前言：中文期刊网精心挑选了公司绩效管理制度细则范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
公司绩效管理制度细则范文1
关键词：企业；绩效管理；体系构建
中图分类号：C29 文献标识码： A
一、专业管理的的目标描述
1．专业管理的理念和策略
绩效管理是个系统工程。绩效管理是企业战略、资源、业务和行动有机结合的完整体系。延安局在构建多层次、全方位的绩效管理体系工作中，以企业战略目标为导向，坚持系统管理和过程管理，遵循“前馈控制、过程控制、反馈控制”原则，建立统一规范、上下衔接、左右协同、全方位覆盖的绩效管理工作机制，完善配套保障支撑体系，强化目标管理，突出绩效评价结果应用，注重文化氛围营造，有效提升企业整体经营业绩和管理水平，最终实现企业战略目标。
2．专业管理的范围和目标
在构建和实践绩效管理体系的过程中，S公司切实按照公司集约化管理和标准化建设的要求，坚持“总体设计、强化责任、明晰考核、突出应用”的总体原则，有序开展绩效管理各项工作。
一是在绩效诊断分析的基础上，研究确立了绩效管理的原则，即理念与导向的统一、绩效框架的统一、绩效流程的统一和绩效责任的统一。
二是进一步明确标准化理念，积极推进绩效管理制度建设，广泛动员各层级员工积极参与，有力地保证了绩效管理工作的可控、在控和能控。
三是积极探索长效机制建设，将绩效考评的结果应用到奖金分配、工资调整、评优评先、岗位晋升等方面，并在员工成长方面积极应用，并形成长效分析改进机制，对各项绩效管理的制度标准、结果应用等方面进行完善，寻求突破，真正建立起绩效管理的长效工作机制。
二、专业管理的主要做法
S公司结合《全员绩效管理实施细则》，修订完善《全员绩效管理办法》，建立明确了绩效管理组织体系和职责，明确了绩效管理相关部门职责；建立绩效经理人制度，明确了不同层级员工的绩效考核方法，强化目标落实和考核管理，已形成了一套较为实用的全过程绩效管理体系。
1．专业管理工作的流程图
2．主要流程说明
2.1积极实践探索，明确工作思路
一是确立了“以人为本、和谐共赢”的绩效管理理念。“以人为本”强调人在企业中的突出地位，弘扬现代企业的价值观，注重企业的全过程管理；“和谐共赢”强调自我和谐、人际和谐和人企和谐，实现职工更优秀、企业更卓越。
二是建立了以组织绩效、员工绩效为核心的绩效管理制度。以部门（单位）业绩考核为主线，强化全员绩效考核建设，全面促进企业和谐发展。
三是明确了“双赢、双效、双激励”的绩效管理目标。“双赢”，即实现企业发展和职工素质提高双赢；“双效”，即通过绩效管理提高工作效能和效率，实现又好又快发展；“双激励”，即把正向激励和负向激励有效结合。
2.2以目标管理为基础的绩效管理指标体系
根据公司业绩考核和企业负责人考核的关键业绩指标，结合S公司总体的工作目标要求，按照流程清晰、责任明确、突出核心的思路，全面梳理组织层面、部门层面、岗位层面的绩效指标，修订完善《S公司部门（单位）年度业绩考核办法》，根据各部门、单位的经营范围和业务重点，明确各部门、公司的年度业绩考核指标及考核指标目标值，重点加强对关键业绩指标和重点工作任务指标的考核，明确考核分值，明确考核结果的应用方向和应用力度，不断加强部门业绩考核，提升部门总体执行能力。
建立了完整统一的绩效指标库。明晰绩效指标分解流程，确保指标分解工作的层层落实。以年度绩效指标为例，主要设置了生产经营和管理类指标、安全生产管理指标和党风廉政建设等指标，年度业绩考核分为年度关键业绩考核、日常考评、公司领导班子综合评价和“四好”班子评价四个部分。年度关键业绩考核占40%、日常考评占40%、公司领导班子综合评价占10%。“四好”班子评价占10%。如：年度关键业绩考核指标以各部门（公司）年度业绩考核责任书确定的指标内容为准；日常考评指标包括以下15项量化指标：部门（单位）年度目标任务（包含综合计划、同业对标等指标）、月度重点工作及任务、安全管理、党风廉政及反腐败工作、重点工作督办及内部管理、财务及资产管理、人力资源管理、企业文化及文明建设、维护稳定及舆情监控、物资集约化管理、行风及优质服务、信息化管理、职工培训、新闻宣传、后勤管理。最终建立公司级指标85项，部门级指标约450项，班组级指标约320项，班组级指标约2900项，共计约3670项，绩效指标覆盖全公司主业各部门、班组、岗位。
2.3以强化责任落实为核心的绩效管理责任体系
长期以来，电力行业专业化管理色彩比较浓厚，企业化管理色彩相对不足。与之相对应，普遍存在的一个现象是，各级人员重视“管事”，忽视“管人”，轻视“绩效”。而根据现代绩效管理体系要求，各层级人员在担任业务负责人的同时，要对职工的绩效状况进行反馈，而且要关注职工的培养与发展，对职工的能力提升进行指导。S公司通过制度办法建立和固化了各层级的绩效考核制度，细化落实了责任体系，并以此作为贯穿整个绩效管理制度的主线，将绩效责任作为绩效管理责任链条的核心和关键环节，形成主管领导对主要领导负责、中层干部对主管领导负责、员工对中层干部负责、主要领导对员工负责的全过程管控体系，既保证了绩效责任和压力的层层传递，也体现了对员工的人文关怀。
2.4以闭环管理为导向的绩效管理流程体系
从组织和个人、年度和月度、目标设定和结果考核等三个维度，明晰绩效管理流程，即组织年、月度绩效目标设定和结果评定，个人年度绩效目标设定和结果评定，个人月度绩效结果评定。在实施过程中，形成主管领导、职能部门、基层单位之间多维互动的绩效考核体系，就绩效考评的结果进行沟通或面谈，共同制定绩效提升计划，从而实现了绩效的闭环管理。
2.5以深化激励为目标的绩效配套保障体系
全面梳理了岗位说明书，进一步明晰了岗位职责，避免了绩效责任的重叠和真空。初步建立不同岗位状态下的薪酬分配模式，形成与员工发展相适应的岗位成长机制，加大薪酬向一线、重要岗位倾斜力度，进一步理顺了收入分配关系。同时，将导师带徒、技术比武、竞赛调考、科技进步纳入薪酬激励，进一步提升薪酬激励作用。
2.6以突出应用为重点的绩效考核评价机制
