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企业文化调查范文1
关键词：校园文化；企业文化。对接
一、研究目的与方法
2009年11月23日国务院印发了《黄河三角洲地区高效生态经济区发展规划》，明确要求黄河三角洲地区走出一条具有自身特色的高效生态经济发展的新路子。这必将促进黄河三角洲地区经济的发展，也对与区域经济密切相连的高职教育提出了更高的要求。作为涵盖内容广泛的校园文化应该富有特色，能与企业实现有效对接。这样有利于学生了解企业文化，增强对企业的亲近感，明确未来职业应具有的综合素质要求，为走进企业做好心理的和素质上的准备，也能为企业的发展注入生机和活力。为了了解黄河三角洲地区高职学校文化与企业文化的现状以及对接情况，课题组2009年下半年进行了一次调查，调查主要采取问卷及访谈的形式。在滨州职业学院、滨州职业技术学院、潍坊畜牧兽医职业学院等发放问卷近千份，收回有效答卷8 26份；在滨州华纺股份有限公司、滨州毛纺厂、潍坊信得等发放问卷500份，收回有效问卷469份。通过此次调查，我们了解了校企文化现状、师生员工对文化建设的需求以及校企文化衔接中存在的问题。
二、调查结果及讨论
在调查中我们深切地感受到现代企业都非常重视文化建设。企业从方方面面努力完善和加强自己的文化建设，不仅注重外在环境的文化建设和完善明确的制度文化建设，而且举办形式多样的培训、讲座，举行演讲比赛、技能比武、趣味运动会等各类比赛，多角度深层次地提高员工的素质修养。这种文化管理即使对最基层的员工也提出了较高的素质要求。从企业的调查数据中我们也可以清楚地看出企业对文化建设的重视，见表1、表2。
企业文化的现状对高职校园文化提出了新的要求，在调查中我们却发现如今高职的校园文化建设与企业的要求存在着一定的差距。往往是喊得响，做得少；形式的东西多，落在实处的少。
首先，在精神文化建设方面存在很大不足。精神文化建设是文化建设的核心，在问卷中无论是校园还是企业，都是以绝对多数认同这一观点。但如今高职教育中作为精神文化传播主要阵地的课堂教学仍承袭着以个体学习为主的教育形式，这不宜于学生良好职业精神，如团结协作、自我控制、诚实守信、积极主动等的培养。虽然现在提倡项目教学、行为导向教学，但在教学中并没有得到普遍切实地运用。分析其原因是多方面的，如教师习惯了传统的以教为主的教学形式、学校为节约开支而实行的大课教学不宜于活动的开展、教学设备服务不足使活动较难进行等，而其中最重要的一点是众多的老师缺乏实践经验，对学生的专业岗位没有深入地了解，自然难以将理论与实践活动融合在一起。另一方面，在强调技能、就业等的前提下，高职院校普遍削减了人文类课程，而实验实训等又冲击了本来就少得可怜的人文课时，使学生在校期间的人文教育严重不足。调查中一些企业领导反映学生的理解能力不强、口语表达能力差，而这些能力的提高离不开文化知识的积累，人文课程中的锻炼。所以人文类课程的削减不宜于学生综合素质的提升，必然影响学生进入企业后对企业文化氛围的适应，也不利于学生创新能力的提高。
其次，在制度文化建设方面，学校松散的教学秩序与企业严格的制度管理大相径庭。高职院校不同于本科院校，它不是培养研究型人才，而以培养技术工人为主导，在行为习惯上应该有更严格的要求。虽然高职院校各类制度并不少，但执行并不严格，即使实训阶段也极少按照企业的严格要求来做。高职校园制度文化要考虑到与企业制度文化的衔接，强化各项规章制度的权威性和强制性，而如今学校生活中形成的自由散漫作风不利于学生融入企业的制度文化中。见图l、图2
调查中针对“你认为职业院校的学生到单位后多长时间能适应工作”，认为三个月以上的在企业问卷中占78.8％，在学校问卷中占78.9％，有的学生甚至认为“很难适应”，可以看出学生对企业严格管理的畏惧心理。而如何更好地实现校企文化的融合，学生认为现行措施中最有效的是“顶岗实习”，也有23％选择严格学校制度，作为校内实训学生希望按照企业的规定模式进行，能让学生真正体会企业的管理要求。
由以上数据可以看出，学校和企业都希望为学生提供更多走向社会、深入企业的机会。因为高职学生大多人生阅历浅，心理不成熟，对未来职业期望值偏高，再加上对企业文化缺乏了解和认同，使其较难以适应企业的环境，无法在企业的环境里找准自己的位置。正如调查中企业提出的，让学生学习期间就适时地到企业去感受严格刚性的管理和严明的纪律要求，体会员工们坚韧不拔和吃苦耐劳的精神品质，这样才能有效地锻炼和培养他们的生存能力和心理承受能力，帮助他们调整心态、更好地进行自我定位，以提高他们毕业后到企业的适应能力。这种“零距离”接触不仅能有效地缩短学生就业后适应企业岗位的时间，也有利于他们了解所学知识和技能在企业中的作用，激发他们学习的热情。不只是学生，作为在学生成长中担当重要角色的教师也迫切希望到企业中进行实践锻炼，把企业文化引入课堂，让学生在学校就能感受到企业文化的熏陶，为学生踏入企业做好铺垫。
另外，高职院校为迎接检查、评估等往往非常注重物质文化建设，像校舍扩建、文化广场建设、校风校训校歌的确定、教学仪器设备的现代化以及各类活动的开展等，但学生对许多物质文化的内容及意义却并不了解。例如问卷中在对“你知道本校的校风是什么吗”的回答中竟有75.8％的学生回答“不知道”，能唱出校歌来的更是寥寥无几。由此可以看出学院常常只重建立，不重建设，一些物质文化形同虚设。
调查中发现高职院校虽然学生的各项活动不断，但效果却并不理想。有些学校部门间各自为政，校园文化活动缺少统筹安排；有的部门为创政绩活动的组织不认真，许多活动流于形式；大多数活动参与面窄，缺少大型的全员参与并对学生有较大影响的活动等。例如学校重视的常规性艺术节、科技节却只有23％的学生认可。从调查数据中可以看出，对学生的影响较大的是参与面广泛的“开学典礼”、“体育比赛”，见图3、图4。
在各类活动中体现专业特色的活动较少，而这类活动有益于加深学生对专业的了解，培养学生对专业的热爱。学校也可以利用自己的资源与企业联谊，在双赢中促进校企文化的融合。
总之，黄河三角洲地区高职校园文化在与企业文化对接中还存在许多问题，在今后的发展中应该更多地吸收和渗透企业文化，使高职校园文化更有特色，培养的人才更符合本地区经济发展的需求。
参考文献：
[1]马全江，傅开梅，于文湖，等，黄河三角洲企业文化[M]，济南：齐鲁书社，2005。
企业文化调查范文2
“”到底带给了我们什么？
