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公司学习培训管理制度范文1
一、煤矿企业员工培训管理中存在的问题
（一）相关培训工作的思想认识较肤浅
煤矿企业的工作人员中，有很大一部分人认为，他们是为了获取自身利益而工作，参与企业的培训学习活动会对他们的日常工作产生影响，对于企业对岗位相关人员要强化要求，让员工之间相互学习，取长补短，适应岗位的实际。也有一部分员工愿意参与培训学习，但由于没有认识到培训学习工作是一个长期的过程，用短期培训，由于培训周期短，员工对培训投入的热情不够，培训也就是走走过场，因此短期培训工作没有发挥出它实际应该具有的效果。
（二）相关的培训机制不够完善
现阶段，除了煤矿企业员工对培训工作的思想认识不够深入以外，有关的培训机制也不够完善，培训体系比较陈旧，很难适应当前社会经济发展的步伐，传统的培训中只注重培训的考核结果，忽略培训过程，针对培训后的培训评价不够公平、客观，这就容易让员工养成投机敷衍心理，也会打击到日常培训中认真学习的员工的积极性，这就达不到培训前的预期效果。另外，在很多煤矿企业中也缺少培训管理的配套机制，这就造成培训管理比较松散，不具备高效的执行力，也会让很多培训项目落不到实处，最终只能是空架子一个。
（三）煤矿企业的培训方式不够科学
在对煤矿企业员工的培训中，只是针对已经发生的问题进行解决，而不能超前的预防一些未发生的问题，这就让培训缺少一定的前瞻性。有关的培训过于简单，培训过程持续性不够，让员工在培训中处于被动接受的局面，而不是主动参与，这样员工也容易产生懈怠的心理，达不到预期的培训效果。另外，培训过程大多是针对基层的员工进行的，而忽略了企业的管理层也需要通过相关的培训来提升自己的决策能力。此外，培训的过程主要采用传统的单一的授课形式，培训手段比较陈旧，不够多样化，缺乏创新能力，不能激发员工的参与兴趣，满足不了新时期的员工成长需求。
（四）相关培训人员的专业素质不足
很多煤矿企业的培训工作中主要由企业内部的管理人员或者一些对煤矿工作比较有经验的老师对员工进行培训，其中很多培训管理人员并不具备足够的理论知识和实践经验，不能把煤矿生产的相关内容和培训的具体需求更好地转达给员工，达不到实际需要的培训目标。另外，一部分企业聘请外来培训师，这些培训师虽然具备足够的理论知识，但是他们不具备足够的生产经验，对各个企业运营的具体情况不能完全了解，使得培训工作适应不了具体的实际情况。
二、加强煤矿企业员工培训管理工作的具体策略
（一）提高煤矿企业员工对培训管理工作的思想认识水平
人才培训工作对于煤矿企业的生存、发展更加重要，21世纪的到来，互联网经济不断发展，打击着传统行业的过往发展模式，煤矿企业要想在市场中生存下去，必须拥有一批出色的人才，拥有一支专业化团队，改革企业内部的管理。要加强煤矿企业员工的培训管理，就要在对员工的培训过程中，为煤矿企业员工营造一种活到老学到老的氛围，让员工认识到学习的重要性，认识到通过认真参与培训学习活动，可以提高自身的专业素质，从而提高自己的工作能力，为以后的工作和晋升之路奠定基础。与此同时，企业在人才培养的过程中，要认识到人力资源对企业发展的重要性，对企业员工的培训学习工作进行大力宣传，让员工对培训学习工作有更加深入的认识。只有深刻认识到培训的重要性，才能对培训更加投入，这样也更容易取得预期的培训效果。
（二）对培训管理机制进行完善
首先需要企业结合自身发展战略规划，在结合员工发展，制定科学合理的培训计划，注重和员工的交流沟通，了解员工的心理动态、呼声，听取员工的建议，在培训的过程中，要对培训手段不断进行改革和创新，对具体细节进行不断的精化，使培训机制更加合理化和科学化；其次，要制定相关的奖励制度，激发企业员工参与培训工作的积极性和主动性，要从员工需求以及职业发展等方面入手，并结合企业本身的能力水平，建立相关的奖励制度，满足员工的物质及精神需求，增强员工对企业的认同度及支持度，为企业各项工作的高效开展奠定基础。另外，要对企业员工的评价制度进行改革和创新，从日常的培训学习工作着手，对员工在培训过程中的日常表现做好及时的评价和记录，让员工脚踏实地地参与培训，不断提高自己的专业素质和工作能力；此外，还要重视员工的相关反馈意见和评价，鼓励员工提出现行培训管理制度中存在的缺点和不足，对企业的培训管理制度的完善提出建设性意见，一经采用，会给予相关的员工以奖励，实现企业和员工之间的互动，建立和谐的工作环境。
（三）拓展培训管理工作的内容
随着社会经济的飞速发展，我国社会各个领域都不断进步，煤矿企业作为我国重要经济支撑，在生产力和生产效率方面也得到了极大的提升。随着煤矿企业的不断发展，煤矿企业的经营管理的内容也发生了巨大变化，企业在对员工进行培训管理的过程中，要对培训内容进行不断的更新和拓展，紧跟时展的脚步，达到社会发展对煤矿企业人才的要求。丰富煤矿企业员工培训管理工作的内容，首先要在员工的培训管理内容中加入职业道德教育和思想道德教育，培养员工积极向上的工作态度，引导员工树立积极的世界观、人生观和价值观。其次，要在员工的培训管理内容中加入系统的法律知识，加强对员工的法律培训，让员工树立法律意识，拥有法制观念，员工只有具备丰富的法律知识，才能在参与有安全隐患的特殊性煤矿工作时进行安全生产，保护自己的合法权益。另外，要将企业文化融入企业员工的培训管理工作中，在日常的培训工作中，加强企业文化的宣传和培训，让员工在日常工作中时刻关注企业的发展规划和发展前景，增强企业的凝聚力。
三、结语
公司学习培训管理制度范文2
关键词：培训现状；分析与对策
