前言：中文期刊网精心挑选了人事薪酬制度范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人事薪酬制度范文1
作者简介：刘军仪，中国人事科学研究院助理研究员，博士；杨春梅，北京理工大学教育研究院副教授，博士。（北京/100101）
*本文系国家社科基金（教育学）（BIA150107）和北京市社会科学基金（15JYB012）研究成果。
摘要：高校薪酬管理与吸引、使用和稳定学术人才息息相关。通过与美国高校教师的薪酬结构、薪酬水平及其外部竞争力进行比较发现，我国高校教师薪酬水平在国内外人才市场中的竞争力较弱，薪酬结构不尽合理，群体内部薪酬差距较大。为保障我国高等教育强国战略目标的实现，需要全面推进高校教师薪酬制度改革，加强高校教师薪酬的外部竞争力，制定合理的教师薪酬结构，并在人事制度改革中完善高校薪酬分配。
关键词：教师薪酬；高校；人力资本；美国
党的十明确提出实施创新驱动发展的战略目标，对加快提升国家创新能力提出了新要求。高校作为国家知识创新体系的主体，是培养创新型人才、实现创新驱动发展的战略要地。世界发达国家的共同经验表明，高校教师的能力素质水平直接影响到创新型人才培养的质量，也在一定程度上决定了一个国家的科技创新竞争力。因此，在经济全球化、人才流动国际化的背景下，如何通过合理的薪酬来吸引、使用和稳定优秀人才在高校任职成为各国高校人力资源管理关注的重要问题。从国际比较视角对中美高校教师薪酬进行对比分析，可为我国高校教师薪酬制度改革提供有益的启示。
一、美国高校教师薪酬的特点
高校教师不仅具有较高人力资本，其所从事的教学、科研和社会服务工作也是高智力密集型劳动，能产生巨大的社会公益性价值。因此，美国非常重视教师聘用，并为其提供稳定、良好的生活保障和工作环境。美国高校教师薪酬包括基本薪资、夏季薪资和附加福利。其中，基本薪资是学术薪酬的主要部分，主要实行的是年薪制（按9个月进行发放），由高校根据职称等级、终身教职和非终身教职、全职与兼职、工作绩效、工作性质、劳动力市场状况等因素确定教师的薪资标准；夏季薪资是夏季假期教师通过科研、教学和咨询等活动获得的收入；附加福利是为教师提供的诸如养老金、医疗保险和亲属学费优惠等待遇。每一个学年根据教师的教学、科研和社会服务工作绩效考核评估结果，决定下一年度的薪资涨幅标准。
（一）高校教师薪酬具有较强的外部竞争力
薪酬的外部竞争力决定了高校是否具有在国内外人才市场中吸引优秀人才的实力。美国是典型的人才输入国，为了吸引优秀人才从事学术职业，高校会提供具有国际竞争力的薪酬水平。2012年，菲利普阿特巴赫等学者对28个国家（包括高发展水平和中等发展水平）公立高校教师月薪酬的比较研究表明，美国高校教师的起始薪酬排在第二位[1]。同样，与美国国内其他行业相比，高校教师薪酬也具有较强的竞争力。2015年，美国劳工统计局的数据显示，全美高校教师平均年薪①为77，480美元，是22大类职业总平均年薪的1.6倍左右。虽然与管理、律师、IT工程等高收入行业相比还存在一定的差距，但整体上高校教师薪酬水平仍具有较强的外部竞争力，具体见图1。即便是在经济下行压力导致联邦政府对高等教育投入削减的情况下，高校教师薪酬也仍然维持在较高的水平。2002年仅有7%的高校全职教师离职[2]。2010年，相关调查研究结果表明，将近35%的美国教师表示希望工作到70岁才退休，而在其他行业这一比例仅为24%。[3]正是较高的薪酬待遇为高校教师提供了稳定的职业保障，让他们能潜心教学和研究，进而为美国高等教育和科技创新做出应有的贡献。
图12015年美国不同职业领域平均年薪收入情况
数据来源：根据美国劳工统计局2015年统计数据整理。
（二）不同类型高校的教师薪酬差异较大
美国相对分权的教育管理体制直接影响着高校教师的薪酬管理，高校可以自主聘用教师，通过市场机制动态调整教师的薪酬水平，进而直接调节高校与教师的雇佣关系。因此，在不同大学担任相同职位的教师所获得的薪酬存在较大的差异。美国教育统计中心2014-2015学年的统计数据表明，具有授予博士学位资格的大学的教师年薪普遍高于只具有授予硕士学位资格的大学和营利性大学。在这五类学校中，授予博士学位的私立研究型大学的教师平均年薪最高，具体数据见图2。这一数据也体现了美国教师薪资标准的确定与所在学校的办学经费、科研实力和社会声誉具有相关性的特点。与公立研究型大学相比，私立研究型大学办学历史悠久，经费来源多元化，教学和科研质量在国际均享有盛誉，有实力招募国内外优秀人才并为其提供较丰厚的薪酬待遇。
图22014-2015年度美国不同类型高校教师人均年薪情况（美元）
数据来源：根据美国《高等教育纪要》（2014-2015年度）调查数据整理。
・比较教育・人力资本视角下中美高校教师薪酬制度的比较研究
（三）高校教师薪酬市场化程度较高
