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人事相关知识范文1
【关键词】 事件相关电位P300；认知功能；神经心理学
神经心理学测验是对脑障碍进行诊断和对精神活动进行量化评定的工具，可以反映人的认知功能。近年来，事件相关电位P300作为反映认知功能的较客观的生物学指标，在认知功能的研究中得到越来越多的重视〔1，2〕。本文旨在运用神经心理学测验结果阐明P300的认知意义，这将为以后临床工作中认知功能的评估提供更全面、客观的指标。
1 对象与方法
1.1 研究对象
受试者共120名，均系本院健康体检中心检查的健康志愿者。入选标准:右利手，自愿参加本研究，无神经、精神疾病或严重的躯体疾病，无精神疾病家族史，非色盲、色弱者。受试者男、女各60名;受试者年龄20～66〔平均(48±16)〕岁；受教育年限11～18〔平均(14.2±1.8)〕年。
1.2 方法
①P300的检测方法:受试者均先进行P300检查，该实验仪器系北京纽科公司的MEDICID3E型脑诱发电位仪。记录电极按国际脑电学会10/20标准置于FZ、CZ、PZ、OZ、C3、C4、T3、T4点，两乳突作为参考电极(A12)，FPz接地，电极与皮肤间阻抗小于5 kΩ。选用视觉图像辨别作业按“靶/非靶”刺激序列诱发受试者的P300，靶与非靶刺激出现的概率比为0.2/0.8，总刺激为250次，每次刺激呈现持续约500 ms，两次刺激间隔500 ms。记录采用在描记自发脑电状态下连续采样的方式。采样周期为5 ms、屏幕时间为8 s、滤波宽度为0.5～30 Hz。灵敏度为5 μV。记录完全后按设置好的时间窗口(总的分析时间为1 000 ms)进行结果标记。分析时选择靶刺激窗口，人工识别眼动等引起的伪差，伪差存在的窗口则予删除。由电脑的固有程序进行叠加与平均处理后对所获得的P300结果进行测量。分析指标为靶刺激的P3的潜伏期、波幅，波形成分辨别标准主要根据潜伏期范围与波形决定。②神经心理学测验工具:WAISRC、逻辑记忆(即刻、延迟)、视觉再生(即刻、延迟)、Stroop测验(C、CW)、词汇流畅测验、连线测验A和B、汉诺塔、WCST(改良版)。
1.3 统计学处理
使用SPSS10.0统计软件进行偏相关分析。
2 结果
2.1 P300潜伏期和神经心理学测验相关性
在控制性别、年龄、受教育年限的条件下，将不同的电极安置点上P300潜伏期和神经心理学测验进行偏相关分析，结果在知识、领悟、相似、数字符号、木块拼图、图片排列、总智商、连线、TOH计划时的几个测试点上的偏相关系数有显著差异(见表1)。
2.2 P300波幅和神经心理学测验相关性
在控制性别、年龄、受教育年限的条件下，将不同的电极安置点上P300波幅和神经心理学测验进行偏相关分析，结果在PZ点上P300波幅和木块拼图测验相关，偏相关系数为0.188(P
3 讨论
事件相关电位P300是平均诱发电位晚发正波成分中的一种，常出现在刺激后30 ms，被认为是反映认知过程的客观生物学指标〔1〕。P300是脑大皮层的诱发电位，是神经中枢在感受信息刺激过程中产生的生物电活动，属于晚成分波，反映心理加工的过程，与复杂的多层次心理认知活动有关，是感知觉、注意、记忆、理解、思维及智能等高级神经心理过程的电位变化反映。P300技术是近年发展起来的用于研究脑认知功能常用的神经电生理方法，其内源性成分，只与特定的认知过程相关，国内外将其作为研究某些疾病早期认知功能损害的指标之一，其敏感性和客观性优于量表检查。
本研究结果表明，FZ、CZ、PZ、C3、C4点P300潜伏期所反映的认知功能基本相同，都比较全面地反映认知功能。OZ点P300潜伏期所反映的认知功能很局限，多涉及知觉和知觉运动速率。T3、T4点P300潜伏期不能有效地反映认识功能。C3、C4点P300潜伏期所反映的认知功能有所差别，C4点P300潜伏期与主要反映非语言能力的测验相关，而非语言能力反映右半球功能，推测C4点P300潜伏期的特点受非优势半球认知功能的影响。因此，在今后的认知功能的测评中应考虑到电极安置点对测评结果的影响，尽量选择FZ、CZ、PZ、C3电极安置点。P300潜伏期与WAISRC语言量表中的知识、领悟、相似性等测验有关，因此P300潜伏期反映了概念性的知识，如言语抽象、概括、理解能力，语义记忆，长时记忆等方面的认知功能〔3〕。结果显示，数字符号测验分数越高，P300潜伏期越短，即P300潜伏期与视知觉、视觉记忆、注意、视觉运动速度和运动控制能力有关。P300潜伏期与木块拼图、图片排列、图形拼凑等测验相关，这意味着P300潜伏期可反映在信息加工的后续阶段中的认知功能。
