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对企业文化的探讨范文1
关键词：企业文化；企业发展；企业凝聚力；激励制度
1 前言
而今，企业间的竞争，已不是多年前主要以产品为核心竞争的年代了，现在如今只有做好企业内部的文化建设工作，才能有效地提升自身企业文化的竞争力。企业要想发展为一流的企业，企业文化建设是必不可少的，企业可以借助企业文化的推动力来加快企业的发展。现代企业必须要结合自身的实际情况来树立科学的发展观念，培养企业的精神以及优化企业内外部的环境，为员工们提供一个良好的工作氛围，有效地对企业的员工形成一种强有力的号召力和感染力，从而保证企业快速发展的动力。
2 企业文化的建设对企业的重要性
在今社会中，对于一个企业来说增加竞争实力是非常重要的。企业文化是企业发展的灵魂，因为企业文化的发展对一个企业的发展起到了重要的引领作用。文化自古就是精神的食粮，只有在精神食粮变的充足后，人们才会有心情去处理其它的事情，对于一个企业也是同样的道理。企业文化就是一个企业的精神文明的象征，它的作用就是指导企业发展的方向，为企业增加更多的竞争力，为企业创造更大的利润。在全球化的形势下，企业之间的竞争已走向企业的综合竞争力之争。企业的综合竞争力可以分为“硬竞争力”与“软竞争力”。硬竞争力是指企业的技术和产品质量；软竞争力即指企业理念与企业文化对企业的引导作用，由此我们就可以看出来企业文化对企业的重要性。企业文化的建设是提升企业竞争实力的基
3 企业文化对企业发展所起到的作用
3.1 促进企业建立良好的企业形象
企业形象对于企业的发展具有很大的影响力，当企业在公众的面前拥有一个好的企业形象，这就是企业最大的无形财富，这笔无形财富将对企业今后的发展非常有利。而企业想要拥有一个好的企业形象，就需要树立起好的企业文化，一个好的企业文化能够在很大程度上推动企业形象的建立。企业拥有了一个良好的企业形象时，就会产生一定的知名度，这会有力地帮助企业今后推广品牌和产品，从而促使企业产生一定的经济效益。
如今的经济全球化发展的脚步迅猛。企业想要在与其他企业的竞争中脱颖而出就必须始终保持一个良好的企业形象，在公众面前保有一定的美誉度和知名度，这样才会在激烈的竞争中拥有最具价值的竞争力。
3.2 促使员工建立自身的价值和规范
企业文化对于企业整体具有一定的导向作用，会引导员工形成契合企业文化的价值导向，从而会对企业的每一位员工都产生一种归属感和集体感。企业的员工如果价值观与企业文化发生偏差，这时企业文化就会将员工引导到正确的价值观上。
3.3 能够产生强大的凝聚力
一个企业在发展的过程中少不了员工之间的互相合作，为了让企业实现更大的效益，员工之间应该紧紧凝聚在一起，而让员工之间凝聚在一起的纽带就是企业文化。企业文化一旦发挥其强有力的凝聚作用后，员工之间的通力合作就会变得更加有效，整个企业就会拧成一股绳，力往一处使，每一个员工的责任会更加明确，使企业能够得到非常持续有力的后盾支持。真正实用的企业文化并不是虚无缥缈的，而是能够实实在在贯彻落实到具体的工作中去，让员工能够真真切切地感受到企业文化的力量，这样才能让员工从心底里开始重视企业文化，然后上下一心，产生最有效的企业凝聚力。
4 如何发挥企业文化的作用
4.1 积极开展多样化的宣传活动
企业在工作之余应当积极开展多样化的宣传教育活动，在员工中树立起企业文化的理念，将企业文化与一些娱乐活动结合起来，比如一家企业非常注重员工之间的团结合作，那么就可以开展拔河比赛，将员工分为两队，设置一些奖励，让员工在游戏中体验团结的力量，增强员工之间的互动和交流，培养员工与人合作的意识和习惯，引导员工形成互帮互助的工作氛围。
4.2 创造良好的发展环境
良好的企业形象是企业建立独具特色的企业文化的强大动力。一个好的企业形象不仅能够在很大程度上增强员工的荣誉感和责任感，还能够在企业与企业之间的竞争中增强竞争力。想要建立富有魅力的企业文化，首先就需要企业有一个良好的企业形象；其次还需要企业在大众面前树立一个好的公众形象，获得大众的信赖。
企业需要根据每一个时期社会形势的不同，制定相应的宣传活动，将企业形象和企业文化推广出去，获得公众的认可和社会各界的关注，从而可以进行与社会各界的合作活动。企业不仅需要时刻关注外部环境，对于公司的内部环境也需要多加关注。在公司内部可以定期开展一些培训，面对不同职位有针对性地制定不同的培训计划，并且需要及时更新培训内容，引导员工产生一种积极求学的心态，让员工与公司共同进步，塑造一个学习型的公司内部环境。
4.3 完善激励制度
