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员工的素质培训范文1
关键词：能力素质 能力素质模型 员工培训
一、能力素质概念与内涵
美国心理学家大卫.c.麦克利兰（David.c.McClelland） 在1973年强调要从第一手材料的取得入手，直接挖掘那些对工作绩效真正起到影响作用、为促进个人事业的成功并提高组织效率具有重要的贡献的个人条件和行为特征。他把这种影响工作业绩结果的个人条件和行为特征称为能力素质（也称“胜任力”）。之后，很多学者开始研究能力素质，但目前对于能力素质没有统一的界定。
本人认为，能力素质的可以定义为：（1）与员工的工作情境和岗位相关联；（2）与员工工作绩效相联系，能够区分优秀绩效者和普通绩效者；（3）是相关知识、技能、动机、价值观、个性等的综合特质；（4）能够被评估，并可以通过学习加以改善。综上所述，本文定义能力素质为：知识、技能、个人特质和内驱力等的集合，这些集合是员工产生优秀业绩的原因，是可以用来区别绩效差异的特征。
二、能力素质模型
总结国内外学者对能力素质模型的释义，可知能力素质模型就是完成特定职位工作所需具备的各项能力素质的集合。这些能力素质必须是可指导、可观察、可衡量的，并会对员工的绩效表现及企业的发展战略产生关键影响的。即CM={CEi︱i=1，2，3，…，n}，CM表示能力素质模型，CE表示能力素质项目，CEi即第i个能力素质项目，n表示能力素质项目的数目。目前，我们通常用冰山模型、洋葱模型对能力素质模型进行解析和说明。
三、能力素质模型在人力资源管理方面的应用
现代人力资源管理越来越重视能力素质模型理论，能力素质模型渐渐成为各项人力资源管理工作的基础。我们可以开发并运用能力素质模型，建立岗位任职资格体系、开发培训课程、应用于员工绩效评估体系、确定员工能力工资模块。
四、能力素质模型在员工培训方面的应用
基于能力素质模型培训的目的是为了增强员工适应工作环境和取得优秀绩效的能力。基于能力素质模型的培训是通过分析以培训对象和特定岗位所需的关键素质特征（即优秀绩效者比普通绩效者表现突出的素质特征）来得出能力素质模型，将企业员工的平均能力素质与能力素质模型相比较，将得出的两者差异较大的特征作为重点培训内容。它使培训的各环节环环相扣，在培训之前分析培训需求，根据培训需求制订有针对性的培训计划，在实施培训过程中进行过程控制和监督，培训结束后进行培训效果评估。
1.基于能力素质模型的培训需求分析。培训需求分析是实施培训的基础，是制订计培训计划、确定培训目标的前提条件。基于能力素质模型的培训需求分析是通过比较企业员工的平均能力素质与能力素质模型，据此确定的培训内容既可满足企业对员工的要求，又能适应未来企业发展的要求。
2.基于能力素质模型的培训计划制定。得出培训需求之后，培训计划制定就有章可循。培训计划包括培训内容（通过比较岗位要求能力素质与员工实际能力素质的差距来确定员工培训的内容）、课程设置等。与传统培训课程设计相比，基于能力素质模型的培训课程设计更加关注深层次的、与绩效相关联、全面的素质，它是对特定岗位要求员工需具备的关键素质的培养。
3.基于能力素质模型的培训实施。基于能力素质模型的培训应该根据经验学习理论设计培训计划，选择最适合培训内容、最能被培训者接受的培训方式，即对能力素质进行技能、知识、态度的划分，再采用科学的方式将培训方式与培训内容进行匹配。同时在培训实施的操作方面需要注意培训实施中的过程监督与控制以及培训活动前的互动与沟通、学习气氛的营造。
4.基于能力素质模型的培训效果评估。培训效果评估可以了解受训者是否达到预期的绩效，总结培训中的不足以便下次改进。基于能力素质模型的培训效果评估从两个方面评价培训效果：一方面是感情的反应方面，即受训者是否愿意接受并喜欢培训；另一方面是培训效果方面，即培训项目对提高受训者绩效是否有作用。基于能力素质模型的培训评估考察受训者在培训后能力素质的提高情况，以及培训后绩效的改进情况，将每一项能力素质相应的行为以及根据能力素质转化的绩效指标量化。这使得企业能够从结果和行为等层面对培训效果进行评估。
