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人事管理的根本范文1
【关键词】传统人事管理；问题；路径
【中图分类号】D63 【文献标识码】A 【文章编号】1001-0475（2017）04-0067-02
一、传统人事管理存在的问题
计划经济体制下的人事管理是典型意义上的传统人事管理，计划经济体制下的人事管理注重对人的活动和行为的监控，即着眼于对人事关系的监控，管理特征表现为注重细节和执行。[1]而市场经济条件下的人力资源开发把人看作最重要的资源，但是，这种情况下的人被看作是抽象意义上的、被物化的人，忽视了人是有需求的、能动的个人。所以，不管是计划经济体制下的人事管理还是社会主义市场经济条件下的人事管理在本质上是一样的，都属于传统人事管理的范畴，都受科学管理时期的管理思想影响，致力于对效率的追求，忽视了人的能动性和需要的满足，这便导致了传统人事管理价值的缺失。于是，传统人事管理的发展便陷入了两难困境：一方面是企业对效率提高的要求，另一方面是员工自身价值的实现和满足。在管理实践中也会存在很多问题：企业在应聘中对工作经验的要求和毕业大学生自身工作经验的不足；企业在员工培训上投入不足和员工的素质、技能得不到提升；人事考核中强调显性绩效，员工片面追求短期效应；在员工激励中重视物质激励，忽视精神激励；组织中人际关系冷漠，人情关系紧张；员工长期拘泥于单一工作岗位，工作积极性低，等等。因此，我们不得不对管理的本体问题进行追问和对传统人事管理存在的问题进行反思。随着社会主义市场经济的发展和信息时代的到来，人的地位、作用日益突出，传统的人事管理已经不适应社会发展的需要，迫切需要一种新的人事管理思维和人事管理方法。如何现传统人事管理向现代人事管理的转变？这是我们必须面对和必须回答的问题。
二、实现传统人事管理向现代人事管理的转变
实现传统人事管理向现代人事管理的转变要实现以下几个方面的转变：人事管理的现代思维向后现代思维的转变；人的客体化向主体化的转变；以事为中心向以人、事为中心的人事管理重心转变；因事择人向适才适所的管理原则的转变。
（一） 人事管理的现代思维向后现代思维的转变
历史从哪里开始，思想进程也应当从哪里开始，而思想进程的进一步发展不过是历史进程在抽象的、理论上前后一贯的形式上的反映；这种反映是经过修正的，然而是按照现实的历史进程本身的规律修正的，这时，每一个要素可以在它完全成熟而具有典范形式的发展点上加以考察。[1]思维是对现实的反映，而我国目前的人事管理思维滞后于人事管理实践的发展，要想实现传统人事管理向现代人事管理的转变就必须转变人事管理思维。传统的人事管理思维建立在泰罗的科学管理原理基础之上，重视人的一般性和共性而忽视了人的差异性和个性。由于这种思维满足了企业对效率的要求，所以这种人事管理思维长期占据着统治地位，即使在当今社会，这种人事管理思维仍然在人事管理实践中发挥着重要的作用。但是，随着社会主义市场经济的发展、知识经济的到来，一些优秀人才在组织中的地位和作用越来越突出。所以，在现代人事管理中除了要满足员工的普遍需求之外，还要照顾员工的特殊需要，才能真正的实现“以人为本”。通常，我们称传统意义上的重视员工的普遍性和共性的思维为“现代管理思维”，而重视员工差异性和个性的思维为“后现代性管理思维”。实现现代人事管理思维向后现代人事管理思维的转变是组织发展的必然趋势，只有实现这种转变，才能实现传统人事管理向现代人事管理的根本变革。
（二） 人的客体化向主体化的转变
实现人的客体化向主体化的转变就要做到以人为本。所谓的以人为本的人事管理是指以人为中心、以人为根本进行的人事管理。[6]传统的人事管理受性本恶的人性假设的影响，必须通过强制的方式克服人的惰性，所以在传统的人事管理体制下，人成为单一的管理对象，被视为会喘气的“工具”，人的主体作用被抑制。社会主义市场经济条件下社会建设所追求的基本目标――在实现经济社会发展的同时，实现人的自由全面发展。所以必须实现计划体制下人的客体化向主体化的转变，实现以人为本。要想做到以人为本，就要做到以下几个方面：首先，向下级授权。200年前，政治哲学家艾德蒙得・伯克就曾经指出，权力集中总是会导致的繁文缛节，扼杀创造性，消灭个体差异性，从而阻碍社会的发展。[2]（P.40）因此，组织应该适当授权，充分发挥员工的能动性，让员工参与到组织的管理中来，使员工的才能得以发挥、价值得以实现。其次，尊重人，切实做到以人为本。