企业应当时常对员工的价值给予认可，并且适当实行一些奖励政策。在企业中表现优秀的员工可以被树立为典型榜样，给予优秀员工一些物质奖励或者精神奖励，鼓励其他员工多向榜样学习，这样不仅可以让表现突出的员工有一种自我认同感、自豪感，还可以给其他员工建立一个标杆，让大家明确自己需要向哪方面进步，从而形成一种良性竞争，使整个团队的氛围变得积极向上。但企业在实行激励制度时也应当把握一个度，适当的激励是可以促进员工成长的，但是一旦过度，就会给员工造成很大压力，因此把握好这个度是非常重要的一个环节。在进行激励机制的时候，应该时刻将企业文化贯穿其中，时刻向员工宣传本公司的企业文化，加强员工对企业文化的认同感。
4.4 做到与时俱进
如今社会的发展日新月异，一个企业的永恒主题应该是创新。如果一个企业总是墨守陈规，做不到与时俱进，那么这个企业也无法在今后的发展中继续保持其核心竞争力。当企业文化与外部环境的发展无法做到同步一致，就会被其他企业超越，最终的结果就是在创新发展的大潮流中被慢慢淘汰乃至灭亡。因此企业在今后的不断发展过程中，必须做到不断创新，与时俱进。
5 总结
总的来说，企业文化管理其实是一个以人为本的管理方式，其拥有一种非常强大的向心力，它可以把企业的员工都牢牢地牵在一起，使大家齐心协力地为企业的发展做出贡献。企业文化是一个企业无形的财富，是一个企业巨大的潜在生产力，企业文化虽然看不见、摸不着，但是它时时刻刻都在影响着企业的长远发展。企业只有真正理解企业文化，才能正确发挥企业文化对企业管理的重要作用，并以此建立现代企业治理结构，适应全球化、网络化和我国经济“新常态”下新的市场竞争格局。
参考文献
[1]唐海燕.企业文化对企业发展的作用探讨[J].东方企业文化，2013，（4）.
对企业文化的探讨范文2
关键词：工会；企业文化；建设；作用；强化
一、企业工会在企业文化建设中的作用
企业在经济社会发展中具有十分重要的作用，而随着时代的不断变迁及改革开放的纵深进行，企业所面对的外部环境也日益呈现出复杂性的局面。尤其是目前我国改革开放在进行了30多年之后，经济成份的构成、社会分配形式、各种不同利益相关者的利益诉求都呈现出全新的影像，对于可持续发展的追求又进一步为企业的合理发展提出了要求。在这种大环境下，我国企业如何能够将各种形式的矛盾加以合理的解决，其关键就在于能够深刻体会到党的执政思想，解放自己在发展过程中各种旧有思想的束缚，保持与时展的同步，在环境的要求下，构建先进的现代企业管理制度。在这一过程中，企业不仅要追求对于经济制度的适应性，而且也应当对工会工作加以重视，从而确保自身发展能够很好的社会主义现代化进行有效的结合[1]。企业只有做好工会工作，才能够确保为员工创立较好的发展环境，使他们在经济社会改革过程中能够树立起正确的人生观与价值观，最终保障了各项矛盾能够获得圆满的解决。工会工作可以为企业的总体发展指明方向，使企业经济成果的取得符合社会主义现代化建设的要求，能够为企业带来较好的社会评价，这显然有助于企业健康长期的发展。具体来说，企业工会工作对于企业文化的建设具有如下重要意义。
第一，工会工作能够有效的促进企业文化建设工作。从企业发展来看，企业文化的的构建工作无时无刻不与工会工作具有紧密的关联，这具体表现在两者在企业发展中的目标、工作开展的原则、工作开展的方法及工作的部分内容等方面都具有相同之处。企业文化是指导企业进行宏观战略发展的基石，而这就需要广大员工的参与其中，保障企业文化具有广泛的群众基础。广大员工的思想、信仰、工作原则等直接关系到企业文化能否获得较大的支持，这种调动广大职工群众的方式也正是企业工会工作的目标所在。因此，工会工作在企业当中的号召力将确保企业文化建设工作拥有坚实的群众基础。第二，企业工会在企业中的作用力越强越能促进企业包容多元文化、吸收新经验，并且越能促进组织价值观一致化；使组织作业、成员行为符合组织营运目标。另外也能促进企业的整合能力；即促进其整合产销，控制成本、快速回应、降低风险以及管理品牌等的价值链整合能力。企业工会其本身的工作水平对企业的技术能力有增强效果，即企业工会在企业中的作用力越强越能促进其技术、产品丰富化/差异化，以及促进企业在技术获得竞争优势[2]。第三，企业文化构面与企业工会工作能力构面的整合相互具有增强及回馈效果。换言之，在工会的作用下，企业越能吸收新经验并且能促进组织价值观一致化，也越有助于促进其整合产销，控制成本、快速回应、降低风险以及管理品牌等。而企业的工会工作能力越强，越有助于企业吸收新经验及促进组织价值观一致化。
二、强化工会在企业文化建设中作用的策略
第一，以高层管理者的支持做后援。例如平常工会组织可以帮高层管理者处理一些棘手的问题、站在高层管理者或公司的角度去思考问题、或满足高层管理者的需求及期望等方面来取得高层管理者的支持或信任。
