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对企业文化的认知范文1
1.1高素质人才是企业文化的建设者
从古今中外的发展史可以看出一个共同的社会现象,凡是人才汇聚,总能成就一番大事业对于企业也是如此,高素质人才是推动企业发展的重要动力,是企业文化形成和发展的重要推动力量高素质人才是人力资源中的优质资源,她们在知识传播、储存、创新和应用等方面比一般的人力资源发挥更大的作用,在社会、经济和文化发展中占据更大的优势,他们是企业核心竞争力的创造者,是企业文化的建设者
1.2企业文化有助于提高人才素质
企业文化通过强大的向心力将员工紧紧地团结在一起,使员工步调一致、万众一心,为实现企业的共同目标而努力奋斗在这个过程中,企业员工对于自身素质的要求也会随时提高因此,他们一方面尽力提高自己的职业素养和职业习惯,为企业做出积极的贡献;另一方面,他们也会积极提高自身的文化素养和操作技能,加强自我学习,努力补充工作相关的各种知识,不断摸索创新工作方法,为企业发展贡献更多的力量,同时也提高自身素质
2在人才培养中融入企业文化的意义
一方面,在人才培养中融入企业文化的方式具有一定的社会意义这种方式,不仅有利于提高人才培养质量,改革人才培养模式,为社会经济进步和企业发展输送和培养更加有用的人才,同时也能帮助学生更快适应岗位要求,及时融入企业团队,强化毕业生的就业质量,提高就业率另一方面,这种模式也有利于人才培养观念的转变原本的高校教育,主要注重知识的传输,技能的传承,很少关注企业文化的教育在新的教育模式下,通过对高校学生的就业研究,分析其就业及工作过程中存在问题,及时将企业文化融入人才培养过程中,可以避免这样的弊端,提升学生的发展能力与创新能力,对于学校的人才培养观念也有一定的积极作用
3在人才培养中融入企业文化教育的对策
3.1合理设置教学内容
高校不能仅仅立足于培养学生的应用技能,还应该加强对于学生的企业文化的培养因此,在高校教育中,应该将企业文化素质教育作为教育内容之一,根据相关专业的实际情况开发企业文化的教材,将企业文化教育整合到教学实践当中在教学计划的编制方面,要突出技能与知识的实用性,采用现场教学、案例教学、仿真训练等教学手段,尽可能模拟企业的真实环境,从而为企业文化教育创造良好的氛围,进而提升学生对于企业文化的理解,提高学生素质
3.2推行毕业生“双证制”
虽然说高等院校教育不能等同于纯粹的职业教育,但归根结底,不管什么专业,最终还是要落实到人才市场当中去所以说,推行毕业生“双证制”并不违背素质教育的基本要求推行毕业生“双证制”,可以提高学生的职业素质和职业技能,加强学生对角色转变的适应性具体可以通过产学结合的模式,使学生近距离体验企业文化,在学校和企业两个课堂轮流学习,最终根据学生的学习成效,给予颁发“双证”在这个过程中,促使学生全面理解企业文化的内涵和意义,更加深入地学习,从而达到更好的学习效果
3.3加强教师队伍建设
对企业文化的认知范文2
关键词：高职辅导员；企业文化；传导模式
中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1005-1422（2015）11-0016-02
一、高职学生具备企业文化素养的必要性和重要性
高等职业教育具有高等教育和职业教育双重属性，以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。高职学生的就业岗位主要分布在企业一线。因此，高职学生的基本素质除了思想道德素质、文化素质、专业素质和身体心理素质之外，还应该具备企业文化素质，这是社会对高职人才的内在价值要求，也是高职学生职业发展的关键所在。高职学生的企业文化素质是指高职学生建立在对企业文化本质内涵和基本内容的初步理解、对企业文化之于企业和个人重要性的清晰意识、对企业文化运作能力的初步训练基础上的必备职业素养。高职学生具有良好的企业文化素养，可以更好地了解企业文化的内涵本质、企业文化对组织和个人的作用，自觉认同企业文化，融入企业文化氛围，适应职业岗位要求，早日实现职业生涯目标。
二、高职辅导员对学生的企业文化传导模式
辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。作为高职学生重要的人生导师和健康成长的知心朋友，辅导员对高职学生企业文化素质养成具有重要的传递、引导作用，这是高职院校辅导员有别于一般本科院校辅导员的工作特色之一。高职辅导员对学生的企业文化传导模式主要包括“知、情、意、行、导”五个方面。