在需要层次理论中，尊重人较高层次的需要。在经济日益发展的今天，在人们的物质需要得到满足的前提下，每个人都渴望得到他人的尊重、公司的认可。尊重员工，体现在对员工物质上和心灵上的关怀上；体现在对员工工作的认可与表扬上；体现在充分采纳下属的工作意见上。再次，实施动态管理。传统人事管理体制下的终身雇佣制并不是一个完全好的体制和理念，它使企业穿上了束缚的外衣，限制了企业的变通能力。现行的人事管理应该抛弃终身雇佣制的做法，组织要按照工作岗位的专业性质来确定不同年限的雇佣合同，用货币购买养老金计划取代退休制度，以“机会”观念取代“论资排辈”观念，让人们竞争上岗，必要时与外部人竞争。组织要建立健全的人员考核评价体系，定期对人员进行考核，淘汰那些不思进取、碌碌无为的员工，招募优秀的人才，为组织的发展注入新的活力。
（三） 以事为中心向以人、事为中心的人事管理重心转变
实现传统人事管理向现代人事管理的转变必须转变人事管理的工作重心，从以人为中心转向以人、事为中心。传统的人事管理是功利性的，在评价员工的业绩时往往是效率导向的。这种做法忽视了人事管理中最活跃的因素――作为管理主体的人，忽视了人的能动性、创造性以及人的需要。当今社会存在一个认识上的误区：企业的责任是追求经济。实际上，“经世济民”才为经济的本意。英国商业经济学家查尔斯・汉迪也指出：“公司的根本目标根本不是利润，利润只是为了工作和生产，为了生产的更多更好。盈利只是手段而不是目的，这并不是诡辩，包含着严肃的道德上的考虑。”[2]（P.60）以事为中心的人事管理忽视了除组织效率之外的其它价值诉求，因为一个组织的发展蕴含着组织和员工的双重需要――组织效率的提高和员工需要的满足。所以，在人事管理中要兼顾这两方面利益。如果一个组织中员工需要得不到满足，不能实现对员工正确的激励，员工对组织的认同感和归属感就会降低，小则员工士气不高、效率低下，大则员工离职。在组织的发展中，人是不同于其它生产要素的特殊群体，而满足人的各方面的需要显得尤为重要。
（四）因事择人向适才适所的管理原则的转变
在马克思看来，人类社会的发展史，首先是物质生产的发展史，而异化是物质生产发展到一定阶段必然出现的现象。只要异化存在，其首要表现就是工作的不自由，即必须首先满足工作要求，其次才能考虑工作对人的需要的满足。同时，人事管理的功利性――为实现组织发展目标提供人力资源保障――决定了管理视野下的人必须被视为手段，即人首先是作为人力资源拥有者出现在人事管理视野中，用什么人、如何用，从根本上讲，取决于组织实践对人力资源的需要，因此，因事择人成为人事管理的首要和核心原则。[3]（P.1）因事择人，就是根据工作岗位的需要，选择合适的人才。传统人事管理的专业化分工能够明显提高效率，早在古希腊时期柏拉图就认为：“一个人根据自己的天才，在适当的时间内不做别的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易。”但是，事实证明：职业化、专业化对效率的影响呈倒U型，也就是说职业化、专业化只在一定范围内提高效率，如果职业化、专业化程度过高，反而影响工作效率的提高。传统人事管理因事择人所奉行的高度职业化、专业化理念已经阻碍了效率的提高。为了提高工作效率和l挥人的主体地位，现代人事管理应贯彻适才适所的原则，与因事择人原则不同的是，适才适所在因事择人的基础上增加了为人择事的内容，即从人的个性倾向和个性心理特征出发为人物色一个最能发挥其潜能的工作岗位。现代人事管理不仅要考虑人对工作的需要，也要考虑到工作对人的满足。例如：为员工提供培训的机会、提高员工的福利水平、提供平等晋升的工作平台、实行岗位轮换制等。
三、 小结
人的管理意义不仅体现在人是管理的客体、是被监控的对象，人在管理中还是能动的主体，人是管理活动的组织者和实施者，是管理中最为重要的要素，人的利益的满足是管理的终极追求。传统的人事管理以事为中心，注重提高企业的效率，人的价值被忽略了。随着知识的发展和技术的进步，人在组织中的地位和作用越来越重要，而满足人各方面的需求成为人事管理的重要任务。所以，必须改革传统人事管理与现代社会发展不相适应的部分，实现传统人事管理向现代人事管理的转变，真正做到以人为本。 正像艾尔佛雷德・诺斯・怀特黑德曾经写到的那样：“智慧的第一步就是认识到，人类文明的主要进步便是破坏所处时代的社会结构的过程”[4]（P.14）
参考文献：
[1]马克思恩格斯全集[M].北京：人民出版社，1956.
