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个人对企业文化的认同范文1
关键词：企业文化核心竞争力
企业文化理论自诞生之日起，就因其对企业的巨大作用，而被企业界和学术界广泛关注。目前，国内学者所普遍认同的对于企业文化的定义是：企业文化石企业在长期的发展过程中形成的，被企业成员所普遍认同的具有企业特色的价值观念和行为规范的综合。
现代企业之间的竞争，可以归结为企业在所处的环境中，整合和利用资源的能力。为确保企业能够长期和可持续发展，企业必须具有优于竞争对手的资源获取能力和配置能力。企业竞争力体现在技术研发、营销和销售、吸引和留住人才、资金利用等多个方面。对每一个成功的企业而言，必然在某个方面具有超出竞争对手的能力，而这种能力就构成该企业的核心竞争力。
资源基础观认为：企业的成功是建立在对企业资源的充分整合和利用基础之上的。每一个企业都拥有众多的资源：人力、资金、土地等。但是，并不是所有的资源对企业而言都同等重要。企业的竞争优势来源于企业的核心竞争力，而那些稀缺的、不容易被模仿的、持久的和不可替代性的资源构成企业的核心竞争力，才能成为企业获得竞争的基础。对任何一个企业而言，企业文化都是其在长期的发展过程中形成的，凝聚了其发展和壮大的历史和传统，都具有独特性和不易模仿性，同时，也在相当程度上具有不可替代性。因此，从资源基础观的视角来看，企业文化是企业重要的资源，是企业的核心竞争力，能为企业带来竞争优势以及卓越的绩效。
企业文化集中体现了企业在生产经营活动中所坚持的基本信仰、价值观念、管理信条和制度规范，它对企业的渗透作用无处不在，无时不在，企业文化对企业核心竞争力提升体现在企业生产经营活动的多个方面。
第一，企业文化为培植核心竞争力提供了环境支持。不同的企业之间，通过在文化中强调创新、服务、诚信、精益生产等不同的价值理念，形成各自不同的经营特色，塑造不同的核心竞争力。成功企业的背后，总离不开文化的支撑。说起IBM，我们会想起“蓝色巨人”，说起华为，我们会想起“狼性文化”，说起海底捞，我们会想起她的“顾客至上文化”，说起海尔，我们会想起“创业、创新”以及“海尔文化激活休克鱼”。企业文化为企业核心竞争力的形成提供了环境支持。
第二，企业文化对组织成员具有规范和导向作用。企业文化是企业成员共享的价值观，它通过价值观念的灌输对组织成员产生潜移默化的影响。企业文化在帮助在组织内部形成一种氛围，借助共享的价值观念，引导员工的思想和行为。相对于企业规章制度等硬性的规定，企业文化等软性的约束力往往更有效，成本也更低。在企业内部，个人价值观和企业价值观并非总是一致的，当二者产生冲突和背离时，员工个人就会消极作为，影响企业目标的实现。企业文化通过群体意识、风俗习惯等不成文的软性作用力，对员工消极的不符合组织期望的行为及时进行修正和约束。
第三，企业文化的辐射功能帮助企业树立良好品牌和形象。企业文化集中体现了企业的经营宗旨、经营哲学和行为准则。企业文化一旦在组织内部固化形成，将不仅仅在组织内部发挥作用，还通过辐射作用对其他企业、对社会产生广泛的影响。企业文化对外界的辐射作用主要通过其产品和形象来实现。企业与外界的每一次接触、企业的每一款新产品、用户的每一次评价等，都在向外界传递着企业经营的信息，都在彰显着企业的文化，彰显着企业的管理风格、经营状态和精神风貌，优秀的企业文化帮助企业树立良好的社会形象和品牌形象等巨大的无形资产。
第四，企业文化能最大程度地激发员工的工作热情。德鲁克说，只有人才是企业唯一的真正的资源。任何一个企业都是由人组成的，企业生产经营的方方面面都离不开人，即便在高度自动化和机械化的机器工厂，也需要人对各种操控设备进行操控。离开了人，企业生产运作将陷于停滞，实现经营目标更无从谈起。优秀的企业文化作为企业所信奉和遵循的价值理念，能够被组织绝大多数成员认同并遵守，实现组织成员个人价值观和企业价值观的匹配。价值观上的匹配增强员工的归属感和认同感，使组织成员自觉认同组织目标，自发的为企业的自发的为组织目标努力奋斗。
