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管理心理学情绪范文1
人是企业中最重要的资源，情绪是人类活动的动力源泉。企业的发展前景、领导的情绪行为、同事之间的人际关系、工作压力、职位晋升、薪酬状况及在企业中的安全感，甚至个人家庭生活的和谐与否、父母的身体状况等，都会影响员工的情绪。一般来说，处于情绪低潮的员工身心能量内耗较大，工作效率大大下降，绩效完成不佳，管理成本加大。大量实践证明情绪管理对现代企业的影响将越来越明显，也越来越重要。国家安全生产监督管理局的数据表明，我国每天产生职业病人5000个，企业界每天为其支付2000万元人民币。在职业病人中因压力等诱因引发的心理情绪类疾病占的比重较大。
传统的组织设计的本质目标是为了控制情绪。很多人认为，一个运作良好的组织应当能够成功地消除挫折感、愤怒、爱恋、憎恨、喜悦和悲伤等情绪，这些情绪被认为是理性的大敌。但是，传统观点的局限性在于，过于把注意力集中在强烈的情绪上。其实，情绪在大多数时间里是处于温和的激活状态之中的。以前企业管理者误认为任何形式的情绪都是破坏性的。当考虑到情绪时，人们总是集中讨论强烈负面的情绪，如愤怒、挫折感等，认为这些情绪会干扰员工的工作能力。情绪很少被看为是建设性的或者能够刺激、改善工作绩效的因素。
从进化论的观点来看，有机体生理和心理的任何变化与发展，都是为适应环境所必需的，我们的情绪本身具有功能上的有用性。 管理者对员工情绪管理要转变传统思维，以心理学作为新的管理工具，以正面的心态去面对员工的情绪反应。将情绪出现视为问题的信号，将问题出现视为学习的开始，辅导员工、帮助员工利用情绪能量，提升自我解决问题的能力，获得可持续发展的不竭动力。
以下针对日常工作中，员工经常出现的情绪进行分析，并探讨解决之道。
一、不愉快
1、员工情绪感受 情绪感受并不是特别强烈，但有可能持续延绵时间较长。最大的困扰是造成好像诸事都不顺的假象，进而会导致精神不振，不耐烦、不安、沮丧、无奈，工作和生活没有奔头和热情。这类情绪被形象的比喻为“梅雨情绪”
2、诱绪的原因 目标进展不顺利；与目标相关的事情或某个环节处理起来有麻烦；结果与预期有差距。
3、解决方案
方法一：确定员工希望达到的目标是什么，并探讨目标的可行性 ，协调好“想要、需要、能要”的关系。一是使“想要”真正满足现阶段的“需要”，而不是好高骛远、贪慕虚荣、在职务、薪酬、生活水准上盲目攀比。二是检验“需要”是否匹配“能要”的标准，既自我现阶段的能力、未来的潜力能否支撑需要达成。
方法二：确定员工达到目标的动机强度。动机是激励和维持人的行动，使活动朝向一定目标并满足个体某种需要的内部动力。只有强烈动机才会推动员工愿意去行动，解决工作和生活中的问题。因此一会交流目标的确定是内在还是外在诱因引发，是自己想要，还是他人的期待。二会探寻是正诱因还是负诱因，凡是个体趋向或接受它而得到满足时为正诱因；凡是个体因逃离或躲避它而得到满足时，为负诱因。遵守考勤制度不迟到、早退的正诱因是拿到全勤奖；负诱因是不愿被批评、扣奖金等。总之要从不同维度帮助员工找到实现目标的动力。
方法三：评估员工实现目标做法的可行性、坚持性。在管理经验中发现，正确目标确定后，达成的方法是否可行至关重要。有的员工采用的方式方法与实现目标不能匹配，甚至是背道而驰，都会造成目标实现的流产。比如有个车间的组长为自己确定的目标是要提高班组的凝聚力和协作力。他的方法是自己承担别人不愿意做的事情，同时用一些小恩小惠感化组内不愿配合的人。其结果是组内积极向上的风气非但没有树立，年终对组长的民主评议是不称职，该组长非常不解，情绪不振。除了方法要可行，坚持去完成匹配的方法也是很重要的一环，利用科学的激励措施和目标管理是帮助员工实现持之以恒的有效方法。当员工开始行动、并用正确方法、坚持不懈去做的时候，不愉快的情绪就会消弱或者消除。
二、害怕
1、员工情绪感受 害怕的范围由于强度不同，其表现可以从最轻微的关注到强烈的担心、焦虑、恐惧。对现实的影响是因过度紧张制约正常的工作所要求的思考和行为能力。有的员工会畏手畏脚，甚至以逃避的方式化解害怕。
2、诱绪的原因 对已经发生的事情处理不力；对预计发生的事情没有做好心理和能力上的准备；认为可能会出现不利的结果。
3、解决方案
方法一：从害怕中发现自己要什么。害怕意味着在意、重视，害怕指向哪里，也是对自己要达到目标的一次重新确认。比如，害怕即将到来的竞聘上岗不能有满意的职位，既表明自己要求上进，又表明权利动机可能是自己的内驱力。
方法二：想方设法弥补以往的不足和损失。对于已成事实的不足和损失引发的害怕情绪，立即止损是最有效的。针对出现的问题，迅速制定补救的方法。比如出现了轻微的事故，员工既害怕惩罚又不敢在原有岗位继续工作，认为这样可以规避风险。针对这一情况，即要客观及时的给出处理方案，并做好情绪安抚的同时，从正确的操作方法上强化训练，不仅会消除害怕担忧，也提高了安全生产的意识和能力。
方法三：认可做防卫性悲观者。有的员工有适度的害怕、焦虑情绪是值得尊重和倡导的，这表明对工作的敬畏，特别是在一些重大的、紧急的工作之前。管理者要做的是帮助员工把事前担忧转为制定防卫性的策略，把担忧视为隐患，迅速落实防范措施。从心理学的视角看，事先的直觉是有价值的，是多年经验和知识积累后的感性呈现，要做到不忽视、不放大，而是有效利用。
方法四：利用墨菲定律尽快弥补预想问题。墨菲定律是美国的一名工程师爱德华·墨菲作出的著名论断：“如果坏事有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并引起最大可能的损失”，更为直接、简单的表达形式是越怕出事，越会出事。害怕与侥幸的情绪常常并存，遵循墨菲定律就是帮助员工要聚焦害怕所指，平时清扫死角，消除不安全隐患，不存侥幸，降低事故概率。
