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人事管理和人力资源管理范文1
1 人力资源管理的概念
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，主要运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它的根本目的是促成组织目标与员工目标的共同实现，谋求组织与员工之间的“双赢”。
2 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别
（1）管理视角不同；传统的人事管理视人力为成本，企业应尽量减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。而现代人力资源管理视人力资源为第一资源，人力资本投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。（2）管理形式不同；传统的人事管理只是执行上级决策，是被动反应型的“管家婆”。而现代人力资源管理是主动开发型的“掘金者”[2]，这说明人力资源管理部门同时也参与了企业的战略决策。（3）部门性质不同；传统的人事管理部门属非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门是直接带来效益、效率的生产和效益部门。（4）管理地位不同；传统人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则处于决策层，是战略性部门。（5）管理重点不同；传统的人事管理以“事”为中心，只讲究组织和人员调配，过分强调人适其事，会错过许多高素质人才。而现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，把管理的重点放在发挥人的潜能和人力资源开发上。
3 从传统人事管理到现代人力资源管理职能的转变
3.1 从职能导向到战略导向的转变
传统的人事管理处于执行层面，主要负责人员的招聘、选拔、分派、工资福利、档案管理等事务性工作，只执行上级的命令，没有决策权；而现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。其根据组织的战略目标制定相应的人力资源规划与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。这个转变主要表现在人力资源部门是企业战略经营伙伴地位的上升。
3.2 从单纯的人事管理到人力资源开发的转变
传统的人事管理只强调对人力的管理，忽视了人力作为一种资源具有能动性和可开发性的特征；而现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，注重对人力资源的开发，更具有主动性。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视，其投资在不断增加。同时，人力资源开发的方式也有较大改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供、员工职业生涯的规划都是现代人力资源的开发方法。其转变主要表现在人力资源产品与服务的研发功能的增强，传统的人事档案管理工作地位的下降。
3.3 从行政管理角色向专业咨询、服务角色的转变
传统的人事管理部门是典型的行政管理部门，并且也是一种权利型部门，将员工看作管理的对象，偏重于对员工的监管控制，存在着官僚式的架构。而现代人力资源管理部门积极充当企业决策层、其他部门的内部服务和咨询的角色，开展支援、关怀、督导、咨询活动，协调内部关系，改善工作环境，提高员工士气，成为劳资双方沟通的桥梁。
4 建立科学的人力资源管理工作体系
从人力资源管理的定义可以得到它的四大核心功能，即：人力资源规划、培训管理、绩效考核和报酬认可。人力资源的管理要本着效益最高原则，建立科学、合理的人力资源管理工作体系。
4.1 制定适应企业发展的人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理的一项基础性工作。人力资源规划是指组织要科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益[3]。因此，对人才的需求要与企业发展相一致，采取人才适度规模战略，而不是人才数量规划战略。
4.2 建立科学严谨的员工培训体系
根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展规划提供系统完善的人力资源培训体系，确保为企业源源不断地输送所需要的各种类型人才，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展的双赢。主要包括：职前教育、新员工培训、在职职工的职业教育等，努力为员工在个人职业生涯发展的每个重要阶段都提供非常完善的培训机制，从而提高员工的素质和能力。
4.3 建立健全完善的绩效评估体系
建立完善的绩效评估体系，是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。必须重视以下几个方面：
（1）应根据企业的战略规划制定完善的岗位说明书和绩效考核表。明确考核指标，按照规定的程序进行绩效考核。（2）必须强调合理的公平原则，要保证绝大多数人的利益。（3）既要重视考核个人的绩效又要重视考核团队的绩效，使得个人绩效与团队绩效保持一致。
4.4 建立人力资源管理职责体系