一是修订完善《S公司中层干部考核管理办法》，明确中层干部考核的重点，以强化工作执行、提升工作效率为核心，全面加强对中层管理人员的“德、能、勤、绩、廉”等全方位的考核，建立科学、合理的考核方式和方法，明确中层干部考核结果的应用方向和应用力度，将中层干部下一年度薪酬水平和年度兑现奖与中层干部考核结果进行有效挂钩，不断激励中层干部改进工作作风，提升工作执行力。如：年度考核结果得分排名为前10名（含第10名）的，下一年度内执行岗位所在归级区间薪酬待遇上限；年度考核考核结果得分排名为11-30（含第30名）名的，下一年度内岗位工资维持原待遇不变，奖金系数执行所在岗位归级区间上限；年度考核结果得分排名为中间名次的，下一年度内岗位工资、奖金系数维持原待遇不变；年度考核结果得分排名为后10名的，下一年度内执行岗位所在归级区间薪酬待遇下限；年度考核结果得分排名为后3名的，下一年度内执行岗位工资所在归级区间下限，奖金系数按照所在归级区间下限的基础上下浮0.1执行；年度考核结果得分前10名的中层干部中选拔推荐3名作为公司年度先进生产（工作）者。
二是修订完善《S公司员工考核办法》，明确员工考核主要以工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核为主，实行日常考核和年度考核相结合的方式，日常考核以月度绩效考核为主，主要考核员工的业绩和劳动纪律，年度考核以横向互评、纵向考评对员工进行全方位的考核评价，加大考核结果的应用，明确考核结果的应用方向和应用力度，将员工下一年度岗级薪酬水平与员工年度考核结果进行有效挂钩。员工年度最终考核结果，按年度最终考核得分划分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，员工年度考核结果将作为岗位变动、薪酬分配、教育培训、评优评先的重要依据。“优秀”在下一年度内，执行所在职级薪酬待遇上限；“良好”在下一年度内，岗位工资不变，奖金系数执行所在职级上限；“合格”在下一年度内，岗位工资和奖金系数不变，下一年度评先选优和后备干部推荐原则上不予以考虑；“不合格”在下一年度岗位工资和奖金系数执行所在职级下限，下一年度的进修、评先选优和后备干部推荐原则上不予以考虑；连续两年被评为“优秀”的员工，在下一年度内，岗位薪酬待遇可上浮一档（管理岗位最高不超过8级管理岗、技能岗位最高不超过1级技能岗）；连续两年被评为“不合格”的员工，岗位工资和奖金系数均下浮一个职级，按照新职级的下限岗位工资和奖金系数执行；年度考核结果为优秀的员工优先享受参加教育培训、进修、评优评先和后备干部推荐的待遇。不断激励员工改进工作方法，提升自身素质和综合能力。
3．确保流程正常运行的保证体系
3.1建章立制，强化组织与制度保障
要持续有效开展绩效管理，理念输导与机制保障相辅相成，缺一不可。S公司从强化组织保障入手，成立了各层级绩效管理领导小组，加强对绩效管理工作的领导。强化对绩效管理工作的管控和指导，制定S公司《部门（单位）业绩考核办法》、《中层干部考核办法》、《员工考核办法》和《全员绩效管理办法》等制度，修订完善员工岗位说明书，出台配套实施的相关细则。通过以制度的形式明确绩效管理组织与管理机构，实现了组织与制度保障的有机融合，保证了绩效管理工作的常态化和有效性。
3.2文化引领，营造良好工作氛围
职工是绩效管理的主人。要想使绩效管理工作真正落地，必须发挥好“参与管理”的作用，切实让广大职工参与绩效管理建设应用的全过程。为此，S公司采用专题会议、知识讲座、发放宣传手册、网络信息、热线电话答疑等多种形式，全方位、分阶段、有重点地开展绩效管理的理念、方法和系统操作培训。为绩效管理工作的高效推进和扎实开展奠定了坚实基础。
三、评估与改进
1．专业管理的成效
通过实践，S公司绩效管理的制度日臻完善，并主要在以下四个方面有了初步成效：
一是在管理理念上，已经初步实现“人事管理”向“人力资源管理”的转变。S公司以绩效标准化为载体，以深化结果应用为基础，全员绩效管理的理念得到了落实，人力资源部门的行政事务性职能逐渐淡化，人力资源部门的角色和职能也得以重新定位和释放。
二是在管理重点上，逐步由“绩效考核”向“绩效管理”转变。以前，各部门、单位绩效考核的职能普遍分散，各种考核办法自成体系，考核指标粗细不均，考核的内容与全局目标的关联不够紧密，考核的资源也得不到有效利用。而通过建立统一的绩效管理体系，安全生产、党风廉政、生产经营和管理、经济责任制等各项考核办法整合在了一起，并形成了企业管理制度的核心。
三是在管理模式上，逐步由“重视管事、忽视管人”向“管人管事相结合”转变。通过明确各层级员工绩效责任，各级管理者的角色和职责有了重新定位，管理模式也发生了很大变化，更加关注员工的绩效提升与能力发展。
四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高绩效文化”转变。以前，各部门、公司对于员工相对缺乏有效的绩效管理办法，企业安全生产、电网建设等业绩的压力往往停留在单位领导、职能部门层面，没有真正分解和传递到广大员工身上，平均主义、“大锅饭”的现象比较普遍。通过建立现代绩效管理体系，将组织绩效与员工绩效紧密结合，真正激励先进，鞭策落后，形成追求高绩效的企业文化。
通过开展全员绩效管理工作的实践，主要有以下三点体会：
（一）优秀的绩效文化，是顺利开展绩效管理的前提。只有强化执行，努力探索，逐步建立起具有生命力的绩效文化、构建注重实效的绩效管理体系，全员绩效管理工作才能全方位顺利开展。
（二）坚强的组织领导，是深层推进绩效管理的关键。绩效管理涉及到企业管理的方方面面，仅靠人力资源管理部门不可能把工作做好，需要各级领导高度重视，部门、员工共同参与和协调推进。
（三）实用的管理制度，是实施绩效管理的长效保障。管理的变革常常伴随着制度的创新。全员绩效管理要实现长效运行，必须要有好的管理机制和制度保驾护航。只有将管理的责任、流程和结果应用等内容以制度的形式加以明确，全员绩效管理工作才能实现常态运行和长效应用。
2．今后的改进方向
绩效管理工作是只有起点没有终点，周而复始、循环往复的系统工程。在今后的工作中，将进一步强化工作执行，实践机制创新，以落实公司战略为核心，在提管理、保质量、强基础等方面抓落实，将高效工作与绩效指标相结合，工作提升与创新实践相结合，转变观念与绩效文化相结合，不断完善绩效管理制度保障体系，强化绩效考核落实，不断提高绩效管理的管控力、执行力和创新力，为企业更好更快发展提供坚强的人力资本保障。
参考文献：
[1]王玺.最新企业薪酬体系[M].北京:中国纺织出版社,2004年.
[2]黄毅.K公司薪酬体系设计与研究[D].济南:山东大学硕士学位论文,2006年.