每一个企业都希望能够基业长青，但是，现实是，有些企业仅仅是昙花一现。即便那些百年企业，也难免被历史淘汰。优秀的企业文化对企业的成长、成功至关重要，能根据时代的发展不断的调整和修正。而落后的、不适应环境的文化，最终将把企业带向消亡。分析诺基亚、柯达等企业的没落，在很大程度上是源于其固守原有的文化，而原有文化已无法适应时代步伐。现代企业所面临的市场竞争环境越来越动态和复杂，这就要求企业文化也必须适应时代的要求，适时的做出调整和改变。事实证明，企业要获得持久的竞争力，要获得持久的成功，企业文化首先必须要与时俱进。海尔总裁张瑞敏说，没有成功的企业，只有时代的企业。海尔永远战战兢兢，永远如履薄冰。这是一种体现在企业文化上的态度。海尔文化是一种与时俱进的文化，之所以战战兢兢，之所以如履薄冰，为的就是不在时代面前跌倒，为的就是要与时代并肩前行。
21世纪的企业，所面临的竞争压力和生存压力越来越大，要想在残酷的市场竞争中生存下来，必须要塑造核心竞争力，必须要构建和强化一套优秀的企业文化。
参考文献：
1、 陈春花等《企业文化》，企业文化，北京，机械工业出版社，2013
个人对企业文化的认同范文2
关键词：中俄；服务贸易；文化认同；竞争力；文化冲突
中图分类号：F740 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2015）04-0008-02
中俄经贸合作关系已步入全面提速的快车道，中俄两国服务业在维护一国经济和政治利益方面具有重要的战略意义。但中俄两国的文化差异所表现出的语言文化、价值观念、思维差异等具体形式阻碍了中俄经贸进程的顺利进行。因此解决和避免两国间因多元文化和异质文化所产生的文化休克、文化壁垒、文化堕距等商务沟通问题有着重要作用。我国对中俄贸易关系的关注度伴随着中俄两国伙伴关系的不断亲密而逐年提升，所以，在服务贸易领域分析中俄文化差异，对消除两国间经贸运营过程中出现的消极因素与阻碍介质有着重要意义。文化互通需融合，文化认同是解决差异的最佳途径与方法，但在文献查询中发现在利用文化认同理论去解析中俄服务贸易中出现的语言问题、文化问题的研究凤毛麟角，探求二者之间的关系以及应用研究更是鲜不多见，所以，选题与研究就显得尤为重要。
一、 概念的界定
（一）文化认同
所谓文化认同（Culture identity）指个人对于一个特殊文化或族群所具有的归属感。它不仅影响到个人对自己身份的认定，社会群体的角色，还影响到民族以及民族文化的保持，国家的意识形态维持与升华，不同的宗教与文明形态之间的理解，甚至当代的国际政治格局。在全球化时代，文化身份定位问题成为不同国家、不同民族、不同民族索要维系独特文化的手段之一。
（二）服务贸易竞争力
服务贸易竞争力的定义是以全球化为背景，以提高国民收入和生活水平为目的，一个国家或地区的服务业参与国际市场竞争，创造增加值并保持国际收支平衡的能力。服务贸易竞争力概念的给出突破了出口创汇能力这一指标来界定服务贸易竞争力的局限性，重点强调均衡涵义。
二、中俄服务贸易过程中出现文化冲突的根由与表象分析
世界多元文化的碰撞与融合，必然会在导致沟通过程中出现语言壁垒与理念偏差的社会表象，继而在政治、经济、军事、农业、服务业等领域出现因文化差异产生冲突与摩擦的事例也时有发生，如何解决冲突并开创“和平发展”的国际合作关系成为各国文化学者的关注话题。从宏观视角分析，在中俄服务贸易过程中因文化差异产生贸易摩擦和冲突的根由与表象大致可以分为三个方面。
（一） 世界观的差异成为文化冲突的根本原因
世界观是一个人对整个世界的根本看法，世界观建立于一个人对自然、人生、社会和精神的科学的、系统的、丰富的认识基础上。俄罗斯人崇尚精神文化，轻视物质功利，认为人可以主宰自然，自然是人类征服的对象，人是万物之心等思维形态；而中国人则认为人与自然共存共生，彼此依附与繁衍，人类自身要融入自然，开发自然。世界观包括人生观、价值观、社会观与自然观，它决定人对事物的根本态度，所以，在中俄服务贸易的旅游行业，因文化冲突而产生摩擦的典型的案例对象是导游与游客间的文化冲突，譬如俄罗斯人不善于中庸之道，不善于妥协，不善于追寻绝对真理；而中国人则与之相反，善于迎合与谦逊，待人接物都以和谐共处作为基本沟通底线，即便如此，在短期的旅游观光过程中，经济投入必然出现利益纷争，导游有其营销的目的与手段，但可能从另一角度违背了游客的购物心态，这种常态的利益纷争最终会引发两个对立面之间人生观与价值观的本色呈现，从而出现摩擦与冲突，这也是在旅游服务业中很难解决的表象之一。