现代人力资源管理并不仅仅是人力资源部门的职责，还是所有管理者与每一位员工的职责，因此，建立人力资源管理的职责体系，有利于人力资源管理工作的顺利进行。
（1）人力资源部门的职责：确定任职资格、招聘录用新员工、确定员工的薪资福利、员工的职业生涯规划、员工的培训开发等。（2）管理者的职责：员工的职业生涯规划、员工的培训开发、授权与工作分配、绩效考核、与员工的辅导交流等。（3）员工自己的职责：个人职业生涯规划。
5 实现从人事管理向人力资源管理观念转变的几个重要策略
5.1 真正树立“以人为本”的观念，营造尊重知识、尊重人才的氛围
人是企业管理工作的核心和动力，是企业在激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。许多优秀企业对人都非常重视，例如：海尔集团：“资本是船、品牌是帆、文化是魂、人才是本”，联想集团：“办公司就是办人”，CISCO总裁：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人”。因此，企业要生存、要搞活、要发展就必须尽快转变观念，树立“以人为本”[4]的管理思想，重视对人力资源的开发和利用。人力资本投资是企业获得持久竞争力和持续发展的决定性因素。斯坦福大学商学院教授詹姆斯?柯林斯和杰里?波拉斯著的《基业长青》一书中，揭示了美国通用公司、波音公司、花旗银行、沃尔玛、迪斯尼公司等18家百年企业成功的秘密在于强调“以人为本”的管理理念，使得这些公司在激烈的竞争中，历经管理层的变迁，却经久不败。
此外，还要在企业中营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，以浓厚的感情留住人才，以向往的事业留住人才。要做到关心体贴人才，为他们提供良好的学习环境，在住房、通讯等方面给予特殊照顾。并对人才导入职业生涯规划，让人才和企业共同发展。
5.2 引入竞争淘汰理念，建立健全选人用人机制
人力资源管理必须是在竞争和合同制基础上来确定企业与员工的长期合作关系。这样才能使员工感受到市场的压力，产生危机感，使其处于激活状态。例如：GE采取的“活力曲线，每年淘汰10%”，海尔采取的“三工并存，动态转换，竞争上岗，末位淘汰”。具体要做到以下几点：
（1）要彻底打破选人用人中的领导意志，真正建立能上能下、能进能出的用人机制。（2）要彻底改变企业中人浮于事、劳动生产率低、企业工资成本高的状况，大力推进企业内部竞争上岗、公开选聘、以实力选人、按程序用人。（3）选人用人的标准：德才兼备，要既重视业绩又重视公论。（4）要以公平的竞争选拔人才，以优厚的待遇招揽人才，以充分的信任使用人才。（5）要大力推进高级管理人员市场化配置。
5.3 培育优秀的企业文化
企业文化是现代企业管理的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，对员工具有导向、约束、凝聚和激励的作用。优秀的企业文化能营造出良好的工作氛围，使得各级员工之间相互“尊重”和“负责”。而这样的氛围，又会使得员工产生愉悦的心情，对自己充满信心，对事业充满热情，从而提高员工的工作效率和创新能力，使得企业获得巨额利润。
人事管理和人力资源管理范文2
关键词：人力资源管理 模式 创新发展
随着21世纪的到来，人类社会从农业文明、工业文明的时代迅速发展到知识经济时代，信息技术的广泛应用，互联网技术的日益成熟，全球经济一体化已经到来。相对于物质资本和知识资本而言，人力资本在社会的发展中也起到了重要作用，人力资本为经济和财富带来了增长，人才的挖掘与培养已经成为现今企业普遍关注的问题和参与竞争的一种手段，只有使人力资源管理不断的创新发展才能迅速培养人才，并才尽其用。
一、人力资源管理的概述
人力资源管理是在人的主观思想和经济学理论的基础上，对组织内部资源、外部资源的合理化利用，致力于激发员工在工作上的积极性，开发企业员工的潜力，培养员工的创新意识，为企业的可持续发展进行战略目标规划。人力资源管理对企业的员工岗位进行说明，对企业业务进行培训，有目的、有计划的进行组织管理活动，使企业的员工在综合能力上不断的加强，进而提高企业的核心竞争力。现代的人力资源管理在企业中的应用具体表现为：招聘员工、培训员工、绩效考核、奖励惩罚、薪资体系建设、考勤计算等方面，利用人力资源管理的知识调动员工对职业岗位的积极性，可以说人力资源是企业中人际关系的纽带，要想实现企业利益最大化，内部的人力资源配置尤为重要。
人力资源管理模式是对人力资源实践活动的分析和概括，在这其中的过程中，依据管理理论或者管理思想，来对人力资源管理组织框架进行组建，进一步作为指导体系。人力资源管理模式是在企业内长期的实践中形成的，是对人力资源管理活动的目标、过程、内容、方法等方面的综合概括和提炼。
二、常见的人力资源管理模式
企业中根据人力资源管理的目的，可以分为以下四种管理模式，分别是：职业人力资源管理模式、战略性人力资源管理模式、人事管理模式、综合性人力资源管理模式。企业根据阶段性发展战略的需要来确定运用相应的人力资源管理模式。
当企业的发展方向有了变化时，会根据人力资源管理的内容方法来划分为以下四种管理模式：系统性人力资源管理模式、开发性人力资源管理模式、经验性人力资源管理模式、数字性人力资源管理模式。以确保企业的稳定发展。
在普遍的实践中，企业的管理根据环境的变化而寻找相匹配的管理模式，但是，并没有一种模式能够长久的适用于企业内部，所以人力资源管理的模式要根据环境、内部条件、外部条件等相关变量，来综合考虑。影响组织的人力资源管理模式是多方面的，如组织的文化、结构、行业特征等等因素，我们要在原有的基础上不断的摸索创新，下面我们来谈谈人力资源管理的创新发展。
三、人力资源管理的创新发展
