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医院礼仪培训范文1
【关键词】 军队疗养院;非现役文职护士;培训;管理
近几年来,由于受军队编制缩减和体制调整的影响,军队中护理人员流失现象十分严重,建立和实行文职人员制度,是我军体制、编制调整改革的重要内容,是军队干部人事制度改革的一项重大举措。我院自2006年开始试行了非现役文职护理人员制度,使得地方医学院校毕业的护理人才走上了军队护理岗位,成为疗养院护理队伍的重要组成部分,一定程度上解决了军队疗养院护理人员不足的问题。由于疗养院的护理工作有着特殊性,只有具备全面素质的护士才能胜任。本文旨在探讨疗养院非现役文职护士的素质培养及其管理。
1非现役文职护士的特点
1.1政治思想方面非现役文职护士大多是刚刚步入社会的青年,普遍存在着年龄小、社会阅历浅、个性活泼、乐观自信、善于表达、友好直率、兴趣广泛、能主动与人交往等特点,但缺少军人吃苦耐劳和奉献精神,人生观、价值观还不成熟,思想波动起伏大,有的甚至还存在着临时观念。这些现象的存在,使得她们不能很好地在短期内适应军队护理工作。
1.2业务素质方面非现役文职护士是面向社会招聘的大专以上的毕业生,均受过医学院校系统的理论培训,对新知识、新业务接受能力比较强。因此理论知识扎实,并且在理论和业务学习上也非常刻苦。但存在着临床经验缺乏,实践能力相对不足,技术操作不规范等实际问题,对部队疗养院的工作性质、服务对象、规定要求缺乏了解。
1.3组织纪律和军事素质方面非现役文职护士均为从地方医学院校毕业的护理人才,未接受过军校的军事化管理和系统的军事训练,对军队的条令条例缺乏应有的认识,组织纪律观念比较淡漠,工作作风不够严谨。
2非现役文职护士的素质培训
针对以上特点,我院在非现役护士上岗前先安排一个月时间的岗前培训,内容包括:政治思想教育、军事训练、各种法规条令和规章制度等基本素质培训,以及基本护理操作技能、仪表仪容与沟通技巧等业务素质的培训。
2.1基本素质培训
2.1.1加强政治思想教育政治理论学习是岗前培训的重要内容之一,其目的就是要提高非现役文职护士的思想政治觉悟和政治理论水平。了解军队的职责是保家卫国,服务人民,了解军队疗养院存在的价值,牢记军队护士“姓军为兵”的服务宗旨,使其增强“兵”的意识。军队护士要更好地为官兵服务,就必须树立爱祖国、爱人民、爱部队的思想[1]。树立正确的人生观、价值观,把服务质量放在首位。2.1.2学习军队的条令条例及组织军训非现役文职护士缺乏军人素质,上岗前进行三大步伐、体能等军事训练,掌握必要的内务条令和队列条令,学习军队及疗养院有关规章制度,培养良好的习惯,锻炼合格的身体素质,灌输军队优良传统,有助于她们了解军队的性质,适应军队的生活,懂得军队的组织、作风、规章、纪律。提高非现役护士服务理念及思想觉悟。发扬慎独精神,保障疗养的顺利实施。
2.2业务素质的培训
2.2.1基础理论和基本技能培训指定高年资的护士以集体授课的形式带教基础理论及基本技术操作,并分组训练,学习结束后进行基础理论知识及基本技能的考核验收,未达标者暂不予上岗,继续培训。扎实的业务知识不但是提供优质服务的前提,更是避免医疗差错及医疗纠纷的有力保障。疗养院的护士不仅要有扎实的基础护理理论知识和常规的护理操作技能,还应掌握心理护理、健康教育等知识。
2.2.2强化法制观念,规范护理行为认真学习《医疗事故处理条例》、《护理行为规范》和《疗养规章制度》,明确自己的权利及义务,严格遵守护理操作规程及质量标准,以保证疗养员安全,预防护理事故和护理差错的发生。根据疗养院护理工作的实际情况,建立健全各班工作职责与程序,使护理工作有章可循,是疗养期间护理安全的重要保证。
2.2.3美学礼仪及沟通技巧培训聘请有关专家来院授课,从美学的角度规范新护士的职业礼仪和服务用语,学习与疗养员沟通的技巧,培养同感心[2]。要求新护士从行走姿势、站姿、坐姿、端盘、推车、接电话等基本功练起,在工作中使用文明语言,注重仪表,规范自身行为,并以竞赛的方式提高学习效果。