（二） 经贸管理模式的差异促使文化冲突升级
中国的经贸管理模式主要体现在人制胜于法制，借助法律手段治理经济仅仅在出现暴力冲突或经济损失严重的情况下，在中国大多企业“和为贵”的经营管理理念灌输其中，注重感情投资与道德教化，在管理层注重人才培养与权力维护，人才培养注重选拔新生力量用于梯队管理建设，注入新鲜血液的同时提高企业管理层内部的人才竞争机制，倡导能者居之，但淘汰机制并不严重。其权力维护体现在中国企业管理者不善于对下级授权，下属与上司之间存在明显利益沟壑和阶层等级划分现象，这也导致了下级对上级授意的依托，缺乏了机制的创新与经营理念的开拓，常体现为墨守成规，居高自保的管理现象。而俄罗斯在管理与授权方面提倡平等、自由、博爱，对权力的纷争不那么明显，更加重视人才的使用与选拔，重点突出能力在解决问题的实际经济价值。[1]但俄罗斯人也存在对权力的崇拜，权力下放的尺度多集中在中层管理。另外，俄罗斯人注重个人的主观判断，经营管理模式上理念的延续与领导执政时间的长短存在一定必然性。从中俄旅游行业来看，中俄旅游企业的合作与管理缺乏统一性，人才流失也造成了冲突的升级。譬如分属中俄两国某一旅游公司，在薪酬机制问题、社会保障问题与人才流失问题上都出现文化冲突，这种联系是在长期合作与交往过程中出现的，是在不健全和不规范的管理机制下逐渐体现出来的，例如两国间的导游行业的薪酬机制以“回扣”为主，这其中损害了消费者的合法权益，也损害了导游行业的职业形象，更关键是损害了两个企业间合作诚意与信任。其次，经济发展决定了企业的生机与活力，也决定了员工福利与社会保障能力，但国家不同，社会保障机制存在差异，法制的不健全也导致了导游行业间出现因为利益与薪酬的多少而不断出现人才流失，有的甚至是人才跨国籍的流失，这也在一定程度上损害了双边企业的共同利益。[2]
（三） 民族传统理念扩大了文化冲突的时限宽度
俄罗斯民族性格中最根本的特征在于非理性主义、极端主义和情绪化，尤其是情绪化把俄罗斯人引向宿命论、乌托邦和神秘主义，而这种情绪化有利有弊，在服务贸易领域它可以表现出热情奔放、同情善良，也可以表现为优柔寡断、喜怒无常，时常在做事过程中富有艺术气息而不在意行为后果。这点却相对于中国人存在较大差异，中国人注重民族气节，遵从民族和善文明，更为关键的是能够做到深思熟虑，行事前多顾虑利弊与成败，大局观念优势化是很多中国企业的运营之法。在旅游行业中，企业管理模式和行为的发展固化了民族文化之间的差异，不同国家、不同企业之间民族文化的发展与演变是一个漫长的过程，俄罗斯民族横跨欧亚两大洲，虽多数领土坐落亚洲，但西方文化的影响颇深。可以说俄罗斯民族兼有东西方文化的双重特征，但西方文化影响较多，与中国的民族传统理念偏差较大，对助力两国间的服务贸易产生的文化冲突起到了不可推卸的消极作用。在中俄旅游行业中，民族传统理念的不同影响着两国旅游企业之间合作经营目标、市场选择、管理方法与理念创新等问题的不同看法。例如在市场选择上，中国旅游业重视经济利益丰厚的旅游项目与旅游方式，而俄罗斯更注重俄罗斯精神文化熏陶，多注重俄罗斯博物馆、剧院、城堡等俄史文化的开发，但经济效益却无法给中国旅游企业带来相应的利益，其原因在于仅对精神文化的洗礼无法创造更多的购物商机，但就这点就很容易造成双边企业间市场开发与利益纷争的冲突加剧，将文化引发的冲突时限延长。
三、文化认同提升中俄服务贸易竞争力的总体思路
运用文化认同理论消除或降低中俄服务贸易过程中出现的文化冲突是从文化学、语言学、社会学视角的综合治理办法。因为一个国家、一个民族、一个企业的文化特性决定了人与人、人与企业的交往和沟通方式，、种族文化与社会规范以及语言都会促使两国、两企间的文化纷争，最有效且最为持久的方法就是促进两国间文化的认同范畴的缩小，理念偏差的降低，从而实现服务贸易经济额的迅速增长。[3]但从旅游服务贸易来看，它是国际服务贸易的重要组成部分，对于邻邦友好的中俄两国，旅游业的创汇能力不亚于能源企业的交易值。其提升思路大致可以分为三方面。
（一） 实现多元文化的参与与认同
