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人事管理难点范文1
关键词 医院 人力资源 管理 难点 对策
自改革开放30多年以来，我国医疗卫生事业便步入了高速发展阶段，虽取得了一定的成就，但反映出的问题也逐渐增多。在新时期，医院如何才能通过自身的管理提高医护水平，这是很多医院都必须要高度重视且需要迫切解决的问题。当前，阻碍我国医院发展的问题有很多，人力资源管理就是其中较为突出的问题之一，这一问题如不能得到有效的解决，势必会严重影响到医院的工作效率和质量。
一、医院人力资源管理的难点解析
目前医院人力资源管理的难点可从三个方面进行阐述：
其一，工作人员的整体素质有待提高。我国多渠道办医院的模式和政府对公立医院投入方式的改变，使得医院的生存必须依赖自身的收益，因而部分医院和医务人员的趋利性掩盖了救死扶伤的本质。医院在招聘过程中，过度重视高学历、高职称，忽视个人的临床业务能力。在人员培养方面忽视专业继续教育，这也给医院的未来发展埋下了隐患。另外，招聘中的任人唯亲现象也对人员素质造成一定的影响。其二，医院存在着职工人数不足的问题，这主要是针对护理人员而言。护理人员长期“倒”夜班，使得他们的最佳工作年龄集中在20-40岁之间，而医院在分配机制上倾向于临床医生，也打压了护理人员的积极性，影响了护理队伍的稳定性，再加上医院的病人数量具有季节性变化，导致医院对护理人员的需求时常出现不足或是冗余的情况。其三，医院的人才流失现象严重。导致人才流失的原因有很多，与人才对薪酬待遇、未来发展的前景不满意有关，也与医务人员所承受的巨大压力和社会的不理解有关。
二、医院人力资源管理的对策
人力资源的管理对策可从“选人、用人、育人、留人”四个方面进行阐述：
（一）人才选拔
政府主管部门要制订合理的人才标准和人才优惠政策，医院以此为依据，根据自身发展要求，通过多渠道、多形式来选拔人才，充实医院人才的数量，尤其是护理人员的数量。首先利用良好的待遇吸引人才，尤其要提高护理人员的待遇，并为其提供一个广阔的发展空间。其次在招聘面试中，必须摒弃过度重视高学历、高职称的选人方式，要根据岗位的需求，优先录用专业理论知识扎实，临床实践工作能力突出、工作经验丰富的应聘者。对所聘人员的职业道德和职业目标也要予以充分重视。人力资源管理者可以通过笔试、查阅其档案资料、外调以及面试交谈等方式来考察，对道德素质低下或完全以盈利为目的，坚决不予录用。另外，在招聘的过程建立严格的纪检监督机制，杜绝任人唯新现象的出现。把好选才关是人力资源管理的基础。
（二）合理用人
如何才能激发职员的工作的积极性，刺激其工作的热情，挖掘出最大的潜力，这是人力资源管理中“用人”环节必须要高度重视的问题。在用人的过程中，必须要打破传统人力资源管理中论资排辈的观念，实现公平的竞争，制订能上能下的晋升制度，配合行之有效的激励机制和质量监督机制，让优秀职工能得到应有的奖励，让有才干的职工能有机会得到晋升。同时，人力资源管理者要根据职工的特点、意愿以及专长等进行仔细的分析和研究，将不同的人安置在其适合的岗位上，刺激其工作的激情，发挥其潜力。
（三）培育人才
医院临床工作必须注重临床实践能力的培养，每位职工都应获得提升自身能力的机会，才能提高医院的医疗水平。因此，人力资源管理部门要与医务、护理部门配合，拟订职工培训计划和培训协议，通过进修、在职学历教育、国内外访问学者和岗位技能竞赛等方式对职工进行培训，不要因担心职工的能力提升后会跳槽，而人为忽视职工的专业培训。要让职工感觉到医院的重视并得到良好的发展平台。因此，医院必须加强对职工的专业培训，建立一支素质高、技术过硬的医护队伍，促进医院整体实力的提升。
