前言：中文期刊网精心挑选了事业单位人事管理基本原则范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
事业单位人事管理基本原则范文1
摘要：电力企业作为关乎民生的重要企业，虽然其单位性质并非事业单位，但由于其特殊性，在很多情况都把其作为事业单位看待，其工作人员更是编入了事业编制，电力企业的人事制度是否合理一直是各方面关注的焦点。电力部门职工的招聘、人员的任用、领导的提拔都会对整个企业的运作产生直接影响。同时人事制度的执行也向社会和民众传达相关单位人事制度的各种信息。2011年人力资源和社会保障部事业单位人事管理司的《事业单位人事制度改革回顾与展望》一文中指出"事业单位改革是继党政机关和国有企业改革之后的又一重大改革，事业单位人事制度改革是事业单位改革的重要内容，是干部人事制度改革的重要组成部分。十一五期间，事业单位人事制度改革逐步推进，抓住重点环节，取得了积极进展。" 自"十一五"以来全国事业单位人事管理制度改革开始稳步推进，各事业单位积极将抓好人事管理制度改革作为单位有效运行、迅速发展的重要倚仗，在保证单位工作正常有效运行的同时，积极探索和优化单位人事制度改革，并将之运用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的运行。
关键词：人事制度 电力部门 改革
一、全国事业单位人事制度的现状与发展
1.聘用制度的推行面不断的扩大。根据国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，全国27个省区市和新疆生产建设兵团以及部分部委都结合本地区、本部门的实际，制定了事业单位实施聘用制度的意见。全国签订聘用合同的事业单位工作人员占事业单位工作人员总量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全国签订聘用合同的事业单位工作人员达到90%。聘用制度的建立和推行，将合同用人的观念深入人心，为深化事业单位人事制度改革营造了良好氛围。
2.岗位设置管理制度全面开展。全国各地开始探索的创造合理的岗位设置管理制度，主要由相关单位上级部门对下级部门进行监督和管理，事业单位岗位的设置数量、招聘制度均有上级主管单位制定。制定合理的岗位设置管理制度，有利于岗位的合理设置，从一定情况上杜绝了个别事业单位乱招人、多招人，并且在岗位设置时，设置不合理的“萝卜岗位”，给招聘的公平性和公正性造成严重的破坏。
3.公开招聘制度稳步实施。公开、公平、公正三个原则一直是招聘的基本原则，但在实际的招聘行为中，个别单位存在内部招聘等情况，这给招聘带来了很大的问题。首先是，招聘个别“关系户”到重要岗位中，“关系户”不具备完成岗位职责的能力；第二是，有损招聘单位的公信力；第三则是，给就业者造成就业压力，导致更多的恶性竞争。自2005年《事业单位公开招聘人员暂行规定》出台，公开招聘有了政策上的支持和肯定，规范了事业单位进人的行为，对事业单位进人行为进行监督，引导了由不公招聘所造成的不良舆论渐渐向良性发展，为事业单位人员的招聘提供更好的社会环境。
4.人力资源社会保障部会同有关部门研究制定了《事业单位人事管理条例》，为单位人事部门各项行为提供了政策上的支持。
总的来看，我国事业单位招聘制度开始趋于完善，而由于事业单位职能和特点的不同，导致《事业单位人事管理条例》始终不能满足每个单位的需要，因此从单位的层面来研究人事制度的改革是有必要且有益于各单位实际工作的。
二、电力企业人力资源特点及我国人事制度的特点
1.职工的总体分布不均衡。电力部门每年求职者数量都远高于招聘数量。电力企业人事分布总体呈金字塔形，高端技术人员和管理人员数量极少，最缺少的是具有基础电力技术人员及与电力相关的其他办事人员。对应聘者而言，技术人员往往是人不愿意接受的岗位，而大受欢迎的管理岗位却又数量太少。在事业单位中，管理人员大多由下级单位升迁而来。作为技术性很强的电力部门，每年招不到想招的技术型人员，却又不可能直接招聘管理人员，这就导致了电力部门进人呈一个恶性循环：专业技术人员变少，管理人员却又不具备相应的专业技术能力，这就为整个部门工作带来了压力，使得一些工作不能有序快速的推行。
2.电力企业部门庞大，人事管理制度发展区域的不平衡。电力企业作为为人民生活服务的重要的企业，由于其重要性，无论在人员配置还是机构设置上都比较庞大。而庞大的职工群中，上级公司于下级子公司经常存在各种原因的人动，而同级的子公司中也经常存在相互的人动。庞大的人事部门需要专门的人事管理规章制度，现阶段各级公司都基本有了人事管理制度，但由于各个子公司具体情况的不同，需要结合总规章制度与本地具体情况进一步完善人事管理的规章制度。
3.人事绩效考核制度还不完善，导致不同子部门收入等各方面差距过大，员工们出现了一些不满情绪。在考核中主要出现以下问题：
（1）奖惩制度不完善。
（2）考核内容不够细致。
（3）考核方案不具体。
（4）对考核的意义及其重要性认识不清。
（5）考核缺乏时效性。
（6）考核过程带有一定的形式性。
（7）责任追究不彻底。
（8）实行以扣分为主的考核导向。
三、对电力企业人力资源制度改革的建议