[2][英]查尔斯.汉迪著.超越确定性[M].徐华，黄云译. 北京：华夏出版社，2000.
[3]陈辉.人事管理研究[M].哈尔滨.黑龙江人民出版社， 2005.
[4][美]戴维・奥斯本，特德・盖布勒.改革政府：企业家 精神如何改革政府[M].上海：上海译文出版社，2006.
人事管理的根本范文2
关键词：高校；人事管理；人力资源；制度；改革
首先，高校人事管理需要开创新局面。行政管理工作体系作为高校人事管理的核心，在高校内部管理体系中居重要地位，高层次的人才因之脱颖而出。在人事管理方面，萧规曹随，循常习故，缺乏创新精神，就不适宜人才发展，不利于高校进行高素质教学，难以营造产生高层次高素质人才的土壤。时代在前进，传统的人事管理方式已然落伍，社会对高校人事管理提出了新的要求。在高校人事管理中，以人为本，用科学的手段，按照高校全面发展的基本要求，高瞻远瞩，统筹兼顾，努力促进高等教育事业的繁荣，使之健康持续发展，开创高校人事管理工作的新局面。其次，打造利于师资结构优化的人文环境。现在是信息时代，社会需要的是高等综合素质的人才，只有高素质的师资队伍、管理人员与管理方式，才能促使新人事管理的方法出现，实现快速而顺利转型。随着改革开放的深入，我国对外贸易日趋增长，计划经济慢慢退出了历史舞台，市场经济占据重要的主导地位，我国传统的高校人事管理工作管理方法百废待兴，现代人力资源管理风生水起，管理效率有了显著提升，各项管理工作比如人员的选拔、调动等日趋完善，建立了全新的竞争机制。
一、人事管理的含义和功能
1.人事管理的历史。“人事管理”语出英语Personnel management一词，它的意思就是人管理，后来被日本的翻译人员书面翻译成人事管理。人事管理由来已久，起源于原始社会的部落管理，后来逐步演变，随着社会的变动而不断地丰富其内容，但自始至终，都属于原始管理的范围。人事管理的发展虽然相当漫长，但一直没形成科学的理论。20世纪开始，一些有丰富经验的管理人员，从提高经济效益出发，利用自身体会，总结以往的经验，根据历史上遗留和自身出现的问题，进行分析，归纳，汇总，慢慢地上升到科学管理的阶段。刚开始的时候，人事管理被称为劳务工管理或曰劳动管理，负责员工的甄拔、使用、增减，历经了十多年，雇佣官吏一词出现，再后来被称为工业关系，被称为人事管理，则已经过了20世纪20年代。进入20世纪后，人事管理概念才从西方传到中国。
2.人事管理的含义。对于人类社会来说，人本身是最重要的组成因素，因而，在各种管理活动中，人事管理也成为最重要的管理内容。人事管理，顾名思义，就是管理人，处理事务，调和、理顺人之间的关系，人事管理在人力资源管理发展中位居首位，关于人事方面的协调组织、规划、控制等，都在人事管理的范围内；人事管理依靠科学的管理方法，依据严格的用人原则，制定合理的管理制度，遵循上级的指令，保证组织目标的实现。人事管理以人为中心，处理人与事务、人与人和人与组织的关系，谋求人尽其才，物尽其用，保证每个人的合法利益，最大程度地发挥他们的才智。
3.人事管理的功能。行政管理最基本的条件之一就是有效的人事行政，最起码的要求就是行政管理人员具备优秀品质，有专业的管理水平，有责任心，负责肯干，履职尽责，宏观调控，高瞻远瞩，行政制度科学严谨，对人才的使用公平合理，理解人才，信任人才，能发现人才的潜质，争取把每个人的工作积极性调动起来，对人才科学地组织、合理的分配，顺利而高效地履行行政职能。人事管理的作用，能提高公共事务的管理效能，制定科学的行政制度，对各种人才进行分流，能更有效地服务，能最大化地促进经济繁荣。通过人事管理，进行人才资源开发，提高竞争能力，培养具有潜力的人才，为富国强兵、为祖国的人才济济而努力。
二、高校人事管理特征
高校人事管理有严格的制度，最终的目的是为社会输送更优秀的人才，在管理过程中，受高校发展规律的影响，利用有利的因素，融合社会环境，高校人事管理特征如下。
1.国家兴亡，教育有责。高校的人事管理树立“教师为本，人才第一”的人事管理观念，以为国家输送更多更优秀的人才为己任，社会需要繁荣，科学技术需要推进，民族需要强大，国家的经济需要发展，学校任重道远。
2.高校的建立在历史上经过了漫漫征程，在岁月中不断成长，不断丰盈，高校的人事管理不断进步，不断完善，要想达到尽善尽美，绝对不可能唾手而得，高校人事管理必须时刻考虑集体的利益，要高瞻远瞩，要有长远的目标，按照要求脚踏实地，继承优秀和发扬先进，促进人事管理工作更上层楼，让人事管理制度更加完善。
3.树立人才第一的人事管理观，以人为本，关注个体的培养，关注潜质的挖掘，关注才能的发挥，提倡创造，鼓励优秀，创建活力，注重成功；为人力个体排忧解难，搭桥铺路，为他们创造更多的机会，让他们没有后顾之忧，更好地做好本职工作，促进高校飞速发展。
三、我国高校人事管理现状
随着社会的进步，新世纪高校人事管理工作水涨船高，达到前所未有的水平。时至今日，高校办学蔚为壮观，人才管理机构也日益扩张，但两者没有达到桴鼓相应，之间问题多多。人力资源管理观念滞后，对高校的发展形成一定的制约，对高校高素质人才的培养造成一定的拖累。我们必须对以下高校的人事管理现状严加注意。