中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
一、全员培训工作取得的成绩
(一)培训管理体系
1.“14315”工作目标。“1”：一个工作任务。以公司H1613文化理念体系为指引以“精简精干、团结协作、能力为本、绩效为先”为方向全面提升员工能力和素质、创建学习型组织；“4”：四个体系搭建。培训管理体系、培训课程体系、培训师体系、培训认证体系；“315”：三个层面、十五项重点培训项目。思想观念、制度流程、专业技能三个层面各五个重点项目。
2.组织机构。集团公司目前设置三级培训组织机构，第一级为集团级，即人力资源部培训处；第二级为部门(分厂、分公司)级；第三级为车间(部、处)级。
3.管理制度。人力资源部培训处共编制了《哈飞汽车集团单位办学管理办法(修订)》(HFMS-HFA-GS-RL-33-2011)等16个培训管理制度。
4.考核指标。设置了授课学时、受训学时、教材编写、培训师培养、培训计划完成率、师带徒、岗位资格取证合格率7个大项15个小项考核指标。
(二)培训课程体系
哈飞汽车2011年计划编写11个系列，145门教材，其中1季度编写51门、二季度编写52门、三季度编写42门，实际完成144门。
(三)培训师体系
哈飞汽车内部培训师分为三级培训师、二级培训师、一级培训师和资深培训师四个等级，其中资深培训师为最高。按照对象筛选、TTT培训、课程开发、试讲评审、聘任发证流程计划，目前已有17人进行了课程开发，下一步将时行试讲评审。
(四)培训认证体系
1.内部培训效果评估。培训效果评估采用3级评估层次：一级评估，反应层面；二级评估，学习层面；三级评估，行为层面。
2.岗位资格认证。岗位资格认证分为中层管理人员，专业技术人员及技能人员三个层次。技能人员已经全部实现岗位资格认证。
二、全员培训工作存在的问题及分析
2011年，虽然哈飞汽车集团全员培训工程建立了四大体系，取得了一定的成绩，但存在很多问题。
(一)培训基础薄弱。原因分析：经济效益下滑，教育经费投入少；培训师没有以中层管理人员为主体，没有设定科学的考核指标。
(二)员工不重视。原因分析：由于固有的传统思维作祟，员工接受新事物都有一个过程，新工作的推进比较难。
(三)考核不到位。原因分析：由于经济效益下滑，考核指标不断修订，主管部门没有坚持原则，没有下定决心进行严格考核。
三、全员培训工作应对策略
(一)加大培训基础设施资金投入。1.加快培训教室建设进程。至少建立能容纳200人的专用培训教室1个，容纳80人的专用培训教室1个，汽车厂、博通公司各建立能容纳100人左右的培训教室1个。2.购置完备且能够满足培训工作的培训工具。
(二)稳定培训管理员队伍，提高其能力和素质。1.提高培训管理员的待遇，建议津贴翻倍；2.各单位应为培训工作提供必要的支持，首先各单位领导应对培训工作给予高度重视，给人力、物力上的帮助，为培训工作搭建平台；3.在各单位委派得力人员后任培训管理员的同时，人力资源部定期对其进行必要的培训。
(三)深化培训体系建设。1.培训管理体系。除稳定培训管理员队伍，提高其能力和素质外，还应合理设定培训考核指标，完善培训管理制度。2.培训课程体系。2011年编写的培训教材，在制定2012年培训计划时，应选择编写好的课程，组织编写者进行授课。3.培训师管理体系。首先应挑选素质高，语言表达和逻辑思维能力强的中层管理人员担当培训师，然后进行TTT培训，课程开发，试讲评聘。4.培训认证体系。完善内部培训效果评估，开始进行第三级评估。编写专业技术人员的岗位资格认证培训教材，对大学生转正和转岗的专业技术人员进行岗位资格认证。
(四)健全培训考核体系。1.指标设定符合集团公司当前实际。哈飞汽车集团的培训工作处于打基础、建体系阶段，指标设定也应符合当前实际。2.指标考核应具有人性化。培训考核应设定合理的期限，在考核期限范围内进行合理考核。3.指标考核应有始有终。
(五)加大对基层培训管理员的指导。培训管理员工作量比较大，人数众多、参差不齐且更换比较频繁，所以人力资源部门要加大对其的培训力度和工作指导力度，增加现场办公解决实际问题的频次。
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关键词：企业培训;培训
中小型企业受规模、效益、技术资源、员工数量、培训投入等因素影响，不可能像大型企业一样建立内部培训机构（企业大学、商学院等）。结合本企业（山东石横特钢集团有限公司）员工培训的一些经验和做法，笔者认为比较有效的做法是：充分利用内部资源，实现各级培训职能的合理定位，培训职责的分解落实;实现培训资源的开发和有效利用（低投入，培训效益最大化），培训规划设计与企业发展合拍。下面简要谈一下几点认识：
一、建立培训管理部门、用人单位、专业部门一体式培训管理机制
（一）培训管理部门（人力资源部门或培训管理部门）主要负责企业培训的规划与设计、指导与监督。重点做好以下几方面工作
1.建章立制，建立管理与激励有效结合的培训管理模式。建立健全培训管理制度、人才规划与培养制度以及相应的管理考核制度等。通过制度、标准完善，明确职能与职责定位，为企业培训机制建立提供标准支持。同时，建立健全配套的薪酬管理制度，完善技术职务、技术等级设置体系，明确培训后技能提升、业务提升与薪酬之间的关系，建立长效晋升机制。为员工成长、成材提供通道、搭建平台。有效利用激励手段激活单位培训、员工学习的积极性。
2.发挥培训管理的设计、规划职能，系统设计企业培训的管理模式。抛开低层次的培训项目实施，站在专业管理的高度，立足企业未来发展方向（生产、经营、管理、投资方向等），系统规划企业培训的方向。进行人才规划与设计，建立人才规划与企业规划相匹配的的长效机制。