美国高校教师的薪酬标准与劳动力市场联系紧密，具体体现为学校根据劳动力市场状况来确定不同学科教师的薪酬水平并定期调整教师薪酬涨幅。2016年，美国学院和大学人力资源专业协会对全美高校教师薪酬的调查数据显示，法律、工商管理、工程、计算机等领域的教师薪酬要明显高于哲学、教育和人文学科等领域；工商管理、法律领域助理教授的平均年薪甚至高于哲学、教育和人文W科等领域的教授，具体见图3。从以上数据可以发现，人力资源社会需求关系是影响美国高校教师薪酬水平的重要因素之一。在工商管理、法律、计算机等热门领域，高校必须拿出具有市场竞争力的薪酬标准才能吸引优秀人才进入教师队伍。此外，值得注意的是，所有学科中教授、副教授和助理教授的薪酬差别具有相当程度的稳定性，都处在一个合理的范围，说明美国高校形成了较为成熟和规范的教师薪酬增长机制，薪酬水平的整体竞争力较强。
图32015-2016年度美国高校不同学科领域的教师平均年薪情况（美元）
数据来源：根据美国学院和大学人力资源专业协会（2015-2016年度）调查数据整理。
二、我国高校教师薪酬现状及其存在的问题
我国高校教师薪酬制度从建国以来已历经五次工资改革。改革后的高校教师薪酬打破了以往的平均主义，薪酬水平提升，工资结构也得到优化。但与其他国家的教师群体和国内其他行业人员薪酬水平相比，高校教师的薪酬仍然存在外部竞争力较弱、内部收入差别较大、薪酬满意度不高等问题。
（一）我国教师薪酬外部竞争力较弱
知识密集型行业要求前期进行大量的人力资本投入，而对人力资本的高投入必然要求获得较高薪酬水平的回报。高校作为知识创新、传播的学术机构，要求教师具有较高的智力水平和创新能力，大学教师队伍中获得博士学位、硕士学位的比例高于其他机构。然而，我国高校教师较高的人力资本存量与所获薪酬水平存在“倒挂”现象。一是，教师薪酬的国际竞争力较弱。2012年，菲利普阿特巴赫等学者在该研究的基础上，选取来自美洲、欧洲、亚洲和非洲的28个国家（包括高发展水平和中等发展水平国家）的公立高校教师薪酬进行了比较研究。研究结果显示，我国高校教师总体平均月薪和教授平均月薪均排在倒数第三，新入职教师平均月薪仍排在最末[4]，具体数据见图4。从绝对水平来看，我国高校教师整体薪酬水平远低于欧美发达国家，与其他亚非国家也存在差距，国际竞争力明显不足。这不仅削弱了我国高校在全球人才争夺中的核心竞争力，也不利于稳定优秀人才安心在国内任职。
图428国高校教师月薪对比情况（2012年）
数据来源：Philip G Altbach，Liz Reisberg，Maria Yudkevich，Gregory Androushchak，Iván F.Pacheco （eds）：Paying the professoriate：a global comparison of compensation and contracts.New York ：Routledge ，2012。
二是教师薪酬的行业竞争力较弱。2004年，钱大益等人在对15个知识密集行业与高校教师收入对比后发现，高等学校年薪仅为32，854元，不但大大低于知识密集型行业（年薪84，290元），也远低于非知识密集型行业（年薪83，814元）。[5]虽然从2006年开始高校实行岗位绩效工资制度，薪酬水平有所提升，但行业竞争力仍显不足。据统计，2014年我国教育行业的平均年薪为56，580元，仅比所有从业人员平均年薪56，360元略高，远低于金融、信息、交通运输、文体娱乐等行业。在全国31个省份中有12个省份教育行业的平均收入要低于社会平均收入。总体来看，教育行业的薪酬水平较低，行业竞争性较弱。而与此同时，国内房价不断攀升、物价持续增长导致生活成本日益增加，高校教师（尤其是青年教师）的生存压力越来越大，难以专心从事教学研究工作。一些教师为了提高收入水平，不得不在企业和其他机构兼职，疲于申请各类课题。长此以往，将对高校人才培养和科研工作产生负面影响。
（二）我国教师薪酬结构不尽合理
目前，我国高校教师工资结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴组成。基本工资（岗位工资和薪级工资）由国家统一确定，绩效工资和津补贴由高校自主确定。在基本工资固定的情况下，绩效和津补贴作为教师收入中活的部分占比较大。2013年，中国高等教育学会薪酬研究分会的调查结果显示，教师的基本工资占总收入的14%，稳定性、保障性的作用显著弱化，这与高校教师的职业特点不相适应。[6]一是高校教师的工作特点不容易在短时间内产出成果，而目前科研导向的绩效考核的标准是可量化的依据，如科研经费、数等。高校教师工资结构中绩效工资比重过大，势必造成教师为了多出科研成果而疲于申请竞争性课题、，加剧科研的功利主义倾向，不利于鼓励教师潜心进行基础性研究和学术思考，甚至会由于短期功利主义使然而发生学术不端行为，对科研活动产生负面影响。二是校内津补贴主要与教师所担任的职务和学术头衔挂钩。这就使得教师更愿意担任相应的行政职务和获得学术头衔，加剧高校行政化取向。而这些代表身份的衡量标准并不能直接体现教师教学研究工作的实际业绩，不利于发挥薪酬对教师开展教学科研活动的激励作用。
（三）我国教师薪酬内部差别较大
