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员工职业素质培训范文1
【关键词】 培训；企业；员工；提高；素质
员工培训是指企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使其掌握与工作相关的知识、技艺，提高其能力，以良好的态度面对工作，从而适应并胜任职位工作。要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作：
一、建立科学的培训系统和有效的培训计划
培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式多种多样，企业在选择具体方式的时候不要因循守旧，固执地套用已有的既定模式。企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。
二、企业培训要取得成效，重点要做到以下要点
1、切实把握好“三性”
（1）、系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。（2）、前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
（3）、针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。
2、要有广泛的员工参与
认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。
3、要有反馈与交流
每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。
三、搞好企业员工培训应处理好两个关系
1、近期效益和长远效益的关系
一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔钱。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机、提供一流服务，做了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。
2、在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系
企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习――提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展做准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位。
四、制定适合企业的培训方法
为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。培训的方法和技术很多，如传统的课堂教学、视听技术教学、计算机辅助指导、情景模拟、案例研究等。目前，在国内企业中用运最广泛的主要有以下几种培训形式：
1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。
（1）、根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。
（2）、满足在岗员工掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者（如中、高级工、技术员、班组长等）作好准备。利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。
2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。可以根据企业的实际，科学合理的安排，在一定的时期以培训班的形式，集中时间组织相关人员脱产进行培训。如我厂曾经选拔出几批在岗的非专业技术人员脱产一年到石油大学学习专业知识。 经过刻苦学习，最终这些学员把所学的理论知识应用于实践，为我厂的生产做出了贡献，取得良好的培训效果。
3、互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质，以至于中央电视台记者在该公司采访时，赞叹该公司员工的整体综合素质之高，佩服该公司此种学习培训方法。
4、导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过带岗者的言传身教，使员工快速提高技能操作水平，胜任工作岗位的要求。
企业要想尽快建立学习型组织团队，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。
员工职业素质培训范文2
【关键词】就业；创业；便民服务
一、开展就业创业培训的意义