第二，有效的沟通。首先要做到知己知彼，这要求工会组织必须要能掌握每位员工的动向，而且要了解对方的个人特点，并对于不同的对象，使用不同的沟通方式。要达成有效的沟通，工会负责人还可以运用标杆管理的方式，例如通过了解其他企业的做法，或是将调查方向与市场竞争力作桔合，以加强说服高层管理者或其他部门管理人员。当然有效的沟通也常以推理的方式来进行，所以工会负责人必须以数据作为沟通的基础，或是运用一些特定事件，再以数据或资料来辅助说明。工会负责人可以通过人力资源信息系统的运用，来掌握必要的信息。另外，工会负责人要达成有效的沟通，还需抓对时机以收事半功倍的效果，充分利用公司资源，找对沟通的窗口，掌握住小团体的关键人物，以及适当的介入游戏规则的制定等。
第三，获得信任。工会负责人要获得影响对象的信任，首先必须要能快速地回复对方的建议，并说到做到。另外，工会负责人要获得影响对象的信任，另一种方式是展现个人的能力，例如在做工作规划时，一定要有整套完整的思路，在执行任务过程中，还要能尊重与信任员工，创造一个员工愿意留下来的环境，以及通过沟通，来化解阻力。这些都是工会负责人可以用来获得影响对象信任的策略。
第四，以宏观的格局对组织提出策略性的建议。工会负责人对组织变革要能扮演咨询顾问的角色，例如要能适时提出对组织的策略性思考或想法，或是介入组织变革，扮演主导者的角色。工会负责人应扩大本身的接触面，或是换不同的角度来看事情，这些都是使其具有宏观格局的基础[3]。
第五，借力使力。工会负责人也可以通过援引外界的专家、顾问的建构来影响高层管理者或其他部门管理者，或是探用联合的方式，如形成同盟提供共同意见，化解阻力，或是找高层管理者底下的得力助手共同向上反映意见。另外，工会负责人也可以通过教育培训的机制及功效，来发挥影响力，或通过内部刊物来传达一些观念，以影响对方。工会负责人还可以通过说服管理者，来间接影响员工，部分工会负责人对于重要的员工或管理者会将其变成工作推动的伙伴，以得到支持。
参考文献：
[1]钱华，罗伟.新形势下工会维权之难点[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报），2008年第5期.
[2]吴海林，穆睿宏.新时期工会建设：职工之家建设的实践与思考[J].中国劳动关系学院学报，2009年第3期.
对企业文化的探讨范文3
【关键词】企业文化；思想政治
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）09-069-01
一、企业文化建设与思想政治工作的联系
企业文化是指在一定的历史条件下，企业及员工在生产经营和变革的实践中逐渐形成的共同思想、作风、道德观念和行为准则的总称。它包括价值观念、行为规范、伦理道德、风俗习惯、规章制度、精神风貌等主要内容。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，渗透于企业的各个领域和全部时点。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。作为一种文化思想，优秀的企业文化，会使企业职工感受到很深的归属感，并对其产生强大的凝聚力，使个体通过对群体事务的参与，利用各种方式释放出自身的能量，发挥聪明才智，为群体做出贡献。
一是建设企业文化中加强思想政治工作的必要性。企业文化是企业的灵魂，是企业发展的原动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。企业文化建设作为企业的一项系统工程，它的培植、塑造和强化，需要通过思想政治工作的加强和改进来保证。在企业文化建设中，既要高度重视思想政治工作，又要在继承优良传统的基础上改革创新，提高思想政治工作的质量，以适应现代企业制度的发展要求。
二是建设企业文化中加强思想政治工作的可行性。企业文化建设与思想政治工作都是以尊重人、理解人、关心人、激励人为共同的出发点，都强调协调好企业内部的人际关系，重视培养人的集体意识和提高人的思想道德素质，都主张通过改变企业中最活跃的成分“人”来达到改变企业物质产品、行为、制度和精神状态的目的。正是由于企业文化脱离了物质、行为和制度的表象，具有和思想政治工作相同的为企业改革发展提供思想保证、精神支柱和动力源泉作用，使得思想政治工作能够顺理成章的进入企业文化建设领域。
二、建设企业文化中加强思想政治工作的措施
一是树立以人为本的观念。随着现代企业管理制度的建立与完善，企业管理逐步向以人为本过渡，企业发展向国际先进水平迈进，经济行政与思想政治工作在企业管理中已相互糅和在一起，相互渗透，相互作用。要深入基层，加强交流。通过与基层干部职工的深入交流，解决他们在工作中遇到的困难，提高他们对企业改革的认识，加强他们对企业经营理念和价值观的认同，提高企业的凝聚力。通过思想政治工作向干部职工宣传改革开放所取得的成就和面临的问题，提高广大干部职工对企业改革的思想认识，从容应对企业改制所带来的挑战和困难，把广大干部职工的思想统一到企业的改革发展事业上来，促进企业文化的建设。
