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[4]李有星、李佳颖：《论民间融资备案登记的难点及其解决》，《法治研究》2012年第10期，第49页。
作者简介：缪心毫（1980-），男，汉族，浙江苍南人，现就职于温州大学金融研究院，法学博士，副教授，主要从事金融法学研究。
项目来源：2012年度温州市哲学社会科学规划课题《民间借贷登记制度：现状及其改革方向》（12wsk008）；2012年度温州市金融研究院课题《法学视野下民间借贷登记制度的建立与完善》（12YB03）；2012 年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目《 民间借贷与非法集资风险防范法律问题研究》（12JZD038）。
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检察权是法律赋予检察机关的权力。作为法律监督机关，检察机关在维护社会公平正义上发挥着重要的作用，特殊的地位使得人民群众对检察机关工作人员有了更高的要求和期待。检察人员管理制度的完善将会对司法体制改革产生巨大的推进作用，也会使检察工作更加高效地运行。虽然国家机关工作人员整体素质随着公务员制度的建立已经有了较大的提高，但是作为专业性较强的检察机关而言，专业化进程依然相对滞后。现有的检察人员管理体系，按照工作性质划分为检察官、技术人员、书记员、司法警察、行政人员等，在实际中这种分类的形式意义大于实质意义，在一些检察机关甚至只停留在形式上，而对于检察人员划分各种职级的情况，则存在着生搬硬套行政职级的现象。完善检察人员管理制度就是要建立高素质、专业化、分工明确、工作高效的检察队伍。通过制度的完善既可以强化检察权的司法性，突出检察官的核心业务地位，也可以合理配置各种职位，调整检察机关的人力资源，还可以促进检察人员依法履行法律赋予职责，提高办案和工作效;率及自身责任感。从而建立起符合司法规律、具有检察特点的队伍;加快检察官队伍职业化、专业化进程;形成科学合理的检察人员选任、培训、考核、晋升、保障等建设机制。①
二、现行检察人员管理中可能存在的问题
(一)检察人员岗位界定不明确现行的检察机关人员管理体系下，检察官、检察辅助人员、司法行政人员等在实际中有时并无特别明显的区分。检察机关正式工作人员往往都会被外界人员称为检察官，且不参与办案的部分检察辅助及司法行政人员往往也会具备检察官资格，一定程度弱化检察官职业自身的特殊意义及荣誉感，客观上延缓了检察官职业化和专业化的进程。而一些检察院由于案件量较大，检察官受人员不足的限制，检察辅助和司法行政人员也可能出现超越岗位权限参与办案的情况，也会造成人员岗位不明确的现象。
(二)行政职级与业务职级划分不明确现行的检察机关人员管理体系下，“同工不同酬，同酬不同工”的情况在很多地方依然存在。例如同样作为检察官，工作性质、难易程度、责任大小等同，却因为行政职级不同，工资差别很大;而工作性质、难易程度、责任大小不同的检察官却又因相同的行政职级，执行相同的工资标准;甚至有时作为主要办案的检察官与检察辅助等人员，工作困难复杂程度更大，但却可能由于职级的差异，享受同等或更低的待遇;因此会对相当一部分检察人员的工作积极性产生消极的影响。②
(三)检察人员责任划分不明确现行的检察机关人员管理体系下，一些案件量较大而办案人员数量较少的检察院，在助理检察员或检察辅助人员参与办案的过程中出现超越自身权限办案的情况下，一旦涉及办案责任时，往往会相互推诿，有时助理检察员或检察辅助人员最终甚至会承担更多的责任。而对于一些疑难案件，办案检察官需要将案件的部分决定进行层层审批，但实际工作中审批人由于案件较多或没有认真查阅案卷，会造成了案件出了问题难以归责的现象，错案追究制难以得到落实，办案人员的主观能动性和责任心减弱，不利于提高办案质量和办案效果。
(四)检察人员待遇与责任不相符，骨干人员流失严重在追求公平正义的呼声日益高涨的今天，检察机关作为法律监督机关，人民群众及社会舆论无疑对检察人员尤其是办案检察官提出了更高的要求，检察人员所承担的责任日益巨大，一方面进入检察院的人员基本硬件上有时会高于行政机关公务员;另一方面，检察官在职业素养和任职条件上也会高于普通公务员，因此当检察人员工资福利及职务保障等于甚至小于公务员时，就会凸显高要求与低保障之间的矛盾。现实中检察机关待遇往往单纯的套用地方公务员工资标准，有时甚至低于地方党政机关，加之职级晋升缓慢，直接影响到工资福利，尤其是在基层检察机关案多人少的情况下，使得部分检察人员(特别是缺乏必要物质基础的年轻干警)压力过大，一些检察骨干力量也因而流失。③
