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中小企业考勤管理制度范文1
[关键词]中小企业 薪酬管理 梅州 发达地区中的欠发达地区
一、调查意义
发展中小企业意义重大。在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时，中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着越来越重要的作用。
创新中小企业的薪酬管理势在必行。薪酬管理创新的目的就是要使企业员工薪酬水平提高与企业发展之间呈互动式的良性循环，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。企业竞争的核心是人才的竞争。目前，中小企业作为企业提高竞争力，赢得和保持竞争优势的关键要素，其地位和作用的发挥比以往任何时候都显得重要。加强对中小企业员工薪酬管理问题的研究，当前具有更为突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满足员工的多层次的需要，从战略高度系统科学地设计员工薪酬管理体系，并在实践中对员工进行恰当的薪酬激励，充分发挥员工的积极性，才能促使员工的人力资本真正转化为现实的生产力，转化为真正的企业市场竞争优势。这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
梅州市位于广东省东北部，地处闽、粤、赣三省交界处，是广东5个边远贫困山区地级市(包括:韶关市、云浮市、清远市、河源市、梅州市，即常说的广东北部山区五市)之一。2008年，梅州市GDP仅占全省的1.35%，人均地区生产总值为1.17万元，人均GDP仅占珠三角的六分之一、广东的三分之一，甚至仅占全国的二分之一，居广东省各市最后一名。同时，它是客家人聚居地区和革命老区，也是目前为止广东惟一一个生活水平低于全国平均水平的地级市，有多个国家级重点扶贫县和多个省级重点扶贫县。所以，梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，很有必要对其中小企业薪酬管理的现状进行调查，有助于更好地研究梅州市中小企业员工薪酬管理，以达到吸引和留住员工并对员工进行有效激励的目的，从而使梅州中小企业不断成长壮大，不仅对其自身经济发展有重大理论和实际意义，而且对于广东贫困山区、全国发达地区中的欠发达地区经济发展具有重大理论和实际意义，此外对于全国其他客家落后地区、革命老区和落后地区的经济发展也能起到很好的示范效应。
“木桶”理论告诉我们：一个木桶的容量取决于最短的那块木板。中国社会的现代化最终能否实现，综合国力达到什么样的水平，在很大程度上取决于广大贫困地区的经济发展水平。
二、典型问卷调查描述及分析
2011年7月至2011年8月笔者在广东梅州市就梅州市中小企业薪酬管理情况进行了问卷调查。调查问卷设置了44项内容，调查对象共180人。
调查的主要内容有：工资的公平性、工资水平的高低、薪酬制度的科学性、薪酬制度对人才吸引性的评价、薪酬制度激励性评价、薪酬制度的合法性评价、薪酬的保密性、薪酬幅度、经济利、非经济利、岗位工资设置的合理性、人性化管理等。
调查结果：
1.工资的公平性
从表1中可见，只有50%的员工对工资的公平性表示认可，16.7%的人对工资的公平性表示不关心或者不知道，有33.3%的人对工资的公平性表示否认。同时表中反映了一个不可忽视的现象，即在不公平一项的60票中，有40票来自低年龄段，还有20票分别来自中年组和老年组。据笔者所知，其中有50位是企业的管理人员，他们的月薪在梅州并不低（1000元），只是工作量相对较大；还有10位是年轻的后勤洗碗工，工资较低（600元），工作任务很重。这说明：工资的内部公平性基本合理，但在部分岗位工资的核定上欠合理。
2.工资水平的评价
据表2可知，61.1%的人认为梅州的中小企业薪酬水平不具有吸引力，明确肯定有吸引力的没有一人，33.3%的员工虽然没有明确表态，但可以说明他们不认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力，那么，就有99.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力。可见梅州的中小企业薪酬水平绝大部分没有吸引力。还有5.6%的员工明确表态梅州的中小企业薪酬水平不够吸引，这说明这部分人是不稳定的，很有可能被市场上的高薪企业吸引过去；从这部分员工的组成结构来看，10人中6人是担任管理工作的，有2位是担任技术操作的有经验有能力的技术操作员，1人是市场营销人员,还有1位是后勤员工，工资较低，任务重。这说明：企业在关键职位上薪酬水平的定位不具有外部竞争力。
3.薪酬制度激励性评价