（一）知，是高职辅导员传导企业文化的基础
认知是指辅导员对企业文化基本知识、企业文化对组织作用、高职学生为什么需要具备企业文化素质和如何养成企业文化的途径等认知，这是高职辅导员对学生传导企业文化的基础。高职辅导员如果没有对企业文化的认知，就谈不上对企业文化的情感、意志、行动、传导。
（二）情，是高职辅导员传导企业文化的驱力
情绪和情感是指高职辅导员对企业文化的态度体验和相应的行为。情感作为人的心理结构核心，既可以提高人的认知，也可以坚定人的意志、推动行动和传导。高职辅导员对企业文化的情感是基于其对辅导员职业的情感基础之上， 高职辅导员只有对自己的职业充满情感，具备良好的职业道德修养，才能在与学生沟通交流的过程中，以情动人，以情育人，在潜移默化中影响着高职学生对企业文化的情绪和情感。
（三）意，是高职辅导员传导企业文化的保障
意志是有意识地支配、调节行为，通过克服困难，以实现预定目标的心理过程，意志是人类特有的高级动机。独立、自主、果断、自制、勤奋、吃苦、坚持等都是意志的具体表现。意志是实现目标的重要前提条件，高职辅导员只有具备坚强的意志，面对困境，才能表现出坚定不移的信心，千方百计实现目标的勇气。
（四）行，是高职辅导员传导企业文化的关键
行为是衡量高职辅导员对企业文化的认知、情感、意志的主要标志，也是高职辅导员传导企业文化的关键。高职辅导员实践企业文化的行动包括两个方面：一是提高自身职业道德修养，在辅导员岗位上提高实践“爱岗敬业、恪尽职守、诚实守信、求真务实、廉洁奉公、遵纪守法、钻研业务、勇于开拓、团结协作、优质服务”等职业道德规范，面对学生起到言传身教示范作用。二是亲身参加企业实践，提高对企业文化的感性认知，既有企业文化理论又有企业文化实践经验，其对学生企业文化传导才有信服力。
（五）导，是辅导员传导企业文化的桥梁
在学生管理过程中，传递企业文化知识，引导学生认同企业文化，这是高职辅导员实现企业文化传导的桥梁，也是高职辅导员的一项重要职责。高职辅导员对学生进行企业文化传导分为两个主要阶段：一是在学生挑选顶岗实习岗位或在择业就业过程中，辅导员引导学生了解企业文化类型，判断企业核心价值观是否与个人职业价值观比较吻合，找到与自己职业价值观比较相符的企业，从而减少由于对企业文化不认同而产生的对职业后悔的概率；二是在学生进入企业之后，面对企业文化氛围所产生的种种困惑，引导学生适当修正自己的职业价值观，适应企业文化，融入企业文化，有效降低离职率，利用企业文化早日达成职业目标。
三、高职辅导员在企业文化传导过程中存在的误区
高职辅导员由于自身的个性特点、专业背景、工作经验等原因，在企业文化传导过程中，可能存在种种误区，以致不能高效、全面、准确地向学生传导企业文化。
（一）对企业文化缺乏认知
部分高职辅导员缺乏对企业文化的认知，容易出现以偏概全的“学生思维”或以服务代替管理的“老好人作风”等，不能引导学生全面了解企业的使命、愿景、核心价值观、规章制度等，以长远的眼光看待眼前的事物和看待个人职业生涯发展，目光停留在事物的表层浅层，久而久之，养成一种短线操作思维。
高职辅导员企业文化传导模式研究
（二）对辅导员职业情感不深
有些高职辅导员对本职工作情感不深，缺少责任感和使命感。对待工作，机械操作，应付敷衍，甚至动k发脾气，传递负能量。
（三）意志薄弱
少数高职辅导员个性脆弱，意志不够坚强，缺乏应有的干练与担当，难说的话、难做的事留给上级或别人，或者做事拖拖拉拉、虎头蛇尾，遇到挫折就叫苦连天、半途而废、怨天尤人，缺少千方百计、排除万难实现目标的勇气。
对企业文化的认知范文3
摘要企业文化是一个企业在运营过程中逐步形成的为全体组织成员集体奉行的职业操守和行为准则，存在于企业运行的方方面面。它既是企业发展不可或缺的内在动力，更是企业核心竞争力的体现。本文将对企业文化的认知过程分为概略认知和详细查访两个阶段，并对每个阶段需要关注的事项作了明确阐述。这种认知方法可以快捷、高效的判断出一家企业的企业文化及基本运营情况。
关键词企业文化 认知 途径 方法
一、引言