[3]安鸿章.岗位评价研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2006年.
[4][美]迈克尔・阿姆斯特朗等著.员工薪酬管理与实践手册[M].李剑锋等译. 北京:中国财政经济出版社,2008年.
公司绩效管理制度细则范文2
一、部门基本信息：
·部门名称及代码：
人力资源部
·上级部门或负责人：
副总经理
·岗位编制：
6人
·当前负责人：
***
二、部门定位：
根据公司发展战略和经营目标，组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，执行选才、育才、用人、留才等业务之优化，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率。
部门主要职责：
等级
内容
客户（内部关联部门）
成果（工作的输出）
1
人力资源规划
1.1
负责根据公司的发展战略，制定公司的人力资源规划，全面规划各部门各岗位的制度建设、职责划分、工作内容，对公司的发展起到调控的作用。
分管副总
人力资源规划
1.2
负责根据公司的发展战略，对人力资源进行调整，优化人力资源配置，细化岗位分工合作，在保证为公司各项业务提供有力的引导和支持的情况下，有计划、有规律的进行部门和团队的建设。
各部门
部门人力资源优化
2
招聘
2.1
负责制定人力资源部的招聘计划和考查工作；
负责编制招聘管理手册。
分管副总
招聘计划
招聘管理手册
2.2
负责定期安排各部门制定招聘计划
用人部门
阶段用人计划
2.3
负责按照招聘计划组织并开展招聘工作（包括但不限于初试、复试、笔试、面试等）
应聘者
招聘
2.4
负责招聘渠道的拓展和维护工作
外部招聘网站等
渠道维护
2.5
开展优秀人才梯队建设，加大人才储备；
做好后备干部选拔和考查工作。
各部门
人才储备计划
2.6
负责出具年度招聘工作总结
分管副总
年度总结
3
培训
3.1
负责制定人力资源部的培训计划；
负责制定培训手册。
分管副总
培训计划
培训手册
3.2
负责定期安排各部门制定培训计划
各部门、副总经理
部门培训计划
3.3
负责按照培训计划组织并开展培训工作
各部门
培训
3.4
负责培训资源的整合和维护工作
各部门
资源整合
3.5
负责核算培训成本
分管副总
培训成本核算
3.6
负责工人技术等级培训考核组织工作
全体员工
技术等级考核
3.7
负责出具年度培训工作总结
分管副总
培训总结
4
员工关系
4.1
办理员工劳动合同签订和员工调职、晋升、奖惩、离职、退休等业务
全体员工
关系管理
4.2
制定合理用工方案，避免用工过程中存在的违法违纪行为
全体员工、相关政府部门
风险管理
4.3
对已经出现的劳资冲突、纠纷，及时了解情况、合法有效解决冲突
全体员工、相关政府部门
冲突处理
5
绩效管理
5.1
负责建立完善绩效管理考核指标体系
分管副总
绩效考核体系
5.2
负责监督绩效考核的实施过程
全体员工
绩效考核
5.3
负责及时根据公司的情况调整相关考核指标
分管副总
体系变动
6
薪酬福利
6.1
负责制定各项薪酬福利政策，按月核实薪酬福利
分管副总
薪酬福利体系
6.2
负责公司薪酬管理，对各岗位的薪资进行宏观调控和分配指导
分管副总
薪酬福利管理
6.3
及时根据上级要求调整相关项目指标
分管副总
体系调整
6.4
定期对公司薪酬状况进行分析和预测，出具人力成本报告，对公司人力成本控制提出建设意见
分管副总
人力成本分析、控制
7
部门规划和团队组织建设
7.1
根据公司的经营计划和目标，不断优化部门组织架构和团队建设，并向人力资源部提出申请，以确保部门按公司要求发展。
人力资源部
部门组织结构和岗位
8
部门的制度化建设
8.1
根据公司规章制度、管理制度、完善部门管理制
度体系，明确各项制度效力，建立实体制度的同
时建立相关的程序制度，强化制度的执行，规范
日常办公。
部门员工
管理制度及流程体系的编制、实施和修订
9
文书写作
公司绩效管理制度细则范文3
【关键词】宋城股份 文化旅游 人才开发 模式剖析
一 服务战略，立足发展，实施人才发展规划
经过2008年和2009年两年的快速发展，我国文化产业的规模化、集约化、专业化水平进一步提高，宋城股份有限公司（后文简称“宋城”）作为中国文化企业30强，始终坚持“主题公园+旅游文化演艺”相结合的复合发展模式，不断加快人才梯队建设进程，坚持“公开、公平、公正”的原则，建立“用人唯贤、宁缺毋滥、不拘一格”的用人机制，同时与院校持续保持密切合作，通过“宋城休闲班”的建立加快后备人才队伍的培养并多渠道进行专业人才的引进。
1．完善人才开发工作体系，成立人才开发工作领导小组
宋城高度重视人才规划工作，全面系统地构建起旅游人才开发体系。2010年，在获得国家旅游局颁发的“首批全国旅游人才开发示范试点基地”的基础上，经公司高层领导商讨，成立人才开发工作领导小组。领导小组由执行总裁亲自挂帅，股份公司分管副总裁和股份公司人力资源总监担任副组长，由各分公司总经理及艺术团管理人员担任组员。
2．加速专业人才的培育
经过多年的磨合，宋城制定了具备市场竞争力的一整套激励机制和内部人才竞争选拔机制。但是，仍然面临景区综合管理、创作、表演和市场推广等专业人才相对稀缺的发展瓶颈，而企业内部培养为解决此类问题提供了一条最佳途径：
（1）景区管理人才培育。根据宋城的发展战略，景区管理人才是企业发展的核心，公司进一步开发各特色岗位，提高演艺管理，推进旅游景区管理人才建设。以企业内部选拔培养为主，通过挂职锻炼、重点岗位轮岗、外派培训等方法，加速人才的成长。同时，进一步加强对财务、市场等专业知识方面进行有针对性的培训，以强化景区各级管理人员的全方位管理才能。预计到2015年，实现基本满足现代旅游企业经营管理的需要。（2）创作人才培育。把加速培养造就大批创意人员当成提升宋城《千古情》系列文化演艺项目品位的一个长远战略。宋城拥有一批相对稳定，配合默契的创作集体，公司认为精品的形成与一支自身能力强、艺术素质高的艺术生产队伍及从业者的整体素质和高水平的创作是分不开的。对创作人员、演员公司给予优厚的待遇，并提供良好的工作、生活环境，管理人性化，与演员进行深入细致的交谈，交换想法，关心他们的工作与生活并为其排忧解难，积极采取措施支持创作人员到生活第一线，以饱满的激情投入创作。（3）演艺人才培育。根据“主题公园+旅游文化演艺”相结合的经营模式，演艺人才是宋城发展的基础。本着高专业水准、多才艺技能的标准，以院校引进为主，通过散招、委培等形式，与多家院校建立合作关系，确保人才输入的稳定性和实用性，以满足宋城全国《千古情》系列演艺项目拓展对人才的需求。（4）市场推广人才培育。作为民营性质的商业演出，市场推广是取得成功的关键要素。针对行业现状，公司以“内部培养与外部引进相结合”的方式，建立起人才培养梯队。以在华东六省一市的中心城市成立营销办事处的方式，逐步拓宽国内国际市场。目前，公司在外共设13个办事处，签约旅行社2420家，同时签约茶楼酒肆及三星级以上酒店约1000家，企事业单位约2000家，做到市场到人，责任到人。同时，伴随着公司全国一线旅游目的地项目拓展步伐的加快和规模的扩大，对专业市场推广和产业营销人才的需求也在加大。（5）专业技术人才培育。景区专业技术人才是宋城发展的保障。如灯控、音控、剧场机械、游乐设备维护等专业技术人才，通过社会招聘、专业舞台设备公司推荐以及从高校引进的方式，由公司进一步专业化培养，以保障《千古情》系列演出能够达到更高的专业水准。
