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人事相关知识范文1
【关键词】 事件相关电位P300；认知功能；神经心理学
神经心理学测验是对脑障碍进行诊断和对精神活动进行量化评定的工具，可以反映人的认知功能。近年来，事件相关电位P300作为反映认知功能的较客观的生物学指标，在认知功能的研究中得到越来越多的重视〔1，2〕。本文旨在运用神经心理学测验结果阐明P300的认知意义，这将为以后临床工作中认知功能的评估提供更全面、客观的指标。
1 对象与方法
1.1 研究对象
受试者共120名，均系本院健康体检中心检查的健康志愿者。入选标准:右利手，自愿参加本研究，无神经、精神疾病或严重的躯体疾病，无精神疾病家族史，非色盲、色弱者。受试者男、女各60名;受试者年龄20～66〔平均(48±16)〕岁；受教育年限11～18〔平均(14.2±1.8)〕年。
1.2 方法
①P300的检测方法:受试者均先进行P300检查，该实验仪器系北京纽科公司的MEDICID3E型脑诱发电位仪。记录电极按国际脑电学会10/20标准置于FZ、CZ、PZ、OZ、C3、C4、T3、T4点，两乳突作为参考电极(A12)，FPz接地，电极与皮肤间阻抗小于5 kΩ。选用视觉图像辨别作业按“靶/非靶”刺激序列诱发受试者的P300，靶与非靶刺激出现的概率比为0.2/0.8，总刺激为250次，每次刺激呈现持续约500 ms，两次刺激间隔500 ms。记录采用在描记自发脑电状态下连续采样的方式。采样周期为5 ms、屏幕时间为8 s、滤波宽度为0.5～30 Hz。灵敏度为5 μV。记录完全后按设置好的时间窗口(总的分析时间为1 000 ms)进行结果标记。分析时选择靶刺激窗口，人工识别眼动等引起的伪差，伪差存在的窗口则予删除。由电脑的固有程序进行叠加与平均处理后对所获得的P300结果进行测量。分析指标为靶刺激的P3的潜伏期、波幅，波形成分辨别标准主要根据潜伏期范围与波形决定。②神经心理学测验工具:WAISRC、逻辑记忆(即刻、延迟)、视觉再生(即刻、延迟)、Stroop测验(C、CW)、词汇流畅测验、连线测验A和B、汉诺塔、WCST(改良版)。
1.3 统计学处理
使用SPSS10.0统计软件进行偏相关分析。
2 结果
2.1 P300潜伏期和神经心理学测验相关性
在控制性别、年龄、受教育年限的条件下，将不同的电极安置点上P300潜伏期和神经心理学测验进行偏相关分析，结果在知识、领悟、相似、数字符号、木块拼图、图片排列、总智商、连线、TOH计划时的几个测试点上的偏相关系数有显著差异(见表1)。
2.2 P300波幅和神经心理学测验相关性
在控制性别、年龄、受教育年限的条件下，将不同的电极安置点上P300波幅和神经心理学测验进行偏相关分析，结果在PZ点上P300波幅和木块拼图测验相关，偏相关系数为0.188(P
3 讨论
事件相关电位P300是平均诱发电位晚发正波成分中的一种，常出现在刺激后30 ms，被认为是反映认知过程的客观生物学指标〔1〕。P300是脑大皮层的诱发电位，是神经中枢在感受信息刺激过程中产生的生物电活动，属于晚成分波，反映心理加工的过程，与复杂的多层次心理认知活动有关，是感知觉、注意、记忆、理解、思维及智能等高级神经心理过程的电位变化反映。P300技术是近年发展起来的用于研究脑认知功能常用的神经电生理方法，其内源性成分，只与特定的认知过程相关，国内外将其作为研究某些疾病早期认知功能损害的指标之一，其敏感性和客观性优于量表检查。
本研究结果表明，FZ、CZ、PZ、C3、C4点P300潜伏期所反映的认知功能基本相同，都比较全面地反映认知功能。OZ点P300潜伏期所反映的认知功能很局限，多涉及知觉和知觉运动速率。T3、T4点P300潜伏期不能有效地反映认识功能。C3、C4点P300潜伏期所反映的认知功能有所差别，C4点P300潜伏期与主要反映非语言能力的测验相关，而非语言能力反映右半球功能，推测C4点P300潜伏期的特点受非优势半球认知功能的影响。因此，在今后的认知功能的测评中应考虑到电极安置点对测评结果的影响，尽量选择FZ、CZ、PZ、C3电极安置点。P300潜伏期与WAISRC语言量表中的知识、领悟、相似性等测验有关，因此P300潜伏期反映了概念性的知识，如言语抽象、概括、理解能力，语义记忆，长时记忆等方面的认知功能〔3〕。结果显示，数字符号测验分数越高，P300潜伏期越短，即P300潜伏期与视知觉、视觉记忆、注意、视觉运动速度和运动控制能力有关。P300潜伏期与木块拼图、图片排列、图形拼凑等测验相关，这意味着P300潜伏期可反映在信息加工的后续阶段中的认知功能。
本研究资料显示智商越高，P300潜伏期越短，这与文献结果完全一致〔4〕。因此，P300潜伏期在一定程度上反映了大脑功能状态总的水平。延线测验B与P300潜伏期相关，提示P300潜伏期反映了在信息加工过程中的注意参与水平。P300潜伏期与汉诺塔计划时间、图片排列测验的相关性正表明P300潜伏期反映了受试者对刺激评估的时间，即反映了认知加工的时间进程。本研究中的P3潜伏期与测查执行功能的测验(延线测验B、木块图)具有相关性，这正说明P3潜伏期与信息加工速度和抑制操作有关，P3潜伏期可能是中枢执行功能的一个指标〔5〕。与上述神经心理测验相关的P3潜伏期并不是特异性针对感知方式或某个脑区功能〔5〕，而是反映了很多脑区的功能，因此P3潜伏期是一个比较全面反映认知功能的综合性指标，包括感知、注意、短时记忆、长时记忆、信息编码能力、抽象概括能力、思维转移能力以及认知加工速度、执行功能等。本研究借助神经心理学测验结果对P300所反映的认识功能进行了探讨，认为事件相关电位P300在一定程度上反映了个体的认知功能水平，但不具有特异性，要提高其特异性并将其运用于临床中，还应结合其他的检查、测验。同时，在今后认知功能的评估中应考虑到电极安置点对测评结果的影响，电极安置点需根据测评内容来确定。
参考文献
1 张明岛，陈兴时.脑诱发电位学〔M〕.上海:上海科技教育出版社，1995： 25862.