近年来，随着国内外学者对企业文化研究的不断深入，企业文化的定义也随着不断发生变化，据统计，国内外学者对企业文化的定义高达200余种。本文中所引用的“企业文化”是广义的企业文化，是企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和[1]。80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯・迪尔和科莱斯国际咨询公司顾问艾伦・肯尼迪在《企业文化――企业生存的习俗和礼仪》一书用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范[2]。笔者认为，企业文化不是写在体系文件、规章制度里面的客套文字，不是挂在醒目位置的宣传标语，更不是领导讲话中繁冗的修饰辞藻，它贯穿于企业运行的始终，体现于全体员工共同遵守的职业操守，工作态度，处事风格等方方面面。对企业文化的准确认知不但为管理者指引了发展方向，更是为企业外人员了解一家企业提供了重要渠道。
二、企业文化认知的基本方法途径
对企业文化的认知是主观意识对客观存在判定的过程，基本方法可以分为概略判断和详细查访两个阶段。其中，概略判断偏重于对企业外在形象的考察，其信息是企业已经展现到市场中的现实存在，这些信息既有企业无法改变的客观事实，也有企业刻意包装的人为改造，需要我们进行甄别；详细查访则是对企业内部运行的考察，其信息是通过自身眼看、耳闻得到，需要我们主观判断总结得出来的。由于人的因素的引入，该部分信息会出现仁者见仁智者见智的情况。
（一）企业文化概略判断的途径
概略判断是对企业了解的初级阶段，主要是通过对企业政治民族文化背景、企业规模与历史、生产产品类别、产品在市场的占有率等方面的调研，对企业基本情况有个初步判断。这些基本情况的掌握一般需要在与企业交流之前开展，为进一步沟通做好前期准备。
1.政治民族文化背景。政治民族文化是孕育企业文化的土壤。每个国家民族文化，企业文化的特性包括隐蔽性、独特性、强制性、共享性以及继承性[3]。从国际层面看，当前世界各主要经济体的企业文化均有着自身鲜明的民族、地域特征。美国的资本主义自由化政治文化塑造了其企业崇尚个人思想、塑造企业英雄的特征，在诸多专家对美国苹果公司企业文化的分析中，“信任乔布斯”均是其重要的一条；中国的企业成长于中国特色社会主义制度的大环境中，在具备中国特色社会主义企业文化的同时，还受到中国古代哲学的影响，众多的企业文化中均蕴含着儒家、道家的精髓。日本、韩国企业的家族传统、集体主义精神，德国企业的严谨、理性，英国企业的墨守成规等等，无不彰显着鲜明的政治民族文化背景特征[4]。
2.企业规模与历史。企业文化的形成是一个动态的过程，同一个企业在不同的发展阶段，在其企业规模由小变大、企业历史由短变长，企业应对市场考验的手段不断丰富，领导者阅历学识不断提升，企业文化也有着不同的展现。需要强调的是，企业文化的变化不仅仅是其企业文化的文字内容变化，更多是指同样文字内容的企业文化内涵的不断丰富，外延的不断拓展及理解深度的增加。例如，跨国性国际企业为适应其国际化发展的规划，其企业文化会在坚持由政治文化背景孕育的企业文化作为主导的同时，吸收不同地域文化的特征，从单一的地域性特性文化向多元的全球共性文化发展。通过对企业不同时期企业文化的认知，可以帮助我们了解企业的发展历程和未来的建设思路。
3.企业产品。产品作为企业一系列运营活动相互作用的结果，是企业在市场上的代表，其被认可度在很大程度上反映了一个企业的运营水平。我们从产品的科技含量，可以看出企业对前沿技术的掌握水平，即企业是否注重创新；从产品更替的速度可以看出企业研发的能力，即企业是否重视人才；从产品细节的优劣可以判断出企业作风是否严谨，即企业是否有能力吸引更多的顾客；从产品售后可以看出企业的经营策略，即企业是只顾眼前利益还是注重长远发展，等等。因此，通过企业产品的市场表现我们可以获取很多企业信息，通过对这些信息的收集、汇总、分析可以帮助我们在一定程度上了解一个企业的文化，进而了解企业自身。
（二）企业文化详细查访的途径
详细查访是对企业文化了解的第二阶段，需要我们进入企业内部，通过了解企业组织结构、规章制度、处事风格、观察企业员工的工作状态等手段，对企业文化做出进一步的评定。
1.企业组织结构。企业的组织结构是企业经营理念、管理水平的侧面体现。从部门设置看，组织结构过于简单容易造成管理的漏洞，而组织结构臃肿则会造成办事效率的低下，部门职能划分不清则容易造成推诿扯皮；从部门运行状况看，企业一流人才集中的部门、享受福利奖金绩点较高的部门、企业领导最为重视的部门均是企业的关键部门，也是企业文化最容易被感知的部门。例如，某将质量作为企业生存的生命线的企业，为确保质量，质检部员工比例占到总员工数的20%，且质检部的员工均是从各个岗位的业务骨干中精挑细选而来，即使企业不说，我们也能想到质量文化在该企业所占的权重。因此，通过对组织结构的了解，我们可以判断出企业文化的核心内容。