从表3可以看出，梅州的中小企业薪酬制度的激励性是相当糟糕的，几乎是受到全体受调查中小企业员工的否定。据笔者所知，梅州中小企业很少有激励制度，工资只罚不奖，对员工工作效果的管理完全依靠上级的评定。另外，梅州中小企业大部分是民营企业，条件简陋，福利几乎没有（很多中小企业员工在国家法定假日还要工作甚至加班加点），又无长期激励制度或者短期激励刺激，工作效果只罚不奖。在这种情况下，员工只有做好或超过本职工作，才不会被老板扣工资。
4.薪酬制度科学性的评价
从表4中可见，调查对象中有94.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬制度不够或者不科学合理，基本上是对梅州的中小企业薪酬制度给予否定，有5.6%的员工没有明确表态。据笔者所知，梅州的中小企业很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、岗位工资的核定完全凭管理者的经验或者是对市场薪酬的个人判断来确定。从梅州的中小企业所建立的管理制度来看，主要是针对工作任务本身建立的一些制度，如员工考勤管理制度、员工上班管理制度、员工日常基本操行细则、员工处罚管理制度等，根本就没有薪酬管理制度。可见，在梅州的中小企业中，薪酬管理制度的建设还没有提上议事日程，没有引起重视，根本谈不上什么科学性。
5.非经济利建设评价
从表5可以看出，有94.4%的员工对梅州中小企业的非经济利建设基本上持否定态度。有5.6%的员工没有明确表态。在“不确定”一项中，只有10票，据查这10票基本上来自后勤的一些勤杂工，或许是根本就不知道“非经济利”的内涵。对于梅州的中小企业来说，谈非经济利可能为时尚早，但据笔者在其中工作的经历，切身感受到：无论一个什么类型的中小企业，如果忽视非经济利建设，将使员工觉得工作单调，生活枯燥，从而使员工对工作本身散失兴趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可见，在梅州的中小企业中，非经济利建设不仅没有受到重视，可能还被认为是一种奢侈。
6.薪酬支付的合法性评价
表6表明：梅州的中小企业在薪酬支付的合法性上同样存在问题。有66.7%的员工有把握地认为企业在薪酬支付上在有些方面存在违法行为；还有33.3%的员工表示不确定，这部分员工有可能还不熟悉《新劳动合同法》，从而不能作出明确判断。
7.员工辞职与薪酬关系评价
从表7可以看出，有66.7%的员工认为员工辞职与现有薪酬不合理直接相关；有20票作出模糊判断，据查这20票来自厨房后勤工；有40名员工认为员工辞职和薪酬有一定的关系，看其人员结构，有30人来自20岁~35年龄段，有10人来自36岁~45年龄段，据查他们所在岗位，年轻组中的30人，有20人是管理人员10人是市场营销人员，中年组中10人是技术操作员。据笔者所知，假设梅州现在有10个人才,只有1个人才因为其他原因不得不留在梅州,其他的9个人才都“支援”珠三角去了。可见，该项目的调查更进一步说明：总的来说，梅州中小企业的工资水平没有外部竞争力，尤其关键岗位的工资水平更缺乏市场竞争力，特别是对核心岗位上的年轻人才来说。
参考文献：
[1]李严锋, 麦凯.薪酬管理[M].大连: 东北财经大学出版社, 2002
[2]托马斯・B・威尔逊, 陈红斌等译.薪酬框架[M].北京: 华夏出版社, 2001
[3]张建国.薪酬体系设计[M].北京: 北京工业大学出版社, 2003
[4]李亚.民营企业人力资源管理[M].北京: 中国方正出版社, 2003
[5]侯庆杆.中小企业诊断[M] .大连:东北财经大学出版社，2002
[6]傅和彦.中小企业经营之道[M].厦门:厦门大学出版社，2007
中小企业考勤管理制度范文2
2、加强人力资源能力建设,有利于更好地贯彻“人才资源是第一资源”,推动企业快速发展。
3、人力资源管理有利于现代企业制度的建立和完善,加强企业文化建设。
4、人力资源管理能够促进企业业绩目标的完成,增强企业竞争力。
二、中小企业人力资源管理的现状
1、扁平化的企业组织,直接化人员管理。从企业组织角度来看中小企业一般企业组织层次少,对人的管理更加直接。相比于大型企业,中小企业更习惯集权以减少管理层的资源消耗,这样做的好处是可以最大化管理的效率,能够对外界环境的变化及时作出合理快速的反应。但缺点在于企业boss们总揽各项事务,没有充分发挥人力资源管理部门的作用和积极性,也使得人力资源管理部门难以获取完整的权力。
2、人力资源建设是中小企业未来制定执行战略发展规划的一个关键点,人力资源建设具有和生产销售等常规业务相同权重的组织功能。但作为中小企业来说,人力资源部门一般仅凭借自身的权力范围和力量难以承担起这项重任,需要更上级的决策层介入主持。
3、人力资源管理和传统的人事管理是有着质的区别的,中小企业受传统的人事管理影响,很难实现将传统的人事管理向现代人力资源管理的过渡。这是因为中小企业的人力资源管理部门基本还是以实现传统人事管理职能为主,要开展现代化的日常性人力资源管理工作,需要其他部门的通力合作,共同完成。
