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职业心理素质测评范文1
【关键字】素质测评；应用型本科；高等教育
新乡学院的办学定位是承办地方应用型本科院校，为地方、为社会服务。大学生综合素质测评是高校根据党的教育方针、政策，采用科学、合理的方法对大学生的德、智、体、美等方面制定一系列符合高校教育目标的量化指标与实施细则，并据此收集、整理、处理和分析大学生在校学习、生活、实践等主要活动领域中反映出的素质的表征信息，对学生作出价值或量值的综合评定及判断过程。
一、概述
应用型高等教育具有高等教育和职业教育双重属性，以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务，培养的是既具有比较扎实的理论素养和知识水平，又具有比较高超的操作技艺与动手能力以及综合职业能力和专业基本素质的专门人才，在人才培养目标等方面与传统的本科教育有显著区别。因此，建立一套能够符合应用型高等院校人才培养目标，结合专业能力和学校培养特色，体现社会、行业需求的高职院校大学生综合测评体系，有利于加强高等院校学风建设，促进学生创新精神、人文精神、实践能力和健全人格的培养，提高学生的专业能力和社会服务能力，提高此类高等院校人才培养质量，促进大学生就业创业，满足社会发展需要。
二、新乡学院学生综合素质测评存在的问题
（一）测评理念落后
应用型高等院校学生综合测评没有体现现代高等教育理念，很多学校把综合素质测评体系划分为德、智、体等方面，却忽视了对学生的创新精神、人文精神、实践能力等的测评。同时存在诸如应用技能型专业和其它专业的大学生综合测评指标相同；注重学习成绩考核，不注重实践能力、创新能力的测评；注重结果的考核和奖励，不注重过程的引导、指导、监督和考核等问题。
（二）测评指标体系不合理
一是创新实践能力测评指标的缺失。目前，大多数院校的综合测评的指标体系把德育、智育、体育作为三个基本指标，个别院校甚至仅把德育、智育作为两个基本指标，通过确定权重来衡量大学生的综合素质，这种框架体系具有非常明显的局限性。二是心理素质测评指标的缺失。受中学阶段学习压力、高考压力以及对新环境不适应、经济贫困和就业压力等因素的影响，部分大学生的心理健康状况出现问题。心理健康问题会引起学习成绩下降、人际关系紧张、违反校规校纪、影响他人学习生活，甚至出现危害他人及自己生命安全等严重后果。同时，心理健康与否也直接影响到学生将来的就业和职业前景，因此，心理素质测评也是综合测评必须考虑的一个问题。三是人文素养测评指标的缺失。人文素质培养的内容包括伦理道德素养、哲学素养、艺术素养和历史素养等几个方面的培养。对人文素质进行测评，有利于大学生遵守科学道德，树立正确的世界观、价值观和人生观；有利于提高哲学素养，促进专业知识的学习；有利于提高艺术素养、开阔思维、提高创造力和想象力；有利于提高历史素养，把握科学技术发展的目的和方向，增加科学专业学习研究的兴趣。
（三）测评方法不科学
一是课程成绩计算方法不合理。大多数综合测评系统对学业成绩的计算方法是：平均成绩 =∑课程学高等院校大学生综合素质测评问题与对策研究业成绩/课程数。使用简均数作为学业成绩，课程之间的重要程度和难易程度没有体现，容易导致评定结果片面性、不合理性。即使有些院校按课程的课时数计算加权平均数作为学业成绩进行综合排序，也存在一定的局限性。二是缺乏学生间互评。测评中定性的评价多为主体自我评价和以班主任为首的班级测评小组的核实评价，评价中缺乏学生之间的互相评价。同班、同宿舍学生之间具备共同生活和学习空间，他们之间更加相互了解，互相评价成绩的高低，更能真实地反应该同学的思想道德水平。
（四）测评缺乏针对性
一是不同学科类型、不同的专业导向以及不同的职业能力要求，对学生综合素质的要求也不相同，因此综合测评中对于学生考察评定的侧重点也存在差异，这就需要针对专业特点、职业特点来构建符合大多数学生实际情况的综合测评指标体系。二是不同年级之间，学生学习和实践的重点内容不同，这就要求针对每学年学生的情况和教学的特点分别制定各学年合理的测评指标，引导学生合理的分配时间，有效学习。
（五）综合测评标准与社会需求吻合度低
我们在多年的毕业生就业工作中发现，用人单位聘用毕业生的标准正由学历资格取向、能力取向向人格素质取向发展，对毕业生个人的价值观、创新精神、团队精神、合作意识、道德法律意识、社交能力等素质要求甚至高于对专业知识和技能的要求。同时，不同
行业对毕业生素质要求也不尽相同，如：纺织服装行业对毕业生吃苦耐劳、责任意识、质量意识等方面比较重视，物流、营销等行业对毕业生的吃苦耐劳、团队精神、交往合作、社交礼仪等方面比较重视，艺术设计类公司对毕业生创新精神、人文素养等方面比较重视。
（六）测评结果运用存在功利化倾向
从现行的大学生综合素质测评实践来看，很多学校对学生综合素质测评的结果运用不当。测评主要为高校评定各类奖学金、评选各类先进甚至是推荐入党等提供参考依据。高校开展综合测评并不是为了甄别和评选，也不是为了在学生中人为地制造等级，而是通过测评了解学生的综合素质发展情况，进而为学校改革人才培养模式、推进素质教育和实行教育改革提供决策依据；通过发挥测评的指导激励作用，使大学生了解自己的综合素质状况，鼓励大学生积极向上，广泛参与社会实践，进一步发掘自身潜能，全面提高综合素质。
参考文献：
职业心理素质测评范文2
关键词：高职学生；职业导向；素质测评
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）14-0233-03
一、高职学生素质测评体系的构建的必要性