三、生气
1、员工情绪感受 范围包括从轻微的不悦到愤怒、大发脾气等。 生气的级别越高，会从心理的感受影响到身体。有的员工会有心脏、血压异常，慢性病发作。这也是引发职场中员工恶性冲突、损害公物设施的诱因。
2、情绪诱因 因为有人触犯了自己的原则和别人生气；因为未能坚守自己的原则跟自己生气。
3、解决方案
方法一：辨识自己的原则是否正确。有的员工可能由于个性特质、成长环境的因素，思维比较固执，缺乏变通，表现为自己认为正确的事遭到其他人的质疑、不解，会引发激烈的情绪反应。对此类员工，在平时要多选择与本人利害相关度小的问题，引入多维理念，训练接纳与融通的能力，提升反思、自省的能力。
方法二：以惯有行为昭示自己的原则。如果员工的自我原则是正确的，要告知员工在日常工作和互动中，以惯有的言行彰显自己的原则，不要言行飘忽不定。这样利于其他人对自己心理行为模式和规律的了解、理解、熟悉、匹配。
方法三：有效地表达被冒犯后的不满。如果与同事间发生争执、或者被冒犯，过度压抑情绪、委曲求全是不可取的。要训练员工用科学的表达情绪的方式，如“我信息”交流法、“三明治”法等表达情绪，化解关系的紧张与冲突，推进职场关系良性发展。
四、挫折感
1、员工情绪感受 个人需要未能得到满足，心灰意冷，万念俱灰、悲观、忧郁，甚至还会出现攻击。
2、情绪诱因 认为自己能比现在做得更好，但没有；现在所采取的办法都无效；没有找到解决问题更好的办法。
3、解决方案
方法一：积极思考解决问题的新办法 。员工受到挫折时，除了要对原有目标评估外，也代表旧的方法不适合，要帮助员工利用各种资源，集思广益开展头脑风暴找到新的解决方法。
方法二：通过学习提高解决问题的能力。挫折也代表员工的能力出现一些欠缺和短板不能应对局面和问题。抓住巩固和提升的良机，从能力的维度帮助员工成长，会极大地保护其自尊不被伤害，并看到成长的期望。
方法三：寻找新的社会支持资源。告知员工有什么资源可以利用，谁能帮助他，如何获得帮助，会让员工有效的降低挫败感，树立信心和勇气。
五、失望
1、员工情绪感受 因希望未实现而不愉快。它会使意志消沉，长久或永远地丧失追求。职场“混一族”，有相当一部分由此类情绪长期不能释怀引发。
2、情绪诱因 对期望值和达成的方法都存在困惑；尚未看到阶段性的成果。比如员工感到加薪和提职的承诺并没有兑现，就不再信任组织和管理者，并感到失望，甚至对未来不报希望。
3、解决方案
方法一：检查目标可行性和付出的持久性。失望往往是由此类问题引发。
方法二：重新设定能调动追求兴趣的目标。动机和兴趣是激发行动激情的重要因素，一些员工设定的初始目标缺乏动力，就不能坚持，进而感到失望。
方法三：制订阶段性目标并从成果中得到鼓舞。帮助员工设计阶段性目标，要注意可量化、感知到完成的进展、便于实际操作、周密具体。
方法四：寻求其他更容易获得成功的方法。有效的就多做，多做对的就没时间做错的；无效的就探讨新的试一试。
六、后悔
1、员工情绪感受 对没有做到、做好的的事感到懊悔，或者是事后对结果的一种不认可、不甘心的反思状态。
2、情绪诱因 原有确定目标的价值观与当下的价值观在重要性的排序上发生变化；本来有一个更好效果的作法但没有采纳或应用。一个主动选择销售岗的员工，最初的想法是有提成，收入会高一些。但是面临经常出差、业绩指标压力大的现实，就对当初的选择很后悔，感到目前自己最需要的是工作生活平衡，而不是收入高。
3、解决方案
方法一：价值观变化的需求确认。当价值观变化后，需求和目标也会发生变化，此时要告知当初的选择是当时的利益最大化；同时对当下需要和能要做评估、平衡。
方法二：改变现状的动机确认。对现状不接纳，可以确定新的改变目标，评估动机的强烈和持久度。
管理心理学情绪范文2
1资料与方法
1．1一般资料：
将2019年1月至12月我院心血管内科收治的108例患者作为研究对象，并随机平均分成对照组与观察组。对照组54例中，男性29例，女性25例；年龄46~77岁，平均（62±11）岁；疾病分类：高血压患者22例，冠心病患者15例，慢性心力衰竭12例，心肌梗死患者5例；NAYA心功能分级：Ⅱ级25例，Ⅲ级29例。观察组54例中，男性30例，女性24例；年龄45~79岁，平均（62±12）岁；疾病分类：高血压患者21例，冠心病患者54例，慢性心力衰竭13例，心肌梗死患者6例；NAYA心功能分级：Ⅱ级24例，Ⅲ级30例。病例纳入标准：①符合各自疾病临床诊断标准；②对本次研究知悉，于知情同意参与书上签字确认。排除标准：①合并其他器官或系统严重功能障碍；②高危类需要实施个体化护理而不适宜参与本次研究；③意识障碍；④合并精神疾病。2组患者年龄、性别、心功能等一般资料差异无统计学意义（P＞0．05）。
1．2护理方法：
2组患者入院后均给予针对性治疗措施，同时实施心内科临床常规护理，主要包括常规健康宣教、用药、病情观察、康复指导等。观察组在此基础上实施优质护理干预，具体方法如下：①建立良好的护患关系：护理人员要在患者入院后主动而温和地与患者及家属进行交流，详细为其介绍住院环境及诊治程序，给予足够的关心与尊重，建立起良好的护患关系，加强信任度，以减轻患者的自卑与紧张。②加强健康教育：护理人员要为患者做好全面的健康教育工作，根据患者接受能力采取发放图画手册、视频教学、一对一讲解等方式令患者了解自身疾病知识、治疗方法以及注意事项等，向患者详细讲解各检查项目及治疗措施的意义与重要性、治疗方案的优势以及可能发生的不良反应与并发症等，以全面提升患者对疾病、治疗、康复的认知度，减轻担忧、恐惧等不良心理。③针对性心理护理：护理人员要加强与患者的互动与交流，准确评估患者心理状况，并实施针对性心理疏导，告知其当前所存在的不适症状属正常现象，以缓解其焦虑、抑郁等负性心理，同时要给予患者充分的关心与鼓励，令其能感受到亲情般的关怀，树立起治疗、康复的信心；另外，要积极动员患者家属，指导家属积极引导患者进行合理的情绪宣泄，并协助护理人员对患者进行放松、转移注意力等护理，同时叮嘱家属日常不可在患者面前表露出悲伤、不耐烦、厌烦等情绪，要给予患者足够的安抚与鼓励，令其获得足够的家庭支持，进而勇敢面对自身疾病、积极配合治疗与护理工作的实施。