经济全球化的逐步发展，我国的企业不断的加大对人力资源管理的投入，以至于更好的适应知识经济时代带来的问题与挑战。我国的大多数企业在人力资源管理方面处于初步探索阶段，要想对人力资源管理有一定的创新，应该把知识资本作为人力资源管理模式中创新的切入点。
随着人力资源实践活动和理论研究的不断进步，人力资源的管理模式应在传统的招聘、工作岗位设计、薪酬体系设计、绩效考核、培训等方面并未摆脱人事化管理模式的束缚。人力资源模式在未来的发展中，可以向以下几个方面创新发展：树立以人为本的管理方式，在竞争激烈的知识经济时代，应更多的注重智力的开发，将个人本身作为智力开发的载体，所以在对员工的管理上应该以人为本，激发员工的情感和智力；把人力资源上升到可持续发展的高度来进行管理和开发，企业要不断的增加员工的知识面，扩大知识量的储存，在知识和技术方面有所提高，用知识资本这一可持续发展的源泉动力，来促进企业经济的增长，为企业带来巨大的经济效益；从人本型转向战略型的管理思想。企业人力资源部门可以参加公司战略的决策，从而进一步的领悟企业发展的战略意图，更好的制定人力资源制度，发挥人的主观能动性，对企业的战略目标实现起到帮助作用；人力资源管理手段的多样化。未来企业中应创新管理手段，从传统的入职培训、在职培训等方面加入更多的内容，如：增加学术研讨、个人职业规划、猎头服务等多样的内容；创新人力资源管理制度。在面对知识经济时代的挑战和问题时，企业在人力资源管理过程中，应该对人才的运用加以重视，对于有技术的员工，给予发挥的空间。在管理制度上更加人性化、多元化，创新人力资源管理制度，并不断的探索发展的新途径；完善人力资源管理激励机制。各大企业在人才竞争日益激烈的今日，都更想要抓住人才。那么，除了提高企业自身的经营绩效外，还应该完善企业的激励机制，用科学化的方法来开发人才、留住人才，多开展人才培训课程，激发人才的创造力，还可以结合精神、物质奖励来激发员工的上进心和积极性。
四、结束语
综上所述，人力资源管理在企业管理中处于主要地位，企业要想在知识经济时代中立于不败之地，必须要加强对人力资源管理模式的创新发展，在原有的管理模式基础上，开辟新的途径，使企业适应时代的脚步。本文从管理方式、管理思想、管理手段、管理制度、内部机制、管理开发上对人力资源管理模式来创新并发展，更好的发挥了人力资源管理在企业中的作用。
参考文献：
[1]刘耀.创新型企业发展模式及其实现持续创新机制研究[D].南昌大学，2009
人事管理和人力资源管理范文3
人力资源危机的现状
国有施工企业内部人力资源结构不合理，人才的总体素质令人担忧。改革开放以来，随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高，国有施工企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得国有施工企业人才的总体素质令人担忧。
缺乏高素质的经营管理人才。企业需要人才，但缺乏高素质的经营管理人才却是国有施工企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。国有施工企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，“吃闲饭”，因此不予重视和培养。长此以往，导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位，使管理部门成为养闲人的场所。
人力资源流失严重。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外，人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。
因此，人力资源的大量流失，会直接削弱国有施工企业的竞争力。
人力资源危机的成因分析
企业人力资源管理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。 二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。
缺乏合理的淘汰机制。国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。
激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有施工企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。国有施工企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然，有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色，但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，一名优秀的技术人员，一定就是一名优秀的管理者。曾经有报道，一名专业能力很强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后，却因管理不善，最终被免职。对这位博士来说，他的特长是研究而不是管理，所以其管理的失败从一开始就埋下了伏笔。对企业来说，这种用人方式是人才的浪费：其一技术人员并不一定适合管理工作，将他放在管理岗位上，可能把真正适合这一工作的人员挤走；其二技术人员走上领导岗位后，他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约，而人的精力却是有限的。对企业和个人，这都不是一件幸事。