(五)检察人员晋升模式单一且难度较大在现行的检察机关人员管理体系下，检察人员职级往往依照行政机关的模式，行政级别决定检察级别;同时检察人员的职级也会受所在单位行政级别的限制，尤其在基层检察机关，由于单位行政级别较低，职级的配比较少，因而会形成僧多粥少的局面。另外在部分检察机关职级晋升时往往论资排辈，以工龄、进院时间等因素作为晋升职级的主要考虑依据，对于一些资历浅、工龄短的年轻干警而言，即使工作业绩再突出，也长期处在底层，需要历经必须的年限，造成了年轻人只有等老同志让出职级，才有晋升机会的恶性循环。且现行体系下，检察机关各类人员不论工作岗位、性质如何，其级别晋升多数也要走检察序列，晋升渠道相对单一，不利于检察机关人力资源的合理调整及利用。
(六)单一的考核机制不够合理现行的检察机关考核工作通常是由政工部门执行，但由于缺乏足够的业务考核及评查数据的支持，政工部门的考核往往侧重于干部的政治素养及为人处事能力，对于检察人员的业务能力、办案能力、办案效果以及工作数量等重要因素较为忽视。检察人员的业务往往以达到基准水平或不出现明显错误即符合考核要求。这样的考核往往缺乏明确的标准和科学的评价指标，使得办案人员对案件办理的认真细致程度降低，阻碍了检察人员专业化的发展。
三、完善检察人员管理制度的尝试方法
(一)采用自上而下的体制建设，由省级以上院根据各地区的实际情况进行对应的人员配比由于检察机关的领导关系体系以及上下级之间的业务对口衔接的问题，检察机关在进行人员管理的制度建设上如采用自上而下的方式进行，必然会使得下级院更加重视，能更好地推进人员管理制度完善工作的进程，去除下级院自行推动人员管理体制完善过程中出现的一些不必要的阻力，也能解决该过程中出现的上下级业务不衔接等问题，避免造成整个体制完善进程的延缓。在实践中由于各地区经济发展水平和案件数量存在差异，对于不同地区的检察人员配比数量应进行严格的区分和计算，不能单纯的按照标准数来计算不同地区检察院或不同级别检察院各岗位所应具备的人员数量。对于案件量大或者案件较为疑难复杂的地区应尽量增加检察官、检察辅助人员的数量，对于案件量小或案件难度较低的地区应适度增加检察辅助人员及检察行政人员的数量。对于同一省份的同级检察机关的人员数量应根据业务量及工作量的大小，由其省级检察院根据实际情况对基层检察院或下一级人民检察院进行人员配额控制，使检察人员的数量能够更加符合业务及工作量的要求，实现各级检察机关的运行更加高效。
(二)建立合理的待遇与责任对应机制由于检察官的职业特性及其所承担压力以及检察机关其他工作人员的实际工作量，应在考虑各地基本情况的基础上，逐步提高检察人员的整体待遇，对于工作量及工作压力较大的检察官应给予较高的待遇，对于工作任务较重的检察辅助人员也应给与对应的津贴，对于检察行政人员则应参考当地行政机关工作人员工资水平，通过提高检察机关工作人员的待遇，使得检察队伍可以保持较高的稳定性，充分发挥检察人员的能动性。在提高检察人员整体待遇的同时，也应建立起符合民众期待的责任追查体制，并建立起相应的案件质量档案等系统。对于案件认定结论等实体性错误以及工作环节告知、填录等程序性错误的实际情况，对负责具体工作的检察官及检察辅助人员等根据其所应承担责任的大小进行追责;同时对出现办案质量问题的案件进行归档留存备案。通过明确不同错误所对应的追责主体，可以使得检察机关参与办案的人员更加严谨认真，真正做到司法为民，也避免了责任的推诿，使得检察工作的专业性得以更好地体现。
(三)建立合理规范的检察人员流通机制检察官的工作往往带有极强的专业性、技术性且知识更新速度较快，同时需要较高强度的体力和脑力劳动，检察官所带来的荣誉感及其精英性和高效性也需要得到充分的保证，考虑到现实中随着时间的推移，部分检察官自身可能出现精力和能力不足等问题，因此检察官的流动是不可避免的。对于不能胜任检察官工作需要的原检察官，应允许其转入符合条件的检察辅助人员或司法行政人员的序列;而对于符合检察官任职资格的检察辅助、行政人员，应允许其转入检察官储备队伍，待经过严格考察选拔竞争后，符合最终任职条件的人员，通过任命后转入检察官序列。对于社会上优秀的具备扎实法学功底或法律实务经验的律师、法科专业教师等人员，也可以以交流的方式，通过考核及任命后进入检察官序列，从而更好地保持检察官队伍的活力。
(四)依岗位分类建立行之有效的晋升渠道在完善的人员管理的体制下，通过分类管理，对不同岗位的人员可通过对应岗位的职级进行调整晋升。检察官可依照检察官序列设置的职务比列，根据工作年限及业务能力进行对应的晋升。对于检察辅助人员而言，司法警察可依照检察机关实行单独警察职务序列的规定，按规定的警官、警员职数及警衔进行晋升;检察技术人员可依照国家有关规定执行专业技术类公务员的职务序列和职位数进行晋升;其他检察辅助人员职务序列，可执行综合管理类公务员的有关规定进行晋升。对于司法行政人员职务序列和职位数，可依照综合管理类公务员的有关规定执行。在人员分类管理的基础上，进行合理的对应岗位职级晋升渠道，可以使各岗位检察工作人员对于自身工作有着更理性的认识，使其可以更好履行各项工作职责，专心于本职工作，避免出现不必要的思想波动。同时上级检察院应当经常性从下级检察院考核选取一定数量的优秀检察官，使得上级院能够更加了解下级院的工作情况，实现各级检察院之间的工作更好地进行衔接。
