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论文关键词：高职；岗位能力；安全保卫专业；课程体系
校企合作、工学结合的职业教育办学模式和培养方式，是当今职业教育发展的方向。因此，教学改革的重点和难点是适合高职教育特点的课程体系建设和课程开发，目标是打破原有的学科体系，构建工作过程系统化课程中职业行动的整体性。北京某学院安全保卫专业团队近年来进行了“以工作过程为导向的安全保卫专业课程体系开发”系列研究，取得了一定的成果。笔者拟结合行业调研与对毕业生的访谈，以岗位职业能力为视角，对高职安全保卫专业课程体系的构建提出相关建议和看法。
安全保卫行业现状及人才需求分析
课程体系建设和课程开发必须基于对行业现状和人才市场的调查分析才能有效进行。2010年5月4日，笔者与部分教师到保全世纪（北京）保安服务有限公司进行了安全保卫专业人才培养调研。
公司简介保全世纪（北京）保安服务有限公司是国内首家推出“保全式”安全服务的保安企业，是经北京市公安局批准，在工商行政管理局登记注册，特许加盟的保安企业。企业的业务项目主要有保安服务、特种保安服务、停车场经营管理服务、安防工程与报警服务、技能培训与学历教育等。
对安全保卫行业人才现状的分析在本次调研中，该公司董事长、执行总经理等结合公司业务及行业形势分析了安全保卫行业人才的现状，笔者进行了整理提炼，其中对行业人才能力的分析主要包括以下几个方面。
1.目前我国的安保行业尚不成熟，行业人才要求实操性强。成熟的行业有一个完整的产业链，即风险评估、方案制定、保安服务。目前中国市场明显缺乏前两项，直接切入到第三个环节即保安服务之中，单就这个环节，我国与国外相比也较为狭隘。因此，行业人才必须实操性强。
2.对行业人才的要求是杂家。安保行业涉及面广，包括企业管理、咨询服务等，因此，该行业的人才应是杂家。
3.对于人才培养的具体建议。要加强心理、心态研究，建议开设心理学、管理学、服务等方面的课程；在课程设置方面，建议加强职业资格证书考取的管理和研究，以增强行业归属感；应实行训考分离；要进行等级考试。
4.要避免陷入人才培养的误区。一是要加强意识培养，安保最重要的是预防工作，而不是事后处理；二是要加强内部防范，安保最要防范的是内部，而不是外部；三是要加强对安保人才培养目标的研究，目前安保行业所需的人才还没有达到精英培养的层次。
5.对安保人才岗位能力的分析。（1）写作能力。应能够写汇报材料、下达通知、设置公文模式等；（2）计算机操作能力。要实现无纸化办公、能预防黑客攻击等；（3）警体技能。对体能的要求、项目对攻的能力等；（4）懂法用法。要利用浓缩的法律知识对内加强员工守法意识，对外应对安全风险评估；（5）交通指挥能力。掌握指挥手势、交通事故处理常识等；（6）急救能力。急救、现场保护等；（7）消防能力。考取消防职业资格证书；（8）聚焦能力。对事情的专一性、注意力集中；（9）沟通能力。安保人员最需要沟通能力，因为要与各色人等打交道；（10）培养几种意识，如团队合作意识、服务意识、预防意识等。
6.安保人员应具备的素质和能力。以项目主管为例，应具有敬业精神；相应的文化素质（写作能力）；对与安保工作相关的法律法规、风险评估等知识综合运用的能力；职业道德素质（知耻自律能力）；与政府、客户等的沟通能力等。
对本次调研的分析高职人才培养必须紧密结合人才需求市场，按照行业的岗位群分析所需技能及相应的道德文化素质。本次调研的收获是专业建设一定要在对行业或用人单位充分调研或者有行业专家参与的基础上进行，否则会导致闭门造车。在认真听取企业意见和建议时，要把握一个原则——高职教育不能完全等同于技能培训。如丢掉这个原则，那就不是办学，只是看重眼前利益，不能放眼于教育的未来。教育的功能不只是让学生学到知识和技能，更重要的是应考虑学校所承担的教化功能，这与国外有一定的区别。此外，学生的可持续发展能力也是高职教育要考虑的问题，这也是高职办学与社会培训相比很大的差异。笔者认为，应当在充分吸收行业企业建议的基础上，结合高职教育人才培养目标，对安全保卫专业课程进行整合，构建以岗位职业能力导向为主、以可持续发展能力培养为辅的安全保卫专业课程体系。
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以超市内保为例对安保岗位职业能力进行分析
安保岗位有很多，笔者选取超市内保这个岗位，对学院2009届安全保卫专业的一个毕业生（目前在家乐福超市从事相关工作）进行了访谈。
该毕业生是从安全防范系07202班毕业的，所学专业为安全保卫，毕业后曾经在家乐福一超市担任内保工作，一年后任领班。遗憾的是，由于工资待遇较低等原因，该毕业生现已辞职另觅工作。笔者对其进行了分阶段采访，他结合自身的经历和体会，以“为什么我能升职”为角度，表述了超市内保岗位所需要的职业能力。
