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公司文化的重要性范文1
关键词：思想政治工作；企业文化；文化建设
在当前经济和社会都高速发展的今天，根据市场的需求，大量的企业都在不断的出现，这其中也不乏有很多企业在残酷的竞争中存活了下来。要想不被市场所淘汰，企业中的所有员工就必须要保持高度的整体协调性，企业所有员工的行为都必须要跟得上企业的发展要求。因此一个企业想要保持强大的竞争力，就必须要建立起良好的企业文化，而现代企业所追求的企业文化都是以人为核心，这就和我党的思想政治工作一部分内容相重合。所以我们可以体会到思想政治工作在企业文化的建设中也是有重要的作用的。
一、借助于思想政治工作是建设企业文化的必然要求
(一)企业文化建设有助于企业更好的发展
我们学过的哲学知识曾提到过“社会存在决定社会意识，社会意识反作用于社会存在”。正确的社会意识是会对社会存在起到正确的指导作用，企业文化作为社会意识中的一部分必然会对企业的发展起到重要作用，因此我们必须要建立起正确的企业文化，这样它才可以更好的为企业的良好发展起到指导作用。当然企业文化所包含的内容又是很多的，比如说有企业的经营方法、企业的价值观念、以及用人之道、还有企业内部所设定的规范和准则。其实这些企业文化在某种意义上来说，就是企业的一种无形的文化财富。它会时时刻刻的和企业的正常运营、企业在社会中所扮演的角色、所承担的责任挂钩。所以企业文化和企业的变革发展都是密切联系，不可分割的，只有建立起来了良好的企业文化，这样才能够更好的促进企业的发展。
(二)企业文化体现了对精神方面的重视
对于现在的企业来说，新的企业理念已经开始在社会中被广泛认知，而这种所谓的新型企业理念就是一方面要让员工在整体上保持着一致，让他们对公司形成相似的价值观；另一方面则是要关注员工个人的内在需求，强调员工的参与性，让他们有成为企业主人的意识，然后在为了实现他们的自我价值而不断地努力奋斗。但是在我国经济模式转型之前，企业的文化中往往做不到以人为本，它仅仅是把人当成了劳动的工具而已。而现在的企业文化则是更加强调人的作用，把人的作用摆在了首要位置，更倾向于满足员工的精神需求。这就和我国所倡导的思想政治工作有了契合点。
(三)思想政治工作与企业文化有契合点
社会的发展，再加之企业的同步发展，都让企业文化的核心发生了变化，从之前的以物为核心到现在的以人为核心，就决定了文化的发展方向，那就是从之前的物质文化，发展到现在的精神文化。马斯洛的需求层次理论也提到过人的需求最基础的需求的就是生理需求，往更高层次的才会出现精神需求。当然企业文化的发展也就是明显体现了人们精神地位的提高。就人们精神地位的提高来说，这一点正好和思想政治文化中的内容相契合，从调动人的客观积极性到调动人的内在积极性、从人的工具性到人的目的性、从重视物质到重视人的精神追求。因此企业文化和思想政治工作最后的落脚点都是人和人的精神追求。所以这两者之间就形成了一种彼此联系，密不可分的关系。企业的文化只有依靠思想政治工作才能够确立正确的发展方向，而企业的思想政治工作则是需要企业文化才能够得到最终的落实。尤其是在今天这种强化精神追求的大的时代背景下，我们必须要借助于思想政治工作来建设企业文化。
二、思想政治工作在企业文化建设中的实现路径
(一)做好思想教育方面的工作
任何一个企业的文化都不会凭空产生，要使的企业文化能够深入员工的内心，就必须意识到思想教育的重要性，让员工明确企业存在的目的和意义，以及自己作为企业中的一员是有着怎样的作用。我们所知道在西方的价值观念里似乎是更加强调个人的创新能力和团队合作的精神。而在我们国家，更多的则是强调如何能够做到国家、集体、个人利益的有效统一。因此在我国很多企业文化中除了西方的那些文化精神之外，还加入了一种集体主义精神。它更加强调了社会的公益性作用。所以我们在对自己企业的员工进行教育的时候，一定要把爱国主义、艰苦奋斗的精神都融入到里面。当然对于教育的方式可以有很多种，充分利用厂报、广播、电视媒体等，让员工每天在无形中接受这些教育，久而久之的，这些观念就会潜移默化地被他们所接受的。
(二)努力完善企业道德规范
我们如果想要树立良好的企业文化，就一定要在企业道德规范上下足了功夫，让员工树立起正确的价值观，这是比什么都重要的。要借助政治思想教育，让员工在工作的过程中能够正确的辨别对错，好坏，时刻牢记住自己的责任和义务，具体我们可以从以下几方面入手：首先，要向员工灌输企业的道德规范，教育他们要爱岗敬业，提高自身的道德素养。其次，情感教育也要跟上。让员工可以始终保持高度的荣誉感和自豪感。最后，要做好落实工作。正所谓实践才是检验真理的标准，要想把这些道德规范都让员工认同，就必须要落实到位。既包括在生产实践中锤炼，也包含在企业的运营中进行锤炼，一定要保持企业道德教育实践的连续性。
三、总结
我们必须要明白，思想政治工作在企业文化建设中的重要作用是显而易见的，但是这个过程并不是快速就能够实现的，它需要长期的积累和磨合，才能够将思想政治工作的作用发挥到最大。我们要做的就是把握好两者之间的关系，相互促进，最终帮助企业达到更高的高度。
参考文献：
[1]邢宜霖.浅谈思想政治工作对企业文化建设的积极作用[J].山西青年月刊,2013.