1.忽视对人力资源的管理。一直以来，高校在人才引进、教师激励、干部任免等方面进行了相应改革，但传统的用人方法仍居主要地位，忽略了人力资源的整体开发，管理机制不健全，市场配置的作用没有被充分发挥，忽略了价值规律和竞争规律的影响，缺乏业绩考核和评价体系，以致人才流失和制约人才发展，应加强人才管理，改进过去的激励方式。
2.管理人员与教师之间的关系缺乏协调。在高校的人事管理工作中，有些管理人员夜郎自大，高高在上，官僚习气严重，忽略教师的主体地位，不注重教师的发展，严重制约了教师的积极性，导致教师和管理人员之间，甚至是教师之间的关系紧张，人心涣散。
3.高校内部人力资源配置不当。人事管理中，有一种现象最为严重：教师队伍内部结构未能合理化，教师的水平虽高，但专业不对口；在学校里面，教师不乏其人，但是尖端人才屈指可数，尤其是年富力强的青年教师稀缺；教学型教师比比皆是，科研型教师寥寥无几；年轻的教师负担太多，疲于工作，资深教授悠闲自在，薪水优厚；人力资源配置不当，凡此种种，不胜枚举，影响到高校改革的进程。
4.措施不当。由于市场冲击，高校为了吸引人才，也采取了大量措施，但是有所偏颇；容易忽略软环境方面建设，殊不知，对于很多人才而言，宽敞的住房，豪华的私家轿车，数量可观的存款，根本比不上一个人尽其才、才尽其用、上和下睦、氛围和谐的人文环境，这是高校人才管理中的一个致命伤，高校人才不断地流失，管理层应该痛定思痛，深加反思。
5.绩效管理不明朗。由于高校有它特殊的性质，绩效考评的标准有一定的模糊性，难以准确地评估，德能勤绩的内容难以量化。高校里面，人为因素有时起着非常大的作用，教职员工不知所措，教学积极性受到打击和压制，拖累了高效科学发展的步伐。
6.管理手段不科学。往往只看表面现象，求数略质：满足于人力资源数量的庞大，在人力资源绩效考核方面，大量走形式而没有任何价值的表格要填，从根本上没有认清楚高校人力资源的复杂性，抑制了高校人力资源主动性、创造性的发挥。
7.没有放开人才引进。高校人力资源要开发，首先要做好人才引进工作。在这方面，往往受到政策的限制，制约了人才的流动，没有有效地对人才进行配置。在引进人才的过程当中，问题多多：一是重视学历轻视能力的认识有增无减，对于人才的测评不全面；第二，我们常说，“学为人师，行为世范”，可是在我们高校的人才引进中，往往是重视业绩，忽略教师的道德水平。但是我们要清楚地认识到，高校的任务就是为了培养德才兼备的人才，不能忽略了教师的道德水平；第三，人才引进工作缺乏审慎的考虑、综合的研究。闻院士之称而心动，见著名学者即引进，不管学校是否拥有相应的学科，不计学校拥有的这种教师现有多少，不考虑学校本身的层次，“热情”引进，比较盲目。第四是缺乏淘汰机制，服务期限已到，引进的人才不继续考核仍然在职。
四、推动高校人事管理制度的改革
1.精简人员编制。定岗定编是人事管理工作中的重中之重，根据需要精简，使队伍精干，有效改变机构臃肿、人浮于事、忙闲不均、工作效率低下等问题。
2.实行竞争上岗政策。没有竞争，没有动力，实行竞争上岗政策，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，打破职务终身制，明确义务，用淘汰机制激励教师竞争的意识和提升自身认真工作的激情。
3.完善绩效考评政策。遵循公平、公正、公开的原则，严格监察教师的工作效果，督促其行为，审慎评估，对有贡献的教师给予重大的奖励。
4.运用多种手段进行人员配置。使用人才不拘形式，有利于教师队伍素质的提高；采用先内后外的原则可以降低考察的时间；使用人才，唯才是举，运用科学的分析，对人才的数量进行合理的预测。运用多种手段进行人员配置，增加高校的活力。
综上所述，高校人事管理要正视不足，去弊，消除落后的观念，不负重要的历史使命，遵照政策，深化改革高校人事管理制度，突破思维定式，学习和掌握先进科学的管理手段，建设符合时代需要的教师队伍，提升办学水平，推动我国高等教育事业高质量、高效益、可持续地发展。
参考文献：
[1]张名宇.现代高校管理学概论[M].北京：清华大学出版社，2012.
人事管理的根本范文3
1911年,科学管理之父泰勒在其着作《科学管理原理》中提出了任务分解、工人选择、严格分工、人员培训、计件工资等管理原则,其目的是要把工人训练成机器,以最大限度地提高生产效率。受此影响,传统的人事管理活动就局限在员工的招聘、岗前培训、工时考核、报酬计发、在岗培训及人事档案管理等。由于管理者没有意识到管理对象是活生生的人,本质上是将员工作为生产资料之一,缺乏与人的沟通与尊重,这种冷冰冰的管理模式当然不能充分调动员工的积极性。人力资源管理认为,人不只是管理者实现管理目标的工具,而是一种特殊的资源。因此,强调人与事的统一,对这种特殊资源进行合理开发、使用与保护,可以更有效地调动员工的积极性,以更好地实现组织目标。