访谈时间为2009年12月22日。
笔者问：请问工作之后你认为你所从事的岗位最需要哪些能力？
毕业生答：我可以从“为什么我能升职”这个问题的回答来说明这个岗位需要哪些职业能力。我认为提高自己的职业能力应注重的方面主要包括以下几点：一是要有交流表达能力，你需要用最简单易懂的话解决顾客繁杂的问题，同时注意礼貌用语，哪怕顾客在对你大吼；二是要培养吃苦精神，对于“80后”的我们而言，生活水平在不断提高，我们需要最多的除了专业知识外就是工作经验，而很多同学在校期间并不了解社会；三是要加强自律意识，在平时工作中要有自我约束力，要有很强的责任感，不能因小失大毁了自己的前途；四是要有上进心，为自己搭建不断发展的平台；五是要有很强的适应能力，最重要的是身体和心理的适应能力；六是个人品质要好。我希望学校在推荐人才时，先考察学生的人品，否则会影响学校的声誉，进而影响其他学弟学妹的就业。
基于调研和访谈基础之上的课程体系建设思路
专业课程建设与行业发展紧密相联。因此，随着时间与形势的推移和变化，特别是经过市场检验后，难免会发现原有课程体系存在一定的不足。首先，基本素质和能力课程仍是按照学科知识体系设置，而不是按照岗位职业能力及典型工作任务进行学科知识整合的结果。根据行业专家的分析以及毕业生从业的反馈，基本素质和能力对于安保人员的重要性是处在第一位的。如专家列举的对事情的专一性、职业道德素质、心理综合素质、团队信任、团队精神、沟通能力、写作能力、计算机操作能力、法律知识综合运用、服务意识、预防意识等都是安保从业人员需要具备的，否则即使专业技能再强，也不会被聘用。因此，应按照这些能力要求进行相应的课程整合与设计。其次，要注重细节问题。如职业道德教育课程所处的地位、对警体技能强调的程度等，行业专家认为实际岗位要求预防重于搏斗，认为安保人员最重要的是团队信任、团队精神及沟通能力，职业人不等于自然人，因此要有针对性地开发拓展训练课程。
在综合调研与访谈的基础上，结合已有成果，笔者认为应当将工作任务与职业综合素质相结合，并充分吸收行业专家建议，构建安保专业课程体系，既要以工作任务为导向开发课程，又要与高职教育的功能相符合，实现该专业学生的可持续发展，同时更要与行业发展状况、人才需求状况密切结合，因此，建议构建安全保卫专业“1+1+1”的模块式课程体系，具体表述如下。
模块式课程体系中的第一个“1”是指专业通用能力课程，主要包括安保职业道德（将相关知识整合为知耻自律、服务意识、团队信任、合作意识、专一敬业、忠诚等模块）、安保心理素质（将相关心理学知识整合为健康心理、职业心理等模块）、安保管理实务（将相关知识整合为管理思维与技能、交流沟通、服务等模块）、语言文字技能（中英文口语、中英文写作训练等模块）、公关与礼仪（人际交往能力、组织与个体关系的处理、基本礼仪等模块）、计算机应用（包括非专业基础模块和专业模块。其中，非专业基础模块主要针对无纸化办公，专业模块主要针对安全防范等，如预防黑客攻击，建议分为低、中、高三段）、两课（结合专业进行整合）、体能课等。这也是本课题对原有课程体系的最主要的改动建议，既是针对目前的行业人才需求而进行的基础课程设置，也是目前行业最需要的岗位人才综合能力培养课程。
模块式课程体系中的第二个“1”是指以典型工作任务为导向的职业能力课程，主要包括保安工作基础业务（安全防卫工作对应警体技能课程、涉法事务工作对应保安法律实务课程）、人力防范（规划、实施与保安勤务工作对应保安人力防范实务课程）、消防安全管理（火灾预防、消防安全检查工作，初起火灾的扑救和紧急情况处置工作，消防组织管理、火场人员和物资疏散、报警工作等对应消防安全基础课程）、交通安全管理（交通疏导、拦车验证，停车场管理、交通事故处理，交通安全基础等工作对应交通安全基础课程）、紧急救助与现场保护（紧急救助、现场保护与处置工作对应紧急救助与现场保护课程）、技术防范（安全技术防范系统的应用、安全技术防范系统的维护工作对应安全防范技术应用课程）、保安管理（业务管理、人员管理等工作对应保安管理实务课程）、咨询评估（咨询、评估工作对应安全防范咨询与评估实务课程）。
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【关键词】 军事思想 班主任 班级管理 学生
学生最佩服的教师是什么类型的？让学生服气可以依靠做事公正，让学生佩服只能依靠教师的智慧了。师生是分属不同阵营的，教师在与学生的“交战”之中，如果能够智胜一筹，以智取胜，学生会甘愿做你的“手下败将”的！既然要以智取胜，我们就不能不依靠军事思想，军事思想中有大智慧啊！下面我就“攻心为上”和大家探讨。
孙子兵法说：攻城为下，攻心为上。这是一条至高无上的原则。也是一切兵法的核心思想，鄙人认为，这也是一切学生工作的核心思想。
那么，何谓攻城，何谓攻心呢？