2.企业规章制度。企业制度促成文化形成，保障文化切实落地[5]。企业文化的形成是一个长期的过程，管理者将自己有关企业文化的思想和理念通过制度表达出来，并确保其在企业中被共同认可、执行。我们在这里将促进企业文化形成的制度分为两类，即惩罚性制度和激励性制度。“激励”政策可以改变以往的盲目性与随意性，对工作充满积极、乐观、主动的情绪，工作效率得到提高[6]。在这种激励性制度的引导下，企业文化可以很快落地生根，成为全体员工自觉践行的行为准则；惩罚性制度则是以强制性高压态势逼迫员工去认可某个现实，这种认可大部分时候都是被动的。笔者认为，这种通过惩罚性制度贯彻的企业文化，对企业的管理作用低于制度本身。
3.企业员工的工作状态。企业员工是企业文化践行的主体，员工的一言一行都是企业文化外在的直接表现。员工处事谨小慎微、处处请示汇报，说明企业有着森严的等级制度；员工的办公桌、工作台的整齐划一，工作有条不紊，说明企业注重细节、管理有序；员工制服统一、待客周到，说明企业注重对外形象等等。因此，我们进入一家企业，对员工日常工作状态、待人处事的方式的考察是至关重要的，这些考察可以让我们从最直观的角度看到企业对外宣传的、写在规章制度里面的企业文化是否是被贯彻执行的，可以让我们最真实感受到企业所散发的文化气息。例如笔者接触的某企业，将“以厂为家”、“质量至上”、“遵章守纪”等宣传标度上墙、上报，广为宣传。从表象看，该企业注重质量、管理规范、运行良好。然而，在对生产线现场考察时发现，实际情况却是职工工作状态懒散，工作时看电视剧、听收音机，各种低级质量问题频出。
参考文献：
[1]刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社，2002.8.
[2]艾伦・肯尼迪.企业文化――企业生存的习俗和礼仪[M].北京：中国人民出版社，1988.
[3]黄河涛，田利民.企业文化学概论（第二版）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2010：52-55.
[4]臧晓琳.孔孟思想视角下的企业文化研究[D]，2014：10-11.
对企业文化的认知范文4
论文关键词：企业文化建设 企业员工 认同度 价值观 以人为本 企业领导者 企业核心竞争力 企业管理 企业发展 形象设计
目前，国际、国内的许多大型企业都将企业文化作为本企业发展的重要法宝和强大的动力，并借助优秀的企业文化发展成为国内或世界知名的跨国公司。如海尔、联想、华为、TCL等等。但在企业文化建设的过程中相当多的企业领导者由于对先进的管理思想学习不足，没有真正弄懂现代企业文化的真正内涵和发展趋势，并存在急功近利、急于求成的心理，导致在建设企业文化工作中出现了一些误区，致使企业文化流于形式，得不到有效的落实。总的来说表现在以下几个方面：
误区之一：企业文化就是领导者所倡导的文化。
提起企业文化建设，员工往往认为就是领导者或老板所倡导的文化。这是一种严重的误解。从定义上分析，企业文化是企业在长期的运作中形成的以员工为中心的独特的管理观念、管理风格、价值观念和行为规范的总和。是公司全体成员所共有的信念和行为模式。领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，只能是一种个人文化的体现。在自己所倡导的观念、信念、价值观、行为风格等文化因素真正转变为企业文化的过程中，需要领导和员工之间的不断沟通和磨合，有时甚至是尖锐的冲突。真正有效的企业文化建设决不会仅仅通过几次演讲、几次会议或贴几张标语、口号就能完成。
关键是需要得到企业绝大多数甚至全体员工的认同。因为，不仅文化是一套隐含的价值体系，标准化的操作程序，潜移默化的行为方式，而且作为员工本身，是具有主观能动性的人，对文化具有自主喜好的选择性。所以在企业文化的建设过程中，员工应该成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者，企业文化作为员工共享的信念和期望的模式，它的培育过程要让全体员工积极主动地参与，并将代表多数人观点的人作为典范和执行者，加强交流沟通，积极鼓励员工参与并反馈情况。
误区之二：企业文化建设等同于企业的形象设计。