近年来，高职毕业生已逐渐成为社会生产劳动的生力军，其职业能力与素质的高低直接决定了生产、管理、服务的质量。教育部高教司曾对大学生应具备的素质作了明确的界定：大学生的基本素质包括思想道德素质、文化素质、专业素质和身体心理素质，其中文化素质是基础。然而当前我国高职学生素质现状却不容乐观，社会企事业用人单位的整体评价不高。如何构建适应高职院校发展要求的学生素质测评体系，以更好地监控学校素质教育实施情况和学生素质发展情况，改进高职素质教育方式，提高素质教育实效性，是每一所高职院校亟待解决的问题。
1.高职学生综合素质现状分析。就我院对每年在校生开展问卷调查来看，当前高职生整体素质呈以下特点：一是思想自我、较为自私、对他人缺乏信任，缺少社会责任感；二是学习目的不明确，缺乏学习兴趣，缺少刻苦精神；三是人文基础知识较弱，学习习惯不好、自我学习能力不强；四是心理承受力差，自信心不足，抗挫折能力差；五是身体体质偏弱，沉迷网络，运动能力差；六是依赖性强，自我管理和控制力差，情绪调节能力不强。
根据第三方教育数据咨询和评估机构麦可斯（Mycos）《中国企事业单位对应届大学毕业生的求职与工作能力需求调查》研究报告，将大学毕业生的能力分为35项基本工作能力，工作中最需要的五项基本能力是积极学习、有效的口头沟通、理解他人、学习方法和积极聆听。结合其对06、07、08届大学毕业生连续3年的跟踪调查研究，国内大学生毕业时掌握的工作能力水平普遍达不到工作要求的最低水平、达不到单位的要求，应届大学毕业生在工作最需要的五项基本能力方面都与工作要求的水平有一定差距。以上结果均表明高职生的整体素质不高。
2.用人单位对高职学生的素质需求情况分析。质量是企业生存发展的关键，拥有较高综合能力与素质的专业技能人才是企业质量的保证，所以用人单位在招聘时非常重视对高职毕业生的综合素质进行考核。2014年7至8月，笔者对所在学院学生就业部分单位进行了调查与走访，做相关调研。包括广东明珠电气有限公司、长沙丰竹信息科技有限公司、湖南骊马购物有限公司、广东昊宇电气自动化设备有限公司、绿洲森工股份有限公司等十多个单位。根据访谈及问卷调查数据得出以下结论：
第一项用人单位对高职毕业生能力要求的排序情况：除专业实操能力之外人际交往与沟通能力居第一位，认同率达到47%；职业拓展能力居第二位，认同率达50%；社会适应能力居第三位，认同率为34%；发现问题和解决问题居第四位，认同率有30%；组织管理能力居第五位，认同率24%。
第二项用人单位对高职毕业生综合素质方面要求的排序情况：吃苦耐劳和敬业奉献精神、团队协作意识并列为第一位，认同率均为67%；为人诚实居第二位，认同率达到53%；爱岗敬业和对企业的忠诚意识居第三位，认同率有40%；心理素质居第四位，认同率有33%；身体素质居第五位，认同率30%。
此外，企业认为高职学生需具备的比较重要的综合能力与素质还包括：独立思考能力、自我管理能力、决策执行能力、危机应对能力和时间管理能力，信息素质、创新能力、数字应用能力、外语应用能力等等。在访谈中，大部分企业基本认可高职高专毕业生整体素质，但多数企业给出的成绩只是良好，只有不到20%的企业认为可以达到优秀。
3.构建素质测评体系的现实意义。通过对学生的素质测评及结果量化使相关教师可以系统地把握学生的各项素质指标，及时调整自己的教学方式与内容，正确教育和引导学生健康成长；学生也可以更好地了解自身的发展情况，明确自身的优劣势，有针对性地自我提高，增强社会的适应能力，形成正确的人生观、世界观与价值观。
其次，通过素质教育评价体系的运行可以使学校更好地把握其整体素质教育情况，并根据问题做合理调整，有利于提高学校素质教育质量。此外，建立一套基于职业活动导向的素质测试体系也为社会提供了一个标准化人才评价系统，使得社会企业和用人单位能够通过更加理性、客观且有效的标准来判断应聘的学生是否达到用人要求，这有利于选拔优秀人才。
二、高职学生综合素质测评存在的主要问题
职业心理素质测评范文3
关键词：人才素质测评；胜任力模型；后备干部
中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0166-02
1 企业后备干部素质测评分析
企业后备干部是指处于企业执行层的各部门经理下级人员，以后将构成企业组织的中层管理阶层，他们处于基层和中层管理者中间，每人都承担着按规定的时间、费用和质量生产某种商品或提供某种服务的任务，并经常规定有绩效考核的目标。所有这些后备人员为了恰当地完成自己的任务，除了依靠他所支配的资源外，还要对他管辖范围内的业务工作再次分工，并为其下级人员确定任务。因此，对他们的一般职责要求是侧重各个部门之间工作关系的协调、上下级之间的沟通、与外部的联络、经营计划的实施以及促使本部门成为一个完整的工作团体等。
企业后备干部人员素质测评选用的测评工具直接影响测评结果的科学性和使用价值。不久前，我们经过考察和分析，采用了北京心灵方舟科技发展有限公司研发的《PsyKey人才测评系统》在学院人才测评技术研究与开发中心对苏州联通公司六县一市开展了企业后备干部（管理）人员心理测评。该系统依据现代心理学和人力资源管理方面的最新理论和研究成果，以心理结构为基本框架，以心理特质为单位，选用了在人事测评领域应用非常广泛的21个经典测验，对个体的个性品质、职业适应性、组织行为特点、能力、人际特征、管理技能等方面进行了测查和评估，测试个体的心理特征。本次测评工作中，围绕企业后备干部（管理）人员应该具备的能力素质，我们选用个性品质测验、职业适应性测验、组织行为特征测验、能力测验、人际特征测验、管理技能测验、作答诚实度测验。其中卡特尔16种人格因素问卷（16PF）可以得到16种主要的人格特质因素（如图1）：乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性，共有187个条目。