1．3观察指标
［2］：①观察对比2组患者护理前后负性情绪改善情况，采用焦虑自评量表（SAS）及抑郁自评量表（SDS）进行评价，SAS与SDS均包括20个问题条目，总评分范围均为25～100分，SAS评分＞50分即存在焦虑情绪，SDS评分＞53分即存在抑郁情绪，且评分越高，焦虑、抑郁状况越严重。②观察对比2组护理后治疗依从性，向每位患者责任护士发放自制治疗依从性评价表，评价2组患者住院过程中治疗、护理配合度，量表分为完全依从，部分依从、不依从三项，计算完全依从率与部分依从率为治疗总依从率并用于对比。
1．4统计学方法：
应用spss23．0统计学软件进行数据分析。计数资料以例数（％），行χ2检验；计量资料表示为x±s，行t检验。P＜0．05表示差异有统计学意义。
2结果
护理前，2组患者SAS、SDS评分差异均无统计学意义（P＞0．05），护理后，观察组SAS、SDS评分均明显低于对照组，差异具有统计学意义（P＜0．05）。见表1。护理后，观察组治疗依从率明显高于对照组，差异具有统计学意义（χ2=8.062，P＝0．064），见表2。
3讨论
心血管内科是临床重要科室，诊治患者为冠心病、心肌梗死、心力衰竭、高血压等类心血管疾病，而此类患者多以中老年群体为主，且具有病史长、发病急、病情严重、死亡率高的临床特点，常会对其生理及心理两方面造成严重创伤，而其中心理创伤是影响患者治疗依从性及临床疗效的重要因素。因此，在对该类患者实施及时有效的治疗措施外，为其采取有效的护理干预也是改善患者预后的关键。既往，心血管内科临床中常规护理的实施多以疾病为中心，以生理创伤为护理重点，而缺乏对心理创伤的干预，导致患者负性情绪无法得到改善，而优质护理的实施是以患者为中心，强调以人为本的护理原则，在患者治疗过程中，不仅重视生理方面的护理，同时也针对患者心理创伤实施针对性护理干预，如入院早期建立良好的护患关系能有效提升患者的信任感，健康教育能有效提高患者对自身疾病及临床治疗的认知度，心理护理能进一步改善患者负性情绪，进而能明显提升患者治疗依从性［3］。在本次观察研究中，护理后，观察组SAS、SDS量表评分以及治疗总依从率均明显优于对照组，也可表明优质护理的实施效果十分显著。综上所述，对心血管内科患者实施优势护理干预能明显改善患者负性情绪、提高患者治疗依从性，进而对提升临床疗效、改善预后有着重要作用，具有临床推广应用价值。
参考文献
［1］陈海芳．优质护理对心血管科患者负性情绪和治疗依从性的影响［J］．临床研究，2019，27（6）：167-168．
管理心理学情绪范文3
【关键词】 心理健康；焦虑；唾液皮质醇；睡眠质量；医学生
The Relationship between Anxiety and Salivary Cortisol, Sleep Quality, Menta l Health in Medical College Students.Guan Ruiyuan,Qian Mingyi,Liu Fang,N ursing School of Peking University,Beijng P.R.China
【Abstract】 Objective To explore the relationship between anxiety andsalivary cortisol level, sleep quality, mental health in medical college studen ts under the pressure of terminal examinations.Methods The Stat e-trait anxiety in ventory (STAI-Form Y), salivary cortisol level, Pittsburgh Sleep Quality Index ( PSQI), and Symptom Checklist (SCL-90) were investigated in 43 medical students.The test was conducted twice, which were five weeks and three days before the te rminal examinations separately. Results The group with higher a nxiety showed wor se sleep quality and mental health level, but no significant difference in saliv ary cortisol compared to the other groups. Four weeks later, there was a signifi cant decrease in the little anxiety group in salivary cortisol, but no change insate anxiety.Conclusion Anxiety was steadily related with sl eep quality andmental health, whereas the relationship between anxiety and salivary cortisol w as unclear.