此外，目前国有施工企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。
人力资源培训落后。在对人力资源的使用上，很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。
人力资源发展的战略与对策
人力资源的选拔与配置。首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名曰竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制订选拔的标准。例如国有施工企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规；而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识；还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此在制订对国有施工企业管理者的选拔标准时，就必须把这些作为必备条件考虑进去。其它的岗位也是一样。只有制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。
人力资源的培养与开发。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。
作为人力资源流失比较严重的国有施工企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。
人力资源的考评与激励。在人力资源管理方面，国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。
建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。
建立适合国有施工企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。
激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：
薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。
精神激励。精神激励包括对企业 员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。
人事管理和人力资源管理范文4
关键词：事业单位；人力资源管理；创新；研究
中图分类号：C962文献标识码： A 文章编号：
0 引言
在当前的社会条件下，人力资源管理业已成为事业单位维持正常运行的一项不可或缺的管理手段，但人力资源管理的对象是单位的所有工作人员，从某种意义上来说它就是一门艺术。本文针对事业单位如何实现人力资源的相关问题进行探讨。
事业单位人力资源管理
1.1人力资源管理
人力资源管理，主要是指在事业单位实际发展过程中，为有效地适应事业单位的各项发展战略，而对人力资源实施招聘、培训、规划和管理等一系列活动，以期最大限度地提高事业单位工作人员的积极性与主动性，进而为事业单位的发展奠定坚实的基础。这里所说的人力资源管理与传统的人事管理有本质上的区别，其内涵包括人力资源的规划、工作分析、职工的招聘和培训以及绩效薪酬的管理和职工之间的人际关系管理等内容。
1.2人力资源管理的意义
第一，加强事业单位的人力资源管理，可以有效地提高单位的核心竞争力。在当今社会，人力资源已经成为影响事业单位正常发展的一项重要因素，它是进一步提高事业单位核心竞争力的主要动力源泉。就事业单位的社会性质而言，事业单位中聚集了社会上的各类人才，因此加强事业单位的人力资源管理和人才优化配置，可以有效地提高工作人员的主动性与工作热情和积极性，这关系着事业单位的长远发展。
第二，加强事业单位的人力资源管理，可以对事业单位的各项职能进行优化。据调查显示，截止到2011年，国内大约有一百三十万个事业单位，其中工作人员的数量高达三千万人，其中主要分布在科、教、文、卫以及广播电视等领域。就这些单位而言，各一个领域中都表现出独特的行业职能。基于此我们可以看出，通过不断加强事业单位的人力资源管理，不仅可以优化事业单位中的各项职能划分状况，而且还可以有效地提高事业单位做事的效率，从而保障了事业单位的职能全面实现。
第三，加强事业单位的人力资源管理，可以有效地激发工作人员的积极性与工作主动性。通过对事业单位进行人力资源管理，可以给工作人员营造一个和谐优越的办公环境，再实施一些奖励或支持性政策，即可激发他们的积极性与主观能动性，这对于促进事业单位的工作效率提升具有至关重要的作用。
目前事业单位存在的人力资源管理问题
据调查显示，目前国内的事业单位在人力资源管理上确实还普遍存在着一些问题，总结之，主要表现在以下几个方面：
2.1缺乏统一明确的规划
受传统市场经济体制的影响，当前国内很多的事业单位在人力资源管理方面的思想管理还是相对比较传统，依然沿袭着上级人事部门管理的工作模式，那种上令下传的任务性工作模式依然在使用。目前来看，最科学合理的人力资源管理三部曲是先明确战略规划，再进行人力资源规划，最后是人力资源管理体系和具体执行计划。对照这一标准反观当前我国的各类事业单位的人力资源管理情况，通常前两个步骤是明显缺失的，因此缺乏统一明确的规划，自然也就难以有效开展各项人力资源开发工作。
2.2缺乏一个较为灵活的组织结构去开发人力资源
据调查显示，当前国内的事业单位组织机构设置情况基本上都一样，通常都是单位的党政领导、某某处、某某科室，最后是工作人员。从这一组织形式上来看，人力资源管理部门主要还是服从于该单位决策层的领导意见，而且和一线的业务部门之间难以形成有效的沟通；工作人员直接服从于人力资源管理部门的分 配和调遣，因此与单位的领导层之间也就有了隔阂。 实践证明，该种人力资源管理模式，不利于人力资源的开发和利用。