2.2.4急救技术培训利用模拟人教学,使非现役文职护士熟悉常见急重症和心肺复苏的基本救治程序,达到准确而及时地配合医生完成危重病人的抢救和护理,按实战要求严格考核,使每个人在急救中能够做到有条不紊、忙而不乱。
2.3建立健全轮科培训制度非现役文职护士上岗后先实行各科室轮转,指定有经验的资深护士专人带教。通过临床带教、自学与实践结合,进一步强化和提高护理基础技术和疗养专科护理技能,逐步把理论知识转化为护理实践能力,其中着重进行适合疗养工作的专业训练,缩短了掌握疗养规范操作的时间。
3讨论
通过系统的培训和轮科培养,多数非现役文职护士的基本素质和专业素质都有了显著的提高,不仅能独立完成各项基本护理操作,而且增强了责任感、使命感,最大限度地调动其服务热情、工作主动性及主观能动性,较好地完成了角色的转变,逐步成为一线护理的主要力量。在今后的工作中军队疗养院将不断健全和完善非现役文职护士的培训及管理,让更多更好的地方护理人才为军队疗养护理工作服务。
参考文献
[1]杨秀丽.军队医院聘用护士管理现状与思考[J].护理管理杂志,2004,4(3):16-17.
医院礼仪培训范文2
1.1研究对象
以某省级三级甲等医院现任职的304名医院管理人员为研究对象，其中行政管理人员92人（高层8人，中层54人，基层30人；层级划分标准为：院领导、院长助理属高层行政管理人员；职能部门正、副职负责人属中层行政管理人员；部门普通工作人员属基层行政管理人员），临床与医技科室主任136人，护理管理人员76人。
1.2研究方法
1.2.1需求分析方法。应用Goldstein分析模型，从组织、任务及人员3方面进行系统化地培训需求分析；应用培训需求差距分析模型（培训需求＝理想状态－现实状态）确定医院管理系统和岗位胜任力的培训需求[1]。1.2.2调查工具。自行设计调查问卷，问卷内容由调查对象一般资料、个人培训需求、医院管理系统运行状况评价和管理岗位胜任力评价4部分组成。共发放问卷304份，回收问卷295份，剔除填写不全问卷10份，回收有效问卷285份，问卷有效回收率93.8%。1.3统计与分析1.3.1评价标准量化与需求程度分级。将医院管理系统运行状况和岗位胜任力的评价标准依据Likert五分度量法分为5个等级并赋予相应的分值:优（5分）、良（4分）、中（3分）、低（2分）、差（1分）[2]。4分以上界定为较理想状态，3~4分界定为一般状态，3分以下界定为不理想状态。本研究理想状态值取自理想状态的中间值，即4.5分；医院管理系统运行状况的现实状态值取自285份调查问卷管理系统评价部分项目的赋分均值；各类管理岗位胜任力现实状态值取自其相应岗位胜任力评价部分项目的自我评价（50%）与他评(50%)的赋分均值；差距值＝理想状态值－现实状态值；根据差距值将培训需求分为3个等级：轻度需求（差距值＜0.5）、中度需求（差距值为0.5~1.0）和重度需求（差距值＞1.0）。1.3.2统计学分析。对各类管理人员的问卷分类编码，用EXCEL2003建立数据库，运用SPSS13.0软件对数据进行描述性统计分析。
2结果
2.1基本情况本次调查的有效样本为285例，其中行政管理人员92人，临床与医技科室主任119人，护理管理人员74人。2.2组织层面2.2.1医院环境与战略目标。社会经济、文化与科技环境的迅速发展变化，使得医院的可持续发展更取决于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技术水平和服务质量。《关于公立医院改革试点的指导意见》、《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》、《2010-2020年干部教育培训改革纲要》等文件纲要对医院管理人员的素质和能力提出更高要求的同时，也明确了培训的必要性与重要性。