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【关键词】军队组织 军官个人 职业生涯管理 制度
随着我国改革开放的深入和经济全球化的加速,各种组织的发展呈现出更多的不确定性,个人职业的更换越来越频繁,人们逐渐把对传统的“职业的忠诚”转移到对“个人能力的重视”。在这种时代背景下,各种组织为增强人才队伍的稳定性,开始研究“职业生涯管理”课题。经济学家布罗姆利认为:“制度决定了个人的选择,个人的最大化仅仅是被界定在选择集中的一种最大化选择。效率是在一定的制度安排假定下的一种人为的东西。”军队组织在实现战斗力最大化,确保军队安全稳定的前提下,可以适当考虑军官作为“理性人”的特征,通过制度设计与完善,促使军官个人与军队组织的合作在制度的规范下进行,减少个人行为的不确定性,实现军队组织和军官个人“双赢”。
一、我军军官职业生涯管理制度现状与缺失
1、我军军官选拔存在信息不对称
根据《中国人民现役军官法》规定,军官的来源包括优秀士兵、普通中学毕业生、普通高等学校毕业生和军队以外的专业技术人员和其他人员。由于我军军官大部分来源于军校学员和国防生,下面就以招收军校学员和国防生为例分别进行分析。按照《中国人民院校招生工作条例》的规定,军队院校招收的青年学生,必须是通过报考军队院校招生的分数线,再经过政治考核、面试和体格检查。高考、政治考核、面试和体检这些考核环节的实质就是信号传递与甄别的过程。青年学生或士兵将学习成绩、身体素质、政治背景及面试时的表现作为“信号”传递给的招生工作人员,而招生工作人员通过全面收集信息,进行信号甄别,防止因信息不对称所出现的“逆向选择”现象,选拔合格的人员作为我军军校学员。
但是每年军校新生开学复查时,总有个别学员因身体不合格或者成绩太差而退回原籍。从经济学角度分析,就是在招收学员的过程中出现了“逆向选择”的问题。“逆向选择”又分为两种情况:一种是隐藏信息,如身体不合格的人员能通过体检是因其通过各种关系或各种方式将身体不合格的虚假信息隐藏起来;另一种是道德风险,招生人员明知该人员不合格而降低标准将其录取。从制度的角度讲,这些行为都可归纳为制度执行中的“讨价还价”。作为“理性人”的个别招生工作人员,有足够的收益时将可以放松执行招生制度,为招生中的“权钱交易”提供了机会,在客观上反映出军官选拔中的制度缺失。
随着我军院校体制改革的深入,为实现2010年初步形成60%的军队军官来源于普通高校这一目标,军队依托高校对国防生的培养规模逐年加大。在地方高校培养国防生制度逐步完善的同时,也暴露出一些问题。从国防生在地方院校中的行为分析,有一些国防生入校后表现出的人生观、价值观模糊,怕苦怕累,责任感不强,自理能力差,团结协作精神弱,国防意识不够,还有一些国防生具有独生子女的脆弱、娇气、任性、孤傲等特征,缺乏处理复杂事情、突发性事件的能力。另外,存在个别政治意识不强,入伍动机不纯,出现从军后面临的理想和现实落差无法接受而出现违约的国防生。
以上这些问题的出现,从侧面反映出高校国防生招生工作中存在的“信息不对称”。部分原因是招收国防生的过程,招生人员没有认真考察考生的入伍动机、个人能力、心理素质、政治素养等方面;也存在招生人员片面夸大军队待遇,提供过高的承诺,没有实事求是的清楚军人所面临的困难,导致国防生产生不切实际的期望等因素。国防生所出现的这些问题,则表现为个别国防生质量不高,存在违约等现象,这些都将导致国防教育资源的浪费。这就需要我军对招收人员的筛选制度进行合理的、科学的完善。
2、军官培训的效率不高
军官培训是军队组织根据军官成长和教育训练的客观规律,采用科学的方法,有目的、有计划、有组织地提高军官素质,促进军官的成长发展,优化军官队伍结构的军事实践活动。
当前我军的军官培训从培训的技能上可分为通用性培训和专用性培训。军官参加通用性培训获得的技能,退出军队还可以获得收益,劳动供给弹性高,而军官参加专用性培训则要承担退役后收益降低的风险,劳动供给弹性低,这就导致了愿意参加通用性培训的人员远多于愿意参加专用性培训的人员。
当前我军的军官培训从性质上可分学历培训、任职培训等,军官任职培训属于一种“团队性”生产活动,个体的贡献难以度量,“搭便车”现象不可避免。虽然《中国人民现役军官法》规定,我军实行经院校培训提拔军官的制度,意味着军官每晋升一级职务都应当经过相应的院校或者其他训练机构培训。但是,任职培训只是军官晋升的必要条件而非充分条件。任职培训的效果好坏与军官在军队中的晋升与否没有必然联系,也导致了目前我军任职培训的效率偏低。
军官培训困境的深层次原因是相关制度的缺失:军官参加专用性培训,存在着“人力资本套牢”的风险,而军队中相应的补偿制度并不完善,军官个人缺乏一定的激励参于专用性技能的培训,必然导致了专用性培训的效果欠佳;任职培训的训练和使用用的制度不统一,这些将容易导致任职培训的效率低下。
3、军官的“流动性”不足