实现多元文化的参与与认同是指通过多元文化的理解与融合，用不同文化视角适应东道主国在经营理念与模式上的政策思路。中俄服务贸易过程中，合资、合营企业间要从自身文化体系出发，按照自身固有的世界观与价值观重新审视外来文化与运营模式的基本形态，使两国、两企间的经贸模式首先在理念和文化结构上实现认同与融合，既保留本国文化的本质，又不伤害俄罗斯文化的特性。在文化认同的基础上，不同文化群体的企业文化就会形成共同的文化意识与文化归属感，从而使合作企业根据企业目标和战略的需要建立企业共同经营理念和新型的企业文化。
（二） 理性对待文化冲突，合理营造文化认同环境
不同文化的差异产生文化冲突，是跨国公司或企业必须高度重视的。促使不同国别、不同文化背景的人共处就需要运用媒介手段，其理论方法之一是运用文化认同理论，而另外就需要为解决冲突，达成共识提供良好的认同环境。文化认同的规律大致分为三个步骤：冲突-认同-冲突，往复延续的过程让文化在出现差异时不断定位身份感，当身份确定后就会出现身份差异产生的分析效应，逐渐产生冲突，继而在冲突碰撞中实现文化认同，实际上也是新文化的诞生或身份感的变换，随后又出现冲突和摩擦，这个过程的循环性推动了文化的不断更新与发展。所以，冲突并不可怕，理性对待冲突就是更新维护文化认同环境的过程。
（三）良好沟通是实现文化认同提升服务贸易竞争力的有效手段
中俄两国要实现文化的认同与融入，再实现提升服务贸易竞争力的关键是语言的沟通，这是达成共识的前提。而掌握他国语言文化就成为有效沟通的首要工具，在创设企业文化前要重视培养员工掌握语言沟通技巧，尤其是外语技能的培养，在掌握语言知识的同时，还要掌握沟通时的情境性、恰当性，以及手势语言和神态语言，这其中包括他国语言中的礼仪文化、习俗文化、忌语文化等等都是需要沟通者一一掌握，才能真正实现让沟通为提升中俄贸易竞争力而服务。
参考文献：
[1] 刘 玲.俄罗斯民族性格与文化特征[J].天府新论，2002（6）.
个人对企业文化的认同范文3
关键词：企业 软文化 内部控制
内部控制是为了合理保证企业财务报告的可靠性、经营活动效率性和效果性以及对法律法规的遵循，由治理层、管理层和其他人员设计和执行的政策和程序。它作为一项复杂的企业运作保障机制，其有效性直接关系到企业经济效益的增加、会计信息质量的提高以及企业资产的安全完整。企业文化是指企业在生产经营实践中逐步形成的，为整体团队所认同并遵守的价值观念、经营理念和企业精神以及在此基础上形成的行为规范的总称。关于企业文化的结构层次，可分为三个层次结构：硬文化层、 软文化层、中介文化层。企业软文化是指为企业全体职工所共同持有并指导和支配他们行为的团体意识，其内容主要包括企业价值观、企业精神、企业宗旨、企业经营哲学、企业作风和管理风格等。企业软文化能够对员工的意识和行为构成“软”约束，深层次地激发员工的主动控制力，实现员工的自律与自控。
一、企业文化重要性的相关研究
在历经了古典管理理论、行为科学管理理论和管理丛林理论这三个阶段之后，现代 管理科学于20世纪80年代初期步入了理论发展的第四个阶段，即企业文化阶段。正向积极的企业文 化可以给企业带来巨大的好处，而消极的企业文化对组织绩效有消极影响并限制了组织的变革。持续良好的企业绩效来自于卓越的管理理念，而管理的艺术性的支撑平台就是企业文化。有学者认为：企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、 效益较好，整体素质不断提高，使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。由此可见，人们开始认识和倡导企业文化的重要性，而且随着知识经济和全球经济的到来，企业间的竞争越来越表现为文化的竞争，文化对企业的生存和发展起着越来越大的作用。
目前，关于企业文化与内部控制有效性关系的实证研究比较少，大多数文献都是规范研究。从国内来看，有人认为，内部控制是一种“硬约束”，还必须融入企业文化的“软约束”才能使“他控”和“自控”结合，以实现内部控制的有效性。因此，企业软文化是组织在发展过程中逐步形成的、组织成员所信奉的共有的价值体系，它强烈地影响着组织成员的思维行动方式。企业软文化在很大程度上决定了内部控制实施的成败。