本研究资料显示智商越高，P300潜伏期越短，这与文献结果完全一致〔4〕。因此，P300潜伏期在一定程度上反映了大脑功能状态总的水平。延线测验B与P300潜伏期相关，提示P300潜伏期反映了在信息加工过程中的注意参与水平。P300潜伏期与汉诺塔计划时间、图片排列测验的相关性正表明P300潜伏期反映了受试者对刺激评估的时间，即反映了认知加工的时间进程。本研究中的P3潜伏期与测查执行功能的测验(延线测验B、木块图)具有相关性，这正说明P3潜伏期与信息加工速度和抑制操作有关，P3潜伏期可能是中枢执行功能的一个指标〔5〕。与上述神经心理测验相关的P3潜伏期并不是特异性针对感知方式或某个脑区功能〔5〕，而是反映了很多脑区的功能，因此P3潜伏期是一个比较全面反映认知功能的综合性指标，包括感知、注意、短时记忆、长时记忆、信息编码能力、抽象概括能力、思维转移能力以及认知加工速度、执行功能等。本研究借助神经心理学测验结果对P300所反映的认识功能进行了探讨，认为事件相关电位P300在一定程度上反映了个体的认知功能水平，但不具有特异性，要提高其特异性并将其运用于临床中，还应结合其他的检查、测验。同时，在今后认知功能的评估中应考虑到电极安置点对测评结果的影响，电极安置点需根据测评内容来确定。
参考文献
1 张明岛，陈兴时.脑诱发电位学〔M〕.上海:上海科技教育出版社，1995： 25862.
2 Fossati P，Ergis AM，Allilaire JF.Executive functioning in unipolar depression:a review〔J〕.Encephale，2002；28(2):97107.
3 Portin R，Kovala T.Does P3 reflect attentional or memory performances，or cognition more generally 〔J〕 .Scand J Psychol，2000；41(1):313.
人事相关知识范文2
关键词：高职院校；人事部门；管理人员；思想政治素质
随着现代高职教育事业不断发展，各高职院校纷纷引入新鲜教学血液，人事调动频繁，从而导致教学职工队伍思想不稳定、工作心理压力大，工作热情降低等问题，相应增加高职院校人事管理的难度。基于这种现象，就需要学校人事部门管理人员具有较高的思想政治素质，并对学校职工产生正确、积极的引导。
一、人事管理工作者思想政治素质对人事工作的重要性分析
1.辅助工作顺利展开作用
高职院校人事部门相关管理人员的工作内容广泛，涉及学校教学人员的工作调动、定边考核、职称评定、薪资管理等内容。但在院校实际人事管理过程中，受人事管理特殊工作性质影响，易引发职工的思想波动，不仅影响人事工作的顺利开展，还会影响职工工作质量。如学校人事管理人员自身具备较高的思想政治素质，可通过与职工的有效沟通，发挥自身优势思想政治素质的导向作用，消除职工思想波动，促进院校人事管理工作的良性发展。
2.稳定职工队伍思想
高职院校人事部门相关管理人员，自身具备较高的思想政治素质，在日常人事管理工作中，可对学校教师队伍形成长期、良性的思想政治影响，不断提高教师队伍的政治意识、大局意识及使命意识，从而全面提升教师队伍的思想政治素质，以促进学校各项工作的顺利进行。
3.有助于学校师风建设工作顺利进行
师风师德建设工作作为高职院校人事管理的重要组成，起到提高教师队伍思想素质、塑造学校形象的重要作用。高职院校教师应具备较高的政治素质和思想数值，并相应具有高尚的精神追求和道德情操。推动教师队伍师风师德建设工作进程的根本要素，即是学校人事管理人员自身具备较高的思想政治素质，只有满足此项要求，才能对教师实施有效的思想政治培训，激发教师的职业使命感，为师风师德建设工作打下坚实的基础。
二、提高人事管理人员思想政治素质的实际措施分析
1.加强思想政治学习