2.2.2医院管理系统运行状况。在专家访谈的基础上，结合该院管理现状，从医院发展规划、制度建设、组织协调职能、医院文化等方面对医院管理系统运行状况进行调查分析，确认培训需求。调查结果见表1。2.2.3医院管理人力资源状况。近年该院管理队伍迅速壮大，临床与医技科室主任及护理管理人员较3年前分别增长24.1%和26.3%，行政管理人员增长17.6%。管理队伍的学历层次明显提升，临床医技科室主任、行政和护理管理人员本科及以上学历者分别占98.3%、89.5%和81.1%，但行政管理人员的专业结构比例显示，管理相关专业仅占18.6%；医疗医技专业、护理专业、其他专业分别占31.3%、13.5%、36.6%。2.3任务层面2.3.1岗位任务分析。在参阅该院岗位职责汇编和相关文献[3-9]的基础上，经高层医院管理者、职能部门负责人、临床医技科室主任及护理管理专家讨论，确定了高、中、基层行政管理岗位、临床医技科室管理岗位和护理管理岗位任务清单并明确具体要求。2.3.2岗位胜任力需求。在文献回顾[3-9]和专家访谈的基础上，结合各类管理岗位任务清单对其岗位胜任力进行调查分析，确定培训需求。调查结果见表2、表3。2.4个人层面2.4.1培训现状。285位调查对象普遍认为需要进行管理培训，其中60.7%认为非常需要，36.1%认为需要，两者合计96.8%。调查显示，在过去3年中，36.5%的管理人员未参加管理培训，参加1~2次培训的人员占32.9%，3次培训以上人员占30.6%。分析发现，各类管理人员对培训的需求意愿无明显差异，但接受培训情况显示59.7%的临床与医技科室主任近3年没接受任何管理培训，比例居各类管理人员之首；而高层行政管理人员培训的次数和比例明显高于其他类管理人员，50%的高层管理者3年内接受过3次以上培训。2.4.2培训内容与培训方式的需求。管理人员对培训内容与方式的需求见表4。
3讨论
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【关键词】多媒体教学；护理培训；心得
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）04-0859-02
多媒体教学是指在教学过程中，根据教学目标和教学对象的特点，通过教学设计，合理选择和运用现代教学媒体，并与传统教学手段有机组合，共同参与教学全过程，以多种媒体信息作用于学生，形成合理的教学过程结构，达到最优化的教学效果[1]。
因为多媒体具有图、文、声并茂甚至有活动影象这样的特点，具有许多对于教育、教学过程来说是特别宝贵的特性与功能，这些特性与功能是其他媒体（例如幻灯、投影、电影、录音、录像、电视等）所不具备或是不完全具备的。对于现代的护理培训来说，要求护士掌握的知识和技能更加丰富，对于护士各项综合素质要求更加全面，单靠单一的讲课已经不能满足护士的求知需求，还需要更进一步提高培训教学质量与力度，所以应用生动、形象的多媒体技术来教学会起到更好的效果。但是如何来避免教学中存在的问题，更好的发挥多媒体教学功能，本人就自己的多年教学经验谈一点心得。
1 多媒体培训教学的优势
1.1 直观性
能够突破视觉的限制，多角度地观察问题，并能够突出要点，有助于传授知识的理解和方法的掌握；
1.2 图文声像并茂，多角度调动护士的情绪、注意力和兴趣。
1.3 动态性
有利于反映概念及过程，能有效地突破教学难点；
1.4 交互性
护士有更多的参与，学习更为主动，并通过创造反思的环境，有利于形成新的认知结构；
1.5 可重复性
有利于突破培训中的难点和克服遗忘；
1.6 针对性
使针对不同层次护理人员的培训成为可能。
1.7 大信息量、大容量性，节约了空间和时间，提高了培训效率。
2 从教学实际出发 有效的利用多媒体计算机设备