[2]车香兰.浅析思想政治工作在企业文化建设中的重要性[J].现代工业经济和信息化,2013.
公司文化的重要性范文2
[关键词] 母子公司 文化控制 管理控制
随着中国经济体制改革的不断深入，母子公司管理体制在许多大企业中已经逐步确立。然而，中国集团化发展多受政府行政干预，集团公司缺乏有效的管控，给集团公司带来“集而不团”的先天性不足。
一般而言，把握好母公司对子公司的管控力度会从制度和文化两个方面进行平衡。制度平台并不难搭建，难的是如何使子公司沿袭母公司文化。面对这个难题，母子公司的文化控制显得尤为重要。集团公司应很好地利用文化控制手段，统一员工思想，使员工积极主动地为达成组织目标而努力工作。
一、母子公司文化控制的内涵
母子公司文化控制是特定环境下母子公司的主要控制手段。早期的研究者认为，控制的核心是监控和评估，能被监控和评估的现象有两个，即行为和结果。当结果和行为显而易见时，正式的结构化控制手段可以利用。但是，当结果不容易测量，行为不容易监控的时候，文化控制就需要发挥作用。
从定义上来讲,文化控制是指利用企业的愿景、共同信念来管理子公司。它是一种通过外派经理人、广泛的培训和交流、经常性的私人沟通、授权子公司等方式来实现母公司对子公司的文化传入,从而使子公司的员工具有与母公司相同的价值观、信念和行为模式等，能够积极主动的为达成组织目标而努力工作的控制手段。
二、母子公司文化控制的影响因素
文化控制在实施过程中会受到许多因素的影响，在考察这些影响因素时，需要从内部、外部环境两方面来把握。
1.外部因素。本文把影响文化控制的外部因素归结为两类：母国与东道国的文化差异程度和母子公司的行业特点。
(1)母国与东道国的文化差异程度。Baliga和Jaeger表示，如果母公司的文化与子公司的文化有很大的差异，母子公司可能会产生严重的文化冲突，子公司可能很难为了顺从母公司而改变自己的行为，特别是当这种文化被母公司高度重视并强力推行的时候。当母公司在海外建立新的子公司时，如果两国具有很大的文化差异，那么，母公司在跨国经营中会经常出现沟通上的失误，使得企业经营环境更加复杂，从而加大了市场经营的风险，这样，母子公司文化控制的实施就会出现许多障碍。反之，两国存在的文化差异越小，双方的文化差异越容易处理，母公司的文化整合与控制越顺利。
(2)母子公司的行业特点。母公司在进行文化控制时，要求下属子公司在共同价值观与母公司有一致性，这种一致性随着行业特点的不同，要求的程度也不同，但它最低限度是母公司核心价值观与行业文化的交融。因为在同一行业背景下，母公司对子公司的文化输出很强,子公司的文化模式就必须根据母公司的核心价值观进行运作；如果行业背景不同,比如母公司的行业背景是制造业，而子公司的行业背景是服务业,则两种文化的兼同性较低，母公司的核心价值观必须根据子公司的行业背景进行低度统一。
由上可以得出结论,母子公司的行业特点越相近，母公司对子公司的文化输出越强,母公司的文化控制越顺利。
2.内部因素。(1)领导者。许多研究表明，集团公司共同的价值观往往同企业创始人的创业意识、经营思想、工作作风、管理风格，与其意志、胆量、魄力、品格等有着直接的关系。有效的文化控制背后最强大的推动因素往往也是企业最高层的领导者，如IBM的约翰・阿克斯和通用电气公司约翰・韦尔奇等。一般来说，如果集团公司的领导者对文化控制的功能意义有充分的认识，那么母公司就会重视文化控制手段的使用，对子公司的文化控制程度也会加强。
(2)母公司的战略。战略的不同意味着管理重点的不同，管理重点的不同意味着资源配置的不同，对集团公司的文化控制也就有着不同的要求。