高职院校人事部门相关管理人员，提升自身思想政治素质的根本措施，即是加强思想政治学习。首先，应加强对党的基本理论学习，以党的基本理论作为自身工作的思想指导。其次，加强对新型理论、知识的研究，灵活运用新型理论解决实际问题，创新工作理念和工作方式，增强自身思想时效性。最后，高职院校人事部门相关管理人员应善于总结经验，定期对所学思想政治知识、理论进行归纳和整理，从而不断总结经验、提炼精髓，以达到不断提升自身思想政治素质的目的。高职院校人事部门相关管理人员，学习思想政治相关知识的方式应不拘一格，除传统的读书学习、思想政治学习研讨会外，可充分利用现代科技优势，上网获取更广泛的学习资源，并可借助网络与更多的高职院校人事工作者进行交流，以互相提升思想政治素质。
2.加强工作实践
空有理论学习对于思想政治素质的提升相对有限，只有将理论知识实际应用到工作中，才能更清晰、直观地理解其中的蕴含，从而切实提升高职院校人事部门相关管理人员自身思想政治素质。在实际工作中，学校人事工作者应坚持以人为本的工作原则，通过思想上的交流，对教师职工进行正确的引导，逐步激发起思想中存有的积极情感，并由此培养教师的责任意识、奉献意识、政治意识等，从而提升教师的思想政治素质，并由工作实践验证自身理论的正确性，形成良性的协调发展。
3.加强工作内容研究
高职院校人事工作内容中，包含对学校人事管理工作者思想上的具体要求。因此，各高职院校人事管理工作者应充分重视人事工作内容的重要性，加强对人事工作内容的研究，包括各种制度、规程等，并通过研究不断优化、完善人事管理各项制度内容。一方面，通过对工作内容的研究，可有效提升学校人事管理工作者对工作内容的理解，提升其工作业务能力；另一方面，有助于学校人事管理工作者加强理解工作与思想政治素质的联系，从侧面提高其思想政治素质。
三、结束语
高职院校人事管理工作关乎学校教师的工作调动、定边考核、职称评定、薪资管理等内容，是高职院校管理工作的重要组成。高职院校人事部门相关管理人员需具备较高的思想政治素质，不仅有助于顺利开展人事工作、稳定教师队伍思想，还会对高职院校师风师德建设工作起到积极的推动作用。因此，高职院校人事部门相关管理人员应通过加强思想政治学习、加强工作实际、加强工作内容研究等措施，不断提升自身思想政治素质，以促进高职院校人事管理工作良性的可持续发展。
参考文献：
[1]李琪.高职院校人事管理中的思想政治工作研究[J].中外企业家，2014
[2]李冬凤.谈高职院校政治思想工作和人事管理[J].天津职业院校联合学报，2014
人事相关知识范文3
关键词：职业院校；人事管理；人力资源管理；转变
在我国职业院校的自身发展过程中，人事管理工作一直是院校工作的重要组成部分，对于院校的发展有重要的促进作用。随着职业院校的发展，传统形式下的人事管理工作已经无法满足职业院校的工作需求，存在诸多的弊端，给院校的良性发展带来负面影响。职业院校如果想要做好人事管理工作，就需要采取多种措施，使传统的人事管理工作转变为现代化的人力资源管理工作，以此保证职业院校人事工作的整体质量。
一、人事管理与人力资源管理的主要区别
职业院校的管理者如果想要将传统的人事管理工作转变为人力资源管理工作，首先就需要对两者之间的区别进行分析，一般来说，二者的区别主要表现如下：
1.管理内容。两者之间的最大区别，就在于管理内容的不同。传统的人事管理工作主要以“事”为基本点，对于职业院校内部的人员进行的是“管、进、出”类型的管理工作。与之相反的是人力资源管理工作主要以“人”为基本点，将“人”看作是工作中的一项重要资源，并对其进行开发利用，并在此基础上实现对“人”的管理。现代化人力资源管理工作由于重视“人”的发展，因此可以保证职业院校内部所有人都能积极参与到自身工作中去。
2.管理手段。在管理手段方面，两者也存在较大差异。传统的人事管理工作在进行过程中主要采用的管理手段是物质刺激与制度控制，通过对职业院校的工作人员进行金钱奖励及制度约束来实现管理目的。而人力资源管理工作主要采取的是人性化管理手段，充分考虑到职业院校工作人员的个人情感与内在诉求，尊重每一个工作者，使其自身价值得到最大化体现。
3.管理技术。传统的人事管理，很少将管理工作与技术层面相结合，一般都是依照拟定的制度进行管理，存在较强的机械性，不够灵活、不会变通。而现代化的人力资源管理工作会采用新型的技术进行管理。如信息技术、测评技术、互联网技术、考核技术等，具有极强的先进性。
二、职业院校人事管理如何转变为人力资源管理
职业院校的管理者及人力管理的工作者在认识到上述主要区别之后，就需要采取相应的措施，确保人事管理转变为人力资源管理，具体措施如下：