2 Fossati P，Ergis AM，Allilaire JF.Executive functioning in unipolar depression:a review〔J〕.Encephale，2002；28(2):97107.
3 Portin R，Kovala T.Does P3 reflect attentional or memory performances，or cognition more generally 〔J〕 .Scand J Psychol，2000；41(1):313.
人事相关知识范文2
关键词：高职院校；人事部门；管理人员；思想政治素质
随着现代高职教育事业不断发展，各高职院校纷纷引入新鲜教学血液，人事调动频繁，从而导致教学职工队伍思想不稳定、工作心理压力大，工作热情降低等问题，相应增加高职院校人事管理的难度。基于这种现象，就需要学校人事部门管理人员具有较高的思想政治素质，并对学校职工产生正确、积极的引导。
一、人事管理工作者思想政治素质对人事工作的重要性分析
1.辅助工作顺利展开作用
高职院校人事部门相关管理人员的工作内容广泛，涉及学校教学人员的工作调动、定边考核、职称评定、薪资管理等内容。但在院校实际人事管理过程中，受人事管理特殊工作性质影响，易引发职工的思想波动，不仅影响人事工作的顺利开展，还会影响职工工作质量。如学校人事管理人员自身具备较高的思想政治素质，可通过与职工的有效沟通，发挥自身优势思想政治素质的导向作用，消除职工思想波动，促进院校人事管理工作的良性发展。
2.稳定职工队伍思想
高职院校人事部门相关管理人员，自身具备较高的思想政治素质，在日常人事管理工作中，可对学校教师队伍形成长期、良性的思想政治影响，不断提高教师队伍的政治意识、大局意识及使命意识，从而全面提升教师队伍的思想政治素质，以促进学校各项工作的顺利进行。
3.有助于学校师风建设工作顺利进行
师风师德建设工作作为高职院校人事管理的重要组成，起到提高教师队伍思想素质、塑造学校形象的重要作用。高职院校教师应具备较高的政治素质和思想数值，并相应具有高尚的精神追求和道德情操。推动教师队伍师风师德建设工作进程的根本要素，即是学校人事管理人员自身具备较高的思想政治素质，只有满足此项要求，才能对教师实施有效的思想政治培训，激发教师的职业使命感，为师风师德建设工作打下坚实的基础。
二、提高人事管理人员思想政治素质的实际措施分析
1.加强思想政治学习
高职院校人事部门相关管理人员，提升自身思想政治素质的根本措施，即是加强思想政治学习。首先，应加强对党的基本理论学习，以党的基本理论作为自身工作的思想指导。其次，加强对新型理论、知识的研究，灵活运用新型理论解决实际问题，创新工作理念和工作方式，增强自身思想时效性。最后，高职院校人事部门相关管理人员应善于总结经验，定期对所学思想政治知识、理论进行归纳和整理，从而不断总结经验、提炼精髓，以达到不断提升自身思想政治素质的目的。高职院校人事部门相关管理人员，学习思想政治相关知识的方式应不拘一格，除传统的读书学习、思想政治学习研讨会外，可充分利用现代科技优势，上网获取更广泛的学习资源，并可借助网络与更多的高职院校人事工作者进行交流，以互相提升思想政治素质。
2.加强工作实践
空有理论学习对于思想政治素质的提升相对有限，只有将理论知识实际应用到工作中，才能更清晰、直观地理解其中的蕴含，从而切实提升高职院校人事部门相关管理人员自身思想政治素质。在实际工作中，学校人事工作者应坚持以人为本的工作原则，通过思想上的交流，对教师职工进行正确的引导，逐步激发起思想中存有的积极情感，并由此培养教师的责任意识、奉献意识、政治意识等，从而提升教师的思想政治素质，并由工作实践验证自身理论的正确性，形成良性的协调发展。
3.加强工作内容研究
高职院校人事工作内容中，包含对学校人事管理工作者思想上的具体要求。因此，各高职院校人事管理工作者应充分重视人事工作内容的重要性，加强对人事工作内容的研究，包括各种制度、规程等，并通过研究不断优化、完善人事管理各项制度内容。一方面，通过对工作内容的研究，可有效提升学校人事管理工作者对工作内容的理解，提升其工作业务能力；另一方面，有助于学校人事管理工作者加强理解工作与思想政治素质的联系，从侧面提高其思想政治素质。
三、结束语
高职院校人事管理工作关乎学校教师的工作调动、定边考核、职称评定、薪资管理等内容，是高职院校管理工作的重要组成。高职院校人事部门相关管理人员需具备较高的思想政治素质，不仅有助于顺利开展人事工作、稳定教师队伍思想，还会对高职院校师风师德建设工作起到积极的推动作用。因此，高职院校人事部门相关管理人员应通过加强思想政治学习、加强工作实际、加强工作内容研究等措施，不断提升自身思想政治素质，以促进高职院校人事管理工作良性的可持续发展。