4、大多数中小企业在发展期中,企业基础不够牢固,生产销售等常规的业务能力还不够强,对于外在风险的预知和抵抗能力比较弱,因此中小企业追求效益结果导向性的评判。这样的评判导向直接导致企业在人才培养方面目光不够长远,只注重短期业绩而不愿长期投入进行人力资源的科学开发和管理。
三、中小企业人力资源建设的问题
1、人力资源管理制度不健全。中小企业和传统大型企业最明显的差距在于投入产出的规模,而这样的规模限制,也直接导致了中小企业人力资源建设投入不够,难以系统化操作运行,缺少足够的投入规模必然使实际的人力资源管理处处掣肘,运转不良。从内容上看,中小企业的人力资源管理制度大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面作的限制性规定,而忽视了最重要的激励管理,员工忠诚度以及组织承诺感等最基本的现代人力管理科学关键点。缺乏这些制度也会导致人员流动率高,满意率低。
2、人才招聘选拔机制不合理。中小企业由于规模小,拥有的信息资金等资源和大型企业相比也处于劣势地位,对人才的吸引力自然也低。再加上常见的家族性企业结构,这使得招聘选拔工作存在双重标准,对人才的评价也缺乏客观的标准。缺少高素质人才的人力资源管理也只是一纸空谈。
3、缺少必要的核心文化建设。文化对于一个企业来说相当于灵魂,相当于前进方向的指南针,只有员工对企业的发展达成共识,对企业拥有组织承诺感,才能共同为企业的发展而努力奋斗。然而现实是,目前我国的中小企业往往以利润最大化作为发展目标,建设特色文化的意识十分单薄,没有充分挖掘出企业文化在一个企业中所具有的导向功能、凝聚功能、激励功能等,员工也缺少必要的归属感和忠诚意识。
4、相对大型企业而言,中小企业由于规模限制,缺乏必要的核心文化建设等原因,人才整体素质不高,平均学历和教育投入低于行业平均。并且员工流失问题十分严重,而流失的大多还是企业未来发展的关键人才,这也是中小企业人力资源建设的一大障碍和亟待解决的难题。
四、完善中小企业人力资源建设的对策
1、改变传统观念,完善企业人力资源管理体系。中小企业要尽快完成传统人事工作向人力资源管理工作的过渡和进化,在制度上给予充分的重视,逐步建立专业化的人力资源管理部门和体系用以培养和开发属于本企业的长期性人才。加大对人力资源建设的投资力度,在整体规划的基础上可以延伸出具有企业特色的人力资源管理制度。
2、建设企业核心文化,增强企业凝聚力。前面我们论述过核心文化对于企业各方面发展的重要意义。因此,中小企业也应该相应地重视核心文化的建设。贯彻以人为本的原则,从员工心理出发,建立一个和谐向上并能够引发员工强烈归属感的文化氛围。尽力将企业文化扎根于人力资源开发管理的各个环节之中,在员工心目中打造一个强大且富有凝聚力的企业形象,引导员工将个人发展同企业发展同步起来。
中小企业考勤管理制度范文3
论文摘要:本文首先阐述了我国企业人力资源管理的现状和问题,然后给出了我国企业人力资源管理模式发展的建议。希望能够给管理者带来一些警示,从而更有效解决问题。
0 引言
目前,我国现存的几种人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢,且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多的加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化,企业要想长久保持竞争优势并逐渐壮大,建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。
1 我国企业人力资源管理现状及问题
1.1 “以人为本”的管理观念未被完全接受 21世纪管理的核心,是“以人为本”。但是四川大部分中小企业管理者由于自身素质的原因,以及对先进事物的接受能力不足,主要还停留在传统的人事管理方法上。认为人是“静态”的,而非“动态”的。对人才的理解范围也比较狭隘,往往只重视技术型人才,能够马上给企业带来利润的技术人才和员工,而忽视了综合型人才和复合型管理人才。这种只顾眼前利益,而没有长远思考企业利益的方式,使中小企业往往很难做大、做强。忽略人才这个未来公司的核心,企业势必得不到很好的发展。
1.2 人力资源管理制度不够健全 许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度,并努力加以贯彻执行。但从企业的人力资源管理制度来看,更多的以规章制度为主,企业制订的人力资源管理制度从其内容分析,大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制,而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发,来规范企业和员工的行为,以求得员工发展和组织目标的实现。