1.坚持以科学发展观为指导。改革是发展的动力，要按照科学发展观的要求，通过改革，转换用人机制，搞活用人制度，调动人员积极性、创造性，为公共服务和社会事业发展提供人事人才保障。电力企业作为关乎民生的重要企业，其人事制度完备与否直接关系到电力部门工作的正常运作，运作时是否具有高效率与员工又具有直接关系。改革人事制度，必须以科学发展观为指导，以发展为第一要务，以长远发展为人事改革的要务。
2.人事管理制度必须坚持符合本单位特点。虽然电力企业并非事业单位，但其也承担着公共服务职能，电力公司的工作人员也是公职人员。都必须遵循事业单位的特点，建立人事管理制度。电力公司作为一个庞大的部门，如何使其人事有效运作，主要分以下几个方面：
（1）招聘环节。严格执行国家有关政策和上级主管部门相关规章制度。实行公开、公平、公正的招聘原则，本着择优录取的原则录取适合的应聘人员。招聘环节不仅仅关系着本部门是否能招到合适的员工，更关系着单位的社会声誉。非公平的招聘不但破坏单位的声誉，而且还会造成极为恶劣的舆论影响。还要以科学发展观为指导，关心员工的长远发展，为应聘人员考虑长久。
（2）任用环节。普通员工及领导干部的任用秉持着德才兼备的原则，作为一个服务部门，工作人员是否能守住相应的职业道德非常重要。第三十三条中规定：“党的干部是党的事业的骨干，是人民的公仆。党按照德才兼备的原则选拔干部，坚持任人唯贤，反对任人唯亲。”这是我们党在选拔干部工作中一贯坚持的原则。所谓德，就是具有坚定正确的政治方向，坚持四项基本原则，有高度的组织性和纪律性等。所谓才，就是有为人民服务的本领，有现代科学文化知识，熟悉以至精通本行业务，要有较强的组织、领导能力。虽然电力公司并非党政部门，但是在领导干部任用上完全可以参照党政领导干部任用的原则。在新第三十三条中还规定“实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化”，电力公司作为专业性极强的一个部门，无论是领导干部还是员工都应当不断的学习专业知识以此跟上时代的进步，在自己的本职岗位上发光发热。而单位干部的任用则可以向年轻人多作倾斜，使年轻的一代学有所长、能得所用。
（3）常规人事管理环节。常规人事管理环节也包括招聘和任用两个环节，其外还包括员工的发展等多个方面。细化而言，单位考勤制度、休假制度、薪资福利制度、社会福利保险、工作人员培训等方面都属于常规人事管理的环节。就电力企业而言，组成的子部门较多，人员分工复杂要求制定多类同质的常规人事管理计划，做到对各自部门工作人员不偏不倚公平为重。
3.完善绩效考核、评定制度。合理的绩效考核评定制度是引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动电力公司总体战略目标的实现。为更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。针对前文提到电力部门绩效考核出现的一系列问题笔者认为当从以下几个方面解决：
（1）考核的目的要明确、统一。
（2）考核的指标要科学、合理。科学的绩效考核指标，必须可查、可找，可取证。应遵循明确、具体、可衡量、可达到、有时限的原则。
（3）考核的标准要分出等级。设定三级标准，即最低工作标准、基本工作标准和突破工作标准。最低标准是必须完成的，如无法完成，则必须予以处罚；基本标准是应该完成的，对完成基本工作标准的，有加分，没完成的，要有处罚。突破标准是可以完成也可以不完成的。对完成突破标准的，要予以重奖。
（4）考核方案要清楚、明晰。绩效考核的方案要具有可操作性。在确定考核方案时，不能停留在一些笼统的概念上，避免模棱两可的字样出现。
（5）考核的重点要及时转变，把考核重点由过错向绩效转移。改变考核办法，形成激励机制。
（6）考核过程要公开、透明，考核小组成员应具有广泛性和代表性，避免暗箱操作。
（7）考核结果要及时反馈，以此鼓励先进、鞭策后进，形成一个良好的竞争激励环境。
（8）考核的责任要落实到人，在考核前，要坚持从实际出发，细化岗位职责，明确个人分工。
事业单位人事管理基本原则范文2
关键词：人事管理 事业单位 管理制度 制度改革
自从我国改革开放以来，国内经济以及文化产业发展速度极快，国内企业的管理水平也获得了大幅提升。相比之下，我国事业单位的管理工作发展，就显得较为落后，特别是在人事管理方面呈现出许多问题，其问题主要包括员工思想过于闭塞缺乏应有的改革创新意识，员工的工作质量与绩效脱钩，工作人员没有工作责任感与危机意识在工作中表现出人浮于事。这些问题会对事业单位的工作效率产生极大影响，因此，管理者应该对现阶段事业单位人事管理体制向企业化方向改革，以此提升自身工作质量。
一、对现有行政事业单位管理体制进行改革的理念与意义
