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人事管理作用范文1
随着社会信息化水平的不断提高，企业的发展与转型面临着诸多的机遇和挑战，企业必须不断提高自身的信息化水平，才能提高企业的竞争力，在激烈的市场竞争当中占据一席之地。而企业竞争力当中，人才资源占据着重要的位置。企业应当不断加强企业人事管理，提高管理的水平，有效发掘和任用人才，进而留住人才。在这方面，需要企业经营者选择合适的办法，企业酬薪管理也应当建立在科学有效的基础上，积极发挥酬薪管理在企业人事管理当中的积极作用。
一、企业人事管理当中薪酬管理的作用分析
首先，企业的薪酬管理属于企业员工的报酬支付标准，是企业进行分配的过程。酬薪管理对企业人事科学管理具有决定性作用，而企业的人事管理对于企业管理乃至企业的生产与发展均具有重要的作用。因此，薪酬管理在企业人事管理当中具有核心作用。在企业的生产和发展过程中，企业的各项活动都与员工有着密切的联系，并在其中具有重要的决定性作用。因此，企业的发展需要充分发挥员工的积极性作用。企业人事管理作为企业管理中个核心环节，其重要性不言而喻。由此可见，科学有效的企业人事管理对企业以及社会经济发展具有重大意义。而在企业人事管理中起重要作用的当属薪酬管理。薪酬管理作为一种基本的企业人事管理手段，具有巨人的作用。薪酬管理能够引导人事管理走向科学有效发展，实现企业的管理目标，进而实现企业效益的最大化。
其次，酬薪管理对生产效率具有直接影响。在企业人事管理当中，科学的薪酬管理有助于对员工形成良性的激励性作用，便于企业各项工作效率的提高。这也是薪酬管理制度实施的目的之一。薪酬管理在方法选择和运用方面，不仅要考虑到工资、奖金等方面的物质奖励，也应当合理利用岗位的多样性、挑战性、发展机会等，注重精神层面的激励，从而完善企业发展所需的激励制度，提高员工的积极性。科学合理的薪酬管理制度的应用，能够让工作者经过自身的不断努力，实现薪酬水平的提高，增强个人的地位与价值。企业人事管理当中的薪酬管理制度对于企业的效率和生产水平具有直接的影响，一定程度上决定着企业的效率和发展。科学有效的薪酬管理能够最大限度提高了员工的创造性和积极性，促进企业的生产和发展。反之，则会对企业的发展造成不利的影响。
再次，从广义的角度来说，合理的、科学的薪酬管理对于企业乃至社会的稳定与发展产生重要的影响。薪酬是员工生活的保证，在满足员工的生活需要及其他需要方面占据着重大的作用。过低的薪酬会降低员工的生活水平和生活质量，甚至会影响到员工的基本生活，对企业乃至社会的发展形成不利的影响，甚至为社会的稳定形成隐患。而过高的薪酬则会影响到企业生产的成本，企业就会考虑降低对劳动力的需求，进而增加试液人员的数量，增加社会的不稳定性。
二、薪酬管理在企业人事管理中积极作用的发挥
利用合理的薪酬吸引企业发展所需人才。优秀的高素质人才对于企业的发展具有重要的作用，企业市场竞争力的高需要由足够的优秀抓也人才作为支撑。而吸引人在和留住优秀人才最主要的办法是建立合理的薪酬管理制度，并不断提高他们的薪酬标准，为人才个人价值的实现提供良好的薪酬条件。在企业发展当中，丰厚的薪酬以及福利待遇能够有效提高企业对人才的吸引力，提高员工的积极性，尤其是对于企业发展所需要的专业人才，企业需要采取高薪的方法进行引进和挽留。
同时，采用能力薪酬吸引企业发展所需要的人才。将员工的职位、能力以及绩效设置为员工薪酬的三个基本模块。在对工作人员所属的岗位进行分析的基础上，为员工提供相对价值的薪酬;根据员工自身的能力以及对企业带来的利益，提供与员工的付出相对应的价值薪酬;根据企业远东的业绩提供相应的薪酬。将薪酬与以上三个主要方面进行结合，提高企业薪酬的科学性。核心人才对企业的发展具有重大作用，特闷具有强烈的竞争意识和责任意识，重视自身工作能力的提高，并能够在工作中寻找乐趣。
另外，还可以增加人才感兴趣的基本工资、奖金、带薪休假、住房补助等多方面的内容，企业通过薪酬制度的改善，增强对人才的吸引力。加强企业文化的营造，为员工的发展创造良好的氛围和环境，进而引进企业发展所需要的高素质优秀人才，为企业的健康发展提供给人才储备，进而实现企业经济效益的提高，促进企业市场综合竞争力的提升。
人事管理作用范文2
关键词：人事管理 绩效管理 方法途径
绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，通过绩效管理，不仅能够增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，改进和提高员工个体绩效和部门绩效，从而提高企业整体的绩效，实现企业的战略目标：而且能够通过上作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系。给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。
一、绩效管理在人事管理系统中的地位
传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。
由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。
二、绩效管理与人事管理中其它环节的关系
绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。
1.绩效管理与工作分析的关系
工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说，工作分析也是绩效管理的内容之。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。
2.绩效管理与薪酬体系的关系
现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬(Pay for position)、以绩效决定薪酬(pay for performance)和以任职者的胜任力决定薪酬(Pay for person)的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。
3.绩效管理与人员招聘选拔的关系
在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人事测评手段。包括：纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人事测评方法主要针对的是人的“潜能”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征；而绩效考核则是对人的“显质”的评估。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。
4.绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系
由于绩效管理的主要口的是为了了解口前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效。因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。
三、在企业人事管理中实施绩效管理目的
实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化：使部门和员工的工作行为进一步规范化，各个部门和员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的上作行为有章可循，激发员工的工作热情：引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。保证企业各种发展目标的彻底实现。绩效管理上作的目的从总体上来讲主要有以下三个方面：(1)对员工的表现予以及时、明确的反馈(2)以绩效评估结果为基础，对员工薪资做出调整：(3)依据绩效评估情况，对员工将来的发展制定计划或建议。
四、在企业人事管理中实施绩效管理的作用
正如上面所介绍的，绩效管理是现代企业人事管理中不可或缺的一环，有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。
一是使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。