二 分类指导，整体推进，建立健全人才开发体系
宋城以旅游休闲业为主营业务，在旅游企业经营管理人才及旅游专业技术人才为主体的人才队伍建设中，注重以能力建设为核心，在提高思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养学习能力、实践能力，着力提高人才的创新能力。
1．以能力建设为核心，不断加大内部人才培养力度
第一，加大公司内部储备干部培养力度。宋城注重从骨干员工队伍中培养和提拔管理干部，并积极通过培训、考核等方式，不断促进骨干人才的进步和成长。公司每季度均会对骨干人才库进行更新，实行有进有出的机制，公司内部骨干储备干部的培养力度不断得到加强。
第二，演艺人才梯队搭建更为完善。随着宋城的发展，演艺人才的培养加大了力度。一方面，公司通过与近百家艺术类院校保持长期良好联系来确保优秀演员队伍的储备；另一方面，公司加强了对艺术团现有骨干员工的培养。
2．以市场化为导向，构建具有宋城特色岗位证书开发体系
通过多年的探索和实践，公司组建起系统的标准化考评等级体系，构建起独具宋城特色的岗位证书开发系统，对一些岗位进行了标准化的考核和评定，考核结果与员工的薪资待遇等挂钩。
一是演员考评等级制。演员每年均需经过考核，通过考核核定演员的等级，并与其当年的工资及住房福利等相挂钩。二十接待员岗位级别证书制。景区接待是宋城对外的一个重要窗口，随着景区人流量的不断增加以及面对国内外不同的客人，公司积极鼓励相关专业员工考取导游资格证书，规范服务，并以市场化为准，根据景区接待实际，采取接待员级别考评。考评内容包括服务质量、个人形象、突发事件处理及语言特长等方面来核定其讲解水平，制定相关考核细则来评定接待水平并颁发相关接待讲解等级证以资鼓励。三是明确岗位职责，保证工作质量，编制相关工作细则。公司针对各个岗位，编制了一套岗位说明书。目前岗位说明书在员工工作指导中起到了较好的作用，并为工作评价、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理等提供依据。为提高景区各业务板块的服务质量，激励公司员工不断提升业务水平，公司对旅游景区常见的客户服务问题及应对技巧进行了归纳和整理，编制了《景区服务手册101问》。服务手册内容涵盖了办公室、接待、游乐、演艺、综合等部门，为景区员工提供了一个简明、清晰的服务标准指南，也为梳理各类服务工作提供了培训指导的教材。此外，为确保相关服务部门工作规范，对保卫部、票房、接待部、剧场闸口等服务部门工作人员的形象、语言、行为做了详细规范，制定了《保卫部服务规范细则》《票房员工服务规范细则》《接待部员工服务规范细则》及《剧场闸口和引座人员服务规范细则》。四是宋城内训师队伍建设以及等级评定。宋城内训师队伍建设旨在更好地营造学习型组织氛围，促进公司内部管理经验及专业技能的积累、共享与传播，使培训更具针对性，并发现和培养人才。为加强公司内训师队伍的建设，规范授课流程，保障公司培训工作的顺利开展，公司在2006年便制定了内训师评定的制度，并进行每年一次的内训师资格评定。内训师来源主要为公司主管以上管理人员，各职能部门业务、技术骨干及人力资源系统员工。现公司已有近百名内训师，其中首席讲师四名。
3．创新学习形式，推动学习培训工作
公司为保证科学有效的培训，通过充分调研选择适合的企业培训形式，主要有导师辅导制、挂职锻炼、轮岗制、E-learning、复制机制等方式从理论、实践两方面推进企业的培训机制，确保人才发展。通过不断虚心学习同行业的长处，为我所用并转化为宋城特色，是创建宋城独特的商业化运作和专业化管理的重要部分。公司每年都会组织骨干员工到国内外优秀的景区学习、考察。其中，宋城艺术团演员多次受浙江省旅游局、杭州市旅游委员会的邀请，赴香港、澳门、韩国、法国、日本、新加坡等国家和地区参加旅游宣传演出。近几年，公司多次组织管理人员和骨干员工分批赴上海、云南、三亚、苏州等地学习考察，并针对自己的领域梳理总结同行业的长处，组织考察心得分享交流会，积极探索文化旅游的先进运营模式，积累行业管理的经验。
4．建立资源共享、优势互补的校企合作关系
随着企业规模不断扩大，为搭建一支人才结构合理、稳定，能够与企业风雨与共，适应未来发展要求的精英团队，以组织的力量来打造企业的长青基业，做好人才储备工作，宋城深入院校合作，形成旅游人才开发的集聚效应和示范效应，逐步实现与院校资源共享、优势互补的校企合作关系，形成了稳定的、持续改进的校企合作模式，稳定公司人才储备库。
现已有近50家大专院校与公司合作，每年有固定学生输入实习、就业。其中艺术类院校20余家。经过培训，公司每年接纳近500名大学生实习，不仅能缓解作为旅游行业特别时期临时用工量大的困难，也为企业培养储备人才打下基础。通过不同形式的校企合作，不仅可降低学生从校园走向企业的不适应，减少学生从课本走向实践的生疏，还可以通过企业从校园里就参与旅游人才的实战培养，强化学生的实战经验。
三 抓好选人、用人、育人环节，完善人才管理制度
为建设勤政、务实、高效、创新的宋城人才队伍，完善业绩、素质并重的人才管理制度，公司注重培养人才，精心选拔人才，合理使用人才，发挥人才的最大效用。
1．完善人才引进与培养机制
根据企业发展需要及岗位胜任需求，公司一直秉承“内部提拔为主，外部引进为辅”的干部任用原则。通过挂职锻炼、重点岗位轮岗、外派培训等方法加速人才的成长，并加强对财务、市场等专业知识培训，强化景区各级管理人员的全方位管理才能。演职员学习培养方面，公司专门为艺术团制定了教学大纲，除了提升基本的体能素质外，还导入新课，培养演员开展其他种类舞蹈的学习。演员的日常排练主要围绕公司核心《千古情》系列演艺节目的需要，从表演到动作都要确保准确无误，杜绝平时的繁琐排练。
2．完善部门工作绩效考核及KPI绩效管理体系
考核是人力资源管理的重要环节，经过实际试点工作，梳理具有行业特色、适应企业现状的绩效指标群，形成《员工绩效管理办法》及KPI（Key Performance Indicator）考核管理制度。
宋城全员绩效管理工作的最大创新之处有两点：一是营造业绩与素质并重的绩效文化。首次将岗位胜任素质细则纳入考核指标，使绩效管理不仅关注经营性指标和管理型指标的完成情况，同时也关注行为素质的改善。二是借助KPI绩效管理考核体系，促使管理人员和业务骨干抓住全年工作重点，促使其工作目标同公司的战略目标紧密联系在一起，创造高绩效文化。考核的进一步细化、量化规范了公司的管理，提高了全体员工的工作效率与工作积极性。
3．完善宋城特色的人才培养机制