在实施成本领先战略时，所需要的资源是持续投资、科技开发能力、市场营销手段以及内部管理的水平，母公司会倾向于硬性的控制，如财务控制、投资控制、绩效控制等；成功地实施差异化战略，通常需要特殊类型的管理技能和组织结构，这时母公司会注重文化控制手段的使用；重点集中战略是强调市场份额和运营成本的战略，关键是选好战略目标，相对于其他两种战略，实行集中战略的母公司更倾向于使用文化控制手段。
(3)子公司对母公司的重要性。Chang和Taylor在研究跨国公司控制问题的时候指出跨国公司总部对于子公司的控制是需要较高的资源成本的，例如时间和人力资源等。因此，总部对于子公司的控制程度和控制类型，将随着该子公司相对于总部的重要程度而变化。
子公司与总部或其他子公司之间的交易数量表明，海外子公司相对于总部的重要性越强，总部对该子公司的人员控制也越强，这种人员控制增强的趋势是通过子公司的高层拥有更多的总部派遣人员体现出来的；另外，当跨国公司总部对子公司投入了更多的资源时，它就倾向于花费更多的时间和成本，来加强对子公司行为和人员的控制。
三、母子公司文化控制的实现
集团公司有必要采取一系列方式来实现文化控制，如外派经理人员、管理本土化、建立规范的文化管理制度、提供跨文化培训以及加强跨文化沟通等。
1.外派经理人员。母子公司的人员外派主要指从母国或第三国派遣人员到海外子公司所在国(东道国)任职。外派经理往往在母公司工作多年，已经接受了母公司的价值观文化，同时经理作为子公司的领导者，对整个子公司的企业文化形成存在最为直接的作用，这样利用外派经理可以实现母公司原有价值观文化的扩散，促使子公司成员和母公司有共同的价值观、行为规范及目标。
Kilduff也认为跨国公司应利用外派经理人员的方式来保持母子公司的一致性，这样可以加强东道国员工对母公司指令系统的适应性，使子公司服从总部调遣。
2.管理本土化。本土的管理者对本土文化有深刻的了解，容易为员工所接受，同时为本土员工的晋升提供了明显的渠道，具有很强的激励作用。本土的管理者可以有效避免文化差异产生的冲突，从而更好地使子公司员工接受母公司文化。
当然，管理本土化不是简单的实地文化适应或者母国公司文化移植。它应该是母公司文化移植与实地文化适应二者之间的结合，也就是本土化基础上的企业文化再造。因此，在挑选本土化管理者时，一般要选用在另外一方有学习和工作背景的员工，或者选送他们到另一个文化背景的环境中进行学习。
3.建立规范的文化管理制度。建立规范的文化管理制度是实现文化控制的重要途径。文化管理制度是企业文化的重要组成部分,是塑造企业文化的根本保证。文化管理制度的建立是将制度柔性化的一个过程,是将制度与企业文化结合的过程,是制度与文化互动的过程，即把企业倡导的价值观和经营理念转化为具有可操作性的管理制度、行为规范。
建立规范的文化管理制度不仅可以使母公司的文化精髓和要求及时、准确、高效的传达到子公司，而且能够随时监控子公司企业文化的发展趋势，并对其中存在的问题及时予以纠正。母公司的文化控制只有以正式的文化管理制度作为依据，企业文化才会在子公司得到应有的重视和顺利推行。
4.提供跨文化培训。跨文化培训是一项公认的强化母子公司文化控制的手段。通过跨文化培训，可以加强人们对不同文化的反应和适应能力，促进不同文化背景员工之间的沟通和理解，将企业的共同的价值观传递给员工，形成企业强大的文化感召力和文化凝聚力。同时，由于世界上每一种文化都有自己的精华，来自不同文化背景的员工会用不同的视角来看待同一问题，进行跨文化培训可以促进不同文化背景的员工交流沟通，取长补短。
5.加强跨文化沟通。跨文化沟通，是文化沟通在不同文化间的延伸，具体指发生在不同文化背景下的人们之间的信息和情感的相互交流的过程。在此过程中，文化因素影响到跨文化沟通的全过程。跨文化沟通的实施，可以将企业的共同的价值观传递给员工，使子公司产生组织认同。加强跨文化沟通已经成为实现文化控制的重要途径。