攻城，乃是以武力去征服之，比如：我们碰到学生做错了事，抓到办公室里劈头盖脸就是一顿臭骂，如果学生不服气，接着骂，必要让其服帖为止；我们要让学生学习，以强力胁迫之，对于不认真学习或学习成绩不理想的学生施以高压政策，必要让其崩溃；教师以自己的理解去要求学生，规定学生必须要做的事情，全然不顾学生年龄特点与心理特点，对于不同意见，千方百计打压之，必要时祭出校纪校规或请家长来校等法宝，定要让学生就范。由于教师是强者，学生是弱者，攻城之术乃是以强击弱，教师很容易就取得胜利，因此，广大人民教师甚好之。
可是，攻城是有副作用的，而且副作用极大。首先，学生总是要反抗，有些是表面反抗，更多的是默默地反抗。青少年学生逆反心理相当严重，教师若采用强攻的办法，学生即使最后就范了，心里必不服气，由此会造成学生的心灵扭曲，从长远看，对学生良好人格的形成与健康发展不利。其次，攻城的过程中，教师也会有损伤。由于是硬攻，教师难免发火，怒火伤身，急火攻心，加之学生再有反抗，急切之下，怒从心头起，恶向胆边生，于是，身不由己，口不择言，一片爱生之心付之东流。教师一旦控制不住自己，有了不当言行，最终反而伤及自己。
攻心就不同了，对于学生中出现的问题，教师一定要研究学生的心理，思索学生的动机，站在学生角度体会学生的感受，然后对症下药，采取措施。使用的办法通常都比较缓和，但是正好击中学生要害，犯了错误的学生，不但乖乖认错而且心服口服，教师的任务通常也能很好地贯彻下去。学生的行为表现完全出自自愿，并非强迫，但却是老师的目的。
因此，我们主张，学生工作，只可智取，不能硬攻。攻城为下，攻心为上。
攻心，首先要能控制自己的心灵。有一些老师，自己情绪失去控制，当众与学生发生冲突。为师者决不可如此，否则必败无疑。教师要提高自己的修养，使自己的心灵象天空一样开阔。
攻心，还得了解学生心理。不了解学生心理，你如何去攻呢？所以教师要研究学生，要知道学生的真实想法，知己知彼，百战不殆。切忌想当然，以及之心，度人之腹，目标不明，方向不清，就开火进攻，到头来，一无所获还是好的，学生离心离德害莫大焉。
攻心，一定要善于随机应变。学生的心理是千变万化的，在一些具体场景中，常会有突况发生，当学生的心理发生变化时，教师一定要随机应变，及时调整策略，方可牢牢锁定目标。青少年的心灵是敏感而脆弱的，同时，也十分地多变。学生在成长的过程中，在不同的年龄阶段有不同的心理特点。影响学生心理状态的因素也有很多。教师不是圣人，也不一定能够洞悉一切，计划没有变化快，根据实际情况及时做出调整就更加显得重要了。
要知道，我们教师所试图改变的，不是学生的身体，而是学生的心灵。所以，攻心乃是第一要务，不仅是手段，也是目的。
有些教师，运用了错误的方法，比如说体罚。有些体罚，确实有震撼学生心灵之功效，但是更多的体罚，只能使学生情绪更加对抗，心理更加逆反，这与我们的攻心的原则是背道而驰的。体罚就如同攻城一般，学生即使被征服，教师也会付出一定代价。本着保护自己的的原则，我们反对使用体罚，对人对己都没有好处。
那么，对于个别特别顽劣的学生，难道真的就没有办法了吗？非也。错误是得用心灵去认识的，有效的惩罚也一定是触及心灵的。因此，若是真的要惩罚学生，心罚才是最厉害的惩罚！
譬如说教师的表扬与批评，就是一个很好的心罚的工具。对于学生来说，教师的不公正的表扬与批评是很大的心罚，他会不理解：为什么老师表扬别人却不表扬我？为什么老师对我的进步视而不见？是不是我做错了什么事情？老师为什么不批评我？教师的不公正的态度会在学生心中激起巨大反响，久久不能平静。这是一种心罚。
譬如说教师对学生的故意冷落。有人说教师对学生的冷落是对学生最残酷的惩罚。此言不虚。人人都有被肯定被重
视的需要，学生尤甚，如果明显受到教师的冷落，必定心中极为痛苦，此种惩罚，教师若能巧妙用之，效果与体罚不可同日而语。
这还不算，还有最大的心罚。曾有一人在报上登载寻人启事，寻找中教他的老师，原来之中他造老师的反，强迫老师跪在地上并把粪浇在老师头上。多年以后他事业有成但每想到此事却悔恨不已，不找到老师当面道歉便寝食难安。老师最终找到，已是白发苍苍。老人轻轻一笑，我不怪你，那时你还是个学生，不懂事。一番话，说得此人痛哭不已，羞恨难当，老师骂他一顿他反而会好受得多。可是就这么轻轻一句话，反而让人心灵受到更大的惩罚。所以最大之心罚乃是让学生自己意识到他所犯的错误，等到他幡然悔悟的那一天，羞愧难当之时，只怕地上如果有一条缝，他也会立马钻进去，而教师的宽容更会使他的心灵备受煎熬。
需要说明的是，心罚杀伤力极大，既是一种惩罚，教师要慎用之。若是使用不当，会对学生产生不可弥补的心灵伤害。对普通学生最好不要采用，对犯错学生也要偶一为之，而且，使用时最好在专家指导下或是自己成了专家之后，以防误用。
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关键词：医疗保险费用；支付方式；改革；医院管理