总之，能力素质模型是一种改善员工培训现状的有效探索，能够为培训提供全面的规范和指导。基于能力素质模型的培训将培训与员工能力素质的切实提升联系起来，是对企业长远战略和竞争有决定性影响培训体系。能力素质模型的应用研究在我国尚处在起步阶段，还有很大的发展空间，对于企业来说，把能力素质模型用得科学而高效是很重要的。
参考文献
[1]Nordhaug O.. Competence Specificities in Organization[J]. Int. Studies of Mgt.& Org，1998（28）：8-29
员工的素质培训范文2
吴甜甜
十月十二号我们怀着无比激动的心情前往黄石收费站，开始了我们武黄高速新员工入职培训。通过这次培训让我记忆深刻，受益匪浅。使我对高速公路收费站有了一个全面而深刻的理解，也让我萌发了要在这个岗位上奋斗的愿望。在这五天的培训工作中，我学到了很多东西，从中也得到了很多乐趣。
曾经坐车经过收费站的我，以为收费只不过是简简单单的重复性操作，现在的我终于明白收费工作虽存在着一定的重复性，但就是这看似平凡的工作，要做好并不容易，要做的出色，更要付出辛勤的努力。
在这次培训中，每天的课程都是满满的，让我觉得特别的充实。因为收费站的管理都是半军事化的，所以培训过程中，我们每天都要进行军训，虽然每天都特别累，但是，军事化的锻炼让我明白了纪律的重要性，规章制度在一个收费站所起的作用。所谓无规矩不成方圆，而作为高速公路上的工作人员，更应该在有限的空间里遵守规矩，因为只有这样才能促进社会与个人更好的发展。而这规矩就是工作纪律，它作为全体职工执行力的可靠保障，也体现出工作者的精神面貌和良好形象。所以我们应该认识和了解各项规章制度，按规章制度积极开展工作，营造出和谐的收费环境。
培训过程中，各个所里优秀的内训师还给我们讲了课，让我印象最为深刻的就是《服务礼仪在收费窗口当中的应用》。之前没有进入收费站工作的时候，每次经过收费站看到收费员整齐的服装，和蔼的笑容，标准化的手势都会觉得像一道靓丽的风景线，给人轻松自然的感觉。如今，我也是他们当中的一员了，深知服务礼仪在服务行业的重要性。
通过这次课程，让我明白了，看似简单的手势服务，要保持八个小时的标准化并非一件容易的事情，但是也并非不能做到。内训师给我们举了武东所万志婵的例子，她在收费一线工作十几年，一直能保持饱满的精神状态，和蔼、热情的服务于司乘人员，并得到了管理处、管理所和同事们的一致好评。听完后，我感触良多。收费站的工作，虽然简单枯燥，却不乏这些爱岗敬业，乐于奉献的工作者。我们应该向他们学习，在工作中本着以人为本的服务理念，注重细节，塑造良好的形象，时刻做好微笑服务。把微笑服务贯穿于工作的始终，让文明渗透到每个收费工作的环节。把我们的满腔热情投身于此，这样才能树立良好的窗口形象，也能赢得广大司乘对我们工作的理解和支持。
员工的素质培训范文3
关键词：矿山企业；技术人员；计算机技术素质
矿山工程类技术人员是指与采矿工程密切相关的，如采矿、矿井建设、矿山地质、矿山测量等专业技术人员，他们是矿山企业生产运营过程中的主要角色之一，肩负解决生产技术难题和进行企业技术创新的责任，从事的主要是矿山工程设计、施工及岩层控制、矿体及其分布规律分析研究、矿图绘制、矿山生产技术管理等多方面的技术工作，矿山工程类技术人员的计算机知识水平和能力水平直接影响着企业的经营管理水平和安全生产水平。随着信息技术的深入广泛使用，计算机技术对矿山工程类技术人员已成为不可或缺的基础性知识，同时也是进行专业技术创新的工具。针对矿山生产技术特点，研究矿山工程类专业技术人员计算机
技术素质问题，对构建科学的矿山工程类专业技术人员培养体系，以及进行在岗培训与提高具有重要意义。