从“”问鼎“中国驰名商标”引发的思考
“”出名了！成了“中国驰名商标”！这个消息传来，作为人，我们为之自豪、为之鼓舞。但欢愉过后，内心不免有些许失落：为什么没有名牌，什么时候有啊！这种企盼、这种焦虑，我想大多数人都会有吧。这个美好的愿望也一直萦绕在我的心头，久久难以散去，而且愈久愈强烈，一种写作的冲动，令我欲罢不能，于是扶案提笔，写下了下面这段话。
为什么会是？
不知道“”家底的人，都暗暗称奇，这么多企业，为什么偏偏是“”夺得“桂冠”，它有什么特别之处呢？多年的磨砺，“”自有独到的“生意经”。
发展：大踏步迈向前。“”经过十余年的发展，“家产”已有两个多亿，销售收入突破四个亿，在全国同行业排名第二，产品覆盖大半个中国。面对如此“骄人”的成绩，他们丝毫没有满足和停步，在南京投资8000万元的新厂即将投产，同时计划在青县再建设一个占地200亩的新厂。
质量：让市场来说话。多年来，“”以良好的质量，赢得了社会一致赞誉。除一套严格的检验制度外，他们还非常重视市场反馈，每当新产品投放市场，总是先让小学生、出租车司机品尝。真是功夫不负有心人呀，98年以来，“”连续两届被评为“河北省著名商标”，获得河北省第六届“消费者信得过产品”。
产品：创新才能致胜。在产品研发上，“”投入了相当大的精力。最近，推出的鲜果奶“透明看得见”系列包装，这在全国“独一份儿”，而当时专家认为材料不过关，不能作为外包装。但他们不信这个邪，硬是啃下了这块“硬骨头”。现在，“”又在研制一种早餐新产品，力求贴近消费者，更适合中国人的饮食习惯，不久将投放市场。
宣传：走入千家万户。“”看准了宣传的巨大“威力”，斥巨资投入宣传，在国家和各级媒体上“轮番轰炸”，仅今年广告投入已达3000万元。巨额的宣传，自然获得了颇丰的回报，“”不但在消费者面前混了个“脸熟”，更为企业的不断发展立下了汗马功劳。
定位：把一行干到极致。“”目前的销量，已超过“乐百氏”，直逼“娃哈哈”。当这些“巨头”热衷于“全面开花”时，“”却坚持做一种产品，用他们的话说“要做就做最好”，把产品做到极致、把成本降到最低，在业内拥有了更多的“话语权”。
感悟：“”的成功，告诉我们一个理儿：事在人为，路在脚下。俗话说，万事开头难。不管什么事儿，只要真想做，并付出十分的努力，甚至碰得头破血流，到最后不成功的还真不多见。一个人需要有自己的定位，企业也是一样，也要有自己的目标，只要围绕定位去拼搏、围绕目标去奋斗，终有一天，我们会得到意想不到的收获。勇于问鼎，惟旗是夺，是精神、更是毅力，这样做了、坚持了，胜利就在我们手中，成功就在我们脚下。
我们反思什么
“”就象一个名医，替我们“把脉问诊”，为我们开出了一剂良方，让我们清醒，让我们反思，更让我们理性。人不怕有缺点，就怕知道缺点而不去改正。一个企业、产业也是一样，要勇于面对问题，这就是进步、就是收获。
好产品，养在“深闺”人未识。时代不同了，“好酒也怕巷子深”，这个时代，是靠品牌赚钱的时代。谈及我们的特色产业，人们一般都能想到，无非就是、
、，还有，但再深究一步，这些产业有哪些知名企业，又有哪些叫得响的品牌，大多数人都不知道。有好的产品，却没有知名品牌，这是一件让人非常痛心的事。比如，我们的，外界都有很高的评价，的确在北方独树一帜，但是从来没有听说有什么牌子，搞专业的人恐怕也不知道。还有，我们的上了国宴，这应该是大书特书的一件事，但总让人提不起精神来，没有牌子自己也觉着不硬气。我市品牌的这种“尴尬”，揭示了企业在发展上的“矛盾”心理。
搞“代工”，为他人做“嫁衣”。“代工”这个词，时下非常时髦。中国的服装、鞋子、电子产品，好多都在为国外大厂“代工”。当然，这在一定时期，确实带动了经济的发展。比如，深圳、东莞，以至江苏的昆山、吴江等地，无一不是靠外资，靠“代工”发展起来的，创造了经济奇迹。但这种经济模式的弊端，也慢慢暴露出来，没有知识产权，没有核心技术，授人以柄，丝毫不能越雷池一步。说得不客气一点，就是人家的“高级打工仔”。同全国一样，我们也受到品牌的困扰。以为例，做什么，什么规格，由商下订单，按要求供货，然后贴上人家的牌子，我们只赚取少得可怜的“加工费”，根本见不到“买家”，与市场更是“无缘”。这样的事实，只能是看人家脸色行事，人家一感冒，我们就得跟着吃药。今年行业原材料不断波动，对我市一些无牌企业的产品造成很大冲击，而一些有品牌的企业则相对要好得多，这也再次提醒我们，企业发展的主动权要掌握在我们自己手中，就必须拥有生产自，就必须有自己的品牌。
空有“招牌”，却束之高阁。拿来讲，“原产地域保护”、“证明商标”，是我们多少年的心血换来的。我们应该掂得出它的份量头，国家级的牌子，可不是人人都可以得到的，、等地，都在争夺“正宗”，他们虽虎视眈眈，但没有办法，我们已捷足先登，主动权在我们手里。另外，这两块牌子的价值，还在于历史、文化、品质，这也是无法估量的，花多少钱也办不到。但事实是，政府和部门的努力，在企业层面却未引起足够的重视，各家在宣传上，各打各的牌子，各亮各的招数，使这两块招牌成了事实上的“摆设”。这种情况，我们非常不愿意看到，是没有办法的办法，必须尽快予以解决。标准、商标、宣传口径的不统一，不单单是一个产业遇到的问题，这也是我市经济发展中的一个共性问题。
差距：与“”相比，我们的企业存有一种坐井观天的短视，面对品牌的“冲击”不为所动，有牌、无牌一个样儿，以销定量，靠数量赚得利润，以卖出去论英雄，产品多少年没有变化。更值得深思的是，我们与“”同龄的企业，有的已迈上发展的快车道，有的则一蹶不振，甚至有的已是“销声匿迹”，这种反差让人痛心。我们的企业，已处在十字路口，是以“”为榜样，还是依旧故我，只在一念之间。
我们怎么办
古语讲，“临渊羡鱼，不如退而结网”。同样，我们的创牌之路，也不是坦途，需要付出艰辛，仅靠羡慕不行，还要有勇于“结网”的能力，更要有“出海”的魄力，打破禁锢，路就在脚下。
抓住关键打造名牌。在创“名牌”这个问题上，应明确一个重点，不能东一个、西一个，如果都是重点，那就没有重点而言。综合分析，我们的最有潜力、最有希望冲击“名牌”。应围绕“原产地域保护”、“证明商标”两块牌子，重点打好历史和文化牌。这两块牌子，全市要统一使用，由相关部门制定具体的实施办法。只要是外销的，都要冠以“”的牌子，虽然这样难度很大，但是推行开来，对企业也好，对农民也好，都有巨大的现实利益，而且对整个产业的发展是非常有益的。同时，在宣传上也要创新，把工作做足，舍得“下本钱”，付出一分的努力，换来十倍的回报。另外，其他一些品牌也小有名气，比如“”字牌滑车、家具、专用汽车、等商标，还有城的整体品牌，只要用心培育，仍有很大的“上升”空间，这些品牌第一步要争取省著名商标，通过扩大自身影响，不断向“中国驰名商标”发起冲击。不管是，还是其它产业，我们最大的愿望是，当人们提到某种牌子时，就会想到，当提及时，也会自然想到我们的产品。到那时，我们的品牌真正做大做强就为期不远了。