多媒体计算机虽然具有多媒体、超媒体的功能，但是培训过程中仅仅是一种媒体的作用。不要误认为是一种全能媒体。如在我们进行护理基本技能培训时，就要与现场的真实演练相结合，便于护士亲自动手来完成整体的技能操作，可以使培训达到既有理论，又有实践的完整结合。这样就可以避免只看不练的弊病了。而对于演练中存在的疑问，可以通过反复的多媒体演示来加强印象，促使护士对培训教学有兴趣和爱好。
3 制作培训教材 避免随意呈现，喧宾夺主
培训教学中，多媒体的运用能够把被感知的对象直观呈现出来，通过音响、色彩、动态影像等不断激发护士的兴趣，使他们的注意力更为集中、稳定、持久，思维更加积极活跃，从而达到预期的培训效果。但是某些情况会使课件偏离培训目标，不能着重体现主要的培训目标，大量调用一些音像图片资料，适当的引用时必要的，但如果引用过多就会冲淡重要目标。这需要培训者根据培训目的的不同，合理配置课件背景，展示出最佳学习效果。避免产生喧宾夺主的现象。
4 多媒体教学与传统教学相结合使培训更丰富精彩
虽然多媒体培训教学具有不拘一格的特点。应用多媒体课件教学克服了传统教学方式的不足。多媒体课件依赖计算机强大的存储和运算功能，能够逼真地模拟现实情境，可以充分展示在现实中受各种因素制约而无法观察的人体系统的解剖、运动、生理和病理反应的情况，克服了传统教学方式在此存在的不足[2]。但是这种培训教学方式和传统方式相结合，交替进行，在运用多媒体的同时，可以加上培训人员的精讲与启发，结合现实工作中的问题进行分析、总结与指导会更加事半功倍，达到丰富多彩的培训学习效果，让护士们更加深刻理解所培训学习的知识内容，激发出大家的学习热情，从而变被动培训为主动学习。
5 提高培训人员的整体素质
应用多媒体课件实施教学对护理教师素质提出了更高要求[3]。建议医院培训和储备一批有知识、有水平的教学老师，不断总结和开发护理培训方面的教学软件，结合自家医院特点来实施培训教学工作，会达到意想不到的效果。
5.1 充分利用网络优势制作课件
目前，发达的互联网系统是获得信息资源的一个主要途径，网上的心理学资源也是十分丰富的，如中科院心理学研究所（）、华夏心理网（）等[4]。培训者可以通过庞大的网络系统吸取更多先进经验，制作到课件当中，让护士们了解更多先进的护理经验，达到交流、启发、培训的目的。
5.2 医院可以选派优秀的护理教学人员外出学习
如果医院要达到护理培训多媒体化的全面运行，就应该储备一批有知识、有能力的护理骨干，选择时间外出培训学习，把最先进的多媒体护理培训方式带回来，和全体护士一齐分享。通过不断的学习与交流，使护理培训多媒体化更加完善，也为医院的全面发展打下扎实的基础。
6 提倡全面推广 普遍运用
多媒体培训教学，不仅适用于三级以上医院，对于二级及以下医院一样适用。在科学技术飞速发展的时代，各领域都在寻求更高、更好的发展方向，对于医院护理培训教学领域，选用多媒体课件教学，可以随时更新、剪辑、下载比较有教育意义的资料，使护士更易接受培训的知识内容，丰富了护理培训教学本身的枯燥乏味。
6.1 在医院全面推广多媒体培训教学工作
医院不但可以在整体培训教学中运用多媒体模式，还应该采取全院性的指导培训工作，使医院各科室都能拥有自己的多媒体培训软件，针对不同级别的护士采取不同的培训方式，制作不同的教学课件，充分利用多媒体方式达到理想的层级培训效果。
6.2 方便培训的知识内容被充分接受和运用。
通过多媒体培训教学，可以使护士形象的、直观的了解护理工作中的一些正规操作流程，改变自身现有的不足。例如可以通过多媒体课件播放护士日常工作的正规操作流程细节，包括护士礼仪、微笑服务、与病人谈话的方式、健康宣教等等，可以直接使护士对号入座，看到自己在护理服务中欠缺的部分，应该怎样做才是最正确的，怎样做才会使患者更满意，这样会使优质护理服务工作得到扎实的落实与推广。
7 总结