二是完善制度文化。制度文化是企业从制造产品和提供服务的实践、企业行为文化的具体表现中提炼出来的一系列制度的总和，比如企业领导制度、企业组织机构、企业管理制度、企业的民主制度以及现场管理、生产服务标准、业务流程等，具有公认、权威和稳定等特点，对企业物质文化和行为文化起到了评判和制约的作用。制度文化是企业各方面工作长期总结的产物，不是思想政治工作有能力包办的。所以，思想政治工作者可从保障企业改革发展稳定和社会、企业、员工三者和谐的角度，用敏锐的政治视角和大局意识对现行的规章制度的进行审视，对制度体系提出科学合理性的建议。同时，思想政治工作也可通过行之有效的工作，为优化后制度的贯彻落实营造更好的内部环境。
三是加强现代人才价值观的教育。随着社会转型，社会价值越来越多样化，价值观念的激烈冲突和深刻变革是当代人类文明进程的突出表现。很多企业职工的人生价值观也出现了微妙变化：其一是价值主体的自我化，其二是价值取向的功利化，其三是价值目标的短期化。对于这些新的价值取向，企业思想政治工作者必须加强教育引导工作，坚持对现代人才进行理想信念教育和正确价值观教育。在教育引导过程中，将定量分析的科学方法引入价值观研究，逐步建立一套价值冲突预警机制，紧跟时代脉搏，及时采取有效措施，对偏激思想主动进行调控，使现代人才的价值观沿着正确方向发展。
四是打造优秀企业团队。企业文化中有一个重要的理论就是团队理论，团队指的是处于同一环境中，彼此能够建立起共同的价值观、志同道合的人生观，容易形成坦诚沟通，共同激荡创意，相互鼓励及启发事业的成就感的员工群体，这样的群体具有较强的凝聚力，能够心往一块想，劲往一处使，汇集起巨大的创造力量。在开展团队学习的过程中，要充分运用现有的机构和组织形式，将职工较好地吸引到企业的周围；要在企业内部进行良好的沟通，构筑自上而下的畅通的信息传递渠道，让职工及时全面地了解企业的发展方向、政策制度、管理措施，形成“上下同欲”的理想氛围。
对企业文化的探讨范文4
关键词：企业；大学生；职业文化素养；需求及培养
大学生的职业文化素养是企业在招聘时比较关注的问题之一。在当前就业形势较为严峻的情况下，在许多时候，大学生的职业文化素养将成为其在职场上找到一席之地的制胜法宝。了解企业对大学生的职业文化素养的需求及有针对性地提高大学生的职业文化素养是解决大学生就业问题困境的出路之一。
一、企业对大学生的职业文化素养需求
企业对大学生的职业文化素养的需求或直接或间接地表现在企业对人才的需求条件上。以天津的企业为调查对象，关于企业对大学生职业素养需求进行了三项调查：
一项关于“企业希望招聘的毕业生在校期间要多掌握哪方面的知识”的调查统计结果依次为：个人修养(约占70％)、本专业知识(约占53％)、相近专业知识(约占38％)、计算机应用(约占23％)、文字表达(约点21％)。
一项关于“企业不同岗位对大学生职业文化素养的需求”的调查结果显示，318个岗位中有186个岗位对大学生明确提出了职业文化素养方面的要求，占到了58.5％，如果将录用条件中“具备相应工作经验”的需求看作是一种对职业文化素养的潜在要求，这个比例更高，达到93.4％。统计中还发现，2006年3月天津市人才市场更需要具有一定经验的大学生，明确提出必须有一定经验的占到59.4％，提出据有一定经验优先录用的占到13.5％，总计达到72.9％。
一项关于“企业所需要的员工应具备的能力或品质”的调查情况如下：爱岗敬业(约72％)、专业理论(约22％)、个性突出(约5％)、沟通能力(约58％)、合作精神(约62％)、遵守纪律(约35％)、创新能力(约41％)、思维能力(约22％)、动手能力(约37％)、执行能力(约42％)、领导能力(约8％)、虚心好学(约38％)。
以上调查说明，企业对大学生的职业文化素养的要求还是比较高的。企业对大学生的职业文化素养要求依次是爱岗敬业、沟通／协调能力、团队意识，吃苦耐劳、亲和力、品行端正、进取、气质佳等，其中对爱岗敬业、沟通／协调能力、团队意识、吃苦耐劳的要求尤为突出。甚至有的企业对大学生个人修养的要求比较高，甚至超出了对本专业知识的要求。而且企业更为青睐有一定职业素养的毕业、2年以上的大学生。
当然，不同的岗位对大学生职业文化素养的要求还是有一定差异性的。在调查中发现，管理类和服务类岗位对职业文化素养需求相对较高，对生产类岗位的职业文化素养需求要低得多。
管理类岗位对职业文化素养的需求主要是沟通／协调能力、爱岗敬业、团队意识、吃苦耐劳、有亲和力、品行端正、进取和气质佳8项，对前4项的要求比较突出，对后3项的要求相互接近，强调沟通，／协调能力。
服务类岗位对职业文化素养的需求主要是沟通／协调能力、气质佳和吃苦耐劳3项，对团队意识要求很低。
生产类岗位对职业文化素养的需求主要是爱岗敬业、团队意识、沟通／协调能力、吃苦耐劳、品行端正和进取6项，对气质佳没有要求，强调爱岗敬业。
二、高校对大学生职业文化素养的培养状况