二、企业软文化对内部控制的影响
本文借鉴将企业软文化分为价值使命、团队精神、以人为本、社会责任、员工认同感、创新能力、管理风格和信用文化八个方面，分别研究它们对内部控制有效性的影响。
（一）价值使命
众多学者在企业文化中强调价值使命的重要性，并将其置于企业文化的核心地位。价值观是一种持久性的信念，能塑造并影响个人的行为。价值观是那些令人向往的超越具体情景的状态、对象、目标或行为， 它是行为方式的判断标准。价值观是引导个体对周围环境进行批判及个体的行动指南。企业的核心价值观可以创造并支配企业的运营文化与内部过程文化，它们能够直接作用于员工与顾客的感受和态度，而这些感受和态度又引发出员工与顾客的一系列的相应行为，从而来影响公司的成功。只有价值观、文化上的认同，才能真正赢得利益相关者的忠诚，信任的获取关键取决于企业文化。因此正向积极的价值使命能够使员工以公司为己任，对公司事务作出正确的判断和行为方式，使企业内部控制更加有效。
（二）团队精神
所谓团队精神，是指经过精心培养而逐步形成的并为团队所有成员都认可的一种理念，包括思想境界、价值取向和主导意识。协作和团队精神是一个 企业、各个部门之间团结协作的力量象征，而且任何人的自我价值都可以通过这种集体的力量得到发展和实现。对成功团队的研究发现，一致承诺能够为团队成员指明方向，提供推动力，让团队成员愿意为它贡献力量，愿意为团队目标作出承诺，这增强了内部控制的执行力。在企业文化的建设中，也必须强调团队精神的认同感，如果没有这种价值观上的认同，就会出现企业内控制度难以执行，出现盲目突出自己的现象。
（三）以人为本
《论语》中论述了 “事业兴衰，关键在人”的道理，即强调“以人为本”的经营哲学。树立以人为本的理念能够激发员工参与企业管理的热情，培养员工健康向上的心态，进而增强内部控制的能动性。当今中国处在一个经济文化转型的时期，人们的价值观念混乱，行为易发生扭曲，从而导致舞弊的发生。那些忽视员工发展和顾客利益的企业文化是物本文化，不能深入人心，也得不到员工的支持和社会的普遍认可，这必然会降低企业内部控制的有效性。只有将企业文化根植于优秀传统文化的沃土，一切依靠人，一切为了人，关心人，尊重人，建立以人为本的内部控制文化，企业基业才能长青。
（四）社会责任
在推动企业经营性目标实现的过程中，社会责任也促进了企业资源的获取与能力的提升，进而促使企业提高其经营绩效，而且社会责任行为还能有力地提升多种企业能力。企业承担对员工的社会责任，会提高企业生产运营能力及吸引和保留优秀员工；承担对消费者、股东和供应商的责任，将提高企业的销售能力、筹资能力以及市场开拓能力；有效处理废料、节约能源以减少其对环境的污染，将有助于企业提高其利用资源的能力；企业建立与利益相关者之间的友好关系，则有效增强了其化解危机的能力。由资源观可知，资源与能力是企业获得竞争优势的基础。 因此，履行社会责任，可以使企业减少政府管制，降低风险，扩大市场影响力，提高企业的盈利能力。社会责任声誉较好的企业能够吸引更多优秀员工，并且使员工对企业产生强烈的荣誉感，从而增强内部控制的实效性。因此，企业承担社会责任会使企业的短期利益受到损害，但随着时间的积累，会换来更多的长期利益。因此企业承担的社会责任与公司的经营性目标存在一个U形关系。
（五）员工认同感
通常情况下，员工一旦认同其所在公司的企业文化，其行为表现在：工作效率和 质量的提升，合作积极性增强，学习与创新能力增强，能够向顾客提供更完善的服务，具有在企业责任或者更广阔的领域中进行自愿行动的意愿，对组织具有高度的认同感。在对成功团队的研究发现中，其成员对他们的群体具有认同感，他们把自己属于该群体看做是成功的重要方面。如果组织中的个人对组织有认同感，即便报酬低、投入多，他们也木会有受到不公平待遇的感觉。因此，培养一支具有认同感的员工队伍可以减少企业员工的流失，增加企业收益，提高员工的工作效率，防止员工腐败，实现企业的可持续发展，进而增进和提高内部控制的有效性。
（六）创新能力