一般来讲，企业文化是企业组织在长期的生产经营中形成的管理思想、管理方式、集体意识和行为规范。对这样的企业文化内涵，有些企业经营者认识不清或理解片面，甚至认为企业文化建设就是企业的形象设计，于是在视觉形象上大做文章，创造优美的企业办公环境，注重企业外观色彩的统一协调，强调员工服饰的整洁大方，要求商标与包装的图案优美。此外，自己设计或请人设计一些标语口号，贴在走廊、办公室和各车间的墙上，内容形形，措词铿锵有力，诸如“以人为本”、“人本管理”、“团结”、“求实”、“创新”、“拼搏”、“奉献”等。将文化建设言语化，口号化。结果是花钱不少、费力不小，但收效不大，企业文化建设几乎成了“摆设的花瓶”。造成这样情况的一个根本原因，就是忽视了企业文化建设的目的是将企业的经营理念和经营风格规范化、系统化、形象化，从而塑造富有个性的企业形象，使企业内外产生认同感，提高企业的知名度，扩大企业的市场占有率。应该看到，企业的形象设计只是企业文化建设的组成部分，而不是企业文化建设的全部。
误区之三：企业文化建设主要是开展好企业的文体活动。
在企业的管理过程中，企业文化对企业员工起着整合、导向、凝聚、规范和激励的作用，是企业团队赖以生存和发展的精神资源。企业文化一旦形成，就会成为员工行为的非正式控制规则，从而引导员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向。在企业内受企业文化的熏陶，企业成员拥有共同的价值观、荣辱观和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，企业组织与非正式组织之间的协调将更容易进行，企业的文化凝聚、规范和激励作用也会更加明显。因此，在企业文化建设中，有的企业经营者认为企业文化建设就是开展好企业的各种文体活动，让大家多交往、多沟通、增进友谊、增进团结就行了，这是一种片面的理解。其实，企业开展丰富多彩的文体活动只是企业文化的表层，如果缺少在企业核心价值观指导下的员工对企业发展理念的认识和创新，这些文体活动往往也会流于形式，起不到对员工的凝聚、激励和教育作用。
由此可见，在企业文化建设的过程中，员工处于核心的地位，是企业文化建设的主体，企业文化建设的落脚点就在于通过充分发挥员工的聪明才智，积极参与企业管理，共同遵守行为规范，使企业的目标、信念等深深扎根于每一个员工的心目。从最初的认知到实践中的认同，到最后达成共识，变成共同信仰，从而使员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，自觉地把自身利益、工作职责和企业的整体利益联结在一起，尽心尽力地做好本职工作。所以我们说，企业文化是企业家的文化，更是企业员工的文化。员工对企业文化的认同程度，是决定工作态度、行为方式和工作绩效的关键因素，也是企业文化能否得以继承与发扬光大的重要因素。对企业管理者来说，塑造员工认同的企业文化，并引导员工实践企业文化，进而转化为自己的行为，是企业文化成败的关键。那么如何使员工认同所建立的企业文化呢?笔者认为，提高员工对企业文化的认同度，一般要经历“认知、认同、信念”三个阶段。认知是前提和基础；认同是核心和关键；信念是对企业文化认同的最高形式。即让企业文化经历从抽象到具体，从理念到行动的过程，真正内化于员工的点滴生活之中。
第一阶段：认知。
企业文化不是给外界看的，员工的认知与否是衡量企业文化成功的基础因素。也就是要让员工真正了解企业的组织文化。从新员工进入企业的第一天起，就要对其不断灌输企业文化的理念，这是一个漫长的过程，通过反复的冲突和磨合逐渐改变原有的价值观，接受和适应现有的企业文化。在这样一个双向适应的过程中，首先要明确文化标识。文化标识的表现形式多种多样，最重要的是对人们视觉的刺激性。固定的图形、图像和文字标识必不可少，标识设计要简单明了，便于识别和记忆，切忌模仿和抄袭知名企业，更不能经常改变。文字表述要突出特色，切忌口号式的空洞。如可将理念故事化，企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者要善于把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。很多简单的故事其实包含了企业生存和发展的大道理。其次，树立和培养典型人物，塑造企业形象的“英雄”化身。