现阶段的行政单位人事管理制度已经与国家的发展有所脱节，其根本问题在于管理理念的落后，将事业单位人事管理工作，向企业化方向改革，是改变这一现状的最佳方法。将事业单位人事管理制度向企业化方向改革的基本原则，就是学习一些先进企业在人事管理工作中的管理策略，明确各部门工作领域以及工作责任，并结合自身行政职能，强化工作人员的服务工作意识以及市场意识，在组建人力资源结构时，应用聘用制方式，获取工作能力更强工作理念更加先进的员工。此外，应用聘用制完成事业单位人力资源构建，还能够起到优化事业单位用人机制的作用，进而实现将事业单位中对管理工作体系的认识，向管理岗位转化，将原有的行政管理理念向法制管理理念发展。此外原有的行政依附关系也会对事业单位的人事管理工作带来很大影响，因此，应该通过人事管理体制的改革用更为科学的平等人事主体管理理念代替原有的行政依附关系理念。事业单位管理者对自身用人理解还停留在“国家用人”理念上，这种管理思想很容易使管理者产生对人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要将自身管理理念向“单位用人”转化。建立企业化人事管理工作的原则有以下三方面重点，第一，将原本的长期固定用人制度改为企业化合同制度；第二，优化内部人力资源配置科学性；第三，提高事业单位专业技术型员工的工作效率。与一些西方发达国家相比，我国行政单位的人员配置数量较多，但其工作效率与人员配置不成正比。出现这一问题的只要原因在于行政单位工作者认为事业单位工作是一个“铁饭碗”无需在工作中努力求生存，同时，自己也很难通过努力工作获得岗位提升。若想改变员工这种消极的工作理念，就必须从改革现有管理体制入手。
二、事业单位人事管理工作改革的具体方向
1.改变现阶段人事管理工作理念。
中央政府为了优化事业单位管理制度，已经拟定了我国现阶段事业单位改革的具体目标：在2020年之前，事业单位要将自身职能明确、加强自身运营效率、完善企业监管体制、建设更加科学的运营机制。在具体的改革思路方面，要求凡是负责行政职能工作的事业单位，需要向行政机构方向转型；而作为负责生产或者经营工作的事业单位，则需要将管理理念向企业方向发展。从上述改革方向指导中可以看出，国家希望将事业单位向企业化方向改革的战略目标已经十分明确。如此一来，就需要事业单位管理者重新对自身工作进行定位，认识到管理制度改革转型对事业单位日后发展能够起到怎样的帮助，并且意识到管理制度改革的必要性，增加在管理体制改革方面的投入力度。同时，作为事业单位的管理者，应当在单位内向员工进行工作体制改革教育，使事业单位整体达成改革思想共识。
2.完善事业单位改革的配套政策。
事业单位需要设法突破将人事管理体制向企业化方向转型的瓶颈，为了实现这一目标，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具体工作方向应该以建立更加健全的员工工作评价与绩效考核系统，将职工的薪资以及福利与其工作绩效挂钩，通过这种方法来激励员工工作的积极性。同时，事业单位还应该完善自身人事工作，增加人事的应招范围，严格按照相关规定对行政单位新入职员工完成人事，缴纳五险一金，将陈腐落后的“单位人”理念彻底颠覆，并向“社会人“方向发展。此外，行政单位需要格外重视内部出现的人事争议问题，严格执行相应的仲裁制度，进而使劳动争议能够通过法律手段得到妥善解决，维护出现争议者各方的合法权益。
3.优化工作思想，建立单位工作文化氛围。
在事业单位完成人事管理制度改革后，部分员工的思想理念会与改革工作产生冲突，为了避免冲突出现进一步激化，管理者需要对部分员工进行思想疏导，弱化其心中的负面情绪。同时，为了能够提高使人事管理制度的改革的感染力，并对员工工作思想形成持续影响，行政单位中的管理者需要建立工作文化氛围。建设事业单位的文化氛围是一个长期工程，需要管理者身先士卒，严格按照企业化人事管理理念来对自身进行要求，并在日常工作中，通过各种方式向员工渗透人事管理工作思想。此外，管理者还应该仔细分析此前的人事管理工作与现阶段的差异，改变过去工作中员工的各种不良工作习惯与思想。
4.优化事业单位内部人事管理制度，增加行政事业单位活力。
提高行政单位活力，是进行事业单位人事管理制度改革最为重要的目的之一。为此，管理者首先应该将聘用制作为事业单位用人制度的主流方式，杜绝出现将员工牢牢钉在当前岗位上的“人设岗“管理现象，而是要通过各种渠道，来选择更适合相应岗位的专业人才。同时，事业单位必须要通过公开招聘的方式维护录用机制的公平性，通过这种方式来引发人才涌入的积极性，并让在岗员工形成一定的危机意识。此外，管理者应该对员工在工作中的表现给予适当评价，并将考核制度贯彻到每个部门每个层级工作中。为了能够使员工的上进心得到进一步激发，事业单位应该为员工建立合理的上升通道，若员工在工作中的表现足以证明自己能够担任更为重要的工作，那么管理者就应该将其安排到更为适合的岗位。此外，管理者还可以通过薪资的提升来刺激员工竞争更高工作岗位的意愿，使员工的潜能能够得到充分激发。
5.严明事业单位管理等级。
行政事业单位中的管理工作者，需要将各层级的管理范围进行明确划分。在目前国内外管理体制较为先进的企业中，一般都使用逐级管理的方式来构建企业的管理体系。所谓逐级管理，就是指单位中的每一名员工只需要服从自己直系上级的管理指令。而作为管理者的管理范围也仅限于其直系下属。在事业单位应用其中的管理模式，能够让员工的工作范围与工作责任的划分更加明确，避免工作责任追究出现障碍。同时，也能够确保员工在工作时，不会因为承受多方管理产生混乱。
三、结语
行政事业单位的人事管理工作质量，关乎到自身工作质量。事业单位只有在科学化的人事管理制度支持下，才能为民众提供高质量的服务工作，赢得民众对政府部门工作的认同。在此，希望本文对我国事业单位人事管理工作制度改革的分析，能够为我国事业单位人事管理工作发展提供一个新的思维方向，进而使我国行政单位的整体管理工作水平实现进一步提升。
参考文献：
[1]王垚.事业单位人事制度改革研究以中国气象局为例[D].北京交通大学硕士生学位论文.2014，（6）：15-17.