从总体来看，实现母子公司文化控制的方式大致有以上五种。对于中国的集团公司来说，要想更好地进行文化控制，应该先立足于中国实际，从中国文化的深处出发，找寻适合自己企业的核心价值观；然后学习一下在文化控制方面做得好的企业，如海尔、摩托罗拉、三星等,并根据自己企业的特征,从中选择出合适的方式加以利用。
参考文献:
[1]Ouchi．Organizational Control:Two Functions[J]．Administrative Science Quarterly,1975,(20):559
[2]陈志军:母子公司管理控制研究[M].北京:经济科学出版社，2006.12:112
公司文化的重要性范文3
孟庆祥（财经作家）
企业文化被认为是非常重要的，同时也是虚无缥缈的。企业文化并不是条文规定的条条框框，而每个企业的员工知道思考和做事的基本准则和方式，这就是企业文化。
大家都知道企业文化重要，终因缺乏可操作性，只能顺其自然，水到渠成，而且一个公司一旦形成了文化定式，想改变它非常困难。这也是公司难于跨界和转型的重要原因，一个公司眼睁睁看着自己的行业衰退，也无法转到相近的行业，多数情况下，并非不能获得核心技术，而是公司很难适应新行业的玩法。
公司文化被认为是软性的，不能立竿见影的东西。所以，当公司遇到经营困难时，首先采取的措施就是砍产品、裁人，如果有人说要改变公司文化，一定会被认为是迂腐的，不切实际的。
《纽约时报》畅销书作者罗杰·康纳斯和汤姆·史密斯的《引爆责任感文化》改变了这个看法。如果仅仅看看书名，读者会认为“又是一本谈论文化的软性书籍，解决不了实际问题”。这种看法很可能让读者错过翻阅这本书的机会，实际上，这是一本非常注重实用性、可操作性的商业思想书。
它并不像学院派的教科书，翻来覆去的强调文化多么重要，反复论证这一复杂的概念，而是直接击中公司文化的主题——怎么操作？其情形就好比一位股民去听炒股讲座，第一位满腹经纶讲各种股票理论，不讲实战。第二位，直接讲如何操盘。作为股民，你喜欢哪一位？
所以，我称这本书为可操作的企业文化。作为美国的财经作家，在行文上也采用了流行的写法，即提出一个框架，然后将各种思想、操盘方法装到框架之中。
在这本书中，作者提出了一个“绩效金字塔”的概念，这个金字塔共有四层，最上层就是你要实现的目标，它是定义、牵引文化的源头。
接下来的一层是能产生目标的行为，即什么样的行为方式才能完成这样的目标，比如开个饭馆，你希望增加回头客，那么什么样的行为方式才能产生更多的回头客。因为不管什么样的公司，其最终绩效都是人们的行为方式决定的。
然后，作者认为指导行为只有目标牵引是不够的，而且是不系统的，一个公司的问题包括正确的行为理念，行为理念又会驱动公司设计各种各样的行为方式。最底下的一层，作者叫做经历，或者叫样板，即所有的行为、理念都尽量通过示范、修正、学习的方式让员工掌握。
虽说叫《引爆责任感文化》，但整本书的立足点是文化的操作或者干脆叫操盘，就是可执行性，文化的重要性之类的几乎是一带而过，书中甚至很少出现“企业文化”这样的字眼。像我这种阅书无数并且也写过好几本书的人来说，一看就知道作者的用心，他们试图给读者提供一点真材实料，而是虚无缥缈的噱头，这正是这本书的可取之处。
我最近在给公司做内部培训时，提出一个原则就是公司内部培训光对员工说好是不够的，一定要对员工有用，一定要对公司有用。培训市场十个培训九个诈，但是，大部门培训用户都会热烈欢迎。我们不是商业培训，而是公司内部培训，一定要实在在在。就像虫草，价格炒到比黄金还贵，而且都是顾客自愿购买，但是，实际上这个东西没有用。培训也是类似的，学员参加培训只是因为他认为这门课程听起来好像有用。
有了这样一个目标，如何行动，如何鉴别培训科目是否有用？这就是一个行为或者操作方面的问题。