1.转变观念。职业院校若想将人事管理工作转变为人力资源管理，首先就需要对观念进行合理转变。传统的人事管理工作，一般是把职业院校内部的所有人看作为“经济人”，主要关注的是人自身的自然属性。但是，人力资源管理工作对于人性有完整且丰富的假设，不仅关注人性的内部片段，还对人性有全面的尊重和理解。因此，只有转变观念，才能切实保证后续的工作得以顺利进行。某职业院校的管理者发现，随着院校的不断发展，传统的人事管理已经无法满足院校的人事工作。在此背景之下，该校的管理者决定将人事管理工作转变为人力资源管理工作，并着重对工作观念进行了合理的转变。该校的人事管理部门，树立了“人力资源管理是人事管理的核心内容”的观念，在此基础上，该校的人事管理人员对于人力资源管理工作的计划进行了分析与编制，并且设计了合理的薪酬制度，使人事管理的职能发生了巨大的改变。由于该校的人事管理观念发生了变化，因此后续的管理方法、管理目的与管理结果都产生了相应的转变，为该校人事管理转变为人力资源管理奠定了坚实的基础，使该校的人力资源管理工作有了合理的开展环境。
2.建立激励机制。在传统的人事管理工作开展过程中，没有建立起比较完善的激励机制，通常都是采用金钱、物质激励的形式，激励手段相对比较单一，无法满足现代职业院校的深化发展，自然也就无法达到预想的激励目的。职业院校在不断发展的过程中，除了应对工作人员进行物质激励之外，更要认识到精神激励的重要作用。在马斯洛理论中，人的需求主要被分成了五个层次部分，即生理、安全、情感归属、尊重与自我实现，这一理论反映的就是人们基本的心理规律与行为规律。在职业院校的工作开展中，教职工是最为重要的核心资源，是学校价值得以体现的基础。职业院校的管理者应当认识到，除了要满足教职工的物质需求之外，还应当努力满足其精神需求，只有教职工的物质、精神需求都得到满足，其自身的主观能动性才能被积极调动起来。这样，教职工才会充分发挥自身的积极性与创造性，完成各项任务的同时，还会主动对工作进行创新发展，以保证教学等各项工作的顺利进行。某职业院校为了将传统的人事管理转变为人力资源管理，建立了比较完善的激励机制。该院校的管理者与人事管理人员除了对教职工进行物质激励之外，还很重视对其进行精神激励。人事管理人员在工作中对教职工的个体需求进行了调查与掌握，根据不同教职工的个体需求，来采取不同的激励形式。这样，不仅保证了激励工作的针对性，也使教职工认识到了自己在院校工作开展中的重要价值。该院校的教职工在自身需求得到满足之后，在工作中充分发挥了自身的创造性与积极性，该校的各项工作都得到了顺利的开展。
3.加强职业管理。职业管理这项工作内容，是人力资源管理与人事管理之间的重要区别表现之一，也是职业院校内部人事工作的新职能。职业管理的主要任务，就是需要人力资源管理部门指导教职工进行职业计划的拟定，并且在培训管理、绩效管理等各项工作中实现教职工的职业计划。人力资源管理部门在帮助教职工拟定职业计划的过程中，需要做到以下几点：
3.1协调目标。人力资源管理部门应当确保教职工的工作计划目标与学校发展目标是协调一致的，让两者相结合，成为一个共同的利益体。教职工的职业计划目标一定要与职业院校的发展目标一致，如果两者之间出现严重的脱节，教职工的职业计划目标就无法得以实现，个人的职业发展就会受到严重影响，无法达到教职工的预想目标。
3.2实事求是。职业院校的人力资源管理部门在帮助教职工拟定职业计划的过程中，还需要做到实事求是。人力资源管理人员在具体工作开展的过程中，应当帮助教职工正确认识自我，并对自身的各个方面进行科学、合理的评价与分析。在此基础之上，人力资源管理人员就可以以此为前提制定个人职业计划，保证计划的可行性。
3.3动态发展。人力资源管理人员在帮助教职工拟定职业计划之后，还要注重其动态发展，在教职工自身的发展过程中对职业计划进行合理的修改与完善，以保证职业计划满足不同时期的教职工发展需要。
三、结语
职业院校的人事工作具有较强的重要性，传统的人事管理目前难以适应职业院校的工作发展，需要院校的管理者对其进行改革。职业院校应当认识到传统人事管理与现代化的人力资源管理之间的区别，在此基础之上，院校可以采取多种措施来将人事管理转变为人力资源管理。职业院校可以制定合理的人力资源规划，还可以建立科学的激励机制，以此保证人力资源管理工作得以顺利开展。
参考文献：
[1]杨秋娟.关于推进学校人事管理向人力资源管理的转变的探讨[J].东方企业文化,2013（04）.