（1）大中专院校毕业生培训的意义。据了解，大多数大中专毕业生在就业创业前，缺乏见习实习和就业创业培训的机会，由校园跨入社会时的心理准备严重不足。许多人面对就业、创业的问题，缺乏良好的择业心态、准确的自我定位，以及对社会、市场和企业需求的基本认知，从而影响到就业创业的成功和人生的发展。因此，我们不仅需要为大中专生提供更多就业创业的机会和见习实习的岗位，还应该大力加强他们就业创业的培训，帮助他们尽快完成从校园到社会、从课堂到企业的心理调整和角色转变，尽快融入到新的工作环境中，发挥自己的专长，实现自己的价值，为国家和社会多做贡献。（2）在岗员工培训的意义。企业在岗人员、管理方面时常发生变化，加强对员工的培训，是企业保持稳定发展的保证。随着社会的进步，知识的不断更新，新技术不断涌现，企业对高新技术有了更高的要求。企业应当不断对员工进行有关本行业的最新发展态势，最新技术要求方面的培训，以此来督导员工跟稳行业发展步伐，胜任变化的岗位技术要求。
二、加大工作力度，提高培训质量
一是依托现有各类职业院校和职业培训机构，面向城乡各类有就业要求和培训愿望的劳动者开展就业技能培训，力争使新进入人力资源市场的劳动者都有机会接受培训，实现技能就业。二是要充分发挥企业在职业培训中的主体作用，面向广大企业在岗职工，广泛开展多种形式的岗位技能提升培训和高技能人才培训，使企业技能岗位的职工得到至少一次技能提升培训，全面提高企业职工的职业素质和工作能力。三是要面向有创业要求的大中专院校毕业生，积极开展创业培训，使每个有培训愿望的创业者都参加一次创业培训，提高创业成功率和经营稳定率，带动更多的劳动者实现就业。为此，我们应重点从四个方面抓好落实。一是大力推行订单式培训、定岗培训、定向培训等培训模式，加强多种形式的校企合作，实现培训与就业、培训与企业岗位要求紧密结合。二是进一步加强职业技能鉴定工作，为劳动者及时提供技能鉴定服务，强化职业技能鉴定对职业培训效果的检验。三是加强职业培训机构规范管理，完善政府购买培训成果机制，通过公开公正的认定方式，选择优质的培训资源承担政府补贴性培训任务，并切实加强对培训过程的监管。四是加强就业服务，建立覆盖城乡的公共就业人才服务体系，定期公布人力资源市场供求信息，引导各类劳动者选择适合自身需要的培训项目，帮助劳动者顺利实现就业。
三、夯实工作基础，提升培训能力
一是要加强职业技能实训基地建设，加快提升改造一批职业技能实训基地，提高职业培训机构的培训能力。二是要加强职业培训信息管理平台建设，在本地级城乡建立统一的职业培训信息管理平台，对承担培训任务的培训机构和接受政府补贴培训的人员进行动态管理。三是要加强就业培训师资队伍建设，深化一体化课程教学改革，加快国家职业技能标准、职业培训教材和职业技能鉴定题库建设，为就业培训工作的开展奠定坚实的基础。
四、就业培训前景展望
员工职业素质培训范文3
关键词：消毒供应；讨论式教学；专业素质；培训
【中图分类号】R197.323【文献标识码】C【文章编号】1674-7526（2012）08-0121-01
随着医学科学技术的发展及医院感染控制工作的需要，CSSD已经从以往的辅助科室逐步转变为把好无菌物品质量关键的重要科室，它不仅要保证各类物品的供应，更重要的环节是要做好灭菌物品的监测工作，以保证质量和临床安全使用，从而达到预防院内感染的目的。要提高消毒供应中心的质量就必须加强工作人员的素质培训，而消毒供应中心人员普遍年龄老化，知识结构陈旧，对专业知识的学习和更新缺乏积极性，而传统的培训方式形式单调，无灵活性、系统性及针对性，培训效果差。因此，如何在教学培训中最大限度调动工作人员学习的主动性和积极性，切实将所学知识与实际问题相结合尤为关键[1]。
1讨论式教学法的定义和应用依据
讨论式教学法是在教学过程中，教师精心设计特定的问题情境，学生经过自学思考，在教师引导下对所提问题发表自己的见解，以培养学生发现、分析、解决问题能力的一种主动探寻知识的教学模式[2]，其教学环节大概包括：设计问题、提供资料、启发思路、得出结论。
许多实践证明，讨论式教学法是培养具有创新型人才的最有效方法，在培养高质量人才中有非常重要的作用，讨论是促进思考和领悟最有效的途径[3]。在讨论过程中，大家可以形成一种伙伴关系，优势互补，资源共享，借助集体的智慧提高自身的医学素质[4]。如果就不同观点和看法对工作实践中存在的问题展开讨论，就会形成强烈的外部刺激，引起工作人员的高度兴趣和注意，从而使学习始终处于“问题――思考――探索――解答”的积极状态。因此，消毒供应中心人员的专业素质培训也适合使用讨论式教学法。
2教学方法
2.1教学设计：如何精心设计并提出富有启发性的问题进行讨论，是讨论教学模式成功的保证。由于现阶段科室工作人员普遍年龄偏大、知识老化，对新知识缺乏兴趣。因此在设计问题时，要紧扣工作中的实际为题，又要新颖有趣，问题难度适宜，能充分调动工作人员积极参与讨论的教学环境中。其必须遵循以下几个原则：
2.1.1实用性原则：设计问题应针对工作中的常见、重点、难点问题，要具有讨论的价值和一定的实用性。如“CSSD与临床科室物品交接问题的改进”。因为CSSD实际工作中与临床科室存在最突出的问题为物品交接不清析，直接影响临床物品的供应效率和服务满意度，因此讨论其改进措施具有重要的实际意义。