（四）留住人才
人力资源管理者要向医院决策者不断灌输正确看待合理的人才流动的思想，但若跳槽现象频发，医院就必须要对人力资源管理的各方面进行严格的自查，寻找原因。职工跳槽的原因很多，归结为两个方面：其一，薪资待遇无法满足其要求或发展前景渺茫；其二，精神上的无归属感。为此，医院必须要改革薪酬体制、激励机制和用人机制，在“按劳分配，多劳多得”的大原则下，以工作数量、质量为杠杆，鼓励科学研究和技术创新的运用，奖惩有度。同时，明确医院发展目标，创建和谐的医院文化氛围，让职工有一种大家庭的感觉。与党工妇团等部门配合，组织职工参加拓展运动、趣味运动会、爬山、旅游、歌咏比赛、志愿者、职工互助等活动，提高职工的凝聚力，舒缓职工工作压力，让每个职工都能够感受到来自集体的温暖。
三、结束语
总而言之，就目前的发展状况而言，在我国医院的人力资源管理中，还存在着很多问题需要解决和完善。要想提高人力资源管理的水平，就必须要对其管理的难点和重点进行深度剖析，然后制定切实有效的解决办法。
参考文献：
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人事管理难点范文2
摘要：目的：研究人事部门在推动医院人事信息化建设的难点和对策，为其他医院人力资源信息化建设提供借鉴。方法：从人事部门角度，研究医院人事信息化的实践资料和理论文献，与相关人员进行访谈，进行分析总结。结果：总结出建设规划、部门配合、信息共享、人才培养和数据质量五个方面难点及采取的相应对策。结论：从人事部门角度阐释了人事信息化建设的具体对策，能为其他医院人事信息化建设提供借鉴和帮助。
关键词 ：人力资源信息化 人事软件 难点 对策
一、研究概述
2014年7月，《事业单位人事管理条例》正式实施，事业单位的岗位设置、公开招聘、绩效工资等逐步落实到位，必然要求加强人力资源管理的规范化建设；同时随着公立医院改革的不断推进，更加注重医院的公益性和运营效率，加大对医院的考核，这都需要不断提高医院人力资源管理水平。
但由于历史和社会原因，作为事业单位的公立医院长期以来忽视管理和效率，导致医院管理学科发展相对滞后，人力资源数据分散，缺乏有效整合，难以推动人事管理水平的进一步提高。提升人事管理水平不仅需要先进的管理理念，而且需要先进的辅助工具支撑，许多医院引入了人力资源信息系统，整合人力资源数据，提升人事决策水平，但从实际应用情况看，效果不佳。
医院在推动人力资源信息化过程中，大多委托一个部门来实施。延庆县医院人事部门于2012-2014年主导推动了人力资源信息化建设，实现了分散于各部门人事信息的有效整合和人事业务流程自动化。本研究收集了该院信息化建设的3年工作记录，与相关人员进行了访谈，查阅了相关文献，总结了人事部门在推动人事信息化中的难题和有效做法，为其他医院的人事信息化建设提供借鉴。
二、建设中的难点
1.建设规划的制定
人力资源信息化建设是一个长期工程，需要做好建设规划，才能保证信息化的顺利实施和持续推进。但是，做好符合实际的建设规划并不是一件容易的事，是信息化建设的难点之一。有的医院对建设的目标定位偏低，简单地采用一个数据库来进行管理，不能实现数据共享，也无法真正提升人力资源管理的效率；有的医院追求一步到位，没有夯实基础数据库，却要推动人事管理的各项业务信息化，结果问题频发，半途而废；有的医院直接套用其他医院做法，与本院实际情况不符，如同穿上“铁马甲”，缺乏持续推进的能力。
2.其他部门和职工的配合