[2]李娟娟,曹红霞.试论职业院校人事管理向人力资源管理的转变[J].科技信息,2013（24）.
[3]黎莉.高职院校人力资源管理探讨——三峡电力职业学院人力资源管理新措施[J].经济师,2011（11）.
人事相关知识范文4
关键词：实验室资质认定；标准变更；及时准确记录；标识明确
中图分类号：F27
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.09.025
实验室资质认定具有鲜明地法制色彩，其依据、前提和特点决定了资质认定是现阶段政府对检测市场的强制性准入要求。是行政机关依法管理社会事务的一种事前控制手段。在整个社会运行的链条中，实验室是一个较小的环节，但它具有十分重要的作用，是社会经济活动赖以顺利进行的基本手段、技术基础和重要保证，表现在作用大、风险高。国家级资质认定在每个经济运行链条中起着重要作用，是每个单位不可缺少的组成部分。
1申请书填报与现场考核
1.1申请书填写
资质认定申请书的填写前几页和附表《申请资质认定检测能力表》的填写，要注意的是检测标准名称及编号填写要完整，标准要查新，标准要保证为现行有效版本。附表《仪器设备（标准物质）配置一览表》前五列的填写与《申请资质认定的能力表》要完全对应，参数相同的不重复填写，序号可以不连续，但序号要从小到大排列。溯源方式填写：检定、校准、自校准，技术标准的填写按检定证书给出的测量范围、准确度等级/不确定度或其他技术指标直接填写，实验室不再进行自行算。申请书具体填写如下：
（1）申请书的封面在实验室名称上盖实验室章，主管部门上由评审组盖中国石油和化学工业协会章；
（2）申请书第四页，被授权人签字，不盖实验室章；
（3）《申请资质认定检测能力表》的填写，可以不分大类进行填写，序号中的一、二、三没有意义，只能给填报表带来麻烦；
（4）因为是以检测产品的类别进行申报的，不是以大类进行申报；
（5）填写所申报产品所引用的全部为天然矿泉水检测标准，因为天然矿泉水的检测要在食品检测机构单独认证，若如此填写就存在不被批准的风险，只要不是饮用水，填报“地下水质分析”即可；
（6）《仪器设备（标准物质）配置一览表》前五列的填写与注解要求不符，准确度等级、不确定度，都没填写。特别是表5前五列的填写在部分实验室中存在。
此外，还需注意的是在评审时，随时办理标准变更，及时进行标准查新，可以自己查新也可以委托其他机构查新。发现XX标准替代了XX标准填写方法变更表，如果只是年号的变化，直接填写变更表；标准原理、内容变化，实验室要进行确认、证实。提供报告证实检测经历，结果比对证实正确使用，证实现有人员、环境、设备、材料能满足变化的标准要求。以上两种情况由专家进行文审，文审合格由发证机关直接发放变化的部分的附表。若文件中不能判断实验室的检测能力，发证机关要到现场进行评审、确认，发放变化的部分的附表。为了防止出现无证检验，两次评审之间要随时办理新标准变更，确保所用标准为现行有效版本。
1.2现场考核
现场考核主要包括复评审、监督评审、认证检测项、盲样考核及记录等，其可以帮助提高实验室检测能力、质量，提高市场竞争力。
（1）复评审：对复评审要进行100%考核，其中15%进行现场试验。考核形式：盲样考核、留样复测、人员比对、仪器比对、见证试验、报告验证。
（2）监督评审：对不重复参数进行50%考核，其中50%的15%进行现场试验。考核方式与复评审相同。
（3）实验室认证的所有检测项目，要求每一个参数在一个评审周期内，至少有一次完整的检测记录及检测报告，以证明其检测能力。大部分实验室在一个评审周期内都出现一些检测项目没有检测报告的情况，这样的检测项目在检测能力表中应该取消，为了避免这种情况发生，实验室在一个评审周期内对认定的每个参数至少安排一次模拟检测报告来证明其检测能力。以便提供给评审组。
