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人力资源管理的效能范文1
学校人力资源指校内与员工相关的所有资源，包括校长、书记、主任、专兼教职员工和学生，以及支援教学工作人员等。包括员工性别、人数、年龄、素质、知识、工作技能、动机与态度等。学校人力资源管理就是以关心学校中所有成员及其需求为主，对学校人力选用管理、人力维持管理、人力发展及绩效评估的过程，用来满足学校人力的需求及提升学校效能，以达成学校及个人目标。最终目的便是取得学校目标之达成与教师工作满意度间的平衡。近年来受到教育市场化的影响，学校纷纷运用企业管理方式，找寻学校经营的最佳方法，以强化学校效能。在学校的组织中，最大的资源就是人力，做好学校人力资源管理即能有效提升学校效能。
学校人力资源管理的主要以从人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作等几个方面进行。学校为了挖掘人才，留住人才，人尽其才，创造了学校的竞争优势，以达到组织目标所采用的策略，包括将合格教师引入学校的方法以及对教师的工作和责任规划。学校领导、学校内部成员（教师之间、教师与行政管理人员之间）的沟通方法、成员工作满意程度以及学校激励教师的方法。增进教师专业知识、技能及规划学校及教师发展的方法。学校为了提升组织效能，为实现学校教育目标，针对教师工作绩效所作的评价策略。
2 学校人力资源管理与学校效能的关系
在学校中实施人力资源管理，用以提高学校教职员工的业务素质和能力。学校人力资源管理在有效能学校及学生学习上扮演着实质有助益的角色。学校教职员工的素质将是提升学校工作效能的重要关键。学校可以通过人力资源管理，发掘并训练其成员潜在的专业素质与技巧，进而提高学校教职员工的学校工作表现。通过人力资源管理的激励、沟通、领导等管理，学校制定一个最合适的工作评价标准，建立有效的回馈机制，建立晋升机制，建立支持机制，提供问题解决与成长需求的资源。有效督导成员的工作表现，进而提升学校效能。显示了优质的学校人力资源管理能促进学校效能的提升，也容易达成学校组织的目标。
3 学校效能评价指标
学校效能是指一所学校具有良好绩效，能够达成学校的预期目标。学校效能表现在高度的行政效能、卓越的教学效果和学生优异的学习成绩。学校效能评价指标是对学校教育实施效能表现的客观测量标准，制定学校效能的评价指标设计如图1所示。指标中以人的因素居多，学校环境规划及教学资源设备，?儆谘?校物质资源的范畴，其余评量指标都属于学校人力资源范畴，是与学校的人力资源有关系。从学校效能的评量指标及影响因素，可以发现两者之间的关系密切。所以学校人力资源管理与学校效能之间存有关联性。
4 提升学校效能的有效策略
学校人力资源管理与学校效能之间的存在相关性，结合影响有效能学校的重要因素，提升学校效能的策略要从学校人力资源管理的人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作等几个方面考虑。
在人力选用方面，成立学校层面的人力资源管理的单位，统一规划学校的人力资源管理事务，减少人力的浪费，将能使人力资源得以妥善运用，达到最高的效能。学校若能针对教师素质与行政管理的品质了解掌控，并将学校人力运用得当，让学校中的每一个成员都能适得其所、人尽其才，相信必能事半功倍，更有效能。建立教学人力支援资料库，引进优质师资，聘任相关领域专长的兼任教师或代课教师来协助发展学校特色。学校人力资源运用策略要与学校整体发展计划一致，有效且充分地运用学校人力资源，提供学生最优质的学习，促进学校发展。以提升学校效能。
在人力维持方面，提供多元化的沟通渠道以提高校园沟通的成效。学校应通过高倡导、高关怀的领导方式，促使教师了解学校目标，朝此目标共同努力。关心教师的心理需求，提高教职员的工作热情，并依教师的教学效能，给予应有的报酬，以提升教师的工作动机与表现。由于公立学校薪资制度已有相关法令明文规范，校长并无太多空间予以改善。因此，学校应建立符合教师需求的建立弹性的奖励制度，与其个别的工作表现相结合，提供多元且弹性的奖励方式，让表现良好的教师能获得与工作表现同等的回馈与激励。教师对工作的满意程度也会大幅提高，那么学校自然会充满正向、积极及和谐的气氛。学校效能也必定会因此向上提升。