建立全院的人事信息共享平台，不仅需要人事部门操作，而且需要其他部门及职工操作，特别是要涉及一些流程和习惯的改变，如果无法得到各部门及职工的赞同，遭遇巨大的推动阻力，未能整合各部门的信息，那么就体现不出共享系统的优势。因此，争取其他部门和职工的配合是人事部门推动信息化建设的重要难题。
3.人事信息的共享与保密
共享人事信息是人事信息化建设的直接目标，但是人事信息包含职工的个人资料，具有一定的保密要求，处理好共享与保密的关系是信息化建设的一大难题。有些医院过分关注信息保密，不愿推动信息共享，使得人事信息资料变成死档案，无法提升人事管理水平。有些医院对信息的保密关注不够，导致信息向无关人员共享，引起职工不满，不得不中止信息化的推进。
4.系统专业人才的培养
信息系统是提高管理效率的工具，需要会使用系统的专业人才，若无会使用的专业人员操作，再好的信息系统，仅是摆设而已。而目前医院人力资源专业人才匮乏，特别是医学、管理及电脑都懂的高级人才则更是奇缺。因此，培养系统专业人才，特别是能推动信息化建设的高级人才，成为信息化建设的难点。许多医院花大力气购置软硬件系统，对操作人员的培训却没跟上，只能使用最基础的功能，没能发挥信息化的作用，导致大量资源闲置。
5.人事信息的数据质量
数据是信息系统的基础，数据质量直接关系到信息系统的应用效果，影响着各部门和职工对系统的信任和配合，决定着人事系统能否持续推进。因此，确保数据准确和及时更新成为人事系统建设的难点。有些医院在推进人事信息化的过程中，对数据质量重视不足，不能及时更新，经常出现错误，使用中反而不如纸质数据，导致信息化的失败。
三、采取的对策
1.深入前期调研，夯实三方面知识
调研是做好规划的基础，好的建设规划既符合医院当前情况，能够有效落地；又具有扩展性，能够不断推进。前期调研需要夯实三方面的知识：第一，软件产品的发展情况和各模块的详细功能；第二，医院人事信息各部门的分布状况、人事业务的工作流程和医院人事管理的发展规划；第三，医院的网络基础和软件在其他客户的运行情况。掌握好这三方面知识，就不难做出一个好的建设规划。
2.改变认识观念，养成操作习惯
减少其他部门和人员的阻力，获得支持和配合，可以从认识和行动入手，具体可分为：第一，实施之前，宣传先行。充分利用各种会议、工作汇报、私下交流等机会，向院领导、职能部门和普通职工宣传人事系统的好处，在全院形成支持建设的良好氛围。第二，先信息化再优化。在信息化之初，不做大的流程调整，避免因任务调整而致部门间无休止的协调，使信息化的难度叠加；在系统运行平稳后，再对流程进行调整和优化。第三，增加操作频率，养成使用习惯。系统建设虽不能一步到位，但是共享的信息、服务和操作不能太少，否则养不成操作习惯，特别是电脑不熟的老职工容易忘记，影响使用。
3.关注软件的权限功能，建立授权制度，分级分类授权
协调共享和保密的关系可以从软件功能，授权制度入手，逐步谨慎地扩大共享范围，具体可分为：第一，选择软件时重点关注权限功能，看其是否灵活精细，能否避免权限干扰，这是权限管理的基础，也是软件优劣的重要标志。第二，信息分级授权制度。将信息根据保密性的大小进行分级管理，如一般信息、重要信息、保密信息；一般信息可以进行全面共享，重要信息和保密信息则划定共享范围。第三，授权审批制度。由使用信息部门提出申请，提供信息部门签署审批意见，医院主管领导审核决定。第四，授权复测制度。系统管理员根据需求授权后，建立测试账号，对新增权限和累计权限进行复测，确保所授权限与应授权限完全一致。
4.积极参与实施，培养核心推动人才