[2]陈文红.事业单位人事制度改革研究—以山东省为例[D].山东大学硕士生学位论文.2012，（2）：23-27.
事业单位人事管理基本原则范文3
流动合理化、职称改革的时代化等等方面都有着较大程度的进步。但是由于多方面的综合因素，特别是社会转型
的关键时期，做好事业单位的人力资源管理不仅具备现实意义，同时还能促进单位持续发展。文内基于人力资源
管理中存在的瓶颈，提出了相应的改善策略。
关键词：事业单位 人力资源 管理
随着21世纪经济时代的来临，国家与国家之间的竞争已经逐渐地转向到了人与人之间的相互竞争，在每一个国家的发展当中，开发战略和人力资源管理已经成为了重点。
事业单位人力资源管理概述
事业单位主要是为了社会公益的目的，通过国家机关或者是其余政府性的组织利用，通过国有资产的利用，从而举办出来的社会服务性质的组织，也是公益服务为主、政府职能为主的职能部门，主要从事社会事务的管理，履行相应的服务职能、管理职能，最终目的在于服务社会。
随着不断改革与发展的经济体制和政治体制，其存在的不合理因素和弊端也逐渐显露了出来，例如：技术资源、人才、资金等方面。这些对于事业单位的发展都会产生影响。所以，建立适应市场经济发展的事业单位及优化人力资源管理已经成为了趋势所向。
事业单位的人力资源管理主要包含行政事务人员、专业技术员、后勤人员等，其中经营管理人员占据了较大的比例，他们属于人力资源最基本的特征之一。另外，事业单位主要是为了促进国家的发展、服务社会、维护社会公平而存在的，这就要求事业单位的人力资源管理能够拥有远远高于社会水平的科学文化素质、政治道德素质、职业能力。
事业单位人力资源管理瓶颈
传统模式下的事业单位管理已经成为了一种“顽症”，严重地影响了事业单位的发展，无论是发展速度，或者管理氛围，都迫切需要找到突破口，改善当前困境，对于传统人事管理产生的影响主要有以下两个方面：
1、传统的人事管理影响了现代化人力资源管理发展速度
在国内部分事业单位当中，领导层人员的思想意识不能够紧贴时代的发展，导致传统模式下的管理对于现代化人力资源管理产生了严重的阻碍，难以找到创新的着陆点，旧模式下的管理作风、习惯依然占据主流。最为严重的是，在传统模式弊端的影响下，缺乏公平、公开、公正、统一、合理的人员聘用机制，岗位晋级主要由组织内定，论资排辈思想严重，日常工作循规蹈矩，创新思想薄弱，工作人员个人素质参差不齐，整体水平不高，裙带关系严重，从而使得事业单位的人力资源无法被有效配置，很多优秀的人才不能充分发挥才能，造成学无所用，用非所长，造成了人力资源的严重浪费，事业单位的发展也会受到阻碍，但是由于管理人员自身等多方面原因，没有认识到自己管理能力的提升与改变，对于人力资源管理模式创新的重要性，没有认识到现代化的人力资源管理需要最大程度地迎合职工的需求。因此，影响了现代化人力资源管理的发展速度。
2、现代化人力资源管理创新受到了传统的人事管理氛围影响
由于长期以来的官本位的影响，很多决策者在口头上强调事业单位人力资源的开发与管理，并且对于优秀人才非常重视。但是从实际的发展来看，对于人才的投资却显得格外的吝啬，百般阻挠人才合理的流动，这样不仅是对人才待遇政策号召的一种践踏，也在极大程度上伤害了民心、民意。总之，事业单位的决策者就是有意地忽略人力资源对于事业单位的重要性，仅仅将自身看成为最重要的资源，也是事业单位发展必不可少的。但是这一种盲目的骄傲自大，对于事业单位的发展产生了危害，不仅会挫伤职工的积极性，也会影响到民主决策参与的主体性，并且由于工作作风与方式上的错误，也极大地影响到了事业单位的发展。
事业单位人力资源管理的改善对策
分析事业单位人力资源管理方面存在的瓶颈问题，事业单位人力资源管理需要从以下几个方面来做好改善：
1、推进现代化人力资源体制的开发，更新思想观念
从当今社会绝大部分的事业范围发展来看，人力资源管理的重要性已经逐渐显露出来。所以，事业单位应当认识到本单位发展中人力资源管理的重要性，强调高层次人才的引进措施；通过不断地完善绩效考核机制，才能够将薪酬激励机制的作用充分地发挥出来，才能够达到人尽其才、物尽其用的最终目标。
对事业单位而言，职工的激励机制应该遵循公平、公正的基本原则，根据职工的不同需求，采取不同的有效的激励方式，使职工的合理需求能够得到最大限度的满足。只有这样，才能充分调动职工的工作积极性和创造性。此外，还需要建立起有效的人力资源配置制度，对人力资源进行合理的配置和整合。在必要的时期，应该引入竞争激励机制，建立灵活有效的人事管理与运营机制，使优秀人才能够脱颖而出，一般人才能够做到人尽其才。
2、提高工作效率，从人力资源的合理配置入手
通过有效地整合事业单位内部的人力资源，恰当地引入单位内部竞争机制，才能够将人力资源的有效配置从根本上加以解决，如此才能够将人力资源最大的效能发挥出来。例如：设置岗位的任职标准、资格，严格的进行人力资源的筛选工作，从而使得每一个岗位都能够有一位合适的人才；在事业单位的任职过程中，还需要做好定期、不定期的审查和考核，如果岗位要求出现了变化，也需要重新进行筛选，以满意岗位的需求。
3、建立健全人力资源管理、培训体系，强化后续开发与培训
想要事业单位快速的发展，高素质的人力资源才是最为强大的动力，想要提高单位人才素质，就需要通过教育与培训，所以，我们必须认识到人力资源的开发与培训，同时，后期的培训也不容忽视，进而建立出完整、全面的培训体系。不仅要注意业务知识，更要注重对于新技能、新理论的培训，同时，内部员工的创新能力、个人职业道德素质也是不容忽视的。