在人力发展方面，提供多元的进修渠道，鼓励教师不断追求专业知能的成长，满足教师个别进修的需求。学校可以建立信息交流平台，将教师参加校内外研习所获得的资源，或进修时所获得的最新知识放到这个平台上，让学校教师能够彼此分享及流通知识，并增进自身的专业知能，让整个校园充满着不断学习的气氛。不但可以也能促进教师的专业成长。学校在课程与教学设计上的专业性也会提高，学生自然可以获得最优质的学习，学校的效能也会因此而提升。
在绩效评估方面，建立适宜的绩效评估系统，绩效评估的主要功能是对教师工作表现进行评价，为了提升学校效能，将教师的教学品质与学生成就表现作为教师工作绩效评估的标准之一，因为教师的考绩制度会影响学校的整体人力资源运用，若能将其与人力资源管理的规划及学校发展目标相结合，设计出一套公平、公正、公开的评估方式，让教师可以充分掌握自己的工作表现，并可促进教师间的良性竞争，如此一来，学校效能自然会向上提升。因此，学校要明确制定评估的标准、人员、实施方式、奖惩办法等，以有效落实绩效评估，并将评估结果回馈给教师，使其能适时反省与改进，进而提升个人与学校的效能。
人力资源管理的效能范文2
关键词：战略性人力资源 管理 组织效能 影响 研究
随着社会的不断进步和发展，各个组织之间复杂的关系就会慢慢的展现出来。企业在多变的环境之下，面临许许多多的压力和挑战，这就要求企业必须具备很多的能力，比如，应变和创新能力，价值增值和运作能力等，这些能力需要不断的培养和提升。因而，这样要求企业必须在探求组织效能上得到不断提升，把人力资源管理的作用发挥到极致，这对于企业来说既是一个挑战，也具有非常重要的战略意义。
一、对战略性人力资源管理和组织效能定义的界定
1.战略性人力资源管理的定义。战略性人力资源就是为了使企业的计划得以实现，从而进行人力资源的活动，并对人力资源进行合理配置的模式。战略管理和人力资源管理是相互协调的，是相互连接的。一个企业要想使优势充分发挥出来，就应该发挥战略杠杆的作用，把人力资源管理贯穿到企业管理过程的始终。这样就可以企业的利益最大化，使企业更好更快的发展，在竞争中立于不败之地
2.战略性人力资源管理的模式。战略性人力资源管理有四个模式，第一是创新模式，第二是绩效模式，第三是控制模式，第四是协作模式。创新模式就把员工的创新能力运用到企业管理的每个环节中，随着市场的不断变化和需求，不断调整企业的经营战略，达到企业的最大发展，激发员工和企业的竞争力和创造力。绩效模式就是企业制定目标，使员工更加明晰自己的任务，更好的完成企业任务。控制模式就是为了使企业按照一定的规则发展而制定的一系列的标准，从而使企业发展更加规范和透明。协作模式就是使企业的环境更加和谐，从而使企业员工更好的工作。
3.组织效能的定义。所谓的组织效能其实就为了加强员工之间的互相协作，使企业的凝聚力不断提高，更好的管理管理员工，保证企业的正常运转，实现企业的既定目标，从而使企业的利益最大化。组织目标决定着组织的效能。要想发挥组织更高的效能，就需要让目标更高。
二、战略性人力资源管理对构建组织效能机制有很大的影响
1.战略性人力资源管理影响组织效能通过组织文化来实现。实现战略性人力资源管理必要载体就是组织文化。企业要想构建优秀的企业文化，这就要求人力资源部门选拔出能够促进企业发展和符合企业文化发展的一批员工，这样才能够使企业的共同目标得以实现。在实际过程中，人力资源部门要想使员工的价值和企业相互协调一致，就必须对新的员工进行培训，引导新员工的价值观，从而达到与企业一致，这样不但对企业的文化是一种维护，而且还会对企业文化的发展起到促进作用。人力资源一定要在员工的薪酬和奖励措施等方面多下功夫，全面掌握员工的这些信息，这样人力资源通过反馈的信息就可以调整自己的目标和任务，从使员工的发展和企业文化发展相互一致。组织文化不但能够使员工对组织生活更好的适应，主动积极参与到企业文化中来，而且还营造了一个平台，使员工积极主动的对人力资源进行参与。一方面提升了员工的主人翁意识，对企业有了归属感，另一方面使员工的积极性和创造性充分发挥出来，实现了企业的最大化。组织文化还可以使新员工更快的了解企业未来规划和目标，保障了组织效能的迅速实现。组织文化还可以使管理高层对员工的行为得到一个明确的评价，使员工对企业的价值观更深了解，从而为员工的发展指明了正确的方向，还在一定程度上鼓舞了员工的斗志。