既懂管理又懂信息的高级人才往往决定了系统建设的推动力和最终水平，积极参与实施是培养高级人才的重要途径。在软件实施过程中，实施工程师往往对软件的功能非常了解，但对医院的人事业务不太熟悉，特别是医院人事管理的规范化程度低，即使有经验的工程师也会经常碰到难题。人事部门人员积极参与到实施中，不仅能弥补厂家工程师的不足，保障实施符合医院实际，而且能通过参与的机会，学习到各类业务在系统中的实现方法，获得“自我造血”能力，保障系统使用后能进行功能扩展和持续推进。实施中培养的高级人才可以作为医院的系统专家，向其他部门人员进行操作咨询、反复培训和技术指导，确保职工操作水平的稳步提高和系统的推广应用。
5.多种方式审核，常用促使常新
提高数据质量不仅要求现有信息准确无误，而且要求随时间及时更新，具体可分为：第一，原载体信息转换到人事系统的质量控制。可以采用分类专人录入，二次审核，职工自我审核减少转换过程中的错误；对于信息内容有冲突的不同记载，要根据原始资料综合判断确认后录入系统。第二，信息日常维护的质量控制。建立系统电子和纸质档案两套档案资料，信息系统根据原始纸质资料录入，纸质资料存档备查；同时利用数据间的关联关系，设计系统内部审核公式，定期全面审查，发现问题及时更正。第三，数据更新的控制。明确各部门维护信息的责任，同时尽量扩大信息共享和利用的程度，信息利用后才能体现提供者的价值，才能增强部门间维护信息的积极性，促使数据得到及时更新。
四、效果和讨论
1.取得的成效
在人事信息化建设中，通过采取以上对策，有效地解决了建设中的常见难题。系统运行两年来，建立了部门、人员信息字段1000多个，设计了人事业务流程100多个，设计了统计分析表格300多个；实现了医院人员信息共享，为领导的人事决策提供了许多参考；优化了管理流程，提高了管理效率，使管理者从繁杂事务中解放出来，更有时间思考医院的战略问题；职工通过自助平台共享到各种信息服务，提高了职工满意度。
2.人事部门在建设中的主导作用
人事部门承担着提升人力资源管理水平的职责，推动人事信息化建设具有强烈的积极性。医院人事信息化建设往往由人事部门来推动，但是建立全院共享的人事信息“大数据”平台，往往涉及到全院的各部门，需要多部门的配合协调。本研究从人事部门的角度，总结的人事信息化中的难点和对策，能为其他医院人事管理人员推动人事信息化建设提供借鉴。
参考文献
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[2]郭慧,曲建睿,韩玉珍.信息化人力资源管理在三级医院应用与实践[J].中国医院管理,2013,33(1):61-63
人事管理难点范文3
1.对人事管理认识不足
很多领导认为人事管理只是负责员工的招聘、考勤、工资发放等方面的问题，认为只是简单的管理，对于高速公路企业的经济效益产生不了直接影响，而企业在人才建设方面反而要付出更多的资金。因此，在实际工作中，虽然人力资源部门出台了很多规章制度、人才规划等文件，但是上级领导认为其实际意义不大，不给予配合，使得人才建设项目得不到落实，影响了企业长远的人力资源发展和建设。
2.缺乏对员工的科学管理
一些人事专员对自己的工作没有足够的认识，仅仅是单纯为职工安排岗位，忽略了对员工个人思想、能力、意愿的了解，仅仅采用“填坑”的方法来对员工进行管理，很容易造成大材小用的情况，使员工个人的能力得不到发展，在工作中缺乏成就感，从而造成高离职率。
二、如何加强高速公路人事管理
1.建立并完善绩效考核体系
绩效考核体系是高速公路人力资源管理系统中的重要组成部分，但是很多企业的绩效考核体系只是个空架子，缺少有价值的内容和信息，无法在人事管理中起到确切的作用。因此，当前高速公路企业应建立完善的绩效考核体系，不应只对员工的业绩进行考核，还应加入计划考核、能力态度考核、部门满意度考核等内容，全方位地对员工的工作效果进行分析，才能够有效实现对员工的综合评价，使员工能够获得最公平、公正的评价结果，并体现在工资报酬上，使员工的个人价值能够得到凸显，从而提高员工的工作积极性，促进企业人事管理的良性运转。