2.1.2适宜性原则：设计问题必须考虑CSSD人员的知识水平、心理特点、接受能力和执行能力等，选择那些难度适宜，既能激发工作人员学习兴趣，又能提升工作人员专业素质的问题，包括专业基础知识、管理知识、消毒灭菌遵循法规知识、标准预防知识、职业暴露正确处理知识等[5]。如“CSSD与临床科室物品交接问题的改进”，工作人员可以根据不同的工作岗位或角度，对交接过程中工作流程、服务意识、沟通技巧及责任心等提出有理的观点，从而在讨论过程中掌握了出现交接问题的原因和改进措施。
2.1.3启发性原则：设计问题要具有启发性，能给工作人员一定的思维空间，基于问题的讨论教学其效果不仅是授课知识的掌握与巩固，而是由此激发出的分析问题和解决问题的能力的提升[6]。通过对问题的提出、分析、改进、评估的持续改进模式，培养工作人员职业素养，切实开展消毒供应中心工作把“以病人为中心，服务于临床”作为工作目标和行动指南。
2.1.4兴趣性原则：通过引导工作人员对问题进行深入分析查找原因，往往能促进他们的学习兴趣，提高其处理问题的能力。如“对器械清洗质量评估和清洗方式的改进”，通过细小环节问题的质量控制，激发人员对清洗方式的讨论，提升工作质量。
3教学讨论
讨论过程是该模式下教学成功与否的关键，也是对培训人员水平和组织能力的考查。因此要求培训人员必须具备扎实的理论知识、业务水平和较强的沟通协调能力。讨论过程中要以问题作为切入点，以培训人员为主导，工作人员为主体，围绕相关题目展开讨论，培训人员应注意听取发言，根据他们的知识和思维能力的现状，有针对性的围绕中心问题进行引导和讨论，以求达到一定深度，可适当加入些相关最新进展，激发工作人员进一步探索的热情。
4教学总结
讨论结束后，根据讨论的内容，应及时抓住讨论时的闪光点加以鼓励和总结，提炼教学重点和学习目标。如“CSSD与临床科室物品交接问题的改进”，通过对问题讨论的归纳总结，改进工作流程，提升服务质量，使其规范化、制度化、标准化，最终促进消毒供应中心专业化发展。
5结论
消毒供应中心是保证医疗、护理质量及控制医院感染的关键科室，在改进质量管理流程使之符合各种管理规范的同时，又要配合新时期医院发展需求，为临床提供优质服务，因此消毒供应中心人员素质培训起到决定性作用[7]。讨论式教学法在CSSD的应用能激发工作人员学习的积极性和主动性，通过寻找问题的解决方法和途径，促使思维不断深化，利于构建完整的知识体系，有助于工作人员专业素质的提高。
参考文献
[1]杨茜，陶兴卫.集中管理模式下的消毒供应中心人员培训[J]中外医学研究，2011，12（36）：169-170
[2]崔怀岱.探究式教学法在医学生物学教学中的尝试[J]卫生职业教育，2006，24（14）：66
[3]孙跃.培养大学生创新能力的有效方法――讨论式教学[J]中国电力教育，2010（27）：54-56
[4]庞辰珠.讨论式教学法在医学教学中的应用[J]山西职工医学院学报，2009（19）92-93
[5]向锦.消毒供应室人员的素质培训[J]现代临床护理，2009（6）：72-73，76
员工职业素质培训范文4
一、商业银行员工职业素质开发是一个系统化体系
1、商业银行员工职业素质的提升在本质上是一个系统工程。
员工职业素质是个涉及多个素质要素层面的综合统一体，在内容涵盖上极具广阔性；同时，员工职业素质的形成也是一个长期积累的过程，在时间跨度上极具延展性，这就使得员工职业素质提升过程成为一个置于“内容－时间”维度考察下的立体模型体系，从员工职业素质开发角度讲，就是一个系统工程。
2、员工职业素质开发工作的现实需求要求企业从系统角度予以回应。
在我国传统企业经营管理工作中，员工职业技能的提升大多是通过企业培训来实现的，并长期处于“业务部门提出要求，培训部门给予回应”的循环模式之中。这种模式的存在有两个基本的前提：第一，外部组织不对企业构成威胁，竞争局面尚未形成；第二，员工业务知识能力占据其能力构成的绝大多数甚至全部。在计划经济体制条件下，企业间是不存在竞争的，而其员工绩效的评价标准完全是依赖于其业务熟练程度所决定的，个人综合素质的全面提升对于其进一步发展的影响效力十分有限，即所谓的“干多干少一个样，干好干坏一个样”。由此，传统企业培训对于中国原有企业的发展意义当然是毋庸置疑的了。但是，在知识经济突飞猛进、中国市场全面开放的新环境下，原有培训模式的存在前提不存在了，其成效当然也就不足为论了。当今时代，企业人力资源开发早已由员工业务知识技能培训转向员工职业素质的开发，这也对企业提出了新的要求：第一，员工职业素质的开发对象涉及企业各部门，要求在开发过程中打破部门界限，实现人力资源在企业各部门间的合理配置；第二，员工职业素质的开发内容涵盖与企业发展的各个层面，要求在开发过程中打通信息特别是知识信息的流通渠道，实现信息在组织内部以致与外部的有序流动。实现这些要求，其基本的前提就是要使企业彻底放弃科层式的人力资源管理模式，弱化层级、部门之间的障碍和隔阂，真正成为一个统一和谐的整体，也就是要求企业能够从系统角度对员工职业素质开发工作予以回应。