3.发挥培训的引导与服务职能，推动二级培训机制建立。一是对二级单位培训的方向性引导，表现在制度和政策引导、培训师队伍建设引导、内部培训资源开发引导、培训项目开发引导等;二是为二级单位培训提供专业支持和服务，发挥资源优势，为二级单位培训项目开发、培训项目实施、外部培训资源引进、内部培训资源协调、培训师培养等提供服务和支持。
4.建立健全培训管理的评价与评估标准，推动培训职责履行、培训效果转化与应用。包括：培训管理、培训职责履行、培训（师）作用发挥、培训计划、培训组织等全面的专业评价标准，按期（季度）对各单位培训的管理状态进行落实、评价;完善培训效果评估、验证标准，强调培训后技能提升、作业方式优化与改进、作业标准完善、劳动效率提高、行为改善等。通过专业评价，促进二级单位培训管理规范化、培训职责履行、培训效果的有效转化与应用。
（二）各单位是员工培训的主体。职能定位：建立二级培训管理机制，充分利用内部资源优势，提高员工技能
1.建立、健全单位培训管理制度和相关标准，分解、落实培训管理职责。明确单位负责人、分管领导、管理人员、培训师（技术人员、技师、操作骨干等）各层级职责，明确各级人员培训任务与考核标准。
2.建立、健全内部各类人员专业、技能标准，对照标准对岗位人员的专业、技能状态进行分析，查找员工素质与岗位要求的差距，确定不同类型人员的提升点和培训需求。如：进入式培训需要培训什么内容、达到什么标准;提升式培训针对哪类群体，培训后达到什么水平等等。
3.内部培训规划与设计。结合单位生产、工艺、装备特点和优化、改进方向，进行内部培训规划、培训项目开发和设计。
4.推进标准化作业，培训、培养多能工和技能人才，带动劳动效率提升和经济技术指标改善，促进流程优化与再造。
（三）专业部门（生产、技术、装备、安全等）是专业培训的主责部门
1.履行专业培训职能，分析专业管理的瓶颈、问题，发挥专业管理优势和专业资源，开发并组织实施专业培训项目。
2.对二级单位培训提供专业支持与指导。包括：提供培训师资，指导二级单位开发培训项目，指导完善培训效果评估标准，组织培训效果验证等。
3.本专业人才规划与设计，有的放矢培训与培养，提升专业队伍素质。
二、借助人力资源专业管理工具，建立、健全培训考核体系
将培训职能分解、培训职责履行与部门责任制、领导干部绩效考核、专业技术职务晋升、人才梯队建设（领导干部、专业技术人员、技能人才等选拔、考察、聘任）有机结合。明确职务晋升、领导干部考核、部门员工素质提升与培训的关系，把“员工培训”纳入绩效评价的重要项目和内容，培训管理、培训项目、培训课时、人员培养（数量、质量）、队伍素质都可作为考核、考察的项目。通过培训考核体系建立，激发各层级培训的主动性和活力。
三、建立内部培训资源开发与管理模式，实现低投入、高产出
（一）建立以领导干部、专业技术人员、技能人才为主体的内部培训师队伍，公司、单位通过职责明确、政策引导、考核机制建立等管理手段，赋予以上人员培训任务。做到领导干部、专业技术人员、技能人才人人都有培训专题。
（二）借助内部力量，开发企业适用的培训项目。各层级技术人员、技能人才都是最好的培训资源。他们熟悉企业的生产、工艺、装备特点，了解一线培训需求，开发、实施的培训项目更具针对性、实用性、适用性。利用这些资源开发的培训项目，从培训内容规划、培训对象甄选、培训课程设计与实施、培训结果验证等，都较外部培训机构实施的项目效果更明显。
（三）研究内部培训的组织形式。一定要摒弃传统的对培训的认识，既：一讲培训就想到大课堂，一人讲多人听，台上一人口若悬河，台下众人乌压压一片。企业培训注重的是实效，不是理论教学。特别是技能培训，一定不能脱离生产实际。哪种方式与生产实际的结合度最高、最容易展示出要培训的内容、最容易让培训对象吸收，哪种方式就是最有效的。例如：专题研讨与交流、现场指导、模拟操作、一对一上机辅导等，都是适合企业特点的、较为有效的培训组织形式。如果需要通过集中授课（如：某一项技术应用、案例讲解等），一定要有现场的东西来支撑培训内容，可以是图片，可以是实物，也可以是流程图等。这样更直观、更生动、更易于接受。
（四）引进、借助外部先进的培训资源、培训管理模式，培养内部力量。一旦内部力量（培训师、培训资源等）成熟，转化为内部培训实施，成熟一个推行一个，采取循序渐进、由点到面蚕食的方式，逐步建立成型的、适合本企业特点的内部培训管理模式。
四、立足当前（人员结构层次、各层次培训需求与培训的切入点等），搞好培训的规划与设计，建立良性发展机制
企业培训讲究与企业实际情况的切合度、与企业发展合拍。首先要对现有人员结构层次、提升点（即个性需求）分析透彻，把好脉，根据不同的人员类型，有的放矢进行培训，如：关键操作岗位：以所有人员胜任岗位为培训目的。技术队伍：适应企业产品结构的需求，掌握国内一流的工艺技术水平;适应企业装备技术水平的需求，与国内、同际一流的装备技术水平接轨。管理队伍：所有业务主管都能胜任本岗位工作，高中层人员都要具备本专业管理方案的拟定、优选能力，具备决策、辅助决策的能力等等。
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为配合公司20xx年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现制订20xx年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司20xx年的工作目标。
第一部分 人力资源工作计划
一、人员招聘