公司注重员工能力，并提供多种平台和途径让员工展示其能力，敢用新人，能者即上。一是管理团队“本土”化、年轻化。目前公司大部分管理人员为公司内部选拔及培养。尤其是在演艺板块，管理人员全部为内部培养提拔。他们不仅精通本岗位的技能，对企业也有更高的忠诚度和归属感，入司时间最短的为6年，最长的为12年。同时，公司大胆起用年轻人，给年轻人一个施展才华的舞台，目前企业86% 的管理人员年龄在40岁以下，其中，演艺板块管理人员平均年龄仅33岁。二是转岗机制。为了解决演员的后顾之忧，并能掌握一技之长，公司采取人性化的转岗机制，演员从一线退下来时，可安排至景区和集团其他岗位工作，从而消除演员们的后顾之忧。
四 完善多元化并蕴含宋城特质的企业文化建设
企业文化是一个企业的精神内核，加强企业文化建设，有利于提升公司的竞争力与凝聚力。围绕“打造文化产业航母”的战略发展目标，树立“以客为本，内诚于心，外信于人”的企业核心价值观，培养“诚实、负责、开拓进取、坚韧不拔”的企业文化精神，公司努力建设具有宋城特色的企业文化。
1．大力培育对企业的认同感
文化是受多种因素影响的。文化建设的目标就是结合企业管理者的理念和价值观，通过文化导向性的管理手段，结合培训管理的三阶段规划，从培训体系建设到开展各种形式的培训学习活动，塑造企业组织的“学习文化”，形成一种学习的氛围，最终实现效益优化。与此同时，企业文化手册的编写、员工手册及制度汇编的完善，使企业文化建设得到进一步的深化，有效促进了员工对企业经营目标及精髓理念的理解与认同。
2．开展丰富多彩的企业文化活动
坚持以人为本，关心员工生活和为员工办好事、办实事。开展丰富多彩的员工活动，以加强员工对企业的归属感。员工在健康、宽松的活动中放松了心情，增强了与同事的感情，更增强了企业的凝聚力。公司从每个细小处着手，从点点滴滴中关心员工，让员工处处感受到公司的丝丝温情和情谊。为更好地服务于宋城，实现“打造文化产业航母”的战略愿景，伴随着宋城“全国一线旅游目的地文化旅游综合体”项目的推进，公司人才开发工作任重道远。下一步，公司将在现有人才开发机制的基础上，强化“以人为本”的管理理念，围绕变化和创新做出管理特色，抓好岗位标准化建设，加大相应岗位证书的开发力度，营造更具凝聚力的企业文化，加大公司旅游和演艺人才的培养，为企业下一步发展奠定更加坚实的人才基础。
参考文献
［1］张培茵、赵阳、石长波.关于旅游人才培养模式和教育方法的思考与实践［J］.旅游学刊（人力资源与教育教学特刊），2004（7）
公司绩效管理制度细则范文4
一、立足本职，做好各项工作
办公室的工作千头万绪有文书处理、报表核算、文件申报、会议安排、文体活动组织、培训计划制定和车辆管理等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，自我强化工作意识，注重加快工作节奏，提高工作效率，冷静处理各项事务，力求周全、准确，避免疏漏和差错。
（一）认真做好各种文书工作。
1、编写年、年度工作总结，年初做好年度各级评先工作。对我厂上半年经营目标情况进行分析，为各项目标达标出谋划策，确保了我厂各项工作的顺利完成。
2、征求、收集、编写、上报“劳保用品发放标准”、《集体合同》、《工资集体协议书》、《水务管理制度》、《绩效管理制度》等反馈意见。
3、每月上报全厂工作小结、内部用水情况、车辆行驶情况，以及下月资金计划、工作安排等。内部用水全年共1399桶（截止11月）。
4、全年会同办公室其他同事编写各类请示、报告67份。由本人主抓的新闻报道工作今年也呈现良好态势，截至十一月份全厂有16名员工在《水务》上发表反映厂里生产动态、好人好事的文章33篇，图片12幅；本人也发表各类文章10篇，图片7幅。
5、从今年五月开始，参与对部门绩效和员工绩效考核，制定绩效考核二级表单，编写综合绩效季度工作报告。
6、编写《新乡市城市供水三年发展规划及2020年远景目标》、年资金计划等。
（二）做好日常行政事务管理工作
1、全年接待各级领导视察、检查、慰问、访谈及来访单位参观学习40余次。
2、定期联系清运厂区垃圾，全年共清运垃圾41奔马车，支出清运费1170元。
3、组织员工填写《水务》读者问卷调查表50份。
4、向四川灾区捐款80元，特殊党费50元，衣物16件。
5、积极开展“水厂开放日”活动，编写水厂解说词，接待市育才小学学生参观。
6、参加冲洗清水池工作，并做好后勤保障。
7、公司工会每月为员工过生日，负责填写全厂员工生日贺卡，在员工生日当天送到员工手中，并送去祝福。
8、探望员工及家属15人，参加员工及家属红白事13次。
（三）加强车辆管理，确保行驶安全。
全年大车行驶7059公里，小车行驶9716公里（截止11月份）。仅办公室开出的派车单就近400张。这离不开司机的辛苦和任劳任怨，其中小车司机不仅负责本厂车辆的保养、检验和故障上报等工作，还要负责公司大客车的验车、行驶。而大车司机不仅要保证车辆的行驶安全，而且一同参与维修工作。由于管理到位，全年未发生一起车辆安全事故。
（四）组织员工参加各种岗位培训和技术比武
1、为了提高员工整体素质，先后组织了调度、加药工、净水工等工种进行岗位培训和技术比武。
2、组织员工参加新乡市机泵运行工技术比武。
3、对泵站运行人员进行模拟倒闸操作竞赛，通过竞赛使运行人员掌握了倒闸程序的方法步骤，增强了在实际工作中的应变能力。
4、为了使员工了解掌握绩效考核的目的和意义，制订了绩效管理培训方案，并为员工进行培训讲解。培训内容包括：本岗位绩效考评的内容及标准；绩效考核评分细则和说明。
二、水源管理，常抓不懈
因工作需要本人从8月份主抓水源地工作，我厂外线三个班组线长、面广、工作地点分散、人员不易集中，给管理带来一些难度。本人根据实际情况从员工人身安全、设备安全、水质安全等方面着手，迎难而上，解决了一些问题。同时在赔青、内外协商方面积累了经验。
1、积极参与水源地赔青、协商工作，参与了井道路调整占地、养兔场附近管道漏水和一村民田地下管道渗水的协商谈判。
2、每周一到两次来到水源地班组，了解设备运行情况和掌握员工思想动态。
3、每周对截渗井和七里营井群报警器测试一次，及时发现和维护故障报警器，确保供水设备设施安全运行。
4、冬季来临前对截渗井管道、闸门用草绳缠裹，防止设备被冻。
5、七里营查井组在夜间查井时马路上车辆较多，并且车速快，对员工人身安全造成威胁。我们购买了反光衣服，查井时穿在身上，保证了员工人身安全。
6、坚持报到制度，每天各值班人员按规定接班时向厂调度汇报到岗情况。
公司绩效管理制度细则范文5
【关键词】 绩效考核 研究院所
Abstract : In the era of knowledge eco-nomy, human resources management plays a more and more important role in enterprises. Performance appraisal, as a annulus in the human resources management, has important influence for the scientific research institutes.