职业兴趣测查表（VIS）测查个体的职业兴趣和能力特长，包括6个因子，分别是技能型、艺术型、研究型、社会型、经营型、事务型。管理技能测验是管理者必须具备一定的技能才能做好管理工作，这些技能包括良好的沟通能力、协调人际冲突、激励员工、建设团队等。这部分提供七个测验，管理人际冲突能力评估、获取权力和影响力能力评估、激励员工能力评估、建设有效团队能力评估、时间管理能力评估、授权与委派能力评估、支持性沟通能力评估，有184个条目。通过测评了解了苏州联通公司管理人员的基本现状，为科学选拔后备干部人才作出有益的探索。《PsyKey人才测评系统》经过计算机处理系统自动生成每一位参加测试人员的个人信息、剖析图、结果分数、结果解释、背景知识、备注、详细反应等多部分组成的结果报表，报表对每一位被测者在十六项特质二十四要素上给出得分、百分位分数和总体评价。表1是我们从全体测评信息中选出的union0708t01号被测者，对照因子得分反映了被测者的人格特质，据以得到全体测评者的人格特质。
2 基于胜任力模型选拔企业后备干部的关键点
(1)以工作绩效作为胜任力建构指标。传统的选任机制建立在工作评价的基础上,无法预测工作绩效。因此,要建构以胜任力为基础的选任制度,首要之务便是必须确立与工作绩效相关的指标,即工作绩效指标(PerformanceCriteria)。所谓工作绩效指标,一般而言,系指从组织整体层面来看,能测量该工作的产出指标以及这些工作的产出与组织中其它单位或个人之间的利害关系指标。再者,工作绩效指标并非单指量化的数据,它还包括了品质内涵以及行为表现。举例而言,在服务性工作中,所谓的工作绩效指标可能是“针对顾客的需求或问题立即且合适地提供有效的解决方案或回答”；在某生产线工作中,其工作绩效指标可能为“在A时间内,生产具备B品质的C产品共计D个”。那么,工作绩效指标要如何建立呢?最为有效的方法是透过“专家小组(ExpertPanel)”的项目组织。针对该工作之绩效指标,由对此职位有充分了解的主管以及与此职位相关的人员来评价出属于该职位的工作绩效指标。
(2)使用基于胜任力的岗位规范为应聘者的测评提供参考。岗位规范作为一种工具,可以为组织中的整个用人制度奠定基础。通过确定组织认为对成功最为关键的胜任特征,它可以提供一个用于对组织内部和外部产生的应聘者进行评估和选任的体系。一份有效的、能够被用来作为基于胜任力的招聘实践基础的岗位规范通常包括以下主要成分:工作目的和目标、汇报关系、义务和责任、主要技能和知识、成功的关键因素、绩效衡量、胜任力模型、工作特点以及职业发展前景。
(3)制定招聘程序。确定正确的招聘程序不仅能促进每一个阶段工作的完成,而且还能确保关键步骤的实施。招聘程序的首要步骤之一是对整个过程中的所有步骤做一个详细说明,并确定时间表、期望取得的业绩和工作职责。谁负责什么事?什么时候完成?我们怎样知道工作已经完成?在完成每一个重大步骤之前需要完成什么事?我们如何知道工作的完成情况?如果这些问题一开始就得到回答,期望值和工作职责就会变得清清楚楚,以后工作中的混乱就会减少,完成工作的可能性就会得到提高。
(4)培训招聘经理。一旦确定了招聘步骤,组织便需要对招聘经理进行培训。通常对招聘经理的培训包括以下方面的内容:简单介绍或提醒他们注意基于胜任力选任机制的理论和益处;让他们明确第一次面试的目的,包括对性格、适应性、技术资格和能力进行评估;对他们在行为面试方面进行评估;发给他们所需的材料以便进行行为面试、评估技能和能力。
(5)基于胜任力调查应聘者的情况。背景查询不仅可以证实面试过程中所发现的东西是否有效,而且还可以在有关面试者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在开始查询之前,组织应明确查询重点,如特定能力、技能以及在应聘者的职业道路和就业史上任何不明之处。组织还可以通过问题确认是什么优点使他们在工作中取得了成功。
(6)确保执行胜任力选任机制。为了能成功实施基于胜任力的选任程序,组织要从各方面尽可能提供支持因素。
3 基于人才素质测评选拔企业后备干部的实施步骤
采用心理测评结果选用企业后备干部的科学步骤主要包括三部分，一是通过胜任特征分析建立胜任力模型，二是开展人才素质测评，三是将人才素质测评的结果与胜任力模型进行拟合度分析，作出用人决策。
企业基于胜任力理论，采用人才素质测评技术选用企业后备干部时宜采用以下步骤：
第一步：针对经营发展的需要提出目标职位空缺需求；
第二步：专业测评机构和企业一道进行目标职位的职位分析；
第三步：共同开发针对目标职位选用人才的胜任力模型；
第四步：共同设计、选择评价中心工具；
第五步：进行心理素质测评；
第六步：专业测评机构向企业反馈测评结果；
第七步：企业作出选拔用人的决策；
第八步：专业测评机构和企业一道追踪任职者业绩表现，提出进一步的培训和任用计划。
胜任力模型的构建是较为费时、费力的科学研究活动，企业在选用后备干部时建议用人企业选择生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，力求“降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险”的效果。在构建出胜任力模型以后，开发测量各项胜任力的量表和工具是值得进一步探讨的问题，量表设计的准确与否将直接影响企业后备干部（管理）人员招聘时的参照标准。
参考文献
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［2］［美］迈克尔•茨威尔. 创造基于能力的企业文化［M］ .北京:华夏出版社 ,2003.