参考文献：
[1]李琪.高职院校人事管理中的思想政治工作研究[J].中外企业家，2014
[2]李冬凤.谈高职院校政治思想工作和人事管理[J].天津职业院校联合学报，2014
人事相关知识范文3
关键词：职业院校；人事管理；人力资源管理；转变
在我国职业院校的自身发展过程中，人事管理工作一直是院校工作的重要组成部分，对于院校的发展有重要的促进作用。随着职业院校的发展，传统形式下的人事管理工作已经无法满足职业院校的工作需求，存在诸多的弊端，给院校的良性发展带来负面影响。职业院校如果想要做好人事管理工作，就需要采取多种措施，使传统的人事管理工作转变为现代化的人力资源管理工作，以此保证职业院校人事工作的整体质量。
一、人事管理与人力资源管理的主要区别
职业院校的管理者如果想要将传统的人事管理工作转变为人力资源管理工作，首先就需要对两者之间的区别进行分析，一般来说，二者的区别主要表现如下：
1.管理内容。两者之间的最大区别，就在于管理内容的不同。传统的人事管理工作主要以“事”为基本点，对于职业院校内部的人员进行的是“管、进、出”类型的管理工作。与之相反的是人力资源管理工作主要以“人”为基本点，将“人”看作是工作中的一项重要资源，并对其进行开发利用，并在此基础上实现对“人”的管理。现代化人力资源管理工作由于重视“人”的发展，因此可以保证职业院校内部所有人都能积极参与到自身工作中去。
2.管理手段。在管理手段方面，两者也存在较大差异。传统的人事管理工作在进行过程中主要采用的管理手段是物质刺激与制度控制，通过对职业院校的工作人员进行金钱奖励及制度约束来实现管理目的。而人力资源管理工作主要采取的是人性化管理手段，充分考虑到职业院校工作人员的个人情感与内在诉求，尊重每一个工作者，使其自身价值得到最大化体现。
3.管理技术。传统的人事管理，很少将管理工作与技术层面相结合，一般都是依照拟定的制度进行管理，存在较强的机械性，不够灵活、不会变通。而现代化的人力资源管理工作会采用新型的技术进行管理。如信息技术、测评技术、互联网技术、考核技术等，具有极强的先进性。
二、职业院校人事管理如何转变为人力资源管理
职业院校的管理者及人力管理的工作者在认识到上述主要区别之后，就需要采取相应的措施，确保人事管理转变为人力资源管理，具体措施如下：
1.转变观念。职业院校若想将人事管理工作转变为人力资源管理，首先就需要对观念进行合理转变。传统的人事管理工作，一般是把职业院校内部的所有人看作为“经济人”，主要关注的是人自身的自然属性。但是，人力资源管理工作对于人性有完整且丰富的假设，不仅关注人性的内部片段，还对人性有全面的尊重和理解。因此，只有转变观念，才能切实保证后续的工作得以顺利进行。某职业院校的管理者发现，随着院校的不断发展，传统的人事管理已经无法满足院校的人事工作。在此背景之下，该校的管理者决定将人事管理工作转变为人力资源管理工作，并着重对工作观念进行了合理的转变。该校的人事管理部门，树立了“人力资源管理是人事管理的核心内容”的观念，在此基础上，该校的人事管理人员对于人力资源管理工作的计划进行了分析与编制，并且设计了合理的薪酬制度，使人事管理的职能发生了巨大的改变。由于该校的人事管理观念发生了变化，因此后续的管理方法、管理目的与管理结果都产生了相应的转变，为该校人事管理转变为人力资源管理奠定了坚实的基础，使该校的人力资源管理工作有了合理的开展环境。
2.建立激励机制。在传统的人事管理工作开展过程中，没有建立起比较完善的激励机制，通常都是采用金钱、物质激励的形式，激励手段相对比较单一，无法满足现代职业院校的深化发展，自然也就无法达到预想的激励目的。职业院校在不断发展的过程中，除了应对工作人员进行物质激励之外，更要认识到精神激励的重要作用。在马斯洛理论中，人的需求主要被分成了五个层次部分，即生理、安全、情感归属、尊重与自我实现，这一理论反映的就是人们基本的心理规律与行为规律。在职业院校的工作开展中，教职工是最为重要的核心资源，是学校价值得以体现的基础。职业院校的管理者应当认识到，除了要满足教职工的物质需求之外，还应当努力满足其精神需求，只有教职工的物质、精神需求都得到满足，其自身的主观能动性才能被积极调动起来。这样，教职工才会充分发挥自身的积极性与创造性，完成各项任务的同时，还会主动对工作进行创新发展，以保证教学等各项工作的顺利进行。某职业院校为了将传统的人事管理转变为人力资源管理，建立了比较完善的激励机制。该院校的管理者与人事管理人员除了对教职工进行物质激励之外，还很重视对其进行精神激励。人事管理人员在工作中对教职工的个体需求进行了调查与掌握，根据不同教职工的个体需求，来采取不同的激励形式。这样，不仅保证了激励工作的针对性，也使教职工认识到了自己在院校工作开展中的重要价值。该院校的教职工在自身需求得到满足之后，在工作中充分发挥了自身的创造性与积极性，该校的各项工作都得到了顺利的开展。