2.3缺乏有效的动态绩效考核机制
一般而言，绩效考核通常都是静态的，常常是一年或半年组织一次粗放性的单位考核，因此很难全面而准确地反映出职工的实际工作状态，而且也难以根据不同性质的岗位去评价其是否德能勤绩，更不能依据评议人的主观意愿去做出考核结果。同时，考核过程中工作人员所听到的主要是一些正面性的评价，没有 针对性的批评意见，因此难以从绩效考核过程中发现自己应当进行努力的地方，难以找到自己的缺点与不足，这对单位职工的个人素质和能力提高非常不利。 考核过程中往往采用物质上的一些奖励，笔者认为这只是短暂的一种激励形式，难以从根本上对单位的全体员工有一个长效的鞭策功效。
3、加强事业单位人力资源管理创新的有效策略
基于以上对事业单位人力资源管理的意义以及实践中存在的一些问题分析，笔者认为，要做好人力资源管理工作，可以从以下几个方面着手：
3.1转变传统的思想观念，坚持以人文本
正如上文所言，当前事业单位在人力资源管理过程中依然深受传统体制的影响，所以很难实现管理上的创新与超越。基于此，笔者认为应当转变传统的人力资源管理思想观念，彻底地打破旧的人力资源管理理念以及管理模式，应当敢于去创新。在当前的形势下，应当坚持以人为本、坚持以单位员工为本的管理思想，为他们创造良一个和谐而又稳定的工作环境。同时还要将工资、社会保障以及服务体系进一步完善，从而可以发挥地发挥各项职能。在这一过程中，最重要的一项活动就是将人才引进来，并对其进行培养，这是事业单位长期发展的关键所在。
3.2建立健全事业单位人力资源管理机制
正所谓“无规矩不成方圆”。事业单位要做好人力资源管理工作，就必须先建立健全人力资源管理机制，具体包括以下内容：
第一，进一步完善人才选聘与录用机制。坚持以人为本是单位发展的根本，人才的招聘与录用更是单位长期发展的前提和基础，因此在这一阶段应当本着及时发现和公平选拔的原则，使各类人才能够各尽其能、人尽其才。事业单位的人力资源管理能够得以有效的实施，关键在于人才聘用机制与测评标准的制定与完善，人员与岗位之间的合理配置是关键。
第二，引入激励机制。事业单位若想实现长远的发展目标，就必须切实维护好每一个工作人员的自身利益，这样工作人员才能有可能为单位贡献一己之力。从当前我国各类事业单位工作人员的工作状况来看，工作懒散、态度不端正的现象随处可见，究其原因，主要是因为当前我国事业编制的保障机制造成的，多数人认为只要进了事业单位就等于找到了“铁饭碗”，干与不干一个样，干多干少一个样，因此没有任何积极性可言，更不用说工作效率和工作质量了。针对这一情况，笔者认为可以引入激励机制，在物质上和精神上对工作人员进行激励，激他们的工作积极性。具体可采取绩效工资机制，能者多劳，同时在实践中也要不断地探索形式多样的收入分配与激励方式方法，大胆地实施高层次人才与高技能人才协议工资机制，以激发全体员工的工作积极性。
除以上策略外，还可以构建事业单位人才流动机制，即在已定管理体制下，将多种人才聘用方式有机地并存在一起，以具有事业编制的工作人员为主体，大胆地聘用一些辅人员，这样即可实现对工作人员的全面考察，对工作效率比较低、工作质量较差的人员进行裁员；工作效率比较高、工作质量也比较好的工作人员适当地对其进行岗位调整，在给工作人员造成危机感的同时去激发他们的工作积极性。
参考文献：
[1]褚航.浅析我国事业单位人力资源管理面临的问题及对策[J].时代报告(下半月)2012(04)
人事管理和人力资源管理范文5
关键词：医院人事档案；人力资源；经营管理
中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1009 ― 2234（2017）05 ― 0162 ― 03
目前，医院人事档案是医院管理工作的重中之重，发挥着不可比拟的作用，已经得到了越来越多医疗人员的支持和重视。因此，要提高医院人事档案的重视程度，不断完善人事档案管理制度，特别是要发挥医院人事档案在人力资源与经营管理中的作用与优势，加大人事档案管理力度，进而实现医院人力资源部门的建设目标。
一、医院人事档案的相关论述分析
（一）医院人事档案的概念
医院人事档案是医院档案工作的重要组成部分，是医院人事部门在培养、选拔干部等工作中，将个人阅历、业务能力以及工作表现等内容进行记录的文件材料，是对医院相关人员进行了解的必要参考。
（二）医院人事档案的构成要素
医院人事档案针对人员的个人经历、政治面貌以及奖罚标准提出了更为系统详细的要求〔1〕，人事档案与人力资源和营管理工作的联系密切相联。医院人事档案主要包括个人的基本信息、政治信息以及个人的奖惩情况等。个人基本信息主要是指学历证明和技术职称等；奖罚情况是指在以往学校或者工作单位是否受到过奖励或者惩罚，还要考虑相关的工资福利待遇情况等方面。
因此在进行人事档案管理时，要完善个人档案资料，将其交到人事管理部门进行相应的考察、审核，妥善保管好。医院人事档案是医院工作人员真实情况的客观反映，使用价值性非常高，可以为医院人事档案的决策工作提供切实可行的参考依据。
二、医院人事档案在人力资源和经营管理中的作用阐述
医院人事档案在医院人力资源和经营管理中发挥着不可忽视的作用，医院人事档案要结合医院的实际情况进行人员的选拔、任用，从而为医院的发展建设提供高素质的人才队伍建设，为医院注入崭新的生机与活力。
（一）有利于促进医院人事管理的发展
通过真实、有效地医院人事档案，可以充分了解和掌握医务人员的实际情况，为医院的人才培养建设提供必要的参考。基于此，可以不断促进医院人事管理的发展，实现医院人才培养的建设目标。