职业心理素质测评范文4
[关键词] 人才测评 测评软件 价值分析
根据近日由中智上海人力资源管理咨询有限公司在人才测评专业网站的调查表明：有44.10%的民营企业和34.90%的三资企业在使用高端人才测评软件技术，国有企业中使用高端测评技术的企业只有7%。说明目前在实践中重视人才资本积累和使用效率的企业逐渐认识到了人才测评软件的价值。
人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合，采用人机对话方式，在计算机上完成测评过程，并由计算机来代替人的手工数据处理工作，从而减少误差提高工作效率，满足团体测评的需要。随着现代科技的发展，与传统的纸笔测试相比，人才测评软件技术有着独特的优势。
一、人才测评软件系统的应用优势
1.测评软件能够提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用
测评软件能通过全方位的分析对人才进行识别，如中国管理咨询网提供的《管理人员人格测试软件》能从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权利动机、面子倾向等12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘，从而了解应试者在行为风格、思维和处事方式方面的特点，并且能够预测应试者的组织管理潜力，对其适宜的发展方向和能适应的组织环境提出建议。
另一方面，测评软件在测评后，一般会生成一份测评报告，测评报告主要包括测评项目、测评结果、结果分析、审核意见等几个项目。针对事先职位分析中确定的素质要素以及测评中得出的数据图表结果进行分析，自动加以书面解释，评价被测者是否适合该职位。通过相对应的测评数据通过开发商提供的手册指导，可以比较容易地在企业中寻找到合适胜任的人选进行面试、培训、职位调整、薪酬调整等人力资源操作。
2.软件具有较高的信度与效度
测评软件自带的量表是通过大量专家研究工作及广泛抽样测试建立起来的，所带的测评问卷一般综合反映了世界各权威心理学研究机构的研究成果，大量专家对这些结果的操作化与本土化最终形成了质量很高的量表。其常模取样包括机关事业单位、公司和企业，具有较大的代表性，因而评价结果的信度、效度均较高。另外，由于测评软件系统所带量表的改进需要对不同的被试样本进行不同的测试，被试样本取样越广泛，则反馈信息暴露的问题越多，修改后的量表质量越高。测评软件通过数据库与网络反馈、实时的数据共享，使专家能收集到更广泛的反馈信息，包括大量的样本数据与广泛的客户直接反馈，从而专家能提供更及时、更科学与更友好的针对性升级，进而提升测评的信效度。
同时人才素质测评系统能够实现计算机化的适应性测评。适应性是指在一次测评中，后面的测评题目的出现是依据前面答题的反应情况来决定。测评软件可以根据不同的测评对象确立不同的测试题目，自动选择题目并且调整测评篇幅，自动确立不同对象的评分标准，从而使得评测结果更具可信性。
3.测评过程更具科学性与客观性
测评软件能最大限度地避免测评人员产生各种主观误差。一般的测评是由人主导测评过程，由于人存在主观评价，测试过程中不可避免地会出现各种误差，例如前后被试的差异、主试者对应试者的主观印象、主试的个人偏好，雇佣压力等都会影响测评的结果，从而产生误差。而通过测评软件测评，其客观性则能有效克服这些缺陷。
测评软件能有效克服测评过程中由于人际关系影响产生的测评误差。人才测评过程中往往会受到各种“政治因素”影响而出现以下现象，测评过程中上司对员工的喜好、员工与上司的关系等“政治因素”会对测评结果产生很大影响。假如用测评软件代替传统测评，由于软件测评是通过计算机实现，人为干涉几乎不存在，其评测结果也因此能有效避免各种人际关系影响。
4.测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用
传统的纸笔测试，要经历问卷制作、发放、回收、问卷统计、得出结论五个重要阶段，每个阶段都十分费时费力。例如问卷制作中就包括了组织专家、确定指标、试测、修改等几个步骤。此外，在问卷发放、回收过程与问卷统计中，同样也需要花费大量的人力和物力。另外它的平台创建在计算机与网络的基础上，能非常方便的利用网络的传输功能实现问卷发放与回收，然后利用CPU的强大计算功能对问卷进行分值计算和问卷有效性分析，方便快捷，省时省力。
同时可以借助数据库强大的数据查询功能，对企业人才资源进行考察及预测。人才测评系统一般都包括三个部分：一是让被测者完成整个人才测评过程，被测者通过人机对话的方式，完成答题，然后查看测评结果，并且打印测评报告；二是被测者在测评完成后，其资料自动存入数据库，这种设计便于企业积累人才素质信息和人员的背景资料，为企业开展人才素质研究，做出适当的人力资源决策打下坚实基础;三是系统提供了比较强大的数据管理功能，管理者可以设置一定的条件，进行数据的查询和统计、预测，这使系统具有更广阔的应用范围与意义。