组织在多大程度上鼓励员工创新、企业的创新能力如何，影响企业的生存和发展。创新文化的特点是工作环境极富创造性，只有接受挑战与冒险才能体验这种文化。创新文化的特征是创造性、冒险性、刺激性、挑战性、进取性和有活力性。基于研究的结果，支撑型文化的特征强弱与企业绩效正相关，官僚型文化的特征强弱与企业绩效负相关，而创新型文化则与企业绩效呈现出不确定关系。由于创新能力与内部控制的有效性关系不明朗，加上相关的实证研究较少，因此本文假定创新能力与内部控制的有效性存在不确定关系。
（七）管理风格
有效的领导能够让团队成员跟随自己为企业奋战，因为他们能为团队指明方向， 鼓舞团队成员的自信心，帮助他们更充分地认识自己的潜力。管理人员重视领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。在市场竞争压力下，组织的领导风格影响 组织的文化进而影响企业绩效，管理风格不能直接影响内部控制的有效性，而只能通过组织文化这个媒介间接影响。研究发现，管理层诚信和职业道德与企业内部控制显著正相关。管理层的经营理念和管理风格是企业文化的重要组成部分。如果管理层持有错误的经营理念， 并将其付诸行动，那么无论企业制定多么严格的内部控制规范，都无济于事。
（八）信用文化
信用是一种文化现象，企业信用文化作为企业的一个重要的文化特征，对企业的成败兴衰有着十分重要的影响。良好的企业信用文化能为员工创造一个与众不同、和善和谐、使员工在其中有所成就的环境。优秀的信用文化能够培养积极的商业伦理和诚信意识，减少制度执行过程中的人为偏差，使内部控制制度得以顺利实施，内部控制才更有效。笔者认为，企业应注重信用观 念与信用道德的宣传和培训，加强企业信用伦理建设，将信用道德作为企业的内在力量，增强员工的信用意识，以增强内部控制的协同性。
参考文献：
个人对企业文化的认同范文4
21世纪是一个追求双赢的时代。这个时代，没有完美的个人，只有完美的团体。世界经济的发展，社会分工越来越细化，独行侠的时代已成为历史，单打独斗、尔虞我诈的无序竞争即将过去，你中有我、我中有你的合作竞争时代已经来临。在这种环境中，需要人才有较强的人际协调素质和沟通素质，既要明白自己的工作目标，也要知道别人在考虑什么、关心什么，相互理解和支持，在工作中如果能常常进行有效的沟通，就能避免不必要的误解和失误，达到共同的目标。在协作性很强的工作中沉默寡言和固执己见都会影响团队的工作效率。计划经济条件下，企业间缺乏联系，人的作用凸现不出来；如今竞争激烈，不仅人与人联系密切，企业间联系也非常紧密，人的协调素质和沟通能力越来越重要。这也是我们近年来为什么不仅强调IQ更强调EQ和AQ的原因。
二、良好文化素质
企业人才如果具备良好的文化素质，就会加快对企业文化的认同感，与企业战略协调一致，更好地为企业工作。企业文化以提高人才的素质为核心，着力于人才的政治素质、文化素质和经营素质，不断增强企业员工对企业的向心力、凝聚力。引导员工不断加强文化修养，升华自己的人格，培养竞业精神、自律意识和责任感。根据企业自身实际，建立一系列的行为规范。为企业的生产、经营、创新、发展营造良好的人文环境，促进和提高内部经营活力，增强人才在市场竞争中求生存、谋发展的后劲。“一年靠产品，十年靠人才，百年靠文化”。技术、产品、制度等都是核心竞争力的要素，但是都不全面，只有企业文化是偷不去、买不来、拆不开、带不走、流不掉和变不了的，才是企业竞争力的核心，靠文化制胜才能保证基业常青。因此，加强企业人才的文化素质建设是非常重要的。
三、更新知识素质
个人对企业文化的认同范文5
从企业人力资源管理投资的内涵以及公司人力资源管理的现存问题来看，要防范企业人力资源管理投资风险就必须建立新型的人事管理体制，优化企业内部人员配置，促进人员的合理流动，让现有人力资源管理存量发挥其潜在的作用。企业的人力资源管理形成过程应该是开放式的动态过程，尤其是在市场经济条件下，人力资源的优化配置必须有赖于竞争、自由、合理、有序的劳动力市场的形成。而企业内部也必须创造有利于员工岗位之间合理流动的人力资源配置机制。
首先，现代人力资源管理是以人为本的管理，要降低人力资源管理投资风险，公司必须要从尊重人才，留住人才入手，以减少因人才流失所带来的损失，完善企业的各项管理制度，实现人力资源管理的创新。