在当前形势下，医疗保险制度推广程度会越来越大，由于医疗费用增长速度已经逐渐加快，这就对医疗保险费用支付方式的运用提出更多的要求。传统的医疗保险费用支付方式已经无法满足人们的基本需求，因此，急需改革医疗保险费用支付方式，将医院的管理水平极大提升。本文是针对医疗保险费用支付方式改革对医院管理影响的相关介绍。
一、医疗保险费用支付形式的相关概述
医疗保险费用支付也称作是医疗保险费用的偿付，其可以促进医疗保险功能的尽快实现主要用来对参保患病人员的医疗报销的赔付。医疗保险基金来源于职工单位缴纳、个人缴纳；居民参保人员的自愿缴纳、居民中央、省、市、县财政补贴。社会医疗保险涵盖内容有筹集资金、支付待遇、管理基金。管理基金是社会在保障计划运作中的一个关键。医疗费用保险制度是基金管理的关键，与医疗保险接班制度的成败会存在一定的联系。社会医疗保险中支付方式筹集基金是刚需，而基金管理有一定的弹性。
二、简述医疗保险费用支付方式改革对医院管理的影响
(一)医疗效率的提高医疗保险费用支付方式改革后，医院就需要对于患者的病床周转情况以及住院时间的长短更加关注，医院的管理方面工作随之出现部分的改变，核心渐变为医疗效率提升这一方面，医务人员可以对于医院人员的工作模式进行调整，并提升相关医疗工作人员的基础水平，促使医疗效率可以进一步提升。要使工作人员基础能力提升应多进行培训以及活动开展，使其可以积累更多的工作经验，并及时更新自己的医务知识，为医疗保险费用支付方式改革以及医院管理提供基础人才保证，也可以将医疗效果进一步增强。
(二)医疗质量的增强医疗保险费用支付方式的改革，可以从医疗产生的费用之间转变为医疗整体质量。相关医保部门应运用评级管理模式。对于机构的信息、医疗质量、就医、医疗费用、目录进行科学评价，这就对医院的医疗质量提出更加严格的要求，确保医疗结构运行顺利。医疗机构要想正常且科学的经营，就应对自身经营情况进行记录，找出自己在经营过程中存在的偏差以及失误，并不断完善制度，促进医疗质量的提升，对不同的医疗保险费用支付方式进行探索，了解不同方式之间的区别，达到支付方式实施合理运用的目的，另外，还应了解相关医疗机构人员的组织情况，将医院的不同科室的组成实施合理的调整，使医疗机构的服务质量整体提升。
(三)控制医疗成本改革医疗保险费用支付方式，使医疗费用在消耗上会适当减少，其与支付医院之间的费用关系就会减小，而医院的财务压力会增加，对于医疗的成本可以实施明确的成本控制，并可了解到医疗上不同项目费用的支出以及收入，可见医疗成本控制方案的选择对整个医疗保险支付方式的改革存在积极的作用。医院要想获得长远发展的机会，就要加强管理，将收入以及成本之间的差距尽量扩大，并完善经济、安全的治疗方案以及检查规划，将医院在运营过程中产生的成本极大降低。
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内容摘要：本文对利益相关者公司治理模式进行探讨，并与传统的股东价值最大化公司治理模式相比较后，提出了自己的观点：传统的公司治理模式虽然存在缺陷，但仍然具有竞争力，而且这些缺陷是可以克服的。相反,新兴的利益相关者公司治理模式的某些缺陷是无法克服的，因此尚不能取代传统的公司治理模式。
关键词：利益相关者 公司治理 股东财富最大化
公司治理模式是一套治理公司交易关系的制度安排。现行的公司治理究竟应该采用何种模式却是见仁见智的问题。目前，学术界对公司治理模式的观点大致可以划分为三种：一是传统的以“股东至上”为目标的公司治理模式，其典型的代表是英美等国家，而且这种治理模式也是当今较为流行的；二是新兴的以“利益相关者的利益”为出发点的公司治理模式，强调各利益相关者对公司的共同治理，其典型代表为德日等国家。虽然这种公司治理模式尚未得到多数学者的认同，却有愈演愈烈之趋势；三是在总结出上述两种治理模式的各自缺陷后，提出了一种折中的观点，即出资者主导的利益相关者理论。
应该说，由于美国的公司法在维护股东利益方面出现了松动，倡导利益相关者公司治理模式的学者们才得以活跃的机会。但是这种公司治理模式究竟能否取代传统的以股东为导向的治理模式，在实施利益相关者公司治理模式后，能否达到那些倡导该模式的学者们在理论上所勾勒出的美好前景这一预期，以及能否会出现中小股东因此而抛弃我们公司的局面等诸多问题都是不容忽视的，也是值得我们深入探讨的。本文正是从利益相关者理论的提出入手，通过对其与传统的公司治理模式进行比较分析，并总结出存在的缺陷后，提出了笔者自己的观点。
利益相关者公司治理模式的提出