3.加强职业管理。职业管理这项工作内容，是人力资源管理与人事管理之间的重要区别表现之一，也是职业院校内部人事工作的新职能。职业管理的主要任务，就是需要人力资源管理部门指导教职工进行职业计划的拟定，并且在培训管理、绩效管理等各项工作中实现教职工的职业计划。人力资源管理部门在帮助教职工拟定职业计划的过程中，需要做到以下几点：
3.1协调目标。人力资源管理部门应当确保教职工的工作计划目标与学校发展目标是协调一致的，让两者相结合，成为一个共同的利益体。教职工的职业计划目标一定要与职业院校的发展目标一致，如果两者之间出现严重的脱节，教职工的职业计划目标就无法得以实现，个人的职业发展就会受到严重影响，无法达到教职工的预想目标。
3.2实事求是。职业院校的人力资源管理部门在帮助教职工拟定职业计划的过程中，还需要做到实事求是。人力资源管理人员在具体工作开展的过程中，应当帮助教职工正确认识自我，并对自身的各个方面进行科学、合理的评价与分析。在此基础之上，人力资源管理人员就可以以此为前提制定个人职业计划，保证计划的可行性。
3.3动态发展。人力资源管理人员在帮助教职工拟定职业计划之后，还要注重其动态发展，在教职工自身的发展过程中对职业计划进行合理的修改与完善，以保证职业计划满足不同时期的教职工发展需要。
三、结语
职业院校的人事工作具有较强的重要性，传统的人事管理目前难以适应职业院校的工作发展，需要院校的管理者对其进行改革。职业院校应当认识到传统人事管理与现代化的人力资源管理之间的区别，在此基础之上，院校可以采取多种措施来将人事管理转变为人力资源管理。职业院校可以制定合理的人力资源规划，还可以建立科学的激励机制，以此保证人力资源管理工作得以顺利开展。
参考文献：
[1]杨秋娟.关于推进学校人事管理向人力资源管理的转变的探讨[J].东方企业文化,2013（04）.
[2]李娟娟,曹红霞.试论职业院校人事管理向人力资源管理的转变[J].科技信息,2013（24）.
[3]黎莉.高职院校人力资源管理探讨——三峡电力职业学院人力资源管理新措施[J].经济师,2011（11）.
人事相关知识范文4
关键词：实验室资质认定；标准变更；及时准确记录；标识明确
中图分类号：F27
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.09.025
实验室资质认定具有鲜明地法制色彩，其依据、前提和特点决定了资质认定是现阶段政府对检测市场的强制性准入要求。是行政机关依法管理社会事务的一种事前控制手段。在整个社会运行的链条中，实验室是一个较小的环节，但它具有十分重要的作用，是社会经济活动赖以顺利进行的基本手段、技术基础和重要保证，表现在作用大、风险高。国家级资质认定在每个经济运行链条中起着重要作用，是每个单位不可缺少的组成部分。
1申请书填报与现场考核
1.1申请书填写
资质认定申请书的填写前几页和附表《申请资质认定检测能力表》的填写，要注意的是检测标准名称及编号填写要完整，标准要查新，标准要保证为现行有效版本。附表《仪器设备（标准物质）配置一览表》前五列的填写与《申请资质认定的能力表》要完全对应，参数相同的不重复填写，序号可以不连续，但序号要从小到大排列。溯源方式填写：检定、校准、自校准，技术标准的填写按检定证书给出的测量范围、准确度等级/不确定度或其他技术指标直接填写，实验室不再进行自行算。申请书具体填写如下：
（1）申请书的封面在实验室名称上盖实验室章，主管部门上由评审组盖中国石油和化学工业协会章；
（2）申请书第四页，被授权人签字，不盖实验室章；
（3）《申请资质认定检测能力表》的填写，可以不分大类进行填写，序号中的一、二、三没有意义，只能给填报表带来麻烦；
（4）因为是以检测产品的类别进行申报的，不是以大类进行申报；
（5）填写所申报产品所引用的全部为天然矿泉水检测标准，因为天然矿泉水的检测要在食品检测机构单独认证，若如此填写就存在不被批准的风险，只要不是饮用水，填报“地下水质分析”即可；
（6）《仪器设备（标准物质）配置一览表》前五列的填写与注解要求不符，准确度等级、不确定度，都没填写。特别是表5前五列的填写在部分实验室中存在。