二是对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，发现受工潜能，帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。
三是对企业的作用。缋效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。
五、在人事管理中绩效实施的过程管理
绩效实施过程主要包括两方面的内容：一个是绩效沟通：另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。制定绩效计划后，被考评人就开始按照计划开展工作。在工作过程中，管理者要对被考评人的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。在这个过程中，决定缋效管理方法有效与否的就是处于计划与评估之间的环节一持续的绩效沟通和缋效信息的收集与分析。
人事管理作用范文3
一、人性化管理的作用
（一）有利于提高员工的积极性
人事管理工作是医院管理的核心，涉及到各个部门和各项业务。人事管理工作的工作效果从一定程度上决定了医院的发展态势。因此，必须采取科学有效的管理手段，从而提升管理效率和管理质量。随着我国医疗体制改革的不断深入，医院工作人员的思想也成多元化发展，管理人员必须充分考虑员工诉求，为员工自我价值的实现提供空间。只有在薪资待遇、岗位安排、职称评定等各个方面体现出一定的人性化，才能获得员工的认可和支持，从而充分发挥员工的自身积极性，促进医院各项工作的效率提高[1]。
（二）有助于培养主人翁意识
人才是医院发展的基础，只有建立一支高素质的人员队伍，并且充分发挥员工的主观能动性，才能实现医院的长远发展目标。随着国民文化程度的不断提高，目前医院的员工普遍是具有高学历的高端人才。在追求物质报酬的同时，更加期待实现自我价值，获得精神上的认可和嘉奖。因此，医院认识管理工作必须充分及时更新认识管理理念，充分考虑员工的内在需求。人性化管理的实施可以充分发挥员工的自身作用，使其将自我发展与医院发展结合到一起，发挥主人翁意识，主动推进工作效率和工作质量的提高[2]。
（三）有利于提高人员凝聚力
目前医院实行的人事管理制度普遍偏于刚性管理，通过建立奖惩制度、考核制度、责任制度等对员工的行为进行约束，使医院各项工作的开展规范化。这种刚性的管理手段在传统的医院管理工作中的确发挥出重要作用，但是在新时代下，不能很好的满足员工的个性化发展。在人事管理中加入人性化管理措施，可以增加管理的弹性和柔性，有利于提高人员凝聚力，从而使医院能够留住人才，建立人力资源优势[3]。
二、医院开展人性化人事管理的建议措施
（一）营造良好的工作氛围
人性化管理的实施首先应为员工营造良好的工作氛围，使其在相对轻松、愉快的气氛下，充分发挥自身能力，取得最好的工作效果。人事管理人员应给予每名员工应有的尊重，无论是医疗岗位还是服务岗位的人员，都是医院的重要组成部分。管理人员应与普通员工建立平等和谐的工作关系，建立相互信任，认知听取员工意见，并接受员工的评价和监督。共同构建和谐的医院工作大环境，提高员工对人事管理工作的认可度，从而使人事管理工作能够更加高效的开展。
（二）注重人才培养，提高整体素质
在可持续发展观念下，人事管理的核心是人才培养，只有为员工提供良好的发展空间，才能留住人才。同时，医院员工自身素质的提高也将推动医院的更好发展。因此，应不断提高对员工培训的重视，根据具体员工的岗位需求，为其提供有针对性的岗位培训，使其专业能力和职业素养不断提升。员工自身价值的实现与自我能力的提高，容易使员工对医院产生较强的归属感，从而将自身发展与医院发展牢牢捆绑在一起，利用医院提供的各项资源促进自我价值的提升，通过自身能力的提高推动医院的良好发展。而且，人性化管理手段属于柔性管理，也需要医院工作人员由较高的整体素质水平，从而能够进行自我约束和自我管理，在人性化管理制度下，保证医院各项工作的正常开展。在具体的培训工程中，应采取灵活多样的培训形式，促进员工参与。比如采取进修、送学、课题研究等形式，提高员工的岗位能力。另外应注重知识技术的更新，提高医院的核心竞争力。
（三）完善绩效评估机制