（二）有利于提升医务人员的专业水平与技能素质
医疗事业对新入职的医务人员的要求越来越严格，医务人员要具有高度的综合素质。医院在进行人事档案管理中，会定期安排相关资格考试与职业证书考试，考核力度也得到了进一步的强化，对于考核资料也提出了更加全面的要求。如果处理不慎，就会严重阻碍到医院人事档案工作的正常进展。因此，要不断完善医院人事档案，禁止由于医务人员管理工作的失误而对人事档案造成不利的影响，确从而保医院考核的质量和水平。
（三）有利于建立健全医院薪酬与激励机制
由于受到医疗改革的影响，一定程度上推动了医院的薪酬机制和激励机制。针对于员工的薪酬来说，医院要注重结合义务人员的社会阅历、职业生涯以及贡献程度来进行分析。不断完善人事档案的工作内容，提供必要的保障性依据，进而形成系统全面的医院薪酬与激励机制。
此外，在以往医院的工资核算中，往往就是根据以往财务报表方面的信息进行总结，因而具有一定的误差性。但是，医院人事档案的实施，主要通过每个人档案信息的录入、修改以及核实等方面进行系统严密的汇总，进而成为了广大医院进行工资结算的重要参照指标。因此，工资待遇的不断优化，大大提升了员工的工作热情，不断挖掘个人潜能。
（四）有利于不断完善医院人力资源和经营管理的信息服务体系
医院人力资源的使用需求在不断地扩展中，对人事档案管理工作的要求也更为严格。人事档案管理工作的顺利开展，对于医院的稳定发展具有极大地推动作用，可以不断满足于医院人力资源的使用需求。医院要想在激烈的行业竞争中占有一席之地，就必须要综合分析和考虑医院的人事档案管理，创新高素质、高质量的医务团队。并且要创新医院人事档案的管理方法，进而促进医院人力资源和经营管理的信息服务体系的形成。
三、医院人事档案管理工作中所存在的不足之处
良好的人才团队是人事档案工作的重要推动力和支撑点，人事档案的直接负责人是相关人事管理部门的领导，并且与医院的管理改革的联系较为紧密，逐渐成为了卫生人事制度改革的工作重心。但是，目前医院人事档案管理工作并不尽人意，在管理模式、流程、制度方面仍然存在着较多的缺陷，急需进一步的应对和处理。
（一）人事管理缺乏一定的不合理性、不规范性
医疗事业正在不断完善人事制度、促进人才规模上的合理流动。在人事档案中的人才选拔和使用手段等方面进行了一定程度地优化，但是也尚未能及时调整原有的人事档案制度，进而造成了人才的静止和凝固，很难实现高效的流动性〔2〕。例如：流动人员人事档案的重视程度严重不足，对于已经辞退或者取消劳动合同等员工的人事档案资料，并不能及时地进行移交和保管，进而造成人事档案的缺失和漏洞。出现此类现象的原因主要是由于人事档案管理工作的不规范性引起的。
此外，人事档案资料的手续也欠缺着一定的流程性和秩序性，会使医院很难就新聘请的医务人员展开详细的人事审批工作，已经严重超出了人事档案的管理范围。
（二）尚未形成完善的人事服务体系
对于医院人事档案管理中的人事机构来说，具体的服务内容比较单一、浅显、片面，很难进行人事档案资料的开展工作，逐渐形成了单一的保存模式，进而无法充分发挥出人事档案的实质性作用。
同时，医院在人才培养和实际需求中的矛盾越来越突出，很难实现统一性。例如：在聘请专业人员时，过于注重考试面试，而且人事档案的转档手续比较复杂繁琐，“弃档”现象非常严重〔3〕，使人事档案管理工作变得越来越混乱、无序。
（三）人事信息更新速度比较缓慢
一些工作人员并没有及时更新和调整医院人事资料，很难掌握员工工作信息，导致资料收集工作的严重不合理性，一定程度上使医院相关领导、管理者无法就人事档案信息而开展员工的选拔与晋升活动，因此，岗位分配不合理的现象时有发生，严重影响着医疗工作事业的正常进行。
此外，医院人事档案工作人员缺乏较强的业务能力，人事档案管理工作人员由于受到专业水平和工作能力等条件的限制，经常在医院人事档案资料的保存、整理以及收集等工作中出现问题，对于工作流程的掌握程度也存在着很大的漏洞。人事档案管理人员还缺少严谨的保密观念，人事档案资料流失、泄漏的现象经常发生。由此可见，医院人事档案管理人员自身职能的缺失也是人事信息更新速度较滞后的重要因素。
（四）管理方法方式缺乏着可操作性和可执行性
目前，对于医院人事档案的管理工作而言，缺少专人掌管，档案管理队伍和业务培训机制较不完善。人员流动性比较大，缺乏系统完善的培训计划，使刚入职的人员很难及时掌握档案管理的业务流程。与此同时，医院的人员编制也存在着较大的不合理性，有时还会出现一些非正式员工来负责人事档案的管理工作。
此外，一些医院也尚未安排专门的办公室专用房，只是在普普通通的办公室进行存档工作，进而无法充分体现出人事档案管理的严密性，大大阻碍了医院人力资源部门的发展。
四、医院人事档案在人力资源和经营管理中的开发建议、策略
（一）不断完善人事档案管理工作
对于医院的人事部分来说，要高度重视人事档案管理工作，建立健全人事档案管理制度。人事档案工作要加强人力资源信息的管理，将档案资源作为开发利用的重要推动力，提升人事档案工作的应用价值。
此外，还要不断强化人力资源信息的收集工作，使资源得以优化配置，实现资源信息的共享性需求。要通过一定的渠道和来源来获取人才信息，并及时传递到相关的科室，不断提升医疗事业的服务水平与服务质量。
（二）不断完善人力资源规划方案
促进医院人事档案资源配置的合理性于规划性，可以进一步地掌握医院管理和发展方向。人事专员要提升医院人事档案管理的重视程度和认知程度，制定更加科学完善的人力资源规划方案。加强对各类人才资料的深入分析，特别对于人才的社会经历、工作经验以及潜能发挥等。
同时，还要不断优化人事档案管理结构，以便于医院能够充分掌握人力资源的实际情况。而且要不断更新各类人事档案资料，增强资料的完整性、细致性以及长效性，从而为人力资源管理制度的确立奠定坚实的基础，也是建立科学高效的医院经营管理机制的重要前提条件。