3、员工职业素质的系统化提升是企业最优绩效的必然选择。
相对于部门员工职业素质开发而言，系统层面的员工职业素质开发有利于降低企业开发成本，避免部门间由于开发工作上的交叉重复所带来的成本增加；其次，系统层面的开发有利于实现人力资源在组织内部的合理流动，促进“能位”协调，实现人力资源功效的最大化；再次，系统层面的开发有利于实现组织内部信息的有序流动，丰富员工职业素质，提升开发成效。
二、商业银行员工职业素质开发系统的构建
1、商业银行员工职业素质开发系统构建思路
商业银行员工职业素质提升系统模型是将组织单元的需求和目标与整个组织的需求和目标联系在一起的系统化模型。由于员工职业素质的提升是通过系统模型中若干个子系统的构建来实现的，因此，建立系统模型的过程也就是员工职业素质提升的过程。员工职业素质开发可以划分为“职前开发”、“企业开发”和“个人开发”三类，与此相对应，系统模型的子系统也划分为“职前开发子系统”、“企业开发子系统”和“个人开发子系统”，同时，由于三者之间存在着一个相互链接、转化的过程，因此，还包括一个“转化整合子系统”，如图1。
图1从人力资源配置角度进行的分析
这里从人力资源配置和组织信息流动角度对这一模型进行具体说明，如表1。
表1员工职业素质开发系统分析
人力资源配置
组织信息流动
职前开发子系统
选择适合企业要求的员工
从组织外部引入新鲜信息
企业开发子系统
实现员工“能位”合理配置和有序流动
信息在组织内部的有效传递
个人开发子系统
完善企业开发职能，为企业员工“能位”合理配置提供基础
信息在组织内外部的有效拓展
转化整合子系统
实现企业开发和个人开发与组织目标的统一
有效信息的甄选、转化和储存
2、从人力资源配置角度进行的分析
（1）职前开发子系统
职前开发子系统是一个连接企业内外部、实现外部问题内部化解决的重要链接模块。一方面，对于新员工而言，通过职前开发子系统可以使企业人力资源部门在招聘过程中应用职业素质测评等手段，对应征者进行甄选，剔出不具有组织所要求必备素质的人员，以确保新员工的整体素质能够较好地与组织要求相吻合。同时，这一过程的有效实施也有利于降低员工职业素质的后期开发成本。另一方面，对于老员工而言，虽然他们的基本职业素质较之通过职前开发子系统录用的新员工存在一定差距，但他们的业务经验、对组织的了解程度较之新员工却更具有优势，因而，对于这一部分员工，通过素质测评、岗位轮换等手段，实施有针对性的基本职业素质开发工作，不仅有利于弥补其基本职业素质的不足，更好地发挥其内在优势，也有利于维护组织内部的协调与稳定。
（2）企业开发子系统
企业开发子系统实际上就是激发现有组织成员潜力，促进员工在工作过程中丰富实践经验、在学习过程中汲取专业营养，实现员工职业素质在解决实际问题中获得提升的过程。从员工职业素质与工作关联程度的角度划分，职业素质也可以分为一般职业素质和特殊职业素质。与此相对应，企业对于员工职业素质的开发也可以分为一般开发和特殊开发。在实际工作中，已经获得一般职业素质的员工一般不会在持续提供一般开发的企业里长久工作。但对于特殊职业素质而言，一方面，企业需要专门开发专业性较强的员工素质开发系统，付出较高的开发成本；另一方面，员工的特殊职业素质一般仅能确保其在本企业或相关机构内部发挥较好作用，并且，这一素质的保持和持续开发是与企业开发密切联系的，在此情况下，员工的离职不仅会导致其自身人力资源的贬值，同时也会给企业造成较大的经济损失，增加企业与员工双方的成本。从这一角度讲，特殊职业素质开发对于提升员工专业素质，强化企业整体竞争力，降低员工离职率，确保组织稳定性具有积极的影响作用；而一般职业素质开发则对于培养员工一般素质，降低员工素质开发成本具有十分重要的作用。因此，企业开发子系统需要在一般开发和特殊开发之间作出均衡的选择。
在企业开发过程中，员工始终是处于被动一方的，他只能在企业提供的开发内容、开发渠道中进行有限选择，很容易弱化员工对于开发的兴趣，影响开发成效。所以，进行员工职业素质开发不仅要求企业给予员工必要的机会，也要通过适时激励，激发起员工的学习兴趣，使其能够主动地投入到企业的开发过程中。因此，适时激励对于员工职业素质开发具有重要的作用。要更新观念，确立以追求创造价值为目标的企业发展思路，根本杜绝以牺牲人力资源为代价的利润追逐和核算方式；要积极实施员工职业素质开发过程与一定物质资本报酬相联系的激励手段，充分发挥薪酬激励的作用；要综合运用工作多样化、工作丰富化、晋升奖励等多种激励手段实施企业开发。
（3）个人开发子系统
企业员工职业素质的个人开发是通过自身学习和工作实践两个环节予以实现的。自身学习的相关问题，已在前面多有阐述，这里不再赘述。对于银行从业人员而言，员工进行客户管理的有效实施过程，是其在工作实践环节进行职业素质培养的集中体现，也是个人开发过程中最重要的环节。在进行客户管理时，员工不仅可以拓展其业务渠道，而且还能积极促进其服务能力、沟通能力、业务知识的快速提升，在实践中运用所学、丰富经验。同时，客户管理作为企业产品与服务创新的重要来源，其蕴涵的信息应当被纳入组织内部的创新环节之中，以提高产品质量和服务水平，使其更符合顾客要求，并在这个过程中提升企业员工职业素质。顾客的投诉和抱怨中包含着无数的关于企业产品或服务的观点和创意，如果能够将这些知识融入企业下一阶段的经营活动中，无疑将进一步增强组织的竞争力。