我军军官的流动包括军队范围内纵向的流动和横向的流动。本文主要探讨横向的流动即军官交流。在《中华人民共和国现役军官法》中对我军军官的交流做了详细而具体的规定。军官交流的内容包括军官在国内外、部队与机关、指挥专业与勤务专业以及军兵种之间的岗位变动,主要根据军官的军衔军龄、历任职务、考核情况、发展潜力和发展方向等情况,安排他们分别在不同岗位上任职。积极的流动可以盘活我军军官的存量,提高我军各单位的人才使用效率。
目前,以军官岗位轮换为主要内容的军官流动制度,在世界上绝大多数国家被广泛采用。在以美国为首的西方发达国家,较早实行岗位轮换制度。美军的岗位轮换制度,在许多著名将领的经历中都有体现。如在海湾战争中出名的施瓦茨科普夫将军,他在军官职业生涯中,经历了20多次的岗位,曾担任过部队基层主官、参谋、院校教官、机关科室主任、军事顾问,还在联合军种岗位和五角大楼任过职,并在驻德国和越南部队服过役。
长期以来,我军实行按照命令计划配置人力资源,造成市场化程度偏低,同时军队中关于军官配置的观念大体为“部门所有,条块分割”,缺乏人才的大局观和人才的发展观。我军军官的交流也存在一定的困境,军官交流以计划为主要配置方式,严重阻碍了军官的使用效率,一旦某军官被安置到不适合个人特长的位置,要通过流动的方式实现优化配置非常困难,同时也为“设租寻租”行为提供了温床,这也是我军的军官流动制度需要改进的地方。
4、军官退出制度的激励效果有限
我军军官退役有两种安置办法:一种是计划安置,另一种则是自主择业。退出安置存在着一些现实中困境,如“驻城市部队比边远部队安置好,省军区系统比野战部队安置好,机关工作军官比基层工作军官安置好”,“选择进政府部门的太多,选择自主择业的太少”。中国传统文化中办事重视血缘、地缘、学缘等关系,而不是依靠契约,遵守制度。从某种意义分析,我国是一个关系社会,而不是一个契约社会,我军退役军官安置中很大程度依赖于“社会关系”,而“关系的形成”不可避免的与“设租寻租”等行为联系在一起,也就导致军官安置中的“设租寻租”活动的出现。在我国市场经济逐步建立的大时代背景下,退役军官重点选择政府部门,导致政府部门安置压力过大,与我国的“小政府、大社会”的改革方向背道而驰,不能不说与相关制度的激励不足以及配套制度缺失有着密切关系。
二、完善我军军官职业生涯的管理制度
1、在军官选拔中要加强监督、明确责任,防止制度执行不力
目前我军军官的选拔制度,其规定内容全面详细,基本上没有偏颇的地方,但是任何制度都应包括两个方面:规定部分和执行部分。制度规定得很好,一旦在执行时贯彻不彻底,也不会达到预期效果。以军校学员招收为例,军校学员考核环节中文化考试程序严谨、公正,政审环节属于敏感问题,风险过大而极少人冒险。但面试、体检环节的制度执行过程中则容易出现“讨价还价”问题。具体表现就是对面试考官有利的,制度可以放松执行;而面试官员无法获利时,制度就要严格执行。由于没有具体的量化标准,面试过程随意性大,决定权完全掌握在面试考官手中,作为有个人利益目标的面试考官很可能利用手中的决策权来“设租寻租”。
防止军官选拔中的工作人员制度执行不力制度改进:引入第三方监督,有力的监督可以让机会主义者知难而退;及时公布信息,让民众拥有知情权、话语权和监督权;明确责任制,实行事后责任追究制度,一旦有不合格的人员选入军队,要追究相关决策者的责任,相关人员可能因考虑声誉受损及要承担责任追求的风险,而考虑放弃寻租。
2、在军官培训中应确保军队与军官产权清晰
军官培训可以看作是一个委托行为,军队是委托人,军官是人,在委托中必然存在着一定的道德风险,为避免风险的产生,军队组织可以与军官个人达成一个风险分担的契约。比如军官个人参加培训,军官个人应拥有人力资本的所有权,军队组织拥有人力资本的使用权,军队组织和军官个人共同分享人力资本的收益权。如果军官参加通用性技能的培训,军官在退出军队依然可以获得收益;如果军官个人参加军队专用性技能的培训,军官一旦离开军队其技能毫无用武之地,这将导致军官没有积极性参加专用性技能的培训,军队可以提供其他方面的福利进行补偿,如缩短服役年限、进行就业支持等措施。双方产权的明晰可以降低监督成本,有利于引导军官个人的行为,提高培训的实际效果。
3、在军队流动上保持一定的制度弹性,更易于实现人才的优化配置
随着我国改革开放的进一步深入,对第三次思想解放的呼声也越来越高。军队中军官流动方面的制度改革也迫切需要解放思想,仅仅依靠命令计划手段来进行军官配置,并且军队在使用军官时不需要支付该军官的机会成本,导致了军官使用的低效率和军官流动的高成本。要破除军官单位所有和部门垄断的旧思维,在全军、全系统的大范围内合理的配置使用军官,将计划配置与市场配置相结合的军官配置方式,充分发挥军官的相对优势,具体措施如下。
第一,建立全军统一的军官基本信息管理中心,统计和充实军官流动信息数据库、军队各单位信息数据库,在有足够安全措施的军网上进行信息共享,当然这种共享针对不同的单位有着不同的权限,最大限度地消除“信息不对称”,便于军官和单位之间的联系和沟通。