2.组织承诺对战略人力资源管理有着重要的影响。企业在招聘员工的时候，很多的因素都对员工的第一印象有重要的影响。例如，招聘中是不是公平公正，人力资源管理人员的行为和态度等，这很多方面的因素，都使企业的组织承诺对员工产生直接的影响。对一个企业来说，对员工的培训是给予员工最好的福利。员工通过培训，可以了解和体会到企业到底有没有做到把员工放在第一位，有没有认识到“人”的重要性，有没有“以人为本”思想，以及企业的未来规划是不是对员工有利，是不是促进员工的全面发展和进步，这些因素使企业的承诺对员工产生重要的影响。一般，很多的企业都采取一定的奖惩措施来激励每位努力的员工，可是，有时候对颁发所依据的评价是不公平、不公开、不合理的，这方面的因素也可以从侧面映射出企业的公平程度，从而使组织承诺对员工有一定的影响作用。员工的态度对其行为有着决定作用，对结果有直接影响的就是员工的行为，因而，员工对组织承诺体系的结果就是对组织效能最直观的表现。在当今的竞争中，企业要想占据优势地位，就必须树立起对员工的承诺。对员工的承诺不应该是一句空话，应该把承诺兑现，并且保质保量的兑现。因此，当员工的价值观和企业的价值观一致的时候，就说明了员工对组织的归属感和认同感增加了，接踵而来的就是承诺度的上升，连锁反应，组织效能也有了很大的提高，从而使企业目标更好更快的实现，并实现了超越。人力资源管理的最终目标就是对组织效能进行有效的提升，因此，对组织承诺的提升，可以使员工对企业更加的认可，使企业不断发展和超越。 三、构建战略性人力资源管理影响组织效能的概念模型
人力资源管理以创新模式、绩效模式、控制模式和协作模式为基础，并把企业的组织承诺和企业文化融入到人力资源管理中来。在企业人力资源管理的构建中，每个因素都起着必不可少的作用，都对组织效能的提升有着重要的影响。以下是几点启示：
1.通过战略性的人力资源管理来提升组织效能。企业在实践过程中，实行战略性人力资源管理可以对组织效能有很好的效果和提升。因而，企业应该通过调查问卷的方式，把战略性人力资源作为最基本的手段，对企业的做法进行对比，通过比较做出结论，从而查找出之间的差距和亮点，制定出适合企业发展的长远策略，从而使组织效能得到提升。
2.对企业和员工的价值观进行统一，从而提升组织效能。在进行人力资源的管理中，企业要把员工放在第一位，通过员工的自身需要和企业相互结合，找到二者的结合点，从而达到企业的价值和员工的价值观相互一致，这样就能够使组织效能得到大幅度提升。员工之间相互合作，相互协调，不断参与的组织管理中来，为企业的发展出主意，献计策，把自身的知识和技能奉献给企业，为提升战略性人力资源奉献自己的一份光和热。
3.对企业文化和企业承诺进行强化。企业只有对企业的承诺和企业文化不断进行加强，才能够使战略性人力资源管理的组织效能管理得到最大程度的实现和发挥。企业要依据实际情况来制定切实可行的目标，选择适应企业发展的战略性人力资源管理模式，从而使组织效能有很大的提高。另外，企业要加强员工之间的团队合作意识，要使团队力量得到最大的发挥，充分发挥团队的力量，与此同时，还要使员工之间相互协调，互相团结，使员工有归属感，对企业保持忠诚，融入到企业中来，参与到企业中来，充分发挥积极性、主动性和创造性，为企业发展奉献力量。员工还要不断加强自身素质培养，要不断学习新的知识，要做到与时俱进，从而使组织效能得到更大的提高。
当今社会在不断发展，不断进步，竞争在企业之间更加的激烈，因而，一个企业要想在竞争中立稳脚跟，就必须着手于企业内部，通过战略性的人力资源管理，使企业文化和组织承诺不断加强，进一步使企业组织效能得到提升。
人力资源管理的效能范文3
一、招聘管理预测绩效