（4）转化整合子系统
无论是职前开发、企业开发还是个人开发，对于企业而言，其根本目的都在于提升员工职业素质。但是，如果不注意建立相应的配套整合机制，不将提升的员工职业素质及时转化为团队优势、组织优势，不把员工职业素质开发与企业核心竞争力的提升统一起来，那么，即使员工个人职业素质开发了，但仍无法构成企业特有的人力资源优势，对企业发展产生积极影响。因此，企业的员工职业素质开发工作一定要在综合考虑开发内容、开发渠道、开发激励等问题的基础上，对如何实现员工职业素质开发的有效整合转化进行深入思考，确保企业人才安全。目前，整合转化的主要模式有：第一，个体职业素质向组织优势转化；第二，团队职业素质向组织优势转化；第三，个体职业素质和团队职业素质的共同转化。这三种转化模式并不是各自独立进行的，而是自始至终相互交织在一起的。这种转化机制具体到企业行为可以有多种形式，例如工作团队成员构成多样化就是其中的一种。工作团队成员构成多样化是一种由不同知识背景成员组成的，能够给团队带来不同工作愿景和工作方法的员工组成模式。这种模式有利于实现员工的优化组合，促进员工各尽所用，发挥组织的最大效用。
图2员工职业素质开发系统模型图
3、从组织信息流动角度进行的分析
从组织信息流动角度分析，外部有效信息进入企业的一个重要方式是，在招聘过程中，应聘人员所携带的信息通过人力资源管理部门的考查，其有效部分最终以录用员工为载体进入企业；另一个重要方式则是，在员工进行客户管理的过程中，员工通过对客户信息的管理以及与客户的交流，直接获取外部有效信息。这些有效信息进入企业后，会被人力资源管理部门及时搜集、整理并充实到企业员工职业素质的开发过程当中，经过企业开发阶段的验证、测试，其中适宜企业进行员工职业素质开发的有效信息会被载入企业信息库。在下一轮的人员招聘过程中，企业信息库中的有效信息会成为招聘者的经验依据和员工职业素质的测评依据；在客户管理过程中，员工会将企业信息库中的有效信息作为其开展下一步客户管理工作的固有经验予以保持；而在企业开发过程中，企业信息库中的有效信息则会构成其进行开发活动的原始依据。如此往复循坏、内外交流、不断更新，实现了信息在企业内部的有序流动，而这一流动过程，正是员工职业素质提升的过程。
图3从组织信息流动角度进行的分析
在现代企业中，员工职业素质的提升是通过网络信息化平台来实现的，具体而言，是通过企业内部的知识管理系统实现的。知识管理系统（KnowledgeManagementSystem）是一个人工智能型的网络信息化平台，其主要功能在于将企业内外部的各种知识资源，经过系统整合，促使员工知识更新并最终实现知识创新，从而进一步提高企业的核心竞争力。
企业知识管理系统是以网络平台、知识流程、知识管理体制等为载体实现的。网络平台是知识管理系统的技术基础和主要载体，主要包括内联网、外联网和互联网等；知识流程是知识收集、转化、应用的循环过程，即上面介绍的企业内部信息流动过程；知识管理体制是协调和控制知识收集、转化和应用的控制中枢，其主要职责是制定并组织实施企业知识管理规划；企业网络平台建设；维护企业知识流程的顺利进行；监控企业知识的质量、深度与风格，并确保与企业发展战略相一致等。
员工职业素质培训范文5
1.职业生涯规划
职业生涯规划是指组织依据自身的发展战略目标，结合员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验、绩效考核与薪酬福利等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。
职业生涯管理的目标是实现企业和员工的共同发展，有着清晰的“双赢目标”。首先，组织根据员工的能力、素质、兴趣等因素，结合岗位要求及职位晋升通道等，对员工的职业发展进行规划，明确员工未来职业发展的路径，并在此基础上建立以培训、薪酬、建立任职资格体系等的保障机制，帮助员工成长。其次，组织为员工提供广阔的发展空间，帮助员工实现职业生涯提供必要的条件，最大程度地激发员工的潜能，使员工能最大限度地为企业做贡献。此外，帮助员工设计职业生涯有助于提供员工的组织承诺程度，最终实现企业与员工的共同发展。
由此看来，职业生涯管理迫切需要解决的问题就是将组织的需要与员工的需求结合起来，同时发挥人力资源管理各职能模块的协同作用，确保职业生涯管理的实现，才能最终实现组织的发展战略。
2.职业生涯规划设计的意义
（1）职业生涯规划有助于帮助员工确定职业生涯发展目标，开发员工潜能。大部分员工，尤其是刚入职的新员工，对于个人职业生涯并没有很好的或者清晰的规划，企业进行职业生涯规划可以帮助员工对自我进行剖析，分析自身的优劣势，并结合所在单位的企业岗位需求及发展通道，制定符合个人爱好和特长的职业发展路径，并在此基础上设定实现职业规划的行动目标，帮助员工明确发展目标。