提升实力是当务之急。创名牌，归根结底要靠实力说话。我们看，搞宣传、开发产品、建销售网络等等，哪一样也离不开钱，所以壮大实力，是摆在第一位的。没有实力，何言名牌。目前最紧要的是，制定行之有效的措施，保证一些优势产品的品质。产品标准不统一，品质参差不齐，是我们创名牌的一大障碍，必须要解决这个问题。拿产业来说，鲜要尽快解决以次充好、青摘青贮、外地当本地卖的问题；脆的外观要改善，解决形状不一、外观不美的问题，这些解决不好，就会砸了的牌子。围绕主导产品，纵向拉长、横向拓展，逐步把链条做起来，把“网”织起来。这个问题应提起高度关注，比如产业，卖鲜涉及到保鲜、运输和销售渠道的问题，需要尽快解决。脆除了制造工艺外，还有一个降低成本的问题。除了这些产品，我们还能否开发其它的，比如果汁、饮料等深加工食品，总之，围绕这个链条，把文章做足、做透、做深。产业的发展，还需要一批“龙头”带动，如果没有一个产值几亿甚至十几亿的大企业，我们的产业很难发展起来，始终小打小闹，很难形成气候。可通过引进外资，或通过政策、资金的扶持，优先培育“重量级”企业发展，可发展集生产、加工、销售、服务于一体的综合性企业，也可在每个流通环节上培育一批“小巨人”企业，促进整个产业的发展。找准产品定位，是我们下一步的发展方向。比如，我们的产品，应面向市场主动出击，不能坐门等客，要以市场为导向，多开发一些异型产品，围绕重点领域“使劲”，把追求科技含量高、配套能力强作为产品的终极目标，尽快与汽车、电子、工程机械等领域对接。还有，不能仅盯高消费市场，应把重心转向一般消费群体，只有进入平民百姓家，才有更大的发展空间。我们的产品，也不能仅在钉丝网上打转，要在线路板、三车配件、球化线材下游产品等带动能力强、有自主生产权的领域有所动作，提升产业层次。总之，要力求在产业、企业发展上，争取突破，打牢创名牌的基础。
培育企业家是关键之举。企业怎么走，往哪儿发展，企业是成功、还是失败，往往取决于企业家个人。“”正是靠着企业家个人的胆识和魄力，一步一步走到了今天。而与“”相比，我们的企业，缺少的不是资金、更不是机遇，而是企业家战略的眼光，我们需要学的东西很多，需要借鉴的也很多。突出的问题是，企业规模小的时候，企业家自己还能管理，但规模稍大就有点儿力不从心了。而且，好多企业家都已年近六十，什么事都亲历亲为，还面临着一个“接班人”的问题。这些问题，除了教育外，更重要的还是引导，比如可通过培树典型、外出参观等形式，让企业家切切实实得到触动，用真心来培育品牌、珍惜品牌、发展品牌，靠品牌来换取企业的长远生存和发展。还可借助学院这个载体，对企业家定期轮训，也可引进职业经理人，比如金海、中联公司的做法很值得借鉴，这都是对企业家发展的好办法。另外，建议我们的企业家，多学学“精神”，多学学“速度”，多学学“经验”，这既是的财富，也是我们进一步发展的基石。一句话，只要我们拥有一批高素质的企业家，企业的发展就会水涨船高，名牌的培育也会水到渠成。
企业文化调查范文3
在市场经济日益繁荣的今天,对企业文化这个词,我们早已不再陌生。企业文化是企业生存与发展的内在动力,也是反映一个企业竞争实力的外在表现。作为加强企业竞争优势的重要环节,企业文化建设将给企业带来很大的动力和潜力。面对经济全球化的新形势,企业文化建设方兴未艾,越来越受到企业界和全社会的普遍重视。企业文化已成为现代最具战略性的管理思想和管理办法,是直接影响企业核心竞争力、决定企业兴衰的关键因素。优秀企业文化是先进文化的重要组成部分,是企业发展的动力之源、活力之本、制胜之策。通过引进先进的管理理念,培育和建设优秀的企业文化,形成与世界一流大港地位相适应,有利于提高港口核心竞争力和企业管理水平,有利于员工健康成长的良好环境。这是保持天津港生产建设持续快速增长的需要,是进一步建设世界一流企业,实现新的跨越发展的需要。一直以来,天津港重视企业文化的力量,因为天津港已经从实践中看到企业文化在企业中形成了文化力、执行力、生产力,企业文化成为推动企业管理变革及效益提升的强大精神力量。
1.2研究目的和意义
1.2. 1研究目的
(1)对天津港集团有限公司十年的企业文化建设情况进行总结和分析,提出改进建议,为新时期的天津港企业文化建设提供经验借鉴。(2)通过问卷调查和访谈掌握现阶段天津港企业文化的基本情况和不足,提出对策和建议,为企业文化的发展与创新提供一种思路和方法。
第2章企业文化理论概述
2. 1企业文化的定义和内涵
由中国企业文化研究会编写的《企业文化简明手册》定义的企业文化是指在一定的社会历史条件下,企业在物质生产过程中形成的具有企业特色的文化观念、文化形式和行为模式,以及与之相适应的制度和组织机构,体现来了企业及其成员的价值准则、经营哲学、精神道德、行为规范、共同信念及凝聚力⑴。企业文化的内涵主要包括以下几方面:(1)企业文化是价值观、企业经营理念以及企业员工的行为准则。它指出企业的发展方向,把企业的员工引导到企业所制定的企业目标上来。企业所倡导和推崇的,就是员工的关注度和注意力所要转向的方向,企业文化越强有力,越用不到事无巨细的详尽规章制度来约束。(2)企业文化是与时俱进的,是随时代的发展变化而变化的。它随着经济发展及时代的要求,产品的变化和客户需求随时变化调整。简单继承旧的文化跟不上时代的发展,只有随着经济全球化和社会的不断进步,进行调整和整合才能满足时展对于企业的需求。(3)企业文化是无处不在的,它体现在企业员工的一切行为之中。企业文化作为一种管理理念、它是一种柔性的制度,贯穿于企业的整个发展过程,从战略理念、管理理念、设计理念、制造理念以至于每个员工的工作、学习和生活,并被企业员工所认同。
第3章天津港企业文化建设的基本现状分析……………………14
3.1天津港企业文化建设的思路模式……………………14
3.2天津港企业文化地图……………………15
3.2 “道”为核的精神文化……………………16
3.3 “律”为循的制度文化……………………17
3.4 “聚”为神的行为文化……………………18