高校教师的职称级别是决定薪酬标准的主要因素之一，随着职称级别的提升，薪酬水平也会相应增长。对不同级别教师设定合理的薪酬差距可以激发教师的工作热情和潜力或吸引更多的优秀人才。尤其是2006年实行岗位绩效工资制度后，教师之间拉开了合理的收入差距，但高校自主制定绩效工资的分配方式，也使得教师群体之间收入差距较大的问题日益突显。一是青年教师与具有高级职称教师的薪酬差别较大。2011年，我国高等学校教师薪酬调查课题组对32所教育部直属高校的调查研究结果显示，高校低收入人群相对集中在青年教师身上，81.9%的青年教师年收入在10万元以下，其中34.6%的青年教师年收入在6万元以下。[7]2012年，菲利普阿特巴赫等学者的国际比较研究结果表明，在28个国家中我国高校新入职教师的薪资最低，教授工资与新入职教师薪资的差别最大，薪资比为4.3 ∶1。[8]二是海外引进人才和本土人才之间薪酬差别较大。近年来，我国不断加大海外引才力度。一批国内研究型大学采用与欧美国家薪酬水平相等或更为优厚的年薪吸引优秀人才回国。这些举措提升了我国高校吸引全球杰出人才的国际竞争力，有利于发挥他们在人才培养和科学研究中的推动和促进作用。但由此也导致了海外人才与本土人才之间收入的不平衡，过大的薪酬差距会在教师之间产生消O情绪和不公平感，容易激化教师群体内部之间的矛盾，不利于学校形成持续稳定的激励机制。
三、对我国高校教师薪酬制度改革的启示
2015年，国务院下发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，明确提出推动一批高水平大学和学科进入世界一流行列或前列，提升高等教育综合实力和国际竞争力。实现从高等教育大国迈向高等教育强国的战略目标，需要建设一流的师资队伍，更需要建立科学合理的薪酬激励机制来吸引和留住优秀人才。因此，有必要借鉴美国的经验做法，高度重视大学教师队伍建设并加大对高校教师的薪酬激励。
（一）加强高校教师薪酬的外部竞争力
随着全球化的深入发展，高校已经成为全球人才争夺战的重要阵地之一。在市场经济条件下，收入的市场竞争力是决定高校人才资源配置效率和人才流动的重要因素。[9]虽然薪酬并非是从业者选择从事学术职业或学术流动的唯一考虑因素，但却是关键的决定因素。要吸引、激励和稳定一批优秀人才，避免人才的单向流出，就必须加强我国高校教师薪酬的外部竞争力。其中最为关键的是薪酬要考虑到对人力资本前期投入的回报。高校教师拥有高学历，工作具有知识活动特征，复杂且难以量化，教学科研能力需要长期的积累，前期智力投入高，具有很高的人力资本含量。因此，要根据国民经济发展现状和学术职业特点，进一步提升我国高校教师的薪酬水平，并根据劳动力市场状况健全工资正常调整机制，避免教师为了生计去拉关系、跑项目。要重视青年教师在学术创新中的重要作用，为他们提供合理体面的稳定收入，引导他们潜心教学科研活动，调动工作的积极性、主动性和创造性。
（二）制定合理的教师薪酬结构
教师薪酬结构可以反映教师之间的薪酬差距大小。欧美发达国家高校教师薪酬结构由基本薪资和附加福利组成，其中基本薪资占比较高，附加福利占比较低，不同职级之间收入差距小。高校是实现我国创新驱动发展战略、培养创新型人才的重要阵地，而不管是人才培养还是从事前沿基础研究都需要长期的时间投入和坚持，这就需要为教师提供稳定性薪酬保障，鼓励他们心无旁骛、专心致志地投入教学科研工作。因此，在推进事业单位改革过程中，应落实2015年机关事业单位工资制度改革的精神，进一步优化高校薪酬结构，对于激励性收入掌握合理的限度；根据高校的组织特性及其发展目标确定以固定工资为主、绩效工资为辅的薪酬结构，在确保固定工资保障作用的同时合理发挥绩效工资的激励作用。同时，要减少学术事务中行政权力的干预，改变以往数量导向、科研导向的考评机制导致为了多出活、快出活而产出质量低下研究成果的现状；建立符合学术活动规律的科学严谨的绩效评价机制，为报酬激励提供依据。
（三）在人事制度改革中完善高校薪酬分配
薪酬分配改革需要纳入高校人事制度改革来进行整体布局和推进。要根据学校的战略发展目标采取灵活的教师聘用制度，根据不同岗位序列的工作职责和特点制定薪酬分配办法。在一些研究型大学探索实行年薪制，改变部分高校教师的“计件工资”模式，并规范教师的校外有酬兼职，鼓励教师全身心投入到教学科研工作。在薪酬管理上要对海归和本土人才进行全面布局，避免形成海归优于本土的区别对待而打击本土人才的创新活力，造成优秀人才流失；为教师潜心基础研究提供充足的经费保障，营造鼓励教师依据好奇心驱动而开展基础研究的良好科研环境；确保教师之间保持适宜的收入差距，既确保薪资分配的公平性，又发挥差异性收入的激励效应；树立总报酬的薪酬管理思想，实行有形报酬的同时关注教师职业发展、工作认可、工作环境、组织文化等无形报酬的激励作用，为教师提供全面报酬激励，持久激发教师的工作积极性。同时，重视教师职业使命感、治学精神、学术自律和职业生涯发展内在驱动力的培养与引导，避免过度看重经济利益而损害学术活动的创新能力。
注释：
①该年薪是指基本薪资（salary），通常指脑力劳动者在一定时期内（主要按9个月发放）所得到的固定薪水，不包括奖励、佣金、福利等其他收入。
参考文献：
[1]Ehrenberg R，H Kasper，D Rees.Faculty turnover at American colleges and universities：Analyses of AAUP data[J].Economics of Education Review ，1991，10（2）：99-110.