（4）盲样考核在现场实验参数中所占比例逐年提高，占总现场实验参数的百分之三十，有些实验室盲样考核已占总参数的百分之五十。
（5）记录：记录要求当时记录，不得采取追记或整理记录的方式；检测记录格式化，一格只能填写一个信息，没出现的信息画斜杠，空格就等于没信息，检测原始记录的更改应该杠改，这是每个检测人员清楚的问题，但是每次评审都出现涂改现象。有些原始记录信息不全，使检测很难再现；电子信息最好以文本的形式打印出来；对所有的记录进行保存，便于评审时查阅。实验室自行决定保管年限，写入程序文件。
2人员培训、检测、质量及报告
2.1人员培训
人员培训年初要有本年度计划，培训要有培训记录、培训结论。若有些计划没能实施，要说明没能实施的原因。培训的考核可以用提问、座谈、现场检验等方式进行。每个人的培训记录、结论要进入个人技术档案。有些实验室缺少记录，需要把自己做过的工作要记录下来。
2.2检测及方法
所使用的标准一定要去标准化所购买或者复印，网上下载的标准不被认定，行业标准可以认定，不能随意使用企业标准，若没有国标、行标，企业标准按照非标方法处理；随时进行标准查新，确保所有在用标准为现行有效版本；在试验工作中要按标准规定操作。
灰岩国标熔矿方法为碱熔矿、反酸化，某实验室使用酸熔矿，属于不符合项，但是可以作为强制标准中的偏离，可以按照标准的偏离处理，偏离要形成正式文件：申请人、申请理由、偏离次数和时段、偏离范围、偏离的准确度。要证明不影响检测结果的准确度，要有质量负责人批准才能偏离，要告知检测委托方，在合同中要有约定。偏离是临时的活动，属非常态，总偏离就是非标方法。有国标方法不能制定非标方法，所以有国标方法、技术能达到的尽量用国标方法，因为偏离的实施过程、验证过程是复杂的。
地质样品含量差别较大，在分析过程中不能完全采用同一标准，例如：灰岩中氧化镁的测定，含量高于2.5%的用EDTA溶量法，低于2.5%的采用原子吸收光谱法。在生产实际中，有时出现低于2.5%的或高于2.5%的，在一批样品中仅为几件，有时采用了同一方法，属于没按标准方法操作。应该将高含量或低含量样品抽出重新按标准方法测定。在实际测试工作中，测定值低于方法检出线，且没有认证其他检测标准，应报未检出。例如：银矿石中银的检出线为2.5克/吨，若没有申报其他检测方法，低于2.5克/吨的样品，应报未检出。如果此时报出数据，属于超限使用。各实验室在以后工作中，不要出现类似的超限使用。
2.3质量控制
实验室质量控制应有质量控制程序和质量控制计划，以监测检测结果的有效性，包括定期使用有证标准物质开展内部质量监控；参加实验室间的比对或能力验证；使用相同或不同方法进行再检测；对存留样品再检测；分析一个样品不同特性结果的相关性。在控制过程需要重点关注实验室比对验证和再检测，其具有很重要的意义。
实验室间比对和能力验证的重要性越来越被质检机所认识，能力验证对实验室能力起旁证作用。检验检测能力的持续性，提高特定的技术能力，提高实验室威信，提高市场竞争力，给专家评审提供有力旁证。现阶段只有个别实验室参加了授权实验室组织的能力验证，大部分实验室用外检结果代替能力验证，从严格意义上不符合要求。实验室间比对代替能力验证时，要有两个以上或更多的水平相当的实验室对同样的样品进行测试，然后对该实验室进行检测能力的评价。希望中化矿山地质实验系统每年组织一次实验室间的比对。对各实验室的检测能力进行验证，以弥补实验室间对比的不足，提高检测水平。
一般采用相同方法再检测时，检测结果是否符合要求，依《实验室管理规范》执行。若出现数据合格率达不到标，不能简单的再进行相同方法测试，要查找原因，找出解决办法。整个过程要有记录。
2.4检测报告