(一)、思路分析
1、20xx年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。
(二)、目标概述
公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
(三)、具体实施方案
1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。
2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。
3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。
(四)、实施目标注意事项
1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。
二、绩效考核
(一)思路分析
绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
(二)目标概述
绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
(三)具体实施方案
1、继续完善绩效考核配套制度及文件。
2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标 。
3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
(四)实施目标注意事项
1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。
3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
三、培训发展
(一)思路分析
1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。
(二)目标概述
1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。
(三)具体实施方案
1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。
2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。
3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展
行政级别发展：(普通职员、主管、经理……)
个人薪酬发展：(根据级别制订)
内部横向发展：(部门、岗位调整)
4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。
四、薪酬福利、员工关系
1、薪酬福利
根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。
2、员工关系
员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。20xx年的构想，准备采取座谈、聚会表 等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。
第二部分 行政管理工作计划
行政管理工作概括地说，就是要做好三个服务：为领导服务、为员工服务、为客户服务。
一、企业文化和团队建设
提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。
企业文化具有两种约束力，一种是硬的——制度，一种是软的——文化生活。
20xx年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。
公司内部，计划每季度组织一次集体活动，提高企业凝聚力，活跃企业气氛。
具体团队建设项目拟有 ：
1、 文体活动 协调各部门组织趣味运动、卡拉OK等文体活动。
2、重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节、司庆……
3、年度优秀员工评选及旅游。
4、春节联欢活动，优秀员工颁奖，春节年会聚餐，抽奖活动。
5、企业文化讨论学习。
6、行政大检查，环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励。
7、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。
二、制度建设
制度是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。
制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。
三、员工生活环境
1、员工宿舍进行卫生检查、评比，评出卫生个人、卫生宿舍，对违纪行为照章处罚 。
2、员工餐厅：要了解员工饮食喜好，菜品尽量多样化，保证饭菜质量，让员工吃上实惠满意的饭菜。
四、关系协调
对外：学习行业内先进企业经验，加强对相关政府部门的办事人员沟通联络，保证公司运营正常。
对内：部门之间的沟通，定期召开协调沟通会议，换位思考、消除隔阂、团结协作。
五、环境卫生
卫生：实行责任制、日检制，工作现场、及时督促整改，保证环境整洁。
六、日常行政事务