跨入新世纪,在经济全球化和竞争越来越激烈的今天,不确定性是企业所面临的竞争环境的主要特征。现代企业的竞争优势,不仅仅是技术和资金上的,还在很大程度上取决于企业的人力资本以及人力资源管理水平的高低。企业人力资源将是持久竞争优势的重要来源,有效地管理人力资源,而不是物质资本,将是企业绩效的最终决定因素。绩效考核作为一项重要的人力资源管理活动,应当成为人力资源管理中优先考虑的事。
西方先进的绩效管理理论和方法首先由国内组织所借鉴,越来越多的成功绩效管理案例使更多的企业关注和研究绩效管理问题。研究院所在不断深化的改革中也逐步由旁观者转变为参与者,开始尝试把先进的绩效管理成果运用到自身组织管理中,以此获得生存和发展的优势。
1.目前绩效考核的观念开始在研究院所中盛行,并取得了一定的成效。但从总体上看,效果并不显著,主要存在以下问题:
1.1对绩效考核的理解偏差。考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力物力,结果不了了之。
1.2绩效考核前期准备工作不足,考核结果产生偏差。
由于评价标准不够具体和清晰,参与评价的人员又未经过培训,对考核表中的指标和标准的不理解产生考评结果偏差;而且在实际打分中,由于晕轮效应、近因效应和个人偏见同样会产生结果的偏差。
1.3考核周期的设置不尽合理。事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。
1.4绩效考核指标的确定缺乏科学性,目标单一、缺乏导向性。偏重内部评价,对于不同考评主体的考评内容及权重缺乏考虑,造成考评过程民主但不科学,对考评结果的满意度成为需要解决的问题。
1.5考核对象未分层次,整体绩效不明显。众所周之,企业整体绩效的提升都依赖于各部门的密切配合,考评的重点局限于个人,将针对部门或作业小组的考评活动排除在外,势必使员工养成“个人英雄主义”思想,忽视对团队与部门绩效的责任感,最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力。特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突的情况下,员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾,而且也与现代管理所提倡的团队合作精神不符。
1.6缺乏绩效评价的支持性体系。多数科研院所对人员没有完整的评价体系, 能结合财务和非财务指标对人员进行评价的仅占极少部分。在开展绩效评价的科研院所中,绩效考评基础工作也存在不健全的问题,诸如职务分析、工作流程、目标体系、考评组织设置与人员配置不能充分支持绩效考评要求等等。
2.研究院所实施绩效考核中常见问题的解决措施
2.1重视环境因素,加强组织文化建设
企业文化是一种力量,随着知识经济的发展,它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用,甚至是关键性的作用。
企业文化学的奠基人劳伦斯米勒说过,今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业文化对企业经济绩效影响的实现模式是:企业文化――态度――行为――绩效。事实证明,良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而产生由衷的自豪感。还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性,并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。奖励企业希望的行为是企业管理的一个基本原则,也是塑造企业文化的一个重要手段第一,通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观,通过企业文化来约束员工的行为,建立绩效导向的组织氛围,同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。保证企业在不断变化的环境中持续发展。
2.2以绩效管理为中心的多体系共建
绩效管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置。它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体,并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排、为来年的目标设定提供依据;为人员招聘和选拔提供参考。
绩效评价作为绩效管理的重要环节,要充分体现其作用,必须建立并细化相关的制度体系作为支持, 例如岗位评价制度、薪酬管理制度、项目管理制度、基层部门考核细则、员工沟通制度、有效的激励制度等。使人力资源管理成为一个完整的系统。缺乏这些相关的支持体系, 员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差, 进而导致达不到管理的预期目的。
2.3加大绩效考核的培训力度
成长期企业的绩效考评体系从无到有,一定要注意方案的宣讲和培训,尤其要加强对考评人员的培训。在实施绩效管理前,对主要参与评估的工作人员及各级人员进行绩效考评常识和技巧方面的培训,使考评人对以下几方面内容有清楚的认识、理解和掌握。对考评人员培训的具体内容如下:①基础知识:绩效考评的含义、用途和目的,绩效评估制度;②各岗位绩效考评的内容;③绩效考评的具体操作方法:考评评语的撰写方法及其规范;④考评可能出现的误差类型及其预防,例如:如何避免晕轮效应和完美效应等,力争使考核更加全面、公正;⑤绩效沟通的方法和技巧。
同时,通过宣讲和培训中的双向沟通也可以更好的改进考核方案。只有这样,才能通过考评工作来发现问题、改进工作和指导决策。只有这样, 才能更好地提高绩效考核的有效性。
2.4开展工作分析
工作分析,简单地说,是人力资源管理者在短时间内,用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体讲,工作分析是分析者采用科学手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作信息,为组织特定的发展战略、规划,为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动。工作分析是绩效管理的重要基础,提供了绩效管理的一些基本依据。
为了使绩效考核的各个项目标准更加具体和客观,可在确定绩效标准之前先做好工作分析。工作分析的结果,即工作说明规定了工作职责与要求以及任职资格,使员工的绩效考核工作有了客观依据,进而未绩效考核提供有效的标准。在工作分析的基础上作出对工作绩效标准的主观规定后,应该建立一套客观化的操作程序,例如等级化、标志化、符号化与计算机化等,从而把绩效考核的主观性控制在最低点。
2.5进行走动管理 加强沟通
在管理学界流传着两个70%,一个是指企业管理者70%的时间用在沟通上,另一个是指企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的。管理者要下到基层,置身于日常的工作中,有更多的机会和更大的空间去感受渠道中的各个细节部分,从细节中去更准确的把握实际情况,从一开始就制订出容易被采用、可行程度高的绩效管理方案。而且,通过现场的指导与沟通,还可通过意见反馈检验绩效管理方案的可行性,以便作出及时调整。