[2]Neville S C，E M Bradburn.Institutional policies and practices regarding postsecondary faculty：Fall 2003.Report No.157.Washington，DC：National Center for Education Statistics，2006.
[3]Yaskoboski P J.Retirement confidence on campus：The 2010 higher education retirement confidence survey.Trends and Issues.June 2010.New York，NY：TIAA-CREF Institute，2010.
[4]Rumbley L E，Pacheco I F ，Altbach P G.International Comparison of Academic Salaries：An Exploratory Study[R].Chestnut Hill，MA：Boston College Center for International Higher Education，2008：25.
[5]X大益，王维才，邵龙.知识密集型行业高层次人才工资收入比较研究[J].中国高教研究，2004（Z）：27-32.
[6][7]高校教师薪酬调查课题组.高校教师收入调查分析与对策建议[J].中国高等教育，2014（10）：28-29.
人事薪酬制度范文2
关键词：高校；薪酬管理；薪酬调查
一、问题的提出
无论是高等教育管理理论研究者还是实际政策的决策者基本上会认同这样一个观点：薪酬制度的改革和规范是我国高等学校人事制度改革的核心。事实上，几乎没有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或产生更多的问题。无疑，这一期盼隐含着一个假设，即新的薪酬制度的设计应该更为合理或更为科学。然而，当人们坐下来讨论高校薪酬存在的问题或研究试图解决这些问题的方案时经常会发现，他们对一些基本问题的看法往往差距较大，甚至南辕北辙。这里仅举几例：(1)我国高校教职工收入水平的社会定位如何认定?有的研究认为，我国高校教职工收入总体水平近年来有较大提高，已进人中等以上收人水平；有的研究则认为，虽然高校教师收入有较大提高，但总体水平仍然偏低，特别是与高收入行业比较尚有差距，而且差距还在拉大。(2)在高校人才队伍建设国际化进程中，如何处理国内外薪酬制度的衔接?如何参照国外的收入构成要素或收入衡量标准确定引进高层次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教师的收入构成?是否应包括科研提成、间接薪酬、薪酬替代品、非工作时间收入等?这些收入在高校教师收入中究竟占了多大比重，今后发展趋势如何?
类似的问题还有很多。人们经常感到为难的不是问题的层出不穷，而是对问题的看法来自不同的角度，不同的地区，不同的统计数据。当然，科学研究和理论探索的本质就是发现不同和在争议中追求真理，薪酬制度的设计从本质上讲也是不同利益主体之间的博弈妥协。但是，探索和妥协在一定的条件或目标下也需要形成认同或一致。对于高等学校来说，行业面并不很宽，且专家学者云集，为什么在薪酬制度的研究和改革方面总是显得有些不充分或行业内外分歧不少?笔者认为其中一个重要原因是对薪酬实证研究的不充分和不完整。为此，我们可以进一步追溯：我国始终没有经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查。
二、薪酬调查与相关统计、研究的区别
目前，我国对高校薪酬问题开展实证研究所引用的数据来源主要有：(1)政府相关社会或劳动工资统计数据。这些数据主要依据国家统计主管部门制定的统一统计项目和口径由各级政府主管部门层层汇总而来。如，历年《
三、我国建立高校薪酬调查的必要性和可行性
人事薪酬制度范文3
关键词：高校教师 薪酬制度 改革
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）05-0081-01
随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，人才管理市场化机制改革也将不断深化，高校人事管理制度必将面临新的挑战。薪酬管理是高校人事制度改革的重要内容。高校要想在激烈的市场竞争中良性发展，提升核心竞争力，提高办学质量和效益，薪酬因素至关重要。
一、高校教师薪酬制度现状
作为我国高校内部管理体制的重要内容，高校教师薪酬制度的改革在持续进行的过程中问题也层出不穷。由于高校教师职业的特殊性，高校对教师的管理通常都实行基于技术职务的管理体制，由国家财政拨款，以致教师工资带有明显的官本位制，不能体现出教育活动创造性的特点；高校教学科研活动很难像产品一样“计件”，无法准确地考核教师的创造性劳动，导致教师分配很难有科学的量化标准。具体来看，主要存在以下几个问题：
1.缺乏科学的绩效考核体系，无法兼顾效率与公平
高校内部分配制度改革的一般原则是“效率优先，兼顾公平，按劳取酬，优劳优酬”。然而现行的高校薪酬制度中相应的绩效评估体系并不完善，导致教师的工作绩效无法准确得到量化，教师的酬劳与个人工作绩效挂钩不紧密，不能有效拉开干多干少、干好干坏的差距，残留着传统薪酬中平均主义的弊病，没有充分发挥薪酬分配的激励作用。以课时费为例，处于同一级别的教师，通过课堂教学获得的待遇都差不多，课时费主要是以上课的学生人数为标准制定，不考虑教师的教学造诣等综合指标，这往往只能体现出数量的多少而非教师授课质量的好坏，通常也忽略了学科之间的差异，不利于激发教师的积极性，教师作为知识型人才的价值也得不到充分体现。
2.工资梯度不明显
目前，高校普遍实行“强化岗位，以岗定薪"的专业职务等级工资制，但当前高校一般只分为教授、副教授、讲师、助教四个等级，工资梯度不明显，上升空间小。在高校工作的教师一旦不能达到某个职务级别，工资上升幅度在多年之内就会受到很大限制。同时，教师专业职务等级晋级考核标准非常严格，为了成功晋级获取更高的收入，教师在晋级过程中需要付出大量的时间和精力，然而一些教师奋斗一生都未必能晋升到教授的级别，工资也就一直得不到显著提升，这难免会挫伤高校教师的工作积极性；加之近些年一些高校为了提升整体师资水平，要求教师在固定年限内实现晋级，否则就要面临被解聘的危险，使得教师不仅要努力晋升，而且还要承受被解聘的压力，甚至出现了一些教师重学术、轻教学的现象，一度在社会上引起了广泛的争议。