（三）借助于现代科学技术，建立现代化人事档案信息管理
1.要进一步提高医院档案管理部门对现代化管理的重视程度与认知程度，充分发挥出现代科学技术的先进性于优越性等优势，实现精细化的管理目标。要制定医院信息管理系统方案，实现人力资源信息的优化利用与实时共享。还可以构建计算机网络分系统，充分发挥人力资源信息的完整性于全面性特征。因此，要加强行政管理系统与人事信息系统的紧密联系与契合程度，要达到一定的额协调与统一，进而为医院医务科和临床教学科提供好有利的参考依据。
2.强化人力资源信息档案管理系统建设，要借助互联网信息技术不断进行人力资源资料的收集工作，促进资源多元化共享目标的实现。在医院信息化工作进行中，要将人事、财务以及科研等信息的档案规划工作，对人力资源信息实施集中化、统一化的管理。与此同时，要尽快建立人事档案数据库，根据信息资源的特点来不断规划和处理数据库，要在医院人事档案数据库中充分体现医院的管理、技术、专业等重大领域方面。为了确保现代化人事档案信息管理的实施效果，还可以建立起个人电子档案系统，借助于互联网信息技术将纸质人事档案资料转变为电子档案数据，从而为长期的统计利用与归档工作提供强而有力的便捷性。
（四）强化医院档案管理工作的综合素养，拓宽培训渠道
要不定期地对医院档案管理人员进行思想政治教育，加大医院档案管理人员的学习与培训力度，从而增强档案管理人员的知识水平和技能素养。与此同时，要积极鼓励技术创新，规范医院人事档案管理的秩序，在保证档案管理人员综合素质的前提下，充分发挥医院人事档案开发与利用的价值与优势。
此外，医院方面还要不断建立健全激励与约束机制，对于态度认真、业绩良好的管理人员要给予一定的物质奖励与精神奖励，从而创造出更大的贡献价值；反之，对于态度不良好、表现不出色的管理人员来说，要予以一定的惩戒，以警世人。通过激励与约束机制的制定来看，旨在不断激发医院人事档案的积极性、主动性以及创造性，从而为医院人事档案管理工作注入崭新的生命力。
（五）发挥薪酬和人才选拔的促进作用，树立以人为本的人事档案管理思想
人事管理和人力资源管理范文6
关键词：人力资源；管理理念；产生原因；措施
Abstract: with our country market economy system has been improved gradually, and the enterprise management also had strong improve, human resource is a key enterprise of the powerful. At the present, the talents for the increasingly fierce, the enterprise human resources is also faced with severe challenges, this paper according to human resources management occurrence of several questions discussed, and puts forward the corresponding solutions.
Keywords: human resources; Management idea; Reason; measures
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
一、前言
伴随着我国市场经济体制的逐步完善，现在我国企业也得到日趋激烈的竞争，在企业人力资源管理这个问题上，企业加紧建立现代企业制度是唯一的选择，科学的企业管理是现代企业制度的重要内容。而人力资源管理又是企业管理中最为关键的部分，一个企业只有拥有一流的人才，才会有一流的计划。一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用一流的技术，创造出一流的产品。
二、现代企业人力资源管理出现的问题
1． 缺乏现代人力资源管理的理念。现代人力资源不再把企业中的人(劳动者)看作一种生产成本，而视之为一种资源，视之为人力资本。这种资源是生产过程中唯一具有能动性的资源，通过有效的开发，可以增值。但是，中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的“官本位”意识，严重影响人本管理思想的发展，一些企业的管理者和人力资源管理者并没有真正认识到人力资源的重要性，现代人力资源管理的理念以及人才观还没有真正形成。
2． 人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。现实当中，有相当多的企业领导对人力资源管理不够重视，对人力资源管理重要性的认识缺乏高度，重视人力资源利用与开发只停留在口头与理论上，无切实可行的措施，经营决策，对企业的人力资源管理缺乏长期规划，人力资本投入不足企业人力资源管理人员对现代人力资源管理理论掌握不系统、不全面，不能主动学习，应用新的理论指导工作，跳不出传统劳动人事管理框架，仍以事为中心开展工作，忽略“人”的资源开发利用，从而使工作职能发挥不到位。
3． 用人机制僵化，竞争流于形式。一些企业在用人上虽引入了竞争机制，但仍显呆板、机械，甚至是流于形式，竞争的目的并没有得到充分体现，含有许多人为因素，不能因事择人，人尽其才，人与事不能实现最佳组合，出现人才缺乏与人才浪费并存的现象，挫伤员工工作积极性。
4． 缺乏科学合理的绩效考评与激励机制。无系统完整的绩效考评体系，考评考核方法不科学，仍然是用几个简单的生产指标来考核，对工作态度、责任心、团队精神等没有任何考核，评估因素单一，指标体系不合理，考评结果与薪酬的挂钩率低，绩效的优劣对薪酬的影响小，对职务的晋升则影响更小。