总之，多媒体教育技术在飞速发展，教学培训过程中多媒体技术的运用越来越普遍。建议医院组织负责培训的护理人员在学习多媒体、计算机技术的同时，应该多关注教育理论的发展，随时引用先进的教育理论来充实与指导自己的多媒体教学培训功能，充分的发挥多媒体的优势为医务工作者的学习与培训提供更多帮助。
参考文献：
[1] 任焕妮.浅谈构建主义理论与多媒体在心理学教学中的应用[J].科技信息（科学教研）杂志，2008，18.
[2] 何克抗.计算机辅助教育[M].北京：高等教育出版社，1997，3-5，308-310.
[3] 姜安丽，李芬芳.在护理学课堂教学中应用电子幻灯的方法和效用分析[ J].实用护理杂志，1998，14[4]：219.
[4] 吴兴民.心理学教学中多媒体技术的应用[J].华夏心理杂志，2001，8.
医院礼仪培训范文4
关键词：人力资源；非遗；培训
一、人力资源的含义及特点
（一）含义。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力、物力、财力、信息、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的，是第一资源。它包括数量（具有劳动能力的人口数量）和质量（经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平）两个方面，其包含丰富的知识内容使之具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。如今，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
（二）特点。作为一种特殊资源，人力资源有如下显著特点：1、能动性，人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。人能通过努力学习等积极的行为，使自己的劳动能力大大增强，并通过积极劳动，在工作岗位上展示自己，达到自我强化。2、再生性，人力资源在开发和使用的过程中，与不可再生资源（如煤炭等）不同，可以进行多次开发，具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发。3、社会性，人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
二、“非遗”工作中的人力资源的现状
“非遗”即“非物质文化遗产”，主要散落在民间，是人类不同民族和不同社会群体的民众在历史发展中、在特定的生活和活动区域中自行创造和传承的一种民间自主行为。对非遗资源的挖掘、整理、抢救、研究、保护、开发等一系列的工作，都必须用“人”来推进、完成，尤其需要在市、县（县级市）、甚至各乡镇、街区等相对基层的单位建立一支业务精、善管理且较稳定的工作队伍。
据有关专家估计，“十二五”期间我国非遗保护人才缺口在10万左右。据不完全统计，“百度”搜索“非物质文化遗产的保护机构”或“非物质文化保护中心”，国家和各省一般都设置了相应的保护机构，并且一般都配有编制。据报载河北、陕西的省级非遗保护中心现有编制分别是15个、10个。但是，在相对基层的、一些大城市的各区和一些县（县级市），虽也有非遗保护机构，但一般都没有专门的非遗编制。如上海宝山区非遗保护中心，从网上公布资料看，此保护单位领导完全都是兼任的，成员也绝大多数是兼任。工作人员的兼职导致非遗保护工作队伍缺乏稳定性，对非遗保护的紧迫感、责任感和使命感需进一步提高。这种情况很普遍，这就亟需在不断稳定现有工作人员的基础上，加大培训力度。
三、加强基层“非遗”工作中的人力资源培训
为了更好地推动非遗工作全面健康发展，提高非遗工作人员的思想道德素质、业务能力和工作绩效，亟需在“以人为本”（即要围绕人的全面发展）的培训理念下，依托各种培训资源设立和执行培训制度，采取有力措施、有组织、分步骤对其进行人力资源培训。