1、接待：接待服务主要是面试人员及公司客户，在一定程度上讲，人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用，我们决定对接待员工的文化修养、礼仪和公司基本情况等进行培训，圆满完成接待任务。
2、证照年审：对需要办理手续的证照进行登记，提前确定办理时间，安排在规定时段内办理完企业和车辆的证照年审工作，年度目标为办理及时率100%。
3、资料整理：严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。
4、办公用品采购和使用：依据年度预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器、笔等以旧换新的原则领用。
5、车辆管理：严格执行车辆使用管理制度，及时保养清洗，损伤时及时定责，及时处理。
人事行政工作是一个繁杂的工作体系，我刚刚迈出了第一步，下一步，我必须加强企业战略决策和行政人事工作的执行力度，搭建好企业与员工之间的桥梁，在工作中不断学习，不断增强自身修养，加强公司业务知识的学习，圆满完成人力资源和行政管理工作任务及总经理安排的各项事务。
范文二
结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：
1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20XX年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面
配合公司经营政策对20XX年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他
做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过20XX年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。
范文三
20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20xx年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：
一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理
目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。
2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子，并颁发证书。
3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。
5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。
6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。
二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质
目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。
1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核的依据。
2、业务知识的培训，主要是提升员工业务能力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。
3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。
4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。
5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。20xx年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习，并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。
6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20xx年计划进行三次外出拓展培训。
培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对积极参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。
三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升
20xx年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。
地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20xx年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在20xx年4月试行。
四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才
随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。
1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。