第二,我军军官流动制度要有一定的弹性,为优秀人才的流动提供一定空间。如建立优秀人才引进的“绿色通道”,缩短评审时间、流程、特事特办;军队院校和部队的定期岗位轮换和人才交流,让军校军官更了解军队的实际工作,而避免科研、教学与部队工作的脱节;在高科技人才方面,军官流动的双方单位有一定的协调解决权、租借权,在人才使用上可互通有无。
4、在军官安置上加大法制化、市场化力度
目前我军军官退役安置工作,虽然有《国防法》、《现役军官法》、《兵役法》三部法律,另外还有《军队退役干部安置暂行办法》,但这些法律法规只能提供粗线条的原则指导,还没有一部完整严谨的专门法律来规范军人退役后的安置工作,实质上弱化了落实退役军官政策的权威性,致使退役军官的权益在受到侵害时得不到法律保障。因此,对军官退役安置要抓紧立法,让退役军官的安置工作有法可依,已经是刻不容缓的一件事。
随着我国改革开放的深入,国家政府部门精简整编,国企逐步私有化,政府对军队退役军官的安置将会越来越困难。军官安置的市场化问题是我军必须面临的现实问题。从目前我军军官退役安置的情况看,退役军官自主择业选择的比例偏低;从发展的态势来看,退役军官选择自主择业安置的比例呈逐年下降趋势。自主择业这种方式很难得到我军退役军官的认同,其最根本的原因是因当前自主择业的配套制度不健全,在这种情况下军官选择自主择业,就是冒着巨大收益受损的风险。因此,要推动军官安置的市场化进程,根本的措施在于完善自主择业的配套法规,加大社会保障力度,降低军官选择自主择业的机会成本,增强自主择业的吸引力。
三、结语
在军队组织这种容易发生“搭便车”行为的集体中,研究军官职业生涯管理理论,完善军官职业生涯管理的相关制度,有利于引导军官个人的行为,防范道德风险,降低军队组织的监督成本,从而提高军队组织的运行效率,实现军队组织和军官个人的共同发展。
【参考文献】
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[2] 蒋青主编:世界一流经济学名著精读 [M].新疆人民出版社,2001.
[3] 卢现详:寻找一种好制度[M].中国发展出版社,2006.
完善的管理制度范文4
关键词：高校；财务管理；制度建设
中图分类号：G647.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02
目前，虽然市场经济在我国得到了很好的发展，但是在高校、国企事业单位方面依然遗留有计划经济时代的问题，因此，需要不断的革新与进一步深化改革。对于高校而言，教育是重中之重，与此同时，资本才是推动其大力发展的有力手段；因而，怎样才能更好的透过财务管理来实现有效的资源配置，减少资本的闲置或浪费，提升对资本的利用率，以使其在高校教育中发挥更大的效力，越来越受到人们的关注，所以，本文就从这个方面讨论完善高校财务管理制度建设的相关问题。
一、概述
高校财务管理制度可以称作宏观与微观两种财务管理制度；宏观上有会计法、税法、审计法、预算法、经济合同法等制度，属于经济制度，还有法律方面的高等学校财务制度，以及属于地方性的财经法律或制度或文件约束；微观上看，重点在于财务活动的组织、财权的划分、资金周转与处理等一系列相关规章制度。伴随着时展，这些制度也在随着高校的企业化运作模式而发生着转变，比如，学校也在不断的进行各项建设等就非常典型。从高校财务管理制度的特征方面或在传统计划经济条件下所造成的印象来看，其特征显明的表现在集权、规则宽泛与粗放、“三位一体”（制度、实施、监督未分离）以及形式重于内容几个方面。
二、问题
1.从责、权、利关系方面看
首先，这种责、权、利三者间的关系链条打破困难，从高校内部财务管理制度看，实施过程表现最为突出，造成了权力变质或分解或过度集中或滥用，而从责任上讲则又易造成无从追究或者推诿；所以，制度上这方面的关系需要改善。其次就是在经济责任制度方面的弱化与执行困难问题。其原因集中体现在，国家宏观层面的法律法规制度方面的缺陷或漏洞与不完善，虽然近年来有所改善，但在改善后，依然遗留有旧时代的烙印，其中最为突出的就是“一些人认为损害了自身的利益”，而不愿意认真贯彻与执行；另一方面，就是在内部管理制度方面，依然没用较多旧制度，在革新上全面性差、联动性缺乏，因而很难将问题彻底解决。
2.从资源配置方面看
资源的闲置就属于浪费，而不合理的配置会导致效率降低，起不到实际作用。从目前来看，我国的资产所有权、经营权之间问题多多，收益权、所有权分离事实上已经部分的造成了空泛性，能够得到利益的部门缺失了监督之力，也未能在看护财产的情况下，增加资本价值，从而使其价值得到不断增加，或者透过资本之力扩大其应用价值，带来实际效益；另一方面，由于资产使用、所得收入方面的分配不均问题，更加剧了资源配置方面本身不平衡、不合理所带来的负面影响，因而事实上是更进一步增加了资源的配置倾斜，并在矛盾加剧中造成了得利者不做事“坐享渔利”，未得益者则“不满不为”，形成了一种无事执事的空洞性机械运转，保值增值难以实现。而且这种分配方面的不均衡，使创收占据了教学、科研投入，内部部门间的不均衡更加严重。