我又提出这样的一个原则：凡是有科学含量的科目，大多数都会列入大学科目，否则要么就是特别细的细分市场。比如，MBA会讲营销，但不会讲怎么营销，要么就是伪科学，例如各种各样的励志课程。接着，根据这些原则，集体讨论、筛选课程，再经过实践环节修正、反馈，一套较为行之有效的内部培训体系就建立起来，并且能形成良性循环。
公司文化的作用并不是装门面的，文化的改变有时会导致公司的彻底失败。某公司换了大领导之后，极端忽视、蔑视基层员工，多年以以来形成的习惯和习俗一下子被打破，公司一年招400人，辞职600人，根本留不住人。一年之后，业绩开始下滑，公司应付这种局面的方法就是更严厉的考核，给基层更大的压力，然而领导无方。这样的公司如何在市场上竞争？这是文化失败的真实案例。
公司文化的重要性范文4
关键词：上市公司内部监督机制；公司治理；监事会；独立董事
一、上市公司内部监督机制的概述
首先，对上市公司内部监督机制的相关理论进行分析，这主要包括上市公司内部监督机制的基本概念、特点、形成的理论基础的简单比较，从而对上市公司内部监督机制有个较全面的认识。
（一）上市公司内部监督机制的基本概念和特点
公司监督机制，是指公司的利益相关者为对公司人的经营行为、过程或决策等经营活动实施客观及时的监控，所设计的一系列监督制度的总称。
上市公司内部监督机制也不例外，也有着鲜明的一些特点。其一，上市公司内部监督目的的一致性。其二，上市公司内部监督机制的相对滞后性。其三，上市公司内部监督权应该具有权威性。
（二）上市公司内部监督机制的理论基础
1、所有权与经营权分离，降低成本
随着生产力的发展和科学技术的不断进步，公司的经营规模不断扩大，管理逐渐变的更加专业化，此时就需要专业的经营管理人员。于是就有很多的所有者将经营权委托给专业的管理人员，一个新时代的产物就顺应而生――公司所有权与经营权相分离。
2、分散公司权力，避免出现“土皇帝”
作为现代公司的主要代表――上市公司，在其内部建立专门的监督机制履行监督职能已经成为必然的选择。分权制衡的目的就是为了保证公司能够合理配置资源，进行民主和科学的管理，使公司所有者与利益相关者之间的利益达到平衡。
二、我国上市公司内部监督机制的特点及其存在的问题
我国积极的借鉴国外的先进经验，与我国的实际国情相结合，形成了具有中国特色的内部监督体制。任何新生的事物，都是需要在实践中不断改进完善的，这种新型的内部监督机制在我国公司发展的过程中也展现出了其自身的特点和不足。
（一）我国上市公司内部监督机制的特点
1、股权结构比较集中
股权结构是指股权持有者所持股份的各种比例及由此而形成的各种关系。
在我国上市公司的股权构成中，占绝对优势的是以国有股和法人股为代表的“公家股”，而社会中的流通股比重较低，股权结构失衡，这种相对集中的股权结构使得我国上市公司中容易出现“内部人控制”问题。
2、内部监督过程中政府的主导和推广性
由于我国相对集中的股权结构，导致了在实践中政府过多的对公司的管理和运行进行干预。政府主导给上市公司带来了一些无形的压力，要求上市公司既要遵守《公司法》的规定，又要按照国务院的相关规章制度行事，对上市公司来说略显苛刻。
（二）我国上市公司内部监督机制所面临的困境
1、法律意识薄弱，公司内部人治大于法治
由于我国总体的法治环境不尽如人意，再加上整体法律素质偏低，导致上市公司内部监督机制很难发挥最大作用。在上市公司中，人治主要表现在两个方面，一是经营者以牺牲公司利益为前提来实现自身利益最大化，经营者与所有者的利益本身就是一对矛盾，当两者发生冲突时，法律意识薄弱的经营者将一己私利放在首位，做出有损公司利益的事情。二是公司内部的监督人员自身法律素质不高，在掌握一些权力之后，受到官本思想和特权思想的影响，不去认真履行监督职能，反倒是利用自身的权力就构建自己的人际关系，使得监督制度形同虚设，公司内部的人治思想更加浓厚。
2、监事会成员由股东大会选出，不能进行有效监督