传统的公司治理理论认为，作为出资者的股东，由于是企业的剩余风险的唯一承担者，理应主张企业的剩余索取权和剩余控制权。因此企业的董事会和总经理作为股东的人，应该对股东负责，企业的运营目标也应该是实现股东财富最大化。这也是新古典产权学派所倡导的现代公司治理理论的核心思想，其代表人物有阿尔钦（Alchian）、德姆塞茨（H•Demsetz）、曼内（Manne）、詹森（Jensen）、麦克林（Meckling）、哈特（Hart）等。然而，随着人们对“社会公正”、“消费主义”和“环保主义”关注， 传统的公司治理模式日益受到挑战。尤其到了80年代，美国兴起了一股公司之间“恶意收购”的浪潮，更引发了人们对“股东至上”逻辑的声讨。因为，在这次“恶意收购”中，股东们发了大财而公司雇员却大量被解雇，而且更不能让“社会公正”的代表们所容忍的是，股东增加的财富恰恰是重组后雇员们失去的财富，也就是说，“恶意收购”并没有增加财富，只是将雇员们的财富转移给了股东们。正是在这种背景之下，促使了美国29个州的公司法出现了松动，要求“公司应该为所有相关利益者的利益服务，而不应该是仅仅为股东的利益服务”。至此，利益相关者理论引起了学术界的兴趣，并最终由弗里曼(Freeman)、布莱尔(Blair)、多纳德逊(Donaldson)、米切尔(Mitchell)、克拉克森(Clarkson)等学者的共同努力使利益相关者管理理论框架得以完善。
但是，利益相关者的定义是什么呢？利益相关者公司治理模式又是怎样呢？虽然最早提出为利益相关者服务的思想是在1929年，但是真正为利益相关者给出定义的却是在1963年斯坦福大学的研究小组，而且时至今日，已经衍生出近30种定义。其中有代表性的是弗里曼、纳斯和布莱尔给出的。笔者从广义和狭义两方面对其进行分类：从广义上讲，泛指所有受公司经营活动影响或者影响公司经营活动的自然人或社会团体，如弗里曼的定义：“利益相关者是能够影响一个组织目标的实现或者能够被组织实现目标过程影响的人”。从狭义上讲，特指与公司有直接联系的或在公司下了“赌注”的自然人或社会团体，如纳斯的定义：“利益相关者是与企业有关系的人，他们使企业运营成为可能”。布莱尔的定义：“利益相关者是所有那些向企业贡献了专用性资产，以及作为既成结果已经处于风险投资状况的人或集团”。为便于我们讨论问题的方便，本文以下采用了布莱尔的狭义的利益相关者的定义。
关于利益相关者公司治理模式，布莱尔提出了自己的设想，他认为，“董事会成员必须懂得，他们是所有重要利益相关者的代表――所有这些人都分别投资于有形资本和人力资本，且投资处于风险。由此，那些明确代表关键相关利益者的人应该进入董事会”，“而且，契约安排和治理制度还应该被设计用来分配控制权、回报和责任给这些相应的相关治理者――那些贡献了专用化投入的企业参与者”。他还主张将公司的运营目标设定为公司的总财富创造，以取代股东财富最大化，并应该发展一种能够衡量投资和总财富创造的测量方法（在这一难题上，作者并没有给出具体解决办法，而是推给了会计工作者们）。此外，布莱尔还具体阐述了与利益相关者公司治理模式有关的组织创新、融资合约期限、信息披露原则和养老基金管理等方面的改革。
利益相关者公司治理模式的缺陷
尽管利益相关者公司治理模式从理论上讲十分具有诱惑力，但正如有些学者指出的那样，由于其或缺乏可操作性，或缺乏实证检验而使得其竞争能力大打折扣，而且有些缺陷是无法克服的。
该模式倡导者的某些论据是没有说服力的。利益相关者公司治理模式的维护者们常用德日的企业作为例子来论证利益相关者公司治理模式的优越性，但是，他们殊不知，正如股东“能够通过其投票权影响公司决策的情况下他们就能通过将资产转移到风险投资，以牺牲固定求偿者为代价而使自己获利”一样，德日的“银行及其他固定求偿者能够通过公司治理结构（或者，就如德国，通过由其他人拥有的股票股份）影响公司决策，以牺牲股东为代价而使自己受益”。而且，由于固定求偿者们的“过渡风险规避，也会有效地阻碍了健全的初级和二级资本市场的发展”，同时，“银行主导公司治理的机制实际上阻碍了这些国家的健全的公司治理市场的发展”。而按照布莱尔的观点，公司应该追求财富创造最大化而不是股东财富最大化。也就是说，由于公司的目标定位在股东财富最大化而使其财富创造的效率低下。但是，利益相关者公司治理模式的典型代表创造财富的效率并没有高于传统公司治理模式下的公司，而且从长期来看，利益相关者公司治理模式的代价是高昂的（例如阻碍了健全资本市场和公司治理市场）。批评者也用“恶意收购”的缺陷对传统公司治理模式进行攻击，认为“恶意收购”只是财富的转移，并没有创造新的财富；“恶意收购”导致了大量雇员的失业等等。我们不完全否认个别“恶意收购”确实存在这些缺陷，但是，“强有力的证据表明，敌意接管能限制经理和改善公司业绩”，而且，“研究表明敌意接管并没有导致大批雇员解雇”，“解雇发生在中层经理人员之间，而这些人找到替代性工作之快令人吃惊”。
