的性。项目管理的独特性决定了它不同于一般企业的生产运营管理，更与国家企事业单位的内部管理体系不同，它是一种完全不同的管理活动。众所周知，项目管理活动不是单一存在的，也不是独立进行的，它是要根据项目所需要的各个要素之间相互配置，甚至是资源共享的一种集成性管理，这也的由项目管理的集成性特点决定的。项目管理的独特方式和项目活动的独特模式不仅使其具有独特性还具有创新性。项目管理的创新性不仅只包括项目管理本身，也包括项目管理的对象，即每个每个需要执行的具体项目。综上所述，项目管理具有以上五个特性，不论是哪种特性都是为实现、完成组织发展目标而存在的。
二、人力资源在项目管理中的应用误区
（一）重视项目财务管理。在我国很多的项目管理活动都非常重视财务部门的设立和完善，相比较之下，项目人力资源管理就会被忽视甚至是忽略。究其原因就是项目管理往往会把成本管理、成本控制放在首位，对项目人事管理缺乏应有的认识。人力资源管理工作分为六大模块：员工职业生涯规划，招聘与配置，培训与开发，薪酬管理，绩效管理，劳动关系管理。但是很多人的意识里只是觉得人力资源部门就的简单的工作性质，“发工资，发福利，发奖金。”而实际操作中的项目人力资源管理所涵盖的知识体系、管理体系、目标制定与达成和项目财务管理是同等重要。项目人力资源管理贯穿了项目活动流程、人力资源管理的方方面面，它包含了项目人力资源团队的建设、项目人力资源的成本控制、项目人力资源沟通管理、项目人力资源危机管理以及其他范围更广、层次更高的人力资源管理内容。
（二）忽视团队建设。项目管理过程中，很多人比较重视个人责任，而没有从全局的角度出发注重整个团队的建设。团队内部之间缺乏有效沟通，这就导致项目的完成进度不一致，且质量参差不齐。所以对于项目团队来讲，在明确个人则责任的同时也要清晰指出团队建设的重点，通过明确分工，打造高效能团队。让目标管理者在完成自身项目活动时，也能积极参与团队内部的责任分工，在实现个人价值的同时也提升了团队的价值，且有利于项目的整体顺畅实施与完成。为保证团队项目的完成情况也要采取必要的考核机制，例如，可以通过关键绩效指标的考核，以积分或则等级评价的方式对团队的建设进行考核。这样既有利于项目管理又有利于项目人力资源管理绩效考核机制的完善。
（三）组织架构不完善。项目管理活动中，组织架构不完善，就会导致一些重要部门的缺失，从而无法明确职责。这种组织架构的不完善对于项目管理的初期影响不是十分的明显，但是随着项目的不断开展和实施，这种由于组织架构不完善导致的职责不明、问题不清、工作流程无法顺利进行等一系列问题的产生，这些都是降低工作效率的因素。因此，组织架构的完善是实现企业目标的一种组织形式，它不需要经常变更，但却也不是一成不变的。组织架构的完善能使工作流程简化和清晰化，而且提高了部门工作的绩效，让项目管理变得更加的精细化，财务成本核算也会更精准。
三、项目管理与人力资源管理的联系
项目管理在管理学中被分为：人力资源管理、范围管理、成本管理、质量管理等9个知识领域。其中最为重要的就是人力资源管理，它能够明确员工的岗位职责和任职资格，根据绩效考核采取适当的管理模式，提高项目管理的运行效率。项目管理的实施和完成是需要人员来配合的，人力资源部门在人员的选拔、培训、配置都起着决定性的作用。而且在项目管理的实施过程中，会涉及员工考核和奖励制度，这都是人力资源的管理内容。所以说，人力资源管理与项目管理是有着密切联系的，二者相辅相成，相互影响。人力资源管理包含于项目管理，却又作用于项目管理；项目管理中的各个方面都涉及人力资源管理，都需要人力资源管理的辅助，二者既是相互独立的，也是相互作用的。
四、人力资源在项目管理中的有效应用
（一）强化团队建设。团队建设不能过于看重和强调个人的能力和表现，要以整体为单位，去发挥个人的作用。没有规矩不成方圆，作为团队要有团队的行为规范作为准则，如岗位职责，权利的界定，团队成员之间的沟通和交流方式的确立，这些都是保证团队正常运行的有效因素。对于一个高效率团队来说，好的团队领导者是不可或缺的，优秀的团队领导者能够带领成员发挥个人优势，优化团队工作效率。
（二）加强管理效率。管理其实就是对人员的管理，任何组织和系统的管理都必须是以人为中心的，所以必须加强对人员的时间管理和目标管理。这就属于人力资源管理的范畴，注重人的思想和感情的需求，激发人的积极性和主动性，明确目标和思想方向，降低管理成本，从而提高管理效率。那么从管理效果上分析，提高组织效率和效益，是组织的目标，而要达到这一目标就要取决于各部门各团队之间的发挥和配合。
（三）细化企业管理。细化企业管理就是要落实责任，将管理责任具体化、明确化，它要求每一位管理者都要尽职尽责，工作要日清日结，每天都要对当天的情况进行检查，发现问题及时纠正及时处理。细化管理是企业运作的核心工程，这种将常规管理引向深入的基本思想和管理模式是一种以最大限度的减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理模式。细化企业管理的精髓就在于：企业需要把握好产品质量，处理好质量与零缺陷之间的关系，建立确保质量精品形成的体系为企业形成核心竞争力和创造品牌奠定基础。