1.3 缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略 随着市场环境的变化,不少企业也开始注重引进战略管理,但由于人力资源是第一资源的观念淡薄,大多数企业在制定市场战略,产品战略,投资战略时,并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。
1.4 缺乏人才培训机制 多数企业没有形成与企业发展战略相匹配系统性持续性的培训机制。由于企业规模小,固定的培训经费,场所和时间都难以保证,企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主,专业培训缺乏,培训内容也多以企业的应急需求为主,只进行浅层次的上岗培训,少有人才的发展培训。
2 企业人力资源管理模式发展的几点思考
2.1 明确人力资源管理在企业管理中的战略地位 企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。因此,企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰,有实力参与国际竞争,就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。
2.2 构建良好的企业文化,提升企业凝聚力 构建良好的企业文化,提升企业凝聚力,以企业价值观、企业文化来引导员工。任何企业里,管理制度总有管不到位的时候和地方,而企业文化则无孔不入。良好的企业文化可以说是一个企业的灵魂一个企业的性格和习惯,它不但可以有效的引导员工的工作行为还能充分激发出员工的工作积极性和创造性,为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张的讲,企业文化的建设将是企业能够长期稳定发展的一个重要保证。
2.3 规范健全和实施企业人力资源管理制度 在企业发展的不同时期,企业发展的成效所取决的因素可能不一样,但是任何时期,企业发展的成效都受企业管理制度的影响。企业之间的竞争在一定层面上讲,尤其是市场越健全,行业发展越健康,企业集约化、规模化程度越高的情况下,企业之间的竞争实质上就是企业管理水平、效果的竞争,同时也是企业管理制度的先进性、有效性、实施效果等的综合竞争。因此,建立健全企业的人力资源管理制度是企业保持稳定健康发展的重要一环。
2.4 强化科学公正的用人意识。建立科学、公正的用人机制,任人唯贤,按照制度规范招纳贤才,充分发挥人力资本潜力,适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化,根据事业发展对不同层次人才的需求,面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度,企业在在招聘过程中,必须将企业的利益最大化放在首位,择优录取,严格考核。
2.5 实行有效的激励机制。行之有效激励机制,能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来,推动企业的发展和壮大。合理、有效的激励方法,能够提高员工的士气和忠诚感。一般来说,激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面,企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式;使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保,形成企业与员工的命运共同体;精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,创造有特色的企业文化,注重感情投入与人文关怀,在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
无论任何企业,要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国企业,因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范,而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点,在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节,只有首先将核心技术规范化,并努力在企业实施,才有可能健全和完善其他人力资源管理制度同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。
参考文献:
[1]房汉廷.科技型中小企业发展的问题与机遇期[J].中国创业投资与高科技.2004.