利益相关者公司治理模式是对公司在市场经济中所扮演的角色的一种误解。某些学者试图运用伦理学的相关理论对企业进行定位，并对如何考虑利益相关者这一问题提出了七点建议。这七点建议的确能给人以鼓舞和振奋，但在经仔细琢磨后，我们会发现，如果企业真的达到这种要求，那么对企业的各种法律规章是否还有存在的必要？作者完全将企业的角色和政府的角色相混淆，将道德的最低要求和最高要求相混淆。在市场经济条件下，不要把企业的行为同非盈利组织相等同，更不要将其看作慈善机构，否则就失去了企业本来的意义。此外，批评者们对传统公司治理模式的声讨中，经常以假冒伪劣产品、克扣职工工资以及对环境的肆意破坏作为论据。笔者认为，在真正的市场经济中，这些现象是不应该出现的，这些现象的出现并不是因为传统的公司治理模式所致，而是市场经济不成熟的表现，所以这种论据是没有说服力的。而且，我们能够观察到，当今采用传统公司治理模式的大公司正在逐渐承担起对社会的责任，因为公司的管理层们深信，股东的财富最大化目标是与各利益相关者高度相关的。例如很多企业为满足顾客而不断追求高质量的产品，为了降低融资成本而同债权人和谐相处，为了使得企业更具有竞争力而鼓励员工为企业决策提供信息和创新等。因此，企业要想不断增强自身的竞争力，以实现股东财富最大化的目标是离不开利益相关者。
在利益相关者公司治理模式下，如何衡量经理层的业绩和公司达到整个公司财富最大化的程度。如果这个问题不能解决或解决的不好，再好的公司治理模式也只是纸上谈兵。有些学者试图借用平衡积分卡来构建利益相关者公司治理模式的业绩评价方法，但是这种方法的理论基础却是传统的公司治理模式，即使可以借用的话，我们也不要忘记这一点，即诸如消费者满意度、与供应商的关系、劳动生产率和劳工关系等一系列指标最终都集中在EVA一点上，既然一个指标就可以衡量企业的各阶层的业绩，为什么我们还要用这么多的指标体系呢？
最后，关于利益相关者的界定、管理层平衡各利益相关者利益的能力、企业目标多元化以及董事会的决策困境等诸多问题，都是利益相关者公司治理模式尚无具体的解决办法而又必须面对的。只要有一个问题解决的不好，就有可能使得利益相关者公司治理模式的美好设想前功尽弃。
虽然传统的公司治理模式也有许多缺陷，但是它的魅力并没有因此而消减，而且这些缺陷也不是不能克服的。笔者认为，传统的公司治理模式通过对自身进行不断修正、调整（例如赋予职工们更多的参与公司管理的机会），会变得更有竞争力。已经有证据表明，目前德日这两个国家的企业对股东价值的提倡也越来越多，在这样的情况下，难道我们还有理由继续主张利益相关者公司治理模式么？在即将结束我们的讨论之前，我们也要引用政治上的一句至理明言，以作为本文的结尾，即“民主制度确实是一种很差的政府形式，但比它好的形式现在还没有出现”。
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【关键词】通讯工程 一体化 项目管理 组织管理模式
一体化项目管理的重要是对人力资源的有效管理，从而使得网络工程的各方面运行效率得到大大的升高，使得企业的经济效益有所提升。现如今对于工程管理的难度系数越来越大，在这之中，通讯工程显得尤为突出。而这就需要我们加大对通信工程项目管理上的不足之处加以改善，从而使得通信工程的管理的组织模式在社会主义市场经济下的猛烈竞争下长期拥有强大的竞争力。通过对管理人员的素质培养，以及对不适当的招标模式进行改善，以解决通信工程项目管理的组织模式下所存在的问题。这这些将更好及有效的加大发展通工程项目管理的组织模式。
一、一体化管理模式的概论
近些年中，在我国各大报刊中常常见到一些项目事故的发生，即使有一部分的项目管理人员采用了很多的项目控制方法，但这其中所能起到的作用并不明显，仍旧存在着许多问题，而且这一问题有很大一部分都直接或者间接的与项目的控制方面存在联系。
（一）一体化管理模式中存在的问题
第一，在项目的执行过程中一般会缺少对项目的管理理念，另一方面是项目虽然存在监管理念，但是在项目的各方面控制相结合的能力比较弱。第二，在项目的控制过程中，控制者只单单注重项目和经济环境之间所存在的联系，而在对于社会效益以及生态效益方面没有足够的重视，使之项目在实施的过程中存在相对应的问题。第三，随着时代的发展，我国的各类企业在项目管理方面已经拥有一些较为有效的管理方法，但是在外部的影响，制度建设以及项目的管理水平的影响下，导致这些方法不能有效的实施，得不到应有的效益。
（二）通信工程一体化项目管理模式概述
一体化是将业主和项目管理承包商的优势相互集合而成。譬如，业主在其功能，工艺以及政府的审批方面都具有一定的优势，并将这些优势与项目管理承包商在经验，管理体系以及人力工具资源等优势相互结合，而这必将对项目的工程建设带来事半功倍的效果。一个完整的项目在实施的计划以及一系列完整的执行体系下正常运行，使全部的工作人员按照此程序去执行工作，从而实现程序、体系的一体化。一体化项目的管理将会使项目统一进行，使各专业间拥有充足的交流以及互动，使之成为一个多方操作的单元。