二、人才测评软件应用价值的定量分析
1.人才测评软件直接减少的支出
(1)直接支出的外部成本核算
使用人才测评软件一般来说比传统测评节约成本，人才测评软件的投入费用及产生的收益值是明显的和可以估算的。传统的测评投资费用主要包括场地费、交通费、培训费、资料费等一次性投入和每次测评活动费用以及必要时聘请测评专家的费用，其付出费用如下公式：
付出费用=场地费用+交通费用+培训费+专家费用+其他费用（资料复印费等）
而当前的人才测评系统，一般都基于B/S结构开发的，通过网络，可以在任何时候任何地方实施测评，一次投入多次使用，每人次的测评成本因而得以降低。以金蝶K/3为例，用户可以通过互联网在世界的任何地方通过自己的账户与密码连接到测评系统进行测评，而且能立刻得到结果，节省了传统测评中必须的车路费、场地费、专家费等支出，其付出费用公式为：
付出费用=软件购置费用+软件实施费用（计算机购置费用等）+ 软件维护/升级费用
两个付出费用的差值构成其直接的经济效益，这种可观测的经济效益可以通过以上两个公式计算出来。长期以来，这种可观测的经济效益直接影响了公司对是否购买软件替代传统测评和购买何种软件的决策。
(2)直接支出的内部成本核算
直接支出中的内部成本核算，主要由参与测评的员工的工资构成，这方面人才测评软件也比传统测评具有优势，如在招聘过程中，一般流程是，先由主任级招聘专员筛选应聘简历，进行初步面试，再由人事经理做面试，人事经理面试后，或许认为都不合适，人事主任需要重新挑选；或许认为合适并由人事经理推荐给业务经理。一般来说业务经理确定1人，至少要挑选2人～3人面试，根据人员选配比例，初试一般需要6人～10人，投递的简历份数一般为20份～30份。简历筛选后，如果采用人才测评软件,则可节省不少时间和费用，特别是大规模的招聘，这方面的效益是不可低估的。由人事秘书负责对应聘者测试，招聘专员跟据测试对应试者作简单的面试，再由人事经理进行，由于有测试报合作为基础，推荐给业务经理的人选也易于被接受。
2.测评软件使用给企业带来的潜在效益
根据1950年Brogden提出的素质测评价值分析模型可以十分方便地对招聘中利用测评而产生的效益进行参考测算。
素质测评价值分析模型：
由于测评，招聘单位能做出正确决策，招到好的员工，而相对于招聘中不做测评从而招入差的员工，每年每个好员工为企业带来的效益F有如下公式：
F＝（R*Sdy*Z）－（C/P）
R*Sdy*Z 为单个好员工比差的员工多创造的价值；其中R为素质测评中测评方法的有效性或信度系数；Z为员工在素质测评中的标准分；Sdy为以货币为单位的员工工作效率或产值标准差(一般取员工工资额的40%～70％)。
C/P 为每个应聘录取者平均花费的测评成本；其中C为组织在每个求职应聘者身上花费的成本；P为素质测评通过率。
从素质测评价值分析模型可以看出，F值是R的增函数，随着R的增长而增长，R的数值大小直接影响到F的数值。由此可见，测评工具创造的价值是测评有效性的线型函数，有效性越高，测评工具带来的收益越大。
三、如何充分发挥人才测评软件的作用
由上所述，人才测评软件在测评过程中显示了巨大的优势：一方面是通过计算机技术实现的效率提高而节约的直接成本；二是通过它高信效度的测评结果而为企业带来的收益，作为一种管理工具，测评软件通过其特有的优势在人力资源管理各个模块中展现出其特有的价值。
但是，人才测评软件也有自身的缺陷，如：测评的准确性依赖于量表的质量，而量表的质量使软件之外的工作；计算机模拟与实践存在差异，导致测评软件难以支持投射类和环境模拟类测评，而人才测评中缺少了这两种方法将使得它的有效性大打折扣。因此不能盲目地夸大计算机测评的科学性和可靠性。在实践中，使用者必须扬长避短，在充分发挥测评软件的作用的同时减小其负面作用，为此，应做到以下几点：
1.明确信息社会发展趋势，正确认识人才测评软件的作用
现今对人才测评计算机系统有两种认知：一种认为测评软件与计算机算命没什么区别，这种认识与我国人力测评技术的发展还不成熟有关系。但信息社会中网络交往的动态性、人机对话的交互性、人机界面的日渐人性化、计算机数据处理能力的日益强大，使得人才测评的形式方法不断获得新的内涵与新的发展，测评方式的自动化、系统化是未来发展的趋势，只有适应这种趋势才不会被新时代淘汰。
另一种认知则是对测评软件产生了依赖与迷信，没有认识到任何人才测评软件都是基于现有的理论框架和特定的技术，不可能至善至美，形成了迷信软件程序的刻板思维，脱离了纸笔测验的语言陷阱又陷入了人机关系的困境，偏信计算机得出的测评结果，执着与电脑数据而置测评基本原理于不顾。因此我们在进行人才测评时，既要发挥测评软件客观性、经济性、信息共享性的特点，又要防止过于依赖数据结果，应综合辨证的看待软件测评，将它摆在合适的为止，明确测评结果的应用是人力测评的出发点和落脚点，它关系到人力测评的最终效用，一切应以高信度、效度的结果产出为着眼点。
2.将测评软件与其他测评方法结合使用