3.5“力”为果的物质文化……………………19
3.6天津港十年企业文化建设成就……………………19
第4章天津港企业文化建设调查问卷分析……………………23
4.1调查问卷的基本内容……………………23
4.2调查问卷的样本情况……………………26
4.3问卷设计的目的和依据……………………27
1、本文从分析目前天津港(集团)有限公司的企业文化状况以及经济效益增长情况;对企业文化所产生的经济效益进行了详细分析,评估了企业文化建设给天津港(集团)有限公司经营状况所带来影响和结果,提出有效进行企业文化建设的若干建议,转变企业文化建设观念,实施企业文化改造提升,使经济效益得到最大的发挥。
企业文化调查范文4
关键词：校园文化 企业文化 对接 高职
中图分类号：G71 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.01.021
高职院校创建优秀的校园文化是一项系统工程，关键是要努力实现校园文化与企业文化的对接和融合[1]。事实上，二者的对接并非新鲜话题，早在2006年马昀等进行了高职毕业生企业文化适应性的调查与分析[2]；晏培玉等（2010）指出，高职院校应该研究性地学习和引进企业文化[3]；雷久相（2010）等对高职校园文化与企业文化对接的理论意义与实践要求形成了系统全面的观点[1]。从当前的研究成果来看，仍存在一些理论和实务方面的问题有待解决突破，其中首先需要重点关注的问题就是“what”，即高职校园文化究竟要与怎样的企业文化相对接。
1 高职校园文化对接的企业文化特征
企业文化是指企业在实践中逐步形成的、为企业成员所普遍认可与遵循的、具有企业特色的企业远景、使命、核心价值观及行为规范的总和[4]。健康的文化对企业有着举足轻重的作用，是事业成功的保证。高职校园与企业文化的融合对接不是盲目的，而是要以“源于企业文化，高于企业文化”为原则，以育人为目标，与“优秀”企业文化相对接。
所谓“优秀”的企业文化，应具有“普适性”和“先进性”特征。一方面，企业文化具有异质性，不同企业由于其面临的经营环境、所处行业、发展历史等因素的差异，其文化必然不同，一种企业文化不可能适用于所有的企业。然而大学教育是普适性的教育，学生毕业之后会进入不同的企业，面对不同的组织文化，如果仅仅针对企业的个性文化进行对接，将会出现“点”与“面”的矛盾，只能在局部范围内培养用人单位所需人才，难以实现大多数学生职业素养的提升。因此，高职院校必须对大多数优秀企业所共同推崇的“普适性”的企业文化内涵进行定义并作为校园文化的主要对接内容。另一方面，不同企业的文化良莠不齐，其中既有体现时展要求的精华，如以人为本、团队协作、社会责任与服务、创新精神等先进文化；也存在不符合公众利益和时展要求的糟粕，例如注重短期利益、违背商业道德、漠视企业公民义务等落后文化。学校是培养人才的组织，关于文化建设，相对其他社会组织理应有着更为深远的历史责任和时代超前性，因此必须从优秀的企业文化中汲取营养，与具有“先进性”特征的内容相对接；对于非优良甚至不健康的因素，应加以辨析、排斥和抵制，正确地引导教育学生[3]，使之在认识企业文化、适应企业文化的基础上还能够引领未来，建设和创新企业文化。
2 高职校园文化对接的企业文化内容
高职校园文化和具有普适性及先进性特征的优秀企业文化相对接，主要在于引进企业文化中的核心价值观。企业价值观通过明确企业的基本信念、价值取向和奉行目标来引导每位员工的思想观念和行为方式，凝聚人心，协调企业内部各种关系，最终实现企业的经营成功。
不同企业所形成的企业文化价值观存在差异，但总体而言，现代优秀企业所具备的文化价值观具有相对稳定性。李强（2008）指出，现代优秀企业所具备的文化价值观基本上具有如下特征：以人为本理念；团队协作精神；社会责任与服务；创新精神[5]。高庆（2008）指出，“团队协作精神、以客户为中心、平等对待员工、激励与创新”是现阶段高职校园文化应当主要吸纳的优秀企业文化理念[6]。王宏德（2009）认为，“职业文化对接；技能文化对接；质量文化对接；竞争文化对接”[7]是高职校园文化与企业文化对接的核心内容。席琦（2009）提出，在教学活动中要重点培养以下几种意识：责任意识、安全意识、团队意识、产品质量意识、创新意识[8]。刘红月（2011）提出，企业对高职生企业文化素养方面的要求表现为：较强的适应性，创新意识和创造能力，进取意识和发展意识[9]。王长斌（2012）提出，中西企业共有的文化维度包括9个方面：顾客导向、创新精神、团队协作、追求卓越、员工发展、组织学习、结果导向、规范化――实用化、开放――封闭[10]。综合相关研究成果，本文选取10项优秀企业价值观作为高职校园文化的对接内容，前6项属于外部适应维度，后4项属于内部整合维度。
第一，顾客导向。顾客导向是现代企业奉行的核心理念之一，是提升企业市场竞争力，树立优秀品牌的重要手段。顾客导向要求企业提供良好服务，创造社会价值。兰德公司多年跟踪研究500家世界大公司后，总结出这些企业的共同原则是“社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值”，可见优秀的企业不再以追求利润为惟一的目标，而是有超越利润的社会目标。
第二，创新精神。熊彼得在“创新理论”中提出企业创新行为包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。无论哪种创新形式，都将给企业带来巨大的经济效益及社会效益。因此，创新意识和创新能力已经成为企业竞争优势的根本。
第三，社会责任。企业作为一个开放的系统，必然要与企业的外部环境发生相互作用，企业不仅要获得利益，保证生存，而且要对社会负起责任。
第四，学习精神。是指具有学习的热情和干劲，愿意主动探索未知领域，不断丰富自我的心理追求。学习能力已成为现代企业的核心能力之一，营造学习氛围，打造学习型组织是现代企业面临的紧迫任务。
第五，正直诚信。正直诚信是企业和员工的立身之本。基于诚信，员工之间才能够彼此理解、相互信任，形成团结协作的工作氛围；基于诚信，企业与个人之间、上级与下级之间才能降低沟通成本，弥补制度的漏洞和不足；基于诚信，在开放的市场经济中，企业与相关者进行交易时，方可减少有限理性和机会主义，降低交易费用。
第六，追求卓越。是指对工作精益求精，不断提升业务水平的工作责任心和上进心。追求卓越是敬业精神的提升，敬业精神体现为对工作的恪尽职守，追求卓越则是在敬业的基础上力求完美，让工作做到最出色。