而在通信工程方面，交换工程，WLAN共程以及宽带接入工程，无线工程，传输工程和前期配套工程将实现项目一体化管理。并对无线工程，传输工程，交换工程以及前期配套管理的日常管理工作进行整体策划，并协调管理工作。管理人员需对交流，无线，传输，配套资源进行核实对证，从而达到网络建设需求以及运营商的市场发展，从而使工程建设拥有其目的性与效应性，使得提高通信工程的整体建设的进度，按照计划有效的实施，使得工程项目高效完成。
二、通信化建设一体化管理组织模式的发展
（一）一体化管理过程
项目规划：首先对项目工程的任务进行分解，派发各类专业负责人，并制定出整体的网络项目规划，使各专业负责人协同制作年度与月计划书，并通过一体化管理模式，消除各类专业由于建设计划不一致所产生的问题，以免引起工程建设进度受阻的情况发生。与此同时，前期规划中有监管人员的参与，则将使监管人员提高对整体网络构架的了解。并使监理单位在实施阶段发挥更高更有效的作用。
（二）项目的实施
监理单位各专业工作人员共同制定各类工序的实施方案，并且通过一体化项目的管理，各类专业制定针对性的计划书，在实施的过程中保持一致性，使其发挥出工程建设的最大潜力，以致使工程建设的效率有所提高，由于监理单位内部处理了工程建设之间的协调问题，减少了工程人员的复杂的请示汇报过程，从而降低了工程管理人员的责任，使专业间协调效率增大。
（三）项目管理的反馈
为保证一体化项目管理体系可长期进行，则需要在一体化管理中引进各种反馈，其中主要内容如下：①为保证工程顺利的实施，实现定期对整体项目的进度以及质量，资金等方面的监查。②对于项目工程进行如期例会，对各个区域的专业负责人对其管理的区域的进度以及出现的问题进行归纳总结，并对所提出的问题给予合理有效的解决方案，从而保证工程的可持续行进行实施。
三、结束语
通信工程管理项目一体化管理组织模式对于传统模式对设计项目的分专业管理的信息传递方式得到了有效的改善，以及提高对通信工程管理的效率，使之具有特殊性，并具有一定的应用价值。本文通过对通信化一体化项目管理模式进行深入的探讨与剖析，从而增大我国通信工程一体化管理模式应用效率。
参考文献：
[1]池晨.初讨一体化的通信工程项目管理组织模式[J].经营管理者，2015，（10）.
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关键词：思想教育人事管理人才培养竞争环境考核机制文化建设
新形势下医院需要不断强化人事管理工作，提升人事管理工作的质效，为医院构建一支优秀的人才队伍，推动医院改革发展事业的不断进步。思想政治工作应在医院人事管理中发挥积极作用，力争从思想塑造、理念提升的角度引导医院职工激发创业干事的激情、坚守为人民群众服务的立场，用辛勤的汗水奉献给医疗卫生事业。本文主要探讨了新形势下如何以思想政治教育提升医院人事管理质效，希望能够起到抛砖引玉的作用。
1以思想政治教育培养医院人才
医院人事管理工作需要凸显人才培养职能，为医院培养一大批品德高尚、术业专攻的技术人才和管理人才，这是医院改革发展的前提条件。医院应认识到思想政治教育对人才培养的重要意义，自觉地在医院人事管理工作中引入思想政治教育的元素、运用思想政治教育的方法，以此培养出更多、更优秀的高素质、专业化人才。以思想政治教育培养医院人才，需要医院人事管理工作者注重如下几点：
1.1重视思想教育的人才发现功能
思想政治教育具有一定的甄别作用，能够选拔出思想立场坚定、具有进步理念、敢于吃苦奉献的人才。医院人事管理工作者要善于在思想政治教育中发现人才、选拔人才。
1.2重视思想教育的人才塑造功能
思想政治教育的开展能够纠正人的错误认识，帮助人们树立正确的思想理念，使人形成健康的、积极的价值观念。医院人事管理工作者要重视思想教育的人才塑造功能，积极地在人才培养过程中运用思想政治工作的原理和方法，澄清错误的思想认识，引入开放、进取、创新的思想元素，引导职工不断成长。
1.3重视思想教育的创新功能
任何创新首先表现为思想理念上的创新。当前医院改革发展需要全体职工积极创新，在医疗技术、医院管理、服务水平等方方面面实现创新。只有具备创新思维和创新能力的人才，才是当今医院真正需要的人才。医院应在人才队伍建设中通过思想政治教育引入创新元素，帮助职工提升创新思维能力和创新拓展能力。
2以思想政治教育改善竞争环境
医院人事管理工作需要激发医院职工的竞争精神，鼓励职工相互竞争，进而以优胜劣汰的机制选拔出佼佼者并淘汰落后者。医院内部的竞争机制是选拔人才、考核人才的重要机制，同时该机制也有鲜明的导向作用，内部竞争机制所体现的价值观在很大程度上就是职工的价值观，就是医院的价值观。医院人事管理工作要善于用思想政治教育改善医院内部竞争环境，确立起一种新型的、符合时代需求和医院发展方向的新型内部竞争机制。以思想教育改善医院内部竞争环境，要求医院职工坚持服务为本、以人为本和发展为本，凡是做到这三点的职工才能够在医院内部竞争中脱颖而出。
2.1倡导服务为本