一、对矿山工程类技术人员计算机技术素质的基本要求首先应明确，作为汁算机技术的应用者．矿山工程类专业技术人员对计算机硬件知识的掌握，只需具备能正确使用和维护汁算机硬件的水平，其计算技术素质的要求主要是指对计算机软件的理解、掌握程度与使用能力。从软件的开发与应用过程可知，针对计算机软件的开发与使用，有四个不同技术层次的人群：1．进行软件工程理论研究与软件开发战略研究的软件科学家。2．针对应用实际，进行软件设计、测试的软件工程师。3．根据设计编写原代码制造软件及进行软件售后服务的软件工人。4．购买商业软件使用的用户。矿山生产要求矿山工程类专业技术人员，一方面能开发解决本企业生产中出现的特殊技术问题的软件；另一方面能使用通用软件解决矿山企业具有普遍性的技术问题。前者的特点是紧密结合矿山工程实际，具有特殊性，但不一定复杂，由于软件一般为解决特殊矿山工程问题的专门性中小型软件，因而需要自主开发，或是在通用基础软件平台上二次开发；后者解决的则是较复杂的矿山技术或管理问题，软件由有关的专业单位研发，矿山技术人员重在能熟练使用。由上述分析可知，矿山生产经营过程对矿山工程类专业技术人员的计算机素质提出的基本要求是：能进行中小型软件自主开发或二次开发，能熟练使用矿山用大型软件，同时也应能使用公共性通用工具软件，要求其计算机技术知识水平与能力水平，是介于软件工程师与高级软件工人间的水平，这与计算机专业人才的水平要求是有区别的。
二、矿山工程类技术人员应掌握的计算机技术知识矿山工程类专业技术人员应用计算机技术解决问题，主要集中在矿山工程的技术设计、生产与技术管理系统开发、数据处理如矿山测量计算、矿压数据分析、矿山变形观测与分析等、矿图绘制以及综合性的矿山地理信息系统开发等方面。因此矿山工程类专业技术人员掌握的计算机知识，应涵盖计算机通用知识、网络知识，具有强大计算、绘图功能和地理信息系统开发功能的基础平台软件使用知识，软件设计与原代码编写的基本知识等方面。其具体应掌握的内容包括：1．基础知识：熟练掌握主流操作系统及计算机网络方面的基本知识，计算机病毒清除与预防知识，对通用型常用工具软件能熟练使用。2．掌握Auto CAD及GIS类软件的使用知识，这些大型基础平台软件是工程设计、矿图绘制、矿山地理信息系统开发方面的基础软件，掌握程度应达到能在其基础上开发适用于本企业特点的中小型应用软件的水平。3．掌握软件工程的基本理论，具有软件开发的基本知识与技能，掌握C及C十+编程语言，能自主开发矿山矿压数据分析计算、矿山测量计算、矿山开采沉陷、矿山变形观测与分析、矿产储量计算与管理、仪器设备管理等方面的中小型软件。4．掌握一些专用软件的使用方法，如矿图数字化软件、矿山工程中力学方面的计算软件等。
三、矿山工程类技术人员计算机技术素质的培养与提高根据霍州王庄煤矿在矿山工程类技术人员计算机技术素质方面培养与提高的体会，做好这方面的工作需采取多种方式。一是做好基础培训。对近年来的院校毕业生，其基础培训在校学习期间已完成，实践证明其计算机技术基础是比较好的。对计算机技术基础差的老技术人员应采用脱产培训的办法，并可适当降低要求，以达到能使用专业软件的水平；二是结合工作实践的培训与提高。在具备基本的计算机技术素质基础上，紧密结合具体工作中对计算机应用提出的要求，大胆鼓励专业技术人员屏弃传统手工作业方式，应用计算机技术解决工程技术问题。这实际上是一种自学+实践+探索的方法，它既可解决企业生产过程中出现的实际问题，也是加强和提高技术人员计算机知识水平的最有效途径；三是与院校及科研单位合作，提高在岗技术人员的计算机水平。可有专门培训，也可在与专家合作解决难度较大的矿山工程技术问题的过程中，提高矿山工程技术人员的计算机技术水平；另外，购进专业软件时，厂商提供的培训也是提高技术人员计算机应用水平的机会。