要塑造和培养那些真正认同本企业文化，并在工作中率先实践的模范人物，并大力宣传，把这部分模范人物树立为典型，成为企业文化的代言人，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。再次，培养传承企业文化的管理团队。企业文化很重要的实施者是企业的管理团队，政策的执行力度，领导者个人的领导风格都深深地打上了企业文化的烙印，员工在他们身上看到的是本企业管理的具体体现。如果一个企业的文化是以人为本，体现在管理人员身上的应该是管理者能够身体力行地为员工处处着想，任何事情都以员工利益为重；如果企业奉行的是兄弟般的员工间关系，在管理人员中看不到领导者盛气凌人的样子，而是没有明显等级界线的兄弟般友情。最后，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。
通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。除此之外，还应该向员工发放企业文化手册，让员工了解公司的企业文化核心理念、经营管理理念及员工岗位规范等；制定与企业文化相关的规章制度，并严格执行，或者将一些与企业文化建设相关的活动书面化、制度化；建立畅通有效的企业文化宣传渠道，进行大规模的企业文化培训和宣讲，并对宣传效果进行考核；举行企业文化知识竞赛，让员工学习并牢记企业文化的内涵等。
第二阶段：认同。
所谓认同是指由于员工在情感上与群体或他人的密切联系，从而接受某种观点或做出某种行为反应。在认同阶段，员工对企业文化的接纳是自愿的，而不是迫于外在的压力。他们表现出的与企业文化相一致的行为，不是权宜之策，而是来自内心情感的变化。从认知到认同，上下级之间良好的沟通环境是实现这一转变的物质载体。我们说，企业文化最初往往是由企业的最高领导者所倡导，并且通过身体力行而逐步营造的，其个人的性格、价值观、思想、行为方式等在企业文化中留下深刻的烙印。可以说企业文化是领导者自身的意识选择和行为塑造，如何将这种理念和意识有效地传递给下属的员工，使其理解真正的含义并身体力行?是领导与员工之间的充分沟通。如果沟通不充分，认识上不知道、不理解上级的意图，行动中也难以准确得力地执行，不仅不利于企业的盈利，也不利于团结凝聚人心，增强团队意识。通过沟通，可以在企业中建立良好的工作氛围，从而增强企业的凝聚力和树立共同价值观，使员工的观念和行动统一于企业的价值观中。通过沟通，可以不断地优化员工的文化心理结构。文化心理结构，是指人在社会实践中，由长期所处的家庭环境、社会环境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素质、价值取向以及思维方式的总和。文化心理结构是人的精神形体的骨架，它必然会对人的整个认识活动、行为活动起到全方位的导向作用。通过研究员工文化心理结构的差异性与共同点，尊重员工个性化、合理化的需求，有利于员工提高对企业文化的认同度。与此同时，部门领导要以人为本管理员工，及时激励和表扬，激发员工的热情，建设好本部门的小团队，并围绕企业文化建设的目标，举行各种集体活动，如举办企业文化节、业务拓展训练、庆：况典礼、主题晚会、经验交流会等，培养员工的团队识。
第三阶段：信念。
对企业文化的认知范文5
摘 要：企业文化素质教育是高职教育特色的内在要求，也是高职人才培养与职业素质培育的要求。在高等职业教育发展企业文化素质教育，必须做到“三堂对接”，使第一课堂专业教学、第二课堂校园文化活动与第三课堂专业实践有机衔接起来，以双师型教师为教育主体，合力推动学生企业文化素质的培育发展。
关键词：高等职业教育；企业文化；素质教育
高职学生的企业文化素质是指学生基于对企业文化内涵的初步认知以及企业文化之于企业、个人发展重要性的清晰认识，以职业道德规范为内核形成的职业素养。李海静、胡海丽等[1]研究表明，企业文化对员工满意度、职业倦怠感存在明显影响，可培养员工“体谅和理解”组织行为的心理期望。张先状[2]提出，训练学生的企业文化运作能力，是加快塑造学生“企业人”职业素质的重要途径。加强高职教育中企业文化素质教育，已成为当前学界及企业共同关注的课题。
一、加强高职教育中企业文化素质教育的必要性
（一）企业文化素质教育是高职教育特色的内在要求
高等职业教育着重培养兼重技术理论与实践能力的应用型、技能型人才，课程结构以实践教学及相关专业理论课程为主，通过引企入校、工读结合、订单培养等人才培养模式促进学生对相应专业技艺的掌握和职业素养的形成。高职教育的人才培养目标、课程结构、人才培养模式均与企业紧密关联，因此其强调企业文化素质教育本质上仍是高职教育的内在要求，也是高职教育凸显特色的主要表现。