1、完善培训内容
根据不同层次工作人员的实际情况开展有针对性的培训工作。1）对本单位新进工作人员的培训，由本单位相关部门组织，内容一般应包括：一是关于本级单位组织结构及与上、下级单位之间联系方面的内容；二是本单位工作职责方面的内容；三是具体工作岗位所需要的知识和技能。2）对本单位技术人员的培训。针对不同专业技术级别的工作人员，运用“传帮带”的方式、通过专题科技交流或派出进修等培训方式，使其扩大知识面，精通专业技术，培养组织管理能力。3）对有培训管理任务的工作人员，要强化态度、行为方式等方面的培训，指导其学习国内外先进的管理知识、技能。
2、完善培训实施机制
① 建立有效的培训需求分析机制。深入研究非遗保护工作人员的特点和非遗工作需求，建立良好的沟通机制和渠道，汇集培训所需信息，在此基础上建立一套内容丰富、灵活性强的培训信息系统。② 建立科学的培训决策机制。在有效的培训需求分析机制基础上，确定培训目标、计划、类型。③ 建立合理的培训执行机制。选优秀教师，及时收集对培训的意见，并采纳其中的合理化建议，以取得良好的培训效果。
3、完善培训激励机制
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【关键词】人力资源；培训效益；评估原则与体系
人力资源作为企业提高市场竞争力的有效资源，其在企业提高经济效益的过程中发挥着巨大作用。加强人力资源管理，可以在提高企业人力资源利用效率的同时，促进企业凝聚力的提升。因此，在企业的发展过程中，企业管理者应重视人力资源的培训工作，科学合理的评估人力资源培训效果，从而开发出优质的人力资源，为企业创造更大的价值。
一、人力资源培训效益评估的基本原则
（一）人力资源培训效益评估工作应遵循科学性原则
所谓的科学性原则是指在企业人力资源管理评价中纳入的每一个指标都需要有明确的内涵以及科学的解释，并对评估指标的选择、评估指标权重的确定以及数据选取时的可比性和科学性进行充分考虑。同时，科学性原则主要体现在三个方面：首先是当企业确立评估内容和建立指标体系时，工作人员应追求客观和准确，不能凭借主观臆想去思考问题。其次，对于定性描述指标的选取以及采集定量计算数据时，应注重代表性和可比性，关注具有突出效果的指标。最后，在人力资源培训效益评估的过程中，工作人员应将评估的方法、技术、手段以及工具的科学性和先进性放在首位。因此，坚持科学性原则，就是在人力资源培训效益评估时，将实事求是的思想以及按科学规律办事的准则融入到效益评估过程的方方面面，只有这样，才能切实发挥评估工作的重要作用。
（二）人力资源培训效益评估工作应遵循综合性原则
综合性原则是指企业人力资源管理评价指标的确立应立足于整体，对人力资源管理系统中的各个子系统进行全面、系统的反映，关注各个子系统的整体运作。因为效益评估工作的开展涉及到的因素是多方面的，表现的形式也是多维的，这就使得效益评估中既有经济效益，又有社会效益；既有直接效益，又有间接效益；既有长远效益，也有短期效益；既有显性效益，又有隐形效益。并且，相同的培训内容在不同地域、时期内使用，它所达到的效果也是不同的。因此，人力资源培训效益评估工作的开展应充分注意指标的综合性与全面性，关注人力资源培训的整体，用综合性的视角看问题。
（三）人力资源培训效益评估工作应遵循实用性原则
人力资源培训效益评估工作的开展具有极强的时限性与实践性，它的实现主要依靠于相关领导以及从事培训、教育的管理人员。但是从事这方面的相关领导以及管理人员往往有着繁多的工作任务，并且他们开展经济、教育技术分析、预测和决策的条件也相当有限，这就使得在进行人力资源培训效益评估工作时，应选择计算简单、使用方便、评估结果出来快的评估方法。同时，在进行定量指标体系的建立时，要做到少而精，避免评估的指标出现重复的现象；而对于定性分析的指标，便于评估人员的理解与操作是重中之重。只有真正的做到了简便易行，追求实用，才能被众多企业所接收与采纳。