本文对矿山工程类专业技术人员在计算机技术素质要求、内涵及培养提高方面所作的讨论仅是基于基层工作实践的一点粗浅探索。矿山工程类技术人员的计算机技术素质对矿山现代化建设、提高矿山企业的经济效益具有重要意义，必须作为矿山企业管理的一件大事来抓。
参考文献
员工的素质培训范文4
【关键词】员工素质；培训理念；基层领导干部
随着市场经济的逐步深化，市场竞争越来越强烈，一个企业，员工素质的高低，直接关系企业的改革、发展和稳定，关系到企业在激烈的竞争中的胜负。企业员工的职业素质和技术能力若普遍偏低，将成为制约企业快速发展与国内外企业同台竞技、一比高低的一大瓶颈问题。大力加强员工教育和培训，提高企业员工素质，将是功在当代，惠及长远的基础性工程。下面就结合自身的工作实践，就我们公司如何抓好员工素质教育培训工作，发挥好素质教育工作在一个企业安全生产中应有的作用，谈点粗浅的认识和体会。
一、员工素质教育必须有先进的培训理念
（一）首先，企业管理者要有较强的素质培训理念
人是生产力中最活跃的、最宝贵的、最具生命力的决定性因素，一切其他的物质资料，包括设备、仪器、材料和其它各种生产资料，都要被人所掌握、应用，才能发挥其作用。从这种意义上说，人力资源是最本源的资源。我们公司劳动力相对丰富，但员工队伍整体职业素质参差不齐，一些领导者对员工教育的培训不够重视。在实际工作中，常出现一些基层领导这样说：“只要能把活干好就行了，学习不学习是自己的事，没必要强迫谁去学习”。这样的想法和做法显然在当今竞争激烈的社会是不对的，我们知道企业的管理和科技水平固然重要，但管理水平再高，科学技术再先进，要使之转化为利润，必须要生产出与之相匹配的产品。而合格优质的产品却是出自每一个产业工人的手。从这个角度上讲，企业工人整体素质的高低，决定着企业所占有的市场份额，进而决定着企业的生存发展。因此，加强对员工的培训和技能人才的培养，是企业重新配置资源要优先考虑的问题。
提高基层领导干部对素质培训工作的认识，不能用传统的观念来看待培训，不能只看到眼前利益和功效，要认识到“以信息带动工业化”这是一种必然的选择，因为当今企业的发展需要跨越式发展，需要使用维护新型的产品和服务，需要新型的职业劳动者，而劳动者整体素质的不适应必然对经济生活产生不良反应，也必然导致企业竞争力的下降，只有通过对员工的培训，才能提高其整体素质，才能更快更好的适应企业的发展。
因此，我们的基层领导干部应首先要具有强烈的素质培训理念，要充分认识到只有不断地抓好员工培训，才能提高员工的综合素质，才能使我们的员工具有更强的竞争力和更高的工作效率，才能使我们的企业立于不败之地。为此，工作中把员工个人能力的发挥同各种必要的激励手段结合起来，真正把员工的整体素质全面发展看成是企业的最大财富，把企业的发展建立在每个员工个人能力充分发挥的基础上，实现“员工与企业的共同发展”。
（二）其次，员工自身也要有更强的培训意识
在我们公司有一些员工，还不能适应目前市场经济的要求，还抱着吃“大锅饭”的陈旧思想，在工作上图舒服，在技能上安于现状，这些员工其本身知识水平及劳动技能都不太高，对岗位工艺流程、技术知识及一些基础理论知识不求甚解，总觉得只要岗位上的活能干就行，没必要学那么多，又不多拿钱，培训简直是多管闲事。单位里办班，说工作忙不能参加，管理者又不太重视，致使其懒惰的学习习气慢慢滋长，导致员工对学习有一种不在乎的心理。这种惰性和陈旧思想，互相影响感染，影响了员工队伍整体素质的提高，长期下去，将影响企业的改革和发展。
面对不断激烈的市场竞争，我们要从员工自身出发，以人为本，切实抓好员工的岗位技能培训。提高员工对培训意识的认知，让员工充分认识到激烈竞争的残酷性，终身就业的机会将不覆存在，就业中断也不再是意想不到的事情。从一定意义上讲，这或许是一种进步，但真正的进步应当是员工自身能普遍意识到，要通过终身的学习来达到就业稳定。要不断的对自己进行思想和技能的培训，只有不断的提高自己的知识和技能，才能不被社会所淘汰，在企业中占有一席之地。