随着人们文化水平的提高和自我认识的提高，每名员工都希望能够得到公正的待遇。具体表现为薪酬待遇应与员工的劳动成果相匹配，职位晋升应与员工的专业能力相匹配。因此，必须建立科学合理的绩效评估机制，采取公平公正的原则，实现员工绩效的量化评价，公开评价指标和评价过程，从而使薪资制度能够得到员工的认可。对不同科室和不同岗位的员工，应根据实际工作情况建立合适的评定标准，使每名员工都能通过自身努力获取自己期望的薪酬待遇。
人事管理作用范文4
1思政工作与医院人事管理的相关性
1.1目标一致
思想政治工作在医院中主要的就是对员工进行开导和教育。思想政治工作主要对象就是人，明确工作的内容是要人们树立核心价值观，并且对医疗人员开展思想政治工作，能够让医疗人员更好地为人民服务。在社会占十分重要地位的是医疗机构，因为它对人民健康有至关重要的影响，所以，医疗机构人事管理工作所针对的对象也是人。为了更好地为人民服务，医院人事管理要规范医疗队伍，梳理工作流程，净化医疗工作的环境。思想政治工作和人事管理工作在医疗机构中都有相同的工作目标，并且具有相关性。
1.2理念相似
思想政治工作和医院人事管理工作在理念上也是相似的。思想政治工作是通过不一样的工作原则来充分调动员工的工作积极性，遵循以人为本原则，真正关心理解员工的要求，培养员工主观能动性和创造力，并且挖掘其自身的潜力。同样把工作重心主要放在人上的这种工作理念，正是医院人事管理相关工作所需要的，给予工作人员展现自我的平台与机会，去关心和鼓励员工的成长，这样不仅增强员工对工作的信心，还可以提高工作的质量。
2思政工作在医院人事行政管理中的作用
2.1思政工作是进行人事管理的工作基础
加强和改善新形势下思想政治工作，是提升医院人事管理水平的需要。思想政治工作是进行人事管理的第一步，可以说是人事管理的工作基础。近些年我国全面加强和改善思想政治工作，同时，医院为了能够在发展迅速复杂多样中保持自身的活力，需要做出一定的改变，找到适合医院工作的策略。人事管理起着很至关重要的作用，但在此过程中医疗工作者在思想认知上因为矛盾的产生而出现了一些偏差，进而影响了医院人事管理工作的顺利进行。换句话说，就是医院相关工作进展是否顺利完全取决于医疗人员的思想政治工作是否完善的开展。社会迅速的发展以及周围环境的影响，个别医疗工作者思想上出现一些问题，这是需要医院对员工树立正确的思想，展开一些有关思想政治的活动，从而帮助其树立正确的价值观。通过开展政治工作，可以将存在思想问题的工作人员进行改正，也可以促进各工作人员之间的协同作用，也可以凸显出人事管理工作中培养人员思想政治工作的重要地位。
2.2思政工作是医院规章制度的工作保障
人民生活水平的日益提高，对于医疗保健问题越来越重视，于是政府也加大了对医院的改革。随着时代的发展，医院的管理工作制度也应当跟着医疗体制的改革而进行调整，在进行制度的调整时医疗工作者的思想和价值取向也必定会发生一些变化，如果医疗工作者不能够理解和支持，那么医院在进行管理制度的优化时就会达不到想达到的目标。因此在实施新的规章制度和优化管理模式时，思想政府工作在其中起着至关重要的作用，只有做好了思想政治工作，才能够保障改革医院制度良好的实施。医疗工作者的行为和思想通过思想政治工作的展开，提高了工作人员自身的思想，为医院实施新的规章制度奠定基础。
2.3思政工作是人事管理工作的动力源泉
思想政治工作提高了医疗工作者的觉悟，更是完善人事工作的方法。如今，传统的人事管理方法在现在的环境中已经不能再适用了，必须要紧跟着时代的变化，根据医疗环境特征引用更新的方法和树立新的理念。首先，将遵循以人为本作为开展人事管理工作的基本原则，其次，将思想政治工作成为医疗工作人员的重心，关心和尊重各个医疗工作人员，培养其主观能动性，全心全意的为人民服务，明白自己所工作的职责，这样才适用于目前的医疗环境。通过开展思想政治工作有利于人事管理工作与时俱进，思想政治工作就是进行人事管理改革和创新的动力源泉。
2.4思政工作是医疗工作者的指路明灯
思想政治工作使医疗工作者树立了正确的价值观，让医疗工作者清楚什么该做什么不该做，充分的发挥了其导向作用，为医疗工作者提供了很大的影响，因此，被称为医疗工作者的道路指明灯。我国在发展迅速的过程中，也经历了一些负面的影响，一些医疗工作者违背职业道德，私下与患者家属进行金钱交易，私收红包。很多社会状况现实反映，很多老百姓看不起病。针对于这种状况，医院应该加强医疗工作者的行为，并且加强其思想政治工作，制定奖罚分明的制度。让医疗工作者树立正确的价值观，加强思想政治工作，从精神上引导和激励工作者，保障人事管理工作顺利的进行。