医院应树立服务为本的价值理念和价值立场，鼓励医院职工投入到为人民群众提供优质医疗卫生服务的事业中去。医院职工的成绩判定主要考察医院职工是否为群众提供了优质的服务。医院通过对“服务为本”理念的倡导，可以对内部竞争机制形成鲜明的导向作用，引导广大职工投入到为人民群众服务的事业中去。
2.2倡导以人为本
以人为本就是要以人的尊严和价值为根本的出发点和追求目标，以促进人的利益为各项工作的最终归宿。医院为人民群众提供医疗卫生服务，旨在解除患者的病痛，促进患者的福利。这就要求医院职工能够以患者利益为根本出发点，将人的利益放在首位，而不是纯粹地追求经济利益。医院人事管理工作者应倡导以人为本的理念，引导广大职工树立患者利益高于一切的正确理念。
2.3倡导发展为本
发展为本就是要用发展的眼光来看待问题，而不能局限于、停留于一时一地，更不能只看到眼前利益而不顾长远利益。医院人事管理工作者应引导职工树立发展为本的理念，鼓励职工向前看，在需求导向的基础上，不断优化医院服务机制，提升服务承载能力，满足群众不断增长的医疗卫生服务需求。
3以思想政治教育完善考核机制
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。考核制度的执行是医院人事管理的核心工作。医院需要建立起科学合理并具备可行性的考核机制，以起到激励作用和导向作用。考核机制需要运用刚性的手段确保运行，从而贯彻执行医院的改革发展规划。思想政治教育在考核机制运行中也能够发挥重要的作用，其机理在于从思想层面引导职工圆满完成考核任务，力争在考核机制中争优创先。医院人事管理工作者需要适当地运用思想政治教育手段完善考核机制，以此激发职工的主观能动性。
3.1培养职工的责任感
绩效考核只是一种手段，根本上是为了督促职工更好地完成任务。职工应本着严谨、负责、细致的态度参加绩效考核，争取获得优异的成绩。职工应树立高度的责任感，认识到保质保量地完成工作任务是一种岗位责任，不容推卸、不容放弃，职工要以圆满完成工作任务为最大的光荣。
3.2培养职工的使命感
医院职工应坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。遵守医院各项制度，遵循各项管理流程，遵守职业道德规范。遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。职工应认识到各项考核指标在实质上揭示了职工应予完成的任务和目标，职工应对照考核指标自我检查；
3.3培养职工的进取心
考核结果是职工奖惩晋升的依据，考核的目标在于激励职工争优创先、力争上游。职工应积极作为，在绩效考核中体现出进取心，以先进为荣、以落伍为耻。
4以思想政治教育塑造文化氛围
医院文化体现着医院的价值观，并对医院职工的思想和行为产生影响力。同时，医院文化也是医院品牌的重要组成部分，唯有良好的医院文化才能使公众认可并感受到吸引力和亲和力。医院文化对于医院人事管理工作能够产生深远的影响，良好的医院文化能够为医院人事管理工作提供强大的推动力。医院人事管理者需要善于通过思想政治教育塑造良好的文化氛围，加强医院文化阵地建设，使广大职工受到熏陶和滋养，以思想政治教育塑造医院文化氛围。
4.1构建和谐文化
和谐医院需要和谐文化的支撑。医院和谐文化的构建有利于形成和谐的医患关系，减少医患之间的误解和冲突，减少不必要的争端和纠纷，这对于医院管理工作来说是极为重要的。医院职工要树立和谐文化的理念，在岗位工作中更多地替患者着想，更多地与患者进行沟通和交流，消除分歧和误会，使患者感受到医务人员的关怀，从而增进医患之间的理解。一旦发生医患纠纷，医务人员也要本着沟通谅解、消除误会、促进和谐的精神和原则，采取积极的态度和患者及其家属进行沟通交流，力争实现争议的快速化解。
4.2构建亲民文化
医院是公益机构，旨在为患者提供医疗服务以解除患者的病痛，促进患者的福利。医院应构建亲民文化，简单来说就是要体现出亲民、爱民、为民的精神，以此在群众心目中建立起良好的口碑。医院职工需要端正形象、纠正作风，体现出医疗卫生工作者应有的精神风貌，用专业的技术、良好的态度赢得群众的赞誉。医院应引导职工注重医疗礼仪，要求职工做到仪表端庄、态度热情诚恳、语言温和亲切、举止文明礼貌，使群众在接受医疗服务的过程中感受到医院的亲民文化。
4.3构建创新文化
医院职工应居安思危，自觉认识到服务过程中存在的不足，特别是服务能力和群众期待之间的差距，进而用创新的方法和手段提高服务能力和服务水平，争取赢得群众的满意。创新既是一个目标，也是一种文化。所谓创新文化是指一种培育创新精神的文化，这种文化能够唤起一种不可估计的创新能量、创新热情、创新主动性和创新责任感。医院应通过创新文化培育形成创新氛围，鼓励职工在岗位工作中创新争优，争做创新标兵。
参考文献：
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