首先，我国《公司法》中对于监事会的组成、职权及议事方式的规定相对较少，而将大量的内容交由公司章程规定。其次，职工代表很难对董事会进行有效的监督，职工代表可以进入监事会听起来很民主，实则不然。最后，监事会在经济上的约束。
3、独立董事制度尚不完善，难以发挥监督职能
独立董事制度在我国的公司内部监督机制中就像一个新生的婴儿，各方面的职能都刚刚起步，虽然在政府推广下较快的建立了一套完整的选任、职权、保障体制，但是在实践中仍然暴露出一些问题。
三、完善我国上市公司内部监督机制的对策建议
我国在立足于实际的基础上，积极借鉴西方先进的制度理念，已经逐步形成了一套完整的上市公司内部监督机制，同时《公司法》也对独立董事制度进行了法律上的确认，这些足以看出我国力图实现上市公司内部的科学合理发展，增强上市公司的国际竞争力。笔者认为，我们应该坚持不懈，努力创新，在现有的上市公司内部监督机制框架下不断进行完善，增强监督制度的独立性和科学性，以达到更好的效果。
（一）建立良好的外部法律环境，提高内部监督人员的法律意识
任何问题都是通过内因和外因相互作用形成的。强化监督人员的法律意识，也必须从这两个方面进行。外因上，我国《公司法》以及国务院的相关规定对上市公司的内部监督机制的规定相对较少，没有一整套完善的法律为上市公司内部监督机制提供法律保障。内因上，我国上市公司在选拔内部监督人员的时候，更注重的是与公司有关的专业知识，忽略了法律意识的重要性。
（二）加强监事会的独立性，完善监事激励约束制度
监事会的主要职能就是对董事会和内部的高级管理人员进行有效监督，防止他们滥用权力，确保上市公司的合法权益免受损害。在实践中，监事会要想公正客观的履行职能，就必须提高自身的独立性。正所谓没有无责任的权力，为了确保监事能够充分发挥对上市公司的监督作用，规范和约束监事的行为，应该建立一套成熟完善的监事激励约束制度，充分发挥监事的监督制衡作用。
（三）明确独立董事的职权，充分调动其积极性
我国引进的独立董事制度在实践中，未取得所期望的效果，所以要明确监事会与独立董事的职权区别。首先，监事会和独立董事的侧重点不同，监事会主要针对董事会和上市公司内部的高级管理人员，监督董事会和高级管理人员是否存在不符合法律规定的行为，对公司的合法利益造成损害。其次，在立法上给予上市公司相应的权利，由上市公司内部协调好监事会和独立董事的制度设计。监事会与独立董事在功能上相近，职权上也有一些重叠，这实践中很容易造成两者之间相互“搭便车”的现象，阻碍了监督的有效进行。由此可见，只要能够合理的安排这两种制度，完全可以实现功能上的互补。
（四）注重公司文化的传承，实现人企合一
公司文化是公司形象的象征，是公司价值观念、处事原则和追求理念的表达，也是公司核心思想和管理理念的体现，并在公司治理结构中发挥着不可或缺的作用，提高公司的软实力势必成为一种潮流。首先，增强公司文化的时代性。一些大型的上市公司基本上都有着悠久的历史，随着时代的发展，要在不断巩固原有优秀文化的基础上，积极借鉴先进的经验和制度，创新公司的文化理念和核心价值观，深入贯彻到公司的各个部门，促进公司文化从观念到行为的转变。其次，提升公司文化的影响力。将公司的核心思想融入到公司的日常工作中去，实现高效的员工管理，形成公司的共同理想，让每个员工都有一种身在大家庭的温馨感。同时要对公司文化建设中的经验和问题进行总结，有针对性的改进公司文化建设工作，提升员工对公司文化的认同度，达到人人为公司，公司为人人的和谐环境。（作者单位：青海师范大学）
参考文献：
[1] 谢朝斌：《独立董事法律制度研究》，法律出版社，2004年版，第446页。
[2] 罗伯特-霍斯登：《德国民商法导论》，楚建译，中国大百科全书出版社1996年版，第288页。
公司文化的重要性范文5
最新的《2017瀚纳仕亚洲薪酬指南》对来自中国内地、香港、日本、马来西亚和新加坡的3000家企业的雇主和员工进行了调查。结果显示：2017年，中国内地职场人换工作的首要原因还是为了更高的收入；决定继续留在当前职位的，则主要是出于“职业安全感”的考虑。