【Key words】 Mental health; Anxiety; Salivary cortisol; Sleep quality;Medical college students
医学生的学习任务较重，考试频繁，处于长期应对压力的状态中。已有研究显示，医学生的 焦虑情绪和睡眠问题较为突出，而焦虑情绪对睡眠质量也有较强的预测能力[1,2] 。以往关 于医学生焦虑的研究多采用自评量表的测量方式，得到的测量结果多为主观评价，缺乏一些 客观评价的测评工具。唾液皮质醇作为反映应激状态的一个指标，近年来也被用于学生考试 应激的测评。有研究发现，高中学生在考试当天唾液皮质醇的含量有显著升高，而心理健康 水平也与皮质醇的变化率具有一定的关联性[3]。而关于皮质醇在长期应对考试压 力的慢性 应激状态中的变化规律的研究较少。本研究通过测量医学生的焦虑状态、唾液皮质醇、睡眠 质量以及心理健康水平等因素，考察不同焦虑状态医学生的生理指标、睡眠质量等方面的差 异，并考察自评焦虑状态与唾液皮质醇等因素的相互关系及其稳定性。
1 对象与方法
1.1 对象 采用方便取样的方法，在某医学院校药学专业二年级学生中进行广告招募，排 除口腔溃疡患者，对45名医学生进行问卷调查和唾液皮质醇的测量。其中有2名同学在测量 过程中脱落，有效被试为43人，平均年龄19.44±1.08岁，其中男生22人，女生21人。
1.2 调查工具
1.2.1 焦虑水平的测量 采用Spielberger等人（1983）[4]编制的状态-特质焦虑 问卷（ST AI-FormY）。由2个分量表（分别测量状态焦虑和特质焦虑）共40个条目组成，每个条目按1 ~4级评分，各分量表分别累积计分，总分越高，焦虑程度越高[5]。
1.2.2 睡眠质量的测量 采用刘贤臣等译制的匹兹堡睡眠质量指数[6](Pittsburg h Sleep Qu ality Index, PSQI) 作为评价睡眠质量的工具。PSQI由23个题目构成,可划分为主观睡眠质 量、入睡时间、睡眠时间、睡眠效率、睡眠障碍、催眠药物应用和对日间功能影响7个成分, 每个成分按0～3分4个等级评定,累积各成分得分为PSQI总分。得分越高,睡眠质量越差[5]。 由于大学生都是集体住宿，作息时间基本一致，对入睡时间、睡眠时间等因素的干扰较大， 因此本研究主要考察主观睡眠质量、睡眠障碍以及对日间功能影响3个因素。
1.2.3 心理健康水平的测量 采用症状自评表(SCL-90)共90道题[7]，包含躯体化、强迫、人际关系敏感、抑郁 、焦虑、 敌对、恐怖、偏执、精神病性及其他等10个因素。本研究所使用的量表为0～4级评分，总分 作为反映综合心理健康状况的指标[5]。
1.2.4 皮质醇标本采集 于21：00收集唾液，被试被告知在收集唾液前3小时内不能饮酒、 咖啡等刺激性饮料。被试采集前漱口，静坐5分钟后，自然低头让唾液流入试管，最少收集2 ml，-20度冻存过夜至分析前，离心取上清测定。皮质醇的测定按照北京科美东雅生物技 术有限公司所提供的碘(125I)- 皮质醇（Cor）放射免疫分析药盒说明书加样测定。
1.2.5 统计分析 所有原始数据均输入计算机，应用SPSS11.0 统计软件包处理,进行t检验,方差分析、相关分析。
1.3 研究步骤 考试前5周对被试进行各个量表测量和唾液标本的采集，考试前3天重复收 集唾液标本，并填写状态焦虑量表。测量皮质醇的试剂盒采用同一批号，所有测量由同一名 实验人员完成，以减少测量误差。
2 结 果
2.1 男、女生的焦虑、唾液皮质醇、SCL-90和睡眠质量的状况及差异 按照性别将被试分为两组，比较男女生在焦虑、唾液皮质醇水平、SCL-90总分和睡眠 总分的差异。发现女生的状态焦虑和特质焦虑的分均高于男生，而在其他指标上没有显著差 异，见表1。
2.2 不同焦虑水平的被试在皮质醇、SCL-90和睡眠质量上的差异按照状态焦虑的不同水平将被试分为3组，无焦虑组≤38分，轻焦虑组39~47分；高焦 虑组 ≥48分，3个组的状态焦虑和特质焦虑都有显著差异，见表2。比较3组在皮质醇、 SCL-90和睡眠质量方面的差异，发现3个组SCL-90总分、日间功能和主观睡眠质量方面有显 著差异（见表2）。两两比较的事后检验显示，高焦虑组的SCL-90总分、日间功能和睡眠质 量均高于无焦虑组和轻焦虑组（P
2．3 4周后唾液皮质醇水平和状态焦虑的变化 在第一次测量（考前5周）之后，即期末考试前3天，收集被试的唾液标本，比较2次唾液 标本中的皮质醇含量。对各组唾液皮质醇和状态焦虑分别进行重复测量的方差分析（Repeat ed-measures ANOVA），结果显示，唾液皮质醇和状态焦虑的时间主效应以及交互作用均不 显著（P>0.05）。组内t检验发现，轻度焦虑组的唾液皮质醇水平有明显的 下降趋势，而其它组没有显著差异；组间方差分析显示，状态焦虑的组间差异仍十分显著， 而唾液皮质醇的组间差异仍不显著见表3，表4，变化趋势见图1，图2。
2.4 焦虑与各因子相关分析 将第1次测量（即考前五周）的各指标之间进行相关分析，发现，状态/特制焦虑因子与SCL -90总分、睡眠总分有显著正相关关系，而与皮质醇和年龄没有显著相关关系。而在第2次 测量时（即考前3天），状态焦虑与皮质醇水平呈显著负相关。