第七，团队协作。团队精神的核心是协同合作。团队协作是任何一个团队不可或缺的精髓，通过建立团队协作的机制和氛围，团队成员得以互补互助，从而达到团队的最大工作效率。
第八，遵守制度。是指严格遵守法律法规、行业规范、组织纪律、劳动要求的意识。遵守制度体现出对社会规则的尊重，有利于维护秩序，减少差错，保证产品和服务的质量。
第九，内部和谐。是指组织和员工之间、人和人之间融洽相处，保持较和睦的关系。人际关系是管理中的保健因素，内部和谐有利于保持人员的稳定，提高员工满意度。
第十，以人为本。以人为本要求将人视为最宝贵的资源，满足人的需要、实施激励，满足优化教育培训，以人为中心构建组织形态和机构，形成和谐的人际关系，最终实现个人潜能的充分发挥，实现员工个人与组织的共同发展。树立以人为本的理念有助于指引企业为员工搭建职业发展的舞台，同时也为企业的兴盛发展带来源源不绝的动力。
高职院校应注重宣传和吸纳上述优秀企业文化理念和核心价值观，融入学校建设与专业教育中，并最终体现为学校的办学宗旨、理念、办学方式、学风、教风等。
3 高职学生优秀企业文化价值观具备情况调查
高校校园文化与企业文化融合对接的最终目的是培养学生的企业文化素养。高职学生只有将优秀企业文化价值观念转化为内在素质，才能满足企业管理需要，甚至能够参与企业文化创新工作。为了解当前高职学生优秀企业文化价值观具备情况，我们展开了相应调查。
本次调查的方式为问卷、访谈。调查对象包括三类：第一类调查对象是企业人士，要求其所在单位有招聘高职生的需求，他们能对高职毕业生进行比较客观的评价；第二类调查对象是毕业实习生，是指正在进行毕业实习或就业的三年级下学期学生，他们刚刚离开学校进入职场，身上还带有学生的思维模式和行为习惯，企业文化带给他们的冲击还比较大，能够感知企业文化和校园文化的差异所在；第三类调查对象是在校生，以三年级上学期学生为主，他们尚未充分接受企业文化的洗礼，对他们的调查可以了解接受学校教育所形成的价值观和行为模式。三类对象分别收回有效问卷139份，75份，50份。调查问卷采用通行的Likert五级量表形式，从1至5代表程度从最低到最高，分别对应“很欠缺”、“比较欠缺”、“一般”、“比较不错”、“很不错”，由调查对象根据判断做出选择。各调查项目的得分采用均值法进行统计。
本次调查的问题是：“关于以下现代企业价值观，您认为高职学生具备的程度如何？”调查结果为：
企业人士的评价结果是（降序排列）：正直诚信，学习精神，内部和谐，遵守制度，团队协作，追求卓越，创新精神，以人为本，顾客导向，社会责任。
毕业实习生的评价结果是（降序排列）：正直诚信，内部和谐，遵守制度，学习精神，追求卓越，团队协作，以人为本、社会责任，创新精神，顾客导向。
在校生的评价结果是（降序排列）：正直诚信，团队协作，遵守制度，追求卓越，社会责任，学习精神，以人为本，内部和谐，创新精神，顾客导向。
具体数据形成柱状图如图1所示。
图1 高职生优秀企业文化价值观具备情况示意图
对调研结果进行分析，可以得出以下结论：
第一，整体而言，高职学生的优秀企业文化价值观养成情况并不理想。
无论是企业人士还是毕业实习生本人，对于高职生10项价值观的具备情况评价均未高于4分，可见高职生优秀企业文化素养的养成情况并不理想，高职校园文化和企业文化的对接并不充分。
第二，正直诚信、内部和谐、学习精神三方面的价值观具备情况相对较好。
调查表明，企业对高职生正直诚信、内部和谐、学习精神三方面的评价较高，说明学生在这些方面的文化素养相对理想。事实上，这三项要求既是企业组织所推崇的价值观，也是一直以来校园人文文化建设的基本内容。
第三，顾客导向、社会责任、以人为本、创新精神四方面的培养亟待加强。
我们将得分不高于3.5分的项目视为需要加强的方面，调查表明顾客导向、社会责任、以人为本、创新精神这四项是薄弱环节。显然，这四项带有浓郁的企业特色。顾客导向和创新精神体现了来自市场的要求，缺少顾客导向意识和创新精神将使得企业产品和服务缺少竞争力，最终将被市场淘汰；社会责任是更高层面的市场观念，它体现了组织和个体作为“社会公民”的义务所在：不允许为谋求私利伤害他人或公众利益，否则也将被市场和公众所唾弃；“以人为本”的管理理念同样是为市场服务的：现代企业将员工视为“内部顾客”，内部顾客服务好了，员工才能产生动力服务好外部顾客。
上述四项价值观的缺失表明高校教育和企业文化的对接尚存在许多不足。正是因为缺少真实企业文化的冲击和影响，学生对于顾客导向、社会责任等这样一些企业色彩浓郁的理念很陌生，难以感受到市场和职场优胜劣汰产生的压力，因而未能形成企业人的思维模式。
另外，对于“创新精神”的评价需要特别分析，本项目企业人士评价排倒数第四，而高职毕业生的评价排倒数第二，可以认为企业对学生的创新精神比学生的自我评价高，也就是说企业认为学生的创新精神虽然不是太理想，但不是最糟的，而学生认为自己的创新精神很一般。本调查结果可能反映出这样一种状况：一方面，学校越来越重视创新教育，也通过多种途径培养学生的创新意识和创新能力，学生也逐渐意识到创新精神的重要性；另一方面，高职院校的学生知识基础较弱，在学习过程中缺乏学习兴趣，求知欲不强，自主学习能力较差，在创新实践活动中，缺乏投身创新实践的勇气和冒险意识，很多学生甚至主观上没有参与的欲望，这些都使得学生创新能力培养缺乏内在的动力和基础。基于这种“重要”但“欠缺”的认知，学生对自身的创新素养缺少信心，评价偏低。
第四，社会责任感和追求卓越的评价差异较大。
相对而言，价值观方面企业人士和毕业实习生之间的评价差异较大的项目（得分差为0.3分）为社会责任和追求卓越，且企业评价低于毕业生的自我评价。这一调查结果一方面反映了企业人士和90后学生在职业价值观方面的差异。据了解，在用人单位眼里，高职毕业生对于工作热情不足，甚至部分学生在工作中怨声载道，稍有不顺就跳槽，缺乏责任感；而对于当前的90后学生而言，可能受“先就业，后择业”思想的影响，总是寄希望于下一份工作，认为跳槽是件很正常的事，因此对当前的工作不够认真。另一方面，这反映出高职校园学习环境和企业工作环境相脱离，导致学生缺少接触企业、接触工作的渠道和机会。由于缺少职场工作体验，得不到用人单位对于自身能力、素质的反馈信息，因此学生自我感觉良好，但事实上和企业要求还存在较大差距。