（2）职业生涯规划有助于提高员工对组织的忠诚度及对工作的满意度。员工流动率是衡量人力资源管理是否到位的指标之一，也是困扰很多企业的症结所在。员工流动率过高对于企业稳定发展有很大的影响，企业对员工实施职业生涯规划管理可以帮助员工明确职业发展目标，通过提供全面可行的职业指导和培训可以帮助员工实现成长，让员工感受到企业对员工个人成长的重视，并在此基础上提供职位晋升、报酬增加等激励增加员工对工作的满意度，从而提高员工对企业的忠诚度，降低人才流失率。
二、A企业基本情况
A企业为某国企，主营业务为啤酒麦芽。在国内拥有9家麦芽生产企业，分布在广东、浙江、江苏、山东、河北、甘肃等沿海地区及国内大麦产区。目前A企业总产能100万吨，麦芽销量位居亚洲第一，世界第六。
A企业集团总部共有员工60多人，一直存在人员编制过多及核心员工流失问题，部分部门存在工作负荷过重，人员缺编情况长期存在，同时部分部门出现人浮于事的现象。由于是国企，福利待遇相对于其他企业而言稍有优势，企业员工的危机意识和职业竞争意识较为淡薄，导致大部分员工对未来没有规划，而核心员工，尤其是成就意识比较强烈的员工则认为待在A企业前途堪忧，通过熬资历的方式得到职位晋升不利于个人职业的发展。整体上，A企业存在竞争意识不强，某种程度上存在吃“大锅饭”的现象。从人力资源管理的角度来看，A企业也缺乏员工职业生涯管理规划相关制度，职业生涯设计存在管理意识淡薄，职业生涯规划设计不成熟的问题。
三、A企业职业生涯规划设计的现状及问题分析
A企业作为国企体制下的省属企业，拥有较好的市场前景和较强的政治背景，A企业对员工的职业生涯规划并不热心，相应的制度也处于缺失状态，导致该企业在职业生涯规划设计方面存在如下问题。
第一，职业生涯管理几乎处于空白状态，缺乏制度性规范，职业生涯管理意识淡薄。
第二，企业职业教育学院制定的培训计划具有短期性、随意性的特点，缺乏长期培训规划。原因在于培训规划不能与企业发展及员工职业发展相结合所导致的，员工培训需求的提出也仅是依据目前阶段性的工作需要。
第三，国企内部论资排辈现象普遍，个别员工通过裙带关系获得职业晋升，许多员工承担更多的责任但是却很少有机会得到晋升，责权利不对等。大多数员工会感受到晋升受阻，员工职业生涯出现高原现象，组织承诺度和满意度下降，主要表现在工作上不求上进，得过且过或出工不出力等消极现象。
第四，A 企业由于职业生涯管理意识淡薄，职业生涯规划设计不成熟导致该企业职业培训流于形式，A企业设立的职业教育学院不能真正帮助员工提升技能、拓展知识、提高能力，而且国企内部“温水煮青蛙”效应导致员工对外缺乏走出去信心和能力，对内缺乏上进心和勇于承担的意识，“熬日子、熬资历”成为常态，个人绩效和组织绩效大打折扣。
四、实现员工职业生涯规划设计的对策
职业生涯规划贯穿于人力资源管理的全过程，在企业战略目标的指引下，应将职业生涯管理与招聘、绩效考核、薪酬福利、培训等相结合，并形成有效的互动，实现对员工职业生涯发展的全方位管理。
第一，坚持战略指导的原则。员工职业生涯规划是以企业的经营战略和发展目标为基础和指引的，职业生涯规划的目标就是实现企业和员工的共同发展，只有当两者能够很好的契合时，职业生涯规划才具有实现的可能性。
所以，企业必须根据总体的战略目标来开展职业生涯规划，在战略目标的指导下，将职业生涯规划与组织架构设置、岗位设置和员工晋升、考核等各项管理工作有机结合起来，从而实现员工个人和企业协调共同发展的目标。
第二，做好职业生涯规划评估体系及任职资格体系。员工职业生涯的发展离不开绩效考核，建立与职业生涯发展相结合的评估体系能有效实现职业生涯发展规划的落实，员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效考核结果之间存在对应关系，只有当员工绩效达到一定程度时，员工才能够获得职位晋升或者报酬增加。绩效考核结果的运用与绩效改进是员工职业生涯规划设计的重要配套体系，是员工职业生涯规划有效实施的重要推动力。
任职资格体系明确了每一个岗位的工作内容，并设置了对应的任职要求，员工是否能胜任工作岗位的标准就在于是否符合岗位的任职资格。任职资格体系作为员工职业生涯规划的参考路径，既能够引导员工的发展方向，又能衡量员工成长程度，使得员工的能力评价和晋升有了科学的依据，有助于员工进行职业生涯评价。
第三，建立和完善企业培训体系。员工职业发展离不开合理的培训发展计划，培训计划的设计必须结合企业总体发展战略及员工个人需求制定中长期的培训规划体系。一方面通过培训帮助员工了解职业生涯规划的必要性，以及做什么和怎么做，帮助员工设定符合员工发展的职业规划；另一方面通过培训可以提高员工工作技能、拓展员工知识，全面提高员工的综合素质，为员工职业生涯发展提供必要的条件。