人力资源管理理论来自于管理学中的实践与探索,主要是基于西方组织(企业)管理的研究。对人力资源管理的认识有一个逐步深化的过程,大约经历了三个发展阶段:一是提出人力资源管理职能阶段(20世纪50年代),随着社会的发展和管理环境的变迁,一些学者和管理实践者开始注意并明确提出“被人们忽视的管理职能”———人力资源管理职能;二是人力资源管理探索阶段(20世纪70年代),不少学者参与研究人力资源管理理论,并在实践中积极进行人力资源管理探索,这一时期传统的人事管理和人力资源管理并行;三是人力资源管理全面推进阶段(20世纪80年代):人力资源管理理论研究取得丰硕成果,人力资源管理理念得到大多数管理者的认可,有条件的地方都在积极推行人力资源管理,并把人力资源管理和组织的战略规划结合起来,大大提升了人事管理的职能。
在知识经济时代,知识就是财富,知识就是资本,掌握了知识的人被视为一种有潜力的资源,因而注重人的潜能的开发、提升和使用就成为当代人事管理的重中之重。所以高等学校的人事管理既应该遵循人才成长规律,也应该遵循知识经济规律,充分地开发和利用教职工这种始终充满生机和活力的独特资源,在校内管理体制改革进程中,积极探索与知识经济相适应的高校人事管理之路。虽然人力资源管理的本质也是用人以致事的管理,但是由于其价值取向的转变,它与传统的人事管理相比已经有了质的差别。随着人力资源管理渐趋完善,其管理优势更加明显。首先,管理观念更加先进。从传统人事管理的“以物为中心”发展为“以人为中心”,体现了以“以人为本”的管理思想,抓住了管理的根本。其次,管理关系更加和谐。从“管与被管的关系”发展到“合作伙伴关系”,既强调学校的持续发展,又注重员工个人的发展,有利于发挥两方面的主体性。三是管理方式更加有效。从“管住”转变为“管活”,强调“组织文化建设”,增强了被管理者的“认同感”,管理效率和效益更高。四是管理职能更加拓展:从“事务管理”转向到“战略管理”,既“脚踏实地”做好眼前的管理工作,又“仰望星空”为学校未来开发人力资源,人事管理者的“使命感”更强,为学校的发展作出的贡献更大。
实践与进步:我国高校人力资源管理的反思
改革开放以后,我国在管理中逐渐重视人的因素,特别是科学发展观的提出,极大地推动了高校人力资源管理进程。赵志鲲、陶勤认为,我国高校的人事制度改革大体经历了恢复重建、探索改革、重点突破、深化改革、全面推进五个阶段。[2]华中师范大学陈彬教授在《高校人事制度改革的回顾与展望》中,根据历史变迁的轨迹划分为四个阶段:[3]一是解放思想、拨乱反正阶段(1978-1986),确立起尊重知识、尊重人才的人事管理新理念;二是体制改革、初步探索阶段(1987-1992),落实教育体制改革的决定,探索教师职务聘任制;三是整体改革、分类推进阶段(1993-2000),实施教育优先发展战略,积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的高校内部管理体制改革;四是深化改革、全员聘任阶段(2001-),逐步建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制。近年来,高校人事制度改革的两大重点都是围绕教职工的切身利益展开的:一是职称评聘制度改革,二是收入分配制度改革,表明人力资源管理理念正在得到落实。
30多年来,我国高校人事管理改革的理论和实践都取得了长足的进步,初步建立起有中国特色的高校人事管理制度,通过健全竞争机制和激励机制,转换运行机制、搞活用人制度,营造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境,为落实高校办学自主权、保障高等教育质量做出了积极贡献。但是由于种种原因,不同高校人力资源管理探索的进展和取得的效果有较大的差异。现阶段我国高校人事管理部门就其职责定位大体有三种类型,即传统人事管理型、职能拓展型、职能转变型。因此,目前我国高校的人事管理尚处于由传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段,[4]改革的局限主要表现在以下方面:一是受传统管理思想的影响,人力资源管理观念在高校还没有真正确立;二是人力资源管理的精髓没有把握住,虽然名称换成人力资源管理,但做的还是传统的人事管理工作;三是人力资源管理改革远没有制度化、规范化,所以经常出现倒退反复;四是人力资源管理改革的主动性不强,是被国家关于事业单位人事改革推着走的,致使我国高校的人事制度改革滞后于社会的改革,也影响了高校内部体制改革的深入。
路径与策略:深化高校人事管理改革的探索