3.工资弹性小，福利制度缺乏灵活性
目前高校内部的各类津贴普遍弹性较小，不能根据不同岗位、不同专业拉开差距档次，存在动态薪酬差距比较小的现象，其波幅也不能和教师教学、科研工作数量和质量紧密结合、及时反馈、适时兑现；教师福利制度缺乏针对性和灵活性，不同的教师在不同时期需要的福利不同，年轻教师可能更需要休闲旅游资助和买房资助，中老年教师可能更关注子女教育和商业保险，而一些教师也许急需的是购车资助。但是，当前高校福利制定时未对教师群体进行细分，做不到针对教师需求量身定做，不仅使福利效用大打折扣，还在一定程度上造成了浪费。
二、高校教师薪酬制度改革的主要策略
1.改变以职务和资历为中心的模式，建立“三元结构薪酬制度”模式
构建教师的“三元结构薪酬模式”，首先要将教师岗位细分为教学科研岗、教学岗、科研岗三类。对于教学科研岗位的教师，要求在完成教学责任外，还必须发表一定数量的学术论文；对于教学岗位的教师，要求完成规定的教学工作量，在完成教学责任外，若发表学术论文，其发表的论文享受与其它岗位相同的绩效奖励；而科研岗位的教师则在承担国家级的科研任务的同时，必须发表一定数量的学术论文。针对现有工资结构的保障比例过高、激励比例过低的情况，应对“三元”结构比例进行优化，降低基本工资比例，提高调节功能，特别是激励功能的比例，突出薪酬的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型的转变，最大程度地发挥薪酬的综合效能。从诸多高校薪酬制度改革实践看，“三元”薪酬结构中的基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为40%：10%：50%比较合适。
2.打破“平均主义”现象，加大岗位津贴制度的改革
岗位津贴制度是一项重大的人事分配制度改革，它旨在以学科建设为龙头、以转换机制为核心，通过改革强化岗位，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，废除职务“终身制”，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。岗位津贴属于可变薪酬，是由高校自行设立的、直接与工作绩效挂钩的浮动薪酬、奖励薪酬或绩效工资，具有较大的灵活性和激励性，实现不同的岗位津贴能反映相应岗位的责任和义务，调动教师工作的积极性。
3.弱化教师行为的功利性，扩大激励机制的长期性
高校教师薪酬改革的激励性就是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配，实现薪酬的激励效果，从而提高教师的工作积极性。这就要求坚持绩效优先、兼顾公平，减弱教师行为的功利性，一方面做到不同的教师之间保持合理的收入差距，对有突出贡献的给予特殊的薪酬，以激励全体教师产生更加高效工作的动力；另一方面要结合校情和尊重历史，在保证关键及重要人才的情况下，也要考虑其他人才的发展，既要保证优秀人才脱颖而出，又能保证其他人才的稳定发展。高校薪酬制度的激励强度只有与人才市场的“价格”保持相对一致，才能吸引更优秀的人才加入到高校教师队伍中来。
参考文献
人事薪酬制度范文4
关键词：管理；制度；薪酬；发展
当前，我国企业人力资源状况仍面临着众多的问题急需解决。同时，企业的薪酬制度关系到企业未来很长一段时间的分配公平性和及时、长期激励的问题。只有完善、高效的人才招聘、管理体系对薪酬制度进行变革，并要体现企业、员工和社会三方利益，而且薪酬制度的发展和完善，还要采取专业方法和科学态度。因此，在大开放、大发展、大跨越的新的历史时期，企业应当抓住机遇和挑战，进一步完善内部薪酬分配制度。
一、科学合理的薪酬管理制度是企业人力资源发展的重要组成部分
1.公平合理的薪酬是企业吸纳员工，激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。随着经济发展和环境竞争的加剧，企业越来越关心内部运作中能否传达清晰准确的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的声誉造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。因此，客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。
2.薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。与传统的人事管理理论不同，新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，变人事管制为人力资源经营管理。基于这种认知的变化，第一次摆脱了在企业管理中的从属地位。设计科学合理的薪酬制度，并在实践中不断地予以发展和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬制度是企业管理层的重要工作任务。同时，薪酬福利对于我国企业，尤其是以知识资本为基础的高新技术企业，在设计薪酬激励体制，增强员工忠诚度，使人力资源战略始终协同于企业的总体战略方面，具有明显的参考借鉴作用。
3.科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。众所周知，薪酬是指用人单位以现金或现金等值的任何方式付出的报酬，包括员工的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。如果企业的薪酬福利水平偏低，员工又看不到在职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种退出和离开，就是辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬制度是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本控制的前提。
二、通过改革建立科学合理的薪酬机制
1.企业薪酬制度改革要“以人为本”。人力资本是企业资源中最为活跃和最为重要的因素，是第一资源。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。我国已加入世贸组织，国有企业将与民营企业、合资企业和跨国企业在同一个平台上展开竞争，人才也会在同一个平台上流动，高技能人才的价格将会与市场接轨。这些都迫使国有企业建立现代企业制度，重视人力成本的管理。企业要发展，必须尊重人才的价值规律。因此，我们应适应市场经济环境，建立了人才激励机制和薪酬福利制度，最大限度地吸引优秀人才，挖掘员工的潜能，使得员工在为公司作出卓越贡献的同时，实现个人的发展目标。