其次，人才在企业中能否创造出成绩，主要由其所在的岗位决定，做好岗位设计关系到是否有利于人才作用的发挥。一方面，岗位的任务要富有一定压力和挑战性。压力往往产生动力，如果一个岗位的工作不需要太用力就可以轻松完成，那么这个岗位上的人员就难以产生创造力，工作也不会出多大的成绩。另一方面，适时做好岗位交流。公司内部必须适时进行岗位交流和调整，既要“用”当其时，也要“调”当其时。
最后，要努力进行人力资源管理投资规划，建设一支素质优良、结构合理的专业人才队伍。通过深入调查研究，切实掌握企业对人才的需求状况，有针对性地制定企业的人才引进、配置、培养计划。既要根据企业发展需要，建立适用的高、中层次互补的人才队伍，又要防止盲目引进，造成人才囤积与浪费。规划要正确处理现实需求与未来发展的关系，既要注意解决当前急需使用的人才，又要通盘考虑企业长远发展需要的人才，建立人才梯次结构。规划要注意立足于企业现有人才的开发上，通过“传帮带”和继续教育工程，开发人才的潜力，保护人才的上进心，使公司自身的人才优势真正得到充分发挥。
二、建立有效的激励机制
对于公司来说，要想解决人力资源管理利用效率低下的问题，必须建立有效的激励机制，提高在职人员的努力程度。激励是一个如何调动人的积极性的问题，是如何灵活、有效地运用激励资源满足员工需求从而最大限度地调动员工的工作积极性。不同的人有不同的需求，也需要不同的激励方法和手段，企业应构建一个多层次、多角度，物质激励与非物质激励相结合、近期激励与中远期激励相结合、正向激励与负向激励相结合的员工激励体系。公司可以从以下几个方面建立有效的激励机制:
1、物质待遇激励
当代著名管理学家罗宾斯认为，在员工激励中，“不要忽视钱的因素”。为了以物质待遇激励人，企业要稳步推进收入分配制度改革，坚持效率优先兼顾公平的原则，理顺各种收入分配关系，使物质待遇对员工产生应有的激励作用。
2、事业发展激励-
事业发展激励是员工激励体系的重要组成部分，对于一个青年员工比较集中的企业，其意义更加不同寻常。首先，在人员尤其是主管人员的选择上，要处理好内部提拔与对外招聘的关系，要从以对外招聘为主，转变为对外招聘与内部选拔并重，最后过渡到以内部培养、选拔为主。
3、挑战性的工作激励
工作的挑战性己经成为提高员工对企业的认同感和忠诚度的最重要的因素。考虑到这一重要作用，应该下大力气设计好工作任务和结构，使优秀的员工有成就感，感到能发挥他们的聪明才智，能运用他们运筹帷慢的能力。只要能创造挑战性的和促使员工自我发展的机会，就会使员工对企业有很高的认同感和忠诚度。因此，公司要研究岗位设置标准，建立比较规范、科学的岗位说明书，尽量使岗位工作本身对员工有吸引力、有挑战性。要充分发挥企业内部人才市场的作用，健全岗位轮换制度，使得员工更加充分、更加自主地选择更具挑战性的工作。
三、构建良好的企业文化
企业文化越强，人才流动率越低，因为在这种文化中，企业成员对于企业的立场、价值观有着高度一致的看法，目标的一致性导致了内聚力、忠诚度的提高。所以公司应该在迅速扩张的过程中建立自己的企业文化，并且让这种文化成为企业各成员间一种紧密联系的纽带，建立企业文化不仅仅是企业管理层的责任，而是全体员工共同的责任，企业文化也不仅仅是几句话而已，而是一种大家共同具有的意识，并在这种意识指导下，规范每一个员工在企业的行为。
能够留人的良好的企业文化应该着重于“理解”与“尊重”这两个方面。如果在公司内部的上下级之间、部门之间、同事之间能够营造这种互相理解、互相尊重的气氛，企业的工作环境才可以说具有了留人的吸引力。在企业中每个人处理问题的方法和效率是有差别的，但是每个人期望获得尊重和认可的需求是等同的。因此，尊重每一个人，信任每一个人，才能使他们获得一种认同感和归属感。这种归属感的获得，才能使每一个人把公司的事业当成自己的事业，才能激发起每一个人以最大的热情投入到工作中去。只有这种认同感的获得，才能使人对这个集体产生一种念念不舍的感情，才能真正做到“环境留人”。这样的企业文化是乐观的，宽松的，富有包容性的，能积极引导员工奋发向上;也是企业文化的最终目标。
参考文献：
[1]孔令锋.论人力资本投资的风险[J]当代经济科学,2002,(02).
[2]刘苹,陈维政,程佳华.人力资本的权变激励模式研究[J]当代财经,2003,(05).