为了适应知识经济时代的需要,企业的人事管理改革都在积极探索人力资源管理模式,它促进了企业管理思想的创新,可以说是管理领域中具有划时代意义的进步。高等学校也可以借鉴企业人事管理改革的成功经验,用全新的视角来审视人事管理变革。通过转变观念、锐意改革、大胆探索,努力创新,真正实现从人事管理向人力资源管理的转变,为高等教育的发展提供人力支撑。人力资源管理把人作为最根本的要素,在管理中坚持“以人为本”,充分体现了现代管理伦理的核心价值,认为人既是实现组织目标的工具,更是组织发展的终极目的。在高等教育大众化进程中,高等学校要在竞争中求生存、求发展,必须依靠广大教职工,必须真正确立“以教职工为本”的管理理念。第一,学校领导和人事管理部门从上到下都要树立人力资本是高等学校最具战略性的资本的观念。教职工是人事管理中最重要、最活跃的因素,学校的发展要充分尊重教职工、依靠教职工。第二,要把教职工是人力资本的观念落实到学校的发展目标和战略规划之中。学校发展目标要包括教职工的发展目标,在强调学校发展的同时,给教职工个人提供广阔的发展空间。在学校战略规划中,要把人力资源的开发与利用作为重要内容。第三,要把“以教职工为本”的理念制度化、规范化。教职工的岗位可能各不相同,能力也有大有小,但人的尊严和权利是平等的,如果不能保证所有教职工尊严和权利的平等,“以教职工为本”的管理理念就不可能落实。
文化管理是当今世界一种先进的管理模式,其本质是“以人为本”,在实现组织社会价值最大化的同时,实现个人价值的最大化。文化管理与人力资源管理的追求是相当一致的,有学者认为文化管理是人本管理的最高层次,这是很有道理的。文化管理的关键是在组织内部营造一种健康和谐的文化氛围,通过培育共同价值观,形成共同的行为规范,使组织成员自觉扮演好自己角色。高等学校人力资源管理应当充分体现文化管理的基本精神。首先,学校和教职工要确立共同的愿景。要通过充分的沟通和讨论,让每个教职工明白学校存在的价值是什么、学校的根本宗旨和目标是什么、学校的发展与自我发展有什么关系?当教职工能够根据共同愿景转变自己的角色时,文化管理就有了好的基础。其次,管理活动者要重视教职工的主体作用。管理者要努力营造尊重、理解、依靠、信任教职工的校园文化,教职工的主人翁精神越强,他们的能动性和创造性就发挥的越好,文化管理的作用就越显着。再次,要花大力气培育教职工的团队精神。一方面,学校的持续发展不能靠一个人的力量,必须是全体教职工的努力;另一方面,教职工的充分发展,既要以学校为平台,也需要同事的支持与合作。实践证明,哪个学校团队精神越强,教职工的凝聚力越高,学校的发展就越健康。最后,任何时候都不要低估情感在管理中的能量。高校人力资源管理的对象是知识分子,他们对精神需要更为重视、特别是自我实现的需要尤为强烈,这些都属于学校文化的范畴。不要迷信提高待遇就能留住人才,还是要时时刻刻体谅教职工的心理感受,靠感情和事业留人,感情和事业正是高校文化的重要组成部分。人事管理实现了从“管人身”到“安人心”的转变,高校文化建设就达到了一个新境界。
人事管理的根本范文4
通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。
[实习任务]
对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.
[实习内容]
计算机在人事管理中的应用
随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。
计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。
目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。
手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。
电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。
管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。
人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。
所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。
在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。
人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。
人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：
1．确定人事管理的方针政策
2．确定人事管理体制、编制人事规划
3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位
4．制定人事管理的条例办法；
5．教职员工的业务培训；
6．人才选拔、使用、交流（流动）；
7．考核、奖惩、任免；
8．工资、福利与保险
9．离休、退休、退职。
作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。