3优化医院人事行政管理的有效策略
3.1以为指导，加强政治理论学习
要优化医院的人事行政管理，就要以科学的思想观作为其指导，才能使人事管理工作在开展时不走偏路。是具有科学性且与时俱进的指导思想。以马克思作为指导思想有利于医疗工作者形成辩证唯物主义的世界观，在处理问题时用辨证的思想观点来处理。思想政治工作中需要坚持以为指导，加强理论的学习。作为公立医院就不能过分追求获利，要体现它的公益性，每个工作人员就要有较高的思想政治素养，以为患者提供优质的服务为重。思想政治工作实施者需要做好引导作用，思想政治工作者要确保自身的能力随着时代要求不断的提高，才能保证思想政治的工作方向不偏移。坚持以为指导思想，加强理论学习，有利于医疗工作者提升思想政治素养，从而促进医院的发展。
3.2思想政治工作要贴近医护人员的实际需要
思想政治工作要对症下药。要做好思想政治工作就需要找到工作中的问题所在，找到了突破口才能够有针对性的进行解决问题。在开展思想政治思想工作时切忌不可直接开展工作，要先找到主要的矛盾，针对矛盾进行侧面突破。例如可以从员工最关心的热点问题着手。在改革中，医疗人员最为关心的就是自身的劳务分配和个人待遇等问题，因为改革所以一些条件会发生改变，从而造成矛盾。这时就需要思想政治工作发挥作用，将其各个击破，让医疗人员清楚的了解改革后的一些变化，并讲清这种利益冲突并不是持久的，政府会权衡好这一切，让医疗人员保持积极的态度。与此同时，还可以通过教育培训，实现医护人员自身素养的提高，从而消除对改革后自身能力是否符合医院所需的担忧。贴近医疗人员生活所需。思想政治工作要与人事管理相结合，不可形式化，要确切的落实思想政治与人事管理相结合于各项工作中，针对具体的工作人员，从岗位设置、职称、利润分配等各个环节落实思想政治工作，要保证在人事管理的任一个环节中都有思想政治工作的渗透，并且要深入到员工的生活所需，处理员工的实际问题，这样才能使员工感到思想政治工作贴近他们生活所需
3.3开展思想政治工作的方法需要不断更新
开展思想政治工作最大的特性是要坚持实事求是，并且还需要解决员工提出的各种问题，比如工作的安排与分配等，医院展开思想政治工作时应该采取员工的自愿性对其进行教育。目前，很多患者家属与医生出现矛盾发生争执，医院要协调好患者家属与医疗人员的关系，营造和谐的氛围，在出现医患问题时医院要勇于保障医疗人员的合法权益，切不可因为患者而损害医疗工作人员的个人利益，是非分明，这样有利于展开医疗人员的思想政治工作。在进行思想政治工作时还要寻找更优化的方法对员工进行思想政治引导。每个职员的思维方式和个人经历看待问题的角度等都不同，所以在进行思想政治教育时也要因人而异。在发展中不断对思想政治工作的方法进行优化更新，保持与时俱进能够使医院的人事管理会变得顺畅高效。
4结束语
综上所述，我们可以看出思想政治工作在医院人事行政管理中有多重要。要想真正成为一个基本医疗服务平台，就要抓好医院日常管理的每一步。万丈高楼平地起，抓好思想政治工作在人事管理的第一步，使医院在医疗改革中站稳脚步，同时抓好思想政治工作能够培养高素质的医疗人才。在医疗改革的影响下，医疗人员的思想价值观也受到了一定的冲击，这就需要医院加强思想政治工作的引导。将思想政治工作与人事行政管理进行有机结合，坚持“以人为本”的理念，以科学的理论作为指导，从而促进我国医疗事业的健康发展。
参考文献：
[1]李艳.医院人事管理与思想政治工作的关系探析[J].中国科技纵横，2014（3）：262.
人事管理作用范文5
1 人事档案的重要作用
1.1 简化了人事手续，促进了人才流动
国有综合医院职工多、人员流动大，特别是专业技术人员比例高，在人力资源的管理实践中，医院面临许多问题和挑战，比如法律运用、用人事务、人员编制等，在人才引进方面不能快速有效的调配任用。在引入人事后，医院可以和新分配人员签订合同，将他们的人事关系放在人才服务中心，档案委托人才服务中心管理，从而简化了录用手续，方便了专业技术人员的合理流动。我院自2003年实行人事制度以来，人事工作层层推进、稳步进行，人数从最初的16人发展到现在的476人，人员有硕士研究生10人，本科300人，大专及以下72人；人员专业技术职称中级职称200人，初级职称76人。
1.2 解决编制数不足，保证医院的持续发展