在被问及“如果跳槽，主要原因是什么”时，63%的中国受访者选择了“想要获得更好的薪酬或福利待遇”。2016年的同题调查中，这一比例为41%，显示了收入水平对于中国求职者日益上升的重要性。
中国求职者的其他主要“跳槽”动机包括：缺乏职业发展机会（52%）、寻求新的挑战（46%）、缺乏培训或发展机会（28%）、不适应管理风格和公司文化（24%）、难以平衡工作和生活（17%）、工作地c不理想（16%）、对工作保障的担忧（14%）。
对薪酬福利水平特别看重的，不止是中国内地职场人――香港、马来西亚和新加坡求职者想要换工作的首要原因，也同样是为了更好的收入。我们的调查中，唯一例外的只有日本，那里人们跳槽的首要考虑是“寻求新的挑战”。
如果2017年不打算跳槽，决定留在原职位，又是出于什么原因呢？
对于中国内地职场人来说，最主要的原因是“职业安全感”（41%）。其他原因包括：对薪金或福利待遇满意（34%）、工作和生活相平衡（29%）、工作地点理想（29%）、寻求职业发展（25%）、充足的培训或发展机会（25%）、认同管理风格和公司文化（22%）、正在迎接新挑战（17%）。
比较而言，香港、马来西亚和新加坡的求职者选择留在当前职位的主要原因则是“工作和生活的平衡”，日本是“寻求职业发展”。
从更全面的数据来看，中国内地求职者似乎对薪资水平有较高追求――61%的受访者对当前的薪资、奖金和福利待遇不满意，只有39%表示满意。中国人的职场态度也比从前更加灵活，有近七成（69%）的受访者愿意为新的职位迁往其他国家工作。
公司文化的重要性范文6
党的十报告中提到了要“培育自尊自信、理性和平、积极向上的社会心态”的目标。另外还强调，建设中国特色社会主义，应将经济建设作为核心，在重点建设社会主义物质文明的同时，也着实增强对社会主义精神文明的建设，不断满足人们的精神需要，让人们的精神生活多姿多彩，加强人民的精神力量。此些均是思想政治工作的目的与重要作用的表现。这些年，中国的国有企业经历了重大变革，青工占到所有一线员工的50%左右，已是企业生产经营与管理中的中坚力量。青工的大量增多，势必给企业添加新生力量，融入新鲜血液，可是因为种种因素，也将多种不好的风气比如拜金主义、自我主义、信任缺失等带到了公司。所以，做好青工的思想政治工作，不但是社会主义精神文明建设的一项必要工作，也是保障公司的生产、运营、改革与长期发展不可缺少的重要内容，为公司的长期平稳发展奠定思想基础。
提升国有企业青工思想政治工作的侧重性
（一）应形成以青工为本的观念。思想政治工作的对象是公司的职工，是促进公司向前发展的推动力，是完成公司各种工作内容的主要人员。要转变之前那种依靠权势打压职工的“我说你做、我打你挨”的不允许职工发表意见的落后的思想政治工作风气。改变青工被动接受教育的现状，大力调动青工的创造性，主动性，让他们积极参与，让公司的规则、规定、文件要求等化为青工的自觉行为。
（二）全方位掌握新时代八零后青工在思想政治方面的特性。伴随社会主义市场经济的深入，八零后一般持有“现实经济型”价值观点，看重名利；个性突出，自我观念较强；知识面广，思维敏捷，具有很强的独立思考能力；在精神方面有较高的需求。可是另一方面，这些青工也存在无信仰、政治追求淡薄，以自我为中心，不关注国家重大事件、团队协作能力较差等不足。增强对青工身心与性格特点的研究，可以更好的熟悉与帮助青工。所以全方位掌握八零后青工的特征，结合八零后青工的特征，因材施教，才能提升青工思想政治工作的侧重性。