招聘管理是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估，等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量的员工队伍，满足组织发展的需要。招聘管理是一系列的活动，其最终的目的是为组织招到最适合岗位的人员，使得人岗之间的匹配得到效益的最大化。在招聘管理的第二个环节中，企业的人力资源部门设计出对求职者全方面的考查内容，具体到考核指标体系的制定，考查要素、标志以及标度的确定。在进行人员招聘时，企业会考虑到招聘成本、录用人员的质量以及招聘渠道效益等的评价指标体系，通过对求职者的简历的筛选，笔试和面试环节等环节的考查，最终选出符合任职资格的求职者。
有效的招聘管理可以影响到员工的工作表现，即在现代组织中，员工的工作在很大程度上是依赖团队完成的，因此将组织的绩效分解，员工的绩效直接影响到组织绩效的实现。优秀的员工表现在他们能够很快的进入工作状态，能够在较短的时间内创造工作佳绩。如果招聘选拔的质量比较高，员工在工作中往往表现出良好的绩效，这样可以减轻绩效管理的负担。因此，录用最符合岗位要求的员工，其实就是企业对该员工个人的绩效做了一个预测，对员工未来的表现进行了推测。
二、培训管理改善绩效
培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。伴随着组织战略和组织机构的变化、技术的进步、以及对培训与开发态度的转变，企业对与员工的知识、技能以及管理能力的要求也在逐步的提高。面临着外界环境的不断变化，公司固然会要求员工提高技能（包括专业技术技能、管理技能、文化融合与对规章制度的熟知等），但员工自身面临的新问题往往是公司管理人员在办公室内无法及时只晓的，只有员工自己具有学习的欲望和积极的动机，才能使公司整体绩效更快提高。培训已经正式成为员工更新知识、提高综合能力的重要手段。
求职者在做职业规划时，关注的不仅是自己的薪资和职位，越来越多的求职者在择业时更加关注今后自己是否有机会学习，通过培训使自己的能力有所提升，增加信心，这也间接地使得员工的绩效有所提高。对于管理者，可以通过培训与开发提高管理者的管理技能，是他们能够承担更多的责任，发挥所有潜能，从而帮助下属提高他们在现任岗位上的生产力和有效性，组织与个人共同实现业绩目标。有效的培训能够使员工增长知识和提高能力，在企业正确的领导下，这些知识和技能最终会帮助员工改善绩效，从而提升组织的绩效。
三、绩效管理评估绩效
绩效管理是为了实现组织的战略目标，运用人力资源管理的知识、技术和方法，与员工共同进行绩效计划、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈，持续改进个人绩效，并最终提高组织绩效的管理过程。绩效管理的四个环节是一个闭环循环系统，从绩效计划的制定到绩效的反馈，每一个流程都是必不可少的。绩效管理注重的不仅仅是最终的结果，而是实现绩效目标的过程。绩效管理的目标是通过动态、持续的沟通来帮助员工提高工作能力，做到奖罚分明，晋升的考核重心，最终改善组织的整体绩效。
由于绩效指标对员工的行为具有导向作用，那么通过员工设定与组织目标相一致的评估指标，并且通过和员工共同商讨，从而有效地指引员工。绩效管理的考核是一个全面过程，因此在进行绩效考核标准制定时，要明确考核要素，考核周期以及考核对象，这样在对员工进行绩效考核时才可以达到较为全面的公平的考核。有效的绩效管理可以提升员工个人的绩效，从而最终提高组织的整体绩效。
四、薪酬管理兑现绩效
人力资源管理的效能范文4
关键词：职业院校；可持续发展；人力资源；管理市场
中图分类号: G47文献标识码:A文章编号：1003-2738（2012）04-0022-01
人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。
一、根据现代的人力资源管理来培养学生的可持续发展能力
1.培养学生可持续发展能力是人的自然属性和社会属性的客观要求。