二、人力资源培训效益评估指标体系的构建
在人力资源培训效果评估工作中，评估指标水平的高低直接影响着培训效果评估的成败。下文，笔者将从反应类、学习类、行为类、收益战略支持类这四个方面出发，阐述了人力资源培训效益评估指标体系的构建。
（一）反应类评估指标的构建
学员对培训项目及其有效性的知觉反应是反应类评估指标关注的重点，其通过对课程内容、教材、培训方式方法、培训内容对工作的帮助程度以及培训师资等方面的评估来实现。首先，课程内容类评估指标的构建是培训课程目标的体现，其需要依据培训人员的学历、经验以及阅历等方面来确定，通过对教材的完善性和多样性、课程内容的实用性、启发性、丰富性与新颖性等方面来对培训效益进行评估，这种评估主要依靠于培训人员的主观感受。其次，对培训方式或方法进行评估能有效检测这些培训方法是否满足培训内容的需要，也是企业人才培训手段的体现。最后，构建培训师资评估指标能促进培训教师加强其自身的专业技能，提高自己的工作效率。因为一个好的培训师不仅是优秀的理论教学者，还是从事实践工作的把关者，因此，对培训师资的评估至关重要，其关系着教师的培训效果能否达到培训的最终要求。
（二）学习类评估指标的构建
受训学员通过培训后掌握知识的程度是学习类评估关注的重点，它包括对原理、知识、技能等方面。同时，学习类评估指标能体现出培训过程中存在的不足，在一定程度上反映了培训的实际效果。因此，一方面，评估人员应对学员掌握知识的情况进行评估，具体包括：对培训内容的掌握程度，是否能做到学以致用；对工作流程、要点、岗位的工作要求、企业的规章制度以及注意事项的理解程度，是否能做到准确无误。另一方面，评估人员应加强对学员技能的掌握评估，看学员是否能利用培训知识来完成一定量额的任务，还有处理突发事件的应变速度以及操作能力是否熟练，是否具备有效的沟通能力。
（三）行为类评估指标的构建
所谓的行为类评估指标是对学员将知识、技能运用和发挥在工作岗位上并促进工作绩效提高的反映，它用来判断所学知识和技能对实际工作的影响，并对培训的实际效果进行体现，且能较为准确的预测出培训工作的最终效果。一般来说，行为类评估工作的开展是在培训结束后的一段时间内（一到三个月），但由于培训已结束，所以这一项评估工作难度系数极大。一方面，要对行为变化的指标进行评估。这一点主要考察培训工作是否给学员带来了行为上的变化，这种变化有多大。对于变化不大的学员，行为变化的评估就只能依靠培训前后的现象来进行分析。另一方面，是对态度变化的指标进行评估。这一内容要求评估人员重点观察学员通过培训表现出来的看法、对企业文化是否认同以及对新观念和他人的意见是否愿意接受等。
（四）收益战略支持类评估指标的构建
收益战略支持类评估主要关注培训工作的开展是否能给企业带来收益和改善企业的绩效，这也是企业培训的最终目的和管理者最关心的评价指标。在一般情况下，收益战略支持类评估指标包括企业目标的实现程度指标、内部员工的满意度指标、外部客户的满意度指标等。它的实现是行为类评估指标完成后的具体结果，即对参加培训后的员工工作业绩、员工所在部门的整体工作业绩进行测量、分析和判断，从而达到得知收益指标变化的目的。例如：工作时间的节约、工作成本的下降、工作产品的增出、工作质量的提高、投诉率的下降以及顾客满意度的提高等。
三、结束语
社会在不断进步的同时，企业也在快速发展，但在激烈的市场竞争中，企业面临的压力还很大。为了在市场中处于有利地位，优化企业的经营战略、做好人力资源的培训工作迫在眉睫。人力资源作为企业发展的重要竞争力，在培训过程中，应注重培训效果评估工作的开展，在遵循人力资源培训效果评估原则的基础上，构建科学合理的培训效益评估的指标体系，从而提高人力资源培训工作的效率，促进企业的健康可持续发展。
【参考文献】
[1]梁龙凤.中小企业人力资源培训效果评估指标体系设计[J].中国商贸.2012（04）.