结束语
事业单位人事管理基本原则范文4
【关键词】事业单位；人力资源管理；现状
目前，我国事业单位人力资源管理无论在思想观念、激励机制以及管理手段等方面都存在诸多问题，如何针对我国当前事业单位人力资源管理存在的的问题，对症下药，有效提高事业单位人力资源管理水平和效率，具有十分重要的现实意义。
一、事业单位人力资源管理的独特性
我国目前约有70%的高素质人才资源都集中在事业单位。事业单位作为各类人才的主要集聚地，对国民经济的发展发挥着不可替代的作用。事业单位具备一般的企业人力资源管理的共性，但由于其本身身份和职能的特殊性，事业单位人力资源管理还具有以下一些独特性：其一，服务性。调配全社会的文教、卫生、科研等各方面的资源为全社会提供公益性的社会服务是事业单位的基本职能，实现社会效益最大化是事业单位的最终目的。事业单位的人力资源管理通过提高各部门工作人员的素质，能高效率地为全社会提供最优质的服务，并为服务对象带来经济利益和社会效益。因此，事业单位的人力资源管理没有本身的私利，其管理目的就是为全社会提供服务。其二，复杂性。事业单位人力资源管理由于覆盖文教科卫和公检法等社会的各个职能部门，是一个层次多、系统多、对岗位技术要求较高的统一体，因此，与相对简单的企业内部管理相比，事业单位人力资源管理更为复杂。其三，规范性。事业单位的培训除了对员工进行理论知识、技术技能等培训之外，更要经常对员工进行使命感、责任感、道德感和奉献感的价值培训，因此事业单位的培训拥有一套规范的程序，必须在国家人事主管部门的指导下开展，培训形式和内容一般来说相对比较固定。在对员工的激励上，企业主要采取物质奖励，而事业单位更多的是采取目标激励、文化激励、精神鼓励和价值追求等形式，因此必须通过一套规范的程序进行规范并加以指导。
二、事业单位人力资源管理现状考察
我国事业单位现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模，其主要任务是对在组织中的相关人和事进行专门的管理，基本上还处于传统的人事管理阶段。人力资源管理在体制建设、观念改进、绩效考核等方面还存在诸多问题。具体体现在：（1）人力资源管理理念陈旧。目前事业单位普遍没有树立起人力资源管理的理念，没有充分认识到事业单位人力资源管理的重要性。当今市场竞争日趋激烈，但归根到底是人才的竞争。对事业单位而言，职工已经不仅仅是从事劳动的生产者，而是作为一种重要的资源在发挥着作用，如何获得人才、培养人才、并充分发挥人才资源的作用，这已成为事业单位在市场激烈竞争中有效运行和可持续发展基本所在。许多单位仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，人力资源管理技能落后，管理效率低下，人力资源没有被有效的配置，单位内部人力资源短缺或浪费的现象时有发生。究其原因在于事业单位的管理者还没有从传统的人事管理理念中摆脱出来。（2）缺乏灵活有效的激励机制。目前，多数的事业单位并没有建立健全完善的人力资源管理的激励机制，工资分配依然采用刚性工资的基本方式。薪酬构成仍然停留在计划经济时代，薪酬构成中绩效工资的比重不高，薪酬的提升主要依赖于职务的晋升。这种高度统一、过分平衡的薪酬模式使得事业单位自身的工资水平、工资总量和社会服务质量、社会的信誉和经济效益相脱节，缺少必要的激励机制。没有形成利益驱动，难以有效调动事业单位及工作人员的积极性。同时，这种过于统一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的实际工作业绩和才能，极大的损害了工作人员的积极性，造成干多干少一个样、干好干坏一个样、不求有功但求无过的思想在许多事业单位普遍存在。在这种无激励机制的刺激作用下，也极易发生外部人才引进不力、内部人才不断流失的现象，严重制约着事业单位的长期稳定发展。（3）绩效考制度不健全。在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。目前，绩效考核在企业单位成效相当明显，而同样的绩效考核却在事业单位无法显现成效。一方面表现为对绩效考核认识不到位，重视程度不够，考核内容缺少量化，考核指标单一化，考核方式简单化，缺乏科学性和可操作性，使考核工作事倍功半，同时又影响了考核的真实性和客观公正性，使单位领导难以摸清职工队伍的真实情况。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类职位名称进行规范。此外，事业单位忽视考核结果，只要员工不犯大错误，福利、工资等照常发放，导致考核意见不能及时反馈，使绩效考评流于形式，考核目的无法完成，不利于调动职工的工作积极性。
三、加强事业单位人力资源管理的对策