二、多层次、全方位的员工素质教育培训活动
我们应围绕公司的生产经营实际情况，确立有针对性、实用性和实效性的员工培训方法；调动和发挥各车间、科室的培训积极性和作用，建立条块分工协作的培训体系；建立、完善各项培训管理制度，进一步规范培训管理；充分挖掘和利用培训资源，扎实有效地开展各项培训工作。基层单位应把员工教育培训纳入到年度生产经营计划，与生产经营同部署、同落实、同检查、同考核，卓有成效地开展员工培训工作。例如，我们采用的车间自办学习班，具有很多有利条件，一是专业技术人员能够胜任授课任务，二是可以根据生产情况灵活安排学习时间，合理解决工作和学习冲突的矛盾。三是能够根据实际需要安排授课内容，使员工培训具有实际意义。但是如果车间领导不能给于足够的重视和强调，则办班将会流于形式，而不能产生实效。因此，车间领导应给予培训工作足够的重视，要有专人负责搞好学习班的工作。譬如今年度，高压变配电系统所办的《变电站配电技术》学习班，由于基层车间领导很重视，并实施了听课次数、考试成绩与奖金挂钩的措施，理论知识联系工作实际，员工把工作中遇到的问题带到课堂上进行咨询和交流，带动了员工参加培训教育的积极性，使培训工作取得了很好的效果。
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关键词 企业员工；培训
一、企业员工培训存在的问题
应该肯定，近年来企业员工培训工作有了长足的进步。特别是石油企业，针对自己行业的性质和员工岗位特点，在提高员工素质。增强企业竞争力方面，有其独特的做法，取得了很大的成效。但仍存在不少的困难和问题，主要表现在：①员工培训工作还不能适应市场经济发展的要求。②未能充分调动员工参加培训的主观能动性，不能充分调动员工培训的积极性。③培训效果反馈机制不够健全，无法保证培训效果和质量。④少数单位对职工培训工作重视不够。特别是有些基层单位领导，还没有认识到市场经济条件下的企业危机感。以“忙”取代知识、技术的培训。
二、企业员工培训工作的创新
企业在国际国内市场竞争中。不断发展壮大。加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。要实现新时期企业员工培训工作的创新，应着重做好以下几方面的工作。
(一)观念创新是做好员工培训的前提
企业员工培训是进行人力资本投入。当今世界“投资培训”已成为大企业和公司的投资重点。随着市场竞争的日益激烈，要把企业员工培训升华到人力资源开发，扩大企业人力资本积累的高度去认识，同样。对于我们石油企业来说。人才是第一生产力要素。是企业最宝贵的资源，是实现可持续发展的重要保证，这就对员工素质提出了更高的要求。在新形势下，提高员工素质。必须打破惯性思维，重新认识和定位我们的员工培训工作。无论是在激励约束机制、实施措施上，还是培训内容和方法上，都要重新审视是否符合企业新的发展目标、工作要求和岗位实际，有针对性地进行探索和创新，才能为建设一支高素质的员工队伍收到事半功倍的效果。
正确认识员工培训的内容是由市场决定的。管理者和培训部门应该深入实际，仔细了解市场变化及员工的培训需求，进行有针对性、有重点的培训。这样才能提高培训质量，才能为企业发展产生实实在在的作用，克服职工培训的盲目性。
正确认识员工培训的效果是潜在的。企业员工培训绝非企业治病疗疾的“急救药”，我们应该清醒地认识到，企业长期以来形成的人工成本偏高，劳动效率低下。产品质量缺乏竞争力的问题依然存在，员工的劳动技能、思想观念和行为方式都是长久以来形成的，不可能通过一两次培训就能彻底改变，需要长期的不断培训，才能见到实效。
充分认识高学历者和高技能人才仍然需要继续培训。当今社会，没有一种知识和技术可以受用终身，特别是科学技术高度发达的今天，新技术、新工艺日新月异，所以，企业不能轻视或放弃对高学历科技人员和高技能操作人员的培训，相反还要对其进行长期的、系统的培训。