3．讨 论
孟昭瑛[2]刘贤臣[8]等人调查发现，医学女生的焦虑水平显著低于男生， 而本研究结果显示 女生的焦虑水平显著高于男生，这一结果不同于相关文献的研究结果。其原因可能在于已往 相关研究的调查对象是涉及多个专业、多个年级的医学生，从整体角度来评价医学生的性别 间差异，而本研究的调查对象都是二年级药学专业的医学生，取样的不同可能导致了研究结 果的差异。本研究样本量较少也对研究结果影响。本研究中，高焦虑组在SCL-90总分、日间功能和主观睡眠质量几个方面都显著高于无焦虑组 和轻焦虑组。说明高焦虑群体的综合心理健康水平较差，还会出现困倦、精力不足以及睡眠 质量较差等状况。医学生的学习普遍比较紧张，考试较多，压力较大，高焦虑的学生存在较 多的身心症状和睡眠问题，需要引起重视。同时，焦虑水平与身心症状的高相关关系，也提 示我们在关注医学生焦虑的同时，应当对他们的综合健康状况进行评估，以利于及时调整。由于唾液皮质醇的采集无损伤、简单易行、能够反映血清游离皮质醇的水平，因此近年来被 用作应激测量的常用指标。但是，由于测定方法和测定时间（多为早晨）的差异，唾液皮质 醇的正常参考范围很大[9]，而本研究于晚上9：00进行唾液皮质醇的测量，主要考 虑学生在 这一阶段的活动内容类似，多为学习状态，而且可以避免一些刺激性饮食的影响，但是所得 结果还无法与现有的一些正常对照相比较，还需进一步以对夜间唾液皮质醇分泌的正常范围 和变化规律进行研究。林实（1999）[10]对高二学生的研究显示，在考试当天测量皮质醇时，皮质醇水平 较平时（ 考前五周）有显著上升，从而支持应激理论，即短期的自然应激源可引起下丘脑-垂体-肾上 腺皮质轴激活、使体内皮质醇升高。本研究在期末考试前3天测得的大学生总体唾液皮质醇 水平较平时没有显著变化。其原因可能在于考前3天时，学生虽然压力较大，但还未进入应 激状态，因此皮质醇水平没有明显变化。不过，将被试分成3个焦虑组时，轻焦虑组的皮质 醇表现出显著的下降水平，而其余两组呈现上升趋势，但没有达到显著水平。这一结果提示 轻焦虑组的唾液皮质醇水平在考试前呈不稳定的状态，但是其下降趋势是否表明轻焦虑组更 容易放松？其中是否有其他因素（如个性因素[11]）的影响？本研究还无法提供足 够的证据，还有待于进一步研究。本研究显示唾液皮质醇与主观感受到的状态焦虑的变化规律不一致。在相关分析中，状态焦 虑与皮质醇呈不相关或负相关，即对于自觉焦虑水平较高的个体，其皮质醇水平可能处于较 低的水平，提示在非应激状态下唾液皮质醇的水平增高不能代表主观焦虑感的增加。同时， 不同焦虑水平的被试之间的皮质醇水平没有显著差异，提示皮质醇对于评估日常慢性压力缺 乏敏感性。
4 参考文献
［1］杨本付，张作记，岳喜同，等.医学生睡眠质量与焦虑抑郁情绪关系的探讨.中 国行为医学科学，1999，9(5)：346-348
［2］孟昭瑛.医学生睡眠质量与焦虑抑郁情绪关系的调查分析.中国健康心理学杂志 ，2007，15(10)：868-870
［3］林实，赵士芳，徐斌. 应激中唾液免疫功能变化与心理健康状况的关系.福建 医科大学学报，2003，l37(4)：389-391
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［8］刘贤臣，唐茂芹，胡蕾，等 .大学生焦虑、抑郁与睡眠质量的相关性研究. 中国心理卫生杂志，1997，11（1）：25-27
［9］龙国文. 唾液皮质醇及其检测应用评价.国外医学临床生物化学与检验学分册 ，1996，17（3），102-106
［10］林实，徐斌，钱忠明.考试应激中唾液皮质醇及SIgA变化与行为类型研究.中国心理卫生杂志，1999，13（3）：151
管理心理学情绪范文4
关键词： 管理心理学 高校学生管理研究 作用
早在1806年赫尔巴特就明确提出“教育学作为一门科学，是以实践哲学与心理学为基础的。前者言明目的，后者指明途径、手段”，并且赫氏正是在其心理学思想和理论如统觉团理论等的指导下提出了一系列较完整的教育理论，如影响较大的四段教学法。此外，斯金纳、杜威、维果茨基等大家的教育理论也是在相关心理学理论基础上提出的。显然，心理学对教育科学研究的作用举足轻重，对于高校学生管理研究也不例外，特别是管理心理学。
管理心理学作为一门以人类心理现象及规律为研究对象，以调动人的积极性，提高工作效率与管理效率为目的的科学，在高校学生管理研究中，不仅具有提供理论基础的意义，而且具有方法论基础的意义。运用管理心理学的相关理论与方法，研究学生的心理状态，掌握学生的心理活动规律和思想状况，并以此为基础切实坚持“以人为本”的理念，对于搞好新时期高校学生管理研究有着重大的指导作用，否则可能会造成管理的低效、无效甚至是负效应。
一、管理心理学的“需要理论”，指导我们研究学生管理做到以人为本
管理心理学理论告诉我们，人的行为是由动机支配的，而动机决定于需要，需要是人的行为产生的原动力，是个体行为的起点和基础，需要如果得到满足，个体就会产生一种自豪感、愉悦感和激励的力量，工作、学习就会更加积极。