事业单位人力资源管理中存在的问题一方面造成了大量优秀人才的能力上和数量上的流失；另一方面导致事业单位应有的职能无法有效发挥，严重浪费国家人力、物力、财力，影响社会发展。因此，完善事业单位人力资源管理具有十分重要的意义。（1）转变观念，树立人力资源管理新理念。在我国的大部分事业单位中，尤其是在科技、卫生、教育型事业单位中，人力资源管理具有着举足轻重的作用，在一定程度上甚至决定着这些单位的长期生存与发展状况。为此，事业单位上层领导要充分认识到人力资源在事业单位中的核心作用，高度树立人力资源管理意识，把人才配置在适合的岗位上，充分发挥其才能与主观能动性，人尽其才、才尽其用。要更新旧的人力资源管理理念，把人力资源管理纳入单位的发展战略，在单位远景、单位使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与单位组织结构、单位文化紧密结合，以达到短期内促进单位业绩提升，长期推动单位战略实现的目标。（2）完善激励机制。激励是激发员工工作积极性不可缺少的手段之一，事业单位人员激励机制的建立应遵循公平、公正的基本原则，根据不同的需求，采取不同激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，充分调动员工的工作积极性。要建立有效的人员配置机制，按照量才使用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合。要建立合理的薪酬机制，使员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩，激发员工工作的积极性。要引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运营机制。在事业单位内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度，促进人才脱颖而出，优化人才资源配置，形成人人具有竞争意识的良好氛围。（3）建立科学合理的绩效考核制度。科学的对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。在建立考核机制的过程中，首先应该明确考核的终极目的，绩效考核的出发点在于改善工作人员的工作表现，这对于衡量绩效考核制度的作用具有重要意义；其次，科学的设置评价指标，应该结合本单位具体的情况来进行针对性的设置，这样才能有效的消除考核结果中的主观误差。考核制度的建立必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合，考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。（4）加强职工的技能培训。职工培训是人力资源开发的重要途径，是事业单位保持长期活力的重要保障。对人力资源要分层次分类别进行培训，建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度。要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，对于有经营管理潜质的员工，尤其要提供机会，重点培养。要积极创造条件为员工提供进修学习和培训的机会，不断提高员工相关工作技能，使之适应岗位的要求。通过一系列的培训措施，达到真正提升本单位人力资源整体水平的目的。
参 考 文 献
事业单位人事管理基本原则范文5
关键词：事业单位 岗位设置 应对方法
事业单位是为社会提供一种公共服务的社会组织。随着时代的发展，事业单位旧有的人事制度已经跟不上时展的需要。人事制度急需改革，而其中重要一环便是岗位设置管理。通过对岗位设置管理，事业单位的人事管理将实现从对人（人员身份）到对物（工作岗位）的转化。这样做，可以大幅调动单位员工的积极性和创造性，更好的服务社会，为社会做出更多的贡献。
一、岗位设置管理工作的意义
事业单位的岗位设置管理工作，是指在科学合理、精简效能的原则下，事业单位实现对岗位数量的控制、对成员结构比例的控制和对最高等级的控制。实行设岗因事、按岗用人、以岗定薪、合同管理。它重要意义如下：
（一）岗位设置管理工作能够全面有效地推进事业单位改革事业。
（二）岗位设置管理工作能够进一步规范和完善事业单位用人制度。
（三）岗位设置管理工作能够有效促进和落实事业单位收入分配制度的改革
事业单位建立岗位设置管理制度．能够促使其实现用人机制的转换，实现岗位管理，事业单位和社会都具有重大意义。
二、实际管理工作中的问题
（一）对岗位设置管理工作不够重视
一部分岗位设置管理负责人对没有充分认识人事改革，思想不到位，观念陈旧。因此，没有能够真正改变以前旧的用人制定。使得岗位设置管理工作形同虚设。
（二）岗位设置与编制脱节
《事业单位现行岗位设置管理办法》对岗位设置与岗位编制的有关关问题并没有具体说明。因此一部分事业单位在岗位设置与编制脱节上出现脱节的现场，具体表现在两个方面：一方面，某些事业单位未能明确划分岗位性质和编制数，人员岗位不清，甚至出现“因人设岗”；另一方面，某些事业单位成立之初已有明确的编制。但是编制却没有随单位的发展而调整，最终出现“岗多人少”和“一人多岗”的尴尬局面。
三、对事业单位岗位设置管理的几点建议
（一）更新观念，加深认识
事业单位的各级人员应该加深对单位人事制度改革的认识，深入研究其历程、聘用制度及岗位管理等一系列内容，全面了解岗位设置管理工作的目的及意义。在此基础上，强化岗位设置管理工作。有关工作人员应该意识到，岗位设置不只是薪资的问题，其更能够规范岗位、极大的帮助单位发展、肯定员工的能力及价值。
（二）明确基本原则