[2]张正堂,刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究.2005.(1).
中小企业考勤管理制度范文4
关键词：人力资源 管理模式 有效机制 激励措施
目前，大型企业人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢，且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多地加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化，企业要想长久保持竞争优势并逐渐壮大，建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。
一、大型企业人力资源管理现状及问题
1.“以人为本”的管理观念未被完全接受。21世纪管理的核心是“以人为本”。但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上。对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视技术型人才、能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。忽略了人才这个未来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。
2.人力资源管理制度不够健全。许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行，但从企业的人力资源管理制度来看，更多的以规章制度为主，企业制订的人力资源管理制度从其内容分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。
3.缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略。随着市场环境的变化，不少企业也开始注重引进战略管理，但由于人力资源是第一资源的观念淡薄，大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。
4.缺乏人才培训机制。多数企业没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主，专业培训缺乏，培训内容也多以企业的应急需求为主，少有人才的发展培训。
二、企业人力资源管理模式发展的几点思考
1.明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰，有实力参与国际竞争，就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。
2.构建良好的企业文化，提升企业凝聚力。好的企业文化可以说是一个企业的灵魂、一个企业的性格和习惯，它不但可以有效地引导员工的工作行为，还能充分激发出员工的工作积极性和创造性，为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张地讲，企业文化的建设将是企业能够长期稳定发展的一个重要保证。
3.规范、健全和实施企业人力资源管理制度。在企业发展的不同时期，企业发展的成效所取决的因素可能不一样，但是任何时期，企业发展的成效都受企业管理制度的影响。因此，建立健全企业的人力资源管理制度是企业保持稳定健康发展的重要一环。
4.强化科学公正的用人意识。要建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本；二要严格执行招聘制度，企业在招聘过程中必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核。
5.实行有效的激励机制。行之有效的激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式，使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保，形成企业与员工的命运共同体;精神激励方面，要把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
任何企业，要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国企业，因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点，在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节。只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全和完善其他人力资源管理制度，同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。