人才的流动给单位带来了活力，输送了新鲜血液，而“人事”为人才的流动提供了便利，为单位节省了编制。国有综合医院人员编制受到严格控制，随着医院规模的不断扩大，新技术新项目的不断增加，规定的人员编制远远不够，如果不解决限制编制的问题，就会对新项目的开展、新技术的应用带来不利的影响，也会使束缚医院的发展和功能的发挥。实行人事以后，只要是医院急需的人才，直接到人才市场办理聘用手续即可。实行人事，医院给予相应的待遇，建立临时档案，实行同工同酬，来去自由。我院对新分配的大中专毕业生，采取了不同的聘用机制，对本科以上的人员，实行人事档案，医院与人才服务中心签订三年的合同，合同期内占医院编制，期满后可根据需要决定续签或解聘； 对大专以下的人员，由医院与个人签订协议，不占医院计划编制，个人与人才交流中心再签订协议，其档案户口和各种劳动保险也由个人委托人才服务中心，个人和医院在协议期满后，视双方满意的情况，续签或解聘。
1.3 增强激励机制，促进人才发展
实行人事，不仅解决了编制问题，也从根本上解决了职工与单位之间以人事关系和档案为纽带的依附关系，使医务人员由“单位人”变成“社会人”。实行人事可以使医院内部形成竞争淘汰机制，增强了用人单位的活力；单位与职工之间仅存在明确的法律契约关系，双方的权利义务责任通过聘用合同予以明确，使医院的用人自真正落到实处。由于单位与职工仅是明确的合同关系，单位可依据对聘用人才的素质进行全面的考核，不能胜任工作的职工随时解聘。实行人事后，对于聘用制人员，在合同期内不断进行测评考核，考核的内容包括：工作态度、知识水平、专业技能、工作能力和组织能力等，使他们有紧迫感和责任感；同时为了增强激励机制，鼓励他们积极向上的精神，在工资福利待遇方面区别于在编人员，实行按岗定职工资。学历高的、职称高的职务工资高；环境条件差的、岗位艰苦的、工作量大的岗位津贴高；对于满足现状不思进取，考核不合格人员随时解聘。对人事人员进行科学、合理、规范的考核，有利于优秀人才脱颖而出，有利于建立以竞争、择优为导向的选拔任用机制。
2 完善医院人事档案制度，充分发挥人事档案的作用
在实际管理中，医院人事档案还存在着一些问题，如：人事机构与医院职责模糊、衔接不紧，对人员的档案重接收，轻开发利用；人档分离的问题；人事机构对人员的档案补充、收集更新缓慢，未能全面准确真实地反映人员的现实情况；医院工作节奏受阻，医院档案管理人员工作量增加；人事档案机构未能转变服务观念，人员对人事档案重要性认识不足，未能转变观念等等，为了充分发挥人事档案的作用，需要不断完善医院人事档案制度。
2.1更新观念，增强服务意识
提高人事工作人员的素质，转变工作作风，提高服务意识。档案管理人员要不断提高自身素质，增强服务意识，切实转变工作作风，不断拓展延伸服务功能，主动与医院及人员沟通和联系，搭建一个双方充分了解的平台。营造一个和谐的工作环境，为人事人员和医院提供优质、方便、快捷、高效的服务，逐步完善切合实际的人事制度，明确人事机构和用人单位的职责范围，规范人事工作操作流程。
2.2 增强业务能力，提高服务质量和效率
人事的许多工作是在人事政策的指导下进行的，例如合同鉴定、工资核定、档案管理、职称评定、社会保险的缴纳和赔偿等等，这些工作都不得违反国家的法律法规等政策。因此人事工作人员不仅要有较高的政治素质，还要熟悉人事知识，精通人事政策和法律法规，熟悉人员的基本情况，定期编写人员信息的参考材料，从的实际情况出发因人制宜，既要积极又要稳妥，为人才使用决策者提供真实可靠的情况，发现问题及时处理，着力解决范围不明，职责不清、关系不顺、程序不规范、归档材料转递不及时、信息反馈不及时、管理杂乱无章等问题，这需要机构、医院和人三方面保持密切联系，及时沟通。
2.3 建立考核激励机制，促进人事制度改革
人事管理作用范文6
[关键词]高等教育；人事管理；工作平台；ISO9000质量管理体系
[中图分类号]G526 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2009)09-0168-03
一、高校人事管理工作的特点和意义