科学、合理地设定岗位是事业单位进行岗位设置管理工作的第一步。事业单位在岗位设置时应遵循以下四个原则：1、单位职能原则：首先应明白单位是干什么的，这与单位的目标、职责能力和任务相对应，岗位设置应单位是主要职能相符；2、岗位系统原则，岗位设置管理工作同时也考虑主职能的各相关子系统岗位。两者结合才能有效保证单位主职能的运行；3、优化结构原则，事业单位岗位在设置时要综合考虑工作技能、目标考核、业务素质等多方面内容，对岗位特点、技术要求和责任大小等进行分析。通过分析确定岗位人员合理的结构比例，并适时优化；4、职级分明原则，事业单位岗位在岗位设置时应依据现实需要划分职务的层次，实现有事有岗有责，合理区划分及规范岗位和职务等级，形成阶梯效能。
（三）完善设置方案，审定编制数额
完善岗位设置方案要通过以下三个方面的内容：首先要明确岗位的总量，以岗位设置原则为基础核定人员编制的数额，确定单位岗位的总量；其次，明确岗位类别的结构比例，在单位的社会职能及工作目标基础上，结合工作的性质、规模、效益等因素，合理划分管理、专业技术和工勤等岗位的结构比例，以主职能岗位为主，兼顾其他岗位，配合单位的发展，适时调整。最后，明确岗位等级、结构和档次结构的比例，在相关政策的指导下，明确每一类别岗位的能级结构比例，以及其岗位档次的结构比例。
（四）明确岗位的职责，做到因事设岗
通过岗位分析和评价，事业单位应该明确各种岗位设置的目的及其职责、任职要求和任职条件。事业单位一方面应科学系统地分析岗位的性质、任务、环境、任职资格等，制定岗位规范及其工作职能；在另一方面，事业单位应依照权责对等的原则，明确岗位员工的责任与权力，制定与之相对应的考核体系，量化岗位产出，便利于以后考核。另外，应坚持因事设岗。以工勤技能岗位为例，事业单位应以提高操作维护的技能、整体提升事业单位服务水平，满足单位运行需要为前提进行设置。
（五）完善对应的管理制度
完善事业单位岗位设置的管理制度可以从以下几方面着手：首先，综合考虑岗位、业绩和能力等因素，深化分配制度改革，结合按岗、按绩和按才定酬的方式，实行绩效工资管理。这样做可以将事业单位工作目标与绩效考核结合，激发单位员工的活力和激情。其次，明确人才评价的制度，在评审职称时，要突破学历、资历的限制，调整评审的资格、条件，注重考核综合素质，实现能者上、优者上；在评审程序上，坚决贯彻“三公”原则，实现公平、公正、公开，杜绝出现人情交易、权钱交易等暗箱操作的情况。第三，完善岗位的聘任机制，对各类岗位都实行聘任制。在管理岗位上，要抛弃老旧的单位委任制，单位所有岗位应该按规定程序通过选举聘任、竞争择优等方式实行聘任，同时应实行任期制；事业单位在专业技术岗位上，应实现竞争上岗，动态聘用，进而激活用人机制；在工勤岗位上，事业单位应该实行考聘分开，彻底改变工人岗位只能上不能下、技术等级终身制等情况。最后，事业单位完善激励机制，包含责任、考核评价、奖惩、等级晋升等一系列制度。这样做可充分调动单位人员的积极性，让员工努力专研自身业务，大胆进行技术创新，无私的岗位奉献等。
四、结束语
推行事业单位岗位设置管理在事业单位人事制度改革过程中是一项重要任务。事业单位应该充分认识并认真对待自己在岗位设置管理工作中的各种不足，然后采用科学的有效的措施，实现合理设岗、竞争上岗，同时不断完善岗位设置管理制度。由此调动单位员工的积极性，激发单位员工的创造性，进而促进单位健康、高效、稳定地发展。
参考文献：
[1]李海岩.关于事业单位岗位设置管理的思考[J].当代经济，2011，（22）：25-26
[2]席静.事业单位岗位设置管理的初步探索[J].现代商业，2007，（21）：134，133
[3]应玲玲，孔俐丽，英爱社等.事业单位岗位设置管理的难点及对策[J].决策探索，2010，（24）：51-52
事业单位人事管理基本原则范文6
关键词：事业单位；人力资源管理；特点；问题
1、事业单位人力资源管理的特点
事业单位人事部门将人力资源管理的理念和方法用于单位人事管理中，以单位全体职工为管理对象，以提升整个单位的工作效率和服务水平为根本目的，并根据相关制度、法规对人力资源进行合理的规划、录用、培训、开发和考核等，从而达到提升整个单位的工作效率和服务水平的根本目的。所以说事业单位人力资源管理在具备一般的人力资源管理共性的同时，也有其自身的特点：
1.1 公益性。事业单位本事具有公益性和服务性，事业单位负责调配包含教育、卫生、医疗、科研等各方面资源，为全社会提供公平的公益，所以事业单位人力资源管理不仅是针对事业单位内部的人事管理，更重要的是政府人力资源的调配职能，医生下乡，教师支教都体现了人力资源的合理调配，让落后地区的老百姓也能享受好的医疗、教育，能够更好地达到资源合理公平分配，可见事业单位人力资源管理有着公益性的特点。
1.2 复杂性、专业性。事业单位涵盖教育、科技、卫生等国家职能部门，类别多样，且每类部门人力资源都有着各自的特点，这就决定了事业单位人力资源管理的复杂性。同时由于事业单位专业技术岗位对于专业的严格要求（像医生、教师岗位），这就决定着事业单位人力资源管理从业者也要有一定的专业岗位专业知识，从而更好地对人力资源进行管理调配。不难看出事业单位人力资源管理有着复杂性、专业性。
1.3 规范性。我国的事业单位一直承担了非营利组织的一般社会职能。非营利组织也称非营利机构，是指不以营利为目的的各种社会机构。事业单位的待遇和培训是在国家人事主管部门的指导下开展的，有着严格的规范性，自我发挥的余地并不大，对员工的激励更多的是通过目标激励、文化理念、精神鼓励和价值追求等形式，并不同于企业的物质奖励，所以必须通过一套规范的程序进行规范并加以指导。
2、事业单位人力资源管理的问题