2.科学进行人才配置
作为高速公路企业中的人事管理人员，应对企业的人才建设方向和企业人才配置情况有个全面掌握，建立企业人才库和储备人才库，重视每个员工的个人能力和专业水平，使员工的价值能够在适当的岗位上得到发挥。同时，企业应重视从外部引入人才，使企业中的人才能够实现良性流动，在企业内部形成竞争上岗、双向选择的良性招聘机制，尊重每个员工的个人选择，努力提高员工的自身素质。
3.加强企业人力资源管理部门的培训工作
当企业中人力资源部门招聘到相应的员工后，必须对员工进行相对应的培训工作，培训不仅仅是对企业内的员工，对人力资源管理部门也应加强培训，让人力资源管理部门的工作得到进一步的加强，从而加强企业的核心竞争力。例如可以将某些致命的项目讲师请到企业中，组织人力资源部门经理参加经理培训，可以通过培训使部门经理深感更新了知识，开拓了视野，丰富了理论知识，掌握了进行人力资源管理上的一些新的心得和方法，为以后的人力资源管理工作增加丰富的经验。
4.合理制定用人计划
人才规划是企业战略规划的重要组成部分，由于人才的特殊性，使得企业不能像采购物品一样去进行人才储备，不可能在企业刚好缺少人才的时候正好可以适用，因此对人才的储备和培养就成为企业人事管理中的重要组成部分。因此，企业对人力资源的规划就显得尤为重要，科学的人才规划能够有效避免招聘工作中的盲目性和随意性，从而使人才招聘更具有针对性，提升效率。因此，人事管理专员应注重将高速公路企业的长期发展规划与人才规划进行结合，确定各个岗位的人才需求，并且进行员工需求预测，上报公司领导审批。每个部门应按照人才需求提交给人力资源管理部门招聘申请表，如果是新岗位的话还应提供职位说明书，保证人事管理工作能够顺利开展。
三、结语
人事管理难点范文4
关键词：党的新闻舆论工作；人事管理；思想政治工作；专兼结合的政工人员
在党的新闻舆论工作座谈会上提出党的新闻舆论工作的48个字的职责和使命，并且指出，要承担起这个职责和使命，必须把政治方向摆在第一位，牢牢坚持党性原则，牢牢坚持新闻观，牢牢坚持正确舆论导向，牢牢坚持正面宣传为主。
一、报纸媒体行业在党的新闻舆论工作中遵循的原则
纸媒行业在党的新闻舆论工作中占有重要的组成部分，纸媒是传统媒体的主要载体和转播工具，尤其是党报，再次是都市类报纸，所以都要加强党的新闻舆论宣传，务必遵循相应的舆论宣传原则，例如必须遵循真实性原则；必须遵循党性原则；必须坚持正确舆论导向的方针。其中，特别强调，新闻观是新闻舆论工作的灵魂。要求我们深入开展新闻观教育，引导广大新闻舆论工作者做党的政策主张的传播者、时代风云的记录者、社会进步的推动者、公平正义的守望者。
二、报纸媒体要做好人事管理工作
企事业单位都需要科学合理的人事管理体系，传统纸媒行业也不例外，于是报社等媒体会更加重视人事管理，如何做好报社的人事管理是报社带头人日常行政管理的重要一环，因为科学合理的人事管理体系对报社采编和经营有更好的服务和促进作用，使报社的行政管理更加有效的发挥自己的本职作用，倘若报社的人事管理不健全，无章可循，那么日常的行政管理会受到不良的影响，于是建立健全科学合理的人事管理体系，确保报社管理体制更加健全，更加有效的健康运行，是贯穿报社管理的重要目标和任务。
三、报纸行业人事管理需要加强思想政治工作