（二）企业文化素质教育是高职人才培养目标的要求
高职教育定义为向企业提供高素质的应用型、技能型人才。知识经济时代，企业对员工的素质要求可概括为以下几点：较强的适应能力；持续发展的创新能力；团队协作精神[3]。这些都是企业文化的重要内容，高职教育人才培养需要从中汲取有价值的元素，融入人才培养的教育体系设计中，使高职生能够尽快进入合格“企业人”的角色，提高就业竞争力。
（三）企业文化素质教育是提高高职生职业素养的要求
企业文化素质的培养有助于高职生深刻认知专业理论、技能学习对其职业生涯发展的长久影响，明确未来的就业方向与职业目标，有效衔接专业学习、技能认证与职业生涯规划之间的关系。
二、高等职业教育发展中的学生企业文化素质教育路径
（一）校企合作、工读结合是企业文化素质教育的基本渠道
校企深度合作是高职教育融合企业文化素质教育的最直接也是最基础的方法。各院系、专业要与行业内知名度高、处于领先地位的品牌企业深度合作，通过顶岗实习、办校入企、工读结合等途径与企业共同搭建起无障碍的文化交流平台，在潜移默化的企业文化熏陶中，将鼓励创新、敬业奉献、责任担当、团队协作等企业文化元素融入高职教育，营造更加贴近企业、贴近社会的职业教育氛围，使学生更快地树立正确的职业观，培育积极健康的职业素养[4]。
采用校企合作、工读结合的企业文化素质教育途径要“请进来”，更要“走出去”。可以邀请知名企业人资管理部门负责人或培训师到校讲座、座谈，将优秀的企业文化渗透到高职教育中，引导学生逐步了解企业文化。或者，采取工学交替、顶岗实习等形式，组织学生学生深度参与企业生产、服务和管理实践，在锻炼实践性技能的同时，通过零距离接触企业的文化氛围，更直观的感受企业文化素质并生成深刻的理性认知。
（二）仿真教学是企业文化素质教育的重要切入点
囿于教育年限以及校企合作深度和广度等主客观条件的限制，校企合作还无法完全负担起企业文化素质教育的任务。因此，在继续巩固发展校企合作的基础上，高职教育需牢牢把握课堂教学这个主战场，增加仿真教学在专业课程体系中的比重，带动专业调整与建设，营造良好的职业教育环境。依托高等教育课改，进行项目驱动、基于工作过程的课程开发，在课堂教学中引入企业工作流程，模拟典型工作环境和场景，使学生在准职业教育环境中感受企业文化熏陶。也可以深度发掘专业知识中的企业文化素质教育内容，比如设计工程专业可以结合装饰结构与材料、办公室空间设计等与企业形象设计密切相关的教学内容，通过专业理论思考、实践技能练习等进行专业学习与企业文化素质培养的叠加教育。
（三）职场文化品牌活动是企业文化素质教育的有效渠道
要立足高职生就业岗位职业能力培养为目标，拓展第二课堂活动，在高职教育中发展职业性强、品牌影响力大的职场文化活动。可以成立企业文化研修社，鼓励学生积极参与践行，定期组织优秀校友或专业教师到校组织专题讲座或演讲，引导学生在生活中践行运用企业文化元素如创新、协作等。依托“企业家论坛” “职教新干线互动交流”等网络平台，在校园文化建设中营造形成“宣讲讨论――示范引领――交流互动”的长效机制，帮助学生在日常学习生活中汲取优秀企业的管理经验，培养严谨细致的品质。由合作企业牵头或协办“五赛”即专业知识竞赛、辩论赛、创业策划赛、演讲赛、体育赛，在校园内营造起正能量、职业化的浓厚氛围，帮助学生在活动参与的过程中强化对企业文化理解与认可，强化职场素质。
（四）“双师型”队伍是企业文化素质教育的主w
“双师”素质是高职教育的师资特色，专业任课教师需兼具教学、科研及教学素养，同时有从事专业实践的工作经历和精湛的专业技能以及组织生产经营的能力。“双师型”教师对企业用人需求于高职教育的人才培养目标均有深刻认知，能够更加准确地把握学生的企业文化素质培养任务，促进优秀企业文化元素渗透并融合进入专业教学中，是高职教育发展企业文化素质教育的主体。
三、结语
综上，企业文化素质关系到高职生职业素养的培育发展，对于高职院校学生快速适应“企业人”的角色转变至关重要。为适应企业管理文化对高职生职业能力素质提出的新要求、新挑战，高职院校应加强“三堂对接”，从第一课堂专业教学、第二课堂校园文化活动、第三课堂专业实践等多途径加强企业文化素质教育。
参考文献
[1]李海静，胡海丽.浅谈员工素质教育与企业文化的关系[J].东方企业文化，2015，10（7）：19-22.