现今人才测评工作中人的因素依然占主导地位，而且在可预见的将来，主观判断仍然是测评的重要手段，如面试、评价中心方法通过面对面的沟通、情景模拟能取得大量的测评软件不能获取的综合信息，具有互动性、动态性等特点。但如果企业上了规模，特别是连锁企业，能够预测人力资源管理的要求，提前做好人才资源储备就变得非常重要，而建立人才储备库需要大范围、大批量进行测试，整个过程需要投入大量的人力、物力、财力，对主试者的要求也特别高。经济因素决定了不可能全部的测评都采用面试、评价中心的方法。这时，测评软件的经济性优势就体现出来了，并且辅之以主观面试和情景评价中心，也提高了整体测评的信度与效度。
3.购买成熟的专业性测评软件
从根本上说，测评软件系统的应用价值，是在于它能否提供更高信效度的测评，这依赖于软件附带的量表的质量，而高价值的量表的开发和完善必然使得测评软件具有开发周期长、技术要求高、短期投资回报率低的特点，某些量表制作者或修订者容易产生急功近利思想，使得量表质量越来越低。而专业测评软件测评问卷一般综合反映了世界各权威心理学研究机构的研究成果，大量专家对这些结果的操作化与本土化最终形成了质量很高的量表，因而具有较高的权威性、可信性和针对性。此外，当前市场上还有不少的专门针对某个行业甚至是职业而开发的软件，因为专门针对某个行业和职业，所以能把量表做得更具专业性和针对性。而测评软件本身自带有比较成熟的量表，标准化的量表除了方便使用外，其购买价格往往小于自己开发问卷的费用。
4.做好运用国外测评软件中的本土化工作
发达国家的软件测评进行的比较早，无论其软件界面的友好性、人机沟通的完善性、数据处理的合理性都强于国内，在开发软件与制作量表需要投入的人力、物力、财力小于购买引进国外现有成品时，我们建议应予以购买。但是在运用国外软件中需要认识到，不同时代、不同社会环境和不同文化背景中的人的习性、心理特征、行为规范、智力素质和职业选择方面存在显著差异。国外软件并没有针对中国人特有的心理素质和行为规范建立适合中国人的常模和评价体系，在对测评结果解释时采用西方的评价方法，没有依据中国人的背景，其结果的准确性大受影响，所以，对国外软件的运用必须进行本土化，即对其进行语言方面的修饰、量表的修订以及常模的获取。
参考文献：
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[5]胡振华 蔡超婴:现代人才测评技术及其应用，湖南工程学院学报，2005年第3期
[6]王世法 彭志忠:企业人才测评师培训系列讲座专题五：心理学理论，职业经理人，2004年第6期
职业心理素质测评范文5
[关键词]创新能力；素质培养；能力培养
[中图分类号]G64 [文献标识码]A
[文章编号]1007-4309(2011)01-0014-1.5
随着社会经济的飞速发展，社会对人才的需求不仅要有文凭，更要有素质和能力。这种需求的变化对高等院校如何不断创新培养模式来适应社会的需求提出了更高的要求。只有不断地了解社会对经济类人才的需求，不断地修正培养方式，才能使我们培养出具有创新精神的复合型、综合性的人才。
大学生的素质和能力包含的内容十分广泛。素质和能力的提高具有实践性、交叉性和互通性的特点。它不是单纯通过书本学习就可以获得，往往是通过学习与实践的结合，在参加活动中得到潜移默化的提升。同时它也具有交叉性和互通性的特点，即参加一项活动并不只是单纯地提升某一方面的素质和能力，而是全面提高多种素质和能力；另一方面，一种素质和能力的提升也有助于学生其他素质和能力的获得。因此，要以需求为导向对学生素质和能力的培养模式进行创新。新形势下创新开展经济类学生素质和能力培养在模式构建上应更注重以活动为载体的平台建设，通过三个系统工程覆盖学生素质和能力的各个方面，同时用综合素质测评的“硬管理”来监测综合素质和能力的“软指标”，从而促进学生素质和能力的持续提高。
一、以健全人格培养工程提高大学生的思想道德品质
高校的根本任务是培养合格的符合社会需求的人。健全的人格的培养是工作的重心和中心，为此要从以下几个方面下功夫。首先，要加强学生们的爱国主义教育。通过“明责任，知荣辱”的爱国主义教育才能使大学生承担起未来建设祖国的历史使命。其次，要加强理想信念教育。在基本的政治理论课学习之外，开设学生业余党校、成立中国特色社会主义理论研究会，以各种方式促进大学生的政治理论学习。再次，要做好心理健康教育。通过开设相关的心理课程、组建心理健康协会、开设心理咨询室、引导学生开设自己的心理网站和组织面向辅导员群体的心理专题培训等形式做好学生心理健康教育。最后，要加强职业道德教育。强化“诚信是做人的根本”，对于经济类的学生而言，由于未来的工作性质，诚信意识就显得更加重要。在学校期间，进行诚信教育和廉政教育将有利于学生走向社会之后树立廉洁公正的意识，让学生充分了解自身应该具备的职业操守，以及在未来的工作中应该注意的方面。这样不仅为学生的未来发展打下了基础，也为学校赢得较好的声誉。
二、以实践育人工程提高学生实践应用能力