第五，在校生对自身的社会责任和团队协作意识存在高估倾向。
调查数据表明，在校生和毕业实习生“社会责任”和“团队协作”两个项目的评价存在较大差异，就业后的评价显著低于就业前评价。由此可见，学生就业之前对于自己的社会责任意识和团队协作精神的评价比较理想化，进入职场面对真实工作的考验才发现自己此方面的不足。
4 结语
高职教育只有和企业教育紧密融合才能焕发出生命力。在新一轮的校园文化建设工作中，高职院校应当吸纳优秀企业文化理念和核心价值观，突破价值观培养的瓶颈，通过完善校企合作办学的体制和机制、开展工学结合人才培养模式改革、在日常学习及生活融入文化教育等途径实现校园文化与企业文化的有效对接，并最终提高人才培养质量及就业品质。
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企业文化调查范文5
论文摘要：早期有关中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角来分析中国特有的传统文化价值观．而最近基于组织结构理论视角的研究则更详细地讨论中国企业文化类型，并比较不同所有权结构企业的文化差异以及中西方企业文化实践的异同，这是企业文化研究的新方向。本文在阐述组织结构理论的基础上，比较分析两篇经典的研究文献，并指出该视角研究的启示意义。
一、引言
从20世纪80年代开始，西方有关企业文化的研究不断增加，，一般认为，20世纪60、70年代日本企业迅速崛起推动了企业文化研究的发展。基于质量、可靠性、价值观和服务的企业文化，为日本企业的成功构建了竞争优势“。企业文化具有内部整合和外部适应两大职能，同时强调内部整合和外部适应价值观的企业将获得最佳的企业绩效和员工态度(schein，1992)。
对于中国企业而言，企业文化具有特殊的意义。一方面，在经济转型阶段，中国企业所面临的市场竞争压力日趋激烈，如何通过企业文化构建企业核心竞争力，进而获取市场竞争优势，是企业实现可持续发展的～个重要问题。另一方面，中国企业与西方企业所处的社会背景不同，企业内部结构也存在一定差异，如何理解、有效运用源于西方的企业文化方法对中国企业也存在极大挑战，，近年来，与中国企业文化有关的西方研究文献不断增加，早期对中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角，分析中国特有的传统文化价值观，例如，关系、面子和社会和谐。最近的研究则基于组织结构理论的视角更详细地讨论了中国企业文化结构类型，不同所有权结构企业文化差异，并比较了西方和中国企业文化实践之间的异同。基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化的各个维度不是孤立存在的，企业文化是不同价值观的组合，不同价值观之间相互联系、相互作用，并最终导致了企业结果。基于企业结构理论视角的中国企业文化研究代表了中国企业文化研究的新方向，因此，有必要对相关研究成果进行评述，以为国内学者研究和企业实践提供有益借鉴。
二、企业文化涵义和组织结构理论
基于文化维度的企业文化文献试图将企业文化归纳为不同的维度，并假定每一个维度是独立、附加地影响企业结果。hofstede、child以及biggart＆hamilton等人的研究都讨论了中国企业文化的维度．例如关系、面子和社会和谐。但是这种研究范式对于文化维度、企业文化以及企业结果三者之间的关系缺乏足够的解释。具体来说，对于文化维度将以何种形式组合构成企业文化、文化维度将如何影响企业结果等问题缺乏进一步讨论．进而无法将文化维度与企业结果直接联系。实际上，企业是一个整体，对于任何企业要素的理解都应该在企业整体框架下进行。企业文化的不同维度之间存在相互联系和相互作用，企业文化维度组合形式的不同将使得企业呈现出不同的整体文化特征。虽然基于文化维度的企业文化研究分析并归纳出诸多企业文化维度，但是由于此类研究范式缺乏对企业的整体性认识，因此，在对于企业问题的深入分析上尚缺乏足够的解释能力。
基于组织结构理论的研究范式则采取了一种整体的观点，强调造成企业结果的多个原因之间的同时性和交互作用⑧。为了进一步理解基于组织结构理论视角的企业文化研究，有必要对企业文化的涵义和组织结构理论进行简要阐述。
1企业文化涵义
schein认为企业文化就是某一特定的人群，在学会如何应对外部适应和内部整合中遇到问题时，所发明、发现或发展出的一套基本假设的模式，这套模式一直运作良好而被视为有效，因而它被当作感知、思考和感觉那些问题的正确途径而传授给该人群的新成员。外部适应关注对外部支持者和环境关系的积极反应，内部整合关注建立一个共同的愿景、在员工和业务单元之间分享价值观，以及发展企业的特征，这些条件将促使员工对企业做出更高的承诺．做出承诺的员工进而将通过特殊表现对企业绩效作贡献。因此企业文化的日的在于创造和维持一个支持企业战略方向的“强”的企业文化，为“其成员提供可能方向”3v以获得“创造竞争优势的能力”。
2．组织结构理论
组织结构理论认为，社会进程和产出受到多维度、多样性的复合集合的影响，而非单个维度的孤立影响，因此，应该采取系统和整体的研究方法开展组织研究。结构化研究视角的基本假设是，不同的组织特征组合形成了不同的组织特征模式进而导致不同的组织结果，对于组织现象的理解应该强调识别组织差异以及组织内部的一致性集合而不是寻找组织间的联系∞。结构化研究的基本方法是基于类型法( lypology)和分类法(tax"nomy)对组织进行分类研究，关注包括多个自变量的结构模式将如何影响因变量，而非单个自变量与因变量的关系。weber的权力论是较早体现结构化思想的研究之一。在他看来，社会权力可以分为三种，包括传统、理性／法律和超凡的权力，每一种权力都对应着一个适当的行政结构．采用meta分析方法对40篇有关结构——绩效的文献进行研究发现，组织结构与组织绩效部分相关。结构化的组织研究方法，已被广泛应用于组织研究领域，而且无论在概念层次还是在实证层次上都增强了组织研究的科学性。
基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化是源自不同理论和实证研究的价值观的组合，企业内部不同价值观的相互联系、相互作用形成了企业的整体文化价值观结构，不同类型企业的企业文化有所差异，而且不同类型的企业文化对企业绩效产生不同影响。现有实证研究一致地证明了企业文化类型与企业结果（包括企业绩效和员工态度）之间的密切联系，将企业文化分为四种类型，即团队型文化、活力型文化、层级型文化和市场型文化，其研究发现，企业文化类型能够较好地解释企业绩效@。