3.从教育成本核算、风险控制方面看
首先，人口的大幅度下降，生源逐渐减少，单一的经费来源渠道难以满足学校经费需求，另一方面，国家的支持与地方的财政支持又进一步加剧了教育的非公平因素，导致财务问题引发的社会矛盾与教育不公平问题；另外，大范围的增加办学经费来源，造成了学院的不断开设与扩展，大量的社会人员通过“文凭”考核不断给高校创收，但实际上却造成了高校教育的“赢利化倾向”，进一步造成了社会矛盾的加深，也毁坏了教育的目标，因此，是财务累积的同时，在增加教育风险，所以，无论从财务风险控制方面看、教育风险控制方面看，这些都在不断的影响着高校财务管理、以及高校教育的可持续发展。
其次，教育成本核算方面，单一化的粗放式收入与支出，造成了预算方面的诸多困难，准确来讲实际上是缺乏一个较为健全的预算制度；加上我国的高等教育方面，社会捐助少、过度依赖财政、且自主创收之路过于单一且未设立一个较好的严格流程与标准；因而才进一步造成了负债经营或创收经营带来的风险控制缺失等问题。
4.从高校财务编制、结构、分配方面看
因计划经济时代的遗留，铁饭碗、大锅饭、关系户等思想依然存在，不仅造成职工积极性的下降，也导致了教育水平的降低。分析的其中的原因，主要集中于人员编制方面冗余，比如，人员多、工资支出快，因而人员编制弹性化强度大，且存在地方的指令性进入计划以及内部人事管理的松散以及无效化等，因而大量出现，人才流失、从事第二职业、混日子等问题；另一方面，行政化的管理增加了办学格局的复杂化，一系列的结构全面铺开、系统控制性差，加上各个机构方面的冗余人员的存在，过大的在惯性作用下形成了对财务的分配的不合理配置，因此，从人员编制的混乱与冗余，机构的遍地开花与缺少系统管理，分配的标准化与量化缺失等造成了诸多财务管理方面的弊端。
三、建设与创新
1.制度创新
首先，改革管理体制，建立新型的高校财务管理制度，具体而言，就是全面化的引入市场经济条件下的管理原则、管理方法、管理手段与管理模式；另一方面，减少因计划经济体制所造成的“好吃懒做”的不良习气；另外，需要将党学政进行分离，实现真正意义上的新型高校管理体制，透过政府监督来达到其制度的创新，减少控制与干预，并在财政支持上给予合理的管理，减少地方财政支持对教育的干预，从而通过高校体制革新，引领高校财务管理制度创新，打破责、权、利间的关联。
2.增加监督
就是对高校的自进行界定，对高校经费管理办法进行严格规定，尤其是在新的会计法与预算制度前提下，进一步推动高校财务管理的预算制度改革；另一方面，就是通过财务环境的创建来实现良好的发展，比如，建立正常的制度治理机制，以法为先，促进经济保障，为其提供前提，然后，通过市场来进行调节，使其有一个好的自由发展环境，找到创收渠道；再一个就是增加一些评估机制、考核机制、激励机制间的联动，增加执行力，表面上看，金字塔式的管理方式虽然执行力很强，但易导致无人做事，从而形成一种上说下做，但过程却以形式主义为主的现象，所以，应该增加监督，使资源配置变得合理、有效。
3.健全机制
首先，高校财务管理制度在整体的构建方面，应该具备系统性、有效性、效益性，也就是说，需要建立基本的标准与要求，以市场化的企业管理方式，使高校财务管理制度科学化、合理化，建立一个基础；然后，通过目标的设置，即运用现代化的财务管理知识与模式，来进行财务的运营、周转、创收、应用；再次，通过实施这些具体的财务管理制度手段，达到对高校财务的有效化利用，从而推动教育事业的发展。其次，就是在财务管理中，做好预算制度，最好是通过一个预算部门实现总的预算，然后所有的支出问题，需要透过对预算结果的全面的实现来完成，这样就可以更好的减少缺少完善预算带来的诸多问题，最终达到对风险的控制、对成本的控制。
4.培养人才
专业化的新型高校财务管理制度必然离不开人才，因此，具体的方法就是一方面引入新型人才，另一方面增加人才培训工作，这方面可以通过高校的人力资源管理部门或人事管理部门来具体设计、运作。另一方面，需要实现真正意义上的数字化管理，让信息技术走进高校财务管理之中，透过建立一个公开的财务管理平台，来实现对各个部门的监督；尤其是在新的时期，应该认识到转型与发展两个问题的关联性，争取在培养适用性人才的同时，做好战略性的发展规划，以此推动岗位、职能、工作效率、分配的联动。
四、结束语
总之，在我国的高等教育越来越受到国家、社会的关注，既受到国家财政的支持，又有来自地方财政的支持，加上学院制度的扩展，生源的增加，其利益可观，所以，没有一个好的更加有益的财政制度来进行约束、管理、监督，使高校财务发挥出积极、有效的影响，必然会造成诸多腐败、浪费等问题，所以，为了更好的使资本资源在高校得到可持续的利用与用效的应用，需要在新的时期新的情况下，创建新型的预算制度，透过公开、透明、权威的原则与具本措施实现我国高校财务管理制度的革新，从而进一步有利的推动高等教育的持续发展。
参考文献：
[1]杜俊萍.论管理会计在高校财务管理中的应用[J].会计之友，2014（26）.