首先如何开展思想政治工作，要坚持以情感人、以理服人。要做人的思想工作，必须坚持“以人为本”。以情感人是利用群众的情感特点，从激感入手，并把各种道理寓于情感交流之中，使职工在情感上引起共鸣，在思想上受到教育。以理服人，就是要通过讲道理，摆事实的方法，使职工从思想认识的深处意识到对与错，是与非，由此产生对劝说道理的信服，从而形成共识；其次要坚持理论联系实际，要经过充分调查研究，针对职工的热点、疑点、难点问题来开展思想政治工作；再次是要注意方式方法。思想教育的对象是人，因此要注意方式方法。领导要以身作则，通过潜移默化，动之以情，晓之以理的教育，使受教育者自觉牢牢构筑起思想道德防线。要善于发现和总结先进典型，运用典型榜样的方法，来激励广大的职工，通过加强宣传，充分发挥典型示范的教育引导作用；最后人事管理是企业管理的重要一环，然而报社或者传媒行业，有不同于普通的企业，它首先最重要的是，为党的新闻舆论工作大局服务，要遵守党的宣传纪律，所以思想政治工作在报社人事管理中显得很必要也很重要，让思想政治工作贯穿于的党的新闻舆论的各个方面。
四、在人事管理中培养专兼结合的政工人员可以使报社人事管理更好的做好思想政治工作
人事管理难点范文5
[关键词]政治思想；人事工作；重要作用
中图分类号：G643.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）40-0253-01
企业、公司、单位在对自身人事工作开展的情况下，不可避免的要把政治思想工作摆放在首要位置。人是有思想的动物，规章制度设定的在完美，可以约束住人的行为，但是无法约束住人的思想，也就无法从根本上解决人事问题。因此，做好思想政治工作是人事工作能否成功的一个关键所在。思想政治工作在人事工作当中究竟有着怎样的重要意义，思想政治工作目前有存在着怎样的问题，本文便从这两方面展开探讨。
一.政治思想工作在人事工作中常出现的一些问题
重视业务，忽视政治思想工作。政治思想工作常常在当前的人事管理中被忽视，并且没有被摆到重要的位置，人事管理工作目前大多重视员工的业务水平建设与考核，人事管理与人事调动，绩效问题等，对于政治思想工作，常常不做工作，甚至没有概念。
工作方法简单，常常流于表面。目前的人事工作中，很难看到有公司企业去思考如何如何深入的开展整治思想工作，使得思想整治工作往往只是流于表面，工作方法也较为简单单一，多以强制命令，约束，口头教育等等，让政治思想工作缺乏一定的说服力，无聊乏味，让人抵触。
过分强调集体利益，忽视个人感受。在目前的人事管理工作中，政治思想工作往往成为了人事工作中强调集体利益，牺牲个人利益的手段。过分的强调个人利益为集体利益牺牲，不注重个人的感受，削弱了个人的积极性，让政治思想工作成为了疏远公司与个人的阻碍。
二.政治思想工作在人事工作中的重要作用
（一）政治思想工作是人事工作的指导思想和重要保障。
思想工作往往是各项工作开展的重要保障，它能统一人的思想，给工作的开展起到一个指导的作用，对于人事工作，这项与人打交道的工作来说就更是如此。人事工作的开展过程当中，最害怕的恐怕就是思想不统一，思想不明确等等，它不仅让管理者自身出现混乱，也会让被管理者显得无所适从。因此，如何发挥政治思想工作的指导作用，是人事工作开展最应该先思考的问题。
（二）政治思想工作是化解矛盾的利器
人事管理工作是做人的工作，其中大部分的工作是与个人的利益息息相关的，人事调动，调转，晋升；福利，薪水调动，各项服务等等，其中不可避免的会伤害到一部分的人利益，也不可避免的会因为人事工作上的灵活性而产生内部矛盾和外部矛盾。此时，单靠政策等手段很难化解这部分的矛盾，此时就需要政治思想工作发挥其作用。举一个例子：单位评选职称或进行晋升评选时，常常会出现两个人业绩，水平，态度，学历等不相上下，对于没有评选上的人来说，常常会把怨气发泄到人事管理工作上，此时就需要思想政治工作及时化解矛盾，把正确的思想认知态度及时灌输到员工当中，安抚情绪，提升斗志，其实，只要在日常的工作当中把政治思想工作做到位，很多矛盾是可以提前或及时化解掉的。