我们论及个人的可持续发展，是由人的自然属性和社会属性决定的。人是社会性动物，作为生物人个体，在规定的年龄段内为从业劳动者，他可以从18岁工作到60岁（女性55）。但作为社会的人，其社会生命周期与自然生命周期则有所不同，如在我国失业人口中，有相当一部分45岁左右的人，因为他们的知识基础薄弱、知识结构单一，很难适应信息时代科技飞速变化的要求，而成为失业者。从人的自然属性和社会属性来看，社会可持续发展强调人的再生性、平衡性和持续性。人作为“活”的资源，就整个人类而言，可以通过传宗接代及教育体现再生性。但就个体而言，在一定的自然生命周期内，其再生性则表现为一个人通过不断地学习，以顺应社会发展的要求；其平衡性，则是指一个人的专业、知识、水平、体质与经济结构相适应。经济社会、科技是一个动态的发展过程，人的素质也应是一个动态的发展过程，这两个动态要不断耦合；就持续性而言，一个人一生要生活，就必须有工作可做，要想不失业，并始终保持个人与工作岗位匹配，就必须具备可持续发展能力，一生不断地学习、不断地提高、不断地创造。
2.培养学生可持续发展能力是学校教育特点的客观要求。
学校教育具有一定的有限性、封闭性、滞后性。一方面学校所传授的主要是人类已有的经验和知识，强调学生掌握基本概念、基本知识和基本技能，充其量也只是把当前正在探索的课题提出来加以讨论。从应用角度看，学生今天在学校学到的知识，毕业以后步入社会，有一部分知识就会过时和老化；另一方面，一个人在学校学习的时间是有限的，老师不可能把所有的知识都传授给学生，一个人只靠在青少年时期的学校教育所获得的科学知识是远远不够的。
3.培养学生可持续发展能力是现代人力资源管理市场下用工制度变革的客观要求。
适应市场经济和经济全球化要求，我国人事制度将发生根本性改变，一是将逐步取消劳动者的社会身份制度，由“身份取向”向“契约取向”转变；二是将打破传统的由政府分配、从一而终的用人制度和线性就业模式，改变身份的“终身制”，取而代之的是合同制、契约制的用工制度。双向选择、自主择业，岗位竞争和劳动力跨行业流动将会大大增加，就业模式将具有更大的流动性、开放性和竞争性。因此，适应自主择业及劳动力不同行业间流动的要求，劳动者必须不断地学习新知识、新技能，以适应职业变化的需要。可以说终身学习和发展意识与能力的高低将是决定劳动者能否适应社会快速变动的主要因素。
二、人力资源管理对职业教育如何培养学生的可持续发展能力意义
1.夯实基础，为可持续发展建立起跳平台。职业技术教育突出技能培养，强调以“能力为本位”，是为了满足当前社会对各类技术人才的需要，给学生提供就业的条件和手段，但贯彻基础理论“必需、够用”原则不能以牺牲后续发展为代价，一定的专业理论是学生学好专业技能和适应未来职业变化及继续发展的前提和基础。从当前我国的失业状况看，一部分下岗职工不是没有工作可安排，而是安排的工作没法适应，结果是一方面有工作没人做；一方面有人没工作做。其中一个重要原因，就是由于中国教育的落后，使劳动者的知识结构和素质水平与现代经济发展要求不相适应，从而制约着劳动力资源潜能的发挥和劳动者可持续发展。夯实基础关键要处理好两个问题：一是要正确处理好理论教学与技能培养的关系，科学设计可持续发展的知识结构；二是要为学生可持续发展建立起跳平台，以满足专业素质不断提升的需要。
2.学会创新，为可持续发展提供不竭动力来适应现代人力资源管理市场。
21世纪是知识经济时代，而创新是知识经济时代的灵魂，创新是企业和国家竞争战略的核心。同志指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。”在当今时代，一个人要适应社会发展要求，就必须具有创新精神和能力。学校教育的任务，就是要培养学生具有把创造力当作人的生存必不可少的条件、不断进取的意识和精神；就是要发展学生个性才能，通过在教育教学活动过程中对创造力的挖掘、训练、强化，加强学生创造性因素的训练和非智力因素的培养，提高学生的创造力。职业技术教育培养的毕业生只有具备创新精神和能力，才能适应企业发展对创新人才的要求。