因此，在高校学生管理研究中，我们就要认识到学生管理工作说到底是做人的工作，必须坚持“以人为本”。“以人为本”是做好学生管理工作的根本指导思想，更是贯彻到学生管理研究中的指导思想。这样，我们就会在这个基础上运用管理心理学的需要理论，调查和了解学生的共同需要和不同需要，然后综合分析、设计学生管理工作的措施，满足合理且条件成热的需要；努力创造条件去满足学生合理但条件不成熟的需要。此外，还通过增设学生的人生观教育，科学引导学生将社会需要与个人需要结合起来。
二、管理心理学的“公平理论”，促进学生管理研究成果取得事半功倍的效果
“公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论，由美国心理学家亚当斯在1967年提出。这个理论是在社会比较中探讨个体所作的贡献与他所得的报酬之间平衡的理论。该理论认为，人能否受到激励，不但取决于他们自己得到了什么，而且取决于他们看到别人得到了什么。人们总是通过社会比较，全面衡量自己付出的代价与报酬是否相当，从而产生公平与不公平的感觉。通过比较，如果他们认为自己付出的代价与获得的报酬比例相当时，就会心理平衡，产生公平感，于是心情舒畅，工作、学习更加努力。
“公平理论”启示我们在高校学生管理研究中必须充分认识到公平、公正、公开对于调动个体积极性的巨大作用；学生干部的选拔任用、奖勤贷免、评优评奖及其他个人荣誉的合理分配等制度，都直接关系到学生积极性的有效发挥和学生管理工作的顺利开展，从而合理地将公平理论引入这些制度的研究、制定与完善中，确保制度的公平、公正、公开性。只有这样，制度的实施与开展才能顺利有效。
三、管理心理学的“强化理论”，帮助我们科学制定学生奖惩制度
强化理论是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。该理论认为人为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。
因此，学生管理研究就可以通过设计一些管理方式，不断强化学生的行为，从而激励学生学习、工作的积极性。如：规划设计明确的奖励制度和措施。大学生都渴望成功，期望得到他人的认同，并愿意为这种认同而努力。在实际的学生管理研究中，我们要充分认识到这一点，制定明确的奖励制度和措施，将物质奖励和精神奖励有机结合起来，让学生看到获得成绩之后能够得到物质和精神上的肯定，得到老师和同学的认同，这样将有助于激发学生的学习动力。针对不同年级、不同个性、不同群体的学生可以采取不同的奖励措施，提高学习积极性。尤其要加强对后进学生的关注，发现他们身上的闪光点，予以表扬和奖励，在集体活动参与中多鼓励、多支持他们，帮助他们建立起自尊自信。
四、管理心理学的“群体心理”，帮助我们科学进行学生平行教育
可利用集体心理的群体优势提高管理工作的实效。前苏联著名教育家马卡连柯曾利用集体的力量成功改造过许多流浪犯罪青年。“通过集体，在集体中进行教育”已成为一条著名的教育原则。
我们在进行学生管理研究时也要充分利用这一原则，从对学生团体管理上做文章，或许更有成效。学校的社团、班级、宿舍等都是影响和教育学生的好环境，运用集体心理来教育和鼓励先进，监督和激励后进，变学生被动学习为主动适应，将同学间“平行教育”的影响作用发挥到最大，把群体的功能发挥到最强，往往胜过教育者的鞭策和监督。
五、管理心理学的“挫折理论”，指导我们研究大学生挫折教育
挫折理论是揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极转化为积极性、建设。挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折对人的影响具有两面性：一方面，挫折可增强个体的心理承受能力，使人猛醒，汲取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起。另一方面，挫折可使人们处于不良的心理状态中，出现负向情绪反应，并采取消极的防卫方式来应对挫折情境，从而导致不安全的行为反应，如不安、焦虑、愤怒、攻击、幻想、偏执等。
大学生年龄一般在20岁左右，多种心理矛盾并存，同时由于很多大学生是独生子女，因此在生活中很容易产生挫折体验，心理上容易产生消极的情绪，比如自卑、孤独、焦虑、抑郁、冲动、易怒等，如果不懂得如何控制,将严重影响学习、生活和人际交往。因此，非常有必要通过课内和课外两种方式来对之进行挫折教育。进行学生管理研究不能忽视挫折教育研究，而且要根据大学生心理学和管理心理学中的相关理论研究大学生挫折教育的内容与方式方法等，以便于正确指导高校学生管理工作。
随着高等教育的发展，高校学生管理工作在整个高等教育体系中扮演着越来越重要的角色，学生管理工作能否与时俱进，能否在解决问题中实现新突破，关系到学生的成长，关系到高等教育的发展。因此，高校学生管理研究者必须进一步解放思想、与时俱进、更新观念，充分认识到其重要作用和地位，认真研究管理心理学理论，将其灵活运用于实际的学生管理研究之中，大胆探索新形势下的工作方式和工作方法。只有这样，我们的研究才会更科学更合理，研究成果才会更有效并顺利实施，促进高校学生健康发展。
参考文献：
［1］芦文慧.论当代大学生管理工作的着力点――基于大学生心理发展的思考［J］.铁道警官高等专科学校学报，2005，（4）.