企业对大学生的职业文化素养如此关注，而高校对此问题的重视程度又怎样昵?对天津部分高校的调查显示，天津市高等院校对在校大学生爱岗敬业、团队意识、踏实肯干，积极进取的培养主要通过思政课程、就业指导和大学生奉献队(或志愿者)活动三个基本渠道进行；对在校大学生沟通／协调能力的培养主要通过开设《演讲与口才》类选修课程和开展辩论比赛两个基本渠道进行，对亲和力、气质佳的培养主要通过开设形体课、社交礼仪选修课进行，学生会管理工作对学生骨干的综合职业文化素养培养有很大作用。然而，以上的几种渠道存在一定程度的不足：思政课程更多关注学生在校期间的行为状况，对就业后的职业素养关注很低；就业指导课程主要关注学生面试的各个环节，偏重社交礼仪和面试技巧。第二课堂和学生活动是培养职业文化素养的重要手段。学生会管理工作只能对部分学生的综合职业文化素养培养有作用。
总体而言，各高校基本都没有将在校大学生职业文化素养的培养作为一项基本教育教学目标有针对性地开展。天津作为教育较为发达的地区尚且如此，那么落后于天津的其他地区的高校恐怕在大学生的职业文化素养方面也不容乐观。
三、培养大学生职业文化素养的途径
对于职前教育的职业文化素养，教育专家从各个层面都进行了分析和探索，其重要性已经得到了普遍认可，并且有了部分实践成果，而对于职后大学生职业文化素养的理论论述目前尚且不足，对职业文化素养的培养途径也缺乏系统性的深刻论述。为此，在前人研究成果的基础上，笔者对大学生职业文化素养的培养途径提出如下建议：
1 加强职业文化素养课程体系的建设
在中国目前的情况下。学校还是培养学生综合素养的主阵地。职业文化素养的培养，根本上属于职业生涯设计及落实的范畴，必须纳入学校的专业教学目标。但在专业教学目标设置上，要考虑不同专业性质在职业文化素养方面的差异。生产类、制造类专业职业文化素养的基本培养目标可以设定为：爱岗敬业、团队意识、沟通／协调能力、吃苦耐劳、品行端正和进取。服务类专业职业文化素养的基本培养目标可以设定为：沟通／协调能力、气质佳和吃苦耐劳。管理类专业职业文化素养的基本培养目标可以设定为：沟通／协调能力、爱岗敬业、团队意识、吃苦耐劳、有亲和力、品行端正、进取和气质佳。
课程体系的构建方法，可以职业文化素养分专业类别整合为一门课程，可以进一步拆分为两到三门课程，也可以部分融入其他学校已有课程，通过课程改造来实现。在文献检索中我们发现，很多教师已经在自己所承担的课程中，有意识地加强对学生职业文化素养的培养。
2 加强职业文化素养课程的开发
职业文化素养课程开发，是制约在校大学生职业文化素养培养的瓶颈。培养沟通、协调能力、好的气质已经有相应的课程，但如何培养团队意识、吃苦耐劳、品行端正、有亲和力和进取精神，还缺乏行之有效的方法。同时这些课程属于相对偏“软”的课程，在于构建一种良好的心理反应机制、语言反应机制和行为反应机制，是否一定要进行课程考核，则存在异议，如何考核，也缺少办法。
当代大学生从个人发展目标规划方面，更注重差异性设计，强调自身与他人的不同，而一般的大学课程教学，属于通识教育，二者相悖。如何引导学生在实践一般要求的基础上，在能力方面从纵深上体现差异，并实现二者的平衡，是个直接考验教师职业文化素养的课题。
3 加强校企合作
对企业文化的探讨范文5
企业文化浓缩的表述是“以企业整体价值观为核心的行为规范的总和。”它反映一个企业特有的、为社会所公认的品格、素质、精神、作风，以及公众形象等文化积淀，对于企业以至社会发展产生一定的影响和作用。品牌简言之就是牌子，是在市场竞争中形成的为市场公认的直观标志和无形资产，包括企业自身和企业产品两个层面的。关于企业文化和品牌建设，学术界和专家们对他们的关系已作了多方位的研究与阐述，下面我就企业文化对品牌建设影响谈谈自己的理解。
企业文化听起来似乎是很抽象的概念，实际上它很具体，比如企业形象、企业行为（包括机构设置、企业管理、生产经营）、企业观念和团队氛围、企业的文化精神核心（也就是企业要达到的终极价值目标）等等都是企业文化的一种体现。品牌则是企业文化的载体，企业文化是品牌立足之本。他们相辅相成，相互依托着协调发展。
一、用企业文化推动品牌建设
一个企业成功的标志是他创造的社会价值和市场价值及其在社会上的影响力。一个企业要想在市场上占有一席之地，就要注重品牌的推广建设。而在市场竞争中企业文化是永远不能替代的竞争因素，是一个企业在长期的发展中一点一滴形成的。缺乏企业文化的品牌建设是空洞无力的，其生命力也注定是短暂而不长久的，不重视企业文化建设去创品牌，就好比搭建空中楼阁，即使建设得宏伟壮观也容易倒塌。只有用企业文化来推动的品牌建设才能健康持久。
二、企业文化建设和品牌建设需要站在差异化的战略高度并制定出长远的目标和计划