第四，建立合理的职业生涯发展通道。职业生涯规划确定后，企业需要建立相应的职业发展通道，职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。企业通过工作分析和工作设计，结合企业组织结构体系、薪酬结构，把内部岗位分为例如管理、研究、生产、营销和服务等序列，为员工提供明确的、多元化的职业生涯发展通道。
第五，建立职业生涯管理制度。制度是企业运作的重要保障，企业进行职业生涯管理必须建立相应的保障制度，并形成规范性文件。
第六，开展跟踪反馈和指导。职业生涯发展是一个长期的动态变化过程，企业须加强对员工生涯计划实施的跟踪和指导，建立反馈体系，实时通过绩效评估监控员工的岗位匹配程度，定期对其工作进行反馈和点评。对员工与岗位不相匹配的情况，要及时和员工进行探讨、加以修正，帮助其克服存在的不足，监督员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。
五、职业生涯规划设计的步骤
首先，进行员工素质测评。通过素质测评手段对员工的个性特点、技能水平、职业兴趣、领导类型、个人能力的发展倾向等方面进行综合分析，并在此基础上与员工进行沟通，制定相应的职业生涯培训方案。
其次，结合企业战略及员工职业生涯规划设置职业发展通道。企业在进行职业发展通道设置时应注意多渠道职业发展通道的设计，给员工更多的职业发展选择。
员工职业素质培训范文6
关键词：人力资源 价值链 职业生涯规划
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2011)09-021-02
一、职业生涯规划的相关内容
21世纪是全球经济一体化和知识经济时代，人才是企业里最宝贵的资源，是企业最核心的竞争优势，那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业将成为市场竞争的真正赢家。现代企业的成功，归根结底是拥有高水平的管理者和高素质的员工。谁拥有一流的人才，谁就拥有一流的竞争力。在这种情况下，组织如何保留人才并使其得到发展便成为人力资源管理的一项重要工作。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥，企业的生存与发展才有了取之不尽用之不竭的源泉。通过职业生涯规划，充分体现员工的自我价值，既是留住人才、吸引人才的保证，也是企业保竞争力的保证。因此，在企业内部引入职业生涯管理将可能是一个解决企业发展动力问题的途径。
职业生涯(Career)源自拉丁文的“路径”之意，是一个人一生中的所有与工作职业相联系的行为和活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。职业生涯规划是指组织依据自身的发展战略目标。结合员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验、绩效考核与薪酬福利等一列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。职业生涯规划相关理论自20世纪50年代产生以来，在美国和西欧一些发达国家得到不断发展和传播，在我国也获得了一定的推广和发展。其作为经营人力资本的重要手段日益成为企业和员工共同关注的焦点。蕴含着全新的人力资源管理理念和模式的职业生涯规划，在实践中正成为现代企业人力资源管理的一个必不可少的组成部分。
职业生涯管理有着清晰的“双赢目标”：首先，员工要对自己的职业发展进行科学的规划。美国著名的职业指导专家埃德加・H・施恩教授认为：职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念(职业锚)。其次，企业要帮助员工明确自身能力状况，指明未来目标和发展方向，提供广阔的发展空间，并在此基础上以培训、薪酬、建立任职资格体系等为保障机制，为员工职业生涯规划的实现提供必要的条件，最大程度地激发员工的潜能，最终实现企业与员工的共同发展。
二、基于人力资源价值链的职业生涯规划的内涵
职业生涯规划是一项比较规范、长期的人力资源管理活动，是一种体现员工与组织双赢的人性化管理措施。在企业实践中。它既是企业人力资源管理的一个组成部分，又不局限于人力资源管理的某一个模块，其有效实施涉及人力资源管理的工作分析、招聘、培训、工作设计、绩效考核与薪酬福利等模块。从我国职业生涯规划的实践看，开展职业生涯活动的系统性很差，难以达到预期效果，这是因为职业生涯规划开展中往往缺乏相关配套制度和有力措施的支撑，人力资源管理职能缺少协同作用，没有统一整合到员工与组织的职业发展中来。因此，我国职业生涯管理迫切需要解决的问题就是将组织的需要与员工的需求结合起来，同时发挥人力资源管理各职能模块的协同作用，确保职业生涯管理的实现，才能最终实现组织的发展战略。