参考文献
[1]房汉廷 科技型中小企业发展的问题与机遇期[J].中国创业投资与高科技，2009。
[2]张正堂 刘宁 战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究，2010(1)。
中小企业考勤管理制度范文5
关键词：中小企业；员工流失；特点；原因
一、中小企业员工流失的特点
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中也难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。
在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
二、中小企业人力资源管理现状
我国企业的管理方式受传统儒学文化、港台企业管理方法、西方管理理论以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影响，既与当前企业发展相适应又存在制约企业发展的弊端。
中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司和一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此在人员管理上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业家族制管理色彩较浓，这一特点也决定了中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。
（一）经营者缺乏正确的人力资源管理观念
人力资源管理理念陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重视。经营者将员工视为公司的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。
由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。
人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多企业经营者认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中。
（二）组织机构设置不合理，管理制度不健全，缺乏人力资源战略规划
目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。即使有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。有一些企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”，从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只得接受各种条件限制。在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性和片面性。
人力资源管理人员配备不足、素质不高，大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源管理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。
三、中小企业员工流失的原因分析
（一）激励机制
美国学者阿姆克尼科特和阿利在对制造业雇员辞职率的较详细的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有因素中，最为重要的就是相对工资水平。大多数的辞职者是为了谋到比原来更高的薪水而寻找新的工作的。对流动者来说，他们能获得的净的正收益是他们流动的最重要原因。
不尊重员工的价值，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，薪酬福利激励不到位。虽说金钱不是万能的，但薪酬福利能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，金钱的激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十分明显的。
各种保险、保障关系到每个员工的切身利益和保障。不为员工办理养老保险、医疗保险、工伤保险、和住房公积金，企业不能为员工解决后顾之忧，员工会有一种不安全感。
制度的不合理，奖惩不分明，员工不满公司激励制度而离去。
（二）企业的管理