学习知识是为了应用于实践、为实践服务，并在实践中得到检验、补充和完善。人们的能力是在认识世界和改造世界的活动中形成和得到发展的。大学生各种实际能力的形成和发展，需要在实践中不断培养和锤炼。
(一)多种形式配合课堂教学，完善实践环节
通过专业实验室的建设，使学生熟悉各种与工作相关的业务管理和处理软件；通过专业课程与计算机的结合训练，提高学生在实际工作中的计算机操作技能。充分利用横向专业教学实习基地、综合实习、毕业实习、毕业论文设计等形式，构建综合实践训练机制。假期组织学生的社会实践，将专业与实践相结合。
(二)多样活动提升实践育人效能
活动是实践育人的有效载体。通过组织活动让学生的各种能力得到全方位的提高。可以请用人单位走进学校，用仿真的应聘过程使学生发现自身现有实力与社会需求的差距，从而明确今后的努力方向。同时用人单位也可以锁定优秀的学生，并提供实习的机会，以便更好地培养人才、使用人才。
(三)整合社会资源，优化实践育人机制
实践育人是一个系统工程，需要统筹规划，兼顾社会需求与个性化需求。为此应主动与政府机关、企事业单位进行社会联络、联合，在充分了解社会需求的同时开创多种校企结合的新形式。
1.订单式培养
遵循合作培养人才模式，采用“双导师”制，依照“定岗定标”的方式考核成绩。学员在完成原专业教学课程的基础上，参加用人单位安排的职业教育课程，并参加用人单位组织的业务实习活动，最终考核合格的毕业生将走上用人单位的工作岗位。这种方式促进了学术研究与实践教学紧密结合，促进了学生实习与就业岗位的零距离对接。
2.实践基地的建立
实践基地能为学生提供长期稳定的实践锻炼的岗位，为此应广开渠道，积极与用人单位进行联系，建立多个实践基地。让学生到单位进行实习锻炼，提前感受社会氛围，有利于学生了解社会、认识社会、融入社会。
3.人才实训进校园
这也是校企结合的一种模式，在全校范围内开展“人才”实训营项目计划。在学生自愿报名基础上，校企共同安排培训计划，期满后用人单位进行考核，考核合格即可获得用人单位正式的实习岗位。
通过以上三位一体的实践训练体系，可以使学生在模拟实践过程中吸收和升华课堂知识，促进其专业素质和技能同步增长，从而在未来职场竞争中处于相对有利的地位。
三、以科研创新育人工程提高学生科研创新能力
科研活动可以调动学生学习的积极性，培养团队协作精神。科学研究既强调了理论与实践的密切结合，又强调了勇于创新的理念。在实际工作中首先要开创培养大学生创新能力的有效载体和对策。通过思维盛宴大学生课外学术科技作品竞赛、大学生创业计划大赛和大学生文化创意作品大赛等，为学生打开一扇通往科技创新的门。其次，成立专门的学生科研组织，推动科研的发展。并在活动中使学生学习先进的理念和知识，交流感受，开展科研项目，举办并参加各类科技创新大赛，实现了科研与创新的完美结合。再次，实行科研双导师制，提升科研水平。应配备专业导师满足学生对学术科研方面的需求。老师们以自身丰富的经验帮助学生拓宽视野、明确研究方向、确定研究方法、分析解决实践中遇到的困难，从而更好地指导学生开展学术科研活动。最后，开办学术杂志，浓厚学生科研氛围。既可以调动学生科研的积极性，又能够活跃校园文化。
四、以精品活动为学生素质、能力的提高搭建平台
(一)丰富多彩的校园文化活动，让学生找到了锻炼自我、施展才华的舞台
大学生的文化素质教育是全面素质教育的重要组成部分，是智育也是德育的重要内容，同时还是陶冶高尚情操、培养优良心理素质的重要方面。开设艺术鉴赏类课程，丰富学生的内涵，提高艺术鉴赏能力。开展丰富的艺术类活动，给予学生更广阔的空间展示才华。举办多层次的主题活动可以促进学生各展所能。
(二)完善两个规划，使学生明确目标，不断提高
1.学涯规划
帮助学生确定大学阶段的奋斗目标，了解大学阶段为什么要学、应该学什么和应该怎样学的问题。从而帮助他们规划好四年的学习生活，充分利用大学的短暂时光磨练意志品质，学好知识、掌握好技能、增强社会竞争力，为走向社会打下良好的基础。
2.职涯规划
在做好学涯规划的基础上，职业生涯规划也是大学阶段的重要一课。帮助学生真正认识自我，清楚自己喜欢干什么，将来准备干什么，能干什么，进而确定自己的人生目标。
五、以综合素质测评激励、引导学生
通过综合素质测评，考察学生在校期间在政治素质、品德素质、专业素质、文化艺术素质、身心素质等方面取得的进步。按照基本素质与发展性素质，通过赋分项与扣分项来反映学生表现。综合素质测评表由学生所在班级和系共同打分，力求全面、公平、公正地对每个人进行评价，实现教育的目的。通过成立测评小组，对学生的日常相关表现进行记录，作为测评依据。并且将综合素质测评结果纳入学分管理，四年共4学分。本科学生应在规定的学年内取得相应的素质学分。学校应将综合测评结果作为奖学金评定的依据之一。通过这种方法确保在素质教育实施中，将软指标进行硬管理，全面推进素质教育。
[参考文献]
职业心理素质测评范文6
【关键词】高校;就业指导;实质;职业指导