（三）政治思想工作是团结人心，提高凝聚力的重要手段
人事工作开展的如何，很大的一个体现就是表现在员工是否团结，企业是否具有很高的凝聚力上，而想要提高企业的凝聚力，绝不是依靠人事管理过程中规章制度的约束力能够完成的。想要团结人心，想要提高企业的凝聚力，最有效的方法还是搞好强有力的思想整治工作，可能一句鼓舞人心的口号，一个充满希望的理念，一段历经考验的公司文化，都会通过整治思想工作的开展达到团结人心，提高企业凝聚力的作用。出色的人事管理就是需要利用政治思想工作，掌握每个人心之所想，团结人的思想，提升企业凝聚力，为企业的发展提供有力的保障。
（四）政治思想工作有利于人事管理各项工作灌输执行的有力保障
人事管理工作能否高效顺利的开展，政治思想工作在其中发挥了很大的作用。人事管理工作各项规章制度的制定出台，就算制度设定的再怎么完美无缺，也都是需要人来完成，想要通过人的力量来完成人事工作的执行与灌输，就需要平时政治思想工作于细微处不断落实，增强企业员工的责任意识，集体意识，主人翁意识，克服利己思想，如果脱了政治思想工作来抓人事工作，各项工作制度的开展就会显得生涩，摩擦不断。政治思想工作就好像是人事管理工作当中的剂，在各项工作开展的过程中了人与人，人与事，人与制度之间的关系，最大限度的调动了各方面的积极性，便利了公司各项工作的开展。
（五）政治思想工作是执行人事纪律的依靠
人事工作中的人事纪律工作一直是工作的难点。毕竟在人事中与人打交道时，出现违反纪律，违反秩序的现象时，不可避免的会出现个人与人事工作之间的矛盾或是摩擦。执行纪律要对违反者进行批评教育和行政处罚，政治思想工作一定程度上承担了对员工说服教育，积极引导，提升个人觉悟，提升纪律意识的作用。思想工作和纪律执行相结合，是企业管理，企业人事工作的重要保障，政治思想工作很大的一个作用，就是在员工违反人事纪律，或未违反人事纪律之前，提前加以说服教育，滥施惩罚决不是人事工作所希望看到的，我们更希望看的，应该是通过思想政治教育，使纪律工作严中有理，让人心服口服。
总 结：
思想政治工作是人事工作的基本工作，也是人事工作的重要工作。它是人事工作、人事管理的灵魂所在，具有不可撼动的主导地位，同时也是人事工作的根本保证。认识到思想政治工作对于人事工作乃至企业公司发展的重要性，结合新形势下的具体要求，把政治思想工作与人事管理工作紧密结合，不断完善，发展，创新，让二者互为补充，相辅相成，使政治思想工作不再是一句空话，落到实处的同时可以让人事工作迈向一个新的高度！
参考文献
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人事管理难点范文6
【关键词】新常态；人事管理；新思路
新常态是一种新环境、新趋势，其概念既强调了新时代下新思路，又体现了要不断改善、以稳为纲的常态管理。在新常态条件下，各单位要不断更新管理理念，改革管理方法，提升企业自身环境适应能力。掌握新趋势下经济市场需求，改善旧常态管理制度下出现问题。
一、新常态下人事管理新要求
（一）加大重视程度。新常态主要特点之一为速度，从高速转为中高速，这是一种放缓增长模式，要求各单位速度与质量齐抓。因此，应用在人事管理中，需要单位领导提升重视程度，通过对于人事档案的合理管理，保障员工档案质量，使其在员工竞职、调职中发挥重要作用。