企业的管理体制存在弊端，管理混乱，一盘散沙，只围绕利润转，看不出企业的长远目标和战略意图。企业管理混乱，精神焕散，整个一团糟，员工呆在公司的心情不舒畅，员工没有凝聚力，部门之间的协调性也不好，做起工作来也十分被动。做工作不顺利，离职就成了自然而然的事情。
为员工制订和分配任务是为了给员工一定的紧迫感，能更好地投入到工作当中去，为企业最大化的创造利润。但是如果制订的不科学，它本身的作用起不到，还会产生一些负面影响。一旦工作分配不合理，员工自然会受不了，而另谋高就。
（三）缺乏教育培训和事业发展的机会
不尊重员工的个人发展，缺乏对员工的重视和培养，内部成长空间不充分，使得相当一部分员工在为公司服务一段时间后感觉职业上升的空间狭小，当外界条件合适时，离开就成了非常自然的选择。
（四）得不到充分的尊重、信任和认可
企业认为员工是雇来为企业赚钱的，不尊重员工的人格，在企业遇到困难，认为员工是企业的负担。担心员工在有能力后会离开公司，不为员工进行培训，只是利用。要求员工招来后立即就能解决问题，给员工的压力过大。企业主与员工之间也缺乏沟通与联系，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势。
（五）承诺不能兑现，不讲信用
在合同签订时，劳资双方明显存在着不平等的地位，在经历了一段时间的工作后有些口头承诺不能兑现，会给员工一种难以描述的挫折感和伤痛，导致员工流失。
（六）缺乏良好的企业文化氛围
员工只有认同和赞同并接受企业价值观的人，在一个企业才会有良好的互动和发展，才能既有利于企业发展，也能促进个人的发展，许多中小企业企业文化缺乏，企业和员工在共同价值观上不一致，员工不适应公司的企业文化，无法真正融入到企业的发展中去。
缺乏融洽的人际关系和良好的沟通，以人为本的文化氛围严重缺失，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，企业内部关系复杂，一些人勾心斗角，尔虞我诈，缺乏亲和力和凝聚力。
参考文献：
中小企业考勤管理制度范文6
关键词:中小企业 e-HR
0 引言
基于IT系统的e-HR系统,是随着信息技术的飞速发展,结合人力资源管理实践而产生的。一套完整的e-HR方案,不但可以使HR事务性工作实现电子化、流程自动化,使HR管理者有更多精力去从事人力资源开发和战略规划方面的工作;而且可以为企业高层管理者提供科学、专业的人力资源分析数据,从而为企业战略提供决策支持,提升企业的核心竞争力。
1 e-HR在中国的发展历程
二十世纪八十年代,随着国外先进管理经验的不断引入,中国企业经营理念和管理模式不断创新,人力资源管理部门的职能定位也发生了变化,逐步从人事管理阶段向人力资源管理阶段过渡。九十年代后期国内企业逐渐对e-HR有了认识和了解,越来越多的大型企业开始接受和应用e-HR系统。迄今为止,e-HR在中国的发展已近二十年之久,具体可分为以下三个发展阶段:
第一个阶段:二十世纪90年代初期,外资企业不断地涌入中国市场,随着与外资企业不断地接触、合作,中国企业才意识到e-HR产品的存在,但是并没有被立即接受,外资企业采用的多是直接从国外引进的高端产品,如SAP、Oracle等;
第二个阶段:2000年初,我国部分大型国有企业,特别是集团型公司开始接受了e-HR产品,并应用到企业管理中。中小型企业对e-HR也开始产生了兴趣,同时也促使国内外的e-HR产品和技术不断地发展;
第三个阶段:2004年前后,随着国有大中型企业进入e-HR 应用的中期阶段,中小型民营企业也逐渐开始引入e-HR产品。此时,中国自主研发的e-HR产品也开始成长起来,用友、金碟、宏景、万古等国内公司产品的应用越来越广泛。
e-HR产品早期主要侧重于对HR事务性工作的管理,譬如员工信息管理、考勤管理、工资核算、人员异动、统计报表等模块的操作。如今e-HR产品的功能更已经从事务性工作延伸到招聘管理、培训管理、绩效管理、能力素质模型、员工发展以及员工自主服务等多种协同功能的应用,从结果记录和查询统计发展到过程管理和控制。随着我国企业管理信息化建设的不断发展,中小企业将会是e-HR未来最大的目标市场,很多e-HR供应商开始着手研究关于中小企业的人力资源系统解决方案。
2 e-HR带来的企业价值
2.1 优化企业管理 e-HR的使用为人力资源管理提供了便利,与OA等系统平台整合使用,可提升企业管理效果。e-HR的实施一方面可以将人力资源管理制度、政策复制到软件系统中,从而约束企业员工去执行;另一方面当企业发生人员更替时,规章制度不会因为员工的流动而消失,只会在原管理制度的基础上得到进一步的改良和提升。
对于人力资源管理不太规范的企业,实施e-HR可以改善管理,帮助企业逐步走向规范。换言之,e-HR不仅是管理信息化的过程,还可以称之为通过实施e-HR系统来反思企业自身管理的过程。通过e-HR系统的实施可以对日常工作进行更加深入的思考,形成管理引导系统、系统规范管理的良好循环。