3.学会学习，为可持续发展提供终身学习的能力。一个人的继续发展，一靠企业组织重视对员工的培训；二靠个人不断地学习，这是最根本的一点，可持续性学习是可持续性发展的前提，要保证持续发展，就要学会学习。当前，科学技术和生产工艺日新月异，使越来越多的人难以适应新的生产程序、新的产品生产技术对劳动者素质提出的新要求，解决这个问题最有效方法就是学习。作为学校教育，教师在教学过程中要引导学生学会学习：①、注意培养学生独立自主思考问题的能力；②、培养学生能够对知识点、知识体系进行分析和归纳的自学能力；③、培养学生掌握现代网络技术，学会利用现代远程教育实现终身学习和训练的能力。现代远程教育，为终身学习提供了可能实现的物质基础，要教会学生可以运用多种手段在互联网上学习和如何分析、归纳和综合信息的能力。
4.学会自我调适,为可持续发展提供适应社会体制不断变革的心理素质和能力。我们所处的这个时代，正是一个新旧体制变改的时期，就业岗位、就业方式多元化的趋势进一步加剧，人才竞争将更加激烈。学校教育必须以学生心理健康教育为重点，优化学生个性心理品质，增强心理调适能力和社会生活的适应能力。要注重对学生进行理想与现实教育，培养他们具有自觉解决因主体需要与客观环境之间的矛盾带来的心理冲突的能力；要教会他们客观分析自我，准确自我定位，选择最佳的个人事业模式（个人事业模式＝个人素质＋目标价值＋期望概率）的能力；要注意培养学生应变能力，帮助学生学会正确判断形势，科学分析环境，增强在纷繁复杂的环境中独立生存、捕捉机遇的能力；要引导学生树立调整情绪的自觉意识，正确处理人际关系，学会与人合作，与人共事。
当前，我们正面临着全球化、市场化、信息化趋势，学校教育要不断调整人才培养规格和模式，努力培养出专业技能强、综合素质高和具有可持续发展能力的全新人才。来适应社会的需求，适应现阶段人力资源管理的要求。
参考文献：
[1]陈天祥.人力资源管理.[M].广州：中山大学出版社，2001.4.
人力资源管理的效能范文5
关键词：企业；人力资源管理；组织绩效；创新
一、引言
当前，企业的人力资源管理系统能够为企业构建良好的组织管理结构，为企业实现战略管理目标创造条件。企业人力资源管理帮助各部门培养与选拔优秀的管理人才和技术人才，为企业的正常运营提供人力保障。如果一个企业人力资源管理处于混乱状态，就必然影响到各部门的绩效，也增大了组织资源的消耗。这不但影响的员工的士气，也会造成员工对工作的倦怠。长期下去会严重影响到企业的竞争力与社会形象。因此，在互联网时代，企业的发展速度比以往更快了，对人力资源管理效能的要求也更高。优秀的员工需要在组织团队氛围下，才能发挥自身的价值，也需要通过组织团队成员之间的协作，完成工作任务。因此，人力资源管理能够促进组织绩效获得较大的成果，为企业创造更多的利润。
知识经济时代，企业的人力资本发挥了重要的作用。通过调查研究可以得出企业的人力资源管理与组织的绩效确实存在一定相关性。在市场经济环境下，企业的人力资源管理要不断创新和改进，才能适应外部环境的发展变化。企业要对人力资源管理的结构与服务功能进行加强，要关注企业人力资源管理的改变对组织绩效的影响，探求出人力资源管理对组织绩效正面影响的方式，然后反馈到人力资源管理部门，进行不断完善，以促进组织绩效的不断提高，为企业的发展创造经济价值。
二、人力资源管理的优化与组织绩效的相关性分析及提高管理效能
（1）人力资源管理的优化与组织绩效的相关性分析。根据调研可以得出人力资源管理的不断优化与完善能够对组织绩效产生正相关关系，也就是人力资源管理效率的提高，对部门员工的工作业绩有着重要的推动作用。人力资源管理要完善与优化管理流程和内容，包括对员工的招聘、选拔与培训。企业组织的核心就是优秀的员工，人力资源管理能够加强组织绩效的实现，通过对企业各部门的了解，确定各部门对人力资源管理的不同要求，才能正确地提供人力资源管理服务，不断增强企业的组织管理效能。
（2）优化人力资源管理，提高组织绩效管理效能的措施。为了能够减少人力资源管理对组织绩效的有效促进作用，必须不断优化人力资源管理措施。企业人力资源管理效能与组织绩效的正相关关系，要有效利用人力资源管理的有效方式，包括薪酬激励机制，提高员工工作积极性和不断挖掘自身潜力，这样就能够提高劳动生产率，减少人员的离职率，促进组织团队的稳定性。企业人力资源部门要重视对员工的培养与培训工作，要通过轮岗等方式来增加员工的综合工作能力，增强员工在协调工作中的适应性和灵活性。企业组组长团队员工的素质得到了提升，也就能够降低生产经营成本，提高组织的竞争优势。通过人力资源管理运行效率的提高，使其与组织策略协调，发挥效能，组织绩效也会提升盈利能力。人力资源管理部门通过发展新的技能与知识和有效地执行人力资源管理活动，人力资源管理对组织绩效功能之间的关联性越强。人力资源管理与组织绩效的关系就变得十分明确。