三、基于组织结构理论研究的个案分析
sackmann认为，研究企业文化的方法基本上遵循两种模式，一种是以“局外人”立场进行调查、然后加以演绎的模式：另一种以“局内人”立场进行调查、然后加以归纳的模式@。两种模式的差异在于对文化在企业中的预设不同。从外部进行调查，基础是实证主义，收集数据，意图建立普遍的法则。在这种研究中，文化被当作几个可控的组织变量之一来看待；相反，从内部的研究，强调所获知识的情境特殊性和形势的重要性，不能总结情境之外的知识，致力于对文化的完整认识。对中国企业文化的研究也可以分为这两种模式。在现有的中国企业文化研究中，tusi et al．和cooke分别基于局外人和局内人的立场，基于结构化方法研究了巾困企业文化，是两个经典的样本。
1．tsui的研究：局外人的视角
tusi et al．基于对中国不同地区的mba、emba学员的问卷调查，通过三项研究分析了中国不同所有权结构企业中企业文化的维度、类型以及企业文化与企业绩效、员工态度之间的关系．，基于schein有关企业文化的内部整合和外部适应功能的定义，tsui et al．将企业文化分为与内部整合有关的文化以及与外部适应有关的文化，并在此基础上对企业文化维度进行进一步细分和精简。研究发现，在国有企业、外商投资／管理企业和私有企业中都存在七个企业文化维度。其中，与内部整合有关的企业文化维度有四个，包括员工发展、和谐、领导力和员工贡献。与外部适应有关的企业文化维度有三种，包括顾客导向、结果导向以及创新。
在此基础上，tsui ei al．进一步研究了企业文化与企业绩效的关系，并将五个企业文化维度归纳为四类企业文化，即高整合型文化、市场导向型文化、适度整合型文化以及层级型文化。研究发现，在国有企业、外商投资／管理企业以及私有企业中普遍存在这四类企业文化，但是这四种类型的企业文化在上述三类企业中的分布是不均的。外商投资／管理企业以及私有企业的企业文化多属于高整合文化，同时强调内部整合和外部适应价值观。而相对其它两类企业，国有企业的企业文化多属于层级型企业文化，既不强调内部整合价值观，也不强调外部适应价值观。而且，国有企业没有一个系统的企业文化类型模式，在被调查的国有企业中，四种类型的企业文化分布较为均衡。此外，随着文化整合水平的提高，被调查者感知的企业绩效相应提高。研究暗示，相对于所有权类型，企业文化类型对企业绩效的预测更显著。同时．tsui，et al．发现，相对于所有权类型，企业文化类型与管理者态度更相关。在具有高整合型文化和适度整合型文化中，企业工作的管理者表现出了最高水平的组织支持，组织承诺以及最低水平的离职倾向。而相对于其它三类企业文化，属于具有层级型文化企业的管理者在组织支持、组织承诺和离职倾向上表现最差。
2．cooke的研究：局内人的视角
cooke基于对中国学术和实践类期刊上发表的有关企业文化的案例研究，归纳了中国企业的企业文化维度，并分析不同所有权类型企业的企业文化特征，同时对中国传统文化价值观和西方管理方法对中国企业文化的影响进行了讨论。cooke通过案例研究发现，中国企业的企业文化存在六个维度，即员工福利、员工娱乐、生产率促进、企业程序、规则以及员工发展，在此基础上，cooke研究了不同所有权结构企业的企业文化活动。研究发现，在特大型国有企业中，企业文化本质上是一种对20世纪50、60年代传统企业价值观的重温和扩展。同时，此类企业内部存在党委和行政两套管理体系，而且前者对企业的政治思想教育和道德教育发挥了重要作用。此外，外部制度环境约束也对国有企业文化管理存在显著影响。在跨国公司、合资公司和高技术企业中，企业的经理人接受了更多的西方教育，而且他们没有国有企业的包袱和国有企业发展路径的约束，因此，企业的经理人更倾向于使用西方的管理技术和方法。在此类企业中，更关注生产率促进和公司程序等企业文化活动。cooke将民营企业分为乡镇企业和私有化的国有企业，在此类企业中，有些企业的企业文化活动接近于国有企业，有些企业的企业文化接近于合资企业，例如，私有化的国有企业的企业文化明显带有国有企业的痕迹。此外．cooke的研究表明，中国传统文化（例如儒家思想和家长制）以及社会主义价值观对中国企业文化活动存在显著影响 中国企业更大程度上将企业文化视为关系管理，企业文化活动是关系驱动的，既强调内部与与员工的关系，也强调外部与社会的关系。相反，外国企业更关注绩效促进活动，例如生产率提高、企业程序与规则。同时，西方管理方法、技术对中周企业的影响日益增强．
3．两种不同研究视角的比较
tsui al．和cooke分别基于“局外人”和“局内人”视角对于中国企业文化的研究是现有中国企业文化研究的经典文献，对这两篇文献的深入分析可以较为全面地认识中国企业文化的现状。而且由于研究方法的差异，这两项研究的结论也略有不同。
一是研究方法。按照sackmann对于企业文化研究方法的分类，tsui et al．对中国企业文化的研究采取了基于“局外人”立场对中国企业经理人进行问卷调查．通过数据分析取得结论的方法。这种方法基于两方理论的假设和逻辑对中国问题进行研究，是一种“由外到内”的研究方法。例如．tsui et al．对企业文化的分类就参照了schein有关企业文化的定义；而cooke对于中国企业文化的研究则是基于对现有在中国出版的期刊上有关企业文化的案例进行内容分析。通过内容分析，cooke提出了中国企业文化的六个维度，以及企业文化在不同所有权结构企业里的差异。这种基于“局内人”立场进行分析的方法更接近于一种“由内到外”的研究方法。“由内到外”的方法强调了中国的具体情景。研究方法的不同必然会影响研究结果，但是，正是通过不同的研究方法，才能得到有关中国企业文化的真实情景。
二足研究内容。tsui et al．和cooke都分析了中国企业文化的维度以及企业文化在不同所有权结构企业中的差异，在企业文化维度的分析方面．tsui et a1认为，中国企业文化包括和谐和员工导向、顾客导向、系统管理控制、创新和结果导向（社会责任）五个维度：cooke认为中国企业文化包括员工福利、员工娱乐、生产率促进、企业外部关系／形象促进、企业程序和规则、员工发展六个维度。尽管两项研究对中国企业文化维度的分类略有不同，但是这两种分类实际上存在对应关系。例如，和谐和员工导向与员工福利、员工娱乐以及员工发展（员工意见/建议计划）维度存在对应，顾客关注、创新维度与生产率促进维度存在对应，系统管理和控制维度与企业程序和规则维度存在对应，社会责任维度与企业外部关系／形象提高维度存在对应。