一个成功的企业领导者一定要有高瞻远瞩的目光，在企业创建初期就有创立自己独特企业文化的长远目标。尤其当今社会人们都追求个性化的东西，这就需要企业用自己个性化的企业文化来塑造差异化的品牌形象。品牌的差异化不仅可以引起消费者的共鸣与认同，还可以使得到满足的消费者产生品牌忠诚，从而建立起稳固的品牌偏好。虽然产品、技术和制度可以模仿，但是公司全体员工所追求而形成的企业文化是很难模仿和移植的。企业只有树立长远的建设目标和计划，才能沿着这个目标日积月累形成自己独特的企业文化。企业的领导者随时都会变更，特别是国企性质的企业，领导的变更更是频繁，如果换一个领导就带来企业文化潮的改变的话，势必会影响企业品牌的社会地位。一个好的企业、好的品牌要深入人心不是一朝一夕的，要把企业文化作为品牌建设的灵魂来抓。
三、企业文化的创新直接影响品牌价值的保值增值
前面谈到了领导变更对企业文化的影响。这里表达的重点不是企业文化的一成不变，而是要不断的创新，在文化根基不变的基础上不断带来新的理念和活力，尤其是在社会市场不断进步的时代，社会对文化的需求不断提高，如“低碳生活”概念的诞生、环保意识的不断增强等等社会现象无疑要求我们的企业要跟上时代的步伐，作为企业文化一角的服务理念必须要创新，只有这样，我们企业文化、品牌形象才能跟上时代的步伐，品牌的内涵价值才会不断提高。
四、品牌建设不是投机取巧，一味迎合市场，要用企业文化做基石
提到品牌，人们自然会和广告扯上关系。公众的想法和判断没有错，这是他们对一个品牌最直观的了解。但真正的品牌不是光靠无限量的广告投入取得的。进入市场初期，也许确实需要适当的宣传，让市场认识他们，但它的存在与持续不同于当下的“明星效应”，出镜率低了，得想方设法的弄出点绯闻，来博得市场的短期关注与认可，以赢得短期的经济效应，这是不可取的。我们要靠企业的生命源动力来创造市场，创造屹立不倒的奇迹，这靠的就是企业文化的支撑。
五、坚守现有的品牌地位不放松
俗话说“打江山容易，守江山难”。用在企业的品牌建设上也不为错。品牌的建设是一个长期的过程，建一个品牌不容易，守住一个品牌更不容易。打个简单的比方，一个人做一次或两次好事不难，难的是他一辈子做好事，一辈子不犯错。一个企业，要想在市场中生存，如果没有一个长期的品牌建设规划的目标，没有很深的文化根基，是经不住市场的狂风暴雨的。市场行情瞬息万变，我们的企业稍不留神，就会陷入社会舆论的漩涡，市场竞争的夹缝境地。怎么守、用什么守，落到底还是企业文化建设的问题。
六、领导的文化素养、价值取向对企业文化、品牌建设的影响起着不可忽视的作用
有些企业为了趋同也大谈企业文化建设，当然，哪怕是表面的也没有错，但坏就坏在企业高层大谈企业文化，大谈企业的终极目标是服务社会、服务众生的同时，领导班子带头，生活糜烂、弄虚作假，用极其腐败的价值观和人生观来指导的企业文化，也只是企图用虚幻的企业文化来赢得市场的一块挡箭牌，一旦暴露，会立即瓦解、崩塌。我们要的是脚踏实地式的建设模式，分析市场，实事求是地建设自己的文化、品牌。企业文化不是一句简单的口号或者广告语，而是公司上下齐心协力的一种创业精神的凝聚，一种社会价值观的整体体现。而领导的价值导向是不容忽视的一个重要因素。
七、企业文化要形成合力，才能为品牌建设保驾护航
企业文化的建设需要时日，不同行业的人认同一个企业的文化也需要时日。企业要发展，人才很关键。尤其是我们的企业正处于发展初期，更是要招贤纳士，广吸人才。同业、非同业人士对企业文化不认同不要紧，一个有生命力的企业文化必定是顺应社会发展观的文化，终究能得到社会的认可。通过对企业上下员工进行一段时间的同化、感悟与培育，一定会在员工中形成凝聚力，不认同的人员自然会被时间淘汰。当然，这样的同化也与人员的素质、文化程度挂钩。对于最终都无法认同企业文化的人，哪怕他身怀绝技，终究也不能为企业所用，我们要汲取“千里之堤，毁于蚁穴”的教训。
八、企业文化应与企业同成长
企业文化表面看来是很虚的东西，的确看不见摸不着。但它实实在在的存在。现在很多企业创建之初，不注重企业文化的培育，一味追求市场利润和价值最大化，等到企业有了一定的市场占有率和社会影响力，领导者也想要搞点文化气息，于是要不就是生搬硬套别人的企业文化，要不就是急功近利搞些表面得东西，这都是不可取的甚至是不会长久的，也必将会比创立初期建立企业文化来的更艰难，要付出十倍或者百倍的艰辛才能树立起来。
目前我们的企业虽然有了自己的企业文化，但企业文化的培育、成长是一个十分漫长的过程。尤其是保险行业，人员的流动性很大，很多人员大都来自具有不同企业文化的保险公司，有的人员少则在一至两家公司呆过，多则在五到六家同业公司呆过，他们的追求和价值观往往会随环境的变化而改变，侧重业绩、侧重效益、价值文化导向很普遍很严重，这无疑会与公司倡导的文化价值理念发生碰撞。协调的好，不会阻碍或者说对公司的发展阻碍不大，协调的不好，必然会给公司的发展带来不利的甚至毁灭性的打击，那我们努力建设的品牌可能会毁于一旦。这是值得我们深思的地方。
对企业文化的探讨范文6
关键词：企业文化；员工关系管理；员工行为
1员工关系管理与企业文化理论概述
1.1员工关系管理概念界定