此外，还需注意的是在评审时，随时办理标准变更，及时进行标准查新，可以自己查新也可以委托其他机构查新。发现XX标准替代了XX标准填写方法变更表，如果只是年号的变化，直接填写变更表；标准原理、内容变化，实验室要进行确认、证实。提供报告证实检测经历，结果比对证实正确使用，证实现有人员、环境、设备、材料能满足变化的标准要求。以上两种情况由专家进行文审，文审合格由发证机关直接发放变化的部分的附表。若文件中不能判断实验室的检测能力，发证机关要到现场进行评审、确认，发放变化的部分的附表。为了防止出现无证检验，两次评审之间要随时办理新标准变更，确保所用标准为现行有效版本。
1.2现场考核
现场考核主要包括复评审、监督评审、认证检测项、盲样考核及记录等，其可以帮助提高实验室检测能力、质量，提高市场竞争力。
（1）复评审：对复评审要进行100%考核，其中15%进行现场试验。考核形式：盲样考核、留样复测、人员比对、仪器比对、见证试验、报告验证。
（2）监督评审：对不重复参数进行50%考核，其中50%的15%进行现场试验。考核方式与复评审相同。
（3）实验室认证的所有检测项目，要求每一个参数在一个评审周期内，至少有一次完整的检测记录及检测报告，以证明其检测能力。大部分实验室在一个评审周期内都出现一些检测项目没有检测报告的情况，这样的检测项目在检测能力表中应该取消，为了避免这种情况发生，实验室在一个评审周期内对认定的每个参数至少安排一次模拟检测报告来证明其检测能力。以便提供给评审组。
（4）盲样考核在现场实验参数中所占比例逐年提高，占总现场实验参数的百分之三十，有些实验室盲样考核已占总参数的百分之五十。
（5）记录：记录要求当时记录，不得采取追记或整理记录的方式；检测记录格式化，一格只能填写一个信息，没出现的信息画斜杠，空格就等于没信息，检测原始记录的更改应该杠改，这是每个检测人员清楚的问题，但是每次评审都出现涂改现象。有些原始记录信息不全，使检测很难再现；电子信息最好以文本的形式打印出来；对所有的记录进行保存，便于评审时查阅。实验室自行决定保管年限，写入程序文件。
2人员培训、检测、质量及报告
2.1人员培训
人员培训年初要有本年度计划，培训要有培训记录、培训结论。若有些计划没能实施，要说明没能实施的原因。培训的考核可以用提问、座谈、现场检验等方式进行。每个人的培训记录、结论要进入个人技术档案。有些实验室缺少记录，需要把自己做过的工作要记录下来。
2.2检测及方法
所使用的标准一定要去标准化所购买或者复印，网上下载的标准不被认定，行业标准可以认定，不能随意使用企业标准，若没有国标、行标，企业标准按照非标方法处理；随时进行标准查新，确保所有在用标准为现行有效版本；在试验工作中要按标准规定操作。
灰岩国标熔矿方法为碱熔矿、反酸化，某实验室使用酸熔矿，属于不符合项，但是可以作为强制标准中的偏离，可以按照标准的偏离处理，偏离要形成正式文件：申请人、申请理由、偏离次数和时段、偏离范围、偏离的准确度。要证明不影响检测结果的准确度，要有质量负责人批准才能偏离，要告知检测委托方，在合同中要有约定。偏离是临时的活动，属非常态，总偏离就是非标方法。有国标方法不能制定非标方法，所以有国标方法、技术能达到的尽量用国标方法，因为偏离的实施过程、验证过程是复杂的。
地质样品含量差别较大，在分析过程中不能完全采用同一标准，例如：灰岩中氧化镁的测定，含量高于2.5%的用EDTA溶量法，低于2.5%的采用原子吸收光谱法。在生产实际中，有时出现低于2.5%的或高于2.5%的，在一批样品中仅为几件，有时采用了同一方法，属于没按标准方法操作。应该将高含量或低含量样品抽出重新按标准方法测定。在实际测试工作中，测定值低于方法检出线，且没有认证其他检测标准，应报未检出。例如：银矿石中银的检出线为2.5克/吨，若没有申报其他检测方法，低于2.5克/吨的样品，应报未检出。如果此时报出数据，属于超限使用。各实验室在以后工作中，不要出现类似的超限使用。
2.3质量控制
实验室质量控制应有质量控制程序和质量控制计划，以监测检测结果的有效性，包括定期使用有证标准物质开展内部质量监控；参加实验室间的比对或能力验证；使用相同或不同方法进行再检测；对存留样品再检测；分析一个样品不同特性结果的相关性。在控制过程需要重点关注实验室比对验证和再检测，其具有很重要的意义。
实验室间比对和能力验证的重要性越来越被质检机所认识，能力验证对实验室能力起旁证作用。检验检测能力的持续性，提高特定的技术能力，提高实验室威信，提高市场竞争力，给专家评审提供有力旁证。现阶段只有个别实验室参加了授权实验室组织的能力验证，大部分实验室用外检结果代替能力验证，从严格意义上不符合要求。实验室间比对代替能力验证时，要有两个以上或更多的水平相当的实验室对同样的样品进行测试，然后对该实验室进行检测能力的评价。希望中化矿山地质实验系统每年组织一次实验室间的比对。对各实验室的检测能力进行验证，以弥补实验室间对比的不足，提高检测水平。