高校是培养高素质创造性人才的摇篮，是知识创新的重要源头，在知识经济时代需要承担起更多的责任。高校人事管理工作不是一般意义上的人事管理，而是指通过制定和完善与高校有关的人事法规，运用科学的原理、原则和方法，对教职员工和人事工作进行有效的组织、计划、决策、指挥和协调等一系列的综合管理活动。其具体工作内容主要包括：制定高校内部人事制度、政策和法规，进行人事决策和组织安排，研究并建立为高校吸引和保留各领域宝贵人才的人事机制，采取适当的措施充分调动起人才的积极性和创造性。因此，高校人事管理工作的水平和效率对于保证学校教学、科研和行政管理工作的正常运转和高效开展具有不可缺少的作用。
高校人事管理工作是高校管理工作的核心，在高校整个管理中占有十分重要的地位。高校通过人事管理使各方面的工作形成一个有机整体。由于各项人事管理措施，直接关系到能否充分调动教职员工的积极性、创造性。因此，科学、配套的人事管理措施，严格、周密的考核、用人制度，是充分调动教职员工的积极性、创造性，合理利用人力资源，提高高校的办学质量与办学效益的关键。因此，高校人事管理工作是关系到高校发展命运的大问题，具有十分重要的意义。
二、高校人事管理工作科学化的必要性
(一)人事管理观念有待改进
传统人事制度是以事为本，侧重于对事务的管理，忽视了对作为第一生产力主体的人的关心和重视，严重阻碍了高校教职员工的积极性、主动性、创造性的发挥。广大教职员工是高校的主体，是提高教学质量、促进高校合理运作的核心力量。这就客观上要求高校人事管理转变传统观念，从以事为本转到以人为本上来，从传统的人事管理方法转到以系统化过程管理为模式，以人力资源的开发和利用为核心的人事管理方法上来。同时，应转变人事管理工作人员的自身定位，从管理者的角色转变为服务者，把人的发展、人的解放放到主要地位，在高校真正树立正确、科学的人事管理观念。
(二)人才结构有待优化
从宏观角度分析，高校发展的关键是专业技术人员队伍和管理人员队伍。高校人才的数量和结构比例对高校的发展均有很大影响。最近几年来，高校扩招和大规模的高校合并，建立了以综合大学为主体的高等教育格局，这使得目前高校人才数量储备明显不足。在教学、科研人员中，多数教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏能够在某一领域开展深入研究的人才，尤其是缺乏大师级的领军人物。在管理人员中，多数管理者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了高校对人力资源的有效管理，限制了高等学校教育的快速发展。因此，高校人事管理工作任重道远，需要在保证高校各项工作正常开展的情况下，逐步地进行人才结构的调整，使高校的人才结构趋于合理化。
(三)管理人员素质有待提高
目前，高校人事管理人员的综合素质良莠不齐，工作中仍存在着循规蹈矩、过分拘泥于执行现成的政策和法规的现象。一些管理人员为教职工做好服务的意识还很淡薄，不能深入基层调查研究，不能主动地开展工作。一些管理人员只注重应付日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索以及自身综合素质的提高，在工作中存在开拓性和创新性不足的问题。因此，有必要加强高校人事管理工作的科学化建设，提高管理人员的道德素养、业务水平和创造性解决问题的能力。
(四)人事管理工作过程有待规范
在高校人事管理工作中，目前的人事管理人员往往以经验为依托，按习惯去实施人事管理活动，不能体现各高校的自身特点和管理科学的最新成果。此外，由于缺乏科学而系统的工作过程管理和评价方法，人事管理人员由于自身素质的差异，使人事管理带有较为明显的随意或僵化的特点，缺乏管理的科学性、规范性和创新性。因此，有必要对人事管理工作的过程本身进行有效地管理，实现高校人事管理工作的科学化。
三、高校人事管理工作科学化的目标
在新时代新形势下，高校要开拓创新求发展，必须全面推进内部改革，人事管理工作的科学化是其中的一个关键环节。高校的发展方向、办学模式、学科建设等重大决策，都需要在用人制度、分配制度、考评制度等各项人事管理制度中得以强化和引导，才能得到全面落实。人事管理工作的科学化是高校改革的重点，又是高校调动广大教职员工的积极性和开拓创新、全面提高学校教学与科研水平的重要保证。
高校人事管理工作的科学化必然要求进行制度改革，无论是管理模式、内部机制的改革，还是学校校内人力资源的重新配置，其目标归根到底都是要建立有利于吸引人才、稳定人才、激励人才的机制，营造有利于优秀拔尖人才成长的氛围，创建有利于加强骨干队伍建设和调动广大教职工积极性、创造性的制度环境。因此，建设科学、稳定、高效运转的人事管理工作平台是高校人事管理工作科学化的发展目标和重要保障。