职业指导是国际通行的解决大中学生学业与就业问题的学说和方法体系。职业指导是一定社会组织帮助人们走上职业道路的各种措施体系的总称，是对将要就业的学生和职业岗位不适应的已就业者的学力、智力、体力、个人性格、经历、志向以及家庭与社会环境等各种条件全面进行分析与了解，然后根据社会职业需要情况做出职业方面的建议，使其能够选择合适的职业和胜任工作，从而较好地完成个人职业定向的过程。
一、高校就业指导的实质应是职业指导
现行各学校就业指导部门的工作还保留着很强的行政工作痕迹，基本上是以把大学毕业生“送出去”为中心。大学生就业指导，没有以塑造大学生、“教之以渔”、提高其就业能力为中心。在实践操作中，当前我国高校的就业指导服务项目比较单一，大部分还停留传统的就业政策咨询、派遣等工作，政策解说、组织招聘活动、再加传授学生喜欢的技巧指导。毫无疑问，这些工作对学生就业是有帮助的，但这种应急性安排，同学生的职业生涯预备和发展相分离，只重就业之果而忽视发展之根，本末倒置。
（一）重就业率、轻就业质量
我国高校重就业安置的就业指导模式不利于就业质量的提高。在就业率成为评价高校办学水平的一个重要指标时，各高校都十分重视就业率，不管就业质量如何，尽量让毕业生在规定的期限内找到一份工作，最终各高校的就业率都不低。但这种高就业率却掩盖了大学毕业生就业形势难，漠视了大学毕业生与民工同酬的极度不合理，漠视了重点大学就业率低过一般专科院校的非正常现象，出现高就业率下毕业生不满意、家长不满意、学校也诸多抱怨的现象。可以说是低满意度下的高就业率。
（二）先“就业”后“择业”
现行的就业指导工作围绕就业进行，为提高大学生就业率，必然提出先“就业”再“择业”的观点。“先就业再择业”，越来越表明，在一定程度上对就业的大学生起到了误导的作用。很多大学生在择业之初，没有慎重考虑，抱着“先就业后择业”的观念进了第一家公司，无论这家公司是否好，是否是适合他的，总之在他们的心中，总是认为这一家只是跳板，更好的“一定”在后面。导致频繁更换工作单位，毕业十几年了仍不能定位。
二、提升高校职业指导方法
职业指导作为一门应用性很强的新兴学科，涉及领域宽泛，有其特有的理论体系、工作规律和专业化的方法。以下从六个方面进行探讨：
（一）建立良好的咨询关系
随着社会进步，学生对职业指导的需求不断提高。职业指导过程中咨询指导是一种常用的技术，顺利实施咨询指导，使指导者与学生建立良好的咨询关系非常重要。全面地接纳、关心、尊重学生，可以提高其自尊心与自信心，同时可以使学生真正从内心放松，畅所欲言，与职业指导人员交融在一起，促进问题的解决。应做到真诚相待，也要以生活中真实的自我与学生接触，坦率地与其分享成功和失败的经验和体会，并提供他所需要的各类信息。
（二）实行“个性化”指导
职业指导如何才能对学生更“实用”？关键应在“个性化”指导上下功夫。将职业指导深入化、体系化，转目前的“学校本位”、“团体辅导”为“院系本位”、“个体辅导”。
目前大学生求职过程中所遇到的大部分问题其本质是盲目。在校读书期间普遍缺少对未来职业生涯的科学合理规划，不少在校大学生盲目跟风，走了很多弯路。考证热、考研热、考G考托热等等都在某种程度上体现了大学生不甚成熟的心态，也造成大学生时间和精力的大量浪费。而在这些问题的解决上，由原来的毕业生分配办公室基础上改组而来的学校就业指导服务中心显然能力有限。
学校就业指导中心的功能主要是组织一些校园招聘会，以及对毕业生求职进行一些团体指导。但由于人力物力所限，中心通常不会对毕业生进行个体职业指导和信息服务。而对非毕业班的学生来说，得到校就业指导中心的相应咨询和指导就更为有限。因此，院系级就业指导体系的建设是无法忽视的一个中间环节，毕业生职业指导必须回归“院系本位”。只有在院系级层面上，职业指导才能更深入，才能真正把个体充分考虑在关注的视野之内，针对学生的学业情况和个性特征“因材施教”，有的放矢地指出学生的症结所在;院系可以针对自己的每个学生进行相关的咨询或者职业发展方面的系统测验，完全有力量实现职业指导的“个性化服务”。
（三）搞好学生素质测评
在职业指导中一个关键的问题就是要解决哪些人适合做哪些工作。这就需要我们职业指导人员首先是能帮助求职者真正了解自我，解决这个问题常用的技术方法就是心理素质测评。目前常用的心理测评，按照与我们职业指导工作相关的内容进行划分，一般分为职业能力测评，人格测评，职业兴趣测评，气质测评等几类。随着测评技术的发展，目前人们又采取了情景测评技术。
（四）开设职业指导课
职业指导课程构建要坚持四个原则：一是实用性原则，要适合学生需要，满足学生要求，解决学生实际等，要注意充分发挥职业指导课程独特的教育作用。 二是针对性原则，课程内容的针对性，是实用性的进一步深化，针对学生的学习、生活、理想、做人、创业、求职和就业等问题，并根据他们的生理、心理特点进行有的放矢的指导。 三是阶段性原则，内容体系的阶段性、层次性，是逐步完成职业指导目标与任务的客观要求，课程如何设置，每个年级实施的主要内容、完成的主要任务、解决的主要问题，要求根据学生学习和成长的进程，不同时期的需要和困惑，分别进行指导。
参考文献：