一般采用相同方法再检测时，检测结果是否符合要求，依《实验室管理规范》执行。若出现数据合格率达不到标，不能简单的再进行相同方法测试，要查找原因，找出解决办法。整个过程要有记录。
2.4检测报告
检测报告需要满足准确、清晰、客观、真实的基本要求，应使用法定计量单位，出现问题的情况一般是字母的大小写问题，应该引起重视。例如：kg不应写为Kg。报告中所用标准一定是现行有效版本。样品含量要在标准规定的测量范围之内。报告要有足够的信息量，至少应包括评审准则中的11项；检测报告中含分包结果的，应予清晰标明；当用电话、电传等方式传送检测结果时，应满足本准则要求；对发出报告的实质性修改按相关标准执行。
3设备及标准物质
3.1设备及标准物质维护
实验室应配备正确进行检测所需的检测设备及标准物质，并对其所有仪器设备进行正常维护。有些实验室维护记录与使用记录放入同一记录中，此项为不符合项。仪器的正常维护要有计划、实施、记录，重要设备必须定期维护。
3.2设备及标准物质的标识状态
大部分实验室只对仪器标识，没有对标准物质标识，标准物质标识要在文件中规定。标准物质要有实验室标识，一般来说，根据标准物质的量或保存期限在存放标准物质的包装盒上进行标识。具体如何标识在程序文件中规定。某实验室测试仪器由计量检定部门发放给每台合格仪器一蓝色标识。实验室将其发放的标识填上所有信息后贴在仪器上，至于为何发放蓝色标识未查到依据。实验室将其作为仪器标识不符合要求，实验室应验证后根据实际等级自行购买贴上与仪器状态相适应的标识。
3.3设备及档案
设备应由经过授权的人进行操作，仪器设备使用由室任授权。有些实验室设备操作人员未经授权，此项在评审过程中属必查项目。仪器设备档案至少应包括：设备及其软件的名称；制造商名称、型式标识、系列号或其他唯一性标识；当前的位置（如果适用）；制造商的说明书（如果有），或指明其地点；所有检定/校准报告或证书；设备接收/启用日期和验收记录；设备使用和维护记录（适当时）；设备的任何损坏、故障、装改或修理记录。若设备接收/启用日期和验收原件放在母体单位，实验室应将复印件放入实验室设备档案中，每台主要设备都要有其设备档案，且信息完整。仪器设备档案要有目录，防止丢失。
4定期核查
4.1仪器设备核查
所有在用仪器，经检定部门检定、校准合格后，实验室要经过验证、确认。一般情况用标准物质进行验证，验证合格后，形成文件进行确认，确认后贴上标识表示其状态。每台仪器的标识至少应包括：固定资产
标识，检定、校准标识，使用状态标识。部分实验室仪器鉴定后直接按检定结果贴上标识，每台仪器检定、校准后实验室要进行验证、确认。
实验室要制定年度期间核查计划，选择性能不够稳定、漂移量大的、使用频繁的、携带到现场检测的、在恶劣环境下使用的仪器设备进行期间核查，一般主管部门确定核查清单，质量负责人负责按计划和程序要求实施期间核查。确定期间核查的操作人员，核查一般有五种方法：标准物质、样品复测、仪器比对、不同方法检验、使用仪器设备附带的装置。期间核查要有记录，记录核查时间，仪器设备名称，实施期间核查的人员，期间核查数据，对数据分析和评价等必要的信息。如出现不符合数据，要进行处理，根据实际情况找出解决办法。天平基本不进行期间核查。
4.2标准物质核查
实验室应有程序安全处置、运输、储存和使用有证标准物质，以防止污染或损坏，确保其完整性。要对有证标准物质进行期间核查。首先进行文件的核查，核查依据为《使用说明书》，核查标准物质的使用范围，使用的操作、方法、步骤、存放条件、标准物质的有效期。文件核查发现与规定不符时，要做标准物质的期间核查，用样品复测的方式，核查其复现性、稳定性，若文件核查无不符合，随机抽取一至两件标准物质进行期间核查。从文件核查到复测方式核查，每年要有计划、记录、结论，来确定所拥有标准物质的状态。标准物质期间核查结束后，实验室要将其贴上标识，来表示其状态。具体如何标识在程序文件中规定。一次性使用的标准物质，不进行期间核查。
参考文献
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人事相关知识范文5
【摘要】随着政府和用人单位对人事制度的改革，人事制度面临着巨大的机遇和挑战，在人事活动中非常重要的档案管理制度也存在着一定的问题。就此，笔者针对人事制度改革对人事档案管理的影响进行了分析和探讨。
关键词 人事制度改革；人事档案管理；影响