2.1人力资源管理理念陈旧。目前事业单位普遍没有树立起人力资源管理的理念，没有充分认识到事业单位人力资源管理的重要性。当今市场竞争日趋激烈，但归根到底是人才的竞争。对事业单位而言，职工已经不仅仅是从事劳动的生产者，而是作为一种重要的资源在发挥着作用，如何获得人才、培养人才、并充分发挥人才资源的作用，这已成为事业单位在市场激烈竞争中有效运行和可持续发展基本所在。许多单位仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，人力资源管理技能落后，管理效率低下，人力资源没有被有效的配置，单位内部人力资源短缺或浪费的现象时有发生。究其原因在于事业单位的管理者还没有从传统的人事管理理念中摆脱出来。
2.2缺乏灵活有效的激励机制。目前，多数的事业单位并没有建立健全完善的人力资源管理的激励机制，工资分配依然采用刚性工资的基本方式。薪酬构成仍然停留在计划经济时代，薪酬构成中绩效工资的比重不高，薪酬的提升主要依赖于职务的晋升。这种高度统一、过分平衡的薪酬模式使得事业单位自身的工资水平、工资总量和社会服务质量、社会的信誉和经济效益相脱节，缺少必要的激励机制。没有形成利益驱动，难以有效调动事业单位及工作人员的积极性。同时，这种过于统一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的实际工作业绩和才能，极大的损害了工作人员的积极性，造成干多干少一个样、干好干坏一个样、不求有功但求无过的思想在许多事业单位普遍存在。在这种无激励机制的刺激作用下，也极易发生外部人才引进不力、内部人才不断流失的现象，严重制约着事业单位的长期稳定发展。
2.3绩效考制度不健全。在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。目前，绩效考核在企业单位成效相当明显，而同样的绩效考核却在事业单位无法显现成效。一方面表现为对绩效考核认识不到位，重视程度不够，考核内容缺少量化，考核指标单一化，考核方式简单化，缺乏科学性和可操作性，使考核工作事倍功半，同时又影响了考核的真实性和客观公正性，使单位领导难以摸清职工队伍的真实情况。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类职位名称进行规范。
3、加强事业单位人力资源管理的对策
3.1转变观念，树立人力资源管理新理念。在我国的大部分事业单位中，人力资源管理具有举足轻重的作用，在一定程度上甚至决定着这些单位的长期生存与发展状况。为此，事业单位上层领导要充分认识到人力资源在事业单位中的核心作用，高度树立人力资源管理意识，把人才配置在适合的岗位上，充分发挥其才能与主观能动性，人尽其才、才尽其用。要更新旧的人力资源管理理念，把人力资源管理纳入单位的发展战略，在单位远景、单位使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与单位组织结构、单位文化紧密结合，以达到短期内促进单位业绩提升，长期推动单位战略实现的目标。
3.2完善激励机制。激励是激发员工工作积极性不可缺少的手段之一，事业单位人员激励机制的建立应遵循公平、公正的基本原则，根据不同的需求，采取不同激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，充分调动员工的工作积极性。要建立有效的人员配置机制，按照量才使用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合。要建立合理的薪酬机制，使员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩，激发员工工作的积极性。
3.3建立科学合理的绩效考核制度。科学的对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。在建立考核机制的过程中，首先应该明确考核的终极目的，绩效考核的出发点在于改善工作人员的工作表现，这对于衡量绩效考核制度的作用具有重要意义；其次，科学的设置评价指标，应该结合本单位具体的情况来进行针对性的设置，这样才能有效的消除考核结果中的主观误差。考核制度的建立必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合，考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。
3.4加强职工的技能培训。职工培训是人力资源开发的重要途径，是事业单位保持长期活力的重要保障。对人力资源要分层次分类别进行培训，建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度。要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，对于有经营管理潜质的员工，尤其要提供机会，重点培养。要积极创造条件为员工提供进修学习和培训的机会，不断提高员工相关工作技能，使之适应岗位的要求。通过一系列的培训措施，达到真正提升本单位人力资源整体水平的目的。
4、结束语
总之，事业单位人力资源管理，只要改变观念，打破人员任用的限制，加快人力资源培训体系建设，实施科学有效地绩效考核机制，不断完善激励机制，就一定能有效地运作，提高事业单位的社会化职能的成就。
参考文献
[1]陈国海，方华，刘春燕.组织行为学[M].北京：清华大学出版社， 2003