2.改革薪酬管理体系。薪酬福利待遇、职业生涯发展前景等是一个普通员工最为关注的因素。但目前我国企业的薪酬福利制度依然不够完善，员工的晋升机会渺茫，这在很大程度上严重打消了员工工作的积极性。要进一步完善薪酬制度，建立三项制度：运用绩效制度激励关键技能人才；运用保险福利制度激励关键管理人才。同时，要充分
体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。这样的薪酬体系将能充分体现各个要素的贡献回报率。若企业能打破目前的薪酬结构制度，将长期的激励因素纳入到薪酬福利中，并根据企业自身的发展制定合理的晋升标准，定能吸引员工的注意，提高工作的积极性。
3.实现薪酬与绩效挂钩。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。
人事薪酬制度范文5
【论文摘要】在市场竞争日益激烈的现在，企业更加注重将员工的薪酬水平和其努力程度及工作绩效相互街接，并不要求和其所处的权力位置和职务有多大关联。因而岗位系列工资制、职等职级制固有的先天缺陷与这种现实要求相去甚远，已经不能追随薪酬发展的节拍。于是，一种新的薪酬管理模式—宽带薪酬制，应运而生。本文分析了宽带薪酬的基本内洒、优势以及宽带薪酬的实施条件和设计流程。
一、宽带薪酬的基本内涵与优势
(一)宽带薪酬的基本内涵
所谓宽带薪酬(Broadbanding)实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。“带”:工资级别，宽带:工资浮动范围比较大。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。它的实质是:采用高激励模式，绩效比岗位更重要。宽带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视，让企业与员工双赢的设计。
(二)与企业传统的薪酬体系相比，宽带薪酬体系具有其独到的优势
1、支持扁平型组织结构
20世纪90年代以后，企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构
3、根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别;工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响，例如，与工作较独立、环境较为轻松的工作相比，如果工作技术要求和工作的性质需要一较强的协作和团队精神，平等型的宽带薪酬模式更有利于提高员工的满意度和绩综上所述，企业在设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措也，使制度能够有效运用。
各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起作出各种关键性的决策，宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策。而且推行宽带薪酬制度需要人力资源部薪酬管理人员与各部门进行更加密切的合作，他们在与部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面，必须以提供优质服务的态度和以专业顾问的角色去为部门服务。
2、以工作表现为重要的报酬决定因素
宽带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视，让企业与员工双赢的设计。一个企业若不重视员工的工作表现，必定会导致“大锅饭”现象，在此氛围下，员工表现的优劣并不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。
3、注重沟通
引人宽带薪酬制度需要让管理层和员工作及时全面地沟通，让全体员工能清晰地理解企业的报酬决定因素以及企业发展的策略，激励员工重视个人与企业发展的一致性，并让员工看到自己将来在企业的前途。
(二)宽带薪酬体系的设计流程
1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略
支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施力，有力地促动企业战略目标的实现。
2、根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展寺点制定切合于企业需要的薪酬战略在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势、价值导向和激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和价值取向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为
3、根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别;工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响，例如，与工作较独立、环境较为轻松的工作相比，如果工作技术要求和工作的性质需要一较强的协作和团队精神，平等型的宽带薪酬模式更有利于提高员工的满意度和绩综上所述，企业在设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措也，使制度能够有效运用。所维护和强化的严格等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着重要的意义。
2、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。
另外，实施宽带薪酬还有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
二、宽带薪酬的实施条件和设计流程
(一)实施宽带薪酬制度的条件
1、积极参与型的管理风格和拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍
各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起作出各种关键性的决策，宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策。而且推行宽带薪酬制度需要人力资源部薪酬管理人员与各部门进行更加密切的合作，他们在与部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面，必须以提供优质服务的态度和以专业顾问的角色去为部门服务。
2、以工作表现为重要的报酬决定因素
宽带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视，让企业与员工双赢的设计。一个企业若不重视员工的工作表现，必定会导致“大锅饭”现象，在此氛围下，员工表现的优劣并不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。
3、注重沟通
引人宽带薪酬制度需要让管理层和员工作及时全面地沟通，让全体员工能清晰地理解企业的报酬决定因素以及企业发展的策略，激励员工重视个人与企业发展的一致性，并让员工看到自己将来在企业的前途。
(二)宽带薪酬体系的设计流程
1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略
支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施力，有力地促动企业战略目标的实现。
2、根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展寺点制定切合于企业需要的薪酬战略在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势、价值导向和激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和价值取向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为
3、根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别;工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响，例如，与工作较独立、环境较为轻松的工作相比，如果工作技术要求和工作的性质需要一较强的协作和团队精神，平等型的宽带薪酬模式更有利于提高员工的满意度和绩综上所述，企业在设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措也，使制度能够有效运用。
各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起作出各种关键性的决策，宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策。而且推行宽带薪酬制度需要人力资源部薪酬管理人员与各部门进行更加密切的合作，他们在与部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面，必须以提供优质服务的态度和以专业顾问的角色去为部门服务。
2、以工作表现为重要的报酬决定因素
宽带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视，让企业与员工双赢的设计。一个企业若不重视员工的工作表现，必定会导致“大锅饭”现象，在此氛围下，员工表现的优劣并不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。
3、注重沟通
引人宽带薪酬制度需要让管理层和员工作及时全面地沟通，让全体员工能清晰地理解企业的报酬决定因素以及企业发展的策略，激励员工重视个人与企业发展的一致性，并让员工看到自己将来在企业的前途。
(二)宽带薪酬体系的设计流程
1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略
支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施力，有力地促动企业战略目标的实现。
人事薪酬制度范文6
论文关键词：新疆高校；薪酬制度；激励制度
1新疆高校教师薪酬管理中存在的问题
新疆高校教师薪酬制度中主要存在的问题仍然是那些传统的问题，如薪酬水平的确定脱离市场，缺乏竞争观念，各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位。核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。薪酬水平差距在组织内部最小化导致的平均主义严重，加剧了高级人才的流失和鼓励了一般员工在组织中的滞留。高校的工资制度长期以来更多地强调员工基本生活保障功能，工资管理过程中过分强调工资水平，忽视工资机制的转变，导致新疆高校薪酬管理中存在诸多问题，主要表现为：
1．1品位分类身份工资弊端的存在
各高校长期以来实行身份管理体制，高校职称评聘制度、行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，职称、职务一经取得便成为终身不变的身份和资格，由此体现出的岗位分类是品位分类而非职位分类，相应的工资待遇是身份工资而非这一职位的定价。目前，各高校主要采取职称、职务主导型分配模式。这种分配模式基本上按照所担任的学术或行政职务不同，给予相应级别的工资津贴，同级职务、年限相同或相近的人员工资津贴大体一致，导致基于绩效的工资津贴按照职务级别核定，岗位差异与劳动成果差异体现不足，职位价值和工作绩效差别得不到反映，平均主义大锅饭的特征依然留存在现行工资制度中，而高校各类人员所具备的学历、能力及所从事工’作的复杂程度、肩负的责任和做出的贡献是各不相同的，有的差异很大，这种平均化的分配模式显然难以体现按劳取酬的激励原则，不可避免地出现干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，不能真正形成竞争和激励机制，将严重挫伤优秀人才的积极性，制约高质量教师队伍的建设与发展。
1．2考核、评价的办法和机制