三、人力资源管理与组织绩效的管理模式
中小企业的人力资源管理效果与企业的组织绩效具有明显的关系，通过不同人力资源管理与组织绩效的关系模式，展现出企业经营发展的现实意义。这些人力资源管理与组织绩效的关系逻辑形成的模式包括通用模式、权变模式和资源模式等。
首先，人力资源管理制度与各部门组织管理相匹配的权变模式。这种模式决定企业人力资源管理发挥的效用大小。企业各部门对人力资源管理的需要不同，这些部门要与人力资源管理组织政策相符与匹配。企业人力资源管理的战略匹配就包括了外部匹配与内部匹配，要使企业的发展战略包含人力资源发展战略内容，促使两者具有一致性，也是使人力资源能够满足企业不同发展阶段的需要，为企业的发展做出动态性地调整人力资源管理政策，最终实现最佳的匹配效果。同时，企业要在发展过程中保持组织团队的稳定性，为实现人力资源战略匹配给予结构性的支持。
其次，人力资源管理实践的通用性管理模式。企业组织中包含有普遍性的变量，企业经营管理活动中的人力资源管理实践最具有效益，也是最优化的管理实践。通过对企业人力资源管理实践不断优化，能够提高企业组织的绩效效果。在企业人力资源管理的诸多管理活动中，要能够辨别不同管理活动对企业组织绩效的不同影响，选择具有显著提高组织绩效的人力资源管理活动，才能以企业经营效果为目标进行最优的人力资源管理实践。
最后，对人力资源拥有的资源进行管理的资源性管理模式。企业的人力资源不但是对员工的管理，而且还包括了对组织内部所拥有的资源，包括资产管理与知识产权等的管理，这样才能为组织经营管理决策提供有益的帮助。因此，企业的人力资源管理与组织绩效就能够建立起关联。企业要重视的人力资源管理中的知识产业与技术管理，这能够对企业长远发展发挥重要的作用。企业人力资源管理系统的资源能够为企业形成竞争优势。企业人力资源要建立具有良好的福利待遇的薪酬体系，以人为本的管理理念，构建企业的人力资源管理优势。在市场竞争环境下，企业的人力资源管理就能够显现出较强的竞争力作用。
通过对企业人力资源管理与组织绩效关系的分析，可以看出不同的人力资源管理活动对企业组织绩效有不同影响。通用性的管理模式揭示了企业人力资源管理采取最佳的实践活动就能够获得较高的绩效，而管理哈佛模式强调具体的人力资源实践活动对组织绩效的影响，涉及利益相关者因素和情境因素对组织绩效的影响；权变模式认为人力资源管理活动应与企业战略相匹配；在资源模式里，人力资源才是企业获取持久竞争优势的源泉。这些不同的模式都具有现实可行性，也是企业组织绩效提高的途径。
四、结论
通过对创新企业人力资源管理提高组织绩效进行探讨，得出在知识经济时代，人力资源的价值越来越成为企业竞争力的重要构成部分。人力资源管理能够为企业的可持续发展提供人才保障。企业通过人力资源管理来提高团队组织绩效，这是具有显著作用的方式。人力资源管理在不同的层次方面和内容上都可以提高组织绩效，两者具有一定的关系，不同的人力资源管理与组织绩效存在不同的模式，都可以对企业的发展产生影响。此外，企业人力资源管理对员工的职业能力培训也是对组织绩效产生影响的途径，通过提高员工的知识结构和技能水平，实现组织绩效的良好变化发展。企业人力资源价值就从员工的岗位绩效得到表现。因此，企业要科学认识人力资源管理与提高组织绩效的关系，采取合理的途径实现较好的经营效益。
参考文献：
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[2] 刘善仕，彭娟，邝颂文.人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系研究[J].管理学报，2010（09）.
[3] 纪晓丽，周兴驰.高新企业的战略人力资源管理契合、人力资源管理效能与企业组织绩效的关系研究[J].软科学，2012（11）.