(二)培训模式创新是做好企业员工培训的根本途径员工培训教学是相互交流的过程，在这个过程中。被培训者处于决定性的地位，以人为本的观念体现在培训中就是要依靠被培训者，激发被培训者的学习兴趣，发挥其学习的主动性，而提高学习兴趣，发挥学习主动性，关键在于符合实际，形式多样化。
1、培训思路创新
这就要我们在培训的思路上，围绕从“要我学”的点名培训向“我要学”的按需培训转化，从应急培训向系统教育转化。
2、培训内容创新
培训中，要反映在市场经济条件下企业管理创新、技术创新的新内容，同时要注重学以致用，解决工作中的现实问题，满足企业生产经营的需要，还要为适应竞争激烈的经济全球化和新科技革命面向未来的超前培训。
3、培训方法要创新
由于员工素质培训涉及面广，员工的水平、素质不一。情况不同，需要根据不同培训对象和内容，制定培训计划，工作要求和措施，既要符合实际，因地制宜，紧贴企业需求，又要精心设计和选择诸如讨论式、观摩式、情景模拟、安全分析等灵活多样的培训方法，充分发挥学习者的主动性。
4、培训手段创新
长期以来，我们石油企业，有许多行之有效的员工培训方式，如：师傅带徒、短期轮训、委托培训、分层培训等，在新的条件下，我们应该在继承过去好的培训方式的同时，要广泛动用各种先进培训手段和电化教学设备。利用多媒体进行交互式学习。利用仿真机模拟实际操作，通过计算机网络进行远程教学等。
5、培训制度创新
建立一套与之相适应的管理制度，诸如培训项目策划制度，培训项目主持人制度，工作协调制度，检查考核制度等。
(三)培训机制的创新，是做好员工培训的关键
1、建立完善用人机制
要打破“工人”和“干部”的身份界限，变身份管理为岗位管理。企业应转变观念，工人与干部，“蓝领”与“白领”只是分工上的不同，并无贵贱之分。我们就像尊重知识，尊重科技人才一样，给予各类能工巧匠的尊重，或者说给予技能劳动者的尊重。
2、建立考评约束机制
增强员工提高自身素质的压力和动力。制定培训考评制度，明确各级管理人员和部门责任，定期考核。并把考核结果同责任者的经济利益挂钩：同时，按照不同岗位应具备的知识水平，要求在岗者必须取得任职资格，实行任职资格制度，对未获得相应岗位资格者，实行试(待)岗或降级使用。
3、完善监督机制
实行培训质量评估制度，通过对培训组织形式，技术项目设计，教学计划编排、教学方法、手段、措施与受训方的要求和预期目标比较。评估出培训质量的优劣，这样，还可以避免出现培训中的“消化不良”和“水土不服”的现象。
4、建立完善激励机制
员工的素质培训范文6
关键词：素质模型；人力资源；人才管理
随着时代的快速发展，企业的人才培训也需要有新的模式取代旧时代的观念和方法。素质模型逐渐的成为了企业中人才管理、培训和后期优化安置的重要方法和手段。通过素质模型在招聘、培训、管理和员工薪资等进程中的表现来看，素质模型的运用能够筛选出更适合企业发展的人才标准，并能够给员工更加大的晋升空间和能力培训。这使得素质模型越来越广泛的运用在企业中，使企业拥有更加可持续发展和科学化规划的前景和未来。
一、素质模型的概念意义
素质二字的概念是指企业中工作能力、业务表现和创造工作成果较高的员工的综合表现，素质是判断该员工是否具备解决和完成企业相关项目的重要关键点。素质同时还决定着不同个体之间的不同差异，这决定着员工个人的能力品质和特性，能够通过个人的知识体系、生活经验、工作能力、性格特点和主观能动性等来表现，是一个多元内涵的属性构造。员工个人具备素质的两种表现，一个是表面具备的特点，一个是潜在的内涵属性，潜在的特质需要挖掘，需要培训，需要有指引和开发。而素质模型，就是将员工潜在的能力进行合理开发和规划，并后期进行优化提高，让员工在潜力的开发后还能够得到更加大空间的提升的系统。素质模型的使用，让企业从人才的输入、培训、管理和安置多方面都能够体现员工个人的价值，使得企业能够更加科学化的管理人才，优化企业内部管理的结构。
二、素质模型在企业人力管理中的地位以及应用