沟通要作为绩效考评的重要组成部分,贯穿于整个考核的全过程,而不只是在某个时点、某个环节上交换信息。首先,绩效目标的设定过程中,部门主管通过与员工沟通,使其明确部门目标,并根据部门目标设立自身目标。其次,考核指标和标准的确定,应该由部门主管协同部门成员共同讨论,获取考评人与被考核人双方的认同。然后,在绩效评估结束后,上级再把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,让其及时了解个人绩效状况,与上级共同协商制定出有针对性的绩效改进计划,为个体与组织绩效的改进奠定基础。提高绩效考核的效度和信度。
2.6建立信息系统提高信度效度
由于评估受到各种因素的影响,考核的信度和效度有时会大打折扣。我们应采取积极措施减少这些认为因素对绩效评估的影响,使评估的效用最大化。开发一种基于网络的绩效考核管理信息系统,是提高考核信度与效度的有效手段。首先,人员绩效评估管理信息系统应在系统功能的实现上下功夫,最好采取B/S结构,使用户操作过程简便易行,只需按操作程序点击即可进行各项指标的评判;其次,在页面设计上力求简洁美观,尽量人性化,减少人员在评估过程中的厌烦心理。从软件的功能来看,该系统的开发能为提高考核结果的信度与效度提供一个平台,评估结果由计算机系统自动生成,可减少人为因素的干扰。
基于内部局域网,用计算机采集日常发生的数据,如科研生产计划完成率,可以设置计算机公式,直接从管理系统中统计出已经发生的节点完成情况,经济数据也可以从财务子网中获取。好处是:积累数据,节约成本,减少人工提取数据的损耗,避免认为因素的影响,提高信度效度。
2.7优化人员考核周期 指导基层考核实施
从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,一般需要较短的考核周期,例如一个月。这样做的好处是:一方面,在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工科产出有较清楚的记录和印象,如果都等到年底再进行考核,恐怕就只能凭借主观的感觉了;另一方面,对工作的产出及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,例如半年或一年,因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性,需较长时间才能得出结论,不过,在平时应进行此简中的行为记录作为考核时的依据。
2.8采取抽查式绩效考核
跟常规性绩效管理的考核相对应,还有一种叫“抽查性绩效考核”的措施。有些绩效考核指标,相对来说不太重要,但如果完全不管又有风险,就可以采取抽查的办法。抽着谁算谁的,形成威慑。怕被抽着就得做好准备,考核目的就达到。
结束语
客观地分析并把握当前科研院所改革进程中在绩效考核中出现的各种问题,并做出合理的解释与对策,是提高科研院所管理水平的关键。同时也应看到,绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一,不存在绝对完善和普遍适用的考核模式,在面对考核工作中的难题时,只能依据权变理论,因地制宜、循序渐进地逐步解决。
参考文献:
[1]陈明.如何建立优秀的企业绩效文化. . 2007-3-17.
[2]王忠丽.绩效管理的难点及对策.中国论文下载中心.09-12-29.
[3]梁莱歆.谈高新技术企业R&D绩效评价中应重视的几个问题[ J ] .科技管理研
究. 2005(3) :1页.
[4]王刚.关于建立全面绩效管理体系的探讨.中国论文下载中心.2009.
[5]沈瑞良.中小知识型企业TE公司的绩效管理优化.硕士论文.上海交大.2008:44页.
[6]姜炳麟、董士波、孙伟.管理沟通.哈尔滨工程大学出版社.2006:11页.
[7]吴久峰. 国企绩效考核误区分析[J].内蒙古科技与经济.2004:8页.
公司绩效管理制度细则范文6
2011年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力资源管理人员业余化等多重问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。
今年是公司管理突破年，也是人力资源部专业化建设的第一年，意味着公司的人力资源管理工作必须从业余到职业化转变，从零散到系统化转变，所以在今年的工作中，加强学习，建设职业化、专业化的人力资源管理队伍是基础；明细分工，建设系统性的人力资源管理模式是原则；工作丰富化，建设多元化的人力资源管理是根本。在这一年里，人力资源部员工参加专业的人力资源管理培训班，增强人力资源管理专业化能力，参加成人再教育，夯实各类基础知识。在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对各模块的工作明确主要负责人；再将各模块有机的结合，建设系统化的人力资源管理模式。
在2011年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：
一、2011年度工作总结
（一）现阶段员工结构
在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。
1.截止今年11月24日，公司共有员工2239人，其中男性1299人，女性940人，进厂年限主要集中在1-5年和10-19年。
总人数性别进厂时间段（年）男女1-56-910-1920-2930-3940-4922391299940140654565181294
2.公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专及同等程度的员工有724人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群。
博士硕士本科大专高中中专初中小学1382149365359119288
3.公司现阶段人员年龄构成如下图。
19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501
（二）招聘与配置
1.人员招聘情况分析
招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年，人力资源部共受理招聘申请 起，需招聘 人，实际录用 人，招聘完成比 %。
招聘次数
应聘人数
录用人数
录用比
招聘费用
费用比率
在本年度的招聘中，外部招聘 人，内部调整 人；
招聘次数
外聘次数
内聘次数
招聘完成比
外部招聘人员中，本科文化程度 人，专科 人。
本科
大专
高中
初中
2.人员配置情况
在部分岗位需要进行招聘的同时，合理安排富余生产一线员工。
在今年下半年，对xx分公司富余人员进行调整，其中调整到xx分公司 人，xx分公司人，xxxx分公司 人，共计 人。
总富余人员xx分公司xx分公司xx分公司xx分公司
3.内部招聘情况
内部聘用是今年人力资源部招聘人员的主要途径，在今年，根据用人需要，人力资源部在内部人员中进行招聘，降低招聘成本，并且在公司内部营造出一个人人有机会晋升，人人有机会更换工作环境的氛围，提高了员工的忠诚度，各用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快，进一步地降低了管理成本，克服了外部招聘时间长，进入角色慢、招聘成本高，决策风险大，并影响内部员工积极性的弊端。
（三）培训与开发
公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。
1.入职培训
入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训，共培训 人次。
2. 在职培训
在职培训是提升在职员工工作能力，态度及技能的重要手段。今年，人力资源部共组织在职培训 次，包括研究生培训 人次，中旭鹰计划培训 人次，总裁执行力培训 人次，由佳静培训 人次，年终绩效考核、下年度人力资源规划及动态薪酬设计培训 人次，四川化工学院培训 人次，以及举行了在职员工职业技能培训共 人次。