检测报告需要满足准确、清晰、客观、真实的基本要求，应使用法定计量单位，出现问题的情况一般是字母的大小写问题，应该引起重视。例如：kg不应写为Kg。报告中所用标准一定是现行有效版本。样品含量要在标准规定的测量范围之内。报告要有足够的信息量，至少应包括评审准则中的11项；检测报告中含分包结果的，应予清晰标明；当用电话、电传等方式传送检测结果时，应满足本准则要求；对发出报告的实质性修改按相关标准执行。
3设备及标准物质
3.1设备及标准物质维护
实验室应配备正确进行检测所需的检测设备及标准物质，并对其所有仪器设备进行正常维护。有些实验室维护记录与使用记录放入同一记录中，此项为不符合项。仪器的正常维护要有计划、实施、记录，重要设备必须定期维护。
3.2设备及标准物质的标识状态
大部分实验室只对仪器标识，没有对标准物质标识，标准物质标识要在文件中规定。标准物质要有实验室标识，一般来说，根据标准物质的量或保存期限在存放标准物质的包装盒上进行标识。具体如何标识在程序文件中规定。某实验室测试仪器由计量检定部门发放给每台合格仪器一蓝色标识。实验室将其发放的标识填上所有信息后贴在仪器上，至于为何发放蓝色标识未查到依据。实验室将其作为仪器标识不符合要求，实验室应验证后根据实际等级自行购买贴上与仪器状态相适应的标识。
3.3设备及档案
设备应由经过授权的人进行操作，仪器设备使用由室任授权。有些实验室设备操作人员未经授权，此项在评审过程中属必查项目。仪器设备档案至少应包括：设备及其软件的名称；制造商名称、型式标识、系列号或其他唯一性标识；当前的位置（如果适用）；制造商的说明书（如果有），或指明其地点；所有检定/校准报告或证书；设备接收/启用日期和验收记录；设备使用和维护记录（适当时）；设备的任何损坏、故障、装改或修理记录。若设备接收/启用日期和验收原件放在母体单位，实验室应将复印件放入实验室设备档案中，每台主要设备都要有其设备档案，且信息完整。仪器设备档案要有目录，防止丢失。
4定期核查
4.1仪器设备核查
所有在用仪器，经检定部门检定、校准合格后，实验室要经过验证、确认。一般情况用标准物质进行验证，验证合格后，形成文件进行确认，确认后贴上标识表示其状态。每台仪器的标识至少应包括：固定资产
标识，检定、校准标识，使用状态标识。部分实验室仪器鉴定后直接按检定结果贴上标识，每台仪器检定、校准后实验室要进行验证、确认。
实验室要制定年度期间核查计划，选择性能不够稳定、漂移量大的、使用频繁的、携带到现场检测的、在恶劣环境下使用的仪器设备进行期间核查，一般主管部门确定核查清单，质量负责人负责按计划和程序要求实施期间核查。确定期间核查的操作人员，核查一般有五种方法：标准物质、样品复测、仪器比对、不同方法检验、使用仪器设备附带的装置。期间核查要有记录，记录核查时间，仪器设备名称，实施期间核查的人员，期间核查数据，对数据分析和评价等必要的信息。如出现不符合数据，要进行处理，根据实际情况找出解决办法。天平基本不进行期间核查。
4.2标准物质核查
实验室应有程序安全处置、运输、储存和使用有证标准物质，以防止污染或损坏，确保其完整性。要对有证标准物质进行期间核查。首先进行文件的核查，核查依据为《使用说明书》，核查标准物质的使用范围，使用的操作、方法、步骤、存放条件、标准物质的有效期。文件核查发现与规定不符时，要做标准物质的期间核查，用样品复测的方式，核查其复现性、稳定性，若文件核查无不符合，随机抽取一至两件标准物质进行期间核查。从文件核查到复测方式核查，每年要有计划、记录、结论，来确定所拥有标准物质的状态。标准物质期间核查结束后，实验室要将其贴上标识，来表示其状态。具体如何标识在程序文件中规定。一次性使用的标准物质，不进行期间核查。
参考文献
[1]艾合买提江・买买提，韩青，李宏宇.实验室资质认定评审中存在的一些问题及建议[J].新疆农业科技，2013，（02）：12.
[2]贾祺.浅谈实验室资质认定现场评审方法和技巧[J].计量与测试技术，2012，（06）：66+68.