四、ISO9000管理体系与高校人事管理工作科学化
ISO9000质量体系是国际标准化组织颁布的关于质量管理和质量保证方面的系列标准，目前已经为诸多国家和地区所等同或等效采用。ISO9000质量体系管理模式是在全面质量管理理论和实践基础上发展起来的质量管理新模式，其核心精神是把质量管理的重点从传统的结果评估转变为生产过程的控制。ISO9000管理体系是一种科学的过程管理体系，高校人事管理工作中采用该体系有利于促进管理的科学化。
基于ISO9000质量管理体系的高校人事管理工作平台采用标准化的过程管理体系，将可以保证高校人事管理工作建立在管理科学和现代前沿技术的基础上，有助于完善高校人才考核测评体系，有助于不断开发和完善高校人力资源管理系统，并且对整个高校人事管理过程进行全程记录和控制，从客观上保证高校人事工作的科学性、标准性和规范性，从思想意识上可以树立全新的管理服务产品观和质量管理观，极大地促进高校人事管理工作规范化、制度化，保证人事管理工作的科学性，促进高校的可持续发展。因此，以ISO9000管理体系为模
板，建立高校人事管理工作平台，对于高校人事管理工作科学化具有重要意义。
五、基于ISO9000质量管理体系的高校人事管理工作平台的建设
采用标准化的过程管理体系是实现高校人事管理工作科学化切实可行的途径。ISO9000管理体系的典型特点是建立文件化的质量管理体系，将质量管理体系的各个方面、各种标准用文件的形式规定下来，从而规范一个相对稳定和程序化的生产过程，并在各个关键环节上实施有效的控制。ISO9000质量管理文件化的特点是高校人事工作实现正规化、法制化、计划化的重要保障。
基于ISO9000质量管理体系的高校人事管理工作平台的建设是一项复杂的系统工程，其实施过程的关键环节是编制质量管理体系文件。质量管理体系文件是质量管理体系运行法规依据和见证的信息及其承载媒体，它包括形成文件的质量方针和质量目标、质量手册、形成文件的程序、组织为确保其过程的有效策划和运行控制所需的文件及质量记录等。按照其具体要求，高校人事工作质量管理体系平台的建立应按照要求，编写所需的各层次文件。
高校人事管理工作质量方针是由高校人事管理人员制定的高校人事管理工作总的质量宗旨和方向。它应与高校的办学思想一致，与高校章程中规定的学校定位、办学宗旨、办学任务、教育形式一致，体现高校长远发展的规划。高校人事管理工作质量目标是人事管理工作在质量方面所追求的目的。质量目标应逐层制定、可测量、与质量方针一致并且满足质量要求。既要适合高校人事工作发展实际需要，又要符合标准要求，便于以目标为中心的各项工作的顺利开展和完成。
高校人事管理工作质量手册是规定高校人事工作质量管理体系平台的重要文件，是质量管理体系文件的重要组成部分。高校人事管理工作质量手册的建立应适合于高校人事管理工作的目标，满足高校对人事管理工作的要求，描述质量管理体系范围及各过程要求和过程之间的相互接口关系，明确各相关人员和部门的质量职责，编制或引用体系各过程所要求的形成文件的程序，确定各过程需开展的质量活动和控制要求，提出人事管理工作质量手册的评审、修改和控制办法。
质量管理体系中的程序文件，是为体系中某项活动或过程的运行途径所进行的规定。程序文件应描述影响有关质量活动或过程的管理、执行、验证或评审人员的职责、权限和相互关系，列出活动的输入、转换、输出内容，规定开展活动应具备的条件，阐明必要的纠正措施等。人事管理工作程序文件的编制过程应遵循质量管理体系的科学性，同时也要考虑到人事管理工作的复杂性和方向性。
作业指导文件用于描述实施各质量活动的可操作性技术细节，是质量管理体系中作业文件的代表。高校人事管理工作作业指导文件是对人事管理工作相关程序文件的支持和对其中某一过程的细化，是对程序文件的一种补充，其制定应本着使高校人事工作有章可循的目的。
质量记录是质量管理体系文件中的一种特殊类型，是阐明质量管理体系所取得的结果或提供质量管理体系所完成活动的证据文件，为执行质量管理体系文件的结果提供客观证据，如管理记录、客观证据和技术记录等。由于人事管理工作的重要性。高校人事管理工作记录应结合高校人事工作的实际情况，如实反映体系的运作过程，并确保记录的运作和填写符合要求。
六、高校人事管理工作平台展望