2.2 提升人力资源管理专业度 e-HR系统的实施和不断优化,促使企业人力资源管理日益专业化。目前e-HR的功能已从简单的信息记录发展到人力资源各模块的普遍应用,从而促使人力资源管理人员不断加强对人力资源各模块知识的学习,以提升对组织机构编制、人工成本管理的控制,并提高对绩效管理、员工关系管理等模块的专业化操作,这也充分映射出中国企业的人力资源管理正从人事管理阶段已逐步过渡到了人力资源管理阶段。
2.3 为公司战略规划的制定和实施提供支持 e-HR提供的科学人力资源数据,是影响公司高层管理者制定战略规划的重要因素之一。通过对人力资源管理战略指标进行详细分解,如内部人力资源现状、各岗位薪酬水平、职位空缺率、离职率、基于企业核心业务分析之后的组织模式等,e-HR系统是以流程与数字控制的手段,对业务处理提出建议,借以科学地完善决策支持机制。
3 中小企业如何选择适合自己的e-HR,并成功实施和应用
3.1 中小企业人力资源管理的特点 相对大型企业而言,中小企业的优势主要表现在以下几个方面:①中小企业管理者的综合管理能力比较强,决策迅速,执行力强;②中小企业的用人机制比较灵活;③由于中小企业人员少,日常接触频繁,信息沟通快,人际关系好,有利于激发和调动员工工作积极性。
但同时,由于历史和现实的种种因素影响,中小企业也存在着不可忽视的劣势:①组织不发达,规模小,限制了专业人才、参谋职能等现代企业组织管理手段的使用;②中小企业不稳定,人员流动性较大;③中小企业缺乏长远的人力资源规划,不利于人才培养。
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bsp; 3.2 中小企业如何选择适合的e-HR
3.2.1 选择e-HR产品时,首先要明确定位,根据企业自身条件确定企业实施e-HR产品的目的。根据企业实际需求选择不同功能的e-HR产品。市场上一般分为资料库类型、独立功能型、功能整合型和系统整合型e-HR产品,鉴于中小企业的特点,中小企业比较适用资料库类型、独立功能型、功能整合型e-HR方案。当企业规模发展到一定程度,管理系统成熟,具备高素质管理人才时,可以考虑应用系统整合型的e-HR产品。
3.2.2 企业应及时了解公司管理层、人力资源部门、直线管理者和基层员工的意见。只有快速收集、整理、分析现有需求和存在的问题,并有效解决,使之达成共识,才能培育出e-HR实施的良好氛围。
3.2.3 中小企业选择e-HR系统,必须结合企业的资金实力和管理成熟度进行选择。对于规模较小、管理相对简单的企业可不必上e-HR系统,可以暂缓或者使用一些免费软件以满足日常管理需要。对于处于上升阶段的企业,就有必要引入一套适合企业自身发展的e-HR系统,来帮助企业提升人力资源管理。此外,中小企业还可以通过参考同行业、类似企业的e-HR产品使用经验,来确定自己的产品选择。
3.3 成功实施e-HR系统的标准
3.3.1 操作流程首先要流畅、实用
3.3.2 e-HR系统本身能得到最有效的发挥,为企业提供了所需的帮助和支持。譬如企业高管能否从系统中及时提取到相应的关键数据以支持人力资源决策;人力资源部门能否动态地掌握相关信息,做好及时跟进,实现日常数据收集和日常业务管理支撑等。
3.3.3 自主服务功能得到了有效发挥,员工满意度高。
3.3.4 e-HR系统具备持续推进能力,能够在使用过程中实现动态改进和完善。
3.3.5 满足企业的特色需求,能体现出企业的管理风格,体现出企业自身对人力资源管理体系化的思考。
3.3.6 能够成为企业灌输其文化的平台。
3.4 实施e-HR系统的注意事项 在选择合适自己的e-HR方案,应注意避免以下事项:
3.4.1 勿贪大求全 很多企业在选择e-HR方案时,总希望能够一步到位。特别是当咨询顾问机构介入时,这种倾向尤其明显,企业应根据自身需求来统筹规划、分步实施。
3.4.2 忌全盘照搬 为了找到最适合自己的e-HR方案,中小企业应自我分析,了解自身管理水平、员工素质以及公司信息化水平等,切忌全盘照搬或参考其他大企业的方案,否则结果只会自缚手脚,无法正常运作。
3.4.3 勿过度依赖 企业在选择具体的功能时,切忌过度依赖供应商的建议。当一些不切实际或暂时不需要的功能被放进方案时,企业不仅要承担更多的开支,而且会延长实施过程。因此,企业应该做好需求分析,了解自己的真正需要,正确定位,并应通过选择、实施过程培养企业自己的人力资源管理人才,而不能过渡地依赖供应商。
4 对e-HR在中小企业发展的重要思考
并非每家企业都需要e-HR,也不是每一项HR职能都需要e化 ,更不是每一项HR职能内的每一项工作步骤都需要e化。e-HR是一项系统工程,与企业管理和业务有密切联系,一般来说中小企业须对以下问题深思熟虑后,再慎重决定是否走e-HR之路。
4.1 企业高层决策人员是否重视 成功实施e-HR需要企业决策人员对人力资源管理工作高度重视。因为对于e-HR系统的投入往往是长期效应,其效益在短期内可能无法体现,得不到高层决策人员的支持,不可能成功实施e-HR系统。