2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。
3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。
五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力
为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，达到激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。
六、建设和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。
1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。
2、5月超市举办一次收银员技能大赛。
3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的内容，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分判断题、选择题、问答题等，按总分排名，并对前三名给予奖励。
4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。
5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。
6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。
7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。
公司学习培训管理制度范文5
在烟花爆竹中，我们欢欢喜喜的送走了xx年，在已经度过的xx年中，我们酒店的业绩取得了长远的进步，我们酒店人力资源部工作也是在酒店领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步，这是一直以来我们最重视的事情。
一、xx年人力资源工作总述
在进一步做好人力资源部基础性工作的同时，加强定岗定员、培训与质检、管理制度建设，把握招聘动态，进行人事管理改革与创新。
二、人力资源基本情况
1、截至xx年12月26日 员工数305，男149人 ，女156人。
餐饮、客房68人，保安50人，厨房62人，财务54人，其他71人。
2、学历情况：截至2xx年12月26日公司拥有大专以上学历3人、大专7人、中专68人、高职、高中69人。
三、强化管理，精简机构。
xx年，我们结合五星级酒店管理模式，逐渐形成了能体现酒店自身的人事管理系统。在组织结构上，以精简、必需、合理为原则，根据各部门功能和职权情况，设置了合理的三级垂直管理模式，初步达到了机构简、人员精、层次少、效率高的目的。
四、加强员工事务管理
我们组织了卫生防疫工作的督导、检查、整改、达标，为了确保给客人提供卫生健康的饮食环境，人力资源部定期组织了员工去市卫生防疫站去体检，特别是一线员工，没有漏查一个。为增进了员工的身心健康，给员工提供一个安静舒适的住宿环境，人力资源部尽可能地改善员工住宿环境并给宿舍配备了热水器等设施。为确保宿舍财产不流失，我们制订了“宿舍管理规定”，并建立了员工住宿登记档案，根据员工的变动和进离酒店人员的变化，做到了相应的调整及变更手续，对宿舍的水电等作到了严格的控制，从而较好地杜绝了浪费现象。在员工食堂的管理上，合理制订每日的饮食标准，自开业以来，在保证员工满意的情况下，饮食标准从没有超过计划标准。
五、严格“执法”，有效整治了违纪
管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护服务区员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，每日通报，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大质检力度，严格落实服务区各项制度的实施，严肃处理违反服务区规定的行为。劝退了12名员工，其中系列处罚共13人次，金额290元。奖励9人次，金额110元。进一步营造了遵守酒店制度光荣、违反酒店制度处罚的良好氛围。
六、基本确立酒店各项制度体系，形成较为规范的人事管理
根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度初稿的编制已纳入2xx年工作计划中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合服务区的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善服务区的劳动人事管理制度。
七、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作
为了不断增强酒店的竞争实力，提高员工素质和能力，满足酒店及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但酒店整体层面上的专题(知识普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。
1、通过精心组织，认真做好各类培训工作