过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：
首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：
（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；
（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；
（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；
（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会
总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。
人事管理的根本范文5
计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。
目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，军转干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。
手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。
电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂;而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。
管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工自身的现代化。
人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。
所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。
在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。
人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。
人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：
1.确定人事管理的方针政策
2.确定人事管理体制、编制人事规划
3.编制人事计划，设置人事管理机构和岗位
4.制定人事管理的条例办法;
5.教职员工的业务培训;
6.人才选拔、使用、交流(流动);
7.考核、奖惩、任免;
8.工资、福利与保险
9.离休、退休、退职。
作为人事干部(人事管理人员)，如何最大限度地发挥人员的才能?这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。
过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志 的帮助，他们：
首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：(1)对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
(2)对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
(3)对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：
(1)计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据;
(2)计算机能够比人提供更新的人事数据;
(3)计算机能够比人提供更加准确的人事数据;
(4)计算机能够比人处理的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会
总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去;它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机
的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。
[实习体会]
四年的大学生活，让我对计算机理论知识有了一定的了解，但实践出真知，唯有把理论与实践相结合，才能更好地为社会服务.为期两周的上机实习，我上网查阅了一些计算应用知识并对毕业论文所需的资料进行了粗浅的了解，为接下来的六周毕业设计作准备，提高了我的动手能力，同时也让我了解到了自己的不足，我会继续努力，完善自我，为社会主义现代化建设做贡献.对于学校的精心安排和指导老师的用心辅导非常感谢.