完善的管理制度范文5
1.企业档案管理中存在的问题
1.1 档案管理人员管理观念薄弱
档案资料对于档案资源的开发具有重要的参考价值，是制定档案发展计划的重要依据和参考资料。然而，目前企业管理人员还没有认识到档案管理对于企业发展的重要性，因此在档案部门投入的资金、精力、人力、物力等都相对较少，档案部门工作人员的档案意识薄弱，不能保证企业档案资料的真实性和完整性，最终导致企业档案管理工作的现代化建设不能很好地实施。
1.2 企业档案管理方式落后
当前，很多企业档案管理一直采用的是传统管理方式，没有将现代化信息技术和网络技术融入进去，导致了管理方式落后，跟不上形势的发展。由于管理方式落后，很多档案在査找过程中非常不方便，降低了工作效率不说，还很难配合其他部门开展工作。
1.3 相关制度体系不够完善
从目前的情况来看，由于思想认知上的误区以及对档案管理的不重视，很多企业都没有根据自身实际情况建立一套完善的档案管理制度体系，甚至部分学校都没有配备专门的档案管理部门和人员，导致档案管理工作随意性较强，档案整理不及时、不规范，档案信息不完整、档案遗失等问题普遍存在。因此，要想切实提高企业档案管理水平，必须要对相关的制度体系进行完善，为档案管理工作的规范有序开展提供依据。
1.4 档案管理设施建设滞后
挡案管理设施建设关系着管理水平的提高，但由于企业管理人员对档案管理的不重视，导致资金投入不足，档案管理设施的建设存在较大的滞后性，尤其是档案存储环节，有的企业档案室破旧，存储环境恶劣，造成档案资料破坏严重，无法再利用。同时管理人员的安全意识不足，将档案资料与一些危险物品放置在一起，加上缺乏完善的保护设施，对档案资料产生极大的威胁。甚至部分企业并没有专门的档案管理部门，现代化档案管理水平偏低，严重制约了档案管理工作的高效开展。
2.完善企业档案管理的对策
2.1 树立正确的档案管理观念
充分重视企业档案管理工作的重要性和价值，企业档案具备潜在生产力，一旦其作用得到充分发挥就能为企业以及社会带来效益，为管理者提供强大的助力，所以，要创新管理观念，尽力开发企业档案的丰富资源，为社会提供更有价值的服务。
2.2 建立完善的档案信息系统，完善档案管理方式
要想真正实现企业档案管理的信息化，首要任务就是建立完善的档案信息系统。我们使用计算机对档案进行管理就必须要建立一个专门的系统进行操作，在这个系统平台上我们可以进行信息的录入、分类、归档、整理、保存、搜索等，通过使用计算机软件实现档案管理的信息化。另外，我们还要建立一个完善的信息资源库，在这里我们可以查找所有想要查找的信息，并且必须保证信息的准确、可靠。我们知道无论是计算机系统，还是计算机软件都需要定期的升级优化，只有这样我们才能保证使用功能越来越方便、快捷、高效。因此，对于档案管理信息化系统需要有专业的工作人员进行定期的维护和更新，保证系统的稳定运行，为档案管理工作提高可靠的技术支持。
2.3 加强企业档案管理制度建设
首先，企业要建立明确的责任制度体系，设立专门的档案管理部门，并配备专业的档案管理人员。其次，制定具体的档案管理工作目标，明确各部门的职责，使其积极配合企业档案管理工作的开展。然后，建立完善的档案工作规范，对档案的收集、整理、装订、归档与借阅等各个流程均给予明晰的规定，确保制度的严格落实，对于违反规定的行为和人员要进行严肃处理，从而提高企业档案管理工作的整体效率和科学化水平。
2.4 增加硬件投入，加快企业档案信息数字化建设
电子档案是信息时代下纸质档案的新发展，数字档案是对传统的纸质档案的再现过程，但由于各地区信息化水平的不同，数字档案建设很多还都不完善，影响了企业档案管理效果的发挥。如果硬件投资到位，将会把工作人员从复杂的工作中解放出来，这样既解放了劳动资源，保护了纸质档案的完整性，又方便了档案查询、再利用，在一定程度上提高了工作人员的工作效率。
3.加强企业档案管理的必要性
3.1 能够为企业提供准确的数据
档案资料能够为企业的各项工作的开展提供准确、真实的数据信息，并且为企业未来的发展服务。比如企业过去的科研活动、文化体育活动都可以为当前的管理工作提供可借鉴的经验。
3.2 有利于档案资源的进一步开发和利用
企业档案是在企业日常科研、外事以及行政管理等活动中形成的具有参考价值和保存价值的文献资料，对企业的评价、考核、研究以及总结工作具有重要的作用。在我国体制改革不断深入的现如今，企业也面临着严峻的挑战，档案管理工作作为企业管理的基础环节，对促进企业人事管理、科研等工作水平有着积极的意义。但目前传统的档案管理模式严重制约了档案资源的进一步开发和利用，因此必须进行档案管理创新，利用新的管理理念、管理方法、管理技术，深度开发档案资源的利用价值，为企业的发展创造更多的效益。
3.3 是时展的内在要求
当今时代是信息时代，也是知识经济时代，知识资产作为企业的无形资产，开始在促进企业发展过程中显示出重要的地位。档案是知识资产的一部分，真实记录着企业不同时期的各项活动，在新时期档案变得更加多元化，固有的档案管理体系已不能满足档案资源利用的需求，比如电子档案的出现，就需要完善档案管理的信息化建设。因此，加强档案管理工作是适应时展需求的内在要求。