[2]张先状.以现代企业文化塑造学生的“企业人”职业素质[J].南宁职业技术学院学报，2015，20（5）：64-66.
对企业文化的认知范文6
入眼，是指企业文化的认知。梳理、凝练企业文化的核心：愿景、使命、核心价值观，写成体系（手册），让全员认识、感知自己的企业文化。
企业文化是企业具有的，需要全体员工共同认知的。那么如何达到共同认知呢？
氛围营造
1、企业文化手册设计、印刷；
2、氛围营造、策划。
考核
组织全员进行企业文化考核，采取自下而上的考核。
国家电网公司已经形成了企业文化核心价值体系，主要内容涉及核心价值观、企业宗旨、企业精神、企业理念、奋斗方向、社会责任观等。
核心价值观：诚信责任创新奉献
企业宗旨：服务党和国家工作大局、服务电力客户、服务发电企业、服务经济社会发展
企业精神：努力超越追求卓越
企业理念：以人为本、忠诚企业、奉献社会
奋斗方向：建设世界一流电网
建设国际一流企业
社会责任观：发展公司
服务社会
以人为本
共同成长
国家电网公司企业文化“四统一”之入眼，就是把这些核心的价值体系，通过各种方法和途径，达到人人感知、人人认知。
第二步，国家电网公司企业文化“四统一”――入脑
入脑，是指企业文化的认可。通过培训、研讨企业文化核心，让全体员工认可、感觉自己的企业文化。入脑的主要步骤方法为：
宣讲与培训
1、为高层领导提供企业文化基本知识的宣讲；
2、为高层领导提供企业文化核心理念的培训；
3、为中层领导提供企业文化基本知识的宣讲；
4、为中层领导提供企业文化核心理念的培训；
5、为基层员工提供企业文化核心理念的宣讲培训
考试
1、借助一些活动，如知识竞赛、诗歌朗诵、看板等方式；
2、组织企业文化考试。
国家电网企业文化“四统一”之入脑，就是把这些核心的价值体系，通过各种方法、途径，达到人人感觉、人人认可。
第三步，国家电网公司企业文化“四统一”――入心
入心，是指企业文化的认同，通过讨论、研讨企业文化核心，让全体员工认同、感受自己的企业文化。
1、讨论与研讨：分专题进行讨论，分层级进行研讨；
2、征文、演讲等比赛；
3、故事征集；
4、成果汇报。
国家电网公司企业文化“四统一”之入心，就是把这些核心的价值体系，通过各种方法和途径，达到人人感受、人人认同。
第四步，国家电网公司企业文化“四统一”――入手
1、汇总讨论成果，形成行为规范；
2、汇总故事案例，形成故事集；
3、对照行为准则、规范，修正自己的行为；
4、理念变为行为；
5、长期坚持，慢慢形成习惯。
国家电网公司企业文化“四统一”之入手，就是把这些核心的价值体系，通过各种方法和途径，达到人人体验、人人践行。
通过以上的“四入”最终达到六个字“心、情、制、省、信、行”：
心：内化于心，恒记于心，用心领会，真正了解文化对工作心态、意识方面的要求。
情：融化于情，融化到情感中，溶进自己的血脉，融化成企业的基因。
制：固化于制，用制度把企业文化沉淀下来，用制度保证企业文化的落地生根。
省：自化于省，每天反省自己的工作，是否符合了文化的要求？是否遵守了企业的价值观？是否从中获得了提升？在不断地自省中，找到差距，把自己变成一个真正优秀的国家电网人。
信：仰化于信，坚信文化的神圣，她不容怀疑和违背。她源于我们的历史，基于竞争发展的现状，传承于未来。她在思想上界定了“什么样的人是一个真正优秀的国家电网人”。所以，在国家电网，就必须坚定不移地遵守她，践行她，把我们共同的信仰传承、光大。