人事管理的根本范文6
【关键词】：学校 人事专干 工作方法
人事专干在日常工作中，不仅要注重管理的科学化、有序化，更要关注教师，以教师的成长为本，以内心的愉悦为工作方向。通过这种以人为核心的学校文化创建，配合校长做好人员能力的发掘与整合，才能充分发挥教师的潜能，从而促进学校教育水平的提高。下面我谈一下我的工作原则与方法。
一、各尽其才，发挥“人”整体效能 。
1.尊重个体差异，“人”尽其才。人事专干应充分认识到教师的个体差异，依据每个教师的个性、爱好特长、学识、能力建立档案，明确不同的人的优势表现在不同方面，协助校长工作，力求使人员配置上做到教师能力与岗位匹配，真正做到人尽其才，挖掘教师最大潜能，最大限度地发挥教师的聪明才智。
2.编制贴近实际情况的培训计划。人事专干更要与时俱进，把握行业及知识的变化，协助校长编制出适合本校与社会发展步伐的培训计划，结合社会发展需求，重视“人”的培养和选拔。通过培养机制，提高教师队伍的业务能力，同时大胆选拔、勇于启用年轻教师，依靠中年教师，尊重老年教师。通过选拔业务素质好、综合能力强的青年教师充实到领导队伍中，根据各人特长、个性，由普通教师推荐到教研组长、年级组长、学校中层干部的岗位;由一般的教师安排到行政岗位;通过对老中青“阅力、锐力、实力”的充分结合，构成坚实的教学基础，以培养综合能力强、工作勤奋、作风踏实、思想进步的教师担起日常教学任务，进而充分带动和发挥整体队伍应有的效用。
3.建立教师人才资源库，为人事任用及岗位调整提供决策依据。教师是学校的宝贵财富，是一笔无形的资产，对待那些业务精、能力强的骨干教师及学科带头人，学校不能储之闲之，而应为他们提供平台，施展才华，把他们的成功经验、典型案例，课堂实录收集整理，建立起人才资源库，适时地展示在学校的各个场所，不仅增强了骨干教师的荣誉感、使命感，促使他们发挥潜能，更是对其他教师的鞭策和鼓励。同时，以优秀、丰富的人才库增强了学校人事管理的厚重感。
二、尊重人格，促进“人”的价值的自我实现 。
1、尊重教师的人格。就是要求人事专干在学校工作中，要有强烈的服务意识，以教师为本，顾及到他们的需求和承受能力；尊重教师的人格，就是当教师由于兴趣愿望、性格特点、认知水平与学校的工作要求发生冲突时，人事专干与教师要平等地沟通交流、分析调节，让每一位教师都能有尊严地生活和工作。通过一个主动的问好，一个热情的握手，都是对教师的注重，都能激起教师的心中无限的激情。当然这种人格的尊重会良性地转化到日常教学过程中，体现在教师对学生尊重与爱护，一个良性的学校人事管理氛围便形成了。
1.尊重人格，关键是关心教师的家庭境况、生理和心理健康。理解不良情绪，不能一味说教、责备，而要因人而异，从源头上施治，进而化解教师的职业倦怠、心理疲劳、烦燥、忧郁、紧张、焦虚等等不良情绪，减少教师的情绪不稳甚至失控，出现偏差行为事件。
2.发现不足之处采取“阳性强化，只奖不罚”。日常工作中难免会有过失，也难免犯错，做为管理者要明白有改进才是常态，对过失的处理要保护教职员工的自尊心，相信他们有正确的是非观念，着重强化正确的、良性的行为，对教师违反学校规章制度时，在坚持原则的前提下，采取漠视的态度，把心理学的原理运用在日常工作中，做到“只奖不罚”。充分相信“人之初性本善”，让教师在不失面子的情况下，心悦诚服的理解领导的用意，从而自觉将愧疚化为报效行动，积极投身到教育教学工作中去，在平凡的岗位上实现自身的理想和价值。
三、情感管理，让“人”有归属感 。
情感管理的主流是协调人际关系，是学校管理者与教职员工之间的一种晓之以理、动之以情的思想、工作交流方式。诚然，情感管理并不是保持“一团和气”，感情用事或者拉关系，体现在下述几个方面：
1.通过情感关怀让教职员工们产生工作的积极性。在日常人事管理工作中不仅要营造出和谐、自主、充满激情的工作环境，还要密切注意观察每位教师在情感上的细微变化，然后施以恰当的感情诱导，形成团队亲合力，增强学校的向心力和凝聚力，让其有归属感。同时，还要注意管理方式，关注教职员工的心理内在需求，从内心深处让每一位教职员工成为学校的主人，让大家以主人翁的意识面对工作，愉快、主动、热情地投入到教育教学工作中去，把一切教学任务都由被动地执行变成主动完成。
2.学校人事管理要“以情动人，以心护人”。当前社会上流行“以感情留人，以事业留人，以待遇留人”的口号，我认为做到这一点是最基本的，更重要的是“我”留人;“环境”留人;“家”留人。试想如果你让他每天上班来，有回家的感觉，那么其工作中的动力将是无限量的。这要求在日常对教师做到思想工作有情，物质激励融情，精神鼓励含情。