［2］田新华.经济全球化背景下管理心理学研究新视野［J］.哈尔滨工业大学学报（社会科学版），2004，（9）.
管理心理学情绪范文5
第一，人力资源培训心理学是研究人力资源培训活动中人的心理现象及其规律，将心理学的理论和方法应用于人力资源培训实践中，强化企业的人力资源培训，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。运用心理学理论知识和实践经验进行人力资源培训，为人力资源培训提供原动力。运用心理学知识进行管理，可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励手段和考核手段，提升员工满意度管理的技巧，帮助管理者提升领导魅力等等。同时，管理者提升自身的修养和心理素质，从容面对来自职场的各种挑战，缓解压力方式，正确处理工作中与遇到的困难，心理学应用到人力资源培训活动中尤为重要，更能推进企业员工的不断完善和自我发展。第二，管理心理学为人力资源六大模块提供了理论基础，并通过人力资源开发与管理的实践来拓宽自身的理论研究。管理心理学不断深入如何运用心理学来管理人的研究，不断地指导和完善人力资源开发和管理。管理心理学在企业人事活动的作用日益显着，与人力资源培训的关系日益亲密。管理心理学对个体、群体、组织和领导的心理和行为进行研究，能够充分增强企业凝聚力，改善领导的管理方式，最大限度地发挥员工的潜能，使人力资源得到最大限度的运用，进而达到甚至超额完成企业的绩效目标，带来巨大的商业利益。第三，积极心理学有助于发掘人力资源的潜能。积极心理学是以占人群大多数的普通人为研究对象，要求心理学家用更加开放与欣赏的眼光看待人类的能力、潜能和动机，利用心理学相对完善的实验方法和测量手段，研究人类力量和人性美德等积极层面的心理学思潮。积极心理学也有助于员工形成良好的职业发展规划。
二、心理学理论与技术在人力资源培训中的运用
培训是人力资源培训中的一个非常重要的环节，在目前的企业培训与员工个人规划中，心理学的各种思想与理论不断渗透其中。企业人力资源培训，实质也是对企业团队的管理，团体心理学的许多理论都可以运用到培训与开发中来，随着员工心理素质在日常管理中的越来越受到重视，针对员工的心理训练也逐渐增多。
1.行为主义理论在人力资源培训中的运用。在培训的过程中设置一些奖励，鼓励学员积极参与，从而调动课堂氛围。这就属于行为主义理论在人力资源培训中的运用，是一种典型的操作性条件反射，也叫做强化训练。行为主义理论可以使学员参与活动与获得奖励之间产生链接，从而积极参与。这样的活动是快速有效的，尤其针对基层员工培训。但此类学习活动最多只可作为培训中的点缀，过多使用会让学员产生纵之嫌。行为主义理论更多强调的是外部环境对学习的影响。
2.认知主义理论在人力资源培训中的运用。当前培训领域比较主流的培训师角色定位为引导师。这类培训师通常以学员为中心，强调学员对知识的主动探索、主动发现和对所学知识意义的主动建构，老师在整个过程中是提供帮助、引导和鼓励。这就是认知主义理论中的建构主义理论。建构主义理论一个重要的概念是图式（即心智模式），图式是指个体对世界的知觉理解和思考的方式。培训的过程就是促进学员图式的形成和变化，即同化、顺应。基于认知主义理论的培训要结合学员的自身经验来进行，这也是符合成人学习的习惯。同化就像植物嫁接，在学员原有的经验上增加新的认知，从而对学员原有的知识进行扩充和改良。基于认知主义的培训设计比基于行为主义的培训设计着重于培训前的分析调研：更注重分析学员当前水平与目标水平的差距，更注重学员学习动机的分析，更注重与学员学习风格的匹配，更注重培训过程中学习内容与学员情绪的结合等等。认知主义理论强调外部环境和学员内心智力世界的交互作用，通过外因来促进内因。
管理心理学情绪范文6
摘要：高职教育具有鲜明职业化取向，高职学生的心理需求在职业化的无形影响下存在正向和反向表现。高职心理学教学应体现较强的职业差异性，相应的教学手段应紧扣职业化取向。
关键词：心理学教学职业化取向
[中图分类号]：G64[文献标识码]：A
[文章编号]：1002-2139(2011)-18-0100-01
心理学一词源于希腊文的气体或呼吸意思，指关于灵魂的科学。随着科学发展，心理学的对象由灵魂改为心灵，19世纪初，赫尔巴特提出心理学是科学。高等职业教育强调理论教学和实践训练并重，毕业生具有直接上岗工作能力。高职教学具有较强针对性和实践性，职业导向性贯穿高职心理学教学始终。
一、高职教育特点与高职生心理需求职业化倾向