人事相关知识范文5
一般情况下，规范化的外企或合资企业不存在这个问题。为什么？因为制度很完备，上级对下级直接拥有绝对的PK权，不听话就滚蛋，那有你搞来搞去的机会？任何团队招聘员工的第一个条件是互相认同。
而在国有企业和民营企业中，互相不鸟的情况普遍存在，是一个普遍现象。这个现象产生的制度和文化基础，就是下面的人认为上司搞不定自己，自己在上司的上头还有人，这是基础，也是中国民族劣根性和员工素质恶劣的表现。因此，所谓的互相不认同，核心是下级自认有恃无恐，敢于或明或暗叫板的文化基础。国有企业有帮派，谁是谁的人，等等；民营企业老板在各个层面总要用几个比较相信的人，这些人能力一般，主要是用忠，某种意义上相当于老板内设的特务机构，心照不宣。如果这些人真能力行，老板就直接用这些人进行核心岗位了，但能力不行，有忠心，怎么办，就放在不高不低的位置，和职业经理人互相监督，图个老板安心。
这些所谓的忠心耿耿的人里头，明白事情的，用上海话讲“伶得清”的，都会表面上和职业经理人相处愉快，只要职业经理人没有违背老板的利益，没有干造反的事情，这些人就恭恭敬敬，和职业经理人相处很好，生活中这些人很多，不露声色，恰当地生存着。
但也有一些我们说的SB。天天或明或暗向职业经理人或向周围人显示，我是老板的人。这种人根本不合格，当大家都知道你是老板的人的时候，职业经理人能不防着你？除非职业经理人有病。那怕职业经理人确实兢兢业业，没有损害公司之心，没有损害老板之心，他看到这些SB类型的人也是看不起的，太傻，相当于明哨，不是暗噍。
那么，在国有企业或民营企业中，要共同执行任务，碰到人事方面类似的问题，应当如何处理？笔者根据多年一线实践经验，建议如下：
A： 人事洗牌。胸怀有多大，事业就有多大。老板完全可以坦诚地给职业经理人说，项目中我派个监理，天经地义，上海现在建筑公司建筑还有监理公司呢，这个大家心里都没有疙瘩，比弄个SB的所谓自己人要强的多。
B：洗脑。告诉所有人，自己的职责，能洗好的留下，洗不好的调整或PK。
C：流程控制。建立制度和流程，实行法治。但企业法治是个很难的过程，困难重重。核心是，中国缺乏真正的高级管理人才，真正的大公司或上规模的公司不多，法治的基础严重缺失。
大概就这三条路。不然的话，事情死于内耗的多了去了。最后失败了，最大受害的，还是老板，用当年的话说，果然如此的话，是老板搬起石头砸自己的脚。
人事相关知识范文6
截至目前，在所有的银行法规中均缺少针对私人银行业的监管和约束。各金融机构在开展私人银行业务时，往往只能参照开展一般理财业务的相关规定来执行。
一家股份制银行私人银行部的经理在其博客上坦言，私人银行业有其独特的特殊性问题，而针对这些问题却缺少相应的指导意见和办法，既令各大行私人银行在遇上某些问题时会无所适从，同时也留下了风险隐患。
还有学者提出，我国私人银行业务在监管层面上面临着显著的混业经营与分业管理的矛盾。也就是说，私人银行业务涉猎广泛，这些业务领域在我国目前的监管体系中分属不同的管理部门进行管理，相关的规章制度也分别具有各自的独立性，私人银行同时扮演着传统商业银行、投资银行、咨询顾问、财富管理者等多种角色，所提供的产品很多又是混业经营下的交叉性产品，给监管体制带来了巨大挑战。
混业经营下的私人银行在用分业管理模式进行监管时，很可能会出现监管单位互相推诿的情况，互相推卸责任亦是可能，这样就会放松对私人银行业务的监管要求。而且即使各部门尽司其责，但在分业管理模式下，协调沟通的时间成本和金钱成本一定会很大，也可能会形成监管的漏洞和死角，导致出现负面问题时不能及时或者得不到解决。
还有一个重要的方面是，前篇文章提到的私人银行提供的产品应该不同于普通理财产品，大多具有创新性，复杂程度也非常高，因此银监会等监管部门一定会对商业银行的金融创新提出规范性要求，尤其是要求银行一定要严格遵守合法合规的创新原则。如此一来，就形成了金融创新与监管的矛盾。如果监管过严，可能扼杀银行的创新动力，从而阻碍中国银行业的发展；但如果监管不到位，那么由于金融创新的杠杆效应，很可能爆发2008年次贷危机类型的金融危机。
因此，我国私人银行业的发展能否拥有辉煌的未来，不仅是各家银行的挑战，也考验着管理者和监管层的经验和智慧。
浪琴表北京国际马术大师赛，将于5月10～12日在国家体育场拉开战幕。这是继2011北京国际马术大师赛完美谢幕后，将再度献上一台顶级马术饕餮。
本次赛事由中国马术协会、国家体育场联合主办，浪琴表及华彬集团鼎力赞助。据赛事主办方表示，赛事旨在传播马术蕴含的深厚文化，本届国际马术大师赛不仅拥有世界顶级规模与水平，还有着诸多首开先河的精彩看点。
伊顿牵手晓通网络深入发展IT渠道