1.素质模型运用于企业招聘中
企业在人才招聘中就能够运用素质模型，素质模型能够根据招聘员工的要求来对员工进行素质测评。通过职业测评，分析员工目前具备的实力水平，并将潜在的工作能力和个人素质进行分析，得出相关的结论。通过招聘中的测评能够合理的分析出员工的素养和个人能力，从而筛选出具备企业专项技能要求的优秀人才。同时还能够将招聘来的员工的不足之处进行分析总结，制定出下一步的优化培训方案。
2.素质模型运用在企业培训中
经过第一步的分析测评后，素质模型能够根据员工的综合素质制定出培训制度，让员工接受企业的相关专业培训，提高个人素质，弥补不足之处，优化杰出表现。根据职位的素质模型，能够快速比对出被测评者和实际工作能力的差距，从而制定出专属个人的培训计划和培训方案。在培训环节通过职位素质模型的具体要求和实施，能够让受培训者快速有效的接受到职业培训，迅速增长职业专项技能。
3.素质模型运用在业绩管理中
传统的人力资源、业务技能管理中的旧方法，已经不能够最有利的管理人才的业务技能。例如业绩评价法、排序考核法则等都不能够有效的评价员工的业务技能和表现。面对复杂的综合考量员工绩效表现时，素质模型的运用就能够更好的带来比传统模式优化增值的评估。使得过程简单、但是涉及范围广泛，操作的可能性增大，表现更加直观有效。4.素质模型运用在薪水酬劳中基于素质模型提出的薪水酬劳系统能够综合员工个人的多重素质，例如知识体系，工作表现，初始动机，自我形象，社会表现等潜在的素质表现，来衡量优化薪水支付。取代了之前制度围绕经历经验、必备学识能力等支付水平的固定项目。这样的评价支付体系能够让具备一定优秀素质的员工得到较大程度的薪资奖励，使得优秀者更加优秀，让企业内部的人员有良好的竞争压力和更加合适的安排配置。
三、素质模型在运用中的注意事项
1.切勿虚构夸大素质模型的作用
素质模型在企业的人力资源中起到了重要的作用，能够挑选具有良好素养的员工，根据个人的实际工作能力进行优化培训，并对他们进入企业后的工资、管理、职业规划都起到明显的导向作用。但是这也不决定着素质模型具有过分夸大的实际能力，素质模型的建立不是简单的制度规划，而是根据企业的文化、定位、市场效果、职位要求等多方面的因素制定的，不能够一哄而上的随意设置，反而会引起不当的利益表现。
2.素质模型需要伴随时代进行改进
素质模型需要不断的结合时代的需求进行改变，结合企业的不同定位、项目的多样目标、职位的多项需求等因素都是决定职位素质模型的关键因素。不同的岗位需要着不同的素质，并且现阶段的人才需要越来越全能，对能力的要求越来越高，沟通交流、业务技能、策划制定、创意灵感等都是衡量人才的多项指标，这些因素要碎石跟进来优化职位素质模型，让员工的潜力能够得到最大化的开发，让企业发展呈现多元化价值兼并融合，给员工更大的成长空间，给素质模型更广的发展空间。
3.素质模型管理者的素质要求
这要求着素质模型的管理者和制作者具备良好的知识体系和较高的综合素质，这样才能够确保制定出较高水准的衡量制度。素质模型决定着员工招聘的样态，决定了员工接受培训的具体方案和训练方向，这都关乎于塑造一个人的总体能力。同样还根据表现评价员工的薪资，肯定他们的实际能力。素质模型要求结合员工的表现能力和开发他们的潜在能力，兼具的巨大功效也考验着素质模型的管理者和开发者是否具备相应的高素质能力。
四、结束语
职位素质模型提供给人才优化的职业道路，引导他们在自己的职业道路上取得更加优异的成绩和作为。也给企业输送大量人才，使得人力资源能够在良好的配置下发挥更好的功效。素质模型不仅考量了员工的价值，也考量了企业的文化价值，运用好素质模型，能够将这种新思维、新方式更好的融入在人才战略中，使企业更具核心竞争力。
参考文献
[1]袁霞.基于能力素质模型的公司人力资源规划研究[D].华东理工大学，2013.
[2]刘羚先.基于素质模型的知识型员工岗位的工作分析[D].西华大学，2012.