在不同所有权结构企业的企业文化分析方面，两项研究都认为，不同所有权结构企业的企业文化存在差异。但是，tsui et a1．认为，外商投资企业和私有企业的企业文化同时强调内部整合和外部适应的价值观，具有整合文化的企业伴随着更高水平的感知企业绩效和员工态度，是企业文化类型而不是所有权结构类型决定了企业绩效和员工态度。这暗示，相对于社会文化，企业文化对于企业的影响更大。而cooke认为，中国企业文化主要关注内部整合，虽然企业文化中存在一些外部导向活动，但是这些活动很大程度上是表面性的（例如，形象建设），企业文化更接近于一种发展与员工和外部社区关系的关系管理活动，企业文化对企业绩效的影响程度有限。同时，中国传统文化和社会主义价值观对中国企业文化存在重要影响。总体来看，两项研究并没有对有效的中国企业文化模式达成一致。
同时．tsui et a1．和cooke还从不同的视角提出了各自未来的研究内容。tsui et al．指出其研究使用的经理人对企业文化的主观描述以及相应的共同方法偏差和归因偏差，可能会降低对于企业文化以及企业文化感知的企业绩效与员工态度三者关系理解的准确性，而且现有研究难以排除企业绩效、员工态度与企业文化类型之间的逆向因果关系，冈此，纵向研究以及基于客观资料的研究（例如分析企业中的故事、惯例、口号等）将是今后中国企业文化的研究方向。cooke认为其研究所分析的企业文化活动主要集中在20世纪90年代中期至21世纪初，分析的企业也主要集中在国有企业或者私有化的国有企业，缺少对外资企业和真正私有化企业的分析，而后者与前者存在显著不同，其对中国管理活动的影响也日益深远，值得进一步研究。此外．cooke的研究主要使用了二手数据．缺乏对企业员工的直接调查，这样难以获知员工对企业所实施的企业文化活动的真实感受和反应，因此未来的研究应该直接调查企业文化活动对员工的影响，以及员工的感知和反应。
虽然tsui et al．和cooke基于各自的研究提出了相应的未来研究展望，但是两篇文献都暗示需要对中国企业文化进行更细致、更长期的观察和分析，特别是应该从企业员工处寻找问题的答案。
四、结论与启示
目前，企业文化作为一种重要的管理方法已经受到学术界和企业界的普遍关注。基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化是源自不同理论和实证研究的价值观的组合，企业内部不同价值观的相互联系、相互作用形成了企业整体的文化，不同的文化价值观结构对企业绩效会产生不同的影响。现有对于中国企业文化的研究表明，虽然不同所有权结构企业存在一些共同的维度，例如关注员工、重视外部关系构建以及逐渐强调创新、控制等，但是，不同所有权结构企业的企业文化类型仍然存在差异，而企业文化类型差异会进一步导致企业绩效和员工承诺的差异。基于组织结构理论的企业文化研究具有如下启示意义。
首先，在理论研究方面，未来的中国企业文化研究应进一步识别、提炼中国企业文化的构成维度，并仔细识别其不同的组合形式。企业文化包含多个维度，不同维度之间存在相互联系和相互作用，由于文化维度组合形式的不同．企业呈现出不同的整体文化特征。现有中国企业文化研究已经归纳、总结了一些中国企业文化维度和文化类型，但是相对于理解中国企业文化这一复杂现象而言，仍显不足。今后在此领域还需要深入研究，以识别、总结更多的文化构成维度。只有更深入地理解这些文化构成维度及其不同的组合形式，才能更清楚地认识中国企业文化。而且未来的研究应着眼于企业员工，基于对企业员工的深入调查，分析企业文化的形成及其效果。
企业文化调查范文6
文化建设重要性认知金融机构企业文化建设有利于提高企业凝聚力，使全体员工为实现战略目标共同献计献策。然而，调查数据显示，92.52%员工认为企业文化有利于推动战略目标的实现；在企业文化对于激励作用方面，仅有约40%员工认识到企业文化对于公司发展的重要性。可见，员工对于企业文化重要性认知方面存在很大程度的偏差。文化建设的重视程度基于调查数据显示，企业高层对企业文化的重视程度普遍偏高，他们认为：企业文化具有增强凝聚力的作用；具有导向作用；具有激励作用。然而，近50%的普通员工对于企业核心价值观、经营目标和远景目标表示不了解。员工对于企业战略目标缺乏重视，把经营理念视为理所当然，进而形成淡忘、组织松懈和停止思考的窘迫现状。
二、民营金融机构企业文化建设中存在的问题
企业文化建设的误区调查发现，民营金融机构文化建设存在以下误区：企业文化口号化；把企业文化和企业家文化混淆。在民营金融企业中，注重企业文化的形式而忽略内涵的现象普遍存在。这种盲目的认知使相关民营金融企业着重偏向口号、服饰等看得见的形式上，进而忽视了企业文化内涵的建设，使企业文化处于空谈的状态。企业文化落地难企业文化落地需要一套系统的企业文化体系通过实践来体现。文化建设简单地等同于文化活动和形象宣传，缺少思路和总体执行力，片面的文化理解使企业文化与战略目标难以匹配。未能做到用先进的文化审视、指导和升华企业管理工作中的实践，使得企业文化难以外化于实践。企业文化与实践脱节随着民营金融机构日益增多，市场竞争愈加激烈化，部分民营金融企业依旧延续陈旧的企业文化。在公司生产经营过程中，过多关注生产经营指标，而忽视企业文化的柔性管理，造成企业文化与经营理念的不匹配；伴随经济形势的改变，部分金融机构未能做到与时俱进，使企业文化难以适应新时代的经济形势。
三、针对民营金融机构企业文化建设问题的途径探究
1.建设有特色且明确的企业文化每个企业都有独特的企业精神、经营理念和价值观，企业文化建设必须根据本企业的自身特点和行业形势，制定独特且明确的发展战略，才能发挥企业文化的引导作用。民营金融机构在企业文化建设中应做到与时俱进，随着企业内外部环境的变化而变化，及时对企业文化的建设进行补充和完善。鼓励民营金融机构企业文化创新和加强制度建设民营金融企业文化的建设是一项复杂的系统工程，涉及到企业发展的各个方面。在其建设过程中，我们要坚持创新原则、循序渐进、个性与共性结合原则和动态性原则，建立一套完备的管理制度，对人们的行为进行约束规范。企业文化是软性的制度，制度建设和企业文化建设是相辅相成的。