医院礼仪培训范文6
【关键词】医院感染培训；医院感染管理；管理作用
1培训方法
1.1加强宣传
转变观念 由于院感管理是一个新型综合性学科，内容多、涉及面广，大家对此认识不够深入。院感管理科利用院周会及各科晨会时间，分别向全院干部职工介绍院感发展史、宣传相关法律、法规并剖析发生在国内的多例院感暴发事件，让全院干部职工从思想上认识到院感工作的重要性和责任之大。
1.2开展多层次、多样化的专题培训
根据卫生部医院感染管理规范化的要求并结合我院实际情况，拟定每年培训考试计划并纳入医院继续教育考核中。
1.2.1行政管理人员
院感管理科及时汇报上级会议精神及新颁布的相关法律、法规和工作要求，使行政管理人员了解院感管理的现状，并能参与医院感染的管理。
1.2.2感染管理成员
专职人员每年多次参加省市级院感培训班以利提高自身业务水平和管理能力。每季召开院感管理委员会，分析院感管理现状，对院感管理的新知识学习并交流工作体会。
1.2.3医务人员
中医传统的诊疗模式和治疗习惯存在院感防控薄弱环节。因此培训力求面面俱全、由浅入深。培训内容从医院感染的概论、诊断标准、监测等基本知识，到无菌操作及消毒隔离知识、职业防护、抗菌药物合理应用原则、重点部位医院感染防控、医疗废物管理等；现场演练洗手、无菌操作、穿脱隔离衣、各种标本的采集方法及针灸、拔火罐、穴位注射等传统中医治疗的操作规程。
1.2.4后勤人员
由于后勤人员对医疗卫生知识严重缺乏，因此上岗前培训手卫生知识、清洁、消毒的基本知识、消毒剂的配比及使用方法、医疗废物的分类处置及个人防护。定期对不同岗位进行强化培训和现场指导。
1.2.5新上岗人员
对新上岗人员包括进修、实习生进行严格的岗前培训和考核，内容包括：医院感染的基本概论、诊断、监测和常规院感的预防和控制，无菌操作和消毒隔离、医疗废物处理原则、职业防护等。
2培训形式多样化
2.1对全院各科室发放了医院感染管理培训资料，内容有：医院感染管理标准、操作规程、管理制度规范。医务人员人手各一册医院感染诊断标准和消毒隔离基本知识。
2.2在诊疗区水池旁均贴“六步洗手流程图”，在各治疗室污染区均张贴“医疗废物分类及收集方法”。在医院宣传橱窗定期张贴院感防控常识。
2.3由医教科组织院内学术讲座，让专科资深医师和专职人员分别讲解：传染病的防治、抗感染药物管理、突发公共卫生事业应急处理方案、医院感染管理标准操作规程（SOP）等有关规章制度并组织考试。
2.4各科室每月必须有院感知识科内业务学习并记录，作为科室台账保存备查。
2.5每月定期和不定期对全院各科室进行质控并汇总分析，分批次向临床科室反馈质控信息，对存在问题进行针对性的业务指导和所涉及院感管理相关知识要点的再培训。