3.内部培训师队伍建设
在采用外部培训师培训的同时，加快公司内部培训师队伍建设，在今年 月，初步确定内部培训师队伍，并由中旭顾问谭浩波对内部培训师队伍进行了培训，就培训过程礼仪，技巧等进行培训。
培训是一项投资，而不是一项支出，今年的培训中，培训费用共计 元，参加培训人员人均 元。
（四）薪酬与绩效
1.薪酬总额管理与工资发放
薪酬总额的控制是人力资源部薪酬工作的重点。在年初，人力资源部根据集团公司对各分公司的产量与利润指标对各分公司的薪酬的总额进行了预算，在本年度的总额预算中，集团公司的薪酬总额为 万元，各分公司薪酬总额见下表
总额xx分公司xx分公司xx分公司xxxx分公司xx分公司xx分公司
公平、公正的工资核算，增长一线员工工作积极性，截止11月，共发放工资 元，发放 人次，人均工资 元。与去年相比，员工工资收入提高 个百分点。
2.考勤管理
加强考勤管理，在年初购买指纹机，及时录入指纹，并制定出详细的考勤管理细则，规范化了公司的考勤管理，拟定加班管理制度，做好出差单管理，详细核对员工考勤。
3.绩效管理
积极配合xx项目组对公司绩效管理的开发与构建，参与整个项目运行过程，并在项目组撤离公司后，建立绩效与薪酬管理试行方案，组织各单位确定本单位内岗位价值及员工适岗度，组织各单位制定本单位绩效管理方案，并予以试运行。截止12月1日，已试行4个考核周期。同时在绩效考核试运行过程中，不断收集来自各方面的意见和建议，为下一步的绩效管理方案的调整及管理制度的制订做好基础工作。对各单位月度绩效具体如下表。
分公司
8月
9月
10月
11月
xx公司
xx分公司
xxxx分公司
xx分公司
xx分公司
xx分公司
（五）员工福利管理
1.社保管理
员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充和延续，人力资源处按照国家有关政策规定，按时完成了公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料，并按国家有关政策规定，办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作，截止目前为止，公司缓缴社保费达 万余元。
新建2011年新进员工 人次的养老保险，完成2011年员工保险登记和审核。
按社保部门规定积极为职工做好因病和工伤住院医疗费的赔付工作。全年全公司职工生病住院 人次，工伤住院 人次，赔付医疗费（含工伤赔付），共计 万元。
2.无偿资金争取
熟练掌握国家政策，争取无偿资金，为公司创造非生产性利润。及时完成公司困难企业失业保险岗位补贴的申报，现已通过就业中心审核；完成《地震灾害援助证》申报材料，并经县就业中心，财政局、纪检部门审查通过。在1-12月，人力资源部共争取无偿资金约 万元。
3.职业病检查
为加强和保障公司员工职业病预防和健康，根据《职业病防治法》有关规定， 年 月 日— 日组织各分公司生产一线员工进行了职业病防治检查工作，共计检查 余人，为员工职业病的预防工作起到了一定作用。
>4.退休人员管理服务
人力资源处是公司与老同志联系的桥梁和纽带。部门全体人员不仅深入细致的做好退休员工的思想政治工作，还对来信来访的退休员工给予了热情的接待，并认真做好解释工作。2011年“九九重阳节”来临之际，在公司领导的关心重视下，对 名退休员工进行了慰问，使他们过上了一个欢乐祥和的节日。
5.节日慰问品发放
做好防暑降温，节日慰问活动，2011年共发放劳保茶叶xx00kg，皮蛋4xxx盒，月饼2xxx盒，员工过节费xx.4万。
（六）员工关系与劳动争议
以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动着么管理的本质特点，2011年，共办理入职登记 人，退休 人，解除关系 人，工伤认定 人，合同续签 人，新签 人。
入职登记退休登记解除劳动关系工作认定合同续签新签合同员工流失率
加强信息管理，规范花名册建立全面的人员管理档案模式，方便员工情况的分析。
（七）采取一切可行的措施，保证人口普查工作的开展
在今年，人力资源部全部人员及各分公司有关人员全程参与全国第六次人口普查，严格遵照普查程序，多次入户调查，摸底。掌握公司各小区内住户实际情况，在本次人口普查中，共普查 人，普查 户，普查 小区。普查结果准确，可靠，已通过上级有关部门审核。
（八）薪酬与绩效改革
薪酬与绩效的变革是今年人力资源部工作的核心，在整个项目开展过程中，人力资源部全程参与，从每次研讨会的资料准备，到研讨会后的各项作业收集，从调查问卷的收集到统计，以及对岗位说明书的整理，各类访谈过程的组织和安排。在整个项目过程中，人力资源部员工的专业技能知识也得到了长足的发展。
二、本年度工作存在的不足
一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：
（一）人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司的发展和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远发展提供专业的支持和咨询以及指导。
（二）人力资源管理理念还没有深入人心，人力资源管理制度和流程还没有顺利的在日常工作中得到贯彻执行，跟中层和基层管理人员的使用要求还有距离感。
（三）人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和准确性还需要提高。
（四）部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的积极认可，并且人力资源需要为各个部门提供更专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务流程。
（五）公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。
各单位之间绩效考核方案比较独立，对绩效的评估缺乏统一的价值指导和方向指导，各单位自己不仅当运动员而且当裁判，自己设计自己的考核方案。
（六）薪酬结构与绩效考核以及员工劳动关系的矛盾还没有统一考虑，薪酬结构和绩效考核带来的深层次矛盾还没有真正解决。
（七）员工福利体系还需要进一步梳理，使其能制度化、公开化，为良性的企业文化和工作氛围的建设提供支持。
（八）缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改进培训工作。
（九）员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行，更要为公司的发展提供有益的服务支持。
（十）团队建设：专业水平还不足，很多成员在工作中的专业水平不够，工作也不够主动和自信，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，特别是服务工作。
三、下一年度的工作计划
（一）完善人力资源管理基础，从岗位分析做起，确认各部门职责以及主要管理人员的岗位职责，协助各部门完善各岗位的岗位职责，建立任职资格体现，岗位价值体系；
（二）编制中长期人力资源发展规划，并报批；
（三）主要集中对薪酬与绩效的试行方案进行修正和规范，对运行过程进行持续监督与管理；
（四）根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实；
（五）宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实；
（六）加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供支持；