随着我国社会主义市场经济体制的改革，我国的人才需求量急剧增加，用人单位进行了大量的人员招聘活动，相比而言，以往的人事管理制度已经无法满足现有的需求，人事制度改革的步伐也逐步加强，人事制度的改革使得人事档案管理产生了一些与之相关的问题。
一、人事制度改革前人事档案管理的主要特点
（一）人事档案是员工身份的象征。人事档案是通过各种人事活动记录个人经历和德才表现的过程，这些档案是以个人为单位的备考查的文件资料，它记录了从人员的选拔、使用过程中的一系列过程——个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状态及奖励处罚等方面的原始记录。在现有的经济制度下，根据身份的不同人事档案可分为工人档案和干部档案，部分城镇居民因为没有工作或工作不稳定等问题，往往是没有人事档案的。在过去，人事档案决定个人的社会身份，人事档案所记录的内容决定个人的晋升、调动工作、招工、公费医疗、加薪、福利待遇及退休等情况。人事档案也间接关系到员工子女工作等问题，人事档案不仅是个人身份的象征，还极大程度的与个人切身利益相关。
（二）人事档案是控制员工的重要工具。人事档案不是由个人进行保管的，它由用人单位进行管理，一般来说，能调动人事档案的只有用人单位，档案本人是无权调用的。我国的档案管理制度是“人档合一，人走档随”，档案是根据个人的生活、学习、工作地点而改变的，如果人事档案不能迁移的话，个人所呆的地理位置就很难改变，这是极其不利于个人发展的。人事档案如此重要，却由用人单位进行管理，个人的去留也不得不服从于单位，这限制了人员的流动，使得用人单位和人员的关系比较僵化，不利于企业人事管理，企业的发展都是以人为本的，人员与企业管理存在矛盾会阻碍企业的正常平稳发展。
二、人事档案管理制度随社会发展出现的新特征
（一） 国有企业员工可以“无档生存”。随着人事管理制度的改革和发展，过去那种终身聘任制度已经不再适宜，员工对企业的依附感也逐步降低，那些下岗工有无人事档案已经不再完全影响他们另谋出路，人事档案存在的价值已经不如计划经济时代那么强烈。
（二）个人可根据实际情况选择“无档择业”。市场经济在逐步发展，对人才的量和人才的质有了巨大的变化，新的用人机制也由此产生，企业的用人需求也变成注重员工的能力和素养，合同的形式建立起了契约关系，为员工与用人单位所采用，过去那样绑死在人事档案上的情况开始变少，这不仅促进了社会人才的流动，也使得人员的工作更加自由民主。
三、 人事档案管理的相关问题
（一）人事档案信息反映问题。原有的人事档案中非常注重个人的政治行为，个人的政治历史、组织鉴定、社会关系等内容的收集非常具体详尽，而个人的现实情况，个人具体专业能力、特长特点、业务业绩等却缺少足够的整理归纳，描述一个人的全貌在人事档案中无法体现，有效的信息无法从部分使用者或有针对性的使用者中体现，市场经济制度下对相关人才的需求无法满足，人事档案的使用效率无法体现。
（二）人事制度与法律相互影响。人事档案制度规定有些违背了公民的知情权，比如：任何人不得查阅或是借阅自己或直系亲属的档案，这与宪法中公民享有知情权的权利不相符合。封闭式的人事档案管理没有具体的处理办法，健全建立相关制度是现在市场经济体制和发展模式下必须加强的任务之一。
（三）服务意识不强，缺乏进取精神。人事档案工作要涉及的内容非常多，现在各级档案管理水平不足，档案管理条件差异较大，防盗、防火、防潮等措施在档案管理中不够完善，存放保管人事档案的环境有较大隐患。同时，落后的人事档案管理制度也是非常影响人事档案管理发展的。虽然现代化信息技术迅猛发展，解决了非常多的人事管理工作，给生活带来了便利，但由于人事档案没有实现统一的标准化信息管理，信息并不能得到全面的交流和共享，加之人事档案管理人员的要求无法有具体规定，专业素质和专业技能水平不到位，人事档案管理工作量大、整理繁琐不便，使得工作人员缺乏足够的热情，档案信息的利用效果取决于档案服务人员的态度，工作人员态度消极怠慢，缺乏开拓进取的精神使得人事档案管理工作效率低下，工作进程缓慢。
（四）传统人事档案管理制度的弊端。国企事业单位中聚集了大量的高素质、高水平人才，这是人力资源中最宝贵的财富和资源。一些人因学习、生活或工作兴趣等缘故需要进行工作调动时，用人单位常常通过强压个人人事档案来阻碍人员流动，这种现象非常不可取，不仅限制了人才的发展，而且企业的声誉和地位会受到一些不良影响。同时，这也制约了社会人才的合理流动和优化配置。用人单位在对人才进行评定时，缺乏科学合理的评价体系，大部分是依据人事档案中记录的内容，这是非常片面的举措，员工的专业技能、贡献情况、业绩水平并没有得到具体体现，从而使得员工在待遇和晋升方面产生了极大的不公平，这种不客观的评定打击了员工的工作积极性，阻碍了员工工作能力的正常发挥。