1.1.1员工关系的含义
广义的员工关系是指在与企业经营息息相关的个人或集体，以及企业内部之间的关系，包括企业内部的个体关系、群体关系、个体与群体之间的关系；狭义的员工关系是指企业和员工、员工与员工之间的相互关系和影响，它具有两层含义：一是从法律层面上双方由于签订雇佣协议而产生的权利义务关系，另一方面是社会层面上情感道德层面的关系。
1.1.2员工关系管理的含义
在广义上，员工关系管理不仅包括企业的管理人员，也包括人力资源职能管理人员，调节企业与员工、员工与员工之间的各种相互关系。狭义上，主要是指沟通管理的管理，沟通管理往往指的是激励和非强制性的管理手段，提高员工对企业的忠诚度，从而使企业顺利实现目标。
1.2企业文化理论概述
1.2.1企业文化内涵
对于企业文化的理解，外国学者早有研究。其中美国学者约翰•E•科特和詹姆斯•F•赫斯克特（GHHI）认为，“企业文化是指一个企业中各个部门，至少是高层管理者共同分享的企业价值观和经营理念。”泰伦斯•狄尔认为，企业文化包括企业环境、价值观念、英雄人物、仪式庆典、文化网络等五个要素。我国学者对“企业文化”进行了丰富而颇有成效的分析与研究。韦杰认为，“企业文化”从形式上说，属于人类思维范畴，是指人的价值观念；企业文化是指企业在发展过程中形成的具有企业特色的价值观以及情感色彩，其核心是企业的价值观。
1.2.2企业文化理论概述
关于企业文化理论，不同学者持有不同观点和态度。学者印明鹤认为在知识经济时代背景下，企业如果需要竞争知识人才，则需要依靠人力资本来取得竞争优势。他指出要建立以人为本的企业文化，前提是需要了解员，基础是尊重员工，充分满足员工的精神及自我需要，对待员工要考虑实际因地制宜。员工关系管理的内容涉及很多，从规范、激励、发展员工的角度出发，要考虑员工自身利益及发展。从功能的角度来看，这样的企业文化具有凝聚力的作用，可以提高员工的士气，使员工更加忠诚，增强企业的凝聚力。
2企业文化对员工关系管理的影响
2.1企业文化对员工关系的功能
2.1.1导向功能
企业文化是企业成员集体的努力的成果，它的核心内容是企业的价值观，占据主导地位。无论是工作还是生活中，企业员工都应该以其标准作为行动准则，使他成为企业的指南针。例如，新东方的核心价值观是“诚实、责任、真理、爱、学习、进步和雄心”，新东方员工牢记这一价值并认同他们，激励他们成为有责任感的教育人员。
2.1.2凝聚功能
每一个企业管理者都希望企业能够是一个众志成城、齐心合力的队伍，所有企业成员一起努力奋斗为了共同的目标。然而现实中，每个成员都有不同的价值观也有着会不同的行为准则去做事，团队成员也会发生冲突，互相猜疑不信任等，会影响企业目标的实现。以人为本的企业文化，意味着尊重每个人人的价值观，有利于在企业内部形成一种团结向上的凝聚力，它像一种强力黏合剂可以把不同的员工凝聚在一起，形成强大的企业团队，所有成员各司其职，从而爆发出一种巨大的生产力。
2.1.3协调功能
企业文化的协调功能具体表现在解决企业内部员工之间各种冲突与问题，能够有效地避免冲突的恶化，防止破坏企业的安定团结。企业冲突解决的常用方法是重新分配利益。只有合理分配利益，才能缓解员工与企业、员工与员工之间的矛盾，使企业和谐发展。而企业文化正是协调矛盾的有效手段，使员工以大局为重，朝着共同的价值取向、共同的目标奋进。
2.1.4约束功能
企业文化的约束作用，是指约束和反对与企业文化背道而驰的作风。企业通常是以制定一系列规章制度来约束和引导员工个人行为，员工行为的底线不能越过制度。而企业文化高度概括了各项规章制度，是企业内部所宣导的行为准则。员工如若对企业规章制度视而不见，我行我素，就等于是与大家相抗衡，必然会造成员工之间不好的影响，进而影响员工内部关系。其次，对于那些积极遵守企业规章制度的员工，企业也会积极激励，采取鼓励的措施使他们乐于保持自己的行为。企业文化的约束功能是一种非强制性的作用，它得益于每位企业成员的自律维护，发扬光大。
2.2企业文化对员工关系管理的影响
企业文化对员工关系的影响意义非凡。因此企业应拿出应有的重视，着重建设企业文化。企业文化导向的员工关系管理，它引导企业管理者应该以员工的个人需求为更重要，充分了解员工的内心世界和追求的精神世界，体恤员工的真实想法，提高企业影响力。所以，企业文化在员工关系的管理中颇为重要，它探寻每个员工具备的自身价值，对员工关系发展具有积极意义。在实践中，企业文化在对员工关系管理中具备可靠而真实的管理手段，员工关系管理不在只用数字衡量，而是用辩证统一的角度去看待。价值观在构建企业与员工之间的和谐关系至关重要，共同的价值取向可以帮助减少员工与企业之间的利益冲突，增强企业的凝聚力，员工与企业同呼吸共命运。
3我国企业员工关系管理现状分析
3.1我国企业员工关系管理现况的基本特点
3.1.1员工人际关系处理更复杂