高职教育具有鲜明职业化取向，即以适应社会需要为目标、以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，毕业生具有基础理论知识适度、技术应用能力强、知识面较宽、素质高等特点；以应用为特征构建课程和教学内容体系；实践教学培养学生技术应用能力，在教学计划中占较大比重等。
高职学生心理需求职业化正向表现为：一是学习内容选择和时间安排有明确职业性。二是学习活动具职业竞争性和紧迫感。三是学习智力和能力发展取向职业化。四是能依靠自己未来职业规划，对自己行为进行调节和控制。与此同时，高职生心理需求职业化反向表现亦很明显：一是职业化使学习动力缺乏，对所学专业缺少兴趣。二是职业化定向使心理疲劳、生理疲劳和学习方法不当。三是职业化对专业学习缺乏兴趣，心理兴奋灶无法建立。四是职业化导致记忆主动性缺乏，情绪过分焦虑或抑郁等。
二、高职心理学教学的职业差异性
世界各国高等教育培养目标主要分两类：普通高等教育（《国际教育标准分类法》5A类）和高等职业教育（《国际教育标准分类法》5B类）。高职教育的职业特殊性决定了高职院校心理学课程的两种主要形式：一是心理健康教育必修课程；二是针对不同专业开设的心理学课程，如与营销相关的《消费心理学》、与管理相关的《管理心理学》等。1999年《中华人民共和国职业分类大典》把我国职业共分为8大类、66个中类、413个小类和1838个细类。［1］高职教育既要培养专业技能，还要培养具有良好的社会适应能力。高职教育根据高职培养目标要求来建立新的理论教学体系和实践教学体系以及学生相关能力培养体系，开发职业能力实训模块，加强学生的基本实践能力与操作技能、专业技术应用能力与专业技能、综合实践能力与综合技能的培养。
高职教育培养高级技术型人才而具有鲜明职业性，其心理学课程联系学生专业所面向的行业实际，具有鲜明行业针对性。各专业心理学教材内容通常具有明确专业指向和情境定位，体现专业差异性。但目前各专业心理学教材还不够细，为使学生学习更有职业导向性，教学内容应以各专业职业定位与岗位要求为依据。如人力资源管理、物业管理、文秘等均适宜开设《管理心理学》课程，但各专业职业定位是有差异；人力资源管理涉及人员招聘与配置、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面，在《管理心理学》中对应内容包括激励理论、个体心理、情绪管理等。［2］心理学教师要分专业编制教学大纲，适应不同专业人才培养课程教学方案；除了具备心理学相关知识，还要学习和了解授课专业行业的职业化特点，拉近与实践距离。学生心理成长受老师影响很大，所谓“亲其师”而“信其道”，掌握差异化的职业化心理学教师是学生职业化心理素养培养的关键。
三、高职心理学教学手段紧扣职业化取向
推广微格教学在高职心理学职业化教学中的应用。“微”意味着微型、片断和小步，“格”指研究、探讨和变革。微格教学以教学控制论、教育目标分类学和教育评价学为理论依据，采用视听设备和电子计算机等现代化教育手段，训练教学技能的一种方法。高职心理学教学微格培养学生心理认知能力，帮助学生发展主动获取、组织和评价信息的心理认识能力，激发学生思考、改变非理性观念有较好的教学效果。利用心理学课堂教学平台，改变学生非理性观念，培养美好情感，使学生自身心理素质得以改善和提高。
推广团体心理辅导在高职心理学职业化教学中应用。以团体心理辅导为技术手段进行教学已成国际教育新趋势，团体辅导引入侧重学生心理品质培养和实践能力提高。团体辅导在团体情境下进行心理辅导，以团体为对象，运用适当辅导策略与方法，通过团体成员互动，使个体在交往中通过观察、学习、体验，认识自我、探讨自我、接纳自我，调整和改善与他人关系。模拟高职生未来职场，既可活跃课堂气氛，激发学习兴趣，还可让学生在“玩中学”，在“活动中学”，给学生提供交流平台，强化理论知识学习，促进情感交流，增加团体凝聚力。将学生分成若干小组，这种小范围自我暴露可降低学生防御，使学生更易敞开心扉，更大胆将理论知识应用于实践，促进学生心理内省。
推广网上交流在高职心理学职业化教学中应用。可在校园网建立班级心理委员、班主任、心理辅导员心理干预虚拟空间。学生参加心理辅导员设立的论坛，加入QQ群或给特定电子邮箱发电子邮件等，心理辅导员对个体或群体心理问题开展心理干预和疏导。把网络技术与心理健康教育结合，网络匿名性、隐蔽性解决学生个体难以启齿心理问题，网络即时性、开放性、互动性对学生共性问题可释疑解惑。利用网络进行心理干预和心理纾解，大学生自动思维与应对方式在应激生活事件与抑郁情绪之间起到中介作用［3］。
参考文献：
［1］国家职业分类大典和职业资格工作委员会．中华人民共和国职业分类大典[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，1999．