三、企业人力资源管理问题产生的原因
1． 观念落后，没有把人才视做可以经营的企业资源。由于过去长期受到高度集中的计划经济体制的影响，使企业的领导者们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受益的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的经营与保障体系。人力资本的早期投入不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃。严重影响了我国人力资源的质量，最终影响到企业的经济效益。改革开放以来，企业在设备技术、产品市场、经营等方面的竞争意识已经有了很大的转变，但在人力资源管理方面仍受到计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上企业持续发展的需要。
2． 对人的不尊重，导致人才流失。按照马斯洛的需求理论，人的最高需求是获得尊重，是实现自我价值。但一些企业对此并不在意，甚至把人仅仅当成是一种会说话的劳动工具即使做得好一些的，也不够全面。主要体现在:一是不注意对员工的继续教育和培训;二是不能与员工进行有效沟通，对员工的意见或建议置之不理;三是大多数企业把经营人才、管理人才和技术骨干混为一谈，往往把技术骨干当成经营、管理人才使用，不能人尽其才，发挥所长，干得不舒心。
四、解决企业人力资源管理问题的对策
1． 进行人本管理。对人才的高度重视是“新经济”的显著特征，现代企业的竞争在本质上是人才的竞争，人本主义是管理发展的根本方向。所有社会组织(包括企业) 的使命是实现人的全面发展，企业不是单纯的经济组织，而是一种“为人服务”的社会组织，应该承担相应的社会责任，管理的出发点和归宿应该是组织利益与员工利益的统一，管理的根本任务是促进人的全面发展。企业要参与员工的职业生涯规划，企业应真正做到以人为本，科学合理地开发、培养和引导员工，使人尽其才，实现人与事的最佳结合，这不仅有利于促进员工自身的成长发展，也有利于提高工作效率，从而实现企业业绩的最大化。
2． 改善领导方式，营造优秀的企业文化。管理者应通过适当的领导方式对员工进行管理和激励。研究表明，变革型领导方式会对员工产生积极的影响，因此组织在人力资源开发和管理过程中应努力培养、选拔和任用变革型领导类型的管理者。在管理实践中，领导者应摒弃陈旧、消极的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一种民主、平等、和谐、健康的企业文化，以提高员工的积极性和主动性，增强企业的凝聚力，将员工个人与组织用情感纽带紧密联系在一起，从而使个人与组织得到共同的发展。
3． 提高员工的组织公平感。组织在建立人力资源管理准则时应考虑建立互相理解信任的可能性，而提高员工对组织的公平感，可以增强员工对领导和组织的信任，提高员工对工作的满意度，从而改善组织成员的行为，提高员工的绩效。管理者在实践中可以通过改善人力资源管理来提高员工的组织公平感。如采取建立科学的绩效考评体系和薪酬体系、完善员工参与制度、建立申诉制度和监督制度等措施。管理者要从实际条件出发，积极主动采取各种措施，尽可能做到公平，以保持员工的工作积极性。尽管公平是千百年来人们孜孜以求的目标，而绝对的公平只是一种理想。个体的差异使每个人对公平的理解各不相同，往往对公平产生不同的评判标准。用来分配的资源和采用的形式较多，很难做到绝对的公平。管理者应努力在组织中倡导一种公平的文化，培养和引导员工树立科学和正确的公平观。管理者应引导员工在横向和纵向比较中多角度、全方位，将个人利益、集体利益、国家利益结合起来，将经济效益和社会效益结合起来，引导员工在社会公平比较中注重科学性和大局观，从而在一定程度上提高员工的组织公平感。
4． 通过基于绩效考评结果的人力资源管理决策加强奖惩激励。企业要把绩效考评作为对员工进行激励的重要基础，因此，管理者应该按绩效考评结果及时做出相应的人力资源管理决策。绩效考评的目的在于为薪酬分配、人员调动、培训与晋升等诸多人力资源管理决策提供科学依据。如果企业不严格按照绩效考评的结果采取相应的人力资源管理行动，那么即便是再准确、可靠的考评结果也毫无意义，不能对员工起到有效的激励作用。实践证明，企业在员工职务晋升方面采取管理职务、技术职务“双轨”更能体现以人为本、人尽其才、用人所长的理验，实现人与是的最佳结合。因此，企业应重视绩效考评结果的科学分析与正确应用工作，严格按照考核结果做出相应人力资源管理决策，这种及时强化和奖惩激励对于提高员工工作满意度和调动员工的工作积极性具有重要意义。
5． 了解员工的心理状况和需要。许多研究表明了员工心理状况对员工个人和组织的绩效作用，为组织中的管理者在平时工作中更好地把握员工的需求提供了具体的有益借鉴。因此，在组织对员工的管理和考核中，应采取业绩指标与心理因素指标相结合的方式，加强沟通，从各种渠道了解员工的公平感、工作满意度、组织承诺、离职意向和组织公民行为等情感因素，考察员工职责内和职责外的工作行为，关注员工的心理需求和心理发展，进行换位思考，通过有效的领导方式和管理措施提高员工的组织公平感和工作满意度，增强员工的组织承诺和信任感，降低员工的离职意向，从而提高企业效率，减少管理成本，促进企业的健康、有效和持续的发展。通过对心理状况和需要的测量与分析，企业可以了解员工工作状态，反省企业管理状况，为在新的环境下采取合理有效的管理措施提供一个可靠的参考，通过及时改进实际的人力资源管理工作，增强员工士气和企业凝聚力，从而提高企业的竞争力。