在21世纪巨大的竞争压力下，每个企业毫无例外都会感受到压力，员工亦是如此，工作量的增加意味着压力的加大，也就使得他们的紧张感也与日俱增，同时各种因素都处在变化之中，使企业与员工之间的雇佣关系变得紧张起来，企业员工的流动性相比之前不断增强，并呈现多样化趋势，因此，企业管理员工难度加大，企业处理员工的人际关系更复杂。
3.1.2员工关系管理手段需人性化
员工关系的管理实质上就是管理人、管理组织，就是在人性管理基础之上的管理，因此要以尊重人性，以人为本为管理前提。要使得员工自身价值得到实现，个人需求得以满足，将员工的热情调动起来，以物质激励和精神激励相结合，双管齐下，积极主动地投身于企业中，并让员工参与企业决策，调动员工的积极性，这有利于加强企业与员工的关系，使管理者关心员工，真正把员工作为企业的重要贡献者。
3.1.3管理适应环境变化，创新理念
员工关系在所面临的内部环境和外部环境的不断变化中，逐渐起着变化。内部因素是指组织内部环境，包括工作目标任务、组织绩效、员工参与方式和工作安全性等因素外部环境是指影响企业外部员工关系的因素，包括经济因素、政治因素、文化因素和环境因素；员工关系的发展在受到组织内部影响的同时，也会受到外部环境的影响，所以在环境变化的情况下，企业管理者要勇于克服这个难题，敢于更新管理理念，积极提高管理技能，才会将员工关系管理纳入良性轨道。
3.2我国企业员工关系管理存在的问题
3.2.1人力资源管理者素质良莠不齐
在企业中，人力资源管理人员的素质差别很大。不是每个经理都有专业知识和管理技能，他们会有陈旧的思想、陈旧的思想、保守的方法、过时的方法等等。有些人甚至不具有担任管理者所必备的能力和素质，这种企业的人力资源管理者不但起不到应有的作用，还会形成一种资源浪费。
3.2.2企业文化建设过于空洞，缺乏实践
我国企业处于企业文化理论和应用的探索阶段，很多企业和企业领导者存在对于企业文化的理解误区，它们只是以为，企业文化只是一种精神层面的鼓励，他们只是在形式上热衷于统一的企业服装、统一的企业标志、认为有了企业歌曲、企业口号等外在形式，就等于建立了优秀的深入人心的企业的文化，就会使得企业价值观深入人心，形成一股凝聚力和向心力，但是对于企业员工来说，这些并起不到任何实际意义，缺乏实践、意义不大。
3.2.3激励方式单一，缺乏对员工的信任
企业认为企业与员工之间只是纯粹的雇佣关系，所以会倾向关注员工物质需求的满足，更多地采取物质上的报酬和激励，忽视员工作为“社会人”的在情感、精神方面的需要，没有让员工感受到被尊重被重视。企业管理者对于物质方面的过分关注，员工其他需求得不到满足，使得员工无法真正参与到企业的管理中来。
4关于员工关系问题的主要对策
4.1引导员工认同企业的价值观
企业文化得越来越受到学者和企业管理者的认同，但很多企业并没有找到行之有效的企业文化建设手段，只是空喊口号，没有对员工形成影响，也并未内化成为自身的行为准则。而文化教育和文化培训对于一个企业文化建筑至关重要，可以将企业文化的核心价值传达给每一位员工，通过他们长期的学习和实践，将企业核心价值观文化深入人心，有利于促进员工关系的健康良好发展。
4.2明确管理者的责任，建立员工关系管理体系
一个企业想要建立完善的企业文化，需要员工关系管理体系的建立，而企业领导者在员工关系管理中具有的主导地位，人力资源部是员工关系管理的战略合作伙伴。各方要明确员工关系管理中需要承担的责任，建立管理者为主导地位，各部门负责人各司其职，保证的员工关系管理的战略格局。
4.3建立有效的沟通渠道，确保有效沟通
沟通有助于了解员工需求，准确理解对方信息，避免误会与错误。为了达到员工、企业与管理者三者之间有效沟通，企业应当鼓励员工勇于表达自己内心的想法和诉求，积极沟通。而企业管理层应当具备亲和力，考虑员工的意见建议，鼓励员工与企业沟通。
4.4建立全员激励机制
企业要想员工对企业尽心尽力，尽职尽责，就需要员工对企业就有强烈的如归属感和认同感和责任感，只有这样员工才会发挥自身的热情积极投入到工作中来，否则，就不会尽心尽力发挥作用为企业服务。所以，企业应尽量考虑满足员工的精神需求，了解员工的内心世界，引导员工说出真实想法，采纳员工的意见建议，建立有效的激励机制，让机制发挥作用，增强员工的归属感，提高员工的责任感，在激励机制的作用下，使企业健康发展。
5结论
本文通过对企业文化对员工关系管理的影响分析，指出我国企业员工关系管理目前存在的弊端与问题，以及找出解决这些问题的对策，对企业文化建设提供了崭新的思路，对它做出启示，提出要改变传统思想，通过新的方式和途径贯彻企业价值观，构建企业文化体系。企业文化在企业管理中越来越重要，企业文化通过愿景、使命和价值观等因素来影响员工关系管理、职业发展管理、人际关系管理和沟通管理，为员工关系管理提供了新的出路。
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