（五）社会转型期造成人员管理制度混乱。现在社会对人才的重视程度越来越高，很多用人单位通过大量的手段和优惠政策来吸引人才的参与加盟。许多单位不愿放走那些高层次的人才，限制人员的流动是通过截留人事档案的方式进行的。企业采取三不要政策（迁移户口、人事档案、调离手续）的办法来吸引人才，太过急于求成，造成了很多优质人才出现“弃档”现象，人才市场管理的隐患由此产生。在一定程度上，这些现象，造成了人才市场的混乱，产生了部分欺诈行为，许多人员不与原单位解除劳动合同就另谋其他职位，分内工作并没有交接到位，给原单位经济效益和工作的正常开展造成了不良后果。而有部分人，为了获得更好的就业机会，不惜出卖原单位的商业机密，这些可耻行为就是因为人事档案管理制度不规范不健全造成的。
四、人事档案管理的改革措施
现在，社会各方都在寻求好的办法来解决传统人事档案管理制度中的弊端。比较好的理念有两种，一种是建立公开的人事档案社会化管理制度，就是进行社会机构统一协调管理，将人事档案、户籍档案、人事制度协调进行，这种方法比较灵活方便。另一种方法是从社会外部解决，提出科学合理的人事制度改革，在两种理念的结合下，开展良好和谐的人事管理制度。
（一） 减低人事档案对人的制约限制。现行的人事制度中比较普遍的实施措施是合同契约制度，传统的人事档案对人才的束缚已经逐渐消退，市场作用下对人才的优化配置非常重要，这不仅可以打破传统的社会身份阶级观念，减少过去用人机制的终身聘任制，让员工有充分的时间和空间选择自己真正擅长的领域进行研究，最大限度发挥人才的优势。
（二）身份象征由此破除。传统的人事档案对个人身份划定太过具体，人员的身份享受不同的待遇。这是非常不公平、不科学的分类，现在制度下强制打破原有机制非常有利于现有人事档案的管理，因人制宜、因岗制宜是现在人事制度最明确的体现。
（三）人事档案信息的完善。人事档案的信息公开程度在社会发展的推动下越发强烈，在此情况下，人事档案管理应该顺势发展，及时收集个人有效人事档案信息，避免信息重复或陈旧，在记录过程中做到真实、准确、精细，反映个人全貌需要全面具体真实，不造假。
（四）人事档案管理机构需要建立。社会人员流动在当代社会发展中越来越快，原有的人事档案管理无法保证正常的人员档案管理。可以考虑新成立专门的人事档案管理机构，由专业的人员进行负责管理，加强档案的监督体制，有利于提高档案管理的工作效率，从而解决档案管理中不公平不科学的一系列问题。
参考文献：
[1]王晓.人事档案管理的问题与对策[J].档案学通讯，2013（2）.
人事相关知识范文6
三季度在公司领导的关心、支持和帮助下，我在思想、学习和工作等方面都取得了新的进步。我参加了集团组织的实岗锻炼，努力完成领导交办的各项工作，尽职尽责，现述职如下：
一、有强烈的事业心和工作责任感
到项目管理事业部的几个月里，我通过多学习、多请教、多动脑，以及踏实勤恳、认真负责的工作，从起初的各方面工作较生疏，到现在对项目管理事业部的各项工作已较为熟悉，都离不开各位领导和同事的帮助。在今后的工作中我会扬长避短，继续学习，不怕苦不怕累，钻研技能抓生产，即使遇到了挫折，也不灰心丧气，丧失斗志;正确面对工作中可能出现的错误，勇于承担，永不气馁。
二、专业实践历练了我对事业的忠诚
由于工作岗位的调整，面对新的工作，历练了我对事业的忠诚。离开一线施工生产管理也有些年了，在实岗锻炼的一个月里，让我从新回到奔跑在施工一线。公路工程在近十多年来生产技术变化不算太大，考虑到工程的延续性，我们所到项目部仍然在部分使用2004年版的规范。差距较大的是隧道工程，出于对安全性的考虑，结构尺寸、防护措施趋于保守。差距最大的是安全文明施工标准化建设，现在要求越来越高，也越来越人性化。
在建筑设备方面现在的确是进步很大，智能化、标准化大大节约了劳动力并提高了半成品的加工精度。
三、工作岗位健全了我的品格，提高了我的宏观驾驭能力和组织推动能力
在实践锻炼中，我深知作为一名合格的工程施工人员，不仅要有较强的政治素质、过硬的工作能力，而且要有积极健康的心态、良好的品德和品格。做事必须先学会做人。我时常告诫自己：做人要忠诚、做人要重德、为人要坦荡、待人要诚恳、处事要谨慎、工作要勤奋。并把忠于、勤于自己的事业化作不懈追求的实际行动。通过不断磨练，我真切的感受到工作确实是一个锻炼和提高综合素质的机会，也是一个干事的岗位。真正做好每项工作，必须付出艰辛的努力。俗话说“板凳坐得十年冷，文章不写半句空”，做人、做文如此，做事、做管理工作更是这样。