虽然许多高校形成了各自特色的考核评价办法，但相对来讲，考核比较难，是困扰高校人事分配制度改革的一个问题。特别是对行政管理人员没有一个明确的考核标准。对学校中的不同学科和不同人员，不能用一个考核尺度和办法。对专职教师和行政人员应用不同的考核方法。
1．3岗位津贴制度的规范问题
进一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率优先，兼顾公平”的原则，要逐步规范岗位津贴制度，既要强化对优秀和拔尖人才的激励机制，又要处理好校内各类人员的关系，处理好校际之间、地区之间的差异问题。目前新疆有些高校确实想用好岗位津贴这一激励性工具，就经常改变，结果适得其反引起教师的反感。据笔者知道的新疆某高校在2002—2006年岗位津贴发放制度变化了3次，目的很名确，就是想调动教师积极性，但给老师的感觉是岗位津贴制度非常不规范，不稳定。
1．4薪酬水平缺乏外部竞争性
高校教师是劳动力市场的专门人才，根据薪酬理论，他们的薪酬收入应与人力资本投资有良好的回报关系，应与市场上其它行业同等条件人员的市场价位相当。而现实中高校各类人员的薪酬水平与劳动力市场价位相背离，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于同类人员市场薪酬水平。
1．5薪酬沟通不足
有些高校对于薪酬沟通没有给与足够的重视，使得校内职工对自己学校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在执行一项新的薪酬制度时就是由于与员工沟通过少使得该项薪酬方案执行了两年就执行不下去，最后只好放弃。
2高校薪酬制度确定的原则
2．1高校薪酬制度设计应体现高校教师的职业特点
高校教师职业特点视角有三种模型：一是补偿性工资差别理论中的职业特点；二是Snell模型中的职业特点；三是稳定和复杂模型中的职业特点。其中补偿性工资差别理论中的职业特点可能因为五个原因而又有所不同：①职业的投资费用；②职业的声望；③职业的稳定性；④职业的责任；⑤获得一种任职资格的难度。从①④⑤三个特点看，教师职业应得到较高的工资。由此，中国人民大学人力资源系主任文跃然副教授认为，应从人才强国战略、GDP增长战略、劳动力市场结构三个层面的政策上支持、重视高校教师收入分配；应增加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款，与公务员挂钩，同时创造更好的使得第二工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境；要转变现行高校人力资源的职能，使得高校人力资源管理体系为高校获得竞争优势服务。
2．2高校薪酬制度设计必须考虑财税因素
中央财经大学财经研究所所长王雍君教授认为，现行个人所得税没有充分顾及到教师劳动和教师收入的特点；个人所得税的合并纳税办法不适应高校教师多元化劳动产生的多元化收入这一客观现实。他建议：劳务所得与工薪所得应分类扣除分开纳税，科研活动中的活劳动所得视同税后所得，在现有个人所得税税基的基础上加计扣除，持续增加对高校的财政投入，财政投入应以绩效为基础，调整高校人员结构等。
3新疆高校的薪酬方案设计思路
3．1基本薪酬的确定采用职位薪酬体系
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，高校薪酬制度设计应以职位为基础。现代的薪酬制度设计的目标和以职位为基础的薪酬设计有三个基本前提，即要有清晰而明确的发展战略，科学的组织结构设置，规范的职位体系。在此基础上以职位定价为出发点，采取科学的职位评价方法，进行薪酬制度设计和绩效考核。具体可以采用要素计点法对所有职位进行评价。确实根据每一职位的价值大小、贡献大小进行排序。
3．2提高高等学校教师薪酬水平。体现教师人力资本的价值
薪酬反映合格的高校教师的人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。然而，我国现行的薪酬制度中规定的薪酬待遇与高校教师所拥有的人力资本是极不相称的。据中华英才网曾经公布的薪酬调查数据，我国教育行业的平均年薪仅为26661元，在其调查的30多个行业中位于倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46。由此可以看出，目前我国高校教师的薪酬水平与他们的个人价值很不匹配。为了使高校教师薪酬具有外部竞争力，吸引优秀人才进入高校教师队伍，必须提高高校教师的薪酬水平。
3．3建立薪酬延期分配制度
薪酬分当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。通常将包括当期支付和延期支付的分配方案称作一揽子薪酬计划。将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的特征，也是由教师劳动特点所决定的。一揽子薪酬包括教师的如下权益：岗位权益即工资和奖金；社会保障和员工福利权益，即养老金、住房津贴、医疗保险、失业津贴、法律服务和理财计划等。一揽子薪酬方案即包括上述全部内容或选择上述部分内容的综合当期分配和延期分配的方案。如果基于人力资本投资的原理制定人力资源发展规划，高校教师的薪酬结构应当包括：基本工资、课时费、社会保障、教师福利四个层次。其中，第一项和第三项体现劳动力市场的基本工资水平和国家社会保障基本待遇的水平，即一般劳动的补偿；第二项体现对特定教师具体劳动的补偿；第四项体现对教师差别劳动的奖励和对教师行业风险的补偿。目前，高校分配方式仍然比较单一，即基本工资、课时费和岗位津贴，这些都属于当期分配。绝大多数高校对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度都不够。因此，目前的高校分配制度对教师，特别是对学术带头人来说，虽然当期工资数额得到提高，但风险补偿和长期激励不足。延期分配原则和具体计划的设计，可以弥补以上不足。新疆财经学院于2001年实施延期分配制度。新疆某高校按受益者工资津贴的10给予记账，5年后开始兑现，到第6年开始按一定比例给予分配，到退休时可全额领取。根据这一规定，要想受益的高级人才必须要在该大学工作5年以上，工作的时间越长，获期权分配就越高。学院的期权分配分三个等级，最高为每年3．5万元，最低为一年I．5万元。对享受期权分配的人来说，如果在这期间调出学院将不享受期权分配。该大学实行“期权制”两年多来，人才队伍逐步趋于稳定，人才流失状况从根本上得到改观。新疆其他高校可借鉴这种薪酬激励制度来保持教师队伍的稳定性。
3．4建立绩效导向、能力导向和市场化的激励制度