人力资源管理的效能范文6
摘要：新时期科研单位面临诸多挑战，其传统型人事管理制度也必然要向现代企业人力资源管理制度靠近。本文以此为背景，从科研单位人力资源统计现状切入，提出一些提升科研单位人力资源管理效能的可行性方法和建议。
关键词：科研单位 人力资源管理 统计制度
在现代经济发展和企事业单位改革的时代背景下，传统型人事管理制度必须要向现代企业的人力资源管理转变。基层统计制度则是提高人力管理效能的基石，要想切实提高科研单位人力资源管理效能，必须要完善其统计制度。
一、统计与人力资源管理的意义
1.统计数据是科研单位编制规划的依据。为做出科学合理的编制规划，达到人事最佳配比，科研单位必须加强内部编制管理，以相关数据为依据，结合日常研究生产任务，切实做好本单位人数、结构和方向等编制规划。
2.统计数据是提高劳动生产率的依据。现代人力资源管理的中心任务是提高劳动生产率，高效的科研活动是科研单位提高和发展的唯一途径。广大科研单位应该在相关数据的统计分析上，合理高效地进行科学研究工作，达到最合理的投入产出比。
3.统计数据是制定内部制度的依据。现代科研单位人力资源管理处必须要了解和掌握全国科研行业内的就业形势、用工市场和薪酬水平，依据所收集到的资料，分析研究符合本单位的人力资源管理制度，制定出科学合理的薪资等级、绩效考核等内部制度。
4.提升劳动者自身素质的依据。通过统计、调查和分析，人力资源管理部门制定出一系列符合本科研单位的制度措施。通过学习对照这些制度措施，科研单位的工作人员可以了解同自身利益密切相关的薪资福利、绩效等级等信息，自检自测自身在工作中的优缺点，为今后努力和提升自身职业素质找到依据和标准。
二、统计与人力资源管理的现状
1.科研单位不重视人力资源管理。很多科研单位认为人力资源管理就是简单的统计和数据累积，对人力资源管理并不重视，这样就造成了一些问题：一是人力资源统计管理人员不固定。很多统计人员都是为应付统计工作临时拼凑起来的，他们往往身兼数职，对统计工作投入精力极其有限，统计技能也不高，缺乏对数据的分析预测能力。二是统计信息共享率低，利用率不高。很多科研单位认为人力资源统计数据与科研工作没有直接关系，所以并不将其放在信息平台供内部工作人员共享，而是统计完了就结束了，领导审阅完就变成档案收藏起来，统计结果无法发挥其应有作用，利用率不高。
2.数据统计水平不高。一是统计标准不统一，统计结果混乱。有些工作者本身就具多重身份，既是专业技术人员又是管理人员，那么信息统计该如何分类？在不同的统计规则中有不同的标准，这样就造成统计数据混乱。二是统计技能差，统计结果不准确。如上文所述，很多统计人员不是专业人员，缺乏相应的统计技能，这样就造成了统计结果不准确，无法真实反映科研单位人力资源现状。三是受外在因素影响，统计数据失真。
三、完善统计制度，提升科研单位人力资源管理效能
通过了解我国科研单位目前所存在的问题，我们应该从以下几方面来完善统计制度，提高其人力资源管理效能。
1.加强宣传，提高认识。要提升科研单位人力资源管理效能，首先要转变其工作人员传统人事观念，打破按资排辈、人浮于事的科研单位现状。其次，要加强宣传，树立现代企业人力资源管理是符合时展，吸引科研新生力量，推进科研工作进步的必须手段。最后，通过宣传，提高科研单位对人力资源管理重要性的认识，为人力资源管理提供良好的运行环境。
2.提高技能，引进人才。人力资源管理是一门新型管理学科，这就要求管理者学习掌握新知识，更新已有知识结构，掌握最新管理技能。管理者可以通过单位培训技能和自学等方式提高自身统计管理技能。科研单位还应当引进优秀的人力资源管理人才，最大程度提高本单位人力资源管理效能。
3.统一标准，规范统计。科研单位进行人力资源数据统计时，应当制定统一的统计标准，做到多次统计不抵牾。规范统计结果，不受外来因素干扰。
4.正确运用，实现目标。在提高认识、技能和规范统一结果的基础上，人力资源管理人员应该正确运用统计数据，实现本单位管理过程，如运用统计数据完成工作人员结构素质编制规划，完成薪资等级和绩效考核内容制定，完成职工工作时间和非工作时间的合理分配，完成工作人员定额劳动的评定标准等。
综上所述，统计数据是人力资源管理的基石，可以多角度反映出科研单位人力资源的概况、结构和变动。所以，要想提升人力资源管理效能，必须完善统计制度。
参考文献
[1]徐革.有关企业人力资源统计管理的思考[J].中国外资，2011（2）