个人对企业文化的认同范文6
关键词：企业思想政治工作；企业文化；一体化
中图分类号：C29 文献标识码：A
企业思想政治工作作为我们党思想政治工作理论与企业具体实际相结合的产物，是我们党的优良传统和重要政治优势，是经济工作和其他一切工作的生命线。改革开放以来，企业思想政治工作为企业的生产经营和发展营造了良好的舆论环境，提供了思想保证和智力支持。我们要通过对企业文化与思想政治工作的一体化建设来创建具有中国特色的社会主义企业文化理论体系，进一步丰富企业文化的内容。
一、在“培育核心价值观”方面构建企业思想政治工作—企业文化体系
社会主义核心价值体系为企业核心价值观提供了强大精神动力和思想保证。企业的核心价值观就是企业全体成员为追求共同愿景、实现共同目标而提炼出来并用来指导企业形成共同行为标准的精神支柱，是判断企业在生产经营管理过程中是非的根本原则。企业核心价值观是企业全体成员所共有的基本信念和最高目标，也是全体成员对企业所倡导的价值标准的认同。
提炼企业的核心价值观，要以社会主义核心价值体系为指导，结合宏观经济走向、行业发展趋势以及自身文化竞争力的独特优势等内容，将企业的历史传统、经营现状、经济环境、行业特点、员工行为习惯等诸多因素进行充分地分析和诊断，并吸收员工和专家意见，经过充分研讨论证，以求获得企业全体员工的认同。在此基础上，结合企业的使命、目标，最终形成用精练的文字进行表述的核心价值观。核心价值观确立后，要以此为指导，确立企业内部不同工作领域。
二、在“优化规则”方面构建企业思想政治工作—企业文化体系
制度文化是指企业的法律形态、组织形态和管理形态的外显文化，包括企业法规、经营制度和管理制度等。企业制度文化是物质文化与精神文化之间的中介和桥梁。制度文化既适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。企业制度文化保证企业经营机制的正常运转。一方面，通过对企业中的各种生产要素加以组合，使各生产要素之间相互联系、相互补充，发挥计划、指挥、调节和监督的功，协调企业内部各部门、各工种、各工序之间的关系；另一方面，它能把单个的劳动组织起来，使单个劳动服从生产总体的需要，把生产力提升到一个新的水平。
但是当前企业的制度、规范大多为硬性的、禁止性，缺乏一些柔性的、引导性。伦理道德与禁止性规范并非具有明显的界限，二者之间存在一定缓冲区。企业可以将企业文化运用到这个过渡区域，建立具有弹性的制度，发挥制度的引导、疏导功能，促进员工发挥主观能动作用，使企业充满生机与活力。思想政治工作可以从企业的整体高度去审视现行制度文化中存在的问题，从企业、社会、员工三者利益关系出发去完善现行的制度体系。
三、在“规范行为”方面构建企业思想政治工作—企业文化体系
在企业发展的起步阶段，企业家往往将个人的价值观运用到企业具体的经营行为之中，对企业行为和员工行为能产生强烈的示范效应，其个人能力和水平对于企业的生存和发展起决定性作用。随着企业的持续发展，企业不断吸纳新成员，企业家个人对企业的影响逐渐被稀释、弱化，团队、群体的优势得以显现，但是企业家的个人行为仍然是企业行为的重要组成部分，对企业其他群体的影响力依然不容小觑。
模范人物是企业对外价值传播的文化载体，既是文化理念的实践者，又是企业文化新理念的创造者。他们来自于员工中间，拥有良好的业绩，具有群众性、先进性，富有很强的亲和力和感染力，是企业价值观的“人格化”。因此，企业应该发掘各个岗位上的先进模范人物，大力弘扬他们的优良行为、先进事迹，将他们的行为“规范化”、事迹“理念化”，从而使企业所倡导的核心价值观和企业精神得以“形象化”、“人格化”，从而在企业内部营造积极的文化氛围，用以激励其他员工注重日常的行为方式和行为习惯，最终达到“知行合一”的境界。
四、在“品牌塑造”方面构建企业思想政治工作—企业文化体系
品牌作为一种无形资产之所以有价值，不仅是因为品牌形成与发展过程中蕴涵的沉淀成本，而且由于它能为相关主体带来值，即能为其创造主体带来更高的溢价以及未来稳定的收益，是满足使用主体一系列情感和功能效用。
品牌作为产品和服务在竞争力上的晴雨表，是企业文化在认可度上的试金石。当前许多企业的品牌价值低或者尚未形成品牌效应，主要是因为企业缺乏科学、系统的品牌战略意识与规划措施，对品牌建设重视不够；品牌传播的方式有限，辐射范围较小；缺乏优秀的文化底蕴作为支撑。对于企业管理而言，产品和服务质量的优劣主要取决于技术创新、业务管理水平和质量保证等体系的完善与否，思想政治工作在这些方面的切入点不多，而品牌的形成需要一个过程更为复杂、时间更加漫长的环节。企业思想政治工作应结合企业文化的“品牌塑造”，保证企业坚持以顾客为本、以员工为本，在企业的经营过程中找到合适的切入点，进而形成品牌效应和品牌价值，成为一种无形的资产。
参考文献：