4.结语
完善的管理制度范文6
关键词 不动产 统一登记 管理制度
一、我国不动产统一登记管理概况
我国对于建立不动产统一登记制度的需求由来已久，早在2007年《物权法》中就明确了要建立起一套完善的不动产统一登记制度，这也标志着制定不动产统一登记制度被正式提上了政府工作日程。经过前期的大量准备工作，政府于2013年明确整合各登记部门职责后由国土资源部承担。紧随其后的，2014年不动产登记局成立，负责指导监督不动产登记工作。2014年7月，《不动产登记暂行条例（征求意见稿）》公布，开始向社会征集意见。最终于2014年12月22日，经由国务院签署并公布了《不动产登记暂行条例》。此条例，自2015年3月1日起正式在全国范围内施行。
建立不动产统一登记制度、整合不动产登记职责，是国务院机构改革和职能转变方案的重要内容，也是推进简政放权、减少多头管理、逐步实现一个窗口对外的有效举措。对于保护权利人合法财产权，提高政府治理效率和水平，尤其是方便企业、方便群众，具有重要意义。同时，实施不动产统一登记管理还有助于摸清全国房地产市场的基本情况，为宏观调控提供精确的事实依据，为房地产税的征管提供了数据基础，有助于确定有关税收制度的走向，以健全房地产市场调控长效机制。
二、现阶段不动产统一登记主要面临的问题
（一）登记机构需要进一步整合，提升执行效率
根据《不动产登记暂行条例》第六条规定：“国务院国土资源主管部门负责指导、监督全国不动产登记工作。县级以上地方人民政府应当确定一个部门为本行政区域的不动产登记机构，负责不动产登记工作，并接受上级人民政府不动产登记主管部门的指导、监督。”这样的规定虽然明确了责任机构，但现阶段在组织架构上却难以统一。一些市、县级政府在设置登记部门时遇到了很多困难，由于不动产登记涉及多个部门，而现阶段在各相关部门责任划分不明确的情况下，对着些部门进行协调和整合难度较大。同时，一些市、县级政府部门对此项工作积极性不高，执行效率低下，相关工作的开展与落实工作进度缓慢。再加之国土资源管理工作本身业务繁杂，如此大规模的机构整合也为工作的开展带来了困难。
（二）操作规范不统一，信息平台不完善
《不动产登记暂行条例》颁布实施后，根据国务院要求，为了保障不动产统一登记管理工作的顺利开展，应建立统一的操作执行规范以及统一的信息管理平台。而信息管理平台应该与登记机构衔接，并承载登记簿册、登记依据等不动产相关信息，但是由于一些地区还没有完善统一信息管理平台的建设，一些工作无法按照有关要求进行，更多的是根据自身实际情况开展登记工作。这样就直接导致相关操作和规范无法全面得到执行，登记数据也无法与信息平台兼容。在后续工作完成后，还要对数据做进一步的整理，既增加了工作量，又影响了工作效率。
三、对于完善不动产统一登记管理制度的建议
（一）健全不动产统一登记管理的法制体系
首先，国家应逐步推进和制定不动产登记法，把行政法规规定不了的内容直接纳入并进一步完善，形成一个国家确认和公示不动产物权的基本制度体系。其次，通过编纂民法典和修改物权法来完善不动产权利体系。尤其是现在处于全面深化改革阶段，想要把一些权利固定下来，就需要通过立法来及时作出相应调整。最后，通过法律来进一步完善国家权力和民事权利之间的关系，对政府和市场的关系进行界定，包括登记、纠纷调处、税费规制等。
（二）积极借鉴其他发达国家在不动产登记制度上的先进经验
从目前我国已有的涉及不动登记的相关制度而言，许多细节仍然需要进一步的完善。所以，我们应该结合实际，参考和借鉴一些发达国家在不动产登记制度方面的先进做法。欧美一些国家，因其市场经济十分发达，并且经历了完整的市场经济历史的发展过程，在施行不动产登记制度的历史进程中所遇到的许多问题，在现阶段已经有了相对有效的解决办法。而现阶段，我国正处于不动产统一登记制度实施的起步阶段，也同样会遇到许多类似的问题。因此，通过这样的借鉴，从一定程度上可以为我国有关制度的完善提供有价值的解决方案或处理问题的方向，从而加速完善不动产统一登记管理制度的进程，提高有关工作的管理能力。
（三）构建完善的不动产信息管理平台
对不动产登记信息的查询与管理，是不动产统一登记管理制度发挥作用的主要表现之一。因此，应该加大对不动产登记信息化管理的力度。结合现阶段实施过程中的具体情况，政府通过构建完善的不动产统一信息管理平台，能够有效地加强对不动产信息的监管力度，提高对不动产信息管理的效率，促进和细化不动产管理的相P内容及规范。另外，通过先进的互联网技术，信息管理平台可以实现对登记管理机构的全覆盖，有效地满足了监管部门对数据共享、数据管控以及信息化办公的管理需求。
四、结语
不动产在财产中起到基础作用，进一步推进不动产统一登记管理制度的完善是推进依法治国、实现不动产领域国家治理能力和治理体系现代化的重要环节，也是加强生态文明建设、切实贯彻绿色发展理念的核心环节。随着相关制度及法规的逐步完善，不动产登记在我国市场经济基础、国家治理能力以及建立国有自然资源的产权管理等方面，都将发挥重大的作用。
（作者单位为响水县不动产登记中心）
参考文献