如何做到这一点呢?基于人力资源价值链的职业生涯管理为解决上述问题提供了―个路径。企业价值链(Value Chain)理论最早由美国哈佛商学院教授迈克尔-波特于1985年提出。价值链理论认为不同的企业参与的价值活动中，每个价值活动环节都可能为企业创造竞争优势。企业经营的本质是通过经营人才来经营客户。最终是经营人，只有人按照岗位职责的要求，发挥其主观能动性，才能有效地整合人、财、物、信息等资源。形成企业价值。基于这一理论认识。近年来，国内外研究人力资源管理的学者们将波特的价值链理论应用到人力资源管理的研究中，提出了人力资源的价值链理论。它是指人力资源在企业中的价值发现、价值创造、价值评价和价值分配一体化的环节。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。职业生涯管理是组织与员工互动的过程，这一过程从价值链的角度看，它也是个体员工与组织基于组织战略进行价值设定、开发、评价与分配的一个系统化、柔性化和价值增值的过程。
三、基于人力资源价值链管理的职业生涯规划构建模式
职业生涯管理系统是员工与组织相互作用、互相配合组成的“需求―道路”活性复杂实践系统，并表现为隐形的个体层面和显性的组织层面，二者相互驱动，共同实现职业的发展。从某种意义上说，职业生涯管理的关键在于动态地把握员工的内在职业需求与组织的外在道路，使职业生涯管理活动能够与其他人力资源管理活动(如招聘、绩效评估、培训及薪酬管理等)有机结合、互相促进。从而发挥效果。员工与组织职业生涯的发展是人力资源各模块管理的归宿和落脚点，其管理过程也是员工与组织彼此需求相互匹配与适应的统一过程。基于此，人力资源价值链的职业生涯规划构建模式的核心就是以人力资源各模块的整合实现职业生涯管理，具体讲就是在企业战略目标的指引下，将员工的绩效考核与薪酬福利、教育培训、职业生涯通道设计等方面，贯穿于企业人力资源管理的全过程，并形成有效的互动，实现对员工职业生涯发展的全方位管理。
第一，以企业战略为指导开展职业生涯规划。企业的经营战略和发展目标在很大程度上影响了职业生涯发展计划的开展。从理论上讲，企业的整体经营目标应该是许许多多的员工个体发展目标的集合体，员工个体的职业生涯发展目标只有与企业的整体发展目标相吻合，才具有实现的可能性。反过来，企业在制定经营与发展目标时，只有充分考虑到员工的职业生涯发展计划，才真正找到了目标实现的支撑。因此，企业必须根据自身的战略目标来开展职业生涯规划，使其与组织架构设置、岗位设置和员工晋升、考核等各项管理工作有机结合起来，将员工职业生涯真正纳入人力资源管理的轨道，才能实现员工个人和企业协调共同发展的目标。
第二，完善绩效考核与薪酬体系。绩效考核体系的建立可以确保企业战略落地，同时可以促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进，提升企业的核心能力与竞争优势。另外，绩效考核是企业实现薪酬分配的前提和基础，也是培训开发体系设计与管理的重要依据，更是薪酬发放和调整的依据。因此，员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效考核结果之间存在一定程度L的吻合性，绩效考核结果的运用与绩效改进是员工
职业生涯规划的重要参考要素。毫不夸张地说绩效考核是员工职业生涯规划有效实施的重要推动力，更是以职业生涯规划培育企业核心竞争力的核心要索。
第三，建立和完善企业培训体系。企业的教育培训为员工职业生涯发展起到了补充与促进作用，企业通过不断完善培训体系，建立学习型组织，能够促成和加速员工职业生涯规划的实现。在实践中，企业一方面可以根据员工的职业发展需要开展员工职业规划培训，让企业的所有员工了解为什么要进行职业生涯规划，以及做什么和怎么做，并在具体实施中随时根据需要开展培训和咨询活动，让职业生涯规划得到有效实施；另一方面培训开发工作，可以提高员工工作技能和综合素质，强化员工对组织的认同，培养员工的客户服务意识和团队精神，使企业和员工真正实现共同成长，这为职业生涯规划的开展创造了良好的内部环境。
第四，建立合理的职业生涯发展通道。职业生涯目标确定后，员工要把目标转化为具体的行动方案，这就需要企业建立相应的职业通道，即企业通过lT作分析和工作设计，结合企业组织结构体系、薪酬结构，把内部岗位分为例如管理、研究、生产、营销和服务等序列，为员工提供明确的、多元化的职业生涯发展通道。职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。目前多路径、多通道的多重职业通道设计成为主要形式，它实现了职务和职能等级的并行，并且在薪酬制度设计上相互衔接和对应，从而鼓励员工在不同的职业发展道路上取得进步和发展。
第五，开展跟踪反馈和指导。职业生涯发展是一个长期的动态变化过程，因此，在员工职业生涯发展过程中，员工必须不断接受新岗位和层次的变化。不断提高自身素质，改善素质结构。为此，企业须加强对员工生涯计划实施的跟踪和指导，建立反馈体系，实时通过绩效评估监控员工的岗位匹配程度，定期对其工作进行反馈和点评。对员工与岗位不相匹配的情况，要及时和员工进行探讨、加以修正，帮助其克服存在的不足。监督员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。