（三）应尊重个性特点。做思想政治工作，应各有侧重，不可“一刀切”。因为青工的受教育程度、工作阅历、个人素养与价值观念等的不同，他们的整体素养也有差异，可是每一名青工都是企业的员工，均应得到应有的尊重、支持、关爱。思想政治工作应尊重个性特点，对不一样的职工、不一样的状况、不一样的问题综合剖析，分别对待，唯有如此，才能取得较好的效果。
增强国有企业青工思想政治工作的实用性
（一）应重视青工的现实需要，解决他们面对的现实问题。一方面重视青工的现实需要。八零后青工重视名利，看重当前利益，重视物质享受。作为思想政治工作者，应客观看待物质利益，不可采用简单说教的方式。特别是在市场经济状况下，脱离物质利益的劝说常常无法起到作用。所以，在新时代，思想政治工作应正确看到个体的物质需求。在公司发展的同时，为青工争取更多的正当利益，一定程度上提升青工待遇，让青工享受公司发展带来的好处。
另一方面解决青工面对的现实问题。应着实关心一线职工的生活，站在他们的立场上考虑问题，多做青工关心的工作，经过积极激发青工的主动性，推动企业青工团体思想政治素养的提升。比如定期举办关于青工思想状况调查问卷或者专题会议等活动，第一时间掌握青工的思想动态，帮助他们解决现实问题。比如居住问题、子女上学问题、工资待遇问题等。如此能够强调“公司和我共存亡，我和公司共发展”的思想理念，让青工意识到自我的发展、自我目标的实现和公司发展密切相关，进而提升青工对公司的忠诚度。
（二）要把思想政治工作融进公司的发展中，融进公司的生产、运营、管理等所有环节。八零后青工注重职业发展，尤其是自我发展空间的拓宽，有较强的自我实现意识。那些具有了一些工作阅历与技能的职工如果发现在本企业不能实现自我预定的发展目标时，他们一般会选择离职，对公司缺乏忠诚度。这就需要经过构建大范围、平等、公开的激励体系，健全青工职业发展途径，且逐步进行思想政治工作。为八零后工人提供系统的他们完成工作所需要的实际指导，比如岗前培训，在职培训，不但包含知识技能的培训，还应包含公司文化、忠诚度、团队合作等内容，且支持他们主动跟同事、领导学习。在工作方面尽可能合理部署，给他们提供发展机遇，让他们可以发挥自身特长，在重要部门、关键岗位上练习，让他们的能力得以发挥。
提升国有企业青工思想政治工作的艺术性
（一）使用启发式教育方式。八零后青工喜欢自由，对于权威命令有抵触情绪。很明显，简单粗糙的“灌输式”教育方法已无法满足当前工作的需要，应试着采用青工喜欢的方式，多运用体验式、互动式、参与式等启发式教育方法。青工喜欢彰显自我个性，喜欢参与活动，也深知如何在活动中将自我完美展现。所以可多举办一些青工乐于参与的娱乐活动吸引青工加入，在活动过程中让其受到教育。比如专题征文大赛、青工岗位技能比赛等，让青工在主动参与的过程中潜移默化的受到影响。此种方式一方面青乐于接受，另一方面让他们潜移默化的受到影响，提升青工的精神境界与综合素质，利于思想政治工作的开展。
（二）开拓思想政治工作新途径。伴随网络的迅速发展，互联网已成为思想政治工作的新途径，成为影响青工思想素养、价值理念引导的主要要素。我们不但要采用传统思想政治工作中的一些方式，比如运用公司内部的报刊、广播、宣传书籍等，还应改变常规的一些思维，转变和八零后青工的交流方式。八零后喜欢的交流方式并不是一对一、面对面交谈，他们青睐于BBS、QQ、微信等方式。所以利用互联网创建BBS、创建本部门、企业QQ交流聊天群等，从青工QQ或者微博上的心情、说说上了解他们最近的关注热点或者当前的生活状态，第一时间掌握“八零后”青工的思想状况，如果可以在第一时间进行有益的引导，则可以在思想政治工作与政策宣传推广方面取得理想的效果。
（三）积极利用公司文化的教育功能。在先进的政治思想引导下，经过建设公司文化，为青工树立一个一致的发展目标、价值理念与精神动力，引发青工的共鸣，提升其对企业的忠诚度，让公司的核心价值理念成为青工思想认识且付诸实践的指引思想与行为规范，进而构成坚不可摧的公司生产发展的重要力量，推动公司平稳、健康的发展。