对新进员工进行上岗培训，共举办两期。一期酒店新员工培训，脱产培训7天共xx人参加。第二期员工集训将在本月25日开训，脱产培训15天共90人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：7天，白天军训、晚上公共知识学习，第二阶段：专业课学习。
举办四区文秘岗位培训， 4天共4人参加培训，培训分为四个阶段进行，第一阶段：系统文秘理论知识学习，第二阶段：劳资工作要求及各种表格统一，第三阶段：实操演练，第四阶段：跟班学习。
2、各部日常培训工作效果显着。
以客房部为例，一方面，各班组重点抓好员工素质，工作态度、服务礼节培训;另一方面，认真落实当月培训计划，完成培训任务，组织日常性的岗位业务学习。参加培训的员工共28人次
3、总部培训部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。
从酒店概况和现状、组织结构、各岗位业务流程、酒店企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到aa参观学习。对员工进行实操等应用培训。
公司学习培训管理制度范文6
基于有效性的人力资源培训模式的开发与构建是现代人力资源管理与培训过程当中的核心任务。衡量培训模式的优秀与否，从一定程度上来讲，可以概括为两点，即为企业战略目标实现提供强有力的人力资源保障，另一方面是为企业增加竞争力、也正因为如此，本文对于人力资源培训模式的定义将在有效性的基础上进行，也就是说，在基于系统而全面的分析需求的基础之上，同员工职业规划与企业发展过程当中的实际需要相联系，制订科学的培训课程，并严格培训制度，灵活选取各种培训模式，以最大程度确保企业对人员培训达到规范化、系统化的科学程序框架体系。
二、以具体实例说明基于有效性的现代人力资源培训模式的分析与应用
第一，实行人力资源培训的具体需求分析。也就是说，要对公司的整体战略、内外环境因素、员工发展规划等进行有针对性的分析，找到培训所需，进而确定企业培训战略与目标。我们来看此公司详细情况，在转制之后，此公司对人员与机构进行了适时调整，对业务流程、管理办法等进行了重新制订，也正因为如此，很多职工对于新产品开发、基本技能都缺乏一定的了解，导致公司期望与员工现状之间产生了一个状态性缺口，而笔者认为，为了不断缩小这种缺口，必须对职工进行培训[2]。
第二，制订人力培训计划。在拥有了所需培训结果之后，就可以基于此需求之上结合企业现状与部门工作计划制定出合理的人力培训计划。不仅员工需及时参与，管理人员也要积极响应，并处理好成本及时间方面的预算。事实上，在进行培训计划的制订时，还必须将方案的科学性与可行性纳入至考虑范围之内，有效整合各项培训资源，听取各方意见，因为集体的力量始终大于个人，基于集体智慧之上对公司培训计划做一个正确的决断。
第三，基于计划的基础之上确定人力培训具体课程。我们知道，在该企业进行改制之后，传统的体制、企业文化同现行企业价值与文化方面等都存在一定差异。也正因为如此，在进行培训课程的安排时，就必须结合企业长期文化与价值作为培训内容，最大程度上通过企业价值本身来实现全体职工的思想。一般来讲，只有在具备科学培训理念的根基上才能进一步发展职工自身的各项职业生涯，因此，可以遵循岗位知识技能与员工自身职业生涯等通道，打造出实用性、个性化的现代培训课程，最大程度确保在发展企业价值观的情况之下，努力使员工行为、思维方式同企业发展相一致。在这里，个性化培训课程的设计就显得尤为重要。所谓的个性化培训课程，实际上也就是等同于课程的量身定做，根据员工的岗位性质与企业经营战略等制定与其发展相一致的培训课程，并将这些课程划分为选修与必修两种。在这里必修课基本都可定义为涉及到企业文化理念及价值观的一些培训内容，而由于员工参加具有一定的选择性，因而选修课基本都是一些专业类的培训课程，比如一些技巧层面的训练等。经过一系列系统科学的培训课程设计后，才能够将员工专业要求同公司整体战略做到有机结合，也才能让改制之后的职工获取到专业培训、体会到企业文化核心理念。
第四，培训形式的选择。选择培训形式是有效性的人力资源培训模式当中不可或缺的一个环节。这不仅对于培训来讲是这样，任何行之有效的模式都不能缺乏对培训形式的有效借助。我们也可以认为，培训效果的优良与否事实上最终取决于培训方式的选择。从一定程度上来讲，人力资源自身的培训模式也具有多样性，与此同时，根据培训形式的不同，其优缺点也是相对分明的。但从实践来讲，许多企业都是根据自身情况出发，选择出了一种科学的培训手段或多种模式并行使用的培训模式。一般来讲，关于培训方式的分类，大致包含以下模式：1.案例点评式。此种培训模式主要针对的是决策能力的培训，因此，于企业管理层而言，可以选择此种模式；2.角色扮演式。如前所述，我们知道，在此公司当中的人力资源管理当中，短时间迅速与岗位要求相适应并能产生一定效益的人才还相对缺乏，同时，由于年龄限制，有些新人都是刚出校门的大学生，也正因为如此，他们立即胜任实践的几率较小，因此，对于职工来讲，可以选择此种培训模式；3.论辩教学式培训方式。在这种模式当中，将课堂形式有效引入进来，比如网络培训、脱产学习等都属于这种。
第五，制订科学系统的培训管理制度。良好的培训管理制度上确保培训效果与时间的前提。因此，必须结合此公司现状，制订出规范化、系统化的管理制度，最大程度上为培训管理进行保障。笔者认为，针对此公司现状，在进行人力资源培训之时，不仅一线职工需要深入学习，作为管理层而言，也要起到良好的带头作用。将人力资源培训与企业发展置于同一高度，高度重视人力资源培训，只有从思想上得到重视，行动上才能更好得到更好的落实。