（二）更新管理理念。新常态主要特点之二为结构，要不断升级优化结构模式。事业单位人事档案管理部门也该革新管理理念，建设新型管理制度。提升管理人员工作责任感，将档案进行规范化管理，及时更新档案资料；对于获奖及处分资料一定要严查，确保档案的准确性。并且对于老旧档案进行科学保护，以免出现虫蛀、发霉等现象，降低档案完整度。
（三）创新管理手段。新常态主要特点之三为动力，找寻新驱动方式。事业单位也要不断提升创新能力，通过引入数字化管理模式，提升人事档案管理质量，建立单位内部电子档案库，提升转档、入档、提档效率，运用现代化手段，提升单位服务质量。
二、旧常态下人事档案管理中存在的问题
（一）管理人员方面。事业单位与企业单位不同，其目的是为社会带来教育、医疗、科学等方面服务，以提升国家服务质量宗旨，因此在福利、保险方面，都有国家实行扶助政策。由于一些事业单位员工属于继承制，故人事档案管理部门管理人员并不具备专业素养。可能只是因为服从分配，被调到档案管理部门，因此对于档案管理没有科学合理规划，难免会出现大量工作问题。
还有些单位领导并不重视档案管理工作，其单位管理人员往往身兼数职，不能及时提供档案信息，也影响了企业单位的办事效率。
（二）档案管理方面。我国很多单位在档案管理方面存在以下两方面问题：第一，档案内容不准确。档案单位对于一些档案材料内容不会进行审查，因此单位人员在填写过程中会虚报情况，尤其是对于赏罚记录填写上。很多员工都会夸大一些优秀事件或是捏造一些不便查证的获奖记录，而对于惩罚记录也抱着单位不会查的侥幸心理，少量填写。第二，档案管理不及时。这是单位人事档案管理重难点也是主要职能。但一些单位在此方面做得不好，由于管理人员日常疏忽，或是对于档案管理手法不科学，因此导致档案出现张冠李戴现象，或是调档不及时为人员迁移造成不便。还表现为档案不能及时更新，不能符合新型人事审核标准为人才考评造成不便。
三、针对人事档案管理提出建议
（一）提升管理人员管理素质。在新时代背景下，只有具备专业素养才能提升办公效率。事业单位应按照2014年推行的《事业单位人事管理条例》，公开招聘、竞聘上岗，为档案管理部门提供专业人才。或是将招聘人员与竞聘员工同时进行在岗实习，在实习期考察其档案规划能力、突况处理能力及对于人事档案的管理能力，最后进行择优录取，杜绝企业内部裙带关系。
对于在岗人员，也要进行定期培训，提供深造机会。通过外出学习、在职培训提升其专业素养，也加深了对于档案管理的科学认识，加强工作责任感与积极性。
（二）建立合理档案管理平台。档案管理水平与管理者责任感与管理手段有莫大关系。在信息化时代很多单位都对档案实行数字化管理。通过实施管理在以下三方面提升管理质量。1.方便更改，通过电子备档，每位员工都可以通过工作号登陆系统进行信息查看与管理，如家庭住址、联系方式可以自行更改，改正后标注提醒管理员即可。2.方便档案调取，电子档案不似传统纸质档案，在档案管理中很可能因为管理员疏忽或是自然灾害而遭到损毁。而电子档案不仅保证了档案本身安全，还易于调取。其他单位需要员工档案时，可以先进行电子转档，如有需要再转纸质文档。3.方便管理人员管理。通过员工自行更改通知管理员，可以节省管理员登记改正时间，将这部分时间用于档案资料查实与老旧档案整理，不仅提高了档案准确性，还能提高人才竞争能力，方便单位考核。
四、结语
人事档案管理在单位运作中起到重要作用，好的档案管理机制不仅能帮助员工快速办理入档、转档手续，还能帮助单位提升服务质量与服务效率。事业单位也该积极适应新常态下工作标准，加深对档案管理重要性的认识程度，改善管理手段，从而更好地为社会服务。
【参考文献】
[1]练汉雄. 新常态下县级人事档案管理的举措[J]. 办公室业务，2016